1. Праця вільна. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію.
2. Примусова праця заборонена.
3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без будь-якої дискримінації та не нижче встановленого федеральним закономмінімального розміру оплати праці та право на захист від безробіття.
4. Визнається право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи декларація про страйк.
5. Кожен має право на відпочинок. Працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, що оплачується щорічна відпустка.
Коментар до статті 37 Конституції РФ
Ця стаття 37 проголошує ті конституційні правничий та свободи, частиною яких має у Росії кожна людина незалежно від його занять, а частиною - ті фізичні особи, які працюють за трудовим договором в певного роботодавця. Конституційні правничий та свободи, перелічені у ст. 37, - це всі права і свободи, якими наділяється людина у сфері праці, лише основні їх. Більшість права і свободи людини у цій сфері входять у категорію про соціально-економічних правами людини, які належать йому від народження, а купуються шляхом вступу у правовідносини щодо використання своїх здібностей до праці, наприклад укладанням трудового договору.
Конкретний перелік соціально-економічних прав громадянина формується кожною державою самостійно, в індивідуальному порядку, на основі обліку максимальних меж наявних у неї ресурсів (ч. 1 ст. 2 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права). У цьому сенсі обсяг соціально-економічних прав громадян економічно процвітаючих країн зазвичай перевищує обсяг аналогічних прав у слаборозвинених чи країнах.
Водночас через вимоги норм міжнародного права деякі соціально-економічні права та свободи людини поставлені в один ряд з цивільними та політичними правами, що означає необхідність забезпечення їх рівної доступності та ефективного правового захисту у всіх країнах світової спільноти безвідносно до наявних у них економічних і фінансовим ресурсам(ст. 2 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права). До прав такого роду належать:
а) право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття;
б) право на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації;
в) право на справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує гідна людинаіснування для нього самого та його сім'ї та доповнюване за необхідності іншими засобами соціального забезпечення;
г) право створювати професійні спілки та входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів;
д) право на відпочинок та дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку (ст. 23 і 24 Загальної декларації прав людини 1948).
Всі ці права, а також свободи людини у сфері праці відображені у статті 37 Конституції Росії, що коментується.
1. Серед перших ч. 1 ст. 37 називає свободу праці, яку слід розглядати як універсальний конституційно-правовий принцип, застосовний до всіх видів законослухняної трудової діяльностілюдини. Під трудовою діяльністю в даному випадку мається на увазі будь-який рід або вид занять людини, що передбачає застосування та використання її фізичних та (або) інтелектуальних здібностей, знань та умінь як на відплатній, так і на безоплатній основі, як в епізодичному, так і в періодичному або систематичному порядку, як на основі трудового договору, так і на основі будь-якої іншої організаційно-правової форми, що допускається законом, залучення людей до праці. Незалежно від виду використання своїх здібностей праці кожен має право розпоряджатися ними вільно, причому переважно з метою задоволення своїх особистих інтересів і потреб у будь-якому місці проживання (див. ).
Проголошена Конституцією свобода праці відноситься до тих соціально-економічних феноменів, які обов'язково повинні бути присутніми в економіці ринкового типу для її нормального функціонування та поступального розвитку. В силу цього свободу праці необхідно розглядати як основний принцип ринкової економіки, що є єдиним можливим належним економічним фундаментом для ефективного функціонування демократичної правової держави, якою і має бути Російська Федерація в силу. У зв'язку з основною роллю даного принципу в сучасної РосіїДоречно нагадати про те, що в умовах неринкової державно-планової економіки, на якій базувався Радянський Союз, потрібен як основний інший принцип - загальності праці, що передбачає покладання на кожну працездатну людину конституційного обов'язку трудитися та застосування заходів юридичної відповідальності до всіх осіб, які не виконують цей обов'язок. Реалізація цього принципу практично завжди пов'язані з застосуванням примусової праці.
Іншим найважливішим принципом, на якому також ґрунтується ринкова економіка, є свобода використання своїх здібностей та майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності(Див. ). Як правило, в ході здійснення цієї діяльності застосовується наймана праця, належну основу якої в умовах демократичної та правової держави складає договір, що вільно і добровільно укладається. Звідси випливає, що юридичним виразом конституційних засад свободи праці та свободи економічної діяльності є принцип свободи договору, який, маючи конституційно-універсальний характер, має визначальне значення для сфери застосування та використання будь-якого виду трудової діяльності, у тому числі здійснюваної на основі трудового договору. У разі цей принцип трансформується на принцип свободи трудового договору.
Проте слід зауважити, що формулювання цього принципу не відтворено ст. 2 ТК серед основних принципів правового регулюваннятрудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин. Ця обставина, звичайно, не означає, що принцип свободи трудового договору не діє у сфері відносин, що регулюються нормами галузі трудового права. Він, безсумнівно, діє у цій сфері, але з певними обмеженнями, про наявність яких, зокрема, наочно свідчить зміст норм російського трудового законодавства, що регламентують укладання, зміну та припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
Суть даних обмежень складає звуження можливостей роботодавця, як однієї зі сторін трудового договору, вибудовувати свої взаємини з працівником, як іншою стороною цього договору, виключно на засадах рівності, свободи та узгодження волі (див. Постанову КС РФ від 06.06.2000 N 9-П * (467)). Насправді російський роботодавець має свободу волі ні під час укладання, ні за зміні і особливо при розірванні трудового договору. Це підтверджується тим, що право роботодавця розірвати трудовий договір зі своїм працівником більшою мірою пов'язується нормами трудового законодавства не з волевиявленням роботодавця, а з фактичною наявністю деяких об'єднуються в вичерпний перелік обставин, що кваліфікуються цими нормами як ініціативи розірвання трудового договору ( ст.81 ТК).
Таким чином, можна констатувати, що в умовах сьогоднішньої російської правової реальності дія принципу свободи трудового договору, зміст якого має становити свободу волевиявлення його сторін на укладання, зміну або розірвання цього договору, суттєво обмежено, принаймні для роботодавця. Ця обставина викликає питання конституційності такого роду обмежень. Оскільки в силу будь-які обмеження прав і свобод повинні здійснюватися лише в тій мірі, якою це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, прав та законних інтересів інших осіб (див. коментар до ст. 55), остільки та обмеження економічної свободи роботодавця, не викликане зазначеними цілями, у принципі повинно мати місця. Однак якщо в протиріччя з цією вимогою вона все-таки існує, то це може свідчити про необґрунтованість чи невідповідність обмеження його прав і свобод, що, у свою чергу, створює основу для визнання неконституційними нормативних положень відповідних правових норм. Такі рішення Конституційний Суд РФ приймав неодноразово (див.: Постанови від 24.01.2002 N 3-П, від 15.03.2005 N 3-П; Ухвала від 16.01.2007 N 160-О * (468)).
Слід звернути увагу на те, що ці рішення привнесли у правове регулювання трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин нову тенденціюдо розширення свободи трудового договору, яка, до речі, справді необхідна в ринкових умовах господарювання для надання цьому регулюванню необхідної гнучкості. Дуже бажано, щоб та тенденція позначилася й у діяльності вітчизняного законодавця, якому також корисно було б усвідомити, що в економічно процвітаючих країнах гнучкість санкціонованого законом договірного регулювання трудових відносин визнана однією з найважливіших умов, що безпосередньо визначають ефективність та конкурентоспроможність національної економіки.
2. Притаманна кожному, в силу ч. 1 коментованої статті 37 КРФ, свобода праці передбачає як можливість вибору людиною виду праці, організаційно-правової форми використання своїх здібностей до праці та місця застосування цієї праці, але й можливість відмовитися від виконання якого -чи праці взагалі. Однак такий варіант поведінки конкретної особи не повинен тягнути для неї в сучасних російських умовахжодних негативних наслідків, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 37 примусову працю у нашій країні заборонено. У цьому сенсі цю заборону слід розглядати як конституційну гарантію свободи праці.
Слід зазначити, що заборона примусової праці одна із фундаментальних принципів як російського, а й міжнародного права. Зокрема, він зафіксований у Міжнародному пакті про громадянські та політичні права (п. 3 ст. 8), Конвенції про захист прав людини та основних свобод (п. 2 ст. 4) та Декларацію про основоположні принципи та права у сфері праці та механізму її реалізації, яка була прийнята Міжнародною Конференцією Праці (МКТ) в 1998 р. Як основний принцип правового регулювання трудових відносин та інших пов'язаних з ними відносин цю заборону відтворено також у галузевому російському законодавстві, представленому нині Законом РФ від 19.04.1991 N 103 1 "Про зайнятість населення Російської Федерації(в ред. від 18.10.2007) і ТК. При цьому ТК не тільки зараховує цей принцип до основних принципів правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 2), а й присвячує його правовій регламентації окрему ст. 4 Заборона примусової праці". Таке відокремлення законодавчої регламентації даного принципу в окремій статті слід розцінювати як показник його особливої значущості, яку російський законодавець вважав за необхідне ще раз підкреслити таким чином.
Слід також звернути увагу і на те, що найбільш деталізована правова регламентація заборони примусової праці міститься не в ТК, а в актах міжнародного трудового права, до яких належать дві конвенції. Міжнародної ОрганізаціїПраці (МОП): Конвенція 1930 N 29 "Про примусову або обов'язкову працю" і Конвенція 1957 N 105 "Про скасування примусової праці". Обидві конвенції ратифіковані Росією.
У рамках російської правової системи найбільш розгорнуте визначення примусової праці дано в ч. 2 ст. 4 ТК. Воно майже повністю ґрунтується на формулюванні, наведеному у п. 1 ст. 2 Конвенції МОП N 29, в якій сказано, що термін "примусова, або обов'язкова праця" означає будь-яку роботу або службу, яку вимагають від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Разом про те слід зазначити, що є певні розбіжності у характеристиці примусової праці з міжнародного і російського трудового права. Так, на відміну від визначення, даного ТК, Конвенція N 29 як у самій назві, так і у змісті говорить не лише про примусову, а й про обов'язкову працю. При цьому ця Конвенція не вкладає жодного самостійного значення у термін "обов'язкова праця" порівняно з терміном "примусова праця", внаслідок чого ці терміни слід розглядати як синоніми. До речі, виходячи з цьому, можна дійти невтішного висновку про правомірності використання російським законодавством лише терміна " примусовий працю " .
Разом з тим має сенс звернути увагу і на те, що характеристика примусової, або обов'язкової праці, подана Конвенцією N 29, містить дві ознаки, до яких належать: а) загроза покарання за невиконання необхідної роботи або служби та б) відсутність добровільної пропозиції працівником своїх послуг для виконання цієї роботи чи служби. У свою чергу, ТК обмежується в характеристиці примусової праці вказівкою тільки на одну ознаку, якою є загроза застосування будь-якого покарання (насильницького впливу) за невиконання необхідної роботи. Однак цю обставину, ймовірно, не слід розглядати як порушення вітчизняним законодавцем положень Конвенції N 29, просто необхідно виходити з того, що він зробив у цьому випадку жорсткіший підхід до кваліфікації конкретної праці як примусової. Якщо за нормами міжнародного трудового права для цього потрібна одночасна наявність двох ознак, то за російським законодавством достатньо однієї у вигляді загрози застосування будь-якого покарання (насильницького впливу).
Кожен у разі його залучення до примусової праці має право відмовитись від її виконання, у тому числі у зв'язку з порушенням встановлених строків виплати заробітної платиабо виплатою її не в повному розмірі, так само як і у зв'язку з виникненням безпосередньої загрози життю та здоров'ю працівника внаслідок порушення вимог охорони праці та, зокрема, через його незабезпечення засобами колективного чи індивідуального захисту відповідно до встановлених норм (ч. 3 ст. .4 ТК).
Певні види робіт, необхідні від працівника, мають риси подібності з ознаками примусової праці, проте вони не визнаються як різновидів такого. Перелік таких робіт міститься у ч. 4 ст. 4 ТК. У цілому нині він узгоджується з аналогічним переліком, які у ст. 2 Конвенції МОП N 29. Однак слід мати на увазі, що перелік, що наводиться в Конвенції, дещо ширший від того, що надано у ст. 4 ТК, оскільки порівняно з нею до нього додатково включаються: а) будь-яка робота або служба, яка є частиною звичайних цивільних обов'язків громадян, що повністю самоврядується країни; б) дрібні роботи общинного характеру, тобто. роботи, що виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу, і тому можуть вважатися звичайними цивільними обов'язками членів колективу, за умови, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку щодо доцільності цих робіт.
Незважаючи на те, що наш законодавець відмовився від відтворення у ТК формулювань цих винятків із видів примусової праці, вони мають правову силу і щодо нашої країни, яка випливає із факту ратифікації зазначеної Конвенції. Це дозволяє вважати примусовим працею традиційні нашій країни різного роду " суботники " і " недільники " , зрозуміло, за умови добровільного участі громадян, у проведенні. Звідси ж випливає і висновок про те, що примусовою працею не слід визнавати ті роботи, які виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу з благоустрою та санітарно-гігієнічної профілактики будівель та територій, які займаються, наприклад, школами, інтернатами, дитячими та юнацькими. таборами, а також установами, що відають виконанням адміністративних та кримінальних покарань, за умови надання представникам даних колективів права висловлювати свою думку щодо доцільності проведення таких робіт (див. Визначення КС РФ від 24.03.2005 N 152-О).
3. Для переважної більшості представників сучасної цивілізації праця є основним джерелом існування. В силу цього кожна здатна працювати людина повинна мати право на працю, і таке право їй дійсно надано ст. 23 Загальної декларації прав людини, а громадянам нашої країни ще й ч. 3 ст. 37 Конституції. Володіння конституційним правом на працю надає кожному можливість заробляти собі життя працею, що він вільно вибирає чи який погоджується (ст. 6 Пакту про економічні, соціальні та культурні права). У свою чергу реалізація даного права дозволяє кожному задовольняти постійно існуючу потребу у створенні матеріальних передумов для свого нормального існування та всебічного розвитку за допомогою коштів, що заробляються.
Юридичний зміст права на працю утворює ряд правочинів, реалізація яких забезпечує людині можливість обирати рід трудової діяльності, професію або спеціальність, визначати місце застосування своєї праці як у межах, так і за межами РФ і вибирати контрагента за трудовим договором (фізична або юридична особа, державний або муніципальний орган та ін.).
В умовах ринкової економіки право на працю не є суб'єктивним у тому сенсі, що воно не доповнюється чиїмось обов'язком надавати кожній особі бажану для нього роботу. Цей висновок підтверджується і Конституційним Судом, який в одній із сформульованих ним правових позицій зазначив, що право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію не передбачає обов'язку держави забезпечити зайняття громадянином конкретної посади (див. Визначення від 21.12.2200). -Про * (469)).
Водночас право громадянина на працю перебуває під особливим захистом держави, який проявляється, з одного боку, у забезпеченні кожній працюючій особі умов праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, виплати винагороди за працю без будь-якої дискримінації та не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, охорони праці та сприяння зайнятості, а з іншого - у наданні різних заходів підтримки особам, які втратили роботу та заробіток. Звідси випливає, що Конституція надає кожному не просто право заробляти собі на життя працею, яку він вільно вибирає або на яку вільно погоджується, а й можливість реалізувати це право в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.
Найбільш деталізовану характеристику змісту сучасних правових норм, що регулюють відносини з охорони праці працівників, можна отримати на основі аналізу змісту статей ТК, поміщених у розд. Х "Охорона праці". Відповідно до ст., що міститься в ньому. 209 охорона праці визначається як система збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Необхідність всіх цих заходів покладається, головним чином ролі конкретних обов'язків, кожного роботодавця (ст. 212 ТК). Трудовий кодекс також надає кожному працівнику можливості захисту свого права на працю в умовах, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці. З цією метою всі працівники наділяються рядом прав у галузі охорони праці (ст. 219). Встановлюючи державні нормативні вимоги охорони праці найманих працівників, Російська держава водночас сприяє забезпеченню безпеки праці їхнього життя та здоров'я.
Природним правом кожного, хто використовує свою робочу силуна договірних засадах на користь іншої особи, є право на винагороду за працю. У разі ринкової економіки конкретний обсяг цієї винагороди визначається передусім угодою самих сторін трудового договору. Однак загальновідомо, що їхні економічні інтереси, як правило, не збігаються, оскільки роботодавець зацікавлений у зменшенні витрат на заробітну плату працівника, а працівник - у збільшенні розміру винагороди за свою працю. Практика свідчить про те, що вирішення даного конфлікту інтересів здійснюється, як правило, з позиції сили роботодавця, у якого є економічна перевага, яка використовується ним для мінімізації оплати праці працівників, нерідко змушених погоджуватися на низькооплачувану працю через реальність перспективи взагалі залишитися без будь-якої оплачуваної роботи. Враховуючи цю обставину, ч. 3 ст. 37 конкретизує право кожного на винагороду за працю забороною будь-якої дискримінації в оплаті праці працівників та обов'язком роботодавця оплачувати дана працялише на рівні не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати труда. Така заборона покликана сприяти утвердженню початків справедливості у відносинах з оплати праці.
Праця різної цінності, звичайно, має оплачуватись по-різному. В силу цього чинне законодавство припускає диференціацію в оплаті різних видівпраці. Ця диференціація допустима й у оплаті праці одного виду, але у залежність від кваліфікації працівників, і навіть складності, кількості, якості та умов виконуваної ними роботи (год. 1 ст. 129 ТК). Крім того, не визнається дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному видупраці вимогами, встановленими федеральним законом, або зумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального та правового захисту (ч. 3 ст. 3 ТК).
Разом з тим слід визнавати дискримінацією в оплаті її диференціацію, що проводиться з будь-якої з підстав, указних, поряд з , в ч. 2 ст. 3 ТК. Усі перелічені у цій статті ТК підстави дискримінації мають одну загальну ознаку - відсутність у тієї чи іншої обставини, яка стала основою для диференціації оплати праці, зв'язку з діловими якостямипрацівника чи з об'єктивними характеристиками його труда. В силу цього не можуть бути підставою для правомірної диференціації в оплаті праці працівників терміновість або безстроковість укладеного з ними трудового договору (див. Визначення КС РФ від 06.03.2001 N 52-О), лояльність працівників стосовно органів чи представників роботодавця, участь неучасть у трудових спорах, страйках та інші подібні до них обставини, якості чи властивості людини, які дискримінують його у сфері винагороди за працю.
Щодо праці осіб, які працюють за трудовим договором, конституційне право на винагороду за працю доповнюється ТК принципом виплати кожному своєчасної та в повному розмірі справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (Абз. 7 ст. 2). Практична реалізація даного принципу може означати тільки одне - в Російській Федерації як соціальній державі необхідно забезпечити кожній сумлінно та ефективно працюючій людині можливість отримання такої винагороди за працю, яка не була б не меншою, ніж склалася в країні. прожиткового мінімуму, але й перевищувало його настільки, наскільки це необхідно для забезпечення гідного існування як трудящій людині, так і його сім'ї. До речі, саме такий зміст вкладається міжнародним співтовариством у право на працю, що належить кожному з Загальної декларації прав людини (п. 3 ст. 23) та Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права (ст. 7). Однак, незважаючи на те, що дані міжнародно- правові актиє складовою правової системи Росії (див. коментар до ст. 15), сучасне російське законодавство встановлює сьогодні такий мінімальний розмір оплати праці, який поки що не досягає навіть прожиткового мінімуму.
Як один з найважливіших конституційних прав ч. 3 ст. 37 Конституції називає право кожного на захист від безробіття. Безробіття позбавляє людини можливості реалізувати своє право працю і забезпечити тим самим собі та своїй сім'ї гідне існування. З цієї причини кожна держава повинна прагнути до забезпечення найбільш повної та продуктивної зайнятості населення, на що, зокрема, націлюють Конвенція МОП 1964 р. N 122 "Про політику в галузі зайнятості" та Конвенція МОП 1988 р. N 168 "Про сприяння зайнятості та захисту від безробіття"*(470), які розглядають сприяння повній, продуктивній та вільно обраній зайнятості першочерговим завданням та невід'ємною частиною економічної та соціальної політикидержави. На жаль, жодну з цих конвенцій нашою державою не ратифіковано. Тому щодо визначення його сучасних намірів у сфері захисту від безробіття слід звертатися до Закону РФ "Про зайнятість населення Російській Федерації", який і визначає державну політикув цій області. Як випливає із змісту ст. 5 цього Закону, Російська держава поки не націлена на забезпечення найбільш повної та продуктивної зайнятості стосовно кожного громадянина Росії, тому воно обмежується у відповідній галузі суспільних відносин проведенням політики сприяння реалізації прав громадян на повну, продуктивну та вільно обрану зайнятість. Ця політика, зокрема, спрямована на: забезпечення рівних можливостейвсім громадянам РФ у реалізації права на добровільну працю та вільний вибір зайнятості; створення умов, що забезпечують гідне життя та вільний розвиток людини; підтримку трудової та підприємницької ініціативи громадян, що здійснюється в рамках законності, сприяння розвитку їх здібностей до продуктивної, творчої праці; здійснення заходів, що сприяють зайнятості громадян, які зазнають труднощів у пошуку роботи (інваліди, неповнолітні та ін.).
Відповідно до цієї політики держава гарантує кожному громадянинові РФ захист від безробіття через надання різних заходів соціальної підтримки, до яких належать: виплата допомоги з безробіття, зокрема у період тимчасової непрацездатності безробітного; виплата стипендії у період професійної підготовкипідвищення кваліфікації, перепідготовки за направленням органів служби зайнятості, у тому числі в період тимчасової непрацездатності; можливість участі в оплачуваних громадських роботах (ст. 12 та 28 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації").
4. Частина 4 коментованої ст. 37 Конституції Російської Федерації визнає за кожним право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк. Право на порушення індивідуального чи колективного трудового спору належить лише тим, хто працює виходячи з трудового договору. З цієї причини деталізована характеристика реалізації цього права міститься у ТК, який присвятив відповідній проблематиці гол. 60 "Розгляд та вирішення трудових спорів" і гол. 61 "Розгляд та вирішення колективних трудових спорів".
Правом на звернення до органів розгляду індивідуальних суперечокмає персонально певний працівник, який вважає, що його трудові права порушені роботодавцем. Індивідуальні трудові суперечки розглядаються комісіями з питань трудовим суперечкам, світовими суддями та судами (ст. 382 ТК РФ). Комісія з трудових спорів не є обов'язковою інстанцією з розгляду індивідуальних трудових спорів, тому працівник має право звернутися безпосередньо до мирового судді або до суду, минаючи цю комісію.
На відміну від індивідуальних трудових спорів, що вирішуються в юрисдикційному порядку, колективні трудові спори розглядаються і врегулюються самими сторонами, що сперечаються, в рамках примирних процедур, що здійснюються за участю примирної комісії, посередника та (або) трудового арбітражу (ч. 1 і 2 ст. 398 ТК) . Правом висування вимог, службовців основою порушення колективного трудового спору, наділені лише працівники від імені профспілок, їх представницьких органів чи інших представників працівників, трудящих у конкретного роботодавця і обраних загальних зборах чи конференції працівників (ч. 1 ст. 399 , ст. 31 ТК).
Страйк, як тимчасова добровільна відмова працівників від виконання своїх трудових обов'язків, являє собою один із способів вирішення колективних трудових спорів, який в якості крайнього заходу застосовується тільки з ініціативи працівників у випадках, коли примирні процедури не призвели до вирішення колективної трудової суперечки або коли роботодавець або представники роботодавця ухиляються від участі у примирних процедурах, не виконують угоди , Досягнуте в ході вирішення трудового спору або не виконують рішення трудового арбітражу, що має обов'язкову силу (ч. 2 ст. 409 ТК).
Рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами(конференцією) працівників організації (філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємцяна пропозицію представницького органу працівників, раніше уповноваженого ним на вирішення колективного трудового спору (ч. 1 ст. 410 ТК).
Відповідно до ст. 455 ТК є незаконними та не допускаються страйки:
а) у періоди військового чи надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах та організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях, організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених) структурних підрозділах), які безпосередньо відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій; у правоохоронних органах; організаціях (філіях, представництвах або інших відокремлених структурних підрозділах), які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої та невідкладної допомоги;
б) в організаціях (філіях, представництвах або інших відокремлених структурних підрозділах), безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний та водний транспорт, зв'язок, лікарні), у тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни або безпеці держави, життю та здоров'ю людей.
Оскільки трудове законодавство віднесено до предметів спільного ведення РФ та її суб'єктів, остільки суб'єкти Федерації вправі приймати закони та інші нормативні правові акти, якими можуть запроваджуватися більш тривалі періоди відпочинку порівняно з передбаченими федеральним законодавством. Аналогічним правомочністю мають щодо збільшення тривалості відпочинку своїх працівників та конкретні роботодавці, які мають право приймати з цього приводу відповідні локальні нормативні акти.
Березуцький Володимир Миколайович(06.11.2012 о 16:01:08)
Доброго дня, Ілля. Статтею 37 Конституції РФ проголошено право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого мінімального розміру оплати праці, це положення знайшло свою подальшу реалізацію в тудовому законодавстві. Так, у статті 2 Трудового Кодексу РФ закріплено принцип, відповідно до якого кожному працівнику забезпечується право на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Цей принцип проявляється у закріпленні обов'язки роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Тому кожен роботодавець має встановити систему оплати праці, оскільки встановлення окладів може бути довільним (Визначення РФ від 11.11.1997г.//Бюлетень Верховного СудуРФ. 1998. № 3). Система оплати праці, прийнята для підприємства, повинна враховувати вимоги законів, інших нормативних актів, угод, локальними нормативними актами і трудовими договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Штатний розклад – це внутрішній, локальний нормативний акт, в якому визначаються посадові оклади стосовно кожної штатної одиниці (посади), із зазначенням її розряду, класу, категорії, кваліфікації. Це дуже чітко простежується на прикладі уніфікованої формиТ-3 «Штатний розклад», затвердженої Постановою Держкомстату Росії № 1 від 05.01.2004 р. дана формає рекомендаційною; для підприємства може бути вироблена своя форма штатного розкладу). Кількість штатних одиниць визначається на розсуд роботодавця, при цьому роботодавець має право закріпити кілька штатних одиниць з ідентичним найменуванням (наприклад, юрисконсульт – 3 одиниці, старший юрисконсульт – 2 одиниці тощо). Вимоги для зайняття посади, коло обов'язків, повноваження та відповідальність працівника визначається, як правило, у посадовій інструкції (у трудовому договорі найчастіше вказується лише найменування посади або загальна вказівка на трудову функціюпрацівника без конкретизації функціональних обов'язків). Посадова інструкція має відповідати найменуванню посади у трудовому договорі та найменуванню посади у локальних документах підприємства (в т.ч. та у штатному розкладі). Отже, оплата праці на підприємстві врегульована цілою низкою локальних нормативних актів, що являють собою узгоджену та взаємопов'язану систему, що передбачає одноманітний підхід до визначення розміру заробітної плати окремих категорійпрацівників. Тому, у штатному розкладі однієї посади може бути встановлено кілька окладів (тарифів), оскільки відсутні системно закріплені критерії для переваги роботодавця з праці кожного з працівників цієї посади. Однак на практиці справді. може скластися ситуація, як у штатному розкладі затверджено кілька штатних одиниць з посади з різними окладами. Цю ситуацію можна розглядати подвійно. По-перше, працівники, які займають однакові посади, можуть отримувати неоднакову заробітну плату за рівну роботу на підставі суб'єктивних переваг роботодавця. Це можна розцінювати як дискримінацію робітників в оплаті праці. Численна за даною категорією справ свідчить, що суди однозначно виносять рішення на користь працівників, стягуючи з роботодавця різницю в окладах. По-друге, при різних окладах за однією посадою у штатному розкладі може бути кілька посадових інструкцій з різним обсягом обов'язків та рівнем кваліфікаційних вимог. Якщо підходити до цієї ситуації формально-юридично, то працівники виконують різний обсяг роботи, у зв'язку з чим не можна встановити наявність дискримінації з оплати праці, оскільки заробітна плата – це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи… (ст. 129 ТК РФ). Проте з погляду кадрового діловодстватакий підхід до визначення системи оплати праці є неправомірним, оскільки відповідно до ст. 57 ТК РФ найменування посади (спеціальності, професії) із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу та посадового окладу працівника є суттєвими умовамитрудового договору Подібна кадрова політика на підприємстві може спричинити працівників з питань оплати праці, а також може викликати численні претензії з боку трудової інспекції. Виходячи з вищевикладеного. гадаю, Вам варто змінити встановлений у Вашій організації підхід, згідно з яким допускається встановлювати спеціалістам однієї посади різні оклади.
Нова редакція Ст. 132 ТК РФ
Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом.
Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці.
Коментар до статті 132 ТК РФ
Застосування статей 3 та 132 Трудового кодексуРФ у сукупності дає підстави стверджувати: забороняється дискримінація в оплаті праці залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, приналежності чи неналежності до релігії громадським об'єднанням, і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівника.
Позитивним у частині 2 статті 132 Трудового кодексу РФ є заборона дискримінації як при встановленні, а й за зміні розмірів та інших умов оплати труда. У кожній організації у будь-який час має бути забезпечено рівну оплату за рівну працю. Цей принцип часто порушується в організаціях, де намічено скорочення штатів: підвищуючи оплату праці тим, хто продовжуватиме роботу, роботодавець залишає колишній оклад (тарифну ставку) особам, попередженим про майбутнє звільнення, на ті два місяці, які повинні пройти з дня попередження про звільнення до розірвання трудового договору. У результаті звільнений працівник отримує менші суми у вигляді заробітної плати, а й за виробництві йому гарантійних виплат - вихідної допомоги, середнього заробітку через два-три місяці після звільнення (ст. ст. 178 і 180 Трудового кодексу РФ) і допомоги з безробіттю . Це відбувається у зв'язку з тим, що з обчисленні середнього заробітку до розрахунку йде його знижена (проти працівниками тих самих професій, посад) оплата праці. У таких випадках працівник має право оскаржити дії роботодавця в встановленому закономпорядку.
Інший коментар до Ст. 132 Трудового кодексу Російської Федерації
1. Стаття 132 встановлює один із принципів регулювання оплати праці - оплату в залежності від кількості та якості праці без будь-якої дискримінації. Її положення відповідають , що встановлює як принцип правового регулювання трудових відносин забезпечення права кожного працівника на справедливу оплату; ст. 21 ТК, яка встановлює право працівника на заробітну плату відповідно до його кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи; ст. 22 ТК, яка встановлює обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності.
2. Для встановлення залежності заробітної плати працівника від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості праці використовуються тарифні системиоплати праці (див. ст. 143 ТК РФ та коментар до неї).
3. У ст. 132 ТК РФ міститься важливе правило у тому, що вести працівників не обмежується максимальним розміром. В умовах, коли держава не використовує методи прямого регулювання розміру заробітної плати та її розмір цілком визначається результатами праці, нормативне встановлення максимального розміру заробітної плати неможливе.
4. Частина 2 ст. 132 забороняє будь-яку дискримінацію при встановленні та зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці, що відповідає вимогам Конвенції N 111 МОП щодо дискримінації в галузі праці та занять (ратифікована СРСР Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1961 р. / / ВПС СРСР.1961. N 6. Ст. 58). Це означає, що забороняється встановлення обмежень та переваг у сфері оплати праці залежно від будь-яких обставин, не пов'язаних із діловими та професійними якостямипрацівника, - статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності чи неналежності до громадських об'єднань тощо. У той же час ділові та професійні якості працівника (кваліфікація, кількість та якість роботи, професійні особливості, наявність додаткових професійних навичок, що використовуються в роботі, відповідальне ставлення до посадових обов'язків тощо) не тільки можуть, а й мають бути покладені в основу диференціації розмірів оплати праці.
5. Під дискримінацією у сфері оплати праці слід розуміти не лише встановлення будь-яких обмежень, а й встановлення переваг не у зв'язку з діловими та професійними якостями працівника. Виходячи з цього, слід визнати правильним рішення законодавця встановити неповнолітнім працівникам, зайнятим на умовах скороченого робочого часу, оплату з урахуванням тривалості їх роботи (при погодинної оплати) або кількості виробленої продукції (при відрядній оплаті), оскільки в іншому випадку цим особам надавалися б переваги за ознакою віку.
Деякі працівники, які особливо вже звільнилися, звертаються до суду з позовом про усунення дискримінації та стягнення «недоплаченої» різниці в зарплатах. Хоча здебільшого такі позови не мають успіху в судах, проте роботодавцю доводиться серйозно готуватися до таких процесів та доводити свою правоту великим обсягом документів. У статті розказано про те, як правильно діяти роботодавцю, щоб не допустити програшу в суді у такій справі.
Заборона дискримінації в оплаті праці
У статті 3 Трудового кодексу РФ міститься заборона на дискримінацію у сфері праці: нікому не можуть бути віддані переваги, не пов'язані з діловими якостями працівника. У статті 21 Трудового кодексу РФ сказано таке: Працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плативідповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи ». У статтях 22 і 132 Трудового кодексу РФ міститься обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності».
Таким чином, роботодавець повинен забезпечити одночасно і справедливу винагороду за працю, та індивідуальну, за діловими якостями працівника. Але точно оцінити в грошах ділові якості працівника та якість виконуваної ним роботи досить складно. З кількістю, звісно, простіше, але й то лише там, де його можна порахувати у стандартних одиницях – скільки вироблено деталей, скільки гектарів поля зорано тощо. Там, де робота носить більш творчий і менш стандартизований характер, оцінити її кількість, а тим більше якість значно складніша. Як оцінити роботу піар-менеджера, маркетолога-аналітика, юриста?
Найбільші дебати викликає та ситуація, коли заробітна плата є фіксованою і відрізняється у працівників за однойменними посадами. Позиція Федеральної службипо праці з даному питаннювикладена у листі від 27.04.2011 № 1111-6-1 і є найпростішим шляхом індивідуального підходу до оцінки праці конкретних працівників: потрібно розділити фіксовану заробітну плату на оклад та різноманітні «надбавки».
Верховний суд також висловлюється з цього питання у Визначенні судової колегії у цивільних справах від 14.10.2005 № 5-В05-120. Суть прецеденту полягає в тому, що роботодавець вирішив перевести льотний склад на термінові індивідуальні трудові договори. Тим льотчикам, які погодилися укласти термінові трудові договори, ставку за літні години було встановлено вище, ніж тим, хто від таких договорів відмовився. Положення про оплату праці організації полягало у собі ця різниця. Суд вказує у своєму ухвалі: « виплата позивачам заробітної плати за рівну працю у меншому розмірі, ніж іншим працівникам, які виконують ту саму роботу, тільки тому, що вони не підписали індивідуальні трудові договори (контракти) з обмеженим терміномдії, є одним із видів дискримінації в оплаті за рівну працю та порушує конституційні права позивачів», та скасовує судові акти нижчестоящих інстанцій, якими позивачам у позові було відмовлено.
У Визначенні судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 22.12.2006 № 5-В06-110 викладено аналогічну позицію. Так, позивачка була звільнена, а потім відновлена на роботі, після чого їй було встановлено занижений оклад. Суд зазначає: « Встановлення позивачі оплати праці за рівну працю в меншому розмірі, ніж іншим старшим експертам відділу, які мали рівний з нею оклад перед звільненням і виконують ту саму роботу, тільки тому, що вона підлягала звільненню зі скорочення штату, є одним із видів дискримінації в оплаті за рівний працю, порушує конституційні права позивачки». У зв'язку з цим позовні вимоги зрештою були задоволені.
Обґрунтування різниці в оплаті праці
Подивимося на конкретні приклади, які є способи обґрунтування різниці у заробітній платі
1. Працівники перебувають у однакових посадах, мають рівну кваліфікацію, вони мають однакові обов'язки, але ділові якості вони різні, тому оклади і надбавки до окладів різні.
Зазвичай у такій ситуації, яка зустрічається досить часто, роботодавці не вдаються до тонкощів відмінностей між працівниками та встановлюють однакову фіксовану заробітну плату. До того ж більше ефективного працівниказавжди можна заохотити премію.
Більш складним шляхом є ретельний аналіз та порівняння ділових якостей працівників, який дозволить закріпити цю різницю у вигляді фіксованої оплати, не видаючи щоразу накази про преміювання найбільш продуктивних працівників.
Для цього в компанії може застосовуватися система позиційних рівнів, класів, грейдів тощо, яка дозволяє в рамках однієї посади класифікувати працівників за певними ознаками: грейдами, класами, рейтингами, оцінками. Такий допустимо трудовим законодавством, оскільки є системою оплати праці відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ. Співробітники класифікуються за своїми діловими якостями, у тому числі шляхом проведення атестації. Приклад даного підходу міститься в Рішення Ісакогорського районного суду міста Архангельська від 28.05.2012 у справі №2-169/2012.
Позивач і його колега перебували на посаді електромеханіків 8 розряду, виконували ті самі посадові обов'язки, а оклади вони були встановлені різні. На думку позивача, це було порушенням та дискримінацією, у зв'язку з чим він вимагав виплатити різницю між його окладом та окладом колеги. Однак різні оклади двом електромеханікам було встановлено не так. У компанії вводилася нова системаоплати праці, у зв'язку з чим було прийнято методику встановлення посадових окладів. Методика передбачала бальну оцінкуділових якостей працівників, що проводиться спеціальною комісією на підставі розроблених критеріїв. Ділові якості електромеханіків оцінювалися за трьома критеріями: стаж роботи на посаді, професійні знаннята навички, якість виконання службових обов'язків. Позивач за цими критеріями набрав менше балів, ніж його колега, який мав більш тривалий стаж і виконував свою роботу якісніше. Оскільки позивач вважав комісійну оцінку своїх ділових якостей необ'єктивною, суд допитав свідків, які здійснювали робочу взаємодію з обома співробітниками. Свідки підтвердили, що хоча обидва співробітники виконують роботу однакової складності, колега позивача виконує свою роботу якісніше, має більше досвіду, співробітники вважають за краще частіше звертатися до нього, ніж до позивача.
Суд зробив такі висновки:
- встановлення посадового окладу є правом роботодавця, що визначається трудовим договоромі залежить не тільки від кваліфікації працівника, а й від складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці;
- робота в одній і тій же посаді не означає її однаковий обсяг, складність та кількість, у роботодавця є право індивідуально визначати розмір оплати праці;
- Встановлення різних окладів було обумовлено діловими якостями кожного з працівників;
- індивідуальний підхід до оплати праці кожного працівника відповідає чинному трудовому законодавству та не є дискримінацією.
Відповідно, суд відмовив позивачу у його вимогах.
Інший приклад з судової практики: Ухвалу Іркутського обласного суду № 33-5975/12 від 24.07.2012.
Працівника було відновлено на роботі за рішенням суду, і роботодавець змушений був продовжити трудові відносини. За підсумками атестації працівникові було надано нижчий рейтинг, ніж у нього був раніше, і встановлено нижчу надбавку до базової частини заробітної плати, сама зарплата не підвищувалася. Іншим же співробітникам було підвищено базовий оклад. У цьому посадова інструкція була однаковою всім працівників з цієї посади. Ці обставини позивач вважав дискримінацією і звернувся до суду. Суд позивачеві відмовив, мотивуючи своє рішення тими самими доводами, що й у попередньому судовому акті.
Таким чином, працівникам можуть бути і різні оклади, і різні надбавки до них залежно від ділових якостей співробітників, які працюють на одній посаді.
Хоча дана позиція судів не відповідає викладеній у листі Федеральної служби за тарифами від 27.04.2011 № 1111-6-1, але є цілком обґрунтованою. Зазначимо, що лист не є обов'язковим до застосування, він є лише думкою посадової особирегулюючого органу, альтернативною позицією з цього питання.
Цікавим є і сам підхід роботодавців до обґрунтування різниці у зарплатах: було проведено ретельну роботу з оцінки ділових якостей працівників на підставі розроблених методик. Такий підхід хоч і є елементом корпоративної бюрократії, але водночас є чітким і зрозумілим механізмом, що дозволяє однаково забезпечити індивідуалізований підхід до оплати праці та захистити компанію у разі пред'явлення претензій «ображеними» співробітниками.
2. Працівники перебувають на одній посаді, але мають різні обов'язки ( посадові інструкції) та різні оклади.
Ця ситуація представляє простіший варіант обгрунтування різниці у фіксованій зарплаті (окладах). Тут роботодавцю немає необхідності проводити оцінку (атестацію) працівників, оскільки розбіжності у посадових обов'язках мають на увазі різні ділові якості працівників, виконують ці обов'язки, і, різне винагороду за працю кожного з працівників. Розглянемо кілька прикладів, як це відбувається на практиці, і чим роботодавець відображає претензії незадоволених співробітників.
Так, у У ухвалі Красноярського крайового суду у справі № 33-6699 від 22.07.2013 описаний наступний випадок.
Двоє співробітників мали однакові посади – старшого інженера з експлуатації та оптимізації мобільної мережіале при цьому оклади у них відрізнялися. Коли співробітник, у якого оклад був меншим, дізнався, що його колега отримує на тій же посаді вищий оклад, це стало приводом для звернення до суду з позовом про дискримінацію та виплату різниці у заробітній платі. Суд досліджував посадові інструкції обох співробітників і дійшов висновку, що у високооплачуваного інженера коло посадових обов'язків ширше і вище. На підставі цього суд визнав правомірним встановлення окладу в більшому розміріспівробітнику з ширшим колом обов'язків та більшою відповідальністю.
Аналогічна ситуація розглянута і в Апеляційне визначеннясудової колегії Пензенського обласного суду від 17.07.2012 р. № 33-1679.
Один із трьох співробітників, які перебувають на посаді юрисконсульта, отримував оклад менше, ніж двоє його колег, що й стало підставою для звернення до суду з позовом про дискримінацію. Суд досліджував посадові інструкції позивача та його колег, допитав їх як свідків і дійшов висновку, що обов'язки колег позивача були більш складними та вимагали специфічних знань у різних областяхправа та більшою мірою відповідальності. Відповідно, у позові було відмовлено.
Таким чином, з наведених прикладів випливає, що для встановлення різних окладів співробітникам на одній посаді необхідно, щоб коло обов'язків таких співробітників відрізнялося за обсягом та складністю, що повинно підтверджуватись посадовою інструкцією.
3. Працівникам на одній посаді та з однаковими обов'язками встановлено однаковий оклад, але різні надбавки.
Мабуть, один із найменш складних шляхів встановити різні заробітні плати працівникам – це зробити однакові оклади та запровадити диференційні надбавки за певними критеріями. Саме цей випадок описано в Апеляційному ухвалі судової колегії у цивільних справах Московського міського суду від 16.05.2012 № 11-5036/2012.
Так, два співробітники працювали на одній посаді – менеджера з розвитку бізнесу. У одного зі співробітників зарплата була суттєво вищою, ніж у іншого, у зв'язку з чим останній та ініціював судовий процес щодо дискримінації. У судовому засіданні було встановлено, що більше високооплачуваний менеджерз розвитку мав стаж роботи 10 років, а позивач такого у відсутності. При цьому штатний розкладпередбачало надбавку до окладу за стаж, і саме цим пояснювалася різниця у заробітній платі. На підставі цих аргументів суд відхилив вимоги позивача.
Зазначимо, що ця позиція найбільше відповідає викладеній у Листі Федеральної служби за тарифами від 27.04.2011 № 1111-6-1.
Тож ми розглянули кілька типових ситуацій обґрунтування «нерівних зарплат». Як бачимо, суди досить лояльно налаштовані у цьому питанні щодо роботодавців. Але слід пам'ятати, що це обумовлено чітким документальним та фактичним обґрунтуванням різниці між справедливо оціненими діловими якостями працівників та/або їх колом обов'язків. Ті компанії, які знаходять способи грамотно та справедливо обґрунтувати таку різницю як усередині компанії, так і в судовому процесі, мають високий шанс на успіх у разі позовів скривджених працівників.
Зазначимо також, що ситуація, коли саме нерівні оклади, може викликати питання в органів Державної інспекціїз праці, якою ближча позиція, викладена у Листі Федеральної служби з тарифів від 27.04.2011 № 1111-6-1. Відповідно є ризик притягнення до відповідальності за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушенняРФ, якщо цю ситуацію вважатимуть держтрудінспектором порушенням трудового законодавства. Що, проте, не заважає роботодавцю відстояти свою позицію у суді шляхом оскарження такого висновку трудінспекції.
Також деякі фахівці за наявності системи грейдів, оцінок тощо радять у рамках конкретних грейдів встановлювати різні категорії посад, наприклад: провідний юрисконсульт першої категорії, провідний юрисконсульт другої категорії тощо. Відповідно, це вже окремі посади, і у разі зміни грейду співробітника необхідно оформлювати перекази, що створює додаткове навантаження на кадрову службу.
Слід звернути увагу і на те, що позовні вимоги працівників викликані тим, що вони не дуже добре уявляють, чим викликана різниця у зарплатах. Це пов'язано з непрозорістю системи встановлення заробітної плати: часто працівникам просто незрозуміло, чому колезі платять більше і чому різниця в зарплатах ретельно приховується. Це формує відчуття обману та несправедливості. У цьому напрямі необхідно вести роз'яснювальну роботу з персоналом, пояснювати принципи формування винагороди за працю в компанії як усім співробітникам, так і конкретній людині, яка вважає, що її матеріально недооцінюють. Це допоможе у багатьох випадках усунути конфлікти, що назрівають, з приводу нерівних зарплат.
Ірина Вишнепольська, практикуючий юрист
Написати на цю тему руки свербіли у мене давно, і, не в останню чергу, тому, що торкається вона мене особисто. А, навіть якби й не торкалася, у ринковій Російській Федерації це питання оточене купою новоробних міфів (які, за великим рахунком – просто добре не забуті старі). Отже, спробуємо розібратися, чому наймані працівники, що працюють в одній організації, що мають подібну кваліфікацію та досвід роботи, на однакових за функціоналом позиціях можуть дуже суттєво відрізнятися у розмірі заробітної плати, на 20% і більше? Одночасно розберемо кілька розповсюджених казок, що існують у цій галузі, від авторів: «ти просто заздриш» і «не треба рахувати гроші в чужій кишені». Щоб не робити голослівних заяв, дані будуть наведені на основі моєї професії, досвіду роботи та особистих спостережень. Відразу обмовлюся, це актуально для офісної роботиу Москві, у регіонах (крім Санкт-Петербурга, Новосибірська, Тюмені, і навіть кількох регіональних центрів) зарплати сміливо можна ділити на 2-3.
Я працюю за фахом юристом; вища освітаодного з провідних московських вишів, вільне знання англійської мови, досвід роботи за спеціальністю понад 10 років. Тож логічно почнемо з нормативно-правової бази. Ст. 3 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) містить заборону дискримінацію у сфері праці: нікому неможливо знайти віддано переваги, які пов'язані з діловими якостями працівника. Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи, при цьому ст. 22 ТК РФ встановлено обов'язок роботодавця « забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності». Власне, це одне з наріжних положень трудового законодавства, нарівні з гарантією відпустки та 8-годинним робочим днем. Ті правові обмеження від нестримної експлуатації капіталом найманої праці, які кров'ю завойовані поколіннями робітників; відлуння часу, коли нормальним вважався 12-годинний робочий день для дорослих чоловіків, а за 10-годинну працю для дітей та підлітків треба було виходити на барикади.
Зі зміною правлячого класу нашої країни на буржуазний, положення ТК РФ про однакову оплату за рівну працю, як і більшість норм, прийнятих на користь та на користь трудящих, більше носить декларативний характер. Разом з тим, залишаючись законодавчо закріпленими, вона дає, як мінімум, підстави для формально-юридичного аналізу зазначеного явища, а в більш широкому значенні – і для політекономічного.
Незважаючи на законодавче закріплення, норми ТК РФ зазвичай обходяться шляхом присвоєння різних посадових найменувань (головний юрисконсульт, провідний юрисконсульт, спеціаліст першої-другої категорії тощо) для однакового функціоналу. Або шляхом зарахування працівників, які за фактом працюють в одному проекті, в штат різних юридичних осіб(Як, наприклад, на моїй роботі). Таким чином, формально дотримується вимога трудового права: мовляв, що тобі не подобається, а у вас штатні одиниці різні? Разом з тим, чисто юридичний аналізне дає дійсного розуміння причин цього явища, на відміну від політекономічного.
Продукт продуктивної працііндивідуума (під ним можна розуміти товар, надану послугу або виконану роботу) має подвійну природу, а саме - споживчу вартість і мінову (або просто вартість). При цьому не всі продукти мають мінову вартість, тому що можуть вироблятися товаровиробником для себе і ним же споживатися («І негайно випив!»), і не всі, що мають ціну явища (наприклад, совість, честь, переконання) є товарами , проте цілком купуються і продаються. Водночас продукт, який не має споживчої вартості, не може стати товаром, оскільки інакше він просто не буде затребуваним на ринку. Усі вартості виробляються тільки і виключно людською працею, що встановлено не Карлом Марксом, а задовго до нього, основоположниками політичної економії – Адамом Смітом та Давидом Рікардо, а до них – ще античними філософами. Основа сучасного капіталістичного виробництва - це присвоєння власником засобів виробництва (постійного капіталу), тобто капіталістом, додаткової вартості, що виникає з різниці між тією вартістю, яку приєднує до продукту праця найманого робітника, та вартістю самої робочої сили, яку купує капіталіст (змінний капітал). ). При цьому часто виникає плутанина у поняттях «праця» та «робоча сила». Праця - це продуктивна доцільна діяльність з перетворення навколишнього світу, «процес... в якому людина своєю власною діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою та природою» (К. Маркс). Праця не має вартості (на чому, власне, і спіткнулася школа Рікардо), вона сама створює її. Робоча сила ж - це сукупність фізичних та інтелектуальних характеристик, якими володіє людина для здійснення своєї життєдіяльності, вона є першою продуктивною силою (В. Ленін). Робоча сила, з'єднавшись із знаряддями виробництва, приєднує до вже існуючої у предметі праці вартості нову вартість. При капіталістичній суспільно-економічній формації робоча сила - специфічний товар, власником якого є юридично вільний найманий робітник, який обмінює її на грошовий еквівалент життєвих коштів, що отримуються від капіталіста. У більшості сучасних видівдіяльності робоча сила немає споживчої вартості для самого найманого працівника, оскільки він експропрійований від засобів виробництва, натомість вона має споживчу вартість для роботодавця. При цьому, праця, що створює нові вартості, має бути суспільно корисною, тобто приносити прибуток за середніх суспільно необхідних витрат.
Загальна формула капіталістичного виробництва виражається так:
Д (гроші) – Т (товар) – Д' (Д+∆Д).
Капіталіст повинен авансувати наявні гроші в постійний капітал (предмет праці та знаряддя праці, тобто засоби виробництва) та змінний капітал (робочу силу), купити їх за їх коштами, приєднати «мертву працю», що міститься в сировині, за допомогою живої праці робітника до нового товару, і, зрештою, на виході, після продажу нового товару, отримати грошей більше, ніж на вході. Ця воістину алхімічна реакція (до Маркса політекономія теж оперувала терміном «додаткова вартість», проте соромилася відкрити її джерело), можлива за рахунок того, що праця робітника виробляє більше цін, ніж вартує його робоча сила. При цьому описані явища - суспільні процеси, вони не існують поза людським суспільством (як, наприклад, існують і протікають фізичні та хімічні процеси). «Тим часом товарна форма і те відношення цін продуктів праці, в якому вона виражається, не мають зовсім нічого спільного з фізичною природою речей і відносинами речей, що з неї випливають. Це лише певне суспільне ставлення самих людей, яке приймає в їхніх очах фантастичну форму відносини між речами. Щоб знайти аналогію цьому, нам довелося б забратися в туманні сфери релігійного світу. Тут продукти людського мозку видаються самостійними істотами, обдарованими власним життям, що стоять у певних відносинах з людьми та один з одним. Те саме відбувається у світі товарів із продуктами людських рук» (К. Маркс).
Велика офісна надбудова над виробництвом товарів та послуг в історичному сенсі з'явилася зовсім недавно, трохи більше 150 років тому, залежно від ступеня охопленості конкретної країни капіталістичних відносин. Власне офісні працівники нині існують у двох іпостасях (для яких я використовую юридичний жаргон) – т.з. «інхаус», та співробітники спеціалізованої фірми. Інхаус - це будь-який «не профільний» спеціаліст на підприємстві, наприклад, юрист, бухгалтер, маркетолог, системний адміністраторта ін., посада якого включена до штату, наприклад, нафтогазової або видобувної компанії. Разом з тим працівники всіх тих же спеціальностей можуть існувати в так званій профільній формі, тобто бути найманими працівниками в компанії, яка надає виключно юридичні, бухгалтерсько-аудиторські, маркетологічні чи інші послуги. Необхідно підкреслити, що всі ці спеціальності існують не власними силами, а, зрештою, зав'язані на конкретне виробництво товарів чи послуг, для власника якого вироблений ними специфічний продукт (як правило, у вигляді послуг) має споживчу вартість, або безпосередньо на індивідуального споживача. Що характерно, у зазначених сферах цей специфічний продукт може бути також вироблений і представниками дрібної буржуазії – адвокатами, нотаріусами, програмістами, окремими експертами та іншими, які надають послуги самостійно, на свій страх та ризик.
Скрізь, де є наймана праця - є й додаткова вартість
У сучасному лівому дискурсі популярне питання, чи робить працю офісних працівників- різних менеджерів, економістів, юристів, бухгалтерів, програмістів, маркетологів, дизайнерів та інших – додаткову вартість. Вважаю, що на це можна відповісти ствердно, тому що їхня праця має споживчу вартість для наймача, і, у поєднанні із засобами виробництва, приносить роботодавцю додаткову вартість. Іншими словами, скрізь, де є наймана праця – є й додаткова вартість. Інша річ, що вона виявляється у виробленому продукті (товарі чи послузі) не безпосередньо, а як додаткових необхідних витрат. Аналогію можна уявити, якщо згадати, що Маркс пише в першій книзі Капіталу про допоміжні засобивиробництва: наприклад, приміщення для фабрики, опалення для обігріву робітників, і т. д. Так, наприклад, кочегар, що обслуговує парову машину на прядильній фабриці XIX століття, сам не є продуктивним робітником у саме прядильному виробництві, тому що не бере участі в роботі на верстатах, проте створена його працею вартість також приєднана до вартості товару, що виробляється фабрикою.
Повертаючись безпосередньо до питання оплати праці, якщо послухати тих зі знайомих, хто, як кажуть, добре влаштувався (напевно, у вас є такі), чи то топ-менеджер, дрібний буржуа, чи ще хтось, то майже в будь-якій розмові, яку він заведе , хоч раз (насправді - набагато частіше) та й промайне, що він добре живе тому, що багато працює. Причому звучить це майже як виправдання, ніби сформоване ще в дитинстві над-я таким чином проривається назовні. Повно «упакованих» молодих людей і дівчат на непильних містечках у держкомпаніях та бізнесі, яких на ці місця влаштували батьки, родичі або друзі родичів, і які, безумовно, заради цього «орали» (те саме стосується і змістовних усіляких важливих людей, які, безперечно, теж під ними орали). Тобто розуміння того, що ціни все-таки створюються працею, все ж ні-ні, та й пробивається крізь блиск успішності і розправлені плечі атлантів.
Так ось, у 2014 році мені вдалося влаштуватися на роботу до компанії середнього бізнесу, яка займається постачанням у нафтогазову сферу. Відразу обмовлюся, розміри зарплат я вказуватиму з погляду окладу, тобто сума, яка отримується на руки, буде меншою на розмір ПДФО 13%. У зв'язку з тим, що протягом півроку знайти роботу на оклад у 100 тис. не вдавалося, довелося знизити так звані зарплатні очікування до розміру 85 тис. На момент вступу на роботу за плечима я мав стаж за спеціальністю близько 8 років і вільний володіння англійською мовою. У моєму відділі працювали двоє дівчат юристів з окладами 90 тис. та 110 тис. відповідно, і начальник юрвідділу з окладом 181 тис. У 2015 році дівчина з окладом у 90 тис. звільнилася, і на її місце взяли молодого чоловіка, але вже з окладом 95 тис. У 2017 році цього молодика скоротили, і підвищили мені оклад на 10 тис., до розміру 95 тис., а коли пішла остання дівчина зі старого складу, то на її місце, у 2018 році, взяли співробітника вже із окладом 115 тис.
При цьому, після звільнення в 2015 році першої дівчини, частина її роботи дісталася мені, а на перехідний період, до того, як узяли нову людину і вона встигла освоїтися зі своїми обов'язками, навантаження на мене зросло в 1,5-2 рази. Але, на мій подив, оклад йому відразу поклали на 10 тис. більше, так що, коли я про це дізналася, то здивування досить швидко перейшло в обурення. При спробі обговорити це питання з колегами останні зазвичай відповідали мені в ключі: «Ти , Напевно, просто начальнику не подобаєшся! ». Водночас, пропрацювавши кілька років у відділі, працівник, як правило, може зрозуміти обсяг та складність роботи своїх колег. Так ось, функціонал, навантаження, кваліфікація, досвід роботи та освіта у всіх нас, як нових, так і старих працівників, був приблизно однаковим (у мене навіть перевага у знанні іноземної мови). Разом з тим кожна наступна людина приходила на більш високий оклад, при цьому мені заробітну плату не вирівнювали. Начальник відповідав приблизно таке: ти ж і так все розумієш, а якщо не подобається - звільняйся! Тобто я щоразу стикалася з ситуацією, коли праця, загалом, рівної цінності, оплачувалася по-різному, незмінно з перевагою на користь тих, хто влаштувався пізніше.
Коли я розповідала про ситуацію іншим своїм знайомим, вони, як правило, припускали, що я погано чи мало працюю, або що роботодавець «неправильний» (прямо як капіталізм у Росії!). Однак, знову наймана людина ще ніяк себе не проявила, і на підставі одних лише вражень від співбесіди неможливо сказати, чи працюватиме вона як мінімум так само добре, як діючий співробітник. Знову ж таки, завдяки різним підробіткам, більшій напрузі сил і понаднормової роботи мені в певні місяці вдавалося заробити стільки ж, скільки й моїй колегі з її окладом у 110 тис., яка за ці гроші просто виконувала свою повсякденну роботу. Тобто щоб отримати еквівалентну суму на місяць, я змушена була працювати більше за своїх колег.Виходить, що різниця в оплаті праці на однакових посадах не характеризується якістю та кількістю витраченої праці, а чимось іншим. Чому ж?
Заробітна плата - це історично сформована для конкретного суспільства вартість життєвих засобів найманого працівника, вартість відтворення його робочої сили. Середня вартість відтворення робочої сили складається із суми життєвих коштів не тільки самого робітника, а й членів його сім'ї, які, так би мовити, на старість покликані замінити батьків «біля верстата». Застосовуючи це загальне становищедо конкретного робітника, можна висловити, що вартість відтворення робочої сили юриста з гарною кваліфікацією та солідним досвідом роботи складається з: вартості продуктів харчування, побутових послугта іншого, необхідного для того, щоб прожити місяць, вартості оренди квартири/іпотечних внесків плюс певна надбавка - за вартість навчання (випускники провідних московських вузів отримують більше) і за «престиж» роботи. Начальник же юридичного відділуотримує додаткову надбавку не стільки за те, що він досвідченіший або його кваліфікація вища, скільки за те, що виконує функції наглядача, примушує підлеглих до праці (хто тільки не помічав, як офісні холопи розслабляються, варто начальству піти у відпустку!), і, зрештою, проводить інтереси господаря бізнесу.
Природно, першому плані виходить протиріччя інтересів роботодавця (капіталіста) і найманого працівника: перший хоче вичавити з нього якнайбільше праці, заплативши мінімум; другий - витратити праці якнайменше і отримати за це максимально можливу заробітну плату. Цей антагонізм був відсутній у радянському суспільстві: робітник як зарплату отримував лише частину життєвих коштів, їх значна (якщо не більша частина) розподілялася поза товарним обігом, не за працею, а за потребами. Відповідно, керівництво соціалістичного підприємства не мала об'єктивних причин (крім, природно, «зальотів», випуску бракованої продукції тощо) зрізати робочому заробітну плату, штрафувати, обмежувати його. Частина суспільних благ у вигляді фонду заробітної плати не належала ні директору підприємства, ні безпосередньому начальнику працівника. Інша справа - за капіталістичної ОЕФ: хоча начальнику не належить фонд оплати праці (ФОП), проте, він зобов'язаний проводити інтереси господаря: що менше заплатять найманому працівникові, то господареві вигідніше, тим дешевшим йому обійшовся змінний капітал на кожного конкретного працівника. І, хоча гроші і не його, начальник, як правило, боїться викликати невдоволення власника бізнесу, просячи про підвищення, вирівнювання заробітної плати між своїми підлеглими, оскільки вже до нього, у свою чергу, може виникнути питання про невміння тримати свою череду в стійлі . Та начальникові це й не треба.
Не варто забувати, що є і старий добрий принцип «розділяй і володарюй»: між працівниками, які виконують однакову працю, шляхом відчутної різниці в зарплаті впроваджується конкуренція, ліквідується матеріальна основа для можливого їхнього об'єднання проти начальства (об'єднання офісних працівників – взагалі важка справа, вони страшно роз'єднані і рвуть один одного). Той, хто отримує більше, майже завжди саботуватиме спроби для об'єднання, бо банально боїться втратити те, що має. Крім різниці в оплаті праці, існує ціла системанегласних привілеїв, заохочення якими, навпаки, має здаватися іншим працівникам незаслуженим (можливість запізнюватися, відпрошуватися по особистим справамі т.п.). Один колишній колегарозповідав, як його батько, будучи капітаном на кораблі, спеціально виділяв якусь одну людину з команди, давав йому різні поблажки, преміював - і все для того, щоб команда ненавиділа не капітана, а того самого матроса. Причому привілеї останнього мають бути саме незаслуженими, і це має відразу кидатися в очі.
Оскільки в моєму прикладі робоча сила придбана капіталістом за вартістю, яка існувала на ринку праці 2014 року, то роботодавець не бачить сенсу переглядати умови укладеного контракту. Логічне питання: а навіщо це потрібно? Так, самому працівникові здається несправедливим, що він, працюючи в організації вже багато років і виконуючи аналогічну роботу, отримує менше новачка, якому ще треба вникати у курс справи. Але мало що йому там здається? Справа в тому, що новий працівник продав свою робочу силу вже за вартістю 2018 для зазначеної категорії фахівців, а вона, як це не дивно, все ж таки зросла з 2014 року (хоча далеко не в тій пропорції, в якій зросла вартість життєвих засобів взагалі) . З погляду роботодавця (і його представника - начальника) умови найму одного працівника жодним чином не стосуються іншого, ось чому у всіх компаніях, де я працювала, найсуворішим секретом завжди був розмір заробітної плати. Дехто може сказати, що, бачачи таку несправедливість, старий працівник почне шукати нову роботуі, зрештою, звільниться; компанії доведеться шукати нову, ще не перевірену людину і, знову ж таки, платити їй більше. Але тут є два моменти: перший - шукати нову роботу вказаний працівник може місяцями, якщо не роками (оскільки хоче перейти на більш вигідні умови), і весь цей час він виконуватиме свої посадові обов'язки за старою ціною; другий - це елемент довгострокової стратегії з боку господаря бізнесу: він у жодному разі не повинен прогинатися під холопів, оскільки інші це побачать і почнуть, у свою чергу, качати права. А це неприпустимо, заради такого можна піти навіть на тимчасові втрати.
У низці дискусій я не раз стикалася з питанням, чи існує додаткова вартість, яку виконує робота юриста? Насправді, це дуже цікаве питання, і розбирати я його буду окремо і докладно, але, напишу поки як гіпотезу: так, вона існує, так як додаткова вартість існує скрізь, де є наймана праця, де працівник продає не продукт своєї праці , А свою робочу силу. Справа в тому, що зростаючі потреби капіталу, з одного боку, ускладнення його структури, а з іншого - його охоплення всіх тих сфер виробництва, де раніше залишалося місце для індивідуальної, дрібнобуржуазної діяльності, скоротилися. Ті професії, які ще сто років тому вважалися нішою для кваліфікованих, «самозайнятих» фахівців, які працюють на себе, наприклад, лікар чи юрист, давно вже включені до ланцюжка найманої праці. У зв'язку з цим професія юриста давно вже, скоріше зазвичай, ніж виняток, стала професією найманого працівника, до оплати праці якого застосовуються всі положення політекономії про купівлю-продаж робочої сили.
