Аналіз системи оплати праці працівників організації. Аналіз системи оплати праці

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Форми та системи оплати праці. Визначення складу фонду оплати праці досліджуваного підприємства, облік відпрацьованого та невідпрацьованого часу та основні групи утримань із заробітної плати працівників. Забезпеченість організації трудовими ресурсами.

курсова робота , доданий 10.09.2010


Сутність та функції заробітної плати. Номінальна, реальна, основна та додаткова заробітна плата. Основні засади та елементи організації заробітної плати. Тарифна система оплати праці. Основні види погодинних та відрядних систем оплати праці.

курсова робота , доданий 23.09.2011


Заробітна плата, її сутність та структура. Принципи організації заробітної плати за умов ринкових відносин. Форми та системи оплати праці. Погодинна та відрядна система оплати. Тарифна система оплати. Безтарифна та контрактна системаоплати.

курсова робота , доданий 05.10.2008


Перехід до ринкових відносин. Політика у сфері оплати праці. Види та форми оплати праці. Аналіз оплати праці в ТСЖ ТСК "Лівий берег". Характеристики підприємства. Структура кадрів. Діючі системи та форми оплати праці. Нарахування заробітної плати.

контрольна робота , доданий 11.10.2008


Поняття, сутність та функції систем оплати праці в умовах ринкової економіки. Вивчення методик комплексного аналізу економічних показників підприємства. Аналіз праці та заробітної плати ВАТ "Агроном", та вдосконалення системи оплати праці фірми.

дипломна робота , доданий 31.05.2014


Заробітна плата за умов ринку, її сутність, функції, принципи організації. Відрядна та погодинна форми, тарифна та безтарифна системи оплати праці, надбавки та доплати. Система оперативного плануванняструктури оплати та зарплатна математика.

курсова робота , доданий 07.05.2010


Тенденції та особливості розвитку систем оплати праці у довоєнний та післявоєнний періоди. Характеристика сучасних систем оплати праці Сутність заробітної плати та її функції. Особливості обліку та проблеми, що виникають при розрахунку заробітної плати.

курсова робота , доданий 09.11.2010

На наступному етапі проводиться аналіз форм та систем оплати праці. Його необхідно починати з порівняльної характеристики форм та систем оплати праці, покликаної бути базою обґрунтування доцільності їх застосування . Аналіз у разі ґрунтується на виявленні умов, що зумовлюють застосування відрядної чи погодинної оплати праці, з урахуванням урахування витрат і результатів праці, і навіть особливостей устаткування, технології, організації виробництва та праці, вимог до якості роботи, необхідності поєднання особистих і колективних інтересів.

Оскільки доцільність вибору форм та систем оплати праці випливає з відповідності умовам їх застосування, то поширеність різних форм та систем оплати праці є наслідком особливостей організації праці та виробництва. Вона може визначатися або за сумою коштів, що витрачаються на оплату праці за кожною системою, або на основі результатів соціологічних досліджень.

Необхідно також виявити доцільність використання безтарифного варіанта організації заробітної плати. Якщо безтарифна система оплати праці застосовується для підприємства, то за її аналізі виявляється передусім обгрунтованість встановлення кваліфікаційних рівнів працівників. Крім того, дуже важливим при безтарифному регулюванні є аналіз сукупності та ступеня впливу показників, що відбивають внесок конкретного працівника у загальні результати діяльності колективу.

Аналіз форм та систем оплати праці доцільно завершувати оцінкою преміальних положень, діючих для підприємства.

Усі застосовувані преміальні системи мають бути економічно ефективні, т. е. результати від запровадження заходи мають перевищувати витрати, що також сприймається як важливий аспект аналізу.

Критерієм економічної ефективності є дотримання наступних нерівностей:

Е - П > 0 або > 1,

де Е – ефект від застосування преміальної системи;

П – розмір виплаченої премії,

Ефект може виражатися в різних одиницях, але при порівнянні його з витратами, тобто з премією, результат повинен бути виражений у грошовому еквіваленті:

де У Д, У Б – відповідно досягнутий та базисний рівні показника преміювання в одиницях виміру показника преміювання;

С i - доданки ефекту;

n – кількість доданків ефекту.

Абсолютна (У Д - У Б) або відносна зміна показника преміювання коригується з метою отримання грошового вираження отриманого ефекту. При абсолютній зміні показника преміювання – на суму ефекту, що припадає на одиницю показника преміювання – за відносної – на сумарний ефект, отриманий під час впровадження преміальної системи –

При оцінці ефективності преміальної системи необхідно враховувати, що величина премії по відношенню до основного заробітку не повинна бути меншою за 10%, що розглядається як поріг психологічної відчутності.Вважається, що в іншому випадку премія не сприйматиметься працівником як форма стимулювання. Крім того, розмір премії має бути пов'язаний із трудовими зусиллями працівника, необхідними для досягнення відповідного рівня виконання показника преміювання. Необхідно також врахувати чинники, які від трудових зусиль працівника, але які впливають величину досягнутого ефекту.

Індивідуальні умови оплати та стимулювання праці передбачаються у трудових договорах (контрактах), укладених із працівниками підприємства, тому необхідний аналіз відповідності взаємозв'язку трудового договору (контракту) з колективним договором підприємства, а також дотримання соціальної захищеності працівника.

Виконання всіх етапів аналізу організації заробітної плати дозволяє отримати реальну картину її стану для підприємства. По кожному з аспектів аналізу може бути виконано глибше дослідження із залученням відповідної сукупності інструментів, що залежить від поставленої мети та наявності вихідної інформації. Тільки при всебічному підході до проведення досліджень результати аналізу будуть впливати на вдосконалення організації оплати праці працівників, посилення її стимулюючого впливу, на підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможності підприємства.

Методика дослідження системи оплати праці включає такі етапи:

1. Дослідження організаційної структури відділу організації праці та заробітної плати.

2. Дослідження задоволеності працюючих на підприємстві заробітною платою, системою пільг, заохочень, соціального захисту.

3. Дослідження основних елементів організації зарплати.

3.1. Дослідження нормування праці:

охоплення працюючих нормуванням праці;

якість застосовуваних норм;

ступінь виконання норм;

рівень напруженості норм.

3.2. Дослідження тарифної системи:

відповідність фактичного стану тарифної системи її довідково-нормативним даним;

обґрунтованість тарифікації робіт та працюючих;

обґрунтованість тарифної ставки 1-го розряду тарифної сітки;

обґрунтованість частки тарифу у заробітній платі;

обґрунтованість доплат за умови праці.

3.3. Дослідження форм та систем оплати праці:

відповідність застосовуваних відрядної та погодинної форм оплати праці умов доцільності використання;

обґрунтованість встановлення коефіцієнтів оплати праці за безтарифної системи;

оцінка ефективності преміальних систем;

оцінка психологічної відчутності розміру премії

У першому етапі проводиться оцінка організаційної структури з погляду ефективності функціонування. Для чого аналізуються інформаційні потоки між ООТіЗ та іншими підрозділами підприємства з перерахуванням найменувань документів, які одержує кожне з них.

Порівняння потоків дає можливість визначити перелік питань, які має вирішувати ООТіЗ, виявити зайві та відсутні ланки, підвищити оперативність отримання інформації та підвищити ефективність управління трудовою діяльністю.

На середніх і малих підприємствах доцільним є зменшення кількості секторів в ООТіЗ за рахунок об'єднання повноважень за збереження функцій.

Виявляється задоволеність працюючих системою пільг, заробітною платою, заохоченнями та соціальним захистом, та динамікою оцінки змін у системі стимулювання праці за минулий період. Певною мірою це дає можливість оцінити вплив факторів впливу. внутрішнього середовища, таких як матеріальне благополуччята винагорода працюючих, організація трудового процесу та соціальна база підприємства.

Дослідження може провести за допомогою тестів, соціологічних досліджень, методом самоперевірки.

Далі виявляються елементи організації заробітної плати, що викликали низьку задоволеність працюючих. Для цього проводиться дослідження організації заробітної плати з детальним дослідженням основних елементів: нормування, тарифного нормування, форм та систем оплати праці.

Джерелами інформації є нормативні дані, показники діяльності організації, законодавчі акти. Дослідження треба проводити по організації, структурним підрозділам, категоріям працюючих та групам працюючих на підприємстві.

Дослідження основних елементів організації заробітної плати в організації логічно починати з дослідження нормування праці, що включає дослідження охоплення працюючих нормуванням праці, ступеня виконання норм, якості та рівня напруженості.

При вивченні нормування праці, разом із регулярним дослідженням витрат робочого часу методом проведення хронометражних спостережень та фотографії робочого дня, рекомендується періодично вивчати охоплення працюючих нормуванням праці, яке характеризується часткою нормованих робіт у загальній кількості, що визначається за трудомісткістю та чисельністю.

Практика роботи організацій підтверджує необхідність вивчення впливу якості застосовуваних норм, що характеризується рівнем виконання, складом та структурою, ступенем напруженості. При дослідженні діючих норм з урахуванням виконання хронометражних спостережень дається загальна оцінка здійснюється порівняння з базисним періодом. крім цього, треба здійснювати подібні розрахунки за цехами, видами робіт, процесами та операціями.

Ступінь виконання норм можна оцінити на підприємствах двома способами. При першому порівнюється кількість виготовленої продукції за звітний період із кількістю, яку має виконати працівник за встановленими нормами. По другому методу порівнюється нормований час на всі проведені роботи за звітний період і час, витрачений практично на роботи. І той і інший спосіб визначення показника виконання норм виробітку може бути виражений наступними формулами:

· П = Ч100% = Ч100%

де: П - виконання норм виробітку, %; Вф - фактичне вироблення робітника, шт., т, м;

Нвир - норма виробітку робітника, шт., т, м; Ти - нормований час виконання роботи, нормо-часов;

Тф - витрачений фактично час виконання роботи з табелю, год.

На середній відсоток виконання норм впливають фактори:

дані про фактично відпрацьований час;

неточний облік втрат робочого часу та понаднормових робіт;

кваліфікація працюючого;

досвід та стаж;

рівень прогресивності технології;

відхилення від нормальних умов виробництва та ін.

Практика свідчить, що на більшості підприємств на сьогодні відсутній облік відпрацьованого фактично часу, облік часу на понаднормові роботи та втрати. Все це не дає можливість достовірно визначати відсоток виконання норм виробітку, а отже, враховувати та контролювати трудові витрати.

Заключним етапом дослідження нормування праці виступає дослідження ступеня напруженості норм, що демонструє відповідність використовуваних норм витрат праці в економічно доцільних умовах. Розрахунок рівня напруженості здійснюється за формулами

де: Ун – рівень напруженості норм;

Вн - необхідний часдля виконання роботи в цих організаційно-технічних умовах, розраховане за нормативами, хв, год;

Нвр - встановлена ​​норма часу, хв, год; П – відсоток виконання норм часу.

Оптимальна напруженість дорівнює одиниці, що відповідає рівності норми, обчисленої за нормативами та встановленою на підприємстві. Практика проведення дослідження виявила необхідність забезпечення однакової напруженості норм для підприємства за видами робіт.

Як орієнтовна оцінка при дослідженні ступеня напруженості діючих норм доцільно застосовувати наступний оціночний показник: якщо відмінності у виконанні норм не перевищують 10% відхилення від середніх значень, то діючі норми виступають досить напруженими.

Практика проведення дослідження показала необхідність забезпечення рівної напруженості норм для підприємства за видами робіт. Норми вважаються рівнонапруженими, якщо фактичні значення однаково співвідносяться з нормами, встановленими за нормативами. Як орієнтовна оцінка при дослідженні ступеня напруженості діючих норм доцільно застосовувати наступний оціночний показник: якщо відмінності у виконанні норм не перевищують 10% відхилення від середніх значень, то діючі норми досить напружені.

Так як тарифно-кваліфікаційнідовідники та районні коефіцієнти містять нормативно-довідкові дані, що вимагають дотримання, дослідження тарифної системи передбачає оцінку головним чином правомірності встановлення розрядів та визначення рівня кваліфікації на основі порівняння з тарифно-кваліфікаційними та кваліфікаційними довідниками. на даному етапіможна проводити вибіркову атестацію кваліфікації та професійної компетентності працюючих.

Весь комплекс показників оцінюється за відповідністю вимогам, що висуваються. Рівень відповідності може мати такі оцінки:

* нижче вимог;

* відповідає вимогам;

* Више вимог.

Дослідження результатів вибіркової атестації дає змогу робити висновок про рівень тарифного нормування заробітної плати. Обґрунтованість тарифікації робіт виступає необхідною умовоюефективного функціонування тарифної системи

На етапі дослідження тарифної системи доцільно проводити вибіркове обстеження обґрунтованості тарифікації робіт та працюючих.

Порівняння середнього тарифного розряду робіт та працюючих сприяє прийняттю правильних управлінських рішень. Так, порівняльний дослідження середнього розряду робіт і працюючих дає можливість зробити такі висновки:

* якщо середній розряд робіт дорівнює або несуттєво відрізняється від середнього розряду працюючих, то організація праці та оплата у частині тарифного нормування правильна;

* якщо середній розряд робіт перевищує середній розряд працюючих, але не більше ніж на 1, то положення припустимо, певною мірою стимулює працюючих підвищувати розряд;

* якщо середній розряд робіт більш ніж на 1 перевищує середній розряд працюючих, то результатом такого положення виступає збільшення шлюбу;

* якщо середній розряд робітника вище, то підприємство змушене платити робочому міжрозрядну різницю, а це веде до перевитрати фонду заробітної плати, що є нераціональним з позиції керівника.

Дослідження тарифної системи дає можливість створити основу для обґрунтованого використання доплат та надбавок. Проводиться дослідження доплат та надбавок на відповідність встановленим вимогам. Надбавки за вислугу років повинні відповідати документу, що містить шкалу встановлення надбавки, правила визначення стажу роботи, порядок обчислення та встановлення надбавок.

Дослідження форм і систем оплати праці треба починати з виявлення умов, що зумовлюють застосування відрядної чи погодинної оплати праці на основі особливостей обладнання, технології, організації виробництва та праці, обліку витрат та результатів праці, вимог до якості роботи

Так як доцільність вибору форм і систем оплати праці випливає з відповідності умовам застосування, то поширеність різних форм і систем оплати праці є наслідком особливостей організації праці та виробництва. Може визначатися за сумою коштів, що витрачаються на оплату праці за кожною системою, або на основі результатів соціологічних досліджень.

Потрібно виявити доцільність використання безтарифного варіанта організації заробітної плати. Якщо безтарифна система оплати праці використовується в організації, то при дослідженні виявляється обґрунтованість встановлення кваліфікаційних рівнів працюючих. Крім цього, суттєвим при безтарифному регулюванні є дослідження ступеня впливу показників, що відображають внесок працюючого в загальні результати праці.

Дослідження форм і систем оплати праці треба завершувати оцінкою преміальних положень на підприємстві.

Усі преміальні системи повинні бути економічно ефективні, тобто результати від впровадження заходів повинні перевищувати витрати. Критерієм економічної ефективності виступає дотримання наступних нерівностей:

де: Е – ефект від запровадження преміальної системи; П – розмір виплаченої премії.

Ефект може виражатися в різних одиницях, але при порівнянні з витратами, з премією, результат повинен виражатися у грошовому еквіваленті:

· Е = (Уп-Уб) Ч =

де: УД, Уб - отже досягнутий та базисний рівні показника преміювання в одиницях виміру показника преміювання;

Ct - доданки ефекту;

n - кількість доданків ефекту.

Абсолютне (УД - У6) чи відносне зміна показника преміювання коригується щоб одержати грошового вираження отриманого ефекту. При абсолютній зміні показника преміювання – на суму ефекту, що припадає на одиницю показника преміювання при відносному – на сумарний ефект, отриманий при впровадженні преміальної системи.

При аналізі ефективності преміальної системи треба враховувати, що розмір премії по відношенню до основного заробітку не повинен бути нижчим за 10%, що розглядається як поріг психологічної відчутності. Вважається, що в іншому випадку премія не сприйматиметься працюючим як форма стимулювання. Крім цього, розмір премії повинен ув'язуватись з трудовими зусиллями працюючого, потрібними для досягнення рівня виконання показника преміювання. Треба враховувати чинники, які залежать від зусиль працюючого, але які впливають розмір досягнутого ефекту.

Індивідуальні умови оплати та стимулювання праці передбачаються у трудових договорах, укладених із працівниками підприємства, у зв'язку з чим потрібне дослідження відповідності взаємозв'язку трудового договору з колективним договором підприємства, та дотримання захищеності працюючого.

Виконання етапів дослідження організації заробітної плати дає можливість отримати реальну картину стану організації. По кожному з критеріїв дослідження може бути виконано глибоке дослідження із залученням комплексу інструментів, що залежить від поставленої мети та наявності базової інформації.

Висновок: Отже, будь-яке підприємство виступає майновим, та економічним комплексом, який являє собою набір систем, що забезпечують функціонування та розвиток підприємства. Правильно обрана система оплати праці дає можливість досягти ефективності підприємства. Для правильного вибору системи оплати праці, варто вивчити алгоритм, за яким можна вибрати систему оплати праці для підприємства. Виділено основні ознаки кожної системи, що дозволяють порівнювати. У силу того, що кожна система є унікальною, пряме порівняння недоречне. Оцінку ефективності кожної слід проводити для конкретних ситуацій. Так як немає більш менш хорошої системи, всі системи створені для своїх умов. При виборі системи організація повинна завжди визначатися зі стратегічною метоюу сфері кадрів. Цілями можуть бути: закріплення кадрів, мотивація якості виконання роботи, високий виробіток, зростання кваліфікації працюючих, підтримка лояльності компанії, прозорість і простота розуміння системи, залежність заробітної плати від витрачених зусиль. Усі системи по-різному виявляють себе. У деяких ситуаціях виступають лідерами, у деяких відстаючими, десь йдуть нарівні з іншими.

Вибір системи оплати праці виступає важливим процесом у процесі створення чи реформування системи у створенні. Ця проблемапредставляє складний комплекс, з яким треба працювати керівному складу. Було представлено методику вибору оптимальної та найефективнішої системи оплати праці для підприємства. Алгоритм включає дії, які треба зробити для досягнення бажаного результату. Потрібно проводити аналітичну роботу, яка має враховувати велика кількістькритеріїв, починаючи від психології працюючих, закінчуючи аналізом та динамікою продуктивності на підприємстві. Описаний алгоритм може бути застосований для будь-якого підприємства, що робить його гнучким інструментом для керівництва організацій.

0

Факультет економіки та управління

Кафедра управління персоналом, сервісу та туризму

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Управління людськими ресурсами»

Удосконалення системи оплати праці персоналу (з прикладу компанії «ОКО»)

Анотація

Темою даної курсової є «Удосконалення системи оплати праці персоналу». Робота містить 48 сторінок, 10 таблиць, 2 графічні зображення, 26 використаних джерел.

У теоретичній частині міститься інформація про організацію та регулювання систем оплати праці, про форми та традиційні системи оплати праці, а також про мотивацію та стимулювання персоналу організації.

У другому розділі роботи проводиться аналіз оплати праці на прикладі компанії «ОКО», що включає організаційно-економічну характеристику організації, існуюче становище оплати праці, аналіз заробітної плати за категоріями працівників та основні недоліки діючих систем оплати праці в компанії.

Вступ

2 Аналіз організації та регулювання оплати праці на прикладі компанії «ОКО»

3 Удосконалення системи оплати праці підприємства

3.3 Розрахунок економічної ефективності запропонованого заходу

Висновок

Додаток А

Вступ

У ринковій економіці заробітна плата висловлює безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців та держави, і має економічне та соціальне призначення. Економічне призначення зарплати у тому, щоб стимулювати розвиток виробництва, підвищувати його ефективність. Соціальне призначення її у тому, щоб забезпечити добробуту людей у ​​зв'язку зі зростанням ефективності виробництва та його розширенням.

Чинне трудове законодавство термін "оплата праці" розглядає не просто як розмір заробітної плати, встановлений працівнику, але і як всю систему відносин, які пов'язані із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата - один із основних засобів зацікавленості працівників у результатах своєї праці, його продуктивності, збільшенні обсягів виробленої продукції, поліпшенні її якості.

Заробітна плата - це комплекс винагород у грошовій чи натуральній формі, які отримує працівник за фактично виконану роботу, а також за ті періоди, які включаються до робочий час. Заробітна плата з одного боку є головним джерелом доходів та підвищення життєвого рівняпрацівників, з другого боку - засобом матеріального стимулювання зростання ефективності виробництва. Оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці так, щоб вона повною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, враховуючи умови та результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості продукції, раціональне використання та економію всіх видів ресурсів.

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим вкладом, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками та максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.

Адміністрація компанії самостійно обирає та застосовує різні системи оплати праці працівників. У цій сфері діяльності адміністрація спирається на своїх спеціалістів відділу кадрів чи менеджерів з персоналу, професійні можливості яких часто обмежені та не відповідають сучасним вимогам.

Форми організації заробітної плати, що нерідко використовуються, малоефективні, вони слабо стимулюють працівників, щоб вони працювали

на повну силу своїх можливостей, що може зашкодити конкурентоспроможності організації.

Ця тема є актуальною, адже оплата праці є одним з основних факторів соціально-економічного життя країни, трудового колективу та людини.

Ця тема знайшла своє відображення у роботах наступних авторів: К. С. Азізян, Н. А. Вещунової, Л. А. Фоміної, Ю. А. Бабаєва та інших. Об'єктом дослідження є компанія «ОКО», яка спеціалізується на виробництві та встановленні пластикових вікон.

Метою даної є комплексний аналіз проблем оплати праці компанії і пропозицію ефективних напрямів вдосконалення оплати праці організації. Відповідно до поставленої мети вирішуються такі завдання:

визначення сутності оплати праці та порядку її формування;

Вивчення елементів організації оплати праці з прикладу підприємства;

Розгляд можливості застосування інших, сучасних систем оплати праці:

Розгляд ефективності застосування нових форм та елементів оплати праці.

1 Теоретичні основи системи оплати праці для підприємства

1. 1 Основні засади організації та регулювання оплати праці

Оплата праці - система відносин, які пов'язані забезпеченням формування та здійснення роботодавцем виплат усім працівникам за їх працю згідно з законами, іншими нормативно-правовими актами, угодами, колективними договорами, локальними нормативним актамта трудових договорів.

В основі заробітної плати лежить ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності, працівник повинен зробити продукт, який відшкодовує його заробітну плату, отже, вести ставиться у пряму залежність від ефективності праці працівників .

Існує дві форми оплати праці - грошова та негрошова. Грошова форма є основною, тому що це обумовлено такою роллю грошей як загального еквівалента у товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку.

Також оплата праці може бути у натурально-речовинній формі або у формі надання додаткової оплачуваної відпустки. Якщо підприємство не має готівки, воно може розраховуватися з працівниками виробленої продукцією, яка безпосередньо ними споживатися, обмінюватися на інші товари або продаватися. Існує оплата праці вільним часом. Дана форма спрямована на те, щоб стимулювати якісну та інтенсивну працю і дозволяє працівнику використовувати цей час для відпочинку, отримання додаткового заробіткуабо навчання.

Важливу специфіку представляють форми оплати праці творчих працівників (літератури, мистецтва, науки), яким виплачується авторський гонорар за замовлені ним твори - їх створення, реалізацію та розповсюдження шляхом практичного використання чи публічного виконання відповідно до чинних нормативних документів.

Заробітна плата являє собою суму грошових виплат та вартість натуральної оплати за роботу, виконану за трудовим договором (контрактом).

Основні функції заробітної плати:

1) відтворювальна;

2) вимірювальна;

3) стимулююча;

4) регулююча;

5) соціальна.

Відтворювальна функція забезпечує працівникові такий обсяг матеріальних благта послуг на рівні, який достатній для нормального відтворення робочої сили та підвищення інтелектуального потенціалу відповідно до змінних технічних та соціальних факторів виробництва. З позиції сукупних витрат на відтворення робочої сили вартість включає такі аспекти життєдіяльності працівника, як витрати на задоволення потреб у харчуванні, житлі, освіті, медичному обслуговуванні і т. д., і повинна відповідати або перевищувати вартість «споживчого кошика».

Вимірювальна функція - оціночний показник трудового вкладу кожного працівника та витрат праці у виробництво продукту праці. За допомогою різних елементів заробітної плати вимірюються витрати праці різної якості та кількості. Дієвість цієї функції залежить від дотримання принципу диференціації оплати праці.

Стимулююча функція - матеріальний стимул зацікавленості у праці та підвищення продуктивність праці та якості роботи. Реалізація цієї функції забезпечується шляхом об'єднання норм праці, тарифної та преміальної систем у конкретні системи заробітної плати, які забезпечують зміну рівня оплати праці залежно від індивідуальних та колективних результатів праці працівників.

Регулююча функція відіграє роль балансу інтересів працівників та роботодавців. Вона регулює попит продукції і на послуги підприємства, і навіть робочої сили над ринком праці. Основою реалізації регулюючої функції є диференціація оплати праці за групами працівників, за пріоритетністю діяльності чи іншими відмітними ознаками. Тим самим виробляється певна політика щодо встановлення рівня оплати праці для різних категорій працівників у конкретних умовах виробництва.

Соціальна функція встановлює розбіжності у рівнях оплати труда. Ця відмінність має бути досить суттєвою та забезпечувати зацікавленість у підвищенні кваліфікації, а також диференціювати рівень оплати залежно від тяжкості та відповідальності праці. Однак рівень такої диференціації повинен відповідати уявленням про справедливість у рівні заробітної плати між соціальними групами, що працюють як на даному підприємстві, так і в даному регіоні.

Заробітна плата є ціною робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання та послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби самого працівника та членів його сім'ї. Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Під номінальною заробітною платою розуміється та сума грошей, яку робітник отримує за свою працю. За величиною номінальної заробітної плати можна судити про рівень заробітку, доходу, але не про рівень споживання та добробуту людини. Існує два види номінальної заробітної плати: нарахована (вся належна сума) та виплачена (за вирахуванням податків).

Реальна заробітна плата - обсяг матеріальних благ та послуг, які можуть бути придбані за номінальну заробітну плату за даного рівня цін на товари та послуги. Реальна заробітна плата відбиває фактичну купівельну спроможність номінальної заробітної плати. Залежність між цими величинами виражається формулою:

Ур. з. п. = Ун. з. п./Уп., де Ур. з. п. – індекс реальної заробітної плати; Ун. з. п – індекс номінальної заробітної плати; Уп-індекс цін на товари та послуги.

У ринковій економіці заробітна плата відображає головний та безпосередній інтерес роботодавців, найманих працівників та держави в цілому.

Однією з умов ефективної організаціїоплати праці є знаходження відповідного механізму реалізації та дотримання необхідного балансу інтересів зазначеного тристороннього партнерства.

Загальний рівень оплати праці для підприємства може залежати від таких основних факторів:

1) результатів господарської діяльностіпідприємства, його прибутковість;

2) кадрової політики підприємства;

3) рівня безробіття у регіоні та області;

4) державного регулювання оплати праці та діяльності профспілок;

5) конкуренції на ринку праці, стану попиту та пропозиції на працівників відповідних спеціальностей.

В умовах ринкових відносин організація заробітної плати на підприємстві покликана забезпечити вирішення двох завдань:

Гарантувати оплату праці працівникові відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці;

Забезпечити роботодавцю досягнення у процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому відшкодувати витрати та отримати прибуток.

В основу організації праці покладено такі принципи:

1 Здійснення оплати праці залежно від кількості та якості;

2 Диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника та умов праці;

3 Максимальне поєднання індивідуальної та колективної зацікавленості у кінцевих результатах праці;

4 Посилення соціальної захищеності, тобто систематичне підвищення реальної заробітної плати;

5 Перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати;

6 Використання підприємствами різних можливостей для заробітку коштів на оплату праці;

7 Своєчасність оплати праці;

8 Проведення єдиної державної політикив галузі регулювання оплати праці.

В основі організації оплати праці лежить використання чотирьох складових елементів:

1 Технічне нормування праці - встановлення обгрунтованих норм праці (норм часу, вироблення, обслуговування, часу обслуговування, чисельності персоналу), необхідні об'єктивної кількісної оцінки витрат праці виконання конкретних работ. Норми застосовуються щодо розмірів оплати праці за одиницю роботи.

2 Тарифна система, що складається з тарифних ставок, тарифних сіток, тарифно-кваліфікаційних довідників, посадових окладів для службовців, доплат та надбавок до тарифної заробітної плати, районних коефіцієнтів. Ринок праці через закони попиту та пропозиції впливає насамперед на величину тарифних ставок та посадових окладів. Доплати та надбавки ставлять за мету більш повну оцінку особливостей праці - його тяжкості, інтенсивності, важливості, роботи в несприятливих умовах, терміновості та інші.

3 Форми та системи оплати праці, які інтегрують способи використання норм праці та тарифної системи для розрахунків заробітної плати працівників з урахуванням особливостей їхньої праці.

4 Механізм формування фонду оплати праці, який проявляється у визначенні джерела коштів та обґрунтування величини, призначеної для заробітної плати та стимулюючих виплат .

Розрахунок нормативного фонду оплати праці на підприємстві здійснюється прирістними та аналітичними методами. У першому випадку виходять із базового фонду та приросту обсягу продукції; у другому - з урахуванням трудомісткості програми випуску продукції.

При аналітичному плануванні нормативного фонду оплати праці можуть бути використані два методи: прямий - розрахунок на основі нормативів зарплатоємності продукції (послуг) та етапів робіт; непрямий: розрахунок пропорційно до об'єктивних організаційно-технічних характеристик виробничого підрозділу.

Фонд заохочення, який формується для стимулювання ефективності та прибутковості діяльності підприємства, утворюється з фактично отриманого доходу після віднімання обов'язкових відрахувань до нормативних фондів оплати праці за залишковим принципом, технічного розвитку, соціального розвитку та фондом дивідендів.

Тарифна система зазвичай є основою організації заробітної плати працівників і будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих, форми оплати праці та значення цієї галузі в народному господарстві.

Тарифна система – комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій. З її допомогою за рівних економічних умов забезпечуються єдність міри праці та її оплати, рівна плата за рівну працю, диференціація основної частини заробітної плати залежно від факторів, що характеризують якість праці. Таким чином, його заробітна плата складається із суми оцінок його трудового вкладу і в невеликій мірі залежить від кінцевих результатів роботи конкретного підрозділу, в якому він працює, та підприємства загалом.

Розглянемо докладніше основні елементи тарифної системи. Тарифно-кваліфікаційний довідник – це нормативний документ, який призначений для кваліфікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для складання програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників у системі професійно-технічної освіти та безпосередньо під час виробництва. Він містить необхідні кваліфікаційні характеристики та вимоги, які пред'являються до робітників, які виконують різні за змістом, ступенем складності та точності, профілем роботи, щодо виробничих навичок, накопичених знань, а також враховують характер відповідальності, що лежить на працівнику за правильне виконання роботи.

Для забезпечення міжгалузевої єдності у проведенні тарифікації робіт розроблено Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (ЕТКС), за яким зберігається роль нормативного документа у питаннях тарифікації праці. Крім того, розроблено ще 72 тарифно-кваліфікаційні довідники з різних проваджень та видів робіт, що враховують їх галузеві особливості. В ЕТКС тарифіковано 6195 професій робітників. На підставі цих довідників:

1) встановлюється найменування професії;

2) визначаються розряди робіт або здійснюється віднесення робіт до тієї чи іншої групи з оплати праці залежно від складності, характеру та специфічних умов праці, в яких вона виконується, а також кваліфікації, яка вимагається від працівників;

3) надається кваліфікаційний розряд, від чого залежить розмір тарифної ставки робітника;

4) складаються навчальні плани та програми з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників у всіх галузях економіки;

5) розробляються списки робіт та професій з пільгового пенсійного забезпечення тощо.

У тарифно-кваліфікаційному довіднику за кожною професією та розрядом є три розділи: «Характеристика роботи», «Повинен знати», «Приклади роботи». У характеристиці зазначено складність виконання роботи, організаційно-технічні умови виробництва, технологічна оснащеність, необхідний ступінь самостійності виконання цього виду робіт. Наводяться найбільш типові для відповідного тарифного розряду з кожної спеціальності приклади робіт.

Оскільки рішення про підвищення окладів, введення (скасування) надбавок керівникам, спеціалістам та службовцям приймається в результаті атестації не рідше одного разу на три роки, їх посадові якості визначаються насамперед, виходячи з вимог кваліфікаційного довідника.

Тарифна ставка (оклад) виражає абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій працівників за одиницю робочого часу. Початковою базою визначення тарифних ставок за розрядами є тарифна ставка 1 розряду, що визначає рівень оплати праці найпростішого праці. З допомогою тарифних ставок здійснюється міжгалузеве регулювання зарплати. Воно передбачає встановлення підвищених тарифних ставок у провідних галузях економіки. Найвищі ставки встановлені для працівників видобувних галузей, які визначають науково-технічний прогрес. На підприємствах недержавної власності величина тарифних ставок залежить, перш за все, від того, як фінансовий станпідприємства та встановлюється ними самостійно. Розрізняють годинні, денні та місячні тарифні ставки. Вони встановлюються за кожним кваліфікаційним розрядом.

Малюнок 1 - Формування тарифної ставки

Тарифний розряд - величина, що відбиває складність праці та кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд – величина, яка показує рівень професійної підготовкипрацівника.

Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), що визначаються залежно від складності робіт та кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Відношення годинної тарифної ставки відповідного розряду до годинної ставки 1 розряду називається тарифним коефіцієнтом і показує, скільки разів рівень оплати робіт (праці) даного розряду перевищує рівень оплати робіт 1 розряду. У цьому тарифний коефіцієнт першого розряду приймається рівним одиниці.

Таблиця 1 - Приклад тарифної сітки

Тарифний коефіцієнт

Тарифні сітки мають такі характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, тарифні коефіцієнти, абсолютне та відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Число тарифних розрядів у найбільш поширеній сітці робітників становить 6, в єдиній тарифній сітці працівників бюджетних організацій –18.

Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів є різницею між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів. Відносне зростання коефіцієнтів є відношенням більшого коефіцієнта до меншого мінус одиниця, виражене у відсотках.

Таблиця 2 - Види тарифних сіток

Співвідношення крайніх розрядів тарифної сітки називається її діапазоном. Він встановлює співвідношення у складності та оплаті праці працюючих вищої та нижчої кваліфікації.

Районні коефіцієнти до заробітної плати відображають зміну розмірів заробітної плати залежно від розташування підприємства та є засобом її міжрайонного регулювання. Необхідність такого регулювання пояснюється територіальними відмінностями у рівні роздрібних цін на значну частину предметів споживання, відмінностями речовинного складу споживання у зв'язку з природними та кліматичними особливостями районів, а також неоднаковими темпами розвитку виробництва та співвідношеннями між потребою у робочій силі та можливістю її задоволення за рахунок місцевих ресурсів у різних районах. Районний коефіцієнт обчислюється до заробітної плати працівників без обмежень за її максимальним розміром. Районні коефіцієнти не утворюють посадових окладів та нових тарифних ставок.

Таким чином, оплата праці формується як вартість (ціна) робочої сили, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили, що мотивує працівників для ефективної роботи на своєму робочому місці. Її мінімальний рівень регулюється державою з урахуванням її економічного розвитку шляхом встановлення: розміру мінімальної аробітної плати та тарифної ставки 1 розряду; умов визначення частини доходу підприємства, що спрямовується на заробітну плату; умов та розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; механізму індексації

1. 2 Форми та традиційні системи оплати праці

Необхідними елементами організації заробітної плати є форми та системи оплати праці, які встановлюють зв'язок між величиною заробітку, якістю та кількістю праці, що зумовлюють певний порядок її нарахування залежно від організаційних умов виробництва та результатів праці.

Системи зарплати характеризують розрахунок взаємозв'язку елементів зарплати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

За способом вимірювання кількості праці системи оплати класифікуються:

На відрядні (кількість праці вимірюється кількістю продукції, що виготовляється працівником або виробленої роботи);

Погодинні (кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого працівником часу);

Акордні (кількість праці вимірюється певним обсягом робіт).

За формами вираження та оцінки результатів праці системи оплати поділяються на:

Колективні (що базуються на оцінці колективної праці);

Індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника).

За кількістю показників, що беруться до уваги при оцінці трудового вкладу працівників, системи оплати поділяються на:

1) однофакторні, або прості (проста відрядна, проста погодинна);

2) багатофакторні, або преміальні (відрядно-преміальна, акорднопреміальна, погодинно-преміальна, відрядно-прогресивна та інші).

За характером впливу працівника на результат праці системи оплати поділяються на прямі та непрямі.

Погодинна оплатапраці - це така оплата, за якої заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований на виробництві час.

Виходячи з механізму оплати, погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працюючих та зміцнення трудової дисципліни.

Таблиця 3 - Форми та системи оплати праці

Погодинна форма оплати праці застосовується у таких випадках, якщо:

Робочий не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції, що визначається продуктивністю машин, апаратів або агрегатів;

Відсутні кількісні показники виробітку, які необхідні для встановлення відрядної розцінки;

На робочих місцях та дільницях, де забезпечення високої якості продукції та робіт є головним показником роботи;

На роботах, де облік та нормування праці вимагають великих витрат та економічно недоцільні, а також там, де праця працівника не піддається точному нормуванню;

Під час виконання робіт з обслуговування обладнання, а також на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом.

Відрядна форма оплати праці - це така форма, коли заробітна плата працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції.

Розцінки розраховуються виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду даного виду робіт та встановленої нормою часу (виробітку):

Рс = Тс * Нвр,

де Рс - відрядна розцінка, р.; Тс-годинна (денна) тарифна ставка, р.; Нвр – норма часу.

Рс = Тс / Нвир,

де Рс - відрядна розцінка, р.; Тс – годинна (денна) тарифна ставка, р.; Нвир - норма виробітку.

Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася робота, що розцінюється - вдень, увечері або вночі, а також від понаднормової роботи (для обліку цих факторів роботи є спеціальні види доплат). Якщо змінюються норми праці чи тарифні ставки, це веде у себе перерахунок окремих розцінок.

Відрядна форма оплати стимулює насамперед поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи, тому вона застосовується на ділянках виробництва з величезним переважанням ручної чи машинно-ручної праці. Саме в цих умовах можливо враховувати кількість та якість виробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва та обґрунтованість встановлюваних норм праці.

Відрядну форму заробітної плати найдоцільніше застосовувати при:

Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від даного робітника або їх бригади;

Можливості у робітників збільшити виробіток або обсяг виконаних робіт;

Можливості точного обліку кількості (обсягу) виконуваних робіт;

Необхідність цьому ділянці стимулювати робітників до подальшого збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт;

Застосування обґрунтованих норм праці;

Відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь дотримання технологічних вимог техніки безпеки та режимів, раціонального витрачання сировини, енергії та матеріалів.

Відрядна форма оплати праці поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну, акордну, опосередковану, залежно від способу обліку вироблення та застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки).

Залежно від того, як визначається заробіток співробітника – за індивідуальними чи груповими показниками роботи, – кожна із систем може бути індивідуальною чи колективною.

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника може бути визначений за формулою:

3=Z Р iqi,

де P i - розцінка на i-й виглядпродукції чи роботи, р.; q i – кількість оброблених виробів i-го виду.

За прямої колективної відрядної системи заробітну плату робітників може бути визначено подібним чином з використанням індивідуальної та колективної відрядної розцінки та загального обсягу виробленої продукції (виконаної роботи) бригадою в цілому.

Оплата за індивідуальними відрядними розцінками за кінцеві результати роботи бригади застосовується у тих випадках, коли при бригадній роботі потрібен суворий поділ праці робітників, технологічно пов'язаних між собою. Індивідуальні відрядні розцінки встановлюються кожної професії, в бригаді з тарифних ставок і загальнобригадної норми выработки.

Оплата із застосуванням колективних відрядних розцінок частіше застосовується у комплексних бригадах, де робітники широкого профілюпрацюють без чітко вираженого поділу праці за принципом взаємозамінності.

При відрядно-прогресивній системі заробітної плати праця робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідні норми - за підвищеними розцінками.

До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи слід відносити правильне встановлення вихідної бази, розробку ефективних шкал підвищення розцінок, точний облік виробітку продукції та фактично відпрацьованого кожним робочим часом.

При відрядно-преміальній системі робітнику-відряднику або бригаді робітників крім заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання або перевиконання встановлених кількісних та якісних показників, які передбачені положенням про преміювання.

При акордній системі оплати праці розцінка встановлюється не так на окрему операцію, але в весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) та розцінок, а за їх відсутності - на основі норм та розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при акордній оплаті робітники преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При непрямо-відрядної системі заробітної плати, що застосовується насамперед для оплат праці допоміжних робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням основних робітників, визначаються непрямо-віддільні розцінки.

Використання тієї чи іншої форми оплати праці залежить умов виробництва. У кожному конкретному випадку має застосовуватися та форма оплати праці, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє покращенню результатів трудової діяльності.

Сучасна тенденція неухильного скорочення сфери застосування відрядної форми оплати праці (у її чистому вигляді) в умовах нових технологій та ринкових відносин викликає необхідність використання систем оплати праці, що базуються на погодинній формі з необхідним економічним обґрунтуванням робочого часу за критеріями продуктивності, ефективності чи прибутковості праці, в залежності від виконуваних працівником функцій та робіт. При цьому єдиним вимірником рівня оплати праці може бути тарифна ставка заробітної плати на 1 нормо-годину роботи певного ступеня складності стосовно різним видамдіяльності та категоріям працівників.

1. 3 Мотивація та стимулювання персоналу як частина політики оплати праці

Індивідуалізація заробітної плати передбачає матеріальну винагороду праці, компенсацію несприятливого впливу умов праці, залучення працівників на ділянки з несприятливими умовами праці, оплату додаткових результатів праці, економічну оцінку покращеної праці.

Існують такі основні напрями стимулювання (мотивації) праці працівників організації:

1) заробітна плата за тарифом, що характеризує оцінку вкладу працівника в результат діяльності організації (абсолютна величина та співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства).

2) система доплат і надбавок, що займає проміжне положення між тарифною системою та преміальними виплатами. Доплати та надбавки найчастіше характеризують особливі умови роботи конкретного працівника.

Розміри та умови їх виплат визначаються у колективних договорах. Специфічна особливістьстимулюючих виплат (доплат і надбавок) у тому, що вони компенсують додаткові витрати енергії чи завантаження працівника протягом робочого дня .

Всі види доплат умовно можна поділити на такі групи:

Доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (надурочна робота, робота у святкові та вихідні дні, вахтовий методта роз'їзний характер роботи);

Доплати та надбавки за умови праці, що відхиляються від нормальних (важкі умови праці, інтенсивність на конвеєрі, роботу в нічний час, під землею, за надзвичайних ситуацій);

Доплати та надбавки за додаткові результати праці (за суміщення професій, розширення зон обслуговування, керівництво бригадою, професійна майстерність, досягнення у праці, термінові роботи).

3) система преміювання працівників. Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою заохочення за досягнення певних результатів, виконання зобов'язань, а також з метою стимулювання подальшого їх (зобов'язань, результатів) збільшення. Таким чином, преміювання можна розглядати як різновид стимулюючих доплат та надбавок.

4) системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства включають:

Субсидування та пільгове харчування, встановлення на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв та закусок;

Відшкодування витрат на оплату житла, житлово- комунальних послуг;

Оплату навчання та підвищення кваліфікації;

продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (10% і більше);

Повну або часткову оплату витрат на проїзд працівника до місця роботи та назад;

Надання своїм працівникам безвідсоткових позичок або позичок з низьким рівнем відсотка;

Надання права користування транспортом фірми, надання житлоплощ;

Оплату лікарняних листівпонад певний рівень, страхування здоров'я працівників з допомогою підприємства, забезпечення пільговими путівками у санаторії.

Дані заходи дозволяють підвищити соціальну захищеність працівників підприємства та трудову мотиваціюїхню високоефективну діяльність.

5) нематеріальні (неекономічні пільги) та привілеї персоналу включають:

Надання права на ковзний, гнучкий графікроботи;

Надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягненнята успіхи в роботі;

Раніше вихід на пенсію та інші.

Використання можливостей надання додаткового вільного часу, диференціація відпусток та перерозподіл робочого часу ведуть до скорочення невиробничих витрат часу, зростання зацікавленості персоналу підвищення якості продукції і, в результаті, до зниження втрат робочого часу.

6) моральне заохочення працівників включає: просування по службі; планування кар'єри; будь-які цінні подарунки; почесні знаки та подяки.

Ефективність управління персоналом, що виявляється у досягнутих результатах, залежить від ступеня дієвості вживаних заходів, найважливіша роль серед яких належить винагороді.

Процес визначення матеріальної винагороди працівника повинен, з одного боку, враховувати діяльність працівника, з другого - мотивувати його для досягнення, бажаного рівня діяльності.

Під винагородою персоналу розуміються всі витрати, які несе роботодавець виходячи з трудового угоди.

Матеріальна винагорода хоч і відіграє провідну роль у мотивації, але без урахування інших факторів не досягає своїх цілей. Воно має поєднуватися із соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю у прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці та інше.

Матеріальна мотивація сприймається як задоволення як фізіологічних потреб, а й потреби у безпеці. Величина винагороди може також розглядатися як відображення ступеня поваги та рівня займаного становища. Якщо його зростання відбиває досягнення працівника, це показник високої оцінки працівника керівництвом, престижу і спеціального статусу. Деякі автори схильні враховувати винагороду як задоволення потреб у самоповазі. Винагорода - це все, що людина вважає за цінну для себе. Поняття цінності у людей специфічні, тому різні та оцінки винагороди щодо його цінності.

Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність та призвести до негативних наслідків для організації у вигляді демотивації працівників, стагнації чи зниження продуктивності, високої плинності кадрів, напруженості у відносинах між співробітниками. Невдоволені працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк чи залишити організацію.

Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, спрямовує їх діяльність у необхідне організації русло.

Усі зміни у сфері винагороди мають бути добре продумані та відповідним чином підготовлені, оскільки це вкрай чутлива область, яка безпосередньо зачіпає матеріальні інтереси співробітників, де ціна помилки надзвичайно велика. Значення винагороди в тому, щоб стимулювати поведінку співробітників, направити їх на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед ними, і поєднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації.

Ця ключова установка визначає такі цілі системи винагороди:

1 Залучення персоналу до організації. Організації конкурують між собою на ринку праці, прагнучи залучити фахівців, які їм необхідні досягнення стратегічних завдань. У цьому сенсі система винагороди має бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.

2 Збереження співробітників у створенні. Коли винагорода у організації відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчаннята розвиток яких організація витратила певні кошти, керівники мають забезпечити конкурентоспроможність системи винагороди.

3 Стимулювання виробничої поведінки. Винагорода має орієнтувати працівників ті дії, які необхідні організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість організації повинні заохочуватись через систему винагороди.

4 Контроль над витратами робочої сили. Оскільки витрати на робочу силу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управлінняними має важливе значення для загального успіху організації. Чітко розрахована система винагороди дозволяє організації контролювати витрати на робочої сили, забезпечуючи у своїй наявність необхідних співробітників. Невиправдано високі витрати на заробітну плату призвели до банкрутства безліч організацій.

5 Ефективність та простота. Система винагороди повинна бути добре зрозуміла кожному співробітнику організації (і в іншому випадку вона може викликати неадекватну реакцію персоналу і спричинити не ті дії, які вона була покликана стимулювати), а також не вимагати значних матеріальних ресурсівзадля забезпечення свого функціонування.

6 Відповідність вимогам законодавства. У всіх країнах винагорода працівників тією чи іншою мірою регулюється державним законодавством, ігнорування якого може призвести до судових та адміністративних санкцій проти організації, що пов'язане із значними матеріальними та моральними витратами. Наведені вище мети системи винагороди можуть вступати у певне протиріччя друг з одним (наприклад, контролю над витратами і залучення кваліфікованого персоналу). Керівництво організації повинне знайти оптимальне співвідношення ступенів вирішення цих завдань (своє для кожної організації на кожному етапі її розвитку). І момент створення нової компанії завдання мінімізації витрат на робочу силу, як правило, приноситься в жертву залученню кваліфікованого персоналу. У період економічних труднощів організації нерідко відкладають у майбутнє прийом нових співробітників і зосереджуються на скороченні витрат за зарплату.

Таким чином, основною метою винагороди є забезпечення реалізації стратегічних цілей організації за рахунок залучення, збереження та стимулювання персоналу.

Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, що відображає цілі, що стоять перед нею, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує ресурси, що знаходяться в її розпорядженні. У зв'язку з цим важко дати універсальні рекомендації, як побудувати цю систему. Тільки керівництво організації (іноді з використанням професійної допомоги) може визначити, які методи винагороди найбільше їм підходять. Проте дослідження показали, що в організаціях, що діють в умовах досить стабільної зовнішнього середовища, більш ефективні традиційні методивинагороди, тоді як у компаніях, що працюють в умовах високої нестабільності та непередбачуваності, успішніше функціонують нетрадиційні системи. Це твердження справедливе щодо внутрішніх організаційних структур: у жорстких ієрархічних організаціях ефективніше використовувати традиційні; методи, а організаціях із швидко змінюваною чи розмитою структурою краще працюють нетрадиційні методи.

Практикою вироблено сім загальних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних та моральних стимулів при домінуванні матеріальних:

Системи матеріального стимулювання мають бути прості та зрозумілі кожному працівникові;

Системи повинні бути гнучкими, що дають змогу одразу заохочувати кожен позитивний результат роботи;

Розміри заохочення мають бути економічно та психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше);

Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні;

Системи заохочень мають формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;

Системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у покращенні не лише індивідуальної роботи, а й роботи у «ділових зв'язках» коїться з іншими співробітниками;

Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи та діяльністю фірми (до чого можуть призвести помилки співробітників та до чого ведуть успіхи кожного з них).

Правила використовують із проектування системи матеріального заохочення працівників. Дуже важливо визначити, скільки разів (щотижня, щомісяця, щоквартально, два чи один раз на рік) виплачуватиметься грошова винагорода, крім зарплати, та в яких розмірах. Загальна схема комбінує оплату індивідуальної праціз розподілом відсотка прибутку між працівниками у рівних частках, зацікавлюючи в успіху спільної справи. Таке поєднання закладає матеріальні основи ідентифікації всіх працівників із метою організації.

Стимулювання праці є ефективним, якщо органи управління вміють домагатися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Цю мету можна досягти лише при системному підході та стимулюванні праці.

Система морального та матеріального стимулювання праці передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення ділової активності працюючих і як наслідок – підвищення ефективності праці, її якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він отримає при їхньому неухильному дотриманні, які санкції будуть у разі їх порушення.

Проте межа між контрольованою і мотивованою поведінкою умовна і рухлива, оскільки працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них, як і власним нормам поведінки.

Діяльність винагород залежить не тільки від їх типу, а й від вибору моменту та частоти. Так, винагорода майже не впливає на співробітників, якщо відхиляється на великий часвід періоду досягнень. Важливо створення такої атмосфери в колективі, в якій будь-який співробітник впевнений, що його винагорода буде відповідати витраченим зусиллям та досягнутим результатам у порівнянні з результатами інших працівників.

При проектуванні матеріальної винагороди необхідно дотримуватись таких загальних положень:

Заохочувати матеріально працівників до старанної роботи в організації;

Здійснювати преміювання чи моральне заохочення досить оперативно, щоб не було втрачено для працівника зв'язок між його додатковим вкладом та отриманим визнанням з боку адміністрації;

Платити не за зусилля, а за результати, головним чином за ті, що позначаються на прибутку;

Якщо можливо, то платити відповідно до того, чого працівник досяг у сфері своєї відповідальності;

Платити більше, коли справи в компанії йдуть добре і зменшувати оплату, якщо результати недостатньо високі;

Для утримання необхідних працівників у створенні забезпечувати виплату частини нарахованих цього року сум наступні роки за умови, що працівник продовжує працювати з організацією. Цих сум він позбавляється (повністю чи частково) у разі догляду;

Матеріальну винагороду здійснювати у формах, найбільш прийнятних та привабливих для працівника.

Дані заходи щодо підвищення мотивації праці дозволяють ефективніше використовувати трудовий потенціал підприємства міста і підвищити його конкурентоспроможність над ринком.

2. Аналіз організації та регулювання оплати праці на прикладі компанії «ОКО»

2. 1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

Компанія «ОКО» була утворена у 2007 році у місті Мелеуз республіки Башкортостан. За минулі роки вона набула величезного досвіду бездоганного та відповідального сервісу, який виражається у безлічі клієнтів. Компанія забезпечує індивідуальний підхід до кожного клієнта, кваліфіковану консультацію, точний розрахунок вартості замовлення, допомогу у грамотному виборі продукції.

Компанія «ОКО» - надійна компанія, що активно розвивається, займається розробкою, виготовленням та встановленням високоякісних металопластикових виробів з використанням елітного, екологічно чистого, сертифікованого профілю PROPLEX (Австрія), що працює відповідно до вимог європейської екологічної програми «Відповідальність за завтра».

Місія компанії – забезпечувати споживача якісними ПВХ-вікнами, що гарантують захист та комфорт, за допомогою розробки та виробництва віконних систем, комплексних поставок комплектуючих та надання всебічного професійного сервісу.

Основними напрямками діяльності компанії "ОКО" в даний час є:

Пластикові вікна та двері профільної системи PROPLEX;

Пластикові вікна та двері профільної системи REHAU (Німеччина);

Оздоблення балконів та лоджій;

Скління заміських будинків;

Пластикова розсувна система Slidors (Росія);

Алюмінієва розсувна система Provedal (Росія).

Переважно компанія використовує пластиковий профіль Proplex, який виготовляється за австрійськими технологіями в Росії.

Система пластикових профілів Proplex призначена для виготовлення дверей та вікон для будь-яких приміщень та спеціально пристосована під російські умовиексплуатації. Система відповідає всім російським вимогам щодо теплоізоляції, а також усім основним міжнародним стандартам.

Для кінцевого споживача вигода такого великого асортиментного ряду є очевидною. Замовляючи вікно, покупець отримує можливість вибрати саме ту систему, яка у найбільш повному обсязі задовольняє його потреби та, звичайно ж, відповідає його фінансовим можливостям. Для виробника ПВХ-конструкцій існує ряд переваг у використанні декількох систем PROPLEX. По-перше, надається можливість працювати в кількох споживчих сегментах, щоб запропонувати ширший вибір продуктів. По-друге, усі профільні системи PROPLEX розроблені таким чином, щоб мінімізувати незручності, які можуть бути пов'язані з переналагодженням обладнання під час переходу з однієї системи на іншу.

Компанія завжди прагне надати тільки кращу та якісну продукцію, враховуючи всі вимоги та побажання клієнтів.

У компанії використовується лінійно-функціональна структура керування. На чолі кожного підрозділу стоїть один керівник, у руках яких зосереджуються всі функції управління. Він здійснює одноосібне керівництво над підлеглими йому співробітниками компанії. Накази, що він віддає, обов'язкові до виконання нижчестоящими ланками. Кожен керівник, своєю чергою, підпорядковується директору компанії. Структура компанії «ОКО» складається з адміністративно-управлінського персоналу, виробничого персоналу, обслуговуючого персоналута допоміжного персоналу.

Штат співробітників компанії складає 27 осіб: генеральний директор – 1 чол., головний бухгалтер – 1 чол., бухгалтер – 3 чол., начальник виробництва – 1 чол., маркетолог – 2 чол., менеджер з продажу – 2 чол., збирач- скляр - 5 чол., установники - 5 чол., постачальник-1 чол., помічник - 2 чол., водій - 2 чол., прибиральниця - 2 чол.

Рисунок 2 – Організаційна структура компанії «ОКО»

Обов'язки та функції деяких співробітників підприємства:

Генеральний директор керує фінансовою та господарською діяльністю компанії, забезпечує виконання покладених на нього завдань та функцій, організує роботу та ефективну взаємодію всіх структурних підрозділівПідприємства, забезпечує дотримання законності у діяльності підприємства, організує роботу із забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціональному використанню їх професійних знань, досвіду і навиків, проведення атестацій і навчання співробітників, виконує інші виконавчо-розпорядчі обов'язки з питань оперативно-господарську діяльність підприємства.

Бухгалтери відповідають за формування достовірної та повної інформації про діяльність компанії та про її майнове положення, яка необхідна користувачам бухгалтерської звітності: керівникам, організаторам, учасникам та власникам майна компанії, а також зовнішнім: інвесторам, кредиторам та іншим користувачам бухгалтерської звітності. До завдань бухгалтерів відносяться також забезпечення інформацією, яка необхідна внутрішнім та зовнішнім користувачам бухгалтерської звітності для контролю за дотриманням законодавства Російської Федерації при здійсненні компанією господарської діяльності, існуванням та рухом майна та договорів, використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсів у відповідності до затверджених норм, нормативів та кошторисами. Крім того, до таких завдань можна віднести усунення негативних результатів господарської діяльності компанії та забезпечення її фінансової стабільності.

Начальник виробництва перебуває у прямому підпорядкуванні у генерального директора. Він займається плануванням технічного вдосконалення виробничого процесу, організує роботи та підготовку всіх необхідних ресурсів для реалізації процесу виробництва. Начальник виробництва також здійснює повноцінний контроль за процесом виконання, здаванням та документальним оформленнямрезультатів виробничої діяльностікомпанії. Веде облік виробничої діяльності, витрат матеріалів, а також готує необхідну документацію для надання звітів вищому керівництву. Здійснює контроль за якістю виробництва.

Маркетолог безпосередньо підпорядковується генеральному директору. Це фахівець, який забезпечує максимально ефективну роботуПідприємства «ОКО», підвищує віддачу від її діяльності за допомогою всього комплексу маркетингу. Маркетолог займається розробкою планів просування та реалізації продукції, аналізом цільової аудиторіїта ринку, прогнозуванням зміни попиту та пропозиції, організацією акцій, заходів, досліджень, формуванням асортименту, ціноутворенням.

Менеджер з продажу здійснює діяльність з надання та просування рекламних послуг, укладає договори, здійснює пошук нових клієнтів, приймає нові замовлення, консультує клієнтів, заповнює рахунки згідно з вимогами бухгалтерії, укладає взаємовигідні угоди, виконує окремі службові доручення безпосереднього керівника, виконує правила трудового розпорядку, прийняті в компанії.

Постачальник відноситься до категорії технічних виконавців. Він оформляє документацію на вантажі, що отримуються та відправляються, виробляє позапланові закупівлі матеріалів, супроводжує вантажі в дорозі, забезпечує збереження та сприяє сучасній їх доставці, перевіряє стан вантажів, визначає режим їх транспортування, вживає заходів щодо підвищення ефективності експлуатації матеріальних ресурсів шляхом скорочення витрат, пов'язаних з їх закупівлею, доставкою та зберіганням.

На даний момент компанія здійснює свою діяльність за двома напрямками: виробництво та встановлення пластикових вікон та дверей. Проведемо прогнозовану оцінку вартості компанії на 2013 рік.

Тут буде використано доступну фінансову звітність за 2011-2012 роки. Основні статті цієї звітності будуть зіставлені з обсягом продажів. Як прогнозний період було обрано 2013 рік.

При прогнозі значень параметрів було зроблено такі провідні припущення:

Темп зростання продажів становитиме 10%, якщо враховувати сприятливі тенденції макроекономіки;

У зв'язку з підвищенням цін на енергоносії та заробітної плати частка собівартості в ціні збільшиться з 75% до 80%;

Відповідність реалізації та оборотного капіталу залишиться біля того ж рівня, який був і раніше;

Ефективна ставка прибуток збільшиться з 8 до 12%;

Рівень управлінських витрат залишиться колишньому рівні;

Рівень амортизації залишиться таким самим, як і раніше;

За рахунок покращення економічної ситуації в країні рівень дебіторської заборгованості зменшиться на 6%;

Кредиторська заборгованість через збільшення обсягу продажу та збільшення прибутку компанії знизиться на 8% (див. таблицю 2).

Таблиця 4 – прогноз параметрів моделі на 2013 рік, %.

2. 2 Чинне положення оплати праці в компанії та аналіз заробітної плати за окремими категоріями працівників

У компанії встановлено оплату праці працівникам відповідно до укладених контрактів за прийнятими тарифними ставками (посадовими окладами) та положенням про преміювання в організації, відповідно до їх кваліфікації з конкретними результатами виконаних робіт. Це складає основі укладеного колективного договору.

Роботодавець гарантує працівникам заробітну плату не нижчу за мінімальний розмір оплати праці. Також його обов'язком є ​​забезпечення безпеки здоров'я та життя працівників у процесі трудової діяльності. Він відповідає за це відповідно до законодавства Російської Федерації.

Директор організації зобов'язується за наявності коштів надавати таку матеріальну допомогу, як:

виплати соціального характеру при народженні дитини;

Виплати на своє власне весілля та весілля дітей;

Виплати у зв'язку зі смертю членів сім'ї та забезпечення необхідним транспортом.

Видача заробітної плати відповідно до укладеного колективного договору провадиться своєчасно, не пізніше 25 числа наступного місяця. Окремим працівникам у виняткових випадках може видаватись позаплановий аванс у рахунок заробітної плати, але не більше розміру місячного заробітку.

Відповідно до трудовим законодавствомробітникам надається час відпочинку. Додатково передбачається час відпочинку без збереження заробітної плати у таких випадках:

Проводи до армії своїх дітей (трохи більше двох днів);

Весілля дітей (трохи більше трьох днів).

Також передбачається відпустка без збереження заробітної плати на основі письмової заяви працівника (ст. 128 ТК РФ):

Працюючим пенсіонерам по старості (не більше 14 календарних днівв році);

Жінкам та батькам військовослужбовців, які загинули внаслідок поранення або каліцтва, отриманих під час виконання обов'язків на військовій службі, а також внаслідок захворювання, отриманого на військовій службі – не більше 14 календарних днів);

У разі реєстрації шлюбу чи народження дитини, смерті родичів – до 5 календарних днів.

В організації ведеться табель обліку робочого часу для контролю за дотриманням трудового розпорядку та обліку робочого часу. У табелі обліку робочого часу регулярно відображається час приходу на роботу кожного працівника та звільнення з роботи, тривалість його робочого часу, а також простої, неявки або запізнення на роботу.

Облік використання робочого дня і явок працювати виконується шляхом суцільної реєстрації, тобто відзначаються все працівники, які з'явилися, запізнилися і відсутні з якихось причин.

Таблиця 5 - Фонд заробітної плати у розрізі посад

Посада	Кількість штатних одиниць	Посадовий	виплачуваної	Середньомісячна зарплата, руб.
Генеральний директор
Головний бухгалтер
Начальник виробництва
Маркетолог
Менеджер з продажу
Бухгалтер
скляр
Встановлювачі
Помічники
Постачальник
Комірник
Прибиральниця

У таблиці наведено дані за 2012 рік. У цій компанії застосовується система оплати праці з урахуванням посадових окладів. Загалом чисельність співробітників становить 25 чоловік, а середньомісячна вести близько 13880 рублів. Кожен працівник отримує певний оклад відповідно до займаної посади. Додаткові грошові кошти, тобто у вигляді премій та надбавок, працівники отримують у розмірі 20% від власного окладу.

Таблиця 6 - Фонд оплати праці окремих категорійпрацівників «ОКО»

	працівників	Фонд оплати праці, тис руб.
				Темп зростання, %
	Генеральний директор
	Головний бухгалтер
	Начальник виробництва
	Маркетолог
	Менеджер з продажу
	Бухгалтер
	Складальник-скляр
	Встановлювачі
	Помічники
	Постачальник
	Комірник
	Прибиральниця
	Разом ФОП

З даних розрахунків, можна дійти невтішного висновку у тому, що велика частка середньої зарплати у складі фонду зарплати посідає маркетологів. У середньому зростання зарплати маркетологів у період з 2011 по 2012 рік становило 17, 1%. Заробітна плата генерального директора зросла на 12, 1%, у головного бухгалтера - на 13%, у начальника виробництва на 7%, у менеджерів з продажу - на 8%, у бухгалтерів - на 10, 9%, у збирачів-склярів та установників - На 7, 3%, у помічників - на 6, 2%, у постачальника - на 7, 7%, у комірників - на 7, 8% і у прибиральниць - на 5, 7% у 2012 році в порівнянні з 2011. Все середнє зростання зарплати за всіма категоріями працівників у період з 2011 по 2012 рік становило 9, 2%.

Розмір окладу для робітників та службовців встановлюється з використанням місячних посадових окладів. Так само працівникам виплачується і премія, тобто виплати грошових сум понад основний заробіток. Головна мета преміювання - заохочення досягнутих результатів та успіхів у роботі та стимулювання працівників для успішного виконання наступних робіт. Також співробітникам організації виплачується премія за підсумковими результатами роботи підприємства. Премія за підсумками всієї роботи за рік виплачується тоді, коли будуть підбиті підсумки щодо виробничої та фінансової діяльності. Вона виплачується все робітникам в залежності від обліку вкладу кожного з них у досягнення цілей компанії та результатів і виплачується один раз на рік.

У організації щорічно проводиться розрахунок бюджету робочого дня. Тривалість робочого часу визначається за такою формулою: Трв = (Тк-Тв-Тпрз-То-Тб-Ту-Тг-Тпр) x Псм-(Ткм+Тп+Тс), де Трв - тривалість робочого часу;

Тк – кількість календарних днів на рік;

Тв – кількість вихідних днів на рік;

Тпрз – кількість святкових днів на рік;

То - тривалість чергових та додаткових відпусток, дні;

Тб - невиходи на роботи з пологів та хвороби, дні;

Ту – тривалість навчальних відпусток, дні;

Тг - час виконання громадських та державних обов'язків, дні;

Тпр – інші неявки, дозволені законом, дні;

Псм – тривалість робочої зміни, годинник;

Ткм - втрата робочого часу у зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня матерям, що годують, годинник;

Тп - втрати робочого дня у зв'язку із скороченням тривалості робочого дня підліткам, годинник;

Тс - втрати робочого дня у зв'язку зі скороченим робочим днем ​​у передсвяткові дні, годинник.

Розрахунок бюджету часу на рік (при 8 годинному робочому тижні) представлений у таблиці.

Таблиця 7 – Бюджет робочого часу за рік

Номінальний
Невиходи на роботу
В тому числі:
а) черговий та додатковий
б) хвороби та пологи
в) відпустка у зв'язку з навчанням
д) інші неявки, дозволені
Втрати робочого часу протягом робочого дня по поважних причин
В тому числі:
а) перерви для годування дітей
б) скорочений робочий день підлітків
Плановий ефективний фонд
тривалість робочого дня

Таблиця 8- Плановий та звітний бюджети часу одного робітника

		Плановий рік		Звітній рік
			робітнику		У % до робочого часу
	Календарний фонд
	Вихідні
	Номінальний фонд
	Невиходи на роботу
	В тому числі:
	а) через хворобу
	б) чергова відпустка
	в) відпустку у зв'язку з пологами
	г) виконання державних та громадських обов'язків
	д) відпустка учням
	е) невиходи по поважним причин
	Корисний (реальний) фонд робочого часу
	Перерви всередині робочого дня, година
	Середня тривалість робочого дня, година
	Бюджет робочого дня на рік, годину

2. 3 Недоліки існуючих систем оплати праці організації

У компанії системи оплати праці характеризуються деякими недоліками. Одним із головних недоліків є те, що часом заробітна плата не повною мірою або взагалі відповідає кінцевим результатам праці. Також преміальні виплати не завжди відповідають результатам виконаних робіт. В організації мають місце ситуації, коли сам керівник розподіляє премії і існує ймовірність того, що премія залежить від суб'єктивності оцінки керівника. Результати праці можуть бути колективними, а оплата за результатами – індивідуальна. Тому перед організацією постає питання, чи потрібно, щоб результати були індивідуальними чи необхідно запровадити колективну оплату праці?

На мою думку, якщо відокремити результати праці від колективної складової, то відбудеться втрата стійкості та колективного об'єднання. Існує безліч прикладів, коли підприємства приділяли увагу приватним інтересам, а потім намагалися налагодити ті чи інші форми об'єднань. Практично всі діючі системи не орієнтують своєї уваги колективне співробітництво й у з цим, відбувається роз'єднаність працівників, а точніше керівників і управляемых. Тому виникає ще одне питання, а як стимулювати зростання продуктивності праці та якості? Що для цього потрібно використати? Сучасна економіка характеризується тим, що до неї підходять системи оплати праці, що базуються на участі у прибутку та розподілі доходів. Переваги гнучкої системи оплати праці, яка отримала назву «Участь у прибутках», полягає в тому, що заздалегідь визначається частка прибутку та за рахунок її формується преміальний фонд, з якого працівники регулярно отримуватимуть виплати. Розмір прибутку обумовлюється рівнем прибутку та загальними результатами комерційної та виробничої діяльності. У деяких випадках така система передбачає виплату всієї частини або у вигляді акцій. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за успіхи та досягнення будь-яких конкретних результатів виробничої діяльності організації. Премії нараховуватимуться пропорційно до заробітної плати з урахуванням трудових та особистих характеристик співробітника: відсутність прогулів та запізнень, виробничий стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, вірність компанії та інше. Але ця система також має низку недоліків. Розмір премій залежатиме від безлічі зовнішніх факторів, які впливають на величину прибутку, що отримується компанією. Ці чинники безпосередньо залежить від працівників організації. При застосуванні такої системи необхідно враховувати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів та мати короткостроковий характер. І тому показник прибутковості компанії не завжди буде найкращою основою збільшення заробітної плати. За такої системи компанія має ризик зазнати збитків, тому що на фірму буде діяти безліч факторів, які не піддаються контролю.

Система розподілу доходів передбачає, що премії залежатимуть від таких показників як якість та економія матеріалів, продуктивність праці, надійність виконуваної роботи. Зрештою працівник відчуватиме тісний близький взаємозв'язок між розміром прибутку та результатами своєї роботи.

Перша вищезгадана система надає позитивний вплив на скорочення плинності кадрів та залучення нових працівників. Друга система переважно впливає стимулювання підвищення якості, підвищення продуктивності, скорочення можливих витрат. Після аналізу цієї інформації бачимо, що більша перевага у системи участі у доходах. Можна дійти невтішного висновку, що недоліки існуючої системи обумовлені її індивідуальними характеристиками. І якщо їх подолати, то докорінно зміниться сама система.

3 Удосконалення системи оплати праці компанії

3. 1 Етапи вибору оптимальної системи оплати праці

Кожна фірма вважає за краще вибрати систему оплати праці, яка виходить із її потреб. Існують деякі правила, які стануть у нагоді компанії при виборі системи оплати праці. І для того, щоб компанія «ОКО» активно та плідно розвивалася, необхідно застосувати ці основні методи. Систему оплати праці зазвичай обирають, поки що не розпочалася офіційна діяльність організації, але якщо фірма вже офіційно працює, а система оплати праці, яка була встановлена ​​раніше, неефективна, то її можна змінити.

Існують такі основні етапи щодо вибору системи оплати праці:

1 Необхідно створити робочу групу, яка має оцінити ефективність систем оплати праці всім категорій працівників, задіяних у організації. Це допоможе уникнути суб'єктивної думки на відміну таких ситуацій, коли за оцінку відповідає один фахівець.

2 Весь персонал компанії необхідно розділити на групи, котрим буде встановлюватися система оплати праці. При цьому необхідно зробити вибір, чи буде в організації застосовуватись єдина системаоплати праці або вона проводитиметься за категоріями працівників, і для них будуть встановлені різні системи. Якщо вибирається другий варіант, то співробітників організації доведеться поділити на групи. В одну групу потраплять ті співробітники, які мають однаковий вплив на результати фірми. Також можна розглянути персонал не за групами, а за підрозділами та відділами.

3 Вказується сфера відповідальності кожної групи співробітників. На даному етапі керівництво компанії має вирішити таке питання, за які показники може відповідати кожна група працівників – за витрати, прибуток, виручку та багато іншого.

4 Компанія обирає деякі прийнятні системи оплати праці кожної групи залежно від сфери її відповідальності. Наприклад, працівники можуть відповідати за обсяг доходів та виручки. Тут оцінюється використання системи оплати праці як бонусної системичи на комісійній основі. Якщо груп встановлено певні показники, можна ввести систему оплати праці з премією при досягненні певного рівня обраних показників.

5 Необхідно оцінити якісні показники щодо кожної з обраних систем оплати праці. Наприклад, як зручніше бухгалтеру нараховувати заробітну плату, і за якої системи оплати праці буде зрозуміло, від чого залежить сума виплат працівникам.

6 Оцінити за п'ятибальною шкалою системи оплати праці, обраних кожної групи працівників. Кожна із систем оплати праці аналізуватиметься з погляду її відповідності сфері впливу, специфіці роботи та якісним показникам.

7 Потрібно вибрати такі системи оплати праці, які отримали максимальні оцінки. Якщо кілька систем наберуть однакові оцінки, то керівництво має визначити, за якої системи управління персоналом буде найефективнішим.

8 Системи оплати праці, які будуть обрані зрештою, необхідно зафіксувати у спеціальних документах: положеннях, колективних чи трудових договорах. Потім потрібно ознайомити кожного співробітника із системою оплати праці, яка для нього обрана.

У додатку А показано таблицю переваг та недоліків існуючих систем оплати праці, які допоможуть у виборі потрібної системи для організації.

3. 2 Основні напрями вдосконалення внутрішньофірмової системи оплати праці

З огляду на всі недоліки, необхідно визначити курс розвитку, щоб вийти з кризи заробітної плати. Потрібно відновити заробітну плату як реальну, ефективно діючу економічну категорію ринкової економіки.

Першочергове завдання компанії полягає в тому, щоби підвищити реальну зарплату до вартості робочої сили. Заробітна плата є не лише економічною категорією, а й соціальною, тому що вона гарантує людині здобуття певного соціального статусу. Витрати на відшкодування ціни робочої сили не можуть не передбачати соціальних потреб працівника, крім витрат, що відшкодовують витрати на харчування, одяг, утримання житла, освіту, медичне обслуговування. Можна зробити висновок про те, що для того, щоб вирішити питання рівня мінімальної, а також середньої заробітної плати, потрібно орієнтуватися на мінімальний споживчий бюджет, який обчислюється диференційовано стосовно кожної категорії працівників та видів виробництв.

Для того, щоб подолати кризу заробітної плати, потрібно поступово усувати високу диференціацію в галузі праці за всіма категоріями працівників, а також відновлювати важливу функцію- Стимулювання робочої сили. Диференціація в оплаті праці посилюється і тому потрібно шукати шляхи встановлення та підтримки раціональних пропорцій відповідно до оплати складної та простої праці.

Діючі системи в компанії «ОКО» повинні створюватися так, щоб забезпечити об'єднання співробітників у рамках організації, а не їхнє роз'єднання, потрібно стимулювати співпрацю, а не конфлікти між робітниками. У нових системах оплати праці необхідно знизити рівень базової оплати, яка обумовлена ​​стажем роботи та збільшити розмір оплати, яка пропорційна трудовому окладу.

Увага всієї компанії слід зосередити на продуктивності та якості продукції. Необхідно створити та визначити ефективні вимогидо організації виробництва: завдання та обов'язки кожного працівника повинні виконуватися згідно з терміном або достроково; якість продукції має бути першому місці; всі роботи намагатися виконувати з найменшими для компанії витратами; потрібно використовувати найсучасніші та ефективні інструменти, методи та технології. Кадрова політикамає сприяти стабільності кадрів, можливостям їхнього подальшого розвитку, а також сприятливому соціально-психологічному клімату в колективі.

Передбачається запровадження системи матеріальної зацікавленості, яка будується як система інвестування співробітників і спрямована на високу ефективність об'єктивно критеріям оцінок, запроваджених організацією та зіставленням витрат і результатів праці. Необхідно запровадити такий підхід, де оплата праці набуває функції інвестицій як робочої сили, тому що інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не обмежуються нею і до неї не зводяться. Їхнім основним джерелом є кінцевий дохід. Система матеріального стимулювання співробітників має орієнтуватися до рівня кваліфікації виконуваних робіт, а чи не на кваліфікацію, отриману за дипломом. Заохочення творчості та ініціативи працівників має бути представлене як оплата «за особистий внесок» та «заслуги перед організацією». Компанія сама встановлює певний набір критеріїв, за якими встановлюватиметься оцінка особистого внеску та заслуг. Під заслугами та вкладами мається на увазі прояв особистих якостей працівника, його робоче місце, оцінка результатів своєї діяльності Хоча і оплата за особистий внесок співробітника йде у суперечності з колективним характером праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм має бути принципом формування заохочення праці.

У компанії «ОКО» можна застосувати таку систему оплати праці, яка отримала назву «оклади, що плавають». Вона у тому, що працівникам організації встановлюються нові оклади щомісяця, причому оклади наступного місяця визначаються за результатами роботи працівників за попередній місяць. Наприклад, за кожен відсоток зниження чи зростання продуктивність праці під час виконання певних завдань розмір окладів знижується чи підвищується. Або оклади працівників формуються з допомогою фактичної прибутку.

Однією із суттєвих проблем у компанії є запізнення, які порушують трудову дисципліну. І для того, щоб їх уникнути, необхідно впроваджувати систему штрафів, яка дозволить скоротити відсоток запізнення, порушень дисципліни та збільшити ефективність роботи компанії. Система штрафів може включати кілька методів.

1 Штрафи - грошове відрахування, депремування.

2 Відпрацювання.

3 Звіт про прихід. У цьому випадку, за наявності певного обладнання, відбувається фіксація часу приходу та догляду на роботу. Недолік полягає в тому, що цей спосіб дуже дорогий, потребує великих фінансових вливань.

4 «Дошка ганьби» - інформаційна дошка, на яку вивішуються списки працівників, що запізнилися. Цей метод буде ефективний лише тому випадку, якщо запізнілий працівник вважатиме це проблемою. Головний недолік цього способу в тому, що це може перетворитися на приводи для жартів із колегами.

5 Розмова. Роз'яснювальна робота керівництва з підлеглими, що запізнилися, усні попередження.

6 Догани та попередження.

7 Звільнення. Крайній метод на працівників у разі, коли вищевказані методи не діють.

3. 3 Розрахунок економічної ефективності заходу

Проведемо розрахунок очікуваної економічної ефективності за одним із запропонованих заходів. Таким заходом є впровадження у компанії системи штрафів. Цей захід дозволить скоротити втрати робочого часу з вини працівників.

Таблиця 9 - Вихідні дані для розрахунку економічної ефективності

1) Визначення економії часу:

Евр = (Прв * Чохв * Фвр) / 60,

Евр = (59 * 10 * 165) / 60 = 1622, 5 год.

2) Визначення економії чисельності:

Еч = Евр / Фч,

Еч = 1622, 5/1320 = 1, 22 чол.

3) Визначення зміни продуктивності праці працівників, охоплених заходом:

Ппт = (Еч * 100) / (чохв-Еч);

Ппт = (1, 22 * ​​100) / (10-1, 22) = 122/8, 78 = 13, 9%, тобто продуктивність праці працівників, охоплених заходом, збільшиться на 13, 9%

4) Визначення зміни продуктивність праці працівників, загалом з організації:

Ппт = (Еч * 100) / (Чзаг-Еч);

Ппт = (1, 22 * ​​100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4, 73

5) Визначення приросту обсягу виробництва:

Ппр = (Евр * 100) / (Фч * Чохв);

Ппр = (1622, 5 * 100) / (1320 * 10) = 162250 / 13200 = 12, 3%, тобто обсяг виробництва зросте на 12, 3%.

6) Визначення економії із заробітної плати:

Ез / п = Еч ​​* Фср,

Ез / п = 1, 22 * ​​1617, 12 = 1972, 8864 руб.

7) Визначення економії з відрахування у позабюджетні фонди: Евн. ф. =Ез/п*К,

Евн. ф = 1972, 8864 * 0, 36 = 710, 2391 руб.

8) Визначення економії від зниження собівартості:

Есн. себ. = Ез / п + Евн. ф

Есн. себ. = 1972, 8864 +710, 2391 = 2683, 1255 руб.

9) Визначення річного економічного ефекту:

Ег = Есн. себ. -Ен * Зед,

Ег = 2683, 1255-0, 15 * 0 = 2683, 1255.

Отже, можна дійти невтішного висновку у тому, що запропонований мною варіант щодо вдосконалення організації оплати праці (ліквідація втрат робочого дня з вини працівника) економічно доцільно, оскільки очікувана економічна ефективність, отримана шляхом розрахунку позитивна.

Висновок

У разі початку ринкової економіки організації шукають нові моделі оплати праці, дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.

У процесі роботи над своєю курсовою роботою та щодо літератури з даному питанню, з'ясувалося, що вести безпосередньо пов'язані з ринком праці. Заробітна плата - найважливіший елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на власні ресурси трудової діяльності.

Держава надає непрямий вплив на розмір оплати праці як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову системута встановлення мінімального розміру оплати праці.

Характер суспільної праці різноманітний і результати його не можуть бути враховані на основі якогось єдиного критерію визначення розміру винагороди працівникові. Тому застосовуються різні способи встановлення залежності розміру оплати праці з його результату. Системою оплати праці визнається метод порівняння обсягу винагороди за працю з його результатами чи затратами.

Система оплати праці з прикладу аналізованої компанії не ідеальна, а обмеження прав працівників це не дає ефекту мотивації і задоволення потреби у винагороді власну працю.

Система оплати праці повинна стимулювати підвищення продуктивності праці, мати достатній мотиваційний ефект. Зростання оплати праці не повинно випереджати темпи зростання продуктивності.

Основним напрямом удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої та жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності колективу. У вирішенні цього завдання важливу рольграє правильний вибірта раціональне застосування форм та систем заробітної плати.

Облік праці та її оплати мають забезпечити:

Контроль за продуктивністю праці; кількістю та якістю праці; використанням робочого дня; фондом оплати праці;

Здійснення сучасних та правильних розрахунків з оплати праці;

Отримання даних з праці та її оплату для планування та оперативного регулювання;

Своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітностіз праці та її оплаті.

Вирішенням проблеми може лише вибір найбільш підходящої, сучасної системи оплати праці, що враховує ситуацію всередині компанії.

Крім заробітної плати, організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Сьогодні такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я та життя, а також пенсійне забезпечення є складовою будь-якої постійної роботи. Сприйнята цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т. д. Так, наприклад, люди з великими сім'ямизазвичай дуже стурбовані розміром пільгового медичного обслуговування та страхуванням життя, люди похилого віку - пільгами, що надаються при виході на пенсію, молоді працівники - негайним отриманням готівки. Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про вступ на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони мають робити, коли і чи взагалі варто піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим чином пов'язане із задоволеністю одержуваною винагородою.

Для стимулювання працівників у компанії до ще більших досягнень необхідно розробити ефективну системудодаткових винагород, наприклад:

1) виплати надбавок за виконання особливо важливих робіт;

2) виділення надбавок за досягнення у праці;

3) збільшення премій за підсумки у роботі;

4) підвищення заробітної плати за стаж роботи;

5) внесення подяки найкращим працівникам;

6) проведення неформальних заходів та зустрічей колективу для забезпечення психологічної обстановки в колективі;

7) встановлення збільшення відсотків заробітку по досягненню працівником певної грошової суми у загальному прибутку організації;

8) проведення конкурсів серед працівників.

Дані заходи спрямовані на підвищення рівня продуктивності, покращення якості робіт та зниження їх собівартості, виконання у строк виробничого завдання, дотримання графіків виконання робіт, удосконалення організації праці, стимулювання працівників до праці.

Список використаних джерел

1 Александрова А. Б. Заробітна плата на сучасне підприємство. – К.: Книжковий світ, 2009. – 424с.

2 Андросова Л. А. Економіка праці: Навчальний посібник. - Пенза: Пенз. держ. унт, 2009. – 160 с.

3 Бабаєв Б. Д., Карякін А. М., Терехова Н. Р. Оплата праці на підприємстві: питання теорії та практики. - Іваново: Іван. держ. енерг. ун-т, 2011. – 266 с.

4 Богатко О. Н. Основи економічного аналізугосподарюючого суб'єкта. -М.: Фінанси та статистика, 2009.

5 Волгін Н. А. Оплата праці: виробництво, соц. сфера, держ. служба. (Аналіз, проблеми, рішення)/Н. А. Волгін. – М.: Іспит, 2011. – 222с.

6 Воробйова Є. В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: Практичні рекомендації для бухгалтера. – М.: «АКДІ Економіка і життя», 2011. – 592 с.

7 В'язгін В. А., Лучинкіна Л. Я. Нормування праці: процесний підхід // Досліджено в Росії. – 2008. – 23 с.

8 Генкін Б. М. Економіка та соціологія праці: підручник для вузів. - 5-те вид., Дод. – К.: НОРМА, 2009. – 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). // Економіст. 2008. – №3.

10 Кібанов А. Я., Іванівська Л. В., Баткаєва І. А. Економіка та соціологія праці Гриф МО РФ М.: Інфра-М, 2010. - 592 с.

11 Мінін ЕБ., Щербаков В. І. «Заробітна плата Питання та відповіді», Довідково-методичне посібник-Москва: Профізд, 2009-160 с;

12 Організація, нормування та оплата праці на підприємстві галузі: Навчально-методичні матеріали / Автор-упоряд. С. А. Кордюкова. – М.: МІЕМП, 2007. – 84 с.

13 Організація та оплата праці на підприємстві: Довідковий посібник/А. І. Рофе, А. М. Шуніков, Н. В. Ясакова. – К.: Профіздат, 2010. – 144 с.

14 Організація зарплати. Досвід, проблеми, рекомендації / Л. Ф. Алексєєнко, АН. Заїкін, В. Г. Локтєв та ін; За ред. В. І. Матусевича – Мн.: НДІ праці, 2009. – 400 с.

15 Панфілова Н. Ю., Медведєва Ю. Н., Марков М. В. Альбом наочних посібників з дисципліни "Організація, нормування та оплата праці". -Єкатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПІ, 2005. – 75 с.

16 Пашуто В. П. Організація, нормування та оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник. – К.: КНОРУС, 2005. – 320 с. - ISBN 5-85971119-0.

17 Політика доходів та заробітної плати: Підручник / За ред. П. В. Савченко та Ю. П. Кокіна. М: Юрист, 2011

18 Пошерстник Н. В., Мейксін М. С. Заробітна плата в сучасних умовах(12-те вид.). – СПб.: «Видавничий дім Герда», 2010. – 768 с. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Салікова, Н. М. Оплата праці в РФ. Правове дослідження: Монографія. – Єкатеринбург: Вид-во УрГЮА, 208. – 364 с.

20 Скляренко В. К, В. Н Прудніков. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Под ред. В. М. Пруднікова – Москва. ІНФРА-М 2010.

21 Трененков Є. М. «Організація оплати праці робітників і службовців», Посібник для профспілкового активу – М.: Профізд, 2008 -176 с;

22 Щадилова С. М. «Розрахунок заробітної плати на підприємствах усіх форм власності» практичне керівництво. Новосибірськ - М.: 2008р

24 Шестак О. Н. Оптимізація використання коштів на оплату праці на підприємствах. // Бухоблік та аналіз, №11, 2008. - С. 43-45

25 Шепеленко СТ. «Організація, нормування та оплата праці на підприємстві-М: ІКЦ «Березень»»;, Ростов н/Д, 2010 -160 с.;

26 Яковлєв Р. Реформування заробітної плати - процес тривалий. // Людина та праця, №10, 2009. – С. 18-26

Додаток А

Таблиця 10 - Переваги та недоліки існуючих систем оплати праці

Система оплати праці		Переваги	Недоліки
Погодинна		Простота розрахунку заробітної плати, цостатньо тарифних ставок та інформації про відпрацьований час	Заробітна плата не залежить від результатів роботи
Почасово преміальна		Простота розрахунку при розподілі премії можуть враховуватися результати роботи	Розміри премій який завжди залежить від результатів роботи. Премії розподіляє керівник, і тому існує можливість суб'єктивної оцінки
Віддільна		Сума заробітної плати чітко залежить від кількості виробленої продукції, очевидна зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці.	Не враховується якість виробленої продукції, а лише кількість
преміальна	Для працівників, чиї трудові результатиможуть бути оцінені в натуральних показниках	Ті ж, що й у відрядної системи оплати праці. Крім того, якщо премії встановлюються за якість продукції, працівник зацікавлений випускати більше продукції не на шкоду її якості.	Ті ж, що й у відрядної системи оплати праці, за умови, що премії не пов'язані з якістю виробленої продукції
Бонусна	Для працівників, від яких безпосередньо залежить рівень прибутку чи доходів організації	Працівники безпосередньо зацікавлені у підвищенні виручки чи прибутку організації	Не завжди зростання виручки та прибутку безпосередньо залежить від працівника
Оплата праці на комісійної	Для працівників, від яких безпосередньо залежать доходи організації	Ті самі, що й у бонусної системи оплати праці. Чим вище одержані доходи, тим вище заробітна плата. Працівник сам може приблизно розрахувати свою зарплату	Ті ж, що й у бонусної системи оплати праці

Безтарифна	Для фахівців, які працюють у групі та виконують подібні функції	Члени групи зацікавлені у підвищенні зарплати, а отже, колективна працястає більш ефективним	Важко оцінити внесок кожного учасника групи. Може мати місце «зрівнялівка»
Система з груповим преміюванням	Для фахівців, які працюють у групі, об'єднаній для виконання певного проекту	Ті ж, що й у безтарифної системи оплати праці. Фахівці охочіше братимуть участь у новому проекті та допомагатимуть один одному для якнайшвидшого його завершення.	Ті ж, що й у безтарифної системи оплати праці
Оплата праці з преміями за знання та компетенцію	Для фахівців, робота яких потребує спеціальних знань, навичок та високого рівня професіоналізму	Фахівці матеріально зацікавлені у підвищенні професійного рівня	Не завжди компетенція та знання збігаються з ефективною роботою

ВСТУП. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Поняття заробітної плати працівників. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Принципи організації оплати праці сучасних условиях. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Форми та системи оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.4. Тарифна система оплати праці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Тарифні угоди та їх роль у регулюванні заробітної плати. . . . . . . . . 23

1.6 Зарубіжний досвідоплати праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

1.7 Склад та структура фонду заробітної плати підприємства. . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВАТ «ПІВНІЧНІ МН». . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Коротка характеристика організації. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Склад та структура персоналу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Аналіз руху кадрів. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Опис діючих на підприємстві форм та систем оплати праці. . . . . . . 41

2.5. Розрахунок структури фонду заробітної плати за 2004 рік. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Розрахунок частки витрат за оплату праці собівартості продукції. . . . 50

2.7 Оцінка ефективності використання коштів у оплату праці 2004 року. . . 51

ВИСНОВОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Додаток 1,2

ВСТУП

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі.

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Використання трудових ресурсів для підприємства необхідно розглядати у зв'язку з оплатою праці, оскільки оплата праці працівників – це вартість трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.

Будучи основним джерелом доходу трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу та на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організаціязаробітної плати безпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.

Заробітна плата - це також частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства. Правильно організована оплата праці працівників мінімізує витрати на оплату праці кошторисі витрат, що позитивно вплине фінансовий стан підприємство.

МетоюДаної курсової є всебічний аналіз організації оплати праці у ВАТ «Північні МН».

Відповідно до мети, в даній курсової роботибули поставлені такі завдання:

• опис теоретичних аспектів формування оплати праці для підприємства у сучасних умовах;
• визначення складу та структури персоналу;
• аналіз руху кадрів;
• опис діючих на підприємстві форм та систем оплати праці;
• розрахунок структури ФЗП;
• оцінка ефективності коштів, що витрачаються на оплату праці.

Об'єктом дослідженняє організація ВАТ «Північні МН».

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Поняття заробітної плати працівників

Оплата праці працівників є компенсацією роботодавцем праці найманого працівника на підприємстві роботодавця, що відповідає кількості та якості виконаної роботи.

Розміри цієї компенсації мають цілком певні кількісні межі, оскільки, з одного боку, вони мають забезпечити:

а) працівнику – певний рівень задоволення його особистих та соціальних потреб, необхідні відновлення його здібностей до праці, спожитих у виробничому процесі;

б) роботодавцю – отримання на даному робочому місці від працівника результату необхідного для досягнення кінцевої метипідприємства.

Розрізняють грошову та негрошову (натуральну) форми оплати праці. Основний є грошова форма, що дозволяє працівникові за умов існування як загального товарного еквівалента і найбільш універсального кошти платежу використовувати їх найефективніше задоволення своїх потреб. До негрошових форм оплати в сучасних умовах вдаються дуже рідко. Проте за умов порушеного грошового обігу, гіперінфляції та нестабільного, кризового стану економіки, відсутності надійного механізму індексації доходів на зростання цін негрошові форми оплати праці міг набувати більш широкого поширення.

Для працівника заробітна плата – головна та основна частина його особистого доходу, засіб відтворення його як носія здібностей до праці та члена товариства. Інтерес працівника полягає у збільшенні оплати праці (доходу) шляхом збільшення свого трудового вкладу і результатів праці, і ціни своїх трудових зусиль.

Для роботодавця оплата праці працівників – це витрати на робочу силу як задіяний у виробничому процесі ресурс. Інтерес роботодавця полягає у мінімізації витрат на робочу силу у розрахунку на одиницю виробленої продукції в результаті як продуктивнішого використання працівника протягом робочого часу при обумовленій оплаті за одиницю цього часу (ставці заробітної плати), так і укладання більш вигідних умов найму.

У розвиненій ринковій економіці заробітна плата – це ціна, яка виплачується працівникові за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попитна конкретну робочу силу і що менше її пропозицію, то вище заробітна плата, і, навпаки, що вища її пропозицію, то нижча заробітна плата.

1.2 Принципи організації оплати праці сучасних умовах

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від кількості та якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює.

Організація оплати праці передбачає:

• визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
• розроблення критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
• обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займають одне з провідних місць соціально - економічної політикипідприємства. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації праці має бути засноване на дотриманні низки принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах:

r законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили;

r законі вартості.

З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, що включає:

• принцип оплати за витратами та результатами, що випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл за витратами праці, яка не відповідає вимогам сучасного розвитку економіки. В даний час суворішим є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не тільки за витратами;
• принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який обумовлений, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон підвищення потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва;
• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;
• принцип матеріальної зацікавленості у підвищенні ефективності праці випливає із закону продуктивності праці та закону вартості, що підвищується. Необхідно непросто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавити працівника підвищення ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці – найважливіший показник ефективності процесу праці, є здатність конкретного працівника виробляти за одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що стосується грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата, будучи традиційним чинником мотивації праці, має домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочої сили, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко пов'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.

Система винагороди за працю має бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективних зусиль на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах. Особливо це стосується ешелону управління.

Зарплата може діяти як фактор, що стимулює розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, що допустили перевитрату трудовитрат на виконання певних робіт цього року, можуть сподіватися на збільшення кошторису на наступний рік. Сам факт великих витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.

Лінія поведінки повинна у тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється та контролюється компетентними державними органами.

Регулювання оплати праці складає основі поєднання заходів державного впливу із системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:

• законодавче встановлення та зміна мінімального обсягу оплати праці РФ;
• податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;
• встановлення районних коефіцієнтів та відсотків надбавок;
• встановлення державних гарантійз праці.

Регулювання оплати праці з урахуванням договорів і угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

Існують три типи політики в галузі доходів та заробітної плати:

• контроль за інфляцією за допомогою податків та фіскальних заходів;
• регулювання доходів на основі державних правил та положень;
• політика тристоронньої співпраці.

Всі ці елементи мають місце у Росії. Але за надмірної диференціації заробітків, централізована політика в галузі оплати праці навряд чи принесе хороші результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, у політиці переговорів, зокрема щодо затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.

Прожитковий мінімум є показник мінімального складу та структури споживання матеріальних благ та послуг, необхідних для збереження здоров'я людини та забезпечення її життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обґрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії за старістю та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.

Мінімальний розмір оплати праці є нижчою межею вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт у нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати праці визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається розміром 40 % прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін та тарифів на послуги.

Федеральним закономРФ “Про підвищення мінімального розмірів оплати праці”, мінімальний розмір оплати праці встановлено з січня 1998 р. – 83 рубля 49 копійок.

Мінімальна ставка заробітної плати ґрунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. До мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки(окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у вищому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство відчуває труднощі економічного характеру, або як спеціальний захід для запобігання масового вивільнення працівників.

Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначено Єдину тарифну сітку, вона є основою тарифної системи. Вона є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю тощо) визначається власником підприємства, виходячи із законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих та спеціальних угод, закріплених у договорах та контрактах, та регулюється чинною системою оподаткування з прибутку (дохід) підприємства.

В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в галузі оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися вищі розміри оплати, ніж передбачені колективними договорами. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за наслідками праці працівника.

Оплата праці працівників провадиться у першочерговому порядку стосовно інших платежів підприємства після сплати податків.

1.3 Форми та системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати.

Форми та системи заробітної плати – це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою.

Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності.

Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно - постійна частина(Тариф, оклад) або змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

Найбільш поширені на підприємствах різних форм власності дві форми оплати праці: відрядна– оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт та погодинна– оплата за відпрацьований час, але не календарний, а робочий, нормативний, який регулюється законом. І відрядну і погодинну форми оплати праці можна як системи (див. рис. 1).

Існує низка умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. Умови застосування відрядної оплати праці:

• можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
• наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;
• можливість технічного нормування праці;

Помісячна

Мал. 1. Форми та системи заробітної плати

• можливість у робітників конкретної ділянки збільшити виробіток або обсяг виконуваних робіт;
• необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшенні вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.

r погіршення якості продукції;

r порушення технологічних режимів;

r погіршення обслуговування обладнання;

r порушення вимог техніки безпеки;

r перевитрати сировини та матеріалів.

Умови застосування погодинної оплати праці:

• відсутність можливості збільшення випуску продукції;
• виробничий процес суворо регламентований;
• функції робітника зводяться до спостереження за перебігом технологічного процесу;
• функціонування потокових та конвеєрних типів виробництва із строго заданим ритмом;
• зростання випуску продукції може призвести до шлюбу чи погіршення її якості.

На кожному конкретному підприємствізалежно від характеру своєї продукції, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці застосовується та чи інша форма оплати праці Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати лише відрядно – преміальний чи відрядно – прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, ефективність її зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який із існуючих варіантів оплати праці та застосовувати той, який найбільше відповідає цілям підприємства.

Розглянемо, як визначається оплата праці під час використання тієї чи іншої форми.

При прямій відрядній системі, або простий відрядний, працю оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції чи роботи визначається за такою формулою:

де – годинна тарифна ставка, що встановлюється відповідно до розряду вико-

няемой продукції, руб./год.;

- Годинна норма вироблення даної продукції, од. прод./чол. - година.;

- Норма часу на одиницю продукції (роботи), чол. - Год./од. прод.

Загальний заробіток робітника визначається множенням відрядної ціни на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

При відрядно – преміальноїсистемі робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками та додатково отримує премію. Але для цього мають бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, та доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб новоприйняті робітники були проінформовані про це. Крім того, має бути встановлений розмір премії за виконання та перевиконання цих показників. Це може бути показники зростання продуктивність праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обґрунтованих норм виробок та зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості та сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання нормативно- технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалівта інших матеріальних цінностей.

Кількість показників можна збільшити, застосування тієї чи іншої визначається конкретними умовами виробництва, що склалися цьому підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників чи підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості суттєво вищі.

Природно, що за цих умов вимоги до якості продукції, виконавчої дисципліни зростають, і вирішенню цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак перелік цих показників не повинен бути надто великим (не більше п'яти - семи), оскільки більша їх кількість не усвідомлюється та не запам'ятовується працівником.

При побічно – відряднийсистемі розмір заробітку робітника ставиться у пряму залежність від результатів праці робітників, що їм обслуговуються, - відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, налаштувачів та ін.).

Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм вироблення робітників, що обслуговуються, та їх чисельності за формулою:

де - тарифна годинна ставка обслуговуваного робітника, що оплачується за непрямим-

ної відрядної системи, руб.;

- Годинна норма виробітку (продуктивності) одного обслуговуваного робо-

чого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції;

– кількість робітників, що обслуговуються (об'єктів, агрегатів) – норма обслуговування-

Загальний заробіток розраховується множенням або ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговуються, або опосередковано-відрядної розцінки фактичний випуск продукції робітників, що обслуговуються:

де - загальний заробіток робітника, руб.;

– годинна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на кос-

венну відрядну оплату праці, руб.;

- фактично відпрацьована даним допоміжним робочим кількість

чол. - годин;

– середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговую-

ними працівником робочих, об'єктів, агрегатів;

де - Непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, що виробляється j - м про-

служивим робітником, руб.;

- Фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді j - м про-

служеним робітникам у відповідних одиницях виміру.

При акордно – відряднийоплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі чинних норм часу або норм виробітку та розцінок. При цій системі оплати праці робітники преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При відрядно - прогресивнийсистемі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми – за підвищеними розцінками.

Заробіток робітника при відрядно – прогресивній оплаті праця визначається залежно від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг чи частину обсягу робіт, виконаних понад норму) за однією з наступних формул:

де – сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими відрядними рас-

цінкам, руб.;

– сума відрядного заробітку робітника - відрядника, нарахована за прямими

відрядним розцінкам за частину роботи (продукції), що оплачується за

прогресивної системи оплати, руб.;

- Виконання норм виробітку робітником, ;

– базовий рівеньнорм виробітку, понад який застосовується оплата за

підвищеним розцінкам;

- Коефіцієнт, що показує, на скільки збільшується відрядна розцінка

за вироблення продукції понад встановлену норму;

- Коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки

(за шкалою до основної відрядної ціни цей коефіцієнт більше 1).

При відрядно-прогресивній оплаті праці особливу увагуслід приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку виробітку (продукції та фактично відпрацьованого часу).

Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.

Широко поширена підряднаФорма оплати праці. Суть їх у укладанні договору, яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу і бере підряд, іншу сторону, тобто. замовник зобов'язується сплатити цю роботу після її закінчення.

За неї заробіток кожного працівника поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.

Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати поєднання професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за покращення якості продукції.

З переходом цю систему оплати праці фактично ліквідується розподіл робіт на “вигідні” і “невигідні” оскільки кожен робітник матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.

Оплата праці робітників при колективній відрядній системі може здійснюватися або із застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади загалом, тобто. колективних цін.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати у разі, якщо праці робочих, виконують загальне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робочим часом та прийнятого методу розподілу колективного заробітку.

Основне завдання розподілу заробітку у тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника у загальні результати роботи.

Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.

Перший методполягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно до тарифних ставок і відпрацьованого часу.

Заробіток бригади робочих визначається множенням бригадної відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції фактично виконаний бригадою обсяг работ:

Якщо бригада проводить різноманітні роботи, що оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначиться за такою формулою:

Позначення тут ті ж, що й у попередній формулі, а індек означає конкретний вид робіт і конкретну розцінку цього виду робіт.

Другий- За допомогою "коефіцієнта трудової участі". Бестарифна система оплати праці є такою системою, коли він заробітна плата всіх працівників є частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

Бестарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої для кожного підприємства є обсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більший обсяг реалізованої продукції, тим ефективніше працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва.

Ця система використовується для управління персоналом допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності до умов контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору. Контракт підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою вирішення всіх трудових суперечок.

При погодинній заробітній платі працівник отримує грошову винагороду залежно від кількості відпрацьованого часу, проте через те, що праця може бути простою і складною, низько- та висококваліфікованою, необхідна диференціація оплати праці, яка здійснюється за допомогою тарифних систем. Складові елементи тарифної системи:

• тарифна ставка –абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найпростішої праці. Тарифні ставки можуть бути вартові, денні;
• тарифні сітки –служать встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більші за тарифну ставку першого розряду.

Диференціація оплати праці у робітників проводиться залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації. Вона містить тарифні розряди та коефіцієнти. Може бути різною залежно від виду виробництва та типу підприємства. В основному застосовується шестирозрядна сітка, де перший розряд відповідає найпростішим роботам, тобто нижчому заробітку, а шостий – найвищому.

Погодинна заробітна плата має дві системи: просту погодинну та погодинно - преміальну.

Заробіток робітника при простий погодиннийсистемі розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого даного розряду, (у руб.) на відпрацьований час у даному періоді (відповідно у годинах чи робочих днях), тобто:

При щомісячноїоплаті праці погодинний заробіток робітника визначається за такою формулою:

де - місячна погодинна заробітна плата працівника, руб.;

- Число робочих годин за графіком в цьому місяці;

– кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.

При почасово – преміальноїсистемі оплати праці працівник понад зарплату (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства загалом, і навіть із внеском працівника у загальні результати праці.

Для керівників, спеціалістів та службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад -це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади. Необхідні аналітичні розрахунки, які можуть підвищити ефективність встановлення тієї чи іншої окладу.

Окрім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачено різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний та понаднормовий час, вихідні та святкові дні, тимчасове замісництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт, які вимагають вищої кваліфікації, класність шоферам та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри та умови виплат визначаються у колективному договорі.

1.4 Тарифна система оплати праці

Тарифна система – це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно з його складності. До основних нормативів, які включаються до тарифної системи і є, в такий спосіб, її основними елементами, ставляться тарифні сітки і ставки, тарифно - кваліфікаційні довідники.

Система тарифів оплати праці – найважливіший інструмент централізованого регулювання зарплати. Вона дозволяє забезпечити:

а) народногосподарську єдність в оплаті праці, реалізацію принципів рівної оплатиза рівну працю у масштабі всього суспільства;

б) всебічну диференціацію основної частини заробітної плати та її кінцевої величини відповідно до відмінностей у складності, тяжкості, інтенсивності, умовах праці, кваліфікації працівників;

в) неухильне зростання заробітної плати на основі переважного зростання продуктивності праці.

За допомогою тарифної системи відбувається галузеве та територіальне регулювання заробітної плати.

Тарифна система має достатню гнучкість, що дозволяє стимулювати не тільки зростання кваліфікації працівників та закріплення кадрів на вирішальних ділянках виробництва, а й пряме збільшення продуктивності праці шляхом раціоналізації виробництва, суміщення професій, посад та функцій, розширення зон обслуговування, впровадження прогресивних норм та нормативів трудових витрат, скорочення управлінського персоналу.

З цією метою застосовуються системи тарифних доплат та надбавок за професійну майстерність та високу кваліфікацію, суміщення професій та виконання встановленого обсягу робіт меншою чисельністю працівників, підвищені тарифні ставки для оплати праці багатоверстатників, які обслуговують понаднормальну кількість верстатів, агрегатів та апаратів, а також на роботах, які нормуються за галузевими та міжгалузевими нормативами.

Тарифна система, як і вся організація заробітної плати, не залишається постійною. Науково – технічний та соціальний прогрес суспільства, зміна умов відтворення суспільного продукту, виробничих відносин та робочої сили викликають необхідність періодичного перегляду тарифних ставок та інших елементів тарифної системи.

Розробка тарифної системи на підприємстві може або спиратися на вже існуючі методичні та практичні рекомендації (тобто використовувати єдину тарифну сітку для бюджетної сфери, галузеві та регіональні тарифні системи, відображені у відповідних тарифних угодах), або розробляти свою заводську (фірмову) тарифну систему .

Останній варіант надзвичайно трудомісткий, вимагає високого рівня кваліфікації спеціалістів – розробників, знання сучасних систем оплати праці, правил побудови тощо. У цьому краще враховуються специфіка виробництва та праці, становище ринку товарів та праці, інші чинники.

Єдина тарифна сітка є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери. Кожна група працівників (від робітників до директора) займає у єдиній тарифній сітці відповідний діапазон розрядів. Наприклад, професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди, технічні виконавці за галузевими посадами службовців – з 2-го по 5-й розряди, фахівці – з 4-го по 11-й розряди, керівники – з 11-го по 18-й розряди.

У єдиній тарифній сітці має передбачатися більш високе міжрозрядне співвідношення у нижніх розрядах, ніж у вищих розрядах (див. табл. 1), з метою соціальної

захисту низькооплачуваних працівників.

Диференціація ставок оплати за розрядами здійснюється в єдиній тарифній сітці тільки за ознакою складності виконуваних робіт (посадові обов'язки) та з урахуванням кваліфікації працівників.

Облік у зарплаті інших чинників її диференціації (умов, тяжкості, напруженості праці, значимості сфер його застосування, результатів праці) здійснюється з допомогою інших елементів організації оплати праці, здійснюється з допомогою інших елементів організації оплати труда.

Таблиця 1

Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників

Розряди оплати праці	Тарифні коефіцієнти

Важливим елементом формування системи тарифних ставок оплати праці робітників є тарифні сітки.

Тарифна сітка - це сукупність тарифних коефіцієнтів (коефіцієнтів складності праці), що визначають співвідношення в оплаті праці різної складності. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду (прості або найменш складні види робіт) приймається за одиницю. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні їм тарифні ставки більші за тарифну ставку першого розряду.

На основі тарифної ставки 1-го розряду та відповідних тарифних коефіцієнтів визначається тарифна ставка будь-якого розряду сітки. Якщо встановлено тарифні ставки всіх розрядів, шляхом розподілу тарифної ставки кожного розряду на тарифну ставку 1 - го розряду визначаються тарифні коефіцієнти відповідних розрядів.

Відносне зростання кожного наступного тарифного коефіцієнта проти попереднім показує, наскільки відсотків рівень оплати робіт (робітників) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робітників) попереднього розряду.

Елементами тарифної системи є також районні коефіцієнти та надбавка до заробітної плати за стаж роботи. Вони виконують компенсаційну та стимулюючу функції.

Районні коефіцієнти служать зрівнюванню умов відтворення робочої сили в районах з різними природно-кліматичними умовами, а надбавки за стаж створюють переваги в оплаті праці робітників, які зайняті в малообжитих і віддалених районах (Крайня Північ і прирівняні до нього райони, а також південні райони Дальнього) та Сибіру), що мають важливе значення для розвитку економіки країни, але слабо забезпечених трудовими ресурсами.

Розміри районних коефіцієнтів коливаються не більше 1,1 – 2,0. Районні коефіцієнти у своїй основі кожному підприємстві повинні бути не нижче передбачених урядом окремих регіонів. Вищі їх розміри на окремих підприємствах зумовлені їхніми фінансовими можливостями. Таким чином, через тарифні ставки 1-го розряду фірма регулює відмінності в заробітках за умовами, інтенсивністю, значущістю праці, через тарифні сітки – за кваліфікацією, через районні коефіцієнти складності виконаних робіт – за місцем застосування праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКС) або ЕТКС як нормативний документ призначений для тарифікації робіт та робітників. Він розробляється в централізованому порядку і є обов'язковим для всіх підприємств. Це дозволяє дотримуватися однакового підходу до тарифікації робіт і робітників і офіційно відзначати в трудовій книжцінаданий розряд. Довідник використовується також для розробки програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників у системі професійно-технічної освіти та безпосередньо на виробництві.

Всі роботи у виробничих галузях народного господарстваза кваліфікаційним рівнем поділяються на 6 розрядів, за винятком машинобудування та чорної металургії (8 розрядів) та електроенергетики (7 розрядів).

Кваліфікаційні розряди робітників встановлюються загальнозаводською або цеховою кваліфікаційною комісією, яка, керуючись вимогами кваліфікаційних характеристик, після перевірки теоретичних знань та практичних навичок робітників, встановлює їм тарифні розряди відповідно до їх кваліфікаційної підготовки та з урахуванням виконуваних ними робіт.

Даний механізм регулювання заробітної плати має низку особливостей. Насамперед, йдеться про централізовано затверджуваний мінімум заробітної плати, якою покликаний виконувати роль соціального захистуінтересів працівників підприємств, по-друге, розраховані таким чином ставки та оклади повинні встановлювати обґрунтовані відмінності в оплаті праці працівників, працю яких найбільшою мірою визначає прискорення розвитку виробництва та має підвищену значущість для суспільства. Передбачається також, що вирішення питання про рівні ставок та окладів, а також надбавок, доплат та премій доцільно базуватись на колективно - договірних відносинахвласників (роботодавців) та працівників.

1.5 Тарифні угоди та їх роль у регулюванні заробітної плати

Колективними договорами визнається будь-яка письмова угода щодо праці та найму.

Закон РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективні договори та угоди» уточнює це поняття стосовно соціально - економічним умовамнашої країни. Колективний договір названо правовим актом, що регулює трудові, соціально - економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві, в установі, організації.

Найважливіше місце у колективному договорі займає розділ, присвячений оплаті праці працівників.

З організацією заробітної плати на підприємстві пов'язане вирішення двох взаємозалежних завдань:

• гарантії оплати праці кожного працівника відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці;
• забезпечення роботодавцю (незалежно від того, хто виступає у даній якості: держава, акціонерне товариство, приватна особа, товариство тощо) досягнення у процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (роботодавцю) відшкодувати витрати та отримати прибуток.

Тим самим через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерстваміж основними суб'єктами ринкової економіки

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності роботи підприємства в цілому.

Враховуючи, що при організації заробітної плати на підприємстві торкаються інтересів роботодавців та працівників, головною умовою їх успішного співробітництва є наявність у сторін рівних прав у вирішенні питань оплати праці.

Відповідно до чинного законодавства держава визначає лише розміри мінімальної заробітної плати. Решта питань оплати праці конкретних працівників вирішуються безпосередньо на підприємствах. Такий порядок закріплено у Кодексі законів про працю Російської Федерації (ст. 80 та 81).

У колективному договорі рівень мінімальної заробітної плати може бути вищим за законодавчо встановлений мінімум оплати праці, а також вищим за галузевий мінімум, передбачений галузевою тарифною угодою, але не може бути нижчим за нього.

Підставою для встановлення працівнику того чи іншого рівня ставки чи окладу, доплат компенсаційного, стимулюючого характеру та інших виплат є не ухвала уряду чи відомче рішення, а колективний договір, укладений між роботодавцем (власником або уповноваженою особою) та працівниками. В односторонньому порядку роботодавець не може скасувати, змінити ту чи іншу систему оплати праці, якщо вона передбачена колективним договором.

Під час розробки для підприємства власних умов оплати праці частини тарифної оплатироботодавець та представники трудящих, як уже зазначалося, повинні орієнтуватися на відповідну галузеву угоду. Конкретні норми оплати – тарифні ставки, оклади, компенсаційні виплати – підприємство може встановлювати і вищими, ніж передбачено у галузевій угоді, з свого фінансового становища.

У ході колективних переговорів сторони повинні дійти згоди про встановлення гарантованих розмірів оплати для працівників різних кваліфікаційних категорій. Основним інструментом визначення гарантій заробітної плати та одночасно організації стимулювання праці виступає тарифна система.

Усі умови оплати праці працівників мають бути зафіксовані у колективному договорі.

У підсумковому варіанті колективних договорів у розвинених капіталістичних країнах сторони не акцентують увагу на проблемі мінімальної заробітної плати, оскільки в них містяться вже тарифні ставки та оклади, встановлені в абсолютних розмірах та диференційовані залежно від кваліфікації. Однак під час обговорення тарифної угоди перед сторонами неминуче постає питання визначення нижньої межі заробітної плати.

Стороною, яка розробляє проект колективного договору та виставляє вимоги, виступає професійна спілка. Визначаючи рівень вимог щодо підвищення заробітної плати, слід виходити із вартісної оцінки мінімального споживчого бюджету; Можливості підприємства освоїти що висувається як вимоги мінімум зарплати (тобто. економічного становищапідприємства та перспектив його розвитку); ситуації у сфері зайнятості та можливого впливу на неї підвищення заробітної плати; сили професійного союзу та підтримки його вимог працівниками підприємства.

Нижній кордон мінімальної заробітної плати на підприємствістановить її величина, зафіксована у галузевому чи територіально - галузевому (якщо таке є) тарифному угоді. Враховуючи, що дія названих угод поширюється на велику кількість підприємств, результати виробничо - господарської діяльності яких суттєво різняться, цілком очевидно, що названа величина є найнижчою межею домагань професійного союзу підприємства.

Для визначення рівня мінімальної заробітної плати на підприємстві, що висувається як вимога роботодавцю, слід виходити з вартості мінімального споживчого бюджету (МПБ), що виражається у цінах реальних покупок для даного регіону на момент ведення переговорів. Слід наголосити, що йдеться про мінімальний споживчий бюджет, який задовольняє мінімальні потреби одного працівника у працездатному віці не тільки в продуктах харчування та інших предметах першої необхідності, а й у духовному розвитку. При цьому повинні враховуватися ціни, що реально діють в даний час і безпосередньо на даній території, а також доступність умов споживання товарів у державній торгівлі (за відсутності такої можливості враховуються ціни ринкової торгівлі). Сторона, яка становить інтерес працівників, повинна мати на увазі, що так званий фізіологічний мінімум, який покладений урядом в основу визначення державного мінімуму заробітної плати, не забезпечує навіть мінімального відтворення робочої сили. Він забезпечує лише мінімально допустимий фізіологічний рівень споживання, орієнтований наявність певних запасів продуктів харчування, одягу та інших життєво важливих засобів існування. Застосування такого МПБ допустиме лише в обмежений період зв'язку з екстремальною ситуацією. Тривале його застосування веде до виснаження та фізичного вимирання робочої сили.

Зрозуміло, кожному підприємству навряд чи під силу проведення кваліфікованих розрахунків вартості мінімального споживчого бюджету. Підприємству достатньо скористатися розрахунками, які проводять регіональні органи державної статистики. Ще краще, якщо такі розрахунки самостійно проводитимуть регіональні об'єднання профспілок та своєчасно інформуватимуть підприємства про зміну вартості життя у регіоні.

Зважаючи на досить широку диференціацію заробітної плати на підприємствах, що склалася в результаті лібералізації цін, можна заздалегідь сказати, що для одних підприємств реальна вартість МСБ виявиться надто високою для встановлення мінімуму заробітної плати, інші ж давно подолали цей рубіж. Останнім під час проведення переговорів слід орієнтуватися на досягнутий рівень зарплати.

Підприємства з низьким рівнем заробітків повинні використовувати вартість МСБ як точку відліку для ведення наступного торгу. Але вже початку переговорів професійний союз має визначити нижню межу своїх вимог, тобто. рівень оплати праці, який він може погодитися після того, як у ході тарифних переговорів протилежна сторона висловить свої аргументи на користь зниження вимог професійного союзу.

Для того щоб вести на рівних переговори з питань регулювання заробітної плати з представниками роботодавця, професійний союз у їхньому переддень має проробити величезну роботу зі збору та аналізу необхідної економічної інформації, провести розрахунки коштів, необхідних для запровадження нових умов оплати праці, виявити та проаналізувати джерела їх покриття, оцінити реальні можливості роботодавця у підвищенні зарплати до необхідного рівня та його можливі наслідки для розвитку підприємства.

Додатковим аргументом, що підтверджує справедливість вимог, що висуваються, може служити аналіз руху заробітної плати, цін на споживчі товари та послуги та фінансових показниківдіяльності підприємства за попередній рік, інакше кажучи, оцінка зміни рівня життя трудящих (їх втрат).

У результаті переговорів обговорюється, а колективному договорі відбивається рівень тарифної зарплати, тобто. заробітної плати, гарантованої працівникові під час виконання встановлених норм праці або посадових обов'язківнезалежно від результатів виробничо-господарську діяльність підприємства. При цьому професійні спілки зацікавлені в тому, щоб частка захищеної колективним договором заробітної плати була якомога вищою.

Надійно захищеною угодою можна вважати заробітну плату (за її достатнього рівня), якщо питома вага тарифу заробітної плати становить 70 – 75 %. Безумовно, у сьогоднішній нестабільній ситуації загальної негарантованості питання тарифних гарантій може здатися другорядним. Звісно ж, що зневага ним може мати негативні наслідки у поточному періоді, а й у віддаленій перспективі: у керівника може закріпитися звичка й у стабільної економічної ситуації виправляти становище підприємства з допомогою працівників.

Одночасно з визначенням мінімуму профспілка або інша уповноважена працівниками представницький орган пропонує диференціацію тарифних умов оплати: тарифні сітки, схеми посадових окладів та інші системи співвідношення оплати праці працівників різних професійно кваліфікаційних груп. Вирішення питання про диференціацію тарифних умов оплати не менш важливе, ніж встановлення мінімуму заробітної плати, оскільки від нього також залежить і відтворювальна, і стимулююча роль заробітної плати.

Диференціація тарифних умов може бути побудована у формі єдиної тарифної сітки (ETC), на якій розміщено всі кваліфікаційні категорії робітників, спеціалістів та керівників.

Представляючи схему формування основної зарплати відповідно до складності виконуваної роботи та кваліфікації працівника, ETC служить засобом забезпечення соціальної справедливості та здійснення принципу рівної оплати за рівну працю незалежно від галузі його застосування. У той же час вона створює працівникам і соціальний захист, оскільки гарантує певний рівень оплати, що враховує складність функцій, що виконуються, і кваліфікацію працівника.

Для роботодавців ETC є чітким орієнтиром можливих тенденцій ринку праці. Знаючи прийняті у суспільстві співвідношення розмірів оплати праці різних категорій працівників та їх кваліфікаційних рівнів, вони легше знайдуть найбільш раціональні варіанти формування заробітків для залучення та утримання найпродуктивніших працівників, для стимулювання високої ефективностіпраці, а також для розрахунку

Витрат виробництва.

Головне завдання ETC – відрегулювати умови оплати праці на основі єдиної, порівнянної оцінки її складності, усунути всі існуючі деформації та передумови дискримінації тих чи інших професійних груп працівників. На це спрямовані основні принципи побудови ETC:

• охоплення єдиною тарифною сіткою всіх видів діяльності;
• угруповання професій робітників, посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій;
• віднесення до розрядів ETC професій робітників та посад службовців на основі врахування складності виконуваних функцій.

Вибір типу наростання тарифних коефіцієнтів (прогресивне, рівномірне, регресивне) має значення. Найчастіше рівномірне наростання коефіцієнтів, що використовується на практиці, найбільш об'єктивно і раціонально, оскільки стимулює працівників до безперервного підвищення кваліфікації, не сприяючи в той же час значному відриву по оплаті від низько - і середньокваліфікованих працівників. Однак у кризові періоди, коли відбувається різкий спад виробництва, виникають значні фінансові труднощі, посилюється безробіття та загострюються багато соціальних проблем, можливий тимчасовий відступ від принципу рівного відносного збільшення тарифних коефіцієнтів. У подібній ситуації вибір типу співвідношень повинен відповідати фінансовим можливостям і напруженості соціальної обстановки. Це може бути тип абсолютного зростання ставок при відносному зниженні коефіцієнтів або рівне відносне зростання коефіцієнтів до певного рубежу, після якого починається регрес.

Компенсація та стимулювання особливо талановитих та ефективно працюючих можуть здійснюватися при такому варіанті співвідношень через індивідуальні форми оплати, заохочувальні системи, що мають цілеспрямований характер.

Якщо підприємство як основа організації заробітної плати обирає 18-розрядну ETC бюджетної сфери, то воно може на свій розсуд або використовувати її без зміни, або коригувати розподіл різних категорій працівників за кваліфікаційними розрядами, кількість таких розрядів. Таким чином, можуть створюватися свої пріоритети в оплаті тих чи інших професійних груп працівників.

Поряд із збереженням на більшості підприємств традиційних систем оплати,

що будуються на тарифних ставках та окладах, у нових структурах – акціонерних товариствах, кооперативах, товариствах тощо. - Дедалі частіше почали з'являтися і нетрадиційні форми організації оплати праці. Такі системи, як правило, розробляються безпосередньо на підприємствах, пройшовши спочатку експериментальну перевірку, а потім вони включаються до колективного договору для практичного використання.

Аналіз нетрадиційних систем оплати праці показує, що заробіток працівника ставиться, як правило, на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Тому використання таких систем є доцільним там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за результати праці.

Колективний договір містить також розміри та умови виплати доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру до основної зарплати.

При укладанні колективного договору норми доплат за умови праці встановлюються виходячи з соціально - економічної гостроти цієї проблеми на підприємстві (а саме: кількості робочих місць з несприятливими умовами праці, їхньої забезпеченості працівниками необхідної кваліфікації, технічних та організаційних можливостей скорочення робочих місць із несприятливими умовами, співвідношення рівнів заробітної плати працівників, зайнятих на важких та шкідливих роботах, із середньою заробітною платою на підприємстві в цілому), а також фінансових можливостей підприємства забезпечити більш високий рівень компенсаційних виплат.

У зв'язку з необхідністю обліку широкого спектра особливостей щодо умов праці, на підприємстві можуть прийматися різні варіанти встановлення компенсаційних виплат за даним фактором.

Аналогічні підходи та варіанти рішень можуть бути прийняті і щодо інших гарантій та компенсацій. Наприклад, надбавка за рухомий характер праці може також встановлюватись в однаковому абсолютному розмірі для всіх працівників незалежно від їхньої кваліфікації.

Колдоговор відображає також форми та системи заробітної плати, порядок індексації заробітної плати. Вибір системи оплати є прерогативою роботодавця. Керівництво підприємства, виходячи із завдань із випуску продукції, вимог до її якості та строків поставки, можливостей впливу працівників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати та пропонує їх до включення до колективного договору. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами, якщо вони вимагають надмірної інтенсифікації праці та загрожують завдати шкоди здоров'ю працівника.

1.6 Зарубіжний досвід оплати праці

Демократизація суспільного життя, перехід на ринкові відносини, розширення прав та самостійності трудових колективів у господарській діяльності, у тому числі виборі та розробці своїх моделей заробітної плати, не тільки не виключають регулювання оплати праці на різних рівнях, а й посилюють її необхідність. Інакше можливі серйозні соціальні конфлікти, подальше розбалансування товарної маси та грошового обігу, зниження рівня життя населення. Яким має бути механізм регулювання оплати праці в сучасних умовах?

Найпильнішої уваги в цьому зв'язку заслуговує досвід зарубіжних країн, так званого класичного ринку (США, Франції, Німеччини, Швеції та Японії).

Основними формами регулювання зарплати є:

• державне регулювання – встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання період інфляції, податкова політика;
• колодоговірне регулювання на загальнонаціональному та галузевому рівні – на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми та системи заробітної плати, розміри разових підвищень її рівня, соціальних виплат та пільг (у тому числі допомоги з безробіття);
• фірмові колективні договори – фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат і надбавок, затверджують систему участі у прибутках тощо;
• ринок робочої сили – визначає середню заробітну плату та ін.

Всі ці форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають одна на одну, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати.

Росія поступово переймає досвід оплати праці західних країн.

1.7 Склад та структура фонду заробітної плати підприємства

Фонд заробітної плати (ФЗП) є одним з найважливіших показників плану з праці, і включає нараховані підприємством суми оплати праці незалежно від їх джерела фінансування.

До складу фонду заробітної плати включаються: всі нараховані підприємством суми оплати праці у грошовій формі за відпрацьований та невідпрацьований час, стимулюючі доплати та надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з преміями та одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо.

Включення до фонду заробітної плати підлягають:

1. Оплата за відпрацьований час (основна заробітна плата):

1.1. Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками та окладами за відпрацьований час – це тарифний фонд заробітної плати.

Фонд заробітної плати за тарифом визначається за формулою:

де - Годинна тарифна ставка робочого i-го розряду, руб.;

- Спискова чисельність робітників i-го розряду, чол.;

– річний ефективний фонд робочого дня 1 робочого i-го розряду, час.

1.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, суміщення професій тощо визначаються відповідно до Положення з оплати праці, прийнятого на підприємстві.

1.3. Премії та винагороди, що мають регулярний або періодичний характер:

де - Коефіцієнт, що враховує премії, %

1.4. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:

а) доплата за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах;

б) доплата за роботу у нічний час. Нічним вважається час з 20 – 8 годин, за кожну годину нічний роботивстановлюються доплата у % годинної тарифної ставки.

Доплати за роботу у нічний час:

де - Коефіцієнт доплат за роботу в нічний час, частки од.;

- Годинна тарифна ставка робочого i-го розряду, руб.;

- Спискова чисельність робітників i-го розряду, що працюють у нічний

час, чол.;

– річний ефективний фонд робочого часу, відпрацьований у нічний

час 1 робітником i-го розряду, год.

в) оплата роботи у вихідні та святкові дні здійснюється у подвійному розмірі:

де - годинна тарифна ставка робітників i-го розряду у святкові дні, руб.;

- Спискова чисельність робітників i-го розряду, що працюють у святкові

дні, чол.;

- Річний ефективний фонд робочого часу 1 робочого i-го розряду,

працюючого у свята, годину.

г) оплата понаднормової роботи, доплати за переробку середньомісячної норми робочого часу здійснюється у розмірі 50% годинної тарифної ставки.

Доплати за переробку середньомісячної норми робочого часу:

де - Коефіцієнт годинної тарифної ставки, частки од.;

- Облікова чисельність робітників i-го розряду, що працюють понаднормово,

- Річний обсяг переробки 1 робочого i-го розряду, год.

д) виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці за районними коефіцієнтами, північними надбавками.

Фонд основної заробітної плати з урахуванням районних коефіцієнтів та північних надбавок:

1.5. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств та не звільнених від основної роботи та залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

1.6. Оплата спеціальних перерв у роботі.

1.7. Оплата праці осіб, прийнятих за сумісництвом.

1.8. Виплати різниці в окладах за тимчасового заступника.

1.9. Оплата праці працівників необлікового складу.

2. Оплата за невідпрацьований час відповідно до законодавства:

2.1. Оплата щорічних та додаткових відпусток.

2.2. Оплата навчальних відпусток.

2.3. Оплата додатково наданих за колективним договором відпусток працівникам.

2.4. Оплата пільгового годинника підлітків.

2.5. Оплата працівникам донорам за дні обстеження, здавання крові та подальшого відпочинку.

2.6. Оплата за час вимушеного прогулу.

2.7. Оплата простою не з вини працівника.

2.8. Оплата за період навчання працівників, спрямованих на підвищення кваліфікації.

2.9. Суми, виплачені підприємством за неопрацьований час працівникам, які вимушено працюють неповний робочий час за ініціативою адміністрації.

2.10. Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних чи громадських обов'язків.

3. Одноразові заохочувальні виплати:

3.1. Одноразові премії незалежно від джерел їх виплати.

3.2. Винагорода за підсумками роботи протягом року, за вислугу років.

3.3. Матеріальна допомога.

3.4. Вартість безплатно виданих працівникам як заохочення акцій або пільг з придбання акцій.

3.5. Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.

3.6. Грошова компенсація за невикористану відпустку.

3.7. Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки понад відпускні суми

4. Виплати харчування, житло, паливо:

4.1. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування та продуктів відповідно до законодавства.

4.2. Оплата повна або часткова вартості харчування, надання його за пільговими цінами або безкоштовно понад передбачене законодавством.

4.3. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки житла та комунальних послуг відповідно до законодавства.

4.4. Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

4.5. Кошти на відшкодування витрат працівникам з оплати житла понад передбачені законодавством.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці. Підприємства самостійно розробляють та затверджують форми та системи оплати праці – тарифні ставки та оклади. При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.

Форми оплати праці залежно від кількості праці та часу поділяються на дві основні групи (стаття 83 КЗпП РФ).

Погодинна оплата праціпоширюється попри всі категорії працюючих. Погодинна оплата полягає в тому, що оплачується за одиницю часу (зазвичай це година роботи) відповідно до тарифної ставки. Основним документом при розрахунку заробітку робітника-почасника є табель обліку робочого часу. У цьому випадку бухгалтеру потрібно знати кількість відпрацьованого часу та тарифну ставку кожного працівника.

Фонд заробітної плати робітників, які перебувають на погодинно - преміальній системі оплати праці, можна розрахувати за формулою:

де - Коефіцієнт, що враховує премії, частки од.;

- Районний коефіцієнт, частки од.;

- Коефіцієнт, що враховує північні надбавки, частки од.

При відрядній оплатірозцінки визначаються виходячи із встановлених розрядів роботи (якої складності вважається саме ця робота), тарифних ставок та норм виробітку (або норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом поділу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Вона може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

У цьому слід виходити з тарифних ставок (окладів) виконуваної роботи, а чи не з тарифного розряду, привласненого працівнику (працівник високої кваліфікації повинен мати ті самі розцінки, як і працівник нижчої кваліфікації, якщо він справляється з роботою).

Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася робота, що розцінюється – вдень, увечері чи вночі, а також від понаднормової роботи – для обліку цих факторів роботи є спеціальні види доплат.

Середня заробітна плата працівників загалом на підприємстві обчислюється, виходячи з фонду заробітної плати працівників облікового складу:

де - Фонд заробітної плати працівників облікового складу, тис. руб.;

- Середньооблікова чисельність працівників, чол.

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2 ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВАТ «ПІВНІЧНІ МН»

2.1 Коротка характеристика організації

Відкрите акціонерне товариство "Північні магістральні нафтопроводи" (ВАТ "СМН") є ланкою єдиної нафтотранспортної системи ВАТ "АК "Транснефть", що пов'язує нафтовидобувний регіон на півночі Європейської частини Росії з центром країни.

Відкрите акціонерне товариство «Північні магістральні нафтопроводи» було створено 19 квітня 1973 року у складі УСЗМН (Управління північно-західними магістральними нафтопроводами), як «Ухтинське районне нафтопровідне управління» (Ухтинське РНУ), яке обслуговує нафтопроводи «Уса – У0» та «Ухта – Ярославль» завдовжки 1132,875 км.

Відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 17.11.1992 р. № 1403 «Про особливості приватизації та перетворення на акціонерні товариства державних підприємств, виробничих та науково - виробничих об'єднань нафтової, нафтопереробної промисловості та нафтопродуктозабезпечення» Виробниче об'єднанняПівнічних магістральних нафтопроводів перетворено на Відкрите акціонерне товариство «Північні магістральні нафтопроводи».

Юридична адреса: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Ухта, проспект А. Зерюнова, буд. 2/1.

ВАТ «СМН» має такі філії:

• Усинське районне нафтопровідне управління (Усинське РНУ)

Місце знаходження: 169706, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Усинськ, головні.

• Ухтинське районне нафтопровідне управління (Ухтинське РНУ)

• Вологодське районне нафтопровідне управління (Вологодське РНУ)

Місце знаходження: 165391, Російська Федерація, Котласький р-н, Архангельська область, п. Приводіне.

• Цех технологічного транспорту та спецтехніки (ЦТТіСТ)

Місце знаходження: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Ухта – 18, нафтопровід.

• База виробничо-технічного обслуговування та комплектації обладнання (БПТОіК)

Місце знаходження: 169300, Російська Федерація, Республіка Комі, м. Ухта – 18, нафтопровід, БПТОіК.

Основними видами діяльності Товариства є:

• транспортування нафти системою магістральних трубопроводів;
• зберігання нафти;
• відвантаження нафти з пунктів наливу, постачання експорту;
• експлуатація магістральних нафтопроводів, резервуарних парків та насосних станцій, обладнання;
• здійснення робіт з капітального будівництва, капітального ремонту, технічне переозброєння, реконструкцію, діагностику об'єктів МН;

У приклад. 1 представлена організаційна структураапарату управління ВАТ «СМН», а додат. 2 виробнича структура підприємства.

У підпорядкуванні в апарату управління знаходяться три районні нафтопровідні управління (РНУ) – Усинське РНУ, Ухтинське РНУ та Вологодське РНУ, які забезпечують технологічну готовність всього комплексу обладнання та лінійної частини на закріплених ділянках нафтопроводу з метою забезпечення безперебійного прийому нафти від промислів та постачання нафти споживачів у обсяги, передбачені завданнями.

2.2 Склад та структура персоналу

Усі працівники системи транспорту нафти поділяються на такі категорії працівників:

• робітники;
• керівники та інженерно-технічні працівники (ІТР) – працівники, безпосередньо пов'язані з технічним керівництвом виробничим процесом;
• службовці – працівники, що виконують функції обліку, постачання, збуту тощо і не пов'язані безпосередньо з технікою та технологією виробництва.

Чисельність працівників ВАТ “Північні МН” регулюється відповідно до “Нормативами чисельності робітників і службовців підрозділів системи АК “Транснефть””.

Дані нормативи призначені забезпечення штатної розстановки працівників ВАТ “Північні МН”.

Нормативи чисельності розроблені за об'єктами, видами робіт та підрозділами ВАТ “Північні МН”, передбачають спискову чисельністьпрацівників з урахуванням створення нормальних умов роботи, забезпечення безпеки праці та охорони здоров'я трудящих, а також змінність обслуговування об'єктів магістрального транспорту нафти.

Чисельність, розрахована за нормативами, є максимальною. Якщо в результаті кращої організаціїпраці, виробництва та управління фактична чисельність працівників менша за нормативну і при цьому забезпечується якісне виконання заданих обсягів робіт за відсутності порушень вимог охорони праці, правил техніки безпеки та пожежної безпеки, то фактична чисельність не повинна збільшуватися до нормативного значення.

Найменування посад та професій даних нормативів наведено відповідно до чинного Загальноросійським класифікаторомпрофесій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР), введеною в дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 р. № 367 (з наступними змінами та доповненнями), Єдиним тарифно - кваліфікаційним довідникомробіт та професій робітників.

Нормативи чисельності робочих магістральних нафтопроводів розроблені з урахуванням раціональної організації робочих місць, ділянок, служб, виробництв.

Це забезпечується застосуванням бригадних форм організації праці, раціональним плануванням робочого місця та оснащенням його сучасними видамиоргоснастки, своєчасним матеріально - технічним постачанням та транспортним забезпеченням, застосуванням передових прийомів та методів праці.

Динаміка складу та структура персоналу ВАТ "СМН" за 5 років показана в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка чисельності персоналу ВАТ «Північні МН»

Персонал підприємства				01.01.2004 року		01.01.2005 року		Зміна 2004 р. до 2003 р.,
1. Робітники

Продовження табл. 2

2. Керівники
3. Фахівці
4. Службовці
Всього:

Станом на 1 січня 2005 року загальна чисельність персоналу ВАТ «Північні магістральні нафтопроводи» становила 2653 особи. У 2004 році суттєво змінилася чисельність персоналу Товариства. Загальна чисельність працівників підприємства порівняно з 2003 роком зросла на 7,2 % чи 178 чол. З категорій персоналу видно, що приріст чисельності спостерігається більшою мірою через збільшення керівників, фахівців та робітників. Ці зміни зумовлені збільшенням штату співробітників за рахунок реорганізації лінійних виробничо-диспетчерських станцій (ЛВДС) у районні нафтопровідні управління (РНУ) та введення в експлуатацію нового АБК.

Аналіз складу працівників ВАТ «СМН» показав, що у 2003 року проти 2002 роком чисельність працівників підприємства поповнилася на 178 людина, їх 127 чол. – чоловіки та 51 чол. - Жінки. Враховуючи специфіку нафтопровідного транспорту, чоловіки мають найбільшу частку чисельності для підприємства – 77,7 %.

Вікова структура персоналу ВАТ «СМН» представлена ​​на рис. 2.

Мал. 2. Вікова структура персоналу

В останні роки збільшився приплив молоді на підприємство. Станом на 1 січня 2005 року чисельність молоді до 30 років становила 771 людина (29,1 % від загальної чисельності персоналу Підприємства, 2003 року – 687 людина). Чисельність персоналу у віці 50 років і більше становить 14% від загальної чисельності персоналу 371 особа (у 2003 році – 324 особи або 13% від загальної чисельності персоналу).

Техніко - економічні показники роботи системи транспорту нафти та газу багато в чому залежать від кваліфікаційного рівня та ефективності використання кадрів, від рівня їх знань, професійної підготовки, творчої активності.

2.3 Аналіз руху кадрів

Аналіз руху кадрів проводиться з урахуванням наступних коефіцієнтів:

1. Коефіцієнт прийому кадрів – відношення кількості працівників, прийнятих на роботу за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період.

2. Коефіцієнт вибуття кадрів – відношення кількості працівників, звільнених з усіх причин за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період.

3. Коефіцієнт загального обороту дорівнює відношенню загальної кількості прийнятих і вибули працівників до середньооблікової чисельності за аналізований період.

Динаміка руху кадрів представлена ​​у табл. 3.

Таблиця 3

Динаміка руху кадрів

Показники			Зміна,
Чисельність початку року, чол.
Вчинило, чол.
Вибуло протягом року, чол.
Перебував на кінець року, чол.
Середньооблікова чисельність, чол.
Коефіцієнт прийому кадрів, %
Коефіцієнт вибуття кадрів, %
Коефіцієнт загального обороту, %

За даними табл. 3 видно, що кількість працівників прийнятих протягом 2004 року порівняно з 2003 роком збільшилася на 53 особи, а кількість працівників, що вибули, протягом 2004 року збільшилася на 46 осіб. Це можна пояснити новою кадровою політикою підприємства.

В умовах реорганізації ВАТ «Північні МН» особливого значення набувають питання практичного застосуваннясучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально- економічну ефективністьвиробництва. У зв'язку з цим на підприємстві починає пожвавлюватись робота з кадрів, яка на сьогоднішній день знаходиться на етапі пошуку найбільш прийнятних методик роботи з персоналом у цьому напрямі. З цією метою вивчається досвід роботи інших організацій паливно – енергетичного комплексу.

p align="justify"> Коефіцієнт обороту по прийому в 2004 році знизився на 0,2% в порівнянні з 2003 роком, в той же час коефіцієнт обороту з вибуття практично залишився на колишньому рівні. Коефіцієнт загального обороту знизився на 0,1%.

2.4 Опис форм та систем оплати праці, що діють на підприємстві

У ВАТ «Північні МН» застосовується тарифна системаоплати праці, форма оплати – почасово – преміальна.

Формування системи оплати праці працівників підприємства складає підставі «Положення про оплату праці працівників ВАТ «Північні МН».

«Положення про оплату праці» визначається:

• заробітня плата;
• премії за виробничі результати, винагороди за підсумками роботи за рік, надбавки до тарифних ставок та окладів, винагороди за вислугу років;
• виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом, умовами роботи:

а) районні та північні надбавки;

б) за безперервний стаж роботи у північних районах;

в) доплати за умови праці;

г) доплати за роботу у нічний час;

д) надбавки за рухомий характер роботи тощо.

Положення спрямоване на вдосконалення системи оплати праці на основі Базової єдиної тарифної сітки (БЕТС) (див. табл. 4).

Наведені у БЕТС тарифні ставки та посадові оклади переглядаються у порядки та строки, визначені тарифною угодою.

Розподіл посад та професій працівників організацій за ступенями оплати праці здійснюється відповідно до Класифікатора професій та посад службовців, спеціалістів та керівників.

2.5 Розрахунок структури фонду заробітної плати за 2004 рік

1. Оплата за відпрацьований час

1.1. Розрахунок заробітної плати за тарифними ставками та окладами:

• робітників
• фахівців

1.2. Розмір премії за основні результати господарської премії:

• робітники
• фахівці

1.3. Доплати, надбавки.

Режимом роботи та умовами праці.

1.3.1.1. Виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці:

- районний коефіцієнт:

• робітники – 37673 тис. руб.;
• спеціалісти – 46734 тис. руб.

– північна надбавка:

• робітники- 67326,1 тис. руб.;
• фахівці- 77859,8 тис. руб.

1.3.1.2. Доплати за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах.

• робітники-342,6 тис. руб.;
• фахівці- 0 тис. руб.

1.3.1.3. Доплати за роботу у нічний час:

• робітники
• фахівці

1.3.1.4. Доплати за ненормований робочий день.

• робітники- 335,7 тис. руб.;
• фахівці- 0 тис. руб.

1.3.1.5. Оплата роботи у вихідні та святкові дні здійснюється у подвійному розмірі:

• робітники
• фахівці

1.3.1.6. Оплата понаднормової роботи:

• робітники
• фахівці

1.3.1.7. Надбавка за вахтовий спосіб роботи.

• робітники- 1658,6 тис. руб.;
• фахівці- 726,6 тис. руб.

1.3.1.8. Інші виплати:

• робітники- 828 тис. руб.;
• фахівці- 0 тис. руб.

Тарифним ставкам та окладам показані в табл. 5.

Таблиця 5

Доплати та надбавки, (тис. руб.)

найменування показника		Фахівці
Надбавки за високу профмайстерність
Надбавки за класність (водії)
Доплати за суміщення професій
Доплати за розширення зони обслуговування
РАЗОМ:		2396 , 1

• робітники- 898 тис. руб.;
• фахівці- 3502,8 тис. руб.

Фонд основної заробітної плати з урахуванням районного коефіцієнта та північних надбавок:

• робітники
• фахівці

Разом основна вести: – у робочих = 244022,3 тис. крб.;

- У фахівців = 288000,1 тис. руб.

2. Оплата за невідпрацьований час

2.1. Оплата відпусток:

• робітники

де – тривалість відпустки, дні

• фахівці

2.2. Інші оплати.

• робітники- 10845,5 тис. руб.;
• фахівці- 16003 тис. руб.

3. Одноразові заохочувальні виплати

3.1. Винагорода за підсумками протягом року.

• робітники- 20130 тис. руб.;
• фахівці- 19066 тис. руб.

• робітники- 8631,9 тис. руб.;
• фахівці- 10565,2 тис. руб.

• робітники- 4256,7 тис. руб.;
• фахівці- 4766 тис. руб.

Разом фонд зарплати: – у робочих = 328462,5 тис. крб.;

- У спеціалістів = 379537,6 тис. руб.

Середньорічна заробітна плата:

• 1 робітника

• 1 фахівця

Середньомісячна заробітна:

• 1 робітника

• 1 фахівця

Для розгляду динаміки ФЗП 2004 порівняно з 2003, в табл. 6 представимо дані щодо ФЗП у 2003 році.

У табл. 7 представлений фонд заробітної плати у 2004 році.

Таблиця 6

ФЗП у 2003 році, (тис. руб.)

Продовження табл. 6

діяльності
1.3. Доплати, надбавки, всього
в тому числі
1.3.1. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці
надбавка)
та на важких роботах
Оплата понаднормової роботи
Інші виплати
1.3.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифним ставкам та окладам
1.4. Оплата праці працівників необлікового складу
2.1. Оплата відпусток
2.2. Інші оплати
3.2. Матеріальна допомога всім працівникам
3.3. Інші одноразові виплати

Таблиця 7

ФЗП у 2004 році, (тис. руб.)

найменування показника		В тому числі
			Фахівці
Середньооблікова чисельність, чол
Фонд заробітної платні	708000,1	328462,5	379537,6
в тому числі:
1. Оплата за відпрацьований час
1.1. Зарплата за тарифними ставками та окладами
1.2 Премія за основні результати господарської діяльності діяльності
1.3. Доплати, надбавки, всього
в тому числі
1.3.1. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці
Виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт + північна надбавка)

Продовження табл. 7

Доплати за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах та на важких роботах
Доплати за роботу у нічний час
Доплати за ненормований робочий день
Оплата роботи у вихідні та святкові дні
Оплата понаднормової роботи
Надбавка за вахтовий метод роботи
Інші виплати
1.3.2. Стимулюючі доплати та надбавки до тарифним ставкам та окладам
Надбавки за високу профмайстерність
Надбавки за класність (водії)
Доплати за суміщення професій
Доплати за розширення зони обслуговування
1.4. Оплата праці працівників необлікового складу
2. Оплата за невідпрацьований час
2.1. Оплата відпусток
2.2. Інші оплати
3. Одноразові заохочувальні виплати
3.1. Винагороди за підсумками роботи за рік
3.2. Матеріальна допомога всім працівникам
3.3. Інші одноразові виплати
Середньомісячна зарплата 1-го працівника

Фонд заробітної плати у 2004 році порівняно з 2003 роком зріс на 29,04%. Це сталося за рахунок індексації заробітної плати та збільшення кількості працівників.

Частка фонду заробітної плати робітників у загальному фонді заробітної плати у 2004 році зменшилася порівняно з 2003 роком на 1,84 %, причому частка фонду заробітної плати фахівців зросла. Це пояснюється перерозподілом доходів між фахівцями та робітниками.

Склад та структуру фонду заробітної плати підприємства по річного звіту 1 - Т, який включає у собі як фонд оплати праці рахунок собівартості, а й виплати рахунок коштів, передбачених кошторисі соціальних і представницьких витрат за 2003 – 2004 гг. представимо в табл. 8 і наочно зобразимо на рис. 3 та 4.

Таблиця 8

Склад фонду заробітної плати

Найменування статей	ФЗП у 2003 році		ФЗП у 2004 році
		на 1 працівника (в місяць),		на 1 працівника (в місяць),
1. Оклади та тарифи
2. Районний коефіцієнт та північна надбавка

Продовження табл. 8

3. Премія за основні результати госп. діяльності
4. Винагорода за підсумками роботи за рік
5. Доплати та надбавки
6. Одноразові заохочувальні премії
7. Інші виплати
Разом ФЗП	548655,5		708000,1

Мал. 3. Структура ФЗП у ВАТ «Північні МН» за 2003 рік

Мал. 4. Структура ФЗП у ВАТ «Північні МН» за 2004 рік

Аналіз ФЗП у поступовій динаміці показує, що структура ФЗП не зазнала значних змін і залишилася колишньому рівні.

2.6 Розрахунок частки витрат за оплату праці собівартості продукції

Структура витрат підприємства з економічних елементів представлена ​​табл. 9.

Таблиця 9

Динаміка структури витрат на перекачування нафти з економічних елементів

Елементи витрат					Абсолютна зміна,	Темп зростання, %
1. Матеріальні витрати - всього
в тому числі:
Матеріали
Паливо
Нафта на власні потреби
Газ на власні потреби
2. Витрати енергію					+ 145994
Ел./енергія
Теплоенергія
3. Фонд оплати праці					+ 166891
4. Єдиний соціальний податок
5. /Знос/ амортизація
6. Інші витрати - всього					+ 204131
в тому числі:
Капітальний ремонт
Послуги зв'язку
Послуги транспорту
Послуги охорони
Плата за землю (оренда)
Підготовка кадрів
Витрати на діагностику МН
Витрати страхування
Лізингові платежі
Інші інші
РАЗОМ витрат					+ 717466
7. Податки у складі с/р
ВСЬОГО витрат					+ 718729

Фонд оплати праці:

де – фонд заробітної плати, розрахований у пункті 2.5;

– виплати соціального характеру та соціальні пільги та компенсації

(входять до складу «Позареалізаційних витрат»)

2.7 Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці у 2004 році

Показники ефективності використання фонду оплати праціпредставлені у табл. 10.

Таблиці 10

Показник			Відхилення,
Виручка від реалізації продукції
Чистий прибуток
Фонд заробітної платні
Виручка, що припадає на 1 рубль заробітної плати
Сума чистого прибутку на 1 рубль заробітної плати

Показники ефективності використання оплати праці 2004 року порівняно з 2003 помітно знизилися. Це сталося в результаті:

• зниження тарифу на транспортування нафти;
• збільшення собівартості продукції.

Для отримання необхідного прибутку та рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо цього принципу не дотримується, відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку.

Для характеристики співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати обчислюють коефіцієнт випередження:

де – темп зростання середньорічного виробітку 1 працівника, %;

- Темп зростання реальної середньорічної заробітної плати 1 працівника,%.

У зв'язку з тим, що щорічна інфляція становить 15%, то 2004 року реальна середньорічна заробітна плата працівника підприємства становитиме

Розрахований коефіцієнт випередження показує, що зростання середньорічної заробітної плати відповідає зростанню середньорічного виробітку. Значення даного коефіцієнта хоч і не є позитивним, але прагне свого нормативного значення.

Для визначення суми економії або перевитрати фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використати таку формулу:

У разі вищі темпи зростання оплати праці проти темпами зростання продуктивність праці сприяли перевитрати фонду зарплати у вигляді 110606,3 тис. крб.

ВИСНОВОК

На цьому підприємстві застосовується тимчасово – преміальна форма оплати праці. У першу чергу це пов'язано з тим, що роль трудових ресурсів на підприємстві не може вплинути на збільшення випуску продукції (обсягів нафти, що транспортується), через сувору регламентацію виробничих процесів, тобто забезпечення безперебійного прийому нафти від нафтовидобувних підприємств, перекачування та здавання її споживачам відповідно до укладених з виробниками нафти договорів транспортування

ВАТ «Північні МН» – соціально - орієнтоване підприємство. За фактично відпрацьований час працівник, крім основної заробітної плати, отримує премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства в цілому, а також із внеском працівника у загальні результати праці. Середня заробітна плата працівників у ВАТ «СМН» є однією з найвищих у Республіці Комі.

Динаміка ФЗП за 2003 – 2004 роки. показала, що він виріс на 29,04% і склав 708000,1 тис. руб. Це сталося за рахунок індексації заробітної плати та збільшення кількості працівників. Питома вага фонду оплати праці в загальному кошторисі витрат за 2 роки практично не змінилася і становила 2004 року 21,3 %.

Темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивність праці, що негативним моментом. У зв'язку з цим у 2004 році відбувся перевитрата фонду заробітної плати у розмірі 110 606,3 тис. руб.

• відділ праці та заробітної плати повинен забезпечувати точний розрахунок оплати праці кожного працівника відповідно до кількості та якості витраченої праці;
• не допускати випередження зростання заробітної плати над зростанням продуктивності праці;
• аналізувати ринок робочої сили (попит та пропозицію) та щодо цього коригувати заробітну плату працівникам свого підприємства;
• з метою соціального захисту низькооплачуваних працівників у тарифній сітці має передбачатися більш високе міжрозрядне співвідношення у нижніх розрядах, ніж у вищих розрядах;
• проводити періодичний перегляд тарифних ставок та інших елементів тарифної системи.

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А. Практикум з економіки виробництва: Навчальний посібник. - Ухта: УІІ, 1995. - 57 с.

2. Економіка підприємства: Навч. посібник/В.П. Волков, А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; Під. ред. А.І. Ільїна, В.П. Волкова. - М.: Нове знання, 2003 - 677 с. - (Економічна освіта)

3. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства – 4 - е вид., перераб. та дод. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 1999. - 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Економіка організації. - М.: "Іспит", 2000 р. - 768 с.

5. Економіка підприємства: Підручник для вузів/За ред. Проф. В.Я. Горфінкелю, проф. В.А. Швандар. - 3-тє вид., Перероб. та дод. - М.: ЮНІТІ - ДАНА, 2002. - 718 с.