Проведений аналіз розрахунків з оплати праці та факторів, що впливають на формування та зміну фонду оплати праці, показав, що трудові ресурси ВАТ «Хлібозавод «Сніжинський»» у 2009 році використовувалися більш результативно порівняно з попереднім періодом: збільшилася продуктивність праці на 14,78 тис. руб. у 2009 році порівняно з 2007 роком темп зростання склав 101,95%; темпи зростання заробітної плати випереджають темпи зростання продуктивності праці.

У звітному році відбулося зменшення кількості робочих днів. Це сталося внаслідок зростання неявок: у зв'язку з черговими та додатковими відпусткамина 15 днів, через хворобу на 24 дні, з дозволу адміністрації на 10 день та прогулів на 3 дні. Зменшивши неявки через хворобу, з дозволу адміністрації та прогули, можна збільшити кількість робочих днів на 42 або на 336 годин, тобто резерв збільшення ефективного фонду часу, який дорівнює 336 годин.

Таким чином, продуктивність праці одного робітника можна підвищити шляхом зниження неявок через хворобу, з дозволу адміністрації та прогулів.

Чинники підвищення продуктивності праці, рекомендовані для ВАТ «Хлібозавод «Сніжинський»» можна виділити за трьома напрямками:

• 1) Фактори, що створюють умови для зростання продуктивності праці: підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів та ін.
• 2) Фактори, що сприяють зростанню продуктивності праці: матеріальне та моральне стимулювання, вдосконалення оплати праці, впровадження науково та технічно обґрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології та ін.
• 3) Фактори, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці на підприємстві: механізація та автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення шлюбу, удосконалення управління та організації праці та ін.

Для ВАТ "Хлібозавод "Сніжинський"" важливе значення має і поліпшення використання фонду оплати праці. Позитивною тенденцією використання фонду оплати праці стало зменшення виплат за лікарняними листами. Це пов'язано зі зниженням кількості неявок через хворобу. Їхнє зниження призводить не лише до поліпшення використання фонду оплати праці, але й до зростання середньорічної продуктивності праці одного робітника.

Аналіз абсолютного та відносного відхилення щодо фонду заробітної плати показав, що фонд заробітної плати у 2009 році порівняно з 2007 збільшився на 826,20 тисяч рублів або на 5,2%, але незважаючи на це спостерігається економія фонду оплати праці у 2009 році порівняно з 2008 року на 5,17%.

Вивчаючи вплив співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати на собівартість продукції ми дійшли висновку, що за даної системи оплати праці ВАТ «Хлібозавод «Сніжинський»» спостерігається зменшення собівартості на 1,74 % у 2009 році. Це позитивна тенденція.

Провівши аналіз ефективності використання коштів на оплату праці, ми визначили, що у 2009 році збільшився, порівняно з 2007 роком, обсяг товарної продукції та фонд заробітної плати, однак, якщо вивчити не тільки абсолютні відхилення, а й відсотки відхилень, то ми побачимо, наприклад , що проти 2007 роком обсяги виробництва продукції збільшився на 3,61, а обсяг коштів, на оплату праці збільшився на 0,35 %. Це спричинило підвищення ефективності використання цих коштів, що виразилося у збільшенні віддачі фонду заробітної плати на 0,22 коп. (або 3,3 %).

Отже, весь приріст товарної продукції досягнуто з допомогою інтенсивного чинника. Керівництву ВАТ «Хлібозавод «Сніжинський»» було запропоновано додаткові заходи для зростання ефективності використання коштів на оплату праці, такі як:

• -Оптимізація структури персоналу;
• -ліквідація непродуктивних виплат;
• -Поліпшення організації та стимулювання праці, впровадження прогресивних форм оплати праці та участі у прибутку;
• -Підвищення продуктивності праці;
• -оптимальної ринкової тактики, наприклад, укладання більш вигідних контрактів, гнучкий та адаптований під сучасні умови ринку маркетинг.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Курсова робота містить 57 сторінок, 6 формул, 16 таблиць, 34 використані джерела.

Заробітна плата, система оплати праці, форма оплати праці, персонал, функція заробітної плати, премія, надбавка, ставка, доплата, продуктивність праці, трудові ресурси.

Об'єктом дослідження є – ТОВ «ВКМ-Сталь».

Мета роботи – дослідити систему оплати праці у ТОВ «ВКМ-Сталь» та сформулювати основні напрямки щодо її вдосконалення на даному підприємстві.

Методи дослідження - опитування, анкетування, аналітичний, економіко-статистичний та метод порівняння.

Ступінь застосування – часткова.

Область застосування – у практиці управління персоналу ТОВ «ВКМ-Сталь».

Вступ

1. Теоретичні основисистеми оплати праці для підприємства

1.1 Сутність та функції заробітної плати

1.2 Форми та системи оплати праці

1.3 Зарубіжний досвід застосування сучасних формта систем

оплати праці

2. Аналіз системи оплати праці для підприємства з прикладу ТОВ «ВКМ-Сталь»

2.1 Дослідження сучасного станутрудових ресурсів

на підприємстві

2.2 Аналіз чинної системи оплати праці для підприємства

2.3 Оцінка ефективності системи оплати праці для підприємства

3. Удосконалення системи оплати праці у ТОВ «ВКМ-Сталь»

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

У сучасній Росії багато вітчизняних промислових підприємств впроваджують нові механізми управління з метою забезпечення необхідного рівня ефективності діяльності. У ситуації світової фінансової кризи перед керівниками підприємств постає завдання створити такі механізми управління, які здатні забезпечити максимальну ефективністьбізнесу загалом. Безумовно, це завдання є комплексним, і для його вирішення необхідно реалізовувати цілу низку заходів, націлених на оптимізацію всіх управлінських та економічних процесів функціонування підприємств.

З одного боку, практика антикризових заходівпоказала, що першорядними об'єктами оптимізації стали процеси та системи управління людськими ресурсами, особливо система оплати та стимулювання праці персоналу. І це небезпідставно: оплата праці працівників - одна з вагомих статей витрат будь-яких підприємств, власники яких хочуть отримати інструмент управління цією статтею, розуміючи, де знаходяться важелі можливої ​​оптимізації та впливу на результативність діяльності працівників.

З іншого боку, що збереглися на багатьох промислових підприємствахще з радянських часів принципи та правила регулювання оплати та стимулювання праці працівників у сьогоднішніх реаліях не відповідають вимогам мінливого ринку та потребам бізнесу, особливо в ситуації економічної кризи, унаслідок чого виникає об'єктивна необхідність удосконалення оплати та стимулювання праці персоналу підприємств.

Спираючись на практику останніх років, можна зробити висновок, що ключовою метою системи оплати та стимулювання праці персоналу є поступальне вирішення основних завдань «трикутника бізнесу» в галузі оплати та стимулювання праці, а саме: з боку акціонерів – це забезпечення максимальної віддачі від вкладених інвестицій у персонал у частині фонду оплати праці; з боку менеджерів – забезпечення зв'язку результатів трудової діяльностіпрацівників із рівнем одержуваного доходу; з боку персоналу - пошук роботи, що задовольняє ключові потреби і відповідає основним мотиваторам трудової діяльності. Від того, наскільки правильно визначено цілі та напрямки вдосконалення оплати та стимулювання праці, залежить успішність заходів у рамках побудови різних моделей системи оплати та стимулювання праці персоналу.

Актуальність вирішення перерахованих вище завдань для російської економіки визначила тему курсової роботи.

Метою даної курсової роботи – дослідити систему оплати праці у ТОВ «ВКМ-Сталь» та сформулювати основні напрямки щодо її вдосконалення на даному підприємстві.

Для досягнення поставленої мети було вирішено такі завдання:

Розкрити сутність та функції заробітної плати;

Розглянути форми та системи оплати праці;

Вивчити зарубіжний досвідзастосування сучасних форм та систем оплати праці;

Провести дослідження сучасного стану трудових ресурсів у ТОВ «ВКМ-Сталь»;

Проаналізувати діючу систему оплати праці у ТОВ «ВКМ-Сталь»;

Оцінити ефективність системи оплати праці у ТОВ «ВКМ-Сталь»;

Запропонувати найбільш удосконалену систему оплати праці у ТОВ «ВКМ-Сталь».

Об'єктом дослідження у роботі є ТОВ «ВКМ-Сталь».

Теоретико-методологічну основу написання курсової роботи склали праці та публікації російських та зарубіжних фахівців із розглянутих проблем.

1. Теоретичні основи системи оплати праці для підприємства

1.1 Сутність та функції заробітної плати

Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного та розміром вкладеного капіталу.

У економічної теоріїІснує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітня платає вартість праці. Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями – підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної та погодинної оплати. Попит та пропозицію на робочу силу диференціюється за її професійною підготовкою з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів та пропозиції з боку її власників, тобто формується система ринків за її видами.

Купівля-продаж робочої сили відбувається за трудовим контрактам(договорів), які є головними документами, що регулюють трудові відносиниміж роботодавцем та найманим працівником.

Найважливішою умовою організації громадського виробництва, стимулювання високоефективної трудової діяльності є встановлення міри праці та його оплати. Міра оплати праці являє собою винагороду або заробітну плату, які отримують працівники за надання своєї робочої сили. Практично заробітна плата або дохід конкретного працівника може набувати форми різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, винагород, гонорарів, компенсацій тощо.

Сутність заробітної плати полягає в тому, що вона являє собою виражену в грошах частку працівників у тій частині національного доходу, яка спрямовується на цілі особистого споживання та розподілу за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником у суспільному виробництві.

Заробітна плата виконує декілька функцій. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, тобто підтримання, а то й поліпшення умов життя працівника, який повинен мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), який повинен мати реальну можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати змогу ростити та виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення цієї функції, її визначальна роль стосовно іншим. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівнику та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Робота на два-три фронти загрожує виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

Соціальна функція, іноді виділяється із відтворювальної, хоча є продовженням та доповненням першої. Заробітна плата як одне з основних джерел доходу повинна не тільки сприяти відтворенню робочої сили як такої, а й давати можливість людині скористатися набором соціальних благ. медичні послуги, якісний відпочинок, здобуття освіти, виховання дітей у системі дошкільної освіти тощо. Крім того, забезпечити безбідне існування працюючого в пенсійному віці.

Стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукати працівника до трудової активності, максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до послаблення стимулюючої функції заробітної плати, перетворення її на споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник має бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для більшого заробітку, т.к. Вища кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені у висококваліфікованих кадрах підвищення продуктивність праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, що ґрунтуються на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямом удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої та жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльностітрудових колективів У вирішенні цього завдання важливу рольграє правильний вибірта раціональне застосування форм та систем заробітної плати, які будуть розглянуті нижче.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під статусом мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника стосовно інших працівників як у вертикалі, і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення зі своїми трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда. Тут потрібна гласна розробка системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має відбито у колективному договорі (контрактах). Статусна функція важлива передусім самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших підприємствах, і орієнтація персоналу більш високий рівень матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми загалом

Регулююча функція - регулювання ринку праці та прибутковості фірми. Природно, що за інших рівних умовахпрацівник наймається на роботу в підприємство, де більше платять. Але вірно й інше – підприємству невигідно платити надто багато, інакше його рентабельність знижується. Підприємства наймають працівників, а працівники пропонують свою працю ринку праці. Як і кожний ринок, ринок праці має закони освіти ціни на працю.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в освіті ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва та у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дороговізни) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить у рух уречевлену працю, а отже, передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили та певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) та сіток, доплат та надбавок, премій, порядок їх обчислення та залежність від ФОП.

Виробничо-часткова функція важлива як роботодавців, а й працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи передбачають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці та особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися за аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТВ) чи іншим чином).

З організацією заробітної плати на підприємстві пов'язане вирішення двоєдиного завдання:

Гарантувати оплату праці кожному працівнику відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці;

Забезпечити роботодавцю досягнення у процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати та отримати прибуток.

Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерстваміж двома рушіями ринкової економіки.

Економічне призначення заробітної плати – забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає у найм свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть досягти високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може вплинути на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари та послуги.

Таким чином, головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати; у разі зниження її витрат за одиницю продукції; гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності діяльності підприємства загалом.

1.2 Форми та системи оплати праці

Підприємства самостійно розробляють та затверджують форми та системи оплати праці. Тарифні ставки та оклади на підприємствах можуть використовуватись як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних ними робіт.

Система оплати - це певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) та узгодженої між працівником та роботодавцем ціною його робочої сили .

У практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (встановлюючі норми якості праці) та організаційно-технічне (встановлюючі норми кількості праці за існуючих організаційно-технічних умов його здійснення). У РФ підприємства найчастіше використовують систему тарифного нормування, що склалася ще в колишній економічній системі.

Організаційно-технічне нормування забезпечується кожним підприємством самостійно, проте його методологія має бути загальною, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений лише в рамках підприємства, але не в рамках усього суспільства.

Основою оплати праці є тарифна система, що представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація та регулювання заробітної плати в залежності від складності виконуваної роботи; умов праці (нормальні, важкі, шкідливі, особливо важкі та особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності та характеру праці.

Тарифна система включає такі елементи: - тарифну ставку; тарифну сітку; тарифні коефіцієнти та тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка є таблицями з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. Нині переважно застосовуються шестиразрядные тарифні сітки, диференційовані залежно та умовами роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки для оплати робіт відрядників та погодинників.

Тарифна ставка - це розмір оплати праці певної складності, виробленого в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виявляється у грошовій формі, і її розмір зростає зі збільшенням розряду .

Розряд - це показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника. Співвідношення між розмірами тарифних ставок, залежно від розряду виконаної роботи, визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується в тарифній сітці для кожного розряду. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, яка є базою, визначають заробітну плату за тим чи іншим розрядом. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, тарифний коефіцієнт зростає і досягає своєї максимальної величини для найвищого розряду, передбаченого тарифною сіткою.

ЄТС може бути рекомендована недержавним підприємствам як основна. Щодо підприємств позабюджетної сфери, то вони можуть самостійно, залежно від свого фінансового стану та можливостей, розробляти тарифну сітку, визначити кількість її розрядів, розмір прогресивного абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів усередині сітки.

Розряди, присвоєні робітникам конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, зазначаються у контрактах, договорах чи наказах по підприємству, організації. Ці документи слід обов'язково довести до бухгалтерії, оскільки вони разом із документами про вироблення працівника чи табелем є основою розрахунку заробітної платы.

Гідність тарифної системи оплати праці в тому, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати її складність та умови виконання роботи; по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного виробничого стажу роботи в організації; по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці та виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних. Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою доплат та надбавок до тарифних ставок та окладів.

Бестарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник. За цієї системи не встановлюється твердий оклад або тарифна ставка. Застосування такої системи є доцільним лише в тих ситуаціях, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості та відповідальності кожного колективу.

Усі системи зарплати залежно від цього, який основний показник застосовується визначення результатів праці, прийнято поділяти на великі групи, званими формами зарплати.

Форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати праці, що згруповані за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою його оплати.

Існують дві основні форми заробітної плати: погодинна та відрядна.

Погодинна - форма оплати праці, за якої заробітна плата працівнику нараховується за встановленою ставкою або окладом за фактично відпрацьований час.

Сдельная - форма оплати праці фактично виконаний обсяг роботи (виготовлену продукцію) виходячи з діючих розцінок за одиницю роботи .

Погодинна та відрядна форми заробітної плати мають свої різновиди, які прийнято називати системами.

Розрізняють кілька систем погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, погодинно-преміальна з нормованим завданням, «плаваючі оклади» тощо.

Заробітна плата за простої погодинної системи нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватись годинна, денна, місячна тарифна ставка.

Заробітна плата працівника за місяць (Зпм) за встановленої годинної тарифної ставки працівника даного розряду (Тч) визначається за формулою:

Зп.м. = Тч ЧЧф, (1.1)

де ЧФ – фактично відпрацьована кількість годин на місяці.

Заробітна плата робітника за місяць за денної тарифної ставки визначається аналогічно.

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється на основі твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.

Почасово-преміальна система оплати праці - являє собою поєднання простої погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних та якісних показників за спеціальним положеннямпро преміювання працівників.

При окладній системі оплата праці провадиться не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади. Окладна система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники.

Змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати та надбавки. За своєю природою вони близькі саме до цієї частини заробітної плати, але періодично відрізняються від посадового окладу або тарифної ставки. Кожен елемент зарплати виконує свої функції. Доплати та надбавки пов'язані, як правило, з особливими умовами роботи. Вони мають відносно стабільний характер і персоніфіковані, тобто встановлені для конкретної людини.

Ряд доплат та надбавок є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. Їхня виплата гарантована державою та встановлена Трудовим кодексомРФ. Інші доплати та надбавки застосовуються в окремих сферах застосування праці. У більшості випадків ці доплати також є обов'язковими, проте про їх конкретні розміри домовляються безпосередньо на самому підприємстві.

За характером виплат доплати та надбавки поділяються на компенсаційні (за роботу у вечірній та нічний час; за понаднормову роботу; за роботу у вихідні та святкові дніі т.п.) та стимулюючі (за високу кваліфікацію (фахівцям); професійна майстерність(Робочим); за роботу з меншою чисельністю працівників тощо).

Таким чином, особливості роботи відображаються у доплатах та надбавках, чий перелік підприємство встановлює самостійно, не порушуючи гарантії держави щодо їх компенсаційних видів. Доплати та надбавки можуть встановлюватись у відсотках до постійної частини заробітної плати або в абсолютній сумі.

На підприємствах будь-якої форми власності мають бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де зазначаються посади працюючих та відповідні цим посадовим місячні оклади.

Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня тощо. відповідно до положення про професію (посади).

Керівні, інженерно-технічні працівники та службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватися з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положеннями.

Оплата праці керівників державних підприємствмає обумовлюватися у трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.

Відрядна система оплати праці застосовується, коли є можливість враховувати кількісні показникирезультату праці та коригувати його шляхом встановлення норм виробітку, норми часу, нормованого виробничого завдання. При відрядній системі оплати праці працівників оплата здійснюється за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції. Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт, послуг, що визначається за такою формулою:

Ред = Тст / Нчвир, (1.2)

де Тст - годинна тарифна ставка виконуваної роботи, руб.;

Нчвир, - норма виробітку за годину роботи;

Ред – розцінка.

Відрядна розцінка, а відповідно і відрядна форма оплати праці, може бути індивідуальною та колективною.

Залежно від методу підрахунку заробітку при відрядній оплаті розрізняють кілька форм оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці - коли праця працівників оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за такою формулою:

Зед = РедЧВ, (1.3)

де Зед - відрядний заробіток, руб;

Ред – розцінка;

В – кількість виробленої продукції.

Вона може застосовуватися там, де збільшення випуску продукції залежить переважно від робітника, де працю виконавця нормується, де першому плані висувається необхідність розширення виробництва продукції і на послуг. Ця система недостатньо стимулює працівника підвищувати якість продукції, економно витрачати виробничі ресурси.

Відрядно-преміальна - коли оплата праці включає преміювання за перевиконання норм виробітку, досягнення певних якісних показників: здачу робіт з першого пред'явлення, відсутність шлюбу, рекламації, економії матеріалів. Вона є основою мотивації працівників у поліпшенні як кількісних, і якісних результатів праці.

Непрямо-відрядна застосовується до оплати праці допоміжних робочих (наладчиків, комплектувальників та інших.). Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робітників, працю яких вони обслуговують:

При непрямо-відрядній оплаті розцінка визначається виходячи з тарифної ставки об'єкта основних робіт, що нормується, яких обслуговує непрямий відрядник:

де Рк – непряма відрядна розцінка, руб. та коп.;

Тс – тарифна ставка, руб. та коп.;

Q - нормований обсяг основних робіт непрямого працівника, яких обслуговує непрямий відрядник.

Ця система мотивує зацікавленість працівника у покращенні обслуговування виробничих процесів, раціональному використанніресурсів тощо.

Акордна - коли сукупний заробіток визначають виконання тих чи інших стадій роботи або за повний комплекс виконуваних робіт. Різновидом акордної форми є оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства та виконують роботи за укладеними договорами цивільно-правового характеру. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт із меншою чисельністю працюючих та у більш короткі терміни.

Акордні відрядні розцінки визначаються при індивідуальній форміоплаті за формулою:

При колективній формі праці за такою формулою:

де Рак – акордна відрядна розцінка, руб. та коп;

Pi - розцінка i-го виду робіт, руб. та коп;

gi – обсяг i-го виду робіт у натуральних вимірювачах;

Q – загальний обсяг робіт за кінцевим результатом, у натуральних вимірювачах.

За скорочення термінів виконання акордного завдання за якісного виконання робіт робітникам виплачується премія. Тоді система називатиметься акордно-преміальною.

Серед інших форм оплати слід зазначити безтарифну модель, вона спрямована на вдосконалення організації та стимулювання праці. Вона синтезує у собі основні переваги погодинної та відрядної оплати праці та забезпечує гнучку ув'язування розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників. Вона ґрунтується на повній залежності заробітної плати працівника від кінцевих результатів роботи трудового колективу та оцінки праці працівника. Її сутність у тому, кожному працівнику колективу присвоюється певний кваліфікаційний рівень, який утворює окладу. Ця модель може застосовуватись:

на основі постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника;

На основі постійного та поточного коефіцієнтів кваліфікаційного рівня.

У першому випадку працівнику встановлюється єдиний постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який відбиває його внесок у результат роботи колективу. У другому випадку постійний коефіцієнт встановлюється відповідно до основними результатами праці працівника з урахуванням його кваліфікації, продуктивності праці, ставлення до роботи, а поточний коефіцієнт враховує особливості праці в даному періоді часу.

Таким чином, у практиці організації заробітної плати є два види систем оплати праці: тарифна та безтарифна. Також виділяються і такі основні форми заробітної плати: погодинна, відрядна та акордна.

1.3 Зарубіжний досвід застосування сучасних форм та систем оплати праці

У зарубіжних країнах накопичено великий досвід застосування найрізноманітніших систем заробітної плати. Системи окремих країн характеризуються відмінними рисами: Швеції - солідарною заробітною платою, Японії - оплатою за стаж і раціоналізаторство, Німеччини - стимулюванням зростання продуктивності, США - оплатою за кваліфікацію, Великобританії - оплатою за індивідуальними контрактами, у Франції - індивідуалізацією зарплати, Італії - виплатою колективних та індивідуальних надбавок ставці та надбавками у зв'язку із зростанням вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати підвищення ефективності виробництва.

У країнах із розвиненою ринковою економікоюпоступово відмовляються від традиційних форм оплати праці залежно від індивідуального виробітку. Це тим, що у умовах НТП дедалі важче виміряти особистий внесок окремого робітника у загальний продуктивний процес, з одного боку, з другого - першому плані висуваються завдання стимулювання співробітництва всередині трудового колективу, здібностей їх членів до перебудові і сприйняттю нововведень, почуття відповідальності за надійність та якість продукції. Звідси орієнтація на погодинні форми оплати праці, основу яких лежить облік насамперед ступеня використання машин, економії сировини й енергії, старанності у роботі тощо., тобто. показників успіхів лише на рівні групи (бригади) і колективу фірми загалом. Проте чиста погодинна оплата не застосовується. Усі системи погодинної форми оплати праці базуються на нормативній основіщо підвищує її дієвість. Там, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення змінної частини зарплати.

У Швеції змінна частина зарплати, пов'язана із загальними результатами діяльності, збільшилася, традиційні форми відрядження втратили своє значення, наголос робиться на преміальні системи та заохочення успіхів у виробничій віддачі на рівні груп.

У Німеччині, крім гнучких форм організації праці велика увагаприділяється винагороді за поєднання професій та взяття він додаткової відповідальності. Відповідно до структури зарплати враховуються такі фактори, як психологічна напруга та відповідальність за організацію роботи, за її якість, за забезпечення функціонування обладнання.

У політиці заробітної плати використовують і систему нагород. Система «оцінки заслуг» призначена встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники якості роботи. Фактори, за якими оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень шлюбу, використання робочого часу тощо) та особистісними (ініціативність, трудова та творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, вміння працювати в колективі та т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, угруповання працівників за результатами оцінки їхньої роботи «Оцінка заслуг» найбільшого поширення набула у США.

Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукають персонал до високоефективної роботі, що у кінцевому підсумку виявляється у зростанні прибутку, продуктивність праці.

Стимулювання підвищення якості робочої сили (розвитку персоналу) спрямоване на:

Залучення та відбір кадрів при наймані;

Систематичну атестацію кадрів;

закріплення кадрів на підприємствах;

створення на підприємствах відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці;

Матеріальне стимулювання безперервного зростання професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Механізм розвитку персоналу реалізується у конкретних системах оплати праці, доплат та надбавок. Особливо більшу роль відіграють додаткові ставки доходів, які працівник отримує від підприємства.

1) Система залучення працівників на підприємство може передбачати, наприклад, для молоді досить високі початкові ставки заробітної плати, які не потребують матеріальних стимулів. У Японії для молоді передбачено спеціальну сімейну надбавку, розміри якої скорочуються з віком та стажем одночасно зі зростанням базової заробітної плати, що відображає підвищення професійно - кваліфікаційного рівня працівника.

2) У країнах широко використовуються різні методи атестації. Найбільш відомий метод – оцінка заслуг працівника. Суть цієї оцінки полягає в тому, що працівники, які мають однакову кваліфікацію та займають однакові посади, завдяки своїм здібностям, досвіду, цільовим установкам можуть досягати різних результатів. Оцінка заслуг на підприємствах може використовуватися для прийняття рішення про просування на службі, підвищення (зниження) заробітної плати, професійну підготовку (перепідготовку), поновлення (припинення) терміну контракту, про звільнення з роботи.

Оцінка ділових, особистісних якостей працівників є важливим інструментом підвищення їхньої конкурентоспроможності на внутрішньофірмовому ринку праці.

3) Закріплення кадрів для підприємства відбувається через діючі системи заробітної плати, соціальних виплат, дивідендів на акції фірми тощо. Найбільш цікавий досвід закріплення кадрів за допомогою системи зарплати має Японія, де ставки заробітної плати вперше наймані в 3,5-4 рази нижче ставок тих, хто вже закінчує трудову діяльність у цій фірмі. Система «довічного найму» передбачає автоматичне підвищення зарплати відповідно до віку працівника. Але останнім часом ця система почала доповнюватися заохоченням за досягнення. У складі самої заробітної плати є також надбавки на життя, які включають житлові, транспортні тощо види надбавок для забезпечення різних життєвих потреб. Сукупний розмір цих надбавок становить 9-10% тарифного заробітку працівника, а загальної сумі заробітку це незначна величина. Тим не менш, складається враження, що жодна з насущних життєвих домагань працівника не вислизає від уваги роботодавця. Розвитку у персоналу почуття спільності з фірмою служать додаткові соціально-побутові виплати, пільги та послуги, що надаються персоналу на «добровільних» засадах на додаток до обов'язкових, встановлених державною системою соціального забезпечення. У тому числі внутрішньофірмове забезпечення по старості, у якому було перетворено колишні резервні фонди вихідних посібників. Близько 10% компаній у Японії мають пенсійні фонди. Цим фондам надано податкові пільги, що дає фірмам додатковий стимул закріплення кадрів.

4) Створення на підприємствах належного рівня організаційно-технічних умов проявляється у систематичному оновленні техніки та технології, поліпшенні умов праці, що за інших рівних умов сприяє залученню та закріпленню кадрів. Високий організаційно-технічний рівень виробництва викликає зростання продуктивність праці, веде до підвищення якості продукції, скорочення втрат робочого дня. Ці умови включають також організацію та нормування праці – останнє є елементом організації заробітної плати і, отже, впливає на її розміри та диференціацію. Соціально-економічні умови праці - це методи його матеріальної та моральної винагороди. У тому числі значної ролі грають способи встановлення і регулювання ставок і окладів: єдині ставки зарплати, автоматичне підвищення ставок зарплати, зміна ставок за результатами оцінок нагород. Це дозволяє врахувати специфіку окремих виробництв та груп працівників.

5) Стимулювання безперервного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечується застосуванням систем оплати знань, кваліфікації, поєднання професій тощо. Сутність оплати знань у тому, що працівнику платять як за те, що робить на робочому місці, а й у тому, що потенційно може виконати, володіючи при цьому сумою знань. Ця система ефективна за умов швидкої модернізації виробництва, початку випуску нової продукції.

Найпильнішої уваги заслуговує досвід розвинених країн, так званого класичного ринку (наприклад Франції, Німеччини, Швеції, Японії та ін.). Основними формами регулювання зарплати є:

державне регулювання - встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання період інфляції, податкова політика;

колодоговірне регулювання на загальнонаціональному та галузевому рівні - на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми та системи заробітної плати, розміри разових підвищення її рівня, соціальних виплат та пільг (у тому числі допомоги з безробіття);

фірмові колдоговори - фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат і надбавок, затверджують систему участі у прибутках тощо;

ринок робочої сили - визначає середню заробітну плату та ін.

Всі ці форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають одна на одну, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати. Розглянемо докладніше особливості та конкретні інструменти регулювання та організації оплати праці на прикладі Франції.

Державне регулювання оплати праці здійснюється за трьома напрямками: через податкову систему, законодавство та угоди з праці, і навіть встановлення залежності зростання фонду оплати праці від динаміки інфляції. Однією з елементів, які утворюють основу обчислення місцевих податків, служить фонд оплати праці (18% його величини). Із фондом оплати праці пов'язані й деякі інші податкові платежі підприємств. Так 2,6% фонду перераховується державним організаціям, що займаються перепідготовкою кадрів (якщо підприємство не має такого центру), і 1% - спеціалізованим організаціям, що будують житло (якщо немає свого будівництва). Це означає, що навіть невелике збільшення коштів на оплату праці може призвести до помітного зниження чистого доходу, що залишається у розпорядженні підприємства. Уникнути цих втрат можна, покращуючи використання наявних трудових ресурсів, запроваджуючи прогресивну технологію, сучасні методиорганізації та управління виробництвом.

Центральною ланкою регулювання зростання фонду оплати праці є кодекс про працю та договірні відносиниз питань оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами та конкретними працівниками. Кодексом про працю, який приймає парламент, встановлюються основні соціальні гарантіїтрудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її отримання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу, на її основі вирішуються й інші питання, що прямо чи опосередковано впливають на формування фонду оплати праці та Витрати соціального характеру.

У угодах галузевих профспілок з міністерствами (національні трудові договори) встановлюються єдині галузей економіки тарифні системи з досить широким діапазоном оплати у межах кожного розряду. У національних трудових договорах визначається також стаж роботи підвищення заробітної плати. Наприклад, за два роки зарплата працівнику може бути збільшена на 2% ставки за умови щорічної позитивної атестації.

Угоди з питань оплати праці, що укладаються на рівні підприємств, оформлюються у формі колективних та трудових договорів. Колективний договір укладається між підприємствами та найманими працівниками за погодженням із місцевою профспілкою. У договорі передбачаються розміри тарифних ставок та окладів, що діють на підприємстві, та інші умови оплати праці (оплата відпусток, річна винагорода, різного роду доплати).

Трудовий договір (контракт), укладається між працівником та адміністрацією підприємства. У ньому зазначаються конкретний розмір заробітної плати та інші умови оплати праці.

Залежно від якості та ефективності праці на багатьох підприємствах працівникам виплачується щорічна премія (тринадцята зарплата). Раз на три роки їм на підставі особливої ​​угоди про зацікавленість у доходах виплачується премія за отриманий дохід, як правило, не більше ніж 1,5 тарифної ставки. Річна винагорода видається працівникам руки через п'ять років. Протягом цього часу сума винагород зараховується на спеціальний рахунок у банку, відсотки яким не оподатковуються, що створює зацікавленість у роботі для підприємства.

У Франції є механізм регулювання фонду оплати праці залежно від інфляції. Конфедерації підприємств н фінансова адміністрація домовляються та фіксують суму фонду оплати праці на наступний рік, але приріст фонду оплати праці не повинен випереджати приросту інфляції.

Наприкінці слід зазначити, що не можна механічно перенести французький чи якийсь інший досвід нашій економіці. Проте аналіз його корисний. Він допоможе активізувати пошук нових підходів та моделей організації та регулювання оплати праці в сучасних умовах. Але не лише за кордоном розробляються та впроваджуються нові моделі оплати праці. У нашій країні накопичено досвід щодо впровадження такої досить оригінальної та перспективної системи оплати праці як «бестарифна».

оплата праця підприємство

2. Аналіз системи оплати праці для підприємства з прикладу ТОВ «ВКМ-Сталь»

2.1 Дослідження сучасного стану трудових ресурсів для підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю «ВКМ-Сталь» створено на підставі рішення засновника (Рішення засновника № 1 від 12 травня 2005 року) та відповідно до Федерального закону від 08.02.98 р. № 14-ФЗ «Про товариства з обмеженою відповідальністю».

Основними цілями діяльності ТОВ «ВКМ-Сталь» є:

Розширення ринків збуту з допомогою освоєння нових видів продукції і на підвищення конкурентоспроможності своєї продукції з урахуванням експортного потенціалу;

Відпрацювання нових сучасних механізмів фінансування інвестиційних проектів за допомогою поєднання власних та позикових коштівінвесторів та державної підтримки;

Забезпечення соціального та комерційного ефекту за рахунок значного збільшення обсягів виробництва, збільшення кількості робочих місць та зростання заробітної плати.

Основними видами діяльності ТОВ «ВКМ-Сталь» є:

Виробництво сталевого лиття для залізничних вантажних вагонів;

Розробка, виробництво та реалізація хімічного, газового, нафтового та іншого

Обладнання, спеціалізованої автомобільної техніки та запасних частин, вантажного рухомого складу для залізничного транспорту;

Розвиток та інтеграція нових видівтехнологій, що підвищують функціональні та споживчі властивостіпромислової продукції та товарів народного споживання;

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності;

Консультування та експертиза з питань економічної, юридичної та фінансової діяльності;

Здійснення лізингової діяльності;

Надання послуг із перевезення вантажів залізничним транспортом;

Залучення позикових коштів та інвестицій усередині країни та за кордоном у будь-яких застосовуваних у комерційній практиці формах, включаючи продаж та купівлю акцій, облігацій, векселів та інших цінних паперів;

Надання консультаційних послуг у сфері управління організаціями;

Організація та проведення комерційних операцій на ринку цінних паперів.

Весь персонал підприємства поділяється на персонал основної діяльності (промислово-виробничий) та персонал організацій, які перебувають на балансі підприємства (непромисловий, неосновний персонал).

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами подана у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 – Забезпеченість підприємства ТОВ «ВКМ-Сталь» трудовими ресурсами за 2010-2012 роки.

	Чисельність, чол.	Відхилення 2012 р. до 2010 р.(+,-)
Середньо облікова чисельністьпрацівників
Усього робітників
В тому числі: Основних робітників; Допоміжних робітників
Усього ППП

На кінець 2012 р. облікова чисельність працівників становила 2058 осіб (у 2011 – 2028 осіб, у 2010 – 1884), з них зайнятих у допоміжному провадженні – 494 чол., безпосередньо в основному провадженні – 1473 чол., в адміністрації.

Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою- Вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили ТОВ «ВКМ-Сталь» проаналізуємо таблицю 2.2.

Таблиця 2.2 – Інформація для аналізу руху робочої сили ТОВ «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 роки.

	Показник				Відхилення 2012 р. від 2010 р.	Приріст 2012 р. до 2010 р. %
	Складалося працівників початку періоду, чол.
	Прийнято за все, чол.
	Вибуло всього, чол, у т.ч.
	за власним бажанням;
	Перекладено на інші підприємства
	Звільнено за порушення трудової дисципліни;
	За скороченням штатів
	Складалося працівників наприкінці періоду, чол.
	Середньооблікова чисельність, чол.
	Кількість працівників, які пропрацювали рік, чол.
	Коефіцієнт обороту прийому, % (стр.2:стр.9)
	Коефіцієнт обороту вибуття, % (стр.3:стр.9)
	Коефіцієнт загального обороту, % [(Стор.2 + Стор.3): Стор.9]
	Коефіцієнт плинності кадрів, % [(Стор.4 + Стор.6): Стор.9]
	Коефіцієнт сталості кадрів, % (Стор.10: Стор.9)

З даних таблиці 2.2 видно, що у досліджуваному підприємстві коефіцієнт загального обороту у період 2010-2012 гг. знизився на 31%. Коефіцієнт обороту прийому в 2012 р. нижче коефіцієнта вибуття.

Дисципліни для підприємства приділяється велику увагу, тому кількість звільнених порушення трудовий дисципліни (прогули, запізнення та інших.) знизилася вдвічі. Натомість за власним бажанням у 2012 році звільнилося на 14 осіб менше – 276 осіб (зокрема тимчасові працівники).

Зменшився відсоток прийнятих працівників на 42%. Збільшилась і кількість працівників, які пропрацювали на підприємстві цілий рік. Можна дійти невтішного висновку у тому, що працівники задоволені умовами праці та рівнем заробітку.

Таблиця 2.3 – Використання трудових ресурсів у ТОВ «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 рр.

Показник				Відхилення 2012 р. до 2010 р. +/-
Середньооблікова чисельність робітників (ЧР)
Відпрацьовано за рік одним робітником:
Годин (Ч)
Середня тривалість робочого дня (П), год.
Фонд робочого дня, год.

Дані таблиці 2.3 дозволяють констатувати у тому, що у аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого дня збільшився за досліджуваний період 2010-2012 гг. на 4318 83,3 год. Наявні трудові ресурси ТОВ «ВКМ-Сталь» використовуються недостатньо повно. У середньому одним робітником відпрацьовано по 237,2 днів замість 238,2, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу становили одного робочого 1 день, але в усіх - 1682 дня.

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного та планового балансу робочого часу (таблиця 2.4)

Таблиця 2.4 – Баланс робочого часу на одного середньооблікового робітника ТОВ «ВКМ-Сталь»

курсова робота , доданий 08.08.2011

Теоретичні аспекти організації оплати праці. Поняття, сутність, елементи, функції та види заробітної плати. Тарифна система оплати праці. Сучасні системив Росії. Аналіз чинної системи зарплати для підприємства, підвищення її ефективності.

дипломна робота , доданий 16.01.2012

Теоретичні основи оплати праці сучасних умовах. Сутність та функції заробітної плати, її форми, системи та методика оцінки. Аналіз формування та використання фонду оплати праці для підприємства, економічна ефективність його використання.

курсова робота , доданий 18.02.2013

Соціально-економічна сутність оплати праці та основи її організації. Аналіз системи оплати праці для підприємства Комбінат харчування АМГУ. Ефективність використання системи оплати праці та заходи щодо її покращення на аналізованому підприємстві.

курсова робота , доданий 13.04.2008

Сутність, функції та значення заробітної плати; форми та системи оплати праці; вітчизняний та зарубіжний досвід. Аналіз організації праці та форми його оплати у ВАТ ООМЗ "Транспрогрес", системи преміювання та заохочення працівників, розміри винагород.

дипломна робота , доданий 03.06.2014

Теоретичні основи оплати праці: сучасні трансформації у цій сфері, основні форми та системи заробітної плати. Характеристика маркетингових дослідженьстимулювання праці там. Оцінка ефективності використання коштів у оплату труда.

дипломна робота , доданий 25.05.2010

Аналіз рівня продуктивності праці, динаміки та структури трудових ресурсів підприємства. Сутність та функції заробітної плати, порядок її нарахування, оцінка ефективності використання. Форми та системи оплати праці та умови їх застосування в організації.

курсова робота , доданий 16.06.2014

Економічний зміст оплати праці та її організації. Форми та системи заробітної плати. Оцінка фінансового стануТОВ "М. Єгорова", аналіз праці та заробітної плати на підприємстві. Шляхи вдосконалення оплати та стимулювання праці на підприємстві.

	Показник				Відхилення факту. 2012р., +/-	Приріст факт. 2012р., %
						від факту 2010р.	від плану 2012р.	за фактом 2010р.	за планом 2012р.
	Календарний фонд часу, зокрема.
	Святкові
	Вихідні
	Номінальний фонд робочого часу, дні
	Неявки на роботу, дні, в т.ч.
	Щорічні відпустки
	Явковий фонд робочого часу, дні
	Тривалість робочого дня, година.
	Бюджет робочого часу, година
	Передсвяткові скорочені дні, година.
	Внутрішньозмінні простої, година
	Корисний фонд робочого часу, година

Відповідно до Положення з праці на ЗАТ «Техносила» організація оплати праці здійснюється так:

1. Оплата праці робочих.

Заробітна плата нараховується за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами. Оплата праці робітників-відрядників (в основному вантажників) визначається за відрядними розцінками, розрахованими виходячи з їх тарифної ставки відповідного розряду виконуваної роботи з урахуванням доплат за особливо шкідливі умови праці (за важкі та шкідливі умови праці).

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи із встановлених розрядів роботи, тарифних ставок та норм виробітку. Відрядна розцінка визначається шляхом поділу денної тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на денну норму виробітку. Вона також може бути визначена множенням годинної або денної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Встановлення норми праці здійснюється на підставі вивчення витрат робочого часу на окремі роботита відповідно до єдиних та типових (міжгалузевих, галузевих нормативів).

Введення, заміна та перегляд норм праці провадиться адміністрацією комбінату за погодженням з профспілковим комітетом. Про запровадження нових норм праці робітники сповіщаються пізніше, як по 2 місяці. Норми праці підлягають обов'язково заміні новими у міру проведення атестації та раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечують зростання продуктивності праці

Досягнення високого рівня вироблення продукції окремими працівниками, бригадою з допомогою застосування з власної ініціативи нових прийомів праці та передового досвіду, вдосконалення самотужки робочих місць перестав бути підставою перегляду норм .

2. Оплата у бригадах (працівники з проведення ремонту приміщень магазину).

Нарахована за відрядними розцінками заробітна плата розподіляється залежно від реального внеску кожного члена бригади у загальні результати роботи на коефіцієнти трудової участі (КТУ).

За рівного розподілу цього фонду між усіма членами бригади коефіцієнт трудової участі кожного з них умовно приймається за одиницю.

КТУ вище одиниці встановлюється тим робітникам, які виявили ініціативу, спрямовану підвищення ефективності роботи бригади, домоглися вищої проти іншими членами бригади продуктивність праці та якості роботи.

КТУ менше одиниці встановлюється робітником, які працювали менш продуктивно та якісно. Порядок визначення та застосування КТУ встановлюється загальними зборамибригади.

p align="justify"> Фактична величина КТУ кожному члену бригади встановлюється рішенням Ради бригади за результатами роботи за місяць з урахуванням підвищуючих і знижувальних факторів роботи в поточному місяці, оформляється протоколом засідання Ради бригади, в якому повинні бути зазначені причини підвищення та зниження коефіцієнтів.

Заробітна плата кожного члена бригади не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміруза відпрацьовану повністю норму часу, за винятком випадків при невиконанні норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася шлюбом, простоїв, що мали місце з вини працівника.

3. Порядок оплати при невиконанні норм виробітку.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу, місячна заробітна плата в цьому випадку не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду. При невиконанні норм виробітку з вини робочого оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

4. Оплата праці робітників-почасників на основі тарифних ставок (менеджерів з продажу тощо).

Оплата праці робітників-почасників здійснюється на основі тарифних ставок (окладів), затверджених директором.

Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів та присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться тарифно-кваліфікаційною комісією комбінату за погодженням з профспілковим комітетом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують трудові обов'язки.

Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менше трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит.

За грубе порушеннятехнологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості товару, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд.

Відновлення розряду проводиться у загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Для робітників-почасників, які працюють у бригадах, поширюється розподіл заробітку за КТУ як для відрядників.

5. Перелік окремих професій робітників-почасників, яким встановлюється місячні оклади.

Ваговик, гардеробник, дезінфектор, комірник, старший комірник, кастелянша, прибиральник території, прибиральник приміщень.

8. Оплата праці керівників та спеціалістів.

Оплата праці керівників та фахівців провадиться на підставі посадових окладів, затверджених у штатному розкладі. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Положення щодо преміювання робітників, керівників та спеціалістів ЗАТ «Техносила».

Преміювання робітників проводиться за бригадні та особисті результати.

Умови преміювання, за невиконання яких розмір премії зменшується до 50%, за відділами та посадами (див. Додаток А).

Порядок нарахування та виплати премії:

• 1. Основний показник преміювання - прибуток підприємства.
• 2. Преміювання працівників за додаткові показники за основною виробничої діяльності, відповідно до Положення про преміювання проводиться залежно від фактичної місячної оцінки якості праці та визначається за наступною шкалою, яка відображена в таблиці 1.3.

Облік фактичної оцінки якості праці на дільницях здійснюється майстром по кожному робітнику окремо в журналі оцінки якості праці працівників, які допустили упущення в роботі.

Таблиця 1.3

Шкала оцінки праці працівників

У цій таблиці 1.3, облік фактичної оцінки якості праці на дільницях здійснюється майстром по кожному робітнику окремо в журналі оцінки якості праці працівників, які допустили упущення в роботі.

Для керівників та фахівців облік ведеться керівником відділу, цеху, дільниці, головним інженером, генеральним директором.

Зниження оцінки якості праці працівників провадиться тільки в тому випадку, коли недогляд чи низькоякісне виконання роботи відбулося з особистої вини конкретного виконавця і не може бути нижчим за 50%.

Нараховується у відсотках до місячного тарифного фонду з урахуванням надбавок та доплат за фактично відпрацьований час.

Перелік доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів, на які нараховується премія:

• - поєднання професій (посад);
• - за розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;
• - За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
• - за роботу з важкими та шкідливими умовами праці;
• - за роботу у нічний час;
• - за роботу за графіком з поділом дня на частини з перервою між ними не менше 2-х годин;
• - За виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення.

Розмір премії може зменшуватися і не виплачуватись повністю колективу бригади та окремим працівникам за виробничі недогляди та порушення трудової дисципліни розрахунковий період, У якому скоєно розкрадання.

До порушень, за які відповідно до положення працівники позбавляються премії повністю, належать:

• - прогул без поважних причин;
• - Випадки розкрадання виробленої продукції;
• - перебування на робочому місці та на території підприємства у нетверезому вигляді;
• - грубе порушення технологічних інструкцій та іншої нормативно-технологічної документації, приведення до невиправного браку продукції, сировини та матеріалів;
• - грубе порушення правил та норм з техніки безпеки, охорони праці, промислової санітарії, ветеринарного режиму;
• - незадовільний санітарний стан;
• - Застосування економічних санкцій держінспекцією, заборони випуску в реалізацію продукції, штрафні санкції від підприємств споживача.

Працівникам, які пропрацювали неповний місяцьу зв'язку із закликом на службу в Збройні сили РФ, переведенням на іншу роботу, надходженням до навчальні заклади, виходом на пенсію за віком, звільнення зі скорочення штатів, виплата премії провадиться за фактично відпрацьований час.

Тим, хто звільнився до закінчення місяця з інших причин, премія не виплачується.

Працівникам, які знову надійшли на роботу, премія за перший місяць роботи може бути виплачена на розсуд колективу, членів бригади, керівника.

Рада бригади, керівник відділу, підрозділи має право підвищити чи знизити суму премії окремим працівникам з урахуванням трудового внеску результати роботи.

Позбавлення або зниження відсотка премії оформляється протоколом рішення Ради бригади та включається до наказу генерального директораіз зазначенням причин.

Отже, розглянувши організацію преміювання працівників на ЗАТ «Техносила», здійснювану відповідно до Положення з праці, можна дійти невтішного висновку, що у підприємстві розроблено ефективну систему преміювання, стимулююча працівників підвищення показників праці. Оплата праці робітників і службовців провадиться відповідно до тарифних ставок, посадових окладів та відрядних розцінок. У положенні про преміювання розроблено систему показників, відповідно до яких підвищується або знижується розмір премії. Обговорено повноваження різних керівників та Ради бригади у питаннях нарахування премій, вирішення спірних питань. Тобто на підприємстві існує чітка організація оплати праці, яка потребує лише регулярного перегляду у зв'язку із змінами умов праці з метою підвищення мотивації працівників. Однак, необхідно зазначити, що матеріальне стимулювання працівників підприємства в основному зачіпає інтереси управлінського персоналу, тоді як робітники, службовці та фахівці не отримують необхідних преміальних нормативів, що негативно позначається на фінансових результатахроботи підприємства.

Виходячи з перерахованих вище факторів, підприємство потребує реорганізації існуючого Положення з оплати праці та переведення на єдину тарифікаційну сітку, що дозволить оцінювати якість роботи всього персоналу за його результативністю.

Система оплати праці для підприємства організована відповідно до структури підприємства. Є твердий штатний розклад, затверджений керівником підприємства. Воно є основою прийому працювати.

Динаміка основних показників праці ЗАТ «Техносила» за 2010-2012 р.р. представлена ​​таблиця 1.4.

Таблиця 1.4

Динаміка основних показників праці

Отже, ми бачимо, що темп зростання виручки від реалізації досить високий і випереджає темп зростання чисельності персоналу, яка у 2012 році стала навіть меншою на 1,5%, що свідчить ефективної організаціїпраці. Але темп зростання зарплати працівників утричі випереджає у 2012 році темп зростання продуктивності праці. Також темп зростання ФОП у 2012 році випереджає зростання виручки від реалізації, що, навіть з огляду на темпи зростання інфляції в країні викликає побоювання і говорить про неефективну організацію оплати праці на підприємстві.

Розподіл фонду оплати праці за формами у ЗАТ «Техносила» представлено у таблиці 1.5.

Таблиця 1.5

Розподіл фонду оплати праці за формами

Дані таблиці 1.5 свідчать про те, що частка відрядної системи оплати праці у 2011 році зменшилася з 45,4% до 41,8%, також зменшилася кількість працюючих за системою погодинних форм оплати праці з 37,1% до 32,5%. Але зросла частка тарифної системи оплати праці із 17,5% до 25,7%.

У 2011 році відбуваються кардинальні зміни у системі оплати праці. Частка відрядної оплати різко зросла з 41,8% у 2012 році до 58,8%. Поряд із цим, відповідно, скоротилася частка тарифної та погодинної частини зарплати. Збільшення частки відрядної оплати праці говорить про правильний напрямок розвитку форм оплати праці на підприємстві. Робітники будуть зацікавлені у досягненні кінцевого результату виробничої діяльності, у якому можливості досягнення індивідуальних рекордів виконання норм виробітку заохочуються матеріально.

Розподіл фонду оплати праці за видами премій у ЗАТ «Техносила» подано у таблиці 1.6.

Таблиця 1.6

Розподіл фонду оплати праці за видами премій

Вид премії	Сума премії (тис. руб.)
Премія відрядникам
Премія погодинникам
Премія із фонду майстра
Премія за зниження витрат виробництва
Премія місячна на тариф

З таблиці 1.6 бачимо, що у 2011 року збільшилася премія відрядникам з 41,6% до 44,3%, зменшилася премія погодинникам з 25,8% до 19,9%. Водночас збільшилася частка премії з тарифної оплати праці з 13,8% до 15,1%. Викликає побоювання той факт, що зросла частка премії із фонду майстра з 15,1% до 18,3%. Цей вид заохочення розподіляється суб'єктивно, за особистим рішенням керівника і може не залежати безпосередньо від дійсного вкладу працівника загальний результат. До того ж ця частина додаткової оплатипраці дуже вагома у загальній масі зарплати.

Зменшилася частка премії зниження витрат виробництва, тобто. матеріальне стимулювання цього шляху зниження собівартості продукції стало менш помітним.

У 2012 році ситуація з премією з фонду майстра покращала: зменшилася з 18,3% до 15,4%. Це позитивний результат. Природно, стала більшою премія відрядникам з 44,3% до 48,2%, тарифна частина премії також збільшилася з 15,1% до 21,6%. Премія за зниження витрат виробництва знову скоротилася у 2012 році – негативний фактор.

Таблиця 1.7

З таблиці 1.7 бачимо, частка заробітної плати робочих 2011 року зменшилася 2,1 %. При приблизно постійній чисельності протягом двох років це тривожний симптом. Збільшення частки зарплати керівників та фахівців говорить про випереджальне зростання доходів управлінського персоналу.

У 2012 році знову зменшилася частка зарплати робітників, значно менша, ніж за 2010-2011 роки. У 2011 році зарплата робітників була меншою в 0,97 раза, ніж у 2010. У 2012 році зарплата стала меншою в 0,99 раза, ніж у 2011 році. Зниження чисельності робочих відбулося рахунок підвищення продуктивність праці.

Натомість зростання зарплати управлінців, включаючи керівників, фахівців та службовців, у 2012 році по відношенню до 2011 становило 1,06; тоді як ставлення 2011 до 2010 року було 1,12 (знаходимо як відношення загального ФОП фахівців, керівників та службовців одного року до загальної суми попереднього року):

• 2012 рік до 2011: (5,6 +12,7 +0,7) / (4,8 +11,6 +0,5) = 1,12
• 2011 рік до 2010: (6,2 +13,1 +0,8) / (5,6 +12,7 +0,7) = 1,06

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено наhttp://www.allbest.ru/

Розміщено наhttp://www.allbest.ru/

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Принципи та функції організації оплати праці

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІВ ТОВ «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика діяльності підприємства

2.2 Дослідження існуючої системи оплати праці

3. РОЗРОБКА ПРОЕКТУ З ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ТОВ «ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основні напрями вдосконалення системи оплати праці

3.2 Розрахунок економічного ефектувід впровадження запропонованих заходів

3.3 Інформаційне та правове забезпеченняпроекту

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальністьдослідження. Ефективність діяльності сучасних компанійвизначається результативністю праці працюючого на підприємстві персоналу, системою оплати праці та мотивації персоналу. На сьогодні унікальною конкурентною перевагою стає людський капітал. Результативність і призначена забезпечувати систему управління персоналом, де одне з найважливіших місць займає використання ефективної системи оплати праці.

Сучасна система оплати праці обов'язково має відповідати стратегічним цілямПідприємства, створюючи справжню оцінку вкладу працюючих у досягнення оптимальних результатів, створюючи сприятливі умови для залучення персоналу працюючого для підприємства у вирішення спільних завдань, формувати лояльність і справедливо сприйматися працівниками.

Актуальними стають сьогодні і розробка та впровадження ефективних систем оплати праці, які повинні мати на меті модернізацію економіки, гарантію поєднання соціальних та економічних інтересів та цілей компанії та її персоналу, акціонерів та керівників. Що передбачає насамперед застосування інноваційних підходівдо формування системи оплати праці, з огляду на всі особливості та тонкощі діяльності компанії та багаторічного досвіду зарубіжних та вітчизняних компаній з питань оплати праці.

Незважаючи на велике числопублікацій на цю тематику багато аспектів розробки ефективних систем оплати праці вимагають зміни підходів у зв'язку зі зміною умов, які диктує сучасний бізнес, підвищенням вимог до рівня професійної підготовкита особистих якостей працівників, ускладненням умов праці та відносин у сфері праці, розвитком новітніх технологійта методів удосконалення системи оплати праці в компаніях.

Дані обставини мають особливе значення для сучасних організацій, де високий рівень вимог до кваліфікації персоналу працюючого для підприємства передбачає відповідне винагороду.

Недостатня розробленість низки аспектів систем оплати праці персоналу сучасних компаній, зумовили вибір теми та визначили мету, завдання, предмет та об'єкт дипломного дослідження.

Об'єкт дослідження кадрова службаТОВ "Юна Трейд".

Предметомдослідженнявиступає система оплати праці організації.

Цільдослідженняпроаналізувати існуючу системуоплати праці персоналу компанії «Юна Трейд» та розробити напрямки її вдосконалення.

Для досягнення мети було визначено такі завдання:

· Дослідити теоретичні та методичні аспекти системи оплати праці персоналу працюючого на підприємстві, визначити сутність, функції та призначення заробітної плати;

· Проаналізувати систему оплати праці на прикладі ТОВ «Юна Трейд»;

· Розробити систему заходів щодо вдосконалення системи оплати праці ТОВ «Юна Трейд».

· Здійснити економічну оцінку ефективності проекту вдосконалення системи оплати праці в компанії ТОВ «Юна Трейд».

Під час підготовки дипломного проекту було використано нормативні документиМОП, Конвенції та Рекомендації МОП з питань заробітної плати, основні положення Конституції РФ, Трудового кодексу РФ, нормативно-правові акти, що стосуються оплати праці, соціального захисту та соціального страхування громадян РФ, матеріали Інтернет-видань; дані обліку ТОВ "Юна Трейд".

Степень научной разработаннозті. Питання оплати праці залишаються предметом вивчення вітчизняних і зарубіжних економістів з актуальності і практичної значимості.

Різноманітні аспекти оплати праці, винагород, компенсацій у трудовій діяльності знайшли відображення у працях російських економістів: Аганбегяна А.Г., Баткаєва І.А., Батухтіна І.Л., Волгіна H.A., Гвоздєва H.H., Горєлова H.A., Жукова A.JL Ільїна Є.П., Кібанова А.Я., Куликова В.В., Кокіна Ю.П., Красовського Ю.Д., Митрофанова Є.А., Одегова Ю.Г., Понізова В.Т., Ракоті В .Д., Руденко Г.Г., Травіна В.В., Федченко A.A., Шекшні C.B. та інших.

Так надали величезний вплив роботи зарубіжних дослідників, таких як Адамі С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Е., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Е., Мілковіч Дж., Ньюман Дж., Оучі У., Хендерсон Р. та інших.

Струдотураработы: дипломний проект складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку літератури, додатків.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Принципи та функції організації оплати праці

Однією з основних аспектів оплати праці організації виступає встановлення системи оплати праці.

Трудовий кодекс (ст. 135) визначає під системою оплати праці комплекс правил щодо визначення заробітної плати.

Система оплати праці включає спосіб встановлення співвідношення міри праці та міри винагороди за працю, на основі якого вибудовується порядок нарахування заробітної плати персоналу організації (форма заробітної плати) і розмір тарифних ставок, окладів. У систему оплати праці також включаються порядок виплати, умови, розмір надбавок і компенсаційних доплат, порядок виплати, умови і розмір доплат і стимулюючих надбавок, премій.

Система оплати праці керівника встановлюється відповідно до трудовим законодавствомта нормативно-правовими актами, що включають норми трудового права, а це означає, що умови оплати праці у керівника повинні ґрунтуватися на гарантіях, передбачених Трудовим кодексом РФ, федеральними законами, Указами Президента РФ, постановами Уряду РФ та іншими нормативними правовими актами.

Система оплати праці, кожному підприємстві повинна відбиватися в угоді, колективному договорі, чи локальному нормативному акті організації.

Головне призначення системи оплати праці - стимулювання виробничої поведінки персоналу підприємства, спрямоване досягнення стратегічних завдань, кажучи інакше кажучи, об'єднати матеріальні інтереси працюючих зі стратегічними завданнями підприємства.

Традиційна система компенсації - система винагороди персоналу працюючого на підприємстві, в основу якої покладено принцип визначення винагороди кожного працюючого (розміру посадового окладу та набору матеріальних пільг) як функції двох змінних: внутрішньої цінності займаного робочого місця та ринкової цінності.

При створенні систем оплати праці кожної конкретної організації треба враховувати базові принципи, у яких будується система оплати праці.

1. Оплата праці залежить безпосередньо від стратегії підприємства. Стратегія надає прямий вплив на роботу підприємства, структуру, критерії оцінки праці, заняття працюючих та систему оплати праці.

2. Система оплати праці має відповідати корпоративній культурікомпанії. Система оплати праці має бути частиною цілісної системи, а чи не чужорідним елементом.

3. Створення концепції оплати труда. Система оплати праці має декларувати прийняті організації принципи оплати праці те щоб вони були зрозумілі всім які працюють у организации.

4. Принцип співвідношення оплати та результатів праці. Оптимальним на сьогодні виступає принцип оплати праці за підсумками та система винагороди, яка враховує зміни оплати праці персоналу працюючого на підприємстві відповідно до продуктивності.

5. Принцип внутрішньої та зовнішньої рівності. Під внутрішньою рівністю мається на увазі ступінь рівності від групи до групи в організації, сформованої на функціональних обов'язках, а чи не на особистостях. Під зовнішньою рівністю мається на увазі можливість порівняння рівня оплати праці організації з ринком чи аналогічною областю бізнесу.

6. Принцип " прозорості " системи оплати праці всім працівників. Існують досить серйозні аргументи на користь розмов про оплату праці: підприємство платить за те, що вважає за потрібне, за роботу за основними напрямками бізнесу. У зв'язку з чим відкрите обговорення, на що має бути спрямована система оплати праці, надає можливість вкотре переконати працівників працювати в даному напрямку; поширення інформації про принципи оплати праці має на увазі, що співробітникам можна довіряти і делікатну інформацію, а підприємство зі свого боку ділиться зі своїми кадрами правилами гри. Обговоренню підлягають не розміри працюючих, а саме принцип розподілу грошей.

7. Можливість участі працюючих підприємства у зміні систем оплати праці. Переважна велика кількістьпрацівників підприємства не виступають експертами у сфері оплати праці, але часто їх зауваження є корисними для оцінки ефективності систем оплати праці.

8. Адекватність системи оплати праці змін умов провадження бізнесу. Цілком очевидним виступає, що система оплати праці не може залишатися незмінною. Мінлива ситуація у економіці чи стратегія підприємства може вносити коригування у концепцію оплати труда.

9. Технологія реалізації. Під технологією реалізації систем оплати праці мається на увазі сукупність дій, що супроводжують введення, супровід та дослідження ефективності системи оплати праці. Для ефективної роботиДуже значимий внутрішній PR - але тільки, якщо система оплати праці зрозуміла працівникам і підтримується, у разі вона досягає поставленої мети. Найпоширенішою помилкою роботодавців є те, що зарплата - це оклад.

Насправді під зарплатою мається на увазі повністю система оплати праці, прийнята в організації. Система включає оклади, доплати, компенсаційні надбавки, стимулюючі надбавки, премії. Системи оплати праці, у тому числі розмір тарифних ставок, окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру, за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та систему преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актамивідповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що включають норми трудового права. Зміни до трудового договору, щодо оплати праці, вносяться додатковою угодоюі ніяк інакше. Про зміну умов оплати праці та причини, що призвели до цього, співробітник повинен повідомлятися за два місяці до введення змін. Принципи організації оплати праці найбільш доцільно класифікувати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони націлені. (Рисунок 1.1)

Рисунок 1.1- Зв'язок принципів організації та функцій оплати праці

З принципів організації та функцій заробітної плати за умов формування ринкових відносин створюється система оплати праці організаціях.

Перебудова організації оплати праці з вимогами ринку та передбачає вирішення певних завдань:

Зростання зацікавленості працюючих у виявленні та використанні резервів ефективності праці за винятком можливостей отримання незароблених грошових коштів;

Усунення випадків зрівнялівки під час оплати праці, досягнення залежності оплати праці від результатів праці, як індивідуальних, і колективних;

Оскільки кожному підприємстві є своя специфіка у створенні оплати праці, її організаційні передумови мають бути такими, як представлено малюнку 1.2.

Рисунок 1.2- Організаційні основи оплати праці для підприємства

Отже, оплата праці працівників - це вартість трудових ресурсів, що у виробничому процесі. Величезною мірою вона визначається розміром і якістю витраченої праці, але важливу роль відіграють ринкові фактори - попит та пропозиція праці; сформована певна кон'юнктура ринку, територіальні аспекти, законодавчі нормита інші.

1.2 Системи оплати праці персоналу організаціях РФ

Системою оплати праці називається спосіб визначення розмірів винагороди, залежно від витрат, результатів праці.

Відповідно до ст.135 ТК РФ, вести встановлюється трудовим договоромвідповідно до діючих в організації систем оплати праці.

Отже, у кожного керівника має бути передбачена власна система оплати праці працівників. Підставою для її розробки є положення Трудового кодексу та інші законодавчі норми.

Відповідно до ст.129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю, яка залежить від:

· кваліфікації працівника,

· Складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

До заробітної плати належать:

· Компенсаційні виплати,

· Стимулюючі виплати.

Компенсаційні доплати та надбавки, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру.

Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, системи оплати праці, включаючи розміри:

· тарифних ставок,

· Посадових окладів,

· Доплат та надбавок компенсаційних

· Системи доплат і надбавок стимулюючих

· Премування

встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Усі документи повинні складатися відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що включають норми трудового права.

При виборі та створенні систем оплати праці працівників усередині організації можуть застосовуватися системи представлені малюнку 3:

· Тарифні системи оплати праці.

· Бестарифні системи оплати праці.

· Змішані системи оплати праці.

Малюнок 1.3 Системи оплати праці персоналу РФ

Тарифний тип заробітної плати краще для працівника, ніж для керівника. Перевага ґрунтується на тому, що тарифний тип передбачає встановлення умов оплати праці до початку трудової діяльності та не пов'язаний із кінцевими результатами діяльності.

Бестарифний тип заробітної плати краще для керівника, оскільки, у разі оплата праці виробляється після того, як стають відомими підсумки діяльності. Бестарифний тип жорстко пов'язує розмір оплати праці з результатами праці.

Бестарифні типи організації оплати праці базуються на таких принципах:

· Фонд оплати праці працівників підприємства чи окремих підрозділів представляє фіксований відсоток від виручки підприємства;

· Фонд оплати праці розподіляється між працівниками підприємства на пайових принципах виходячи з фактичного вкладу працівника в загальний результат;

· Індивідуальний результат визначається з урахуванням сукупності коефіцієнтів, враховують стаж, кваліфікацію, майстерність, значимість, здатність досягати поточних і перспективних цілей, а найважливіше - ступінь реалізації здібності, виражена в оцінних характеристиках ефективності праці.

При безтарифному типі організації оплати праці індивідуальна вести працюючого представляє частину у загальному колективному фонді оплати труда. Загальний фонд оплати праці такій системі може залежати від виручки підприємства, а індивідуальна вести - від індивідуального вкладу працюючого у досягнення результату.

Найпоширенішими безтарифними системами оплати праці на сьогодні виступають:

· Система, що ґрунтується на побудові «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (ВСОТРК);

· Універсальна ринкова система оцінки та оплати праці (РОСТ).

У практиці розрахунку зарплати, що враховує якість і кількість праці кожного конкретного працюючого, можна виділити п'ять методів, відображених на малюнку:

· Розрахунок змінної частини заробітної плати, за допомогою коефіцієнта трудового вкладу (КТВ).

· Розрахунок змінної частини заробітної плати працівників будівельної організації, За допомогою коефіцієнта кваліфікаційного рівня (КТУ)

· Розрахунок змінної частини заробітної плати, заснований на застосуванні "вилки" співвідношень оплати праці різної якості (система ВСОТРК).

· Розрахунок змінної частини заробітної плати, за допомогою критерію Форда.

· Розрахунок змінної частини заробітної плати за допомогою коефіцієнта ефективності праці (система РОСТ).

Нормування праці виступає основою розробки норм виконання різних операцій, дає можливість встановити нормований обсяг трудовитрат кожному працівнику. Метою тарифікації є встановлення тарифів на певні видиробіт та операції, що дає можливість організувати роботу з визначення розмірів оплати праці працівників.

У більшості організацій застосовуються тарифні системи оплати праці. Тарифні системи оплати праці це системи оплати праці, що базуються на системі диференціації заробітної плати працюючих різних категорій. При цьому слід враховувати, що лише тарифні системи оплати праці передбачені Трудовим кодексом.

Всі інші види систем оплати праці Трудовим кодексом не встановлені, але відповідно до положень ст.135 ТК РФ, керівник має право встановлювати будь-які системи оплати праці, які повинні відповідати єдиній умові:

не повинні суперечити вимогам ТК РФ та нормативних актів, що містять норми трудового права.

Тарифна система виступає зв'язкою між нормуванням праці та зарплатою. Тарифна система представляє комплекс нормативів, з яких здійснюється диференціація і регулювання зарплати залежно від складності, умов праці.

Тарифна система включає:

тарифні коефіцієнти,

тарифну ставку,

тарифну сітку,

тарифно-кваліфікаційні довідники,

надбавки, доплати до тарифних ставок та окладів,

районні коефіцієнти.

Тарифна сітка представляє комплекс тарифних розрядів та відповідних коефіцієнтів чи співвідношення тарифних ставок за розрядами. Служить встановлення співвідношення в оплаті праці відповідно до кваліфікації. З практики відомі чотири типи шестирозрядних сіток, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду:

Постійне абсолютне та регресивне відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Прогресивне абсолютне та постійне відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Регресивне абсолютне та відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Прогресивне абсолютне та відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням:

тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій,

кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців чи професійних стандартів,

державних гарантій з праці.

На думку офіційних органів, вираженому у Листі Роструда від 27.04.2015р. №1111-6-1, при встановленні у штатному розкладі окладів за однойменними посадами, розміри окладів треба встановлювати однакові.

При цьому «надтарифна частина» заробітної плати (надбавки, доплати та інші виплати) може різнитися, зокрема залежно від:

кваліфікації,

складності роботи,

кількості та якості праці.

Свою думку Роструд ґрунтується на тому, що незважаючи на те, що стаття 143 ТК РФ, яка передбачає тарифну систему оплати праці, надає підставу для встановлення «вилки» посадових окладів, при встановленні «вилки» окладів за однойменними посадами треба пам'ятати про обов'язок керівника забезпечувати рівну оплату за працю рівної цінностіпрацівникам (ст.22 ТК РФ).

Заробітна плата працюючого залежить від кваліфікації, складності роботи, кількості та якості праці (ст.132 ТК РФ).

Забороняється дискримінація під час встановлення умов оплати праці.

Тарифні ставки можуть бути змінені: може бути збільшено або зменшено діапазон сітки, тобто співвідношення ставок крайніх розрядів; може бути обраний змішаний характер побудови параметрів сітки, що застосовує поєднання прогресивного, регресивного та рівного відносного та абсолютного зростання тарифних коефіцієнтів.

Для всіх суб'єктів господарювання, які перебувають на бюджетне фінансування, обов'язковим є застосування єдиної тарифної сітки (ETC). Складається з 18 розрядів. Розмір тарифної ставки (окладу)

1-го розряду встановлюється Урядом РФ. Ставки (оклади) працюючих інших розрядів ETC встановлюються множенням тарифної ставки (окладу) 1-го розряду на тарифний коефіцієнт, що відповідає розряду.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю робочого дня та залежить від умов, форм оплати праці, значення та складності. Розмір зростає зі збільшенням складності роботи. Тарифна ставка виражається у грошовій формі.

Тарифна ставка 1-го розряду визначає рівень оплати простого праці одиницю робочого дня, виступаючи базою визначення зарплати працюючого результату з його кваліфікації. Тарифні ставки 1-го розряду, диференційовані за інтенсивністю, видами робіт та умовами праці, утворюють вертикаль ставок 1-го розряду.

Тарифні ставки за розрядами, диференційовані за складністю робіт, що здійснюються, утворюють горизонталь ставок, або тарифну сітку.

Співвідношення між розмірами тарифних ставок відповідно до розряду здійсненої роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, що позначається у тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт демонструє, у скільки разів тарифна ставка розряду вища за тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Починаючи з 2-го розряду зростає і досягає максимального розміру для найвищого розряду.

Тарифний розряд визначає ступінь кваліфікації працюючого та відповідно до цього розміру оплати праці.

Розряд роботи та розряд працюючого визначаються через тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКС). ТКС представляє перелік професій, спеціальностей за видами робіт та кваліфікацій, необхідних для виконання робіт. ТКС бувають єдині та галузеві. ТКС служить для тарифікації робіт та працюючих та присвоєння розрядів. Полягає із трьох розділів. У першому розділі дається характеристика робіт, які має виконувати робітник певної кваліфікації.

У другому розділі відображено відомості, що повинен знати робітник даної професії та кваліфікації про своє обладнання та використовувані матеріали.

Третій розділ містить приклади робіт, типові для розряду. За прикладами встановлюються завдання робітникам при присвоєнні відповідної кваліфікації. У ТКС вказується, що повинен знати теоретично і виконувати практично робітник кожної професії та розряду.

Організація може самостійно проводити роботу з тарифікації працюючих та службовців, як правило, для цих цілей застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЕТКС).

Вирішення питання про оплату працюючих виходячи з системи окладів віднесено до компетенції організації, яка особисто затверджує переліки професій працюючих, чия праця підлягає оплаті виходячи з окладів, із зазначенням їх розмірів.

Дані переліки можуть бути оформлені у вигляді додатків до колективного договору. При затвердженні переліків може бути застосовано загальноросійський класифікаторпрофесій працюючих.

В умовах планової економіки тарифна система оплати праці виступає основним елементом організації зарплати. У разі економічної самостійності господарюючих суб'єктів, коли фірми самостійно будують політику сфері оплати праці, перетворюється на систему нормативів, мають рекомендаційний характер. У даній якостінормативи можуть знайти застосування на підприємствах будь-яких організаційно-правових форм.

Оплата праці за тарифами та окладами не дає можливості позбутися зрівнялівки, зламати протиріччя інтересів працюючого та колективу.

Як варіант вдосконалення організації та стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Дана система синтезує основні переваги погодинної та відрядної оплати праці та забезпечує ув'язування розмірів заробітної плати з результатами діяльності організації та окремих працюючих.

Використання безтарифної системи пов'язане з тим, що в умовах переходу до ринку існує необхідність перегляду порядку формування фонду оплати праці, який повинен залежати від обсягу реалізованої продукції, і може змінюватися, а отже, буде змінюватися розмір фонду оплати праці.

При безтарифної системі оплати праці розмір заробітної плати працюючого залежить від кінцевих підсумків діяльності структурного підрозділу та господарюючого суб'єкта в цілому.

За цією системою зарплата працюючих від керівника до робітника становить частку окремого працюючого у фонді оплати праці (ФОП).

При цьому проводиться ранжування підрозділів та кожного працюючого, виходячи з кваліфікації та ефективності роботи. Розмір зарплати працюючого залежить:

- від кваліфікації;

- Від коефіцієнта трудової участі

- від відпрацьованого фактично часу.

Відповідно до кваліфікації співробітники розподіляються за кваліфікаційним групам, кількість яких може змінюватись .

В основу оцінки можуть бути покладені: освіта, кваліфікація, діяльність. Система кваліфікаційних рівнів дає можливості для матеріального стимулюваннякваліфікованої праці, порівняно із системою тарифних розрядів, яка стримує зростання розряду, а отже, і зарплати. Кваліфікаційний рівень може повторюватися протягом усієї трудової діяльності.

При розрахунку заробітку враховується коефіцієнт трудової участі (КТУ) конкретного працюючого у результатах діяльності підприємства.

З використанням безтарифної системи співробітникам не встановлюється окладу чи тарифної ставки.

В цьому випадку:

· Розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат,

· Співвідношення їх між окремими категоріямипрацюючих,

визначаються організацією самостійно та фіксується у трудовому та колективному договорах, локальних нормативних актах підприємства.

Заробіток працюючого при даній системі залежить від результатів організації, підрозділу та обсягу коштів, що спрямовуються на поповнення фонду оплати праці.

Отже, зарплата працюючого розраховується як частка у загальному фонді заробітної плати.

Бестарифну систему оплати праці застосовують тоді, коли є можливість організувати облік результатів роботи працюючого.

Ця система стимулює зацікавленість колективу у результатах і підвищує відповідальність працюючого досягнення цілей.

Розрахунок зарплати за безтарифної системи оплати праці визначається в наступній послідовності:

1) Визначається кількість балів, зароблених кожним працюючим:

Qб = КУКТУ Qч, (1)

де КЗ кваліфікаційний рівень;

КТУ - коефіцієнт трудової участі;

Очень кількість відпрацьованих людино-годин.

2) Загальна сума балів, зароблених усіма працівниками підрозділу:

QNб = Qб. (2)

3) Частка фонду оплати праці, що припадає на оплату одного бала (крб.):

d = ФOT/QNб, (3)

де d - частка фонду оплати праці;

ФОП фонд оплати праці.

4. Визначається зарплата кожного працюючого:

ФOTn = dQб, (4)

де ФОTn зарплата працюючого.

Ця система змінює пропорції розподілу ФОП при тому самому кваліфікаційному рівні. Заробіток одних може зростати, інших знижуватися.

Ефективність діяльності організації проявляється через обсяг реалізації. Чим більший обсяг реалізації, тим більше має бути заробітна плата. Це особливо відноситься до управлінського персоналу та допоміжним робітникам, оскільки ці категорії працюючих не пов'язані з обсягом випуску продукції. Оплата праці цих категорій працівників може здійснюватися через коефіцієнти чи відсоток. Керівник 1,5 від обсягу продукції; заступник керівника 0,9 від нарахованої оплати директора.

І тут для адміністративно-управлінського персоналу працюючого для підприємства тверді оклади не встановлюються, оплата змінюється щомісяця відповідно до обсягу реалізованої продукції.

Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систему оплати праці, яка враховує внесок працюючих у результати діяльності підприємства та заснована на пайовому розподілі фонду оплати праці.

Рейтингова система передбачає облік наступних компонентів освітнього рівня: вміння працюючого застосовувати у конкретній діяльності знання та досвід, досвід роботи. Трудовий рейтинг визначається добутком трьох коефіцієнтів:

Рт = КоКсКз, (5)

де Ко коефіцієнт освітнього рівня, що збільшується пропорційно зростанню знань працюючого від 0,8 до 2,0;

Кс коефіцієнт, що характеризує досвід, значення якого становить від 2 до 4,5, щоб знизити плинність кадрів у перші роки роботи та забезпечити стабільний приріст зарплати на певний відсоток;

Кз коефіцієнт, що характеризує місце працюючого у структурі підприємства та відповідний розряду.

Для ув'язування зарплати з результатами праці визначається ціна рейтингу шляхом поділу фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працюючих. За підсумками «ціни одиниці коефіцієнта» і формується базова зарплата. При порівнянні з тарифною сіткою це мінімальна зарплата, що встановлюється на підприємстві на цей період.

Для покращення динаміки виробничого процесудо заробітної плати кожного працюючого, отриманої як добуток базової зарплати (Бзп) на трудовий рейтинг, вводять три змінні коефіцієнти:

Кп плановий коефіцієнт, який пропорційний відсотку виконання планового завдання для працюючих та відпрацьованому часу для службовців;

Ккт коефіцієнт якості праці;

КСТ страховий коефіцієнт.

Тоді зарплата працюючого визначатиметься за формулою:

Зпл = БзпРтКпКктКстр, (6)

Трудовий рейтинг враховує можливості працюючого, інші показники коригують відповідно до вкладу працюючого у результати роботи підприємства. Система трудового рейтингу враховує індивідуальні характеристики працюючого.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. Між керівництвом та працюючим укладається контракт на певний термін, у якому обумовлюються умови праці, обов'язки сторін, режим роботи, термін дії контракту та рівень оплати праці (у разі розірвання договору).

У сучасних умовах можна виділити дві форми оплати праці: відрядну та погодинну. Кожна з форм включає кілька систем, які вибираються відповідно до умов виробництва.

Відрядну зарплату доцільно застосовувати на ділянках та видах робіт, де можливе нормування та облік індивідуального чи колективного внеску та кінцевого результату виробництва, збільшення обсягу залежить від рівня кваліфікації працюючого. Ця форма оплати праці дає можливість стимулювати збільшення випуску. При відрядній формі оплати праці працю працюючого оплачується за відрядними розцінками відповідно до кількості вироблених виробів чи операцій. Відрядна оплата буває індивідуальною та колективною.

Індивідуальна оплата застосовується на роботах, де робота підлягає точному обліку, при цьому враховується кількість виготовленої продукції.

Колективна форма оплати характеризується тим, що праця працюючого оплачується відповідно до результатів діяльності всього колективу (бригади, дільниці) через коефіцієнт трудової участі.

Відрядна зарплата класифікується на ряд систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, опосередковано-відрядна, акордна.

Пряма відрядна латка (ЗСД) визначається з кількості виробленої продукції за розрахунковий період часу та відрядної розцінки за одиницю продукції:

Зсд = Кq, (7)

де До кількість продукції виробленої працюючим,

q відрядна розцінка.

Індивідуальна за одиницю продукції або роботи визначається шляхом множення годинної тарифної ставки (Сч), встановленої відповідно до розряду роботи на норму часу одиниці продукції (Нвр) у нормо-годинах:

R = Cч * Hвp. (8)

Або шляхом поділу годинної тарифної ставки на норму виробітку (Нвир):

R = Сч / Нвир. (9)

Відрядно-преміальна зарплата застосовується для зростання зацікавленості у покращенні якості, зростання продуктивності праці, економії матеріальних ресурсівзниження собівартості. Премія виплачується за певні кількісні та якісні показники роботи, встановлюється у відсотку до прямої зарплати, Розмір премії, умови преміювання визначаються положенням про преміювання:

ЗСД-прем = ЗСД + П, (10)

де П премія.

Премії класифікуються на обумовлені та не обумовлені системою оплати праці.

Премії, зумовлені системою оплати праці, це додаткова надтарифна оплата досягнення у роботі. Премії, які не обумовлені системою оплати праці, це заохочувальні премії. Дане преміювання це право, а чи не обов'язок керівництва.

Система преміювання вводиться адміністрацією відповідно до ст. 83 Трудового кодексу РФ.

Відрядно-прогресивна зарплата застосовується у разі, якщо треба виконати якісно та короткий строкобсяг роботи чи збільшити обсяг випуску, не знижуючи у своїй якості. Система зазвичай використовується на роботах, пов'язаних із освоєнням нової техніки, продукції. Передбачає виплату за прямими відрядними розцінками в межах норм (Ro), а при виробленні понад норм за підвищеними розцінками (Rye):

Зсд-прогрес = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

де Ro розцінка пряма (звичайна),

Rye ціна збільшена (підвищена);

Qф, Qп фактичний та плановий випуск.

Непрямо-відрядна зарплата використовується щодо працюючих, які обслуговують технологічні процеси. Працюючі на підприємстві зайняті на обслуговуючих та допоміжних роботах (наладчики, ремонтники, водії транспортних засобівусередині фірми). Розмір заробітної плати залежить від підсумків діяльності обслуговуючих основних працюючих відрядників. Зарплата визначається множенням непрямо-відрядної розцінки (Rкос) на кількість випущеної продукції, робітниками ділянки, що обслуговується (Qno):

Зкос-сд = Rкос Qno, (12)

R кіс = Сч / (Нобс Н вир), (13)

де Нобс норма обслуговування працюючого,

Нир норма виробітку.

Непрямо-відрядна зарплата використовується при оплаті груп допоміжних працюючих, що надають значний вплив на вироблення основних працюючих.

Акордна відрядна зарплата передбачає оплату не кожної операції окремо, а обсягу (комплексу) робіт (аварійні випадки, освоєння нової продукції). Вартість роботи визначається відштовхуючись від чинних норм та розцінки на певні елементи роботи шляхом підсумовування.

Акордна оплата запроваджується для певних груп працюючих з метою матеріальної зацікавленості у підвищенні продуктивності праці та зниженні термінів виконання роботи. Премування запроваджується за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Розрахунок здійснюється після виконання робіт.

Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то виплачується аванс протягом місяця з урахуванням здійсненого обсягу работ .

Разом із відрядною формою оплати праці використовується і погодинна. Погодинна оплата праці виключає стимулювання вищої продуктивності праці, оскільки час, проведений на робочому місці, не свідчить про результати, але дана формаЗаробітна плата пов'язана з результатами праці, оскільки в основу закладено очікувані результати роботи за одиницю часу.

При погодинній оплаті розмір заробітку працюючого залежить від фактично відпрацьованого часу (Фе) і тарифної ставки (окладу) (Сч).

Погодинна оплата праці класифікується на просту погодинну, погодинно-преміальну та погодинну з нормованим завданням.

При простий погодинній оплаті (Зпів) заробітна плата розраховується множенням годинної (денної) тарифної ставки робочого певного розряду (Сч або Сдн) на кількість фактично відпрацьованого часу за розрахунковий період у годинах (днях):

Зпов = Сч Фе. (14)

При погодинно-преміальній системі (Зпов-прем) встановлюється розмір премії у відсотках до тарифної ставки за перевиконання встановлених показників та умов преміювання, а саме бездефектне виготовлення продукції, економія матеріалів, інструменти:

Зпов-прем = Зпов + П. (15)

При помісячної оплаті праці погодинна зарплата розраховується виходячи з місячного окладу або ставки (Див), числа працюючих годин, передбачених графіком у даному періоді (Tpaб-x), та числа працюючих годин, фактично відпрацьованих у даному періоді (Tфакт):

Зм.пл. = (Див/Tpaб-x) Тфакт, (16)

де Зм.пл зарплата за фактично відпрацьований час протягом місяця.

Для керівників, спеціалістів та службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади. Може становити діапазон від мінімального до максимального.

Найчастіше використовується погодинна оплата праці з нормованим завданням або відрядно-почасова оплата праці. Працюючому чи колективу встановлюється склад та обсяг робіт, які мають бути виконані за певний періодчасу на тимчасово оплачуваних роботах з дотриманням вимог щодо якості продукції (робіт). Це нормоване завдання відповідно до особливостей провадження та характеру робіт встановлюється на зміну, день, місяць. Поняття розцінки відсутнє. Погодинна оплата праці з нормованим завданням використовується на роботах, пов'язаних з обслуговуванням виробництва (налагодження та ремонт обладнання).

Безтарифна система може застосовуватися невеликими підприємствами. При цьому, якщо діяльність компаній пов'язана з виробництвом продукції і, отже, застосування безтарифної системи може обмежити інтереси персоналу працюючого на підприємстві щодо гарантій, передбачених Трудовим кодексом. І тут організації використовують змішані системи оплати праці, з елементами тарифної та безтарифної систем.

Змішана система оплати цікава тим, що поєднує ознаки тарифної системи та ознаки безтарифної системи.

Система даного типу може використовуватися в бюджетній організації, яка має право на здійснення підприємницької діяльностівідповідно до установчих документів.

До змішаних систем оплати праці належать:

· Система «плаваючих» окладів

· Комісійна

· Дилерський механізм.

Застосування системи «плаваючих» окладів ґрунтується на щомісячному визначенні розміру окладу, який працює відповідно до результату праці на ділянці.

Дана система може використовуватися для оплати праці адміністративно-управлінського персоналу працюючого на підприємстві та спеціалістів.

Отже, розмір зарплати безпосередньо залежить від якості виконання. посадових обов'язків.

Застосування комісійної форми оплати праці трапляється досить часто. За цією системою оплачується праця спеціалістів відділів продажів.

Зарплата працюючого за виконання своїх посадових обов'язків визначається як фіксований відсоток з доходів від реалізації товарів, робіт та послуг.

У цьому вибір механізму розрахунку зарплати, при застосуванні комісійної форми оплати праці, регламентується внутрішніми нормативними актами підприємства міста і залежить від особливостей діяльності організації.

Багато торгові компанії, встановлюють комісійні, як фіксований відсоток суми виручки від товарів.

Також в організації може бути встановлений диференційований розмір відсотків - відповідно до виду товарів і віддачі.

Так, найчастіше, місце процентів використовуються розцінки за реалізацію товарної одиниці/партії товарів.

У великих організаціях часто для відділу реалізації встановлюється відсоткова шкала, яка застосовується до «базового тарифу» відповідно до обсягів продажу.

Дилерський механізм заснований на тому, що співробітник компанії власним коштом купує товари, щоб самостійно реалізувати.

Отже, розмір заробітку працюючого у разі представляє різницю між ціною, через яку співробітник закупив товари та ціною, через яку він реалізував товар покупцям.

1.3 Методика дослідження системи оплати праці персоналу у створенні

Методика дослідження системи оплати праці включає такі етапи:

1. Дослідження організаційної структуривідділу організації праці та заробітної плати.

2. Дослідження задоволеності працюючих на підприємстві заробітною платою, системою пільг, заохочень, соціального захисту.

3. Дослідження основних елементів організації зарплати.

3.1. Дослідження нормування праці:

охоплення працюючих нормуванням праці;

якість застосовуваних норм;

ступінь виконання норм;

рівень напруженості норм.

3.2. Дослідження тарифної системи:

відповідність фактичного стану тарифної системи її довідково-нормативним даним;

обґрунтованість тарифікації робіт та працюючих;

обґрунтованість тарифної ставки 1-го розряду тарифної сітки;

обґрунтованість частки тарифу у заробітній платі;

обґрунтованість доплат за умови праці.

3.3. Дослідження форм та систем оплати праці:

відповідність застосовуваних відрядної та погодинної форм оплати праці умов доцільності використання;

обґрунтованість встановлення коефіцієнтів оплати праці за безтарифної системи;

оцінка ефективності преміальних систем;

оцінка психологічної відчутності розміру премії

У першому етапі проводиться оцінка організаційної структури з погляду ефективності функціонування. Для чого аналізуються інформаційні потоки між ООТіЗ та іншими підрозділами підприємства з перерахуванням найменувань документів, які одержує кожне з них.

Порівняння потоків дає можливість визначити перелік питань, які має вирішувати ООТіЗ, виявити зайві та відсутні ланки, підвищити оперативність отримання інформації та підвищити ефективність управління трудовою діяльністю.

На середніх і малих підприємствах доцільним є зменшення кількості секторів в ООТіЗ за рахунок об'єднання повноважень за збереження функцій.

Виявляється задоволеність працюючих системою пільг, заробітною платою, заохоченнями та соціальним захистом, і динамікою оцінки змін у системі стимулювання праці за минулий період. Певною мірою це дає можливість оцінити вплив факторів впливу. внутрішнього середовища, таких як матеріальне благополуччята винагорода працюючих, організація трудового процесута соціальна база підприємства.

Дослідження може провести за допомогою тестів, соціологічних досліджень, методом самоперевірки.

Далі виявляються елементи організації заробітної плати, що викликали низьку задоволеність працюючих. Для цього проводиться дослідження організації заробітної плати з детальним дослідженням основних елементів: нормування, тарифного нормування, форм та систем оплати праці.

Джерелами інформації є нормативні дані, показники діяльності організації, законодавчі акти. Дослідження треба проводити з організації, структурним підрозділам, категоріям працюючих та групам працюючих на підприємстві.

Дослідження основних елементів організації заробітної плати в організації логічно починати з дослідження нормування праці, що включає дослідження охоплення працюючих нормуванням праці, ступеня виконання норм, якості та рівня напруженості.

При вивченні нормування праці, разом із регулярним дослідженням витрат робочого часу методом проведення хронометражних спостережень та фотографії робочого дня, рекомендується періодично вивчати охоплення працюючих нормуванням праці, яке характеризується часткою нормованих робіт у загальній кількості, що визначається за трудомісткістю та чисельністю.

Практика роботи організацій підтверджує необхідність вивчення впливу якості застосовуваних норм, що характеризується рівнем виконання, складом та структурою, ступенем напруженості. При дослідженні діючих норм з урахуванням виконання хронометражних спостережень дається загальна оцінка здійснюється порівняння з базисним періодом. крім цього, треба здійснювати подібні розрахунки за цехами, видами робіт, процесами та операціями.

Ступінь виконання норм можна оцінити на підприємствах двома способами. При першому порівнюється кількість виготовленої продукції за звітний період із кількістю, яку має виконати працівник за встановленими нормами. По другому методу порівнюється нормований час на всі проведені роботи за звітний період і час, витрачений практично на роботи. І той і інший спосіб визначення показника виконання норм виробітку може бути виражений наступними формулами:

· П = Ч100% = Ч100%

де: П - виконання норм виробітку, %; Вф - фактичне вироблення робітника, шт., т, м;

Нвир - норма виробітку робітника, шт., т, м; Ти - нормований час виконання роботи, нормо-часов;

Тф - витрачений фактично час виконання роботи з табелю, год.

На середній відсоток виконання норм впливають фактори:

дані про фактично відпрацьований час;

неточний облік втрат робочого часу та понаднормових робіт;

кваліфікація працюючого;

досвід та стаж;

рівень прогресивності технології;

відхилення від нормальних умов виробництва та ін.

Практика свідчить, що на більшості підприємств на сьогодні відсутня облік відпрацьованого фактично часу, облік часу на понаднормові роботита втрати. Все це не дає можливість достовірно визначати відсоток виконання норм виробітку, а отже, враховувати та контролювати трудові витрати.

Заключним етапом дослідження нормування праці виступає дослідження ступеня напруженості норм, що демонструє відповідність використовуваних норм витрат праці в економічно доцільних умовах. Розрахунок рівня напруженості здійснюється за формулами

де: Ун – рівень напруженості норм;

Вн - необхідний часдля виконання роботи в цих організаційно-технічних умовах, розраховане за нормативами, хв, год;

Нвр - встановлена ​​норма часу, хв, год; П – відсоток виконання норм часу.

Оптимальна напруженість дорівнює одиниці, що відповідає рівності норми, обчисленої за нормативами та встановленою на підприємстві. Практика проведення дослідження виявила необхідність забезпечення однакової напруженості норм для підприємства за видами робіт.

Як орієнтовна оцінка при дослідженні ступеня напруженості діючих норм доцільно застосовувати наступний оціночний показник: якщо відмінності у виконанні норм не перевищують 10% відхилення від середніх значень, то діючі норми виступають досить напруженими.

Практика проведення дослідження показала необхідність забезпечення рівної напруженості норм для підприємства за видами робіт. Норми вважаються рівнонапруженими, якщо фактичні значення однаково співвідносяться з нормами, встановленими за нормативами. Як орієнтовна оцінка при дослідженні ступеня напруженості діючих норм доцільно застосовувати наступний оціночний показник: якщо відмінності у виконанні норм не перевищують 10% відхилення від середніх значень, то діючі норми досить напружені.

Так як тарифно-кваліфікаційнідовідники та районні коефіцієнти містять нормативно-довідкові дані, що вимагають дотримання, дослідження тарифної системи передбачає оцінку головним чином правомірності встановлення розрядів та визначення рівня кваліфікації на основі порівняння з тарифно-кваліфікаційними та кваліфікаційними довідниками. На даному етапі можна проводити вибіркову атестацію кваліфікації та професійної компетентності працюючих.

Весь комплекс показників оцінюється за відповідністю вимогам, що висуваються. Рівень відповідності може мати такі оцінки:

* нижче вимог;

* відповідає вимогам;

* Више вимог.

Дослідження результатів вибіркової атестації дає змогу робити висновок про рівень тарифного нормування заробітної плати. Обґрунтованість тарифікації робіт виступає необхідною умовоюефективного функціонування тарифної системи

На етапі дослідження тарифної системи доцільно проводити вибіркове обстеження обґрунтованості тарифікації робіт та працюючих.

Порівняння середнього тарифного розрядуробіт та працюючих сприяє прийняттю правильних управлінських рішень. Так, порівняльний дослідження середнього розряду робіт і працюючих дає можливість зробити такі висновки:

* якщо середній розряд робіт дорівнює або несуттєво відрізняється від середнього розряду працюючих, то організація праці та оплата у частині тарифного нормування правильна;

* якщо середній розряд робіт перевищує середній розряд працюючих, але не більше ніж на 1, то положення припустимо, певною мірою стимулює працюючих підвищувати розряд;

* якщо середній розряд робіт більш ніж на 1 перевищує середній розряд працюючих, то результатом такого положення виступає збільшення шлюбу;

* якщо середній розряд робітника вище, то підприємство змушене платити робочому міжрозрядну різницю, а це веде до перевитрати фонду заробітної плати, що є нераціональним з позиції керівника.

Дослідження тарифної системи дає можливість створити основу для обґрунтованого використання доплат та надбавок. Проводиться дослідження доплат та надбавок на відповідність встановленим вимогам. Надбавки за вислугу років повинні відповідати документу, що містить шкалу встановлення надбавки, правила визначення стажу роботи, порядок обчислення та встановлення надбавок.

Дослідження форм і систем оплати праці треба починати з виявлення умов, що зумовлюють застосування відрядної чи погодинної оплати праці на основі особливостей обладнання, технології, організації виробництва та праці, обліку витрат та результатів праці, вимог до якості роботи

Так як доцільність вибору форм і систем оплати праці випливає з відповідності умовам застосування, то поширеність різних форм і систем оплати праці є наслідком особливостей організації праці та виробництва. Може визначатися за сумою коштів, що витрачаються на оплату праці за кожною системою, або на основі результатів соціологічних досліджень.

Подібні документи

Основи побудови тарифної системи оплати праці. Доплати та надбавки до основної заробітної плати. Форми та системи оплати праці, умови їх застосування. Формування фонду заробітної плати за тарифної системи оплати праці. Методи розрахунку фонду оплати праці.

курсова робота , доданий 28.01.2010


реферат, доданий 22.10.2013


Сутність, форми та системи заробітної плати. Елементи тарифної системи оплати праці. Характеристика кадрового складута організація робочих місць на підприємстві ТОВ "Друкарня Омега" м. Оренбург. Аналіз організації та планування оплати праці персоналу.

курсова робота , доданий 18.05.2015


Сутність, принципи та методи організації оплати праці на підприємстві, характеристика застосовуваних форм та систем. Формування та факторний аналіз ефективного використання фонду оплати праці, оцінка складу, структури фонду заробітної плати працівників.

курсова робота , доданий 25.11.2010


Економічне призначення заробітної плати, стимулювання розвитку, підвищення його ефективності. Аналіз систем тарифної та безтарифної оплати праці. Розрахунок заробітної плати. Пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці у готелі.

курсова робота , доданий 25.04.2014


Основи організації оплати праці сучасних умовах. Сутність погодинної, відрядної, тарифної, безтарифної системи. Склад та структура фонду оплати праці. Оцінка економічної ефективностістворення підприємства, що працює за договором франчайзингу.

курсова робота , доданий 21.02.2014


Сутність та поняття тарифної системи оплати праці. Аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства Особливості системи заробітної плати, її переваги та недоліки. Процес розподілу її фонду за безтарифною моделлю оплати праці.

курсова робота , доданий 29.11.2015


Форми та системи оплати праці, склад фонду оплати праці. Методи планування коштів у оплату труда. Організація оплати праці персоналу з прикладу ТОВ "АзовБудКомплект". Аналіз співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

дипломна робота , доданий 04.02.2014


Сутність, принципи організації оплати праці для підприємства. Характеристика тарифної системи оплати праці. Оцінка складу та структури фонду заробітної плати на підприємстві. Чинники, що впливають зміну постійної та змінної частини заробітної плати.

дипломна робота , доданий 24.11.2010


Поняття заробітної плати, її принципи та форми. Особливості безтарифної системи оплати праці, переваги та недоліки її застосування на прикладі організації оплати праці працівників бухгалтерії у ВАТ "Лівенський ЗПМ", механізм впровадження безтарифної системи.

Фонд оплати праці включає витрати, пов'язані з виплатою зарплат. Це один із ключових напрямів витрачання коштів компанії. Тому стан фонду має постійно перебувати у полі зору керівництва. Аналіз витрат дозволить оперативно виявляти проблеми, усувати їх, оптимізувати всі процеси.

Що являє собою фонд оплати праці

Фонд оплати праці – це сукупність коштів, витрачених на виплату зарплат, премій, надбавок, доплат, відпускних, компенсаційних переказів. Фонд включає і засоби, які тільки плануються до витрати.

Аналіз витрат необхідний встановлення їх структури, пропорційного співвідношення. Наприклад, співвідношення із показником ефективності праці. На підставі досліджень можна виявити очікувані тенденції, побудувати ефективну системуоплати праці

Завдання аналізу фонду оплати праці

Аналіз ФОП передбачає такі цілі та завдання:

• Виявлення співвідношення між поточним показником фонду та минулими/плановими показниками.
• Встановлення відхилень та визначення причин їх виникнення.
• Встановлення співвідношення динаміки зростання продуктивності праці, зростання продуктивності та обсягу фонду.
• Виявлення резервів для виплат.
• Знаходження методів зменшення витрат.
• Встановлення ступеня виправданості використовуваних форм та систем оплати праці.
• Дослідження динаміки зростання чи зменшення зарплат.
• Встановлення ефективності використовуваних схем преміювання.
• Створення системи систематичного контролю за мірою праці.
• Формування шляхів попередження відхилень від нормативних значень.

ДО ВІДОМА! Аналіз здійснюється на підставі документації. Наприклад, це може бути бухгалтерський облік, статистична звітність та відомості з відділу кадрів.

Хто займається аналізом фонду

Відповідальність за аналіз ФОП може покладатися різних осіб. Якщо компанія зовсім невелика, роботою може зайнятися керівник чи головбух. Якщо це розширене виробництво, діяльність може бути довірена цим працівникам:

• Економістові.
• аналітику.
• Фахівця з кадрів.

Контроль за діяльністю фахівця може бути довірений представникам бухгалтерського відділу.

Особливості визначення ФОП

Для визначення розміру фонду застосовуються різні способи. Спочатку необхідно встановити фактичний розмір ФОП. Для вирішення цього завдання можна використовувати ці методи:

• Визначення розміру фонду за попередній період.
• Підсумовування всіх відповідних показників, що містяться у бухгалтерській звітності.

Значення, що включаються до ФОП, обумовлені у статті 255 НК РФ. Зокрема, це чотири складові:

• Плата за відпрацьований час.
• Плата за невідпрацьований час (наприклад, відпускні, плата за період вимушених простоїв).
• Одноразові виплати (премії).
• Переклади харчування, житло, професійні витрати (наприклад, бензин).

У ФОП включаються надбавки за переробку, компенсація за шкідливі умови роботи, вартість товару, який було надано як натуральну плату. Витрати зарплату враховуються на рахунку 70. Сальдо його фіксується у журналі-ордері №10.

Як здійснюється аналіз ФОП

Аналіз здійснюється за кількома напрямами. Основними є горизонтальний та вертикальний аналіз.

Горизонтальний аналіз

Горизонтальний аналіз забезпечує відстеження витрат на зарплату динаміці. При цьому проводиться порівняння даних за минулий та поточний період. Якщо потрібна ширша інформація, має сенс порівняти поточний період із кількома попередніми періодами. Подібний аналіз служить цим цілям:

• Встановлення чинників, які впливають збільшення чи зниження витрат за виплату зарплат.
• Порівняння реальних витрат і витрат, які закладені у кошторис.

Остання задача є актуальною для бюджетних суб'єктів.

Вертикальний аналіз

При вертикальному аналізі встановлюється співвідношення ФОП з іншими показниками. Процедура дозволяє вирішити ці завдання:

• Розрахунок зарплати одного співробітника.
• Визначення виручки від продукції і на послуг на карбованець витрат за оплату труда.
• Встановлення прибутку на карбованець витрат на оплату праці.

Що й із чим потрібно співвіднести? Все залежить від конкретного завдання. Наприклад, можна розділити сукупність коштів ФОП кількість співробітників. Вертикальний аналіз проводиться у межах одного звітного періоду.

Як виконується аналіз наявних відхилень

Перше завдання під час аналізу ФОП – встановлення відхилень. Потрібно це з таких причин:

• Виявлення причин розбіжності із складеним планом.
• Усунення всіх чинників, які впливають виникнення відхилень.

Для встановлення відхилень потрібно співвіднести поточні показники ФОП із попередніми. Для розрахунків використовується ця формула: АТ = ФФОП - ПФОП.

• АТ - абсолютний рівень відхилень.
• ФФОП - фактичний рівень ФОП.
• ПФОП – заплановане значення ФОП.

Формула є універсальною, тобто вона підходить і для всього юридичного суб'єкта, та для підрозділів. Для зіставлення зарплат і виконання планів потрібна ця формула: ГО = ФФОП - ПФОП * До.

У формулі використані ці значення:

• К – коефіцієнт виконання плану.
• ФФОП – фактичний показник фонду.
• ПФОП – заплановане значення.

Такі розрахунки дозволять співвіднести відхилення з продуктивністю праці суб'єкту.

Аналіз витрат на зарплати з точки зору ефективності

Існує формула визначення ефективності витрат на мотивацію фахівців. Зокрема, роботодавцю слід співвіднести темпи зростання ФОП із зростанням продуктивності праці. Для встановлення потрібного значення потрібно зробити низку обчислень. Розглянемо усі їх.

Спочатку визначається темп збільшення окладу: ІЗ = СЗФ/СЗП.

У формулі застосовуються ці значення:

• СЗФ - фактичний середній показник окладів.
• СЗП – заплановане значення усередненого окладу.

Обчислюємо індекс приросту продуктивності: ІП = ВПФ/ВПП.

У формулі використовуються ці значення:

• ВПФ - справжнє вироблення з організації.
• ВПП – запланований показник вироблення.

Вираховується коефіцієнт випередження: К = ІП/ІЗ.

У формулі фігурують ці показники:

• ІП – індекс приросту продуктивності.
• З - темп збільшення окладу.

Тобто в останній формулі використовуються значення, знайдені внаслідок попередніх розрахунків. В результаті одержуємо коефіцієнт. Його також потрібно аналізувати. Оптимальним вважатимуться положення, у якому коефіцієнт перевищує одиницю. Це свідчить про те, що продуктивність праці зростає швидше за заробітну плату. Якщо отримане значення менше одиниці, це свідчить про перевитраті фонду оплати. Це означає ці негативні моменти:

• Нераціональне збільшення собівартості продукції.
• Скорочення обсягу чистий прибуток.

У ситуації із низьким коефіцієнтом потрібно шукати способи підвищення ефективності, зменшувати оклади співробітникам, скорочувати персонал.

додаткова інформація

Для аналізу ФОП важливо правильно провести розрахунки виходячи з даних, які у документах. Але не менш важливо правильно проаналізувати результати розрахунків. Рекомендується регулярно проводити аналіз для відстеження динаміки. Необхідно порівнювати коефіцієнти за поточний та попередній період.