Як основні державні гарантії з праці ст. 130 ТК РФ виділяє:

Величину мінімального розміру оплати праці (МРОТ).

МРОТ встановлюється одночасно на всій території Російської Федераціїфедеральним законом. Відповідно до ст. 133 ТК РФ МРОТ може бути нижче величини прожиткового мінімумупрацездатного населення, проте ця норма поки що не виконується, оскільки вимагає прийняття особливого федерального закону (ст. 421 ТК РФ). Підвищення МРОТ проводиться систематично на підставі федеральних законів про внесення змін до Федеральний законвід 19 червня 2000 р. № 82-ФЗ «Про мінімальному розміріоплати праці».

ТК РФ у ст. 133.1 допускає можливість встановлення гарантії більшого проти МРОТ обсягу зарплати лише на рівні суб'єктів РФ. Така величина називається мінімальною заробітною платоюта встановлюється регіональною угодою про мінімальну заробітну плату. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов та величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті РФ і повинен бути не нижчим за МРОТ.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті РФ поширюється на працівників, які працюють на території відповідного суб'єкта РФ. Забезпечення виплати заробітної плати з урахуванням гарантії мінімальної заробітної плати здійснюється в залежності від категорії роботодавця за рахунок коштів бюджету суб'єктів РФ, місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід. З урахуванням зазначених джерел фінансування встановлено вилучення з дії гарантії мінімальної заробітної плати щодо працівників організацій, які фінансуються з федерального бюджету.

Заходи, які забезпечують підвищення рівня реального утримання зарплати.

Як такий захід ст. 134 ТК РФ називає індексацію (підвищення) заробітної плати у зв'язку з зростанням споживчих цін на товари та послуги. Її порядок індексації залежить від того, чи роботодавець є державним органом, органом. місцевого самоврядування, державною чи муніципальною установою: якщо є, то для нього порядок індексації заробітної плати визначається нормативними правовими актами, якщо ні, - колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Індексація заробітної плати, як вказав у ухвалі від 19 листопада 2015 р. № 2618-0 Конституційний Суд РФ, повинна забезпечуватися всім особам, які працюють за трудовим договором.

Встановлення обмежень переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати з ініціативи роботодавця.

Утримання із заробітної плати проводиться лише у випадках, передбачених самим ТК РФ та іншими федеральними законами. ТК РФ у ст. 137 як підстави утримання із заробітної плати передбачає:

• - Відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок заробітної плати;
• - погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
• - повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових споріввини працівника у невиконанні норм праці чи просте;
• - Звільнення (крім звільнень за п. 8 ч. 1 ст. 77, п. 1-2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1-2,5-7 ст. 83 ТК РФ) працівника до закінчення того робітника року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

У перших трьох випадках прийняття роботодавцем рішення про стягнення обмежено місячним терміном з дня закінчення терміну для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат. Умовою прийняття такого рішення є відсутність заперечень працівника. При звільненні утримання провадиться в рамках передбаченого ст. 140 ТК РФ терміну остаточного розрахункуз працівником.

Але загальному правилу, передбаченому ст. 138 ТК РФ, всі утримання із заробітної плати не можуть перевищувати 20% від нарахованої заробітної плати. Ця межа застосовується для випадків утримань, передбачених ст. 137 ТК РФ, а також для випадків притягнення до матеріальної відповідальності у адміністративному порядкуза наказом (розпорядженням) роботодавця.

Якщо основою утримання є рішення державних органівабо вказівку закону, розмір утримань може бути підвищений. Так, у випадках, спеціально передбачених федеральними законами, може утримуватись до 50% заробітної плати працівника (наприклад, при утриманні за декількома виконавчими документами).

Зазначені вище обмеження за розміром утримань із заробітної плати не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю , заподіяного злочином. Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70%.

Не допускається утримання з виплат, куди відповідно до федеральними законами не звертається стягнення. Так, згідно зі ст. 101 Федерального закону від 2 жовтня 2007 р. № 229-ФЗ «Про виконавче провадження» неможливе утримання із компенсаційних виплат, встановлених трудовим законодавством.

Обмеження оплати праці натуральній формі.

Загальним правилом згідно зі ст. 131 ТК РФ є виплата заробітної плати у грошовій формі у валюті Російської Федерації 1 . Виплата може здійснюватися у готівковій формі чи безготівковій формі. Як правило, виплата заробітної плати здійснюється у готівковій формі. Безготівкова форма можлива лише з передбачених колективним чи трудовим договором умовах і лише з ініціативи чи з згоди працівника.

Також як виняткове правило ст. 131 ТК РФ допускає виплату заробітної плати у негрошової формі. З урахуванням положень Конвенції МОП №95 Щодо захисту заробітної плати (1949), вимог ст. 131 ТК РФ, роз'яснень, даних Пленумом ЗС РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. № 2, як умови правомірності негрошової форми заробітної плати можна виділити такі:

• - можливість виплати заробітної плати у негрошової формі передбачена колективним та (або) трудовим договором;
• - Підставою для виплати конкретному працівникові заробітної плати у негрошової формі є його волевиявлення, підтверджене письмовою заявою. Така згода може бути виражена стосовно окремо взятої виплати, а може поширюватися на період часу до відкликання працівником своєї згоди;
• - негрошова форма виплати заробітної плати не повинна перевищувати 20% від нарахованої працівникові місячної заробітної плати;
• - виплата заробітної плати в негрошової формі проводиться продукцією, що не відноситься до предметів, вилучених з обороту, обмежених в обороті, до умовних грошових одиниць;
• - виплата заробітної плати у негрошової формі є звичайною чи бажаною у даних галузях промисловості, видах економічної діяльностічи професіях (наприклад, виплата заробітної плати сільськогосподарською продукцією);
• - виплата заробітної плати в негрошової формі є придатною для особистого споживання працівника та його сім'ї або приносить йому певну користь;
• - при виплаті працівникові заробітної плати в негрошової формі дотримано вимог розумності та справедливості щодо вартості товарів, що передаються йому як оплата праці, тобто. їх вартість принаймні має перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів у цій місцевості в період нарахування виплат.

Недотримання хоча б однієї з зазначених умов тягне за собою визнання неправомірним виплати заробітної плати у негрошової формі.

Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів.

Відповідно до ст. 64 ДК РФ при ліквідації організації вимоги про виплату вихідних допомог та про оплату праці осіб, які працювали або працюють за трудовим договором, задовольняються у складі другої черги.

Федеральний державний наглядза дотриманням трудового законодавствата інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці. Суб'єктами зазначеного нагляду є Федеральна інспекція праці, прокуратура, федеральні та регіональні органи влади в рамках внутрішньовідомчого контролю у підпорядкованих їм організаціях.

Відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.

Існує кілька видів такої відповідальності (табл. 9.2):

Строки та черговість виплати заробітної плати.

Загальні правила визначення строків виплати заробітної плати визначено ст. 136 ТК України. При цьому нині визначено мінімальну кількість виплат заробітної плати на місяць: таких виплат має бути не менше ніж дві. Крім того, у нормативному порядку визначено періодичність виплат: вони повинні припадати на кожну половину місяця та слідувати не пізніше ніж через 15 днів з моменту завершення періоду, за який ці виплати здійснюються. Відповідно до роз'яснення, даного у листі Мінпраці РФ від 14 лютого 2017 р. № 14-1/ООГ-1293, зазначене у ст. 136 ТК РФ правило про визначення термінів виплати заробітної плати не поширюється на премії та інші заохочувальні виплати, які встановлюються за результати праці, досягнення відповідних показників. Мінпраці Росії рекомендувало роботодавцям терміни виплати працівникам зазначених елементів заробітної плати визначати самостійно колективним договором, локальним нормативним актом. Проте нині сама ст. 136 ТК РФ нормативних підстав для такого локального регулювання не передбачає.

Види відповідальності за порушення законодавства про оплату праці

Таблиця 9.2

Конкретні дати виплати заробітної плати мають визначатися правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором чи трудовим договором.

Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст. 130 ТК РФ

Стаття 130 ТК України. Основні державні гарантії з оплати праці працівників (чинна редакція)

До системи основних державних гарантій з праці працівників включаються:

величина мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації;

абзац втратив чинність. - Федеральний закон від 22.08.2004 N 122-ФЗ;

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;

обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

обмеження оплати праці у натуральній формі;

забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці;

відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами;

терміни та черговість виплати заробітної плати.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопіювати ]

Коментар до ст. 130 ТК РФ

1. Однією з основних гарантій визнається величина МРОТ. Мінімум заробітної плати виконує дві функції: захищає трудящих від невиправдано низької заробітної плати та є базовою величиною для складання тарифних сіток та схем посадових окладів.

2. До системи державних гарантій з праці працівників включаються заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати. Головним (і поки що єдиним) таким заходом є індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги (див. комент. до ст. 134).

3. Гарантією отримання працівником заробітної плати у повному обсязі є обмеження утримань із заробітної плати працівника. Трудовий кодекс обмежує як підстави утримань, і їх розміри (див. комент. до ст. ст. 137, 138).

4. Наступною гарантією з праці працівників, віднесеної до державним, є обмеження оплати праці натуральній формі (див. комент. до ст. 131).

5. Серед гарантій названо забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності.

Відповідно до п. 1 ст. 64 ЦК України при ліквідації юридичного лицярозрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці проводяться у другу чергу після вимог щодо виплат за заподіяння шкоди життю та здоров'ю. Аналогічне правило діє щодо індивідуального підприємця(Ст. 134 Закону про банкрутство).

Визнання роботодавця банкрутом розглядається законодавцем як основу надання працівникам спеціальних гарантій, які забезпечують реалізацію їх трудових прав, зокрема. права на своєчасну та у повному обсязі виплату заробітної плати. Стаття 2 Закону про банкрутство визнає працівників організації кредиторами щодо вимоги виплати вихідної допомоги та оплати праці. Правове становище працівників у разі визнання роботодавця банкрутом характеризується наявністю вони деяких переваг проти іншими кредиторами. Зокрема, на задоволення вимог щодо стягнення заборгованості із заробітної плати не поширюється мораторій (ст. 95 Закону про банкрутство).

У разі недостатності грошових коштівна рахунку роботодавця для задоволення пред'явлених до нього вимог насамперед здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу коштів для задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю, а також вимог про стягнення аліментів; у другу чергу задовольняються вимоги щодо виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором, якщо ці вимоги підтверджені виконавчими документами (посвідчення КТС, виконавчий лист); в третю чергу проводиться списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу коштів для розрахунків з оплати праці з особами, що працюють за трудовим договором (п. 2 ст. 855 ЦК України). Зазначена норма застосовується з урахуванням положень ст. 5 Федерального закону від 03.12.2012 N 216-ФЗ "Про федеральний бюджет на 2013 рік та на плановий період 2014 та 2015 років", тобто. списання коштів за розрахунковими документами, що передбачають платежі до бюджетів бюджетної системи Російської Федерації, а також перерахування або видача коштів для розрахунків з оплати праці з особами, що працюють за трудовим договором, здійснюються в порядку календарної черговості надходження зазначених документів після перерахування платежів, що здійснюються відповідно зі ст. 855 ГК РФ у першу та в другу черги.

6. Серед державних гарантій з оплати праці працівників названі також федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці та відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених ТК, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами. Ці гарантії мають загальний характері мають значення при застосуванні як правових норм про оплату праці, а й норм інших інститутів трудового права (див. ст. ст. 353 - 369 ТК).

7. Щодо оплати праці основним порушенням роботодавців є затримка виплати зарплати. Це порушення тягне за собою несприятливі наслідки як для роботодавця, так і для його посадових осіб. По-перше, роботодавець за кожен день затримки виплати заробітної плати виплачує компенсацію (див. комент. До ст. 236). По-друге, керівники та інші посадові особи організацій, винні у затримці виплати заробітної плати, можуть бути залучені до дисциплінарної (ст. ст. 195, 362, 419 ТК), адміністративної (ст. 5.27 КпАП РФ) та кримінальної (ст. 145.1 КК РФ) відповідальності. По-третє, працівник може вдатися до самозахисту свого права отримання заробітної плати своєчасно та у повному обсязі (див. комент. до ст. 142 ТК), тобто. призупинити виконання трудових обов'язківдо виконання роботодавцем своїх зобов'язань.

Інші порушення законодавства про оплату праці, наприклад, невиплата премії, встановленої системою оплати праці, оплата понаднормових робітв одинарному розмірі, виплата заробітної плати повністю в натуральній формі тощо, можуть спричинити адміністративну відповідальність роботодавця та (або) його посадових осіб (ст. 5.27 КпАП РФ). Якщо порушуються вимоги колективного договору або угоди, наприклад, про встановлення доплати певного розміру за роботу у нічний час, роботодавець або особа, яка її представляє, може бути притягнута до адміністративної відповідальності за ст. 5.31 КпАП РФ.

Справді, із системного тлумачення положень ст.ст. 130, 164, 165, 287 Трудового кодексуРосійської Федерації не випливає, що стимулюючі виплати у складі заробітної плати є елементом системи основних державних гарантій з оплати праці працівників гарантій та компенсацій особам, які працюють за сумісництвом.

У систему основних державних гарантій з праці працівників включаються (ст. 130 ТК РФ):

• величина мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації;
• заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;
• обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
• обмеження оплати праці у натуральній формі;
• забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
• державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
• відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами;
• терміни та черговість виплати заробітної плати.

У систему державних гарантій з праці включаються заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати. Головним (і поки що єдиним) таким заходом виступає індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги.

Гарантією отримання працівником заробітної плати у повному обсязі виступає обмеження утримань із заробітної плати працівника. Трудовий кодекс обмежує як підстави утримань, і їх розміри (ст. ст. 137, 138 ТК РФ).

Виплата заробітної плати провадиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Відповідно до або за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати (ст. 131 ТК РФ).

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) встановлюється по всій території РФ федеральним законом і є однією з основних державних гарантій з праці (ст. 130 ТК РФ). Нині діє Федеральний закон від 19.06.2000 N 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці». Відповідно до ст. 3 цього Закону МРОТ застосовується регулювання оплати праці, і навіть визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності. З січня 2009 р. він становить 4330 крб. Це означає, що заробітна плата працівника, який повністю відпрацював місячну норму робочого часу або виконав норми праці, з урахуванням усіх доплат, надбавок, стимулюючих та компенсаційних виплат, у тому числі й північних надбавок і районних коефіцієнтів, не може бути нижчим від зазначеного розміру або регіонального МРОТ , якщо він встановлений у суб'єкті РФ.

Які існують форми та системи оплати праці персоналу: Відео

Основні державні гарантії щодо оплаті праці працівників. Мінімальний розмір оплати праці.

У систему основних державних гарантій з праці працівників включаються (ст. 130 ТК РФ):

- Величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;

- Заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;

- обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

- Обмеження оплати праці в натуральній формі;

- Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

— державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;

- відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективні договори, угоди;

— строки та черговість виплати заробітної плати.

У систему державних гарантій з праці працівників включаються заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати. Головним (і поки що єдиним) таким заходом виступає індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги.

Гарантією отримання працівником заробітної плати у повному обсязі виступає обмеження утримань із заробітної плати працівника. Трудовий кодекс обмежує як підстави утримань, і їх розміри (ст. ст. 137, 138 ТК РФ).

Виплата заробітної плати провадиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Відповідно до колективного договору або трудового договору за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати (ст. 131 ТК РФ).

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) встановлюється по всій території РФ федеральним законом і є однією з основних державних гарантій з праці (ст. 130 ТК РФ). Нині діє Федеральний закон від 19.06.2000 N 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці». Відповідно до ст. 3 цього Закону МРОТ застосовується регулювання оплати праці, і навіть визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності. З січня 2009 р. він становить 4330 крб. Це означає, що заробітна плата працівника, який повністю відпрацював місячну норму робочого часу або виконав норми праці, з урахуванням усіх доплат, надбавок, стимулюючих та компенсаційних виплат, у тому числі й північних надбавок і районних коефіцієнтів, не може бути нижчим від зазначеного розміру або регіонального МРОТ , якщо він встановлений у суб'єкті РФ.

Нова редакція Ст. 130 ТК РФ

До системи основних державних гарантій з праці працівників включаються:

величина мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації;

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;

обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

обмеження оплати праці у натуральній формі;

забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці;

відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами;

терміни та черговість виплати заробітної плати.

Коментар до статті 130 ТК РФ

До системи основних державних гарантій оплати праці належать, зокрема:

1) заборона дискримінації при встановленні та зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці (ч. 3 ст. 37 Конституції РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодексу РФ);

2) встановлення мінімального розміру оплати праці, а також величини мінімального розміру тарифної ставкипрацівників бюджетної галузі;

3) заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;

4) обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця;

5) обмеження оплати праці натуральній формі;

6) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності;

7) встановлення строків та порядку виплати заробітної плати;

8) спеціальні заходи охорони заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця та припинення його діяльності;

9) державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;

10) встановлення заходів відповідальності роботодавця порушення прав працівників у сфері оплати труда.

Розглянемо реалізацію найважливіших гарантій у сфері оплати праці.

Заборона дискримінації у сфері праці

Ця заборона має настільки важливий характер для будь-якої держави, що зафіксована у Загальній декларації прав людини, затвердженій та проголошеній Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., стаття 23 якої свідчить: кожна людина без будь-якої дискримінації має право на рівну оплатуза рівну працю (пункт 2). У Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, схваленому Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р., було закріплено право кожного на винагороду, що забезпечує як мінімум усім трудящим "справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому , зокрема, жінкам повинні гарантуватися умови праці не гірші за ті, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю" (стаття 7 "а").

У російському законодавстві заборона дискримінацію у сфері оплати праці викладено у статтях 3 і 132 Трудового кодексу РФ.

Мінімальний розмір оплати праці

Перш за все, згідно зі статтею 37 Конституції РФ кожному гарантується право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом МРОТ. Отже, мінімальний розмір оплати праці Російської Федерації є нижчу межу оплати праці працівників і встановлюється федеральним законом. Мінімальний розмір заробітної плати - це нижча межа оплати праці працівників, до якої не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:

Організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету;

Організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;

Організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, – за рахунок коштів місцевих бюджетів;

іншими роботодавцями – за рахунок власних коштів.

Місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

Розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційним групампрацівників не можуть бути нижчими за мінімальний розмір оплати праці.

Визначення державою чи учасниками соціально-партнерських процедур мінімальних розмірів заробітної плати має одразу кілька соціально-економічних цілей. По-перше, гарантує мінімально необхідні умовидля відтворення робочої сили, соціального розвиткуособистості працівників та членів їх сімей. По-друге, сприяє дії принципу соціальної справедливості, отже, і соціальної стабільності у суспільстві. По-третє, забезпечує хоч і непряме, але дуже ефективне регулювання рівня зайнятості (зокрема, надмірно низькі ставки заробітної плати знижують пропозицію праці, а надмірно високі – попит на неї). По-четверте, покращує функціонування первинних (товарних) ринків та підвищує ефективність суспільного виробництва.

У сенсі Основного Закону РФ МРОТ є соціальну гарантіюу сфері оплати праці. Водночас цей первісний конституційний зміст нормативного закріплення мінімального розміру оплати праці було у значній сфері деформовано поточним законодавством. Майже у всіх галузях права МРОТ став виконувати зовсім не властиві йому функції засобу виміру, розрахункового зразка найрізноманітніших величин: стипендій, пенсій, посібників та інших соціальних виплат, штрафів тощо. За деякими підрахунками, мінімальний розмір оплати праці служив розрахунковим показником у понад 150 нормативні документилише на рівні федерального законодавства. Причини, які спонукали законодавця прийняти МРОТ як розрахунковий норматив, цілком зрозумілі: встановлення тих чи інших величин у конкретній грошовій сумі було недоцільно внаслідок високих темпів інфляції. Однак і сам МРОТ в цій якості виявився схильним до інфляції не меншою мірою. Збільшення мінімального розміру оплати праці автоматично призводило до пропорційного зростання всіх величин, щодо нього "прив'язаних" (насамперед різноманітних соціальних виплат). Це, у свою чергу, призвело до того, що близько трьох років (з 1997 по 2000 рік) мінімальний розмір оплати праці не змінювався. Така девальвація МРОТ може призвести до серйозної кризи всієї системи оплати праці і, перш за все, у бюджетній сфері, де розмір тарифних ставок безпосередньо залежить від нормативно встановленої мінімальної оплати праці.

Вихід із цієї кризової ситуації міг бути знайдений тільки шляхом елімінації розрахункової функції мінімального розміру оплати праці, що було зроблено у 2000 р. Відповідно до статті 1 Федерального закону від 19 червня 2000 р. N 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці" з 1 липня 2000 р. МРОТ застосовується лише у таких випадках:

регулювання оплати праці;

Для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності;

Для виплат у відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, професійним захворюваннямчи іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

В інших випадках замість МРОТ було введено новий розрахунковий показник – "базова сума", який був встановлений у 100 руб. Федеральним законом від 7 серпня 2000 р. N 122-ФЗ "Про порядок встановлення розмірів стипендій та соціальних виплат у Російській Федерації" внесені відповідні зміни до законодавства в частині обчислення розмірів стипендій та соціальних виплат. Одночасно відразу вдалося досягти підвищення гарантованого державою мінімального розміру оплати праці. Зрозуміло, такий підхід законодавця не міг не викликати суттєвого зниження розмірів стипендій та соціальних виплат, а також їхнього перспективного "відставання" від мінімального розміру оплати праці. Однак ми хотіли б помітити, що проблема збільшення розмірів стипендій та допомог не вирішиться сама собою, якщо повернутися до практики їхнього розрахунку виходячи з мінімального розміру оплати праці.

В даний час стаття 133 Трудового кодексу РФ встановлює, що мінімальний розмір оплати праці не може бути нижчим за розмір прожиткового мінімуму працездатного населення.

Сьогодні величина прожиткового мінімуму значно перевищує мінімальний розмір оплати праці. Водночас передбачається поетапне підвищення мінімального розміру оплати праці (МРОТ) та поступове наближення його до величини прожиткового мінімуму. Так, згідно з Федеральним законом "Про мінімальний розмір оплати праці" від 19 червня 2000 р. N 82-ФЗ МРОТ встановлено 1100 руб. в місяць.

Індексація заробітної плати

До заходів, які забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, передусім слід зарахувати індексацію заробітної плати, тобто. компенсацію з метою забезпечення грошових доходів (у тому числі і заробітної плати), а також заощаджень громадян у зв'язку з підвищенням цін.

Індексація заробітної плати (та інших доходів) провадиться тоді, коли індекс споживчих цін перевищує так званий поріг індексації споживчих цін.

Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, здійснюють індексацію заробітної плати у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці – у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Для осіб, які проживають у районах та місцевостях, де в установленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до оплати праці, розмір мінімальної оплати праці, що підлягає індексації, визначається з урахуванням цих коефіцієнтів. В даний час індексація зарплати в бюджетній сфері здійснюється шляхом перегляду рівня мінімальної оплати праці та підвищення величини тарифної ставки 1-го розряду ETC.

"Законний" порядок виплати заробітної плати

Заробітня платаповинна виплачуватись не рідше ніж кожні півмісяця. Для окремих категорійпрацівників законодавством можуть бути встановлені інші строки її виплати. Слід сказати, що вести може виплачуватись як авансу і власне зарплати. Проте в цьому випадку розмір такого авансу не може бути нижчим за оплату праці за фактично опрацьований час.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

Стаття 236 Трудового кодексу РФ закріплює відповідальність роботодавця за затримку виплати зарплати ( матеріальна відповідальність). Зокрема, при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста ставки рефінансування Центрального банку РФ за кожен день затримки. Пленум Верховного СудуРФ пояснив, що й колективним договором чи трудовим договором визначено інший розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку з затримкою виплати заробітної плати, суд обчислює суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру, за умови що він не нижче встановленого статтею 236 Трудового кодексу РФ. При цьому нарахування відсотків у зв'язку з невчасною виплатою заробітної плати не виключає права працівника на індексацію сум затриманої заробітної плати у зв'язку з інфляцією (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" від 17 березня 2004 р. N 2 ).

Крім того, Трудовий кодекс РФ передбачив, що працівник має право припинити роботу (повідомивши про це роботодавця), якщо затримка оплати праці склала понад 15 днів (самозахист працівником своїх трудових прав). При цьому необхідно враховувати, що призупинення роботи допускається не лише у випадку, коли затримка виплати заробітної плати на строк більше ніж 15 днів відбулася з вини роботодавця, а й за відсутності такої.

Не допускається зупинення роботи:

у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, у правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

працівниками, до трудових обов'язків яких належить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Відповідно до статті 142 Трудового кодексу РФ у період зупинення роботи працівник має право на своє робочий часбути відсутнім на робочому місці. Крім того, за прямою вказівкою статті 4 Трудового кодексу РФ вимога виконання роботи при невиплаті заробітної плати відноситься до примусової праці, тому працівник має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми. Працівник, який був у свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність здійснити виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Працівник у будь-якому випадку зобов'язаний довести до відома роботодавця або його представника свій намір застосувати самозахист у письмовій формі, інакше його дії можна розцінити як порушення дисципліни праці.

Трудовий кодекс РФ містить заборону роботодавцю та його представникам перешкоджати здійсненню самозахисту працівником.

На час відмовитися від роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені Трудовим кодексом РФ, іншими законами та іншими нормативними правовими актами. Це означає, зокрема, що роботодавець зобов'язаний сплатити працівникові час його вимушеного простою.

Важливо, що застосування працівниками заходів самозахисту у разі невиплати їм заробітної плати не є страйком і може використовуватися в тому числі й тими категоріями працівників, право яких страйк обмежено законом.

Чинним законодавством регламентується порядок виплати заробітної плати. Так, згідно з виплатою заробітної плати роботодавець зобов'язаний видавати працівникові розрахунковий листок, у якому мають бути зазначені складові заробітної плати, розміри та підстави вироблених утримань із заробітної плати, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, у порядку, встановленому статтею 372 Трудового кодексу РФ прийняття локальних нормативних актів.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання їм роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку. Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

При припиненні трудового договорувиплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений вище термін виплатити суму, що не оспорюється.

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати виробляються:

1) в силу закону – прибуткового податку та страхових внесків до Пенсійного фонду;

2) за судовими рішеннями - штрафів, що накладаються в адміністративному порядку, при відбуванні виправних робіт за скоєння злочину, при відшкодуванні збитків, заподіяних сторонами трудових правовідносин;

3) за розпорядженням роботодавця.

Законом встановлено, що утримання із заробітної плати з ініціативи роботодавця можуть проводитися лише у прямо передбачених випадках:

1) для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної платы;

2) для погашення невитраченого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

3) для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі невиконання норм праці (ч. 3 ст. 155 Трудового кодексу РФ) або простою з вини працівника (ч. 3 ст. 157 Трудового кодексу РФ);

4) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 або п. п. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 та 7 ст. 83 Трудового кодексу РФ.

В інших випадках утримання провадяться шляхом пред'явлення роботодавцем позову до суду. У перелічених вище випадках (крім стягнення невідпрацьованого авансу) роботодавець може видати відповідне розпорядження пізніше одного місяця.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 Трудового кодексу РФ) або просте (ч. 3 ст. 157 Трудового кодексу РФ);

якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

У вищезазначених випадках законодавством встановлено граничні розміри утримань із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати розмір усіх утримань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, – 50 відсотків. При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітку. Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт та стягнення аліментів на неповнолітніх дітей (до 70 відсотків). Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.

Гарантії та компенсації працівникам з боку роботодавців

Трудове законодавство використовує подібні, але з рівнозначні поняття: гарантійні виплати, гарантійні доплати і компенсаційні виплати. Гарантійними виплатами називаються передбачені законом виплати за періоди, коли працівник по поважних причинпрактично не виконував своїх трудових обов'язків. Від гарантійних виплат слід відрізняти гарантійні доплати. Відмінність полягає в тому, що якщо виплати передбачаються за час звільнення з поважних причин від роботи, то доплати встановлюються з метою запобігання необґрунтованому зниженню заробітку, коли працівник виконував свої трудові функції.

Компенсаційними називаються виплати, які мають на меті відшкодувати (компенсувати) працівникові витрати, пов'язані або з виконанням ним трудових обов'язків, або з переїздом до іншої місцевості тощо. Ці виплати здійснюються також при відрядженнях, використанні працівником інструментів, що належать йому, транспортних засобівта іншого майна під час виконання трудових обов'язків.

1. Гарантійні виплати

Гарантійні виплати можуть здійснюватися працівникам у разі звільнення з роботи:

У зв'язку з виконанням державних чи громадських обов'язків (ст. 170 Трудового кодексу РФ);

У зв'язку з обов'язковим медичним (оглядом) обстеження (ст. 185 Трудового кодексу РФ);

У разі здавання крові донорами (ст. 186 Трудового кодексу РФ);

І в деяких інших випадках.

2. Гарантійні доплати

Крім гарантійних виплат, законодавство передбачає також гарантійні доплати. До таких доплат належать, зокрема, доплати за час простою, доплати при переказах на нижчеоплачувану роботута деякі інші.

3. Компенсаційні виплати

Компенсаційні виплати провадяться з метою відшкодування працівникові витрат, вироблених ним у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків. Це може мати місце при відрядженнях, використанні працівником інструментів, що належать йому, транспортних засобів та іншого майна при виконанні трудових обов'язків тощо.

Інший коментар до Ст. 130 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 130 встановлює систему державних гарантій з праці працівників. У цій статті міститься лише список цих гарантій, розкриваються вони в інших статтях Трудового кодексу чи інших нормативних правових актах.

2. Про мінімальний розмір оплати праці див. ст. 133, 133.1, 421 ТК РФ і коментар до них, а також Федеральний закон від 19 червня 2000 N 82-ФЗ (в ред. Від 20 квітня 2007 р.) "Про мінімальний розмір оплати праці".

3. Про базовий оклад (базовий посадовий оклад), базову ставку заробітної плати працівників державних і муніципальних установдив. ст. 144 ТК РФ та коментар до неї.

4. Про заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати, див. 134 ТК РФ та коментар до неї.

5. Про обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати див. ст. ст. 137, 138 ТК РФ та коментар до них, а також главу 23 НК РФ.

6. Про обмеження оплати праці у натуральній формі див. ст. 131 ТК РФ та коментар до неї.

7. Припинення діяльності роботодавця - юридичної особи може бути пов'язане з її ліквідацією, у тому числі внаслідок визнання її неспроможності (банкрутства). Відповідно до ст. 61 ГК РФ юридична особа може бути ліквідовано:

За рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами, у тому числі у зв'язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, з досягненням мети, заради якої вона створена, або з визнанням судом недійсної реєстрації юридичної особи у зв'язку з допущеними при його створенні порушеннями закону або інших правових актів, якщо ці порушення мають непереборний характер;

За рішенням суду у разі провадження діяльності без належного дозволу (ліцензії) або діяльності, забороненої законом, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннямизакону чи інших правових актів, або при систематичному здійсненні громадською чи релігійною організацією (об'єднанням), благодійним чи іншим фондом діяльності, що суперечить його статутним цілям, а також у разі визнання його неспроможності (банкрутства).