Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
[Введіть текст]
Міністерство освіти та науки РФ
Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти
Воронезький Державний Технічний університет
Факультет заочного навчання
Кафедра економіки та управління на підприємстві машинобудування
з дисципліни «Управління виробничим персоналом»
Воронеж 2013
1. Особливості підготовки менеджерів у США. Охарактеризувати систему підготовки та підвищення кваліфікації у США. Основні вимоги, які пред'являються кандидату отримання сертифіката менеджера. Сутність програми "Магістр управління" (МВА)
У сучасному американському управлінні на відміну від російського домінує підхід, згідно з яким менеджер - це не просто вмілий працівник, який виріс через ряд причин і здібностей до керівника, це особлива самостійна професія, яка вимагає високого рівняспеціальної освіти. Концепція «професійного менеджера» покладена в основу створення системи професійної управлінської та бізнес-освіти.
Перехід до нової моделі управління вплинув на вимоги до професійної компетентності сучасних менеджерів, Зміщуючи акцент з раціоналістичних, вузькопрофесійних умінь на цілісну професійну компетентність управлінця, що дозволяє йому гнучко керувати в умовах невизначеності, ризику, інформаційного стресу, глобалізації та інтернаціоналізації бізнесу, зберігаючи при цьому індивідуальність та національно-культурні риси. Як її основні складові нами виділені: прогностичність, багатоваріантність управлінського мислення, здатність до саморозвитку, вміння делегувати завдання, створювати команду, цілісне бачення бізнес-процесу, лідерські якості, професійна інтуїція, вміння керувати змінами, високий рівень інформаційної компетентності, здатність справлятися зі стресами, що зростають, соціальна відповідальністьта етика. Традиційне розуміння професійної освіти як відповідної функціональної підготовки людини в галузі менеджменту «як безособового процесу адаптування» виявилося для цього найменш підходящим.
Сформована під впливом цілого комплексу факторів сучасна американська модельпідготовки менеджерів несе у собі такі специфічні риси:
Уявлення про менеджера як особливий професії, що вимагає високого рівня спеціальної освіти;
Поєднання базової вищої, постдипломної та додаткової професійної освіти в одному навчальному закладі- школі бізнесу – при центральному місці програм МВА;
Єдність всіх видів програм, науково-методичного забезпечення та професорсько-викладацького складу для всіх видів програм;
Професійно-практична та особистісна спрямованість навчання, заснована на уявленні про підготовку менеджерів як освіті для кар'єри, для успіху як окремої особистості, так і організації загалом, орієнтація на інтереси споживачів освітніх послуг;
Переважна роль професійної спільноти, а не держави у відборі, акредитації та оцінці якості освітніх програм.
Вивчення уявлень про цілі та зміст підготовки менеджерів у США показало, що вони зазнали значних змін. У першій половині XX століття зміст управлінського освіти розглядалося фактично як набір знань про виробництво, економіку, наукової організаціїпраці, раціональному управлінні, умінь вимірювати та нормувати працю окремої людини, що відповідало панівній тоді раціоналістичній концепції управління та когнітивістській (академічній) концепції цілей та змісту вищої освіти. Класичне когнітивістське уявлення про освіченість як про запам'ятовування, перенесення, трансформацію інформації нині втрачає свою роль.
Все більшу роль у визначенні цілей та змісту підготовки менеджерів у США грає підхід, заснований на визначенні професійної компетентності спеціаліста. В основі цієї стратегії моделювання управлінської освіти лежить сходження від опису професійних функцій, дій менеджера до побудови структури якостей, базових знань та умінь, які забезпечують реалізацію цих функцій.
Менеджер як спеціаліст з управління людськими ресурсамине може бути підготовлений лише на основі засвоєння знань та умінь («чиєїсь досвіду»). Він має придбати власний досвід, тобто. пройти не просто професійне навчанняа професійну соціалізацію. Останнє передбачає, що буде здійснено засвоєння як знанієвого компонента професії, а й освоєння властивих їй соціальних і особистісних смислів і цінностей. Професійна соціалізація передбачає також ухвалення соціальних ролей(функцій) менеджера, оволодіння непросто знаннями, а досвідом діяльності, дозволяє освоїти зразки міжособистісної взаємодії, формує установку на безперервний професійний саморозвиток, конкретні вміння організовувати цей процес, оцінювати його результати. Іншими словами, кваліфіковано підготовленим до професійної діяльностіНині вважається менеджер, сформований як носій як знанієвого, а й особистісного досвіду. По-суті, ми маємо справу з освітою, в якій особистісний та власне «діловий» розвиток фахівця стають інтегрованими в єдине ціле.
Розвиток концепцій «практикуючого навчання» та «навчання на основі безпосереднього досвіду» у сфері професійної підготовкименеджерів призвело до перетворення досвіду учасників на найважливіше джерело змісту освіти. Навчальний процесбудується як процесуально орієнтоване навчання (К. Арджіріс, Д. Брунер, М. Ноулз, Х. Таба, Д. Шваб та ін.), засноване на рефлексивній діяльності учнів, яка спеціально вводиться в освоюваний зміст. З точки зору цілей підготовки менеджерів це є особливо значущим, оскільки в умовах прискорення змін усіх елементів ділових організацій та компонентів зовнішнього середовищанавчання має бути спрямоване на придбання метаумінь освоювати нові знання та досвід.
Аналіз навчальних планів, програм вищої школита інших джерел показало, що сучасними тенденціями у побудові змісту управлінської освіти в США є, гнучкість, варіативність у поєднанні з виділенням обов'язкових базових навчальних предметів, можливість вибору індивідуального освітнього маршруту у вивченні програм, опціонно-модульний спосіб та міждисциплінарний, комплексний та інтегративний підходи у побудові навчальних програм, професійна орієнтація навчальних дисциплін, їх практична, прикладна спрямованість, гуманітаризація змісту освіти у поєднанні з включенням до нього специфічних особистісно-розвивальних компонентів Необхідна при цьому система методів і технологій є комбінацією різноманітних елементів, у разі; типів навчання. До його складу входять типи прямого та контекстного навчання, інтерактивного, практикуючого, діалогового та інструктивного, інформуючого та дослідницького, індивідуального та групового, аудиторного та позааудиторного, зовні регульованого та самоосвітнього. Навчання по своїй організації стає настільки ж різноманітним, як те, що набувають, цілісний досвід менеджера.
Вивчення передової практики вищої школи США та сучасних досліджень показало, що навчально-пізнавальна діяльність виявляється ефективною, коли органічно поєднується з іншими – спілкуванням, грою, економічною та управлінською практикою. Розмаїття ліній спілкування учасників процесу має принципове значення. Стиль спілкування викладача та студента задається тими компонентами змісту освіти, які виділяються як пріоритетні.
Інноваційні освітні технологіїзасновані на активному, практикуючому, експериментальному навчанні із застосуванням новітніх інформаційних технологій: навчання за допомогою дії, на основі досвіду, метод конкретної ситуації, польове дослідження, проектне навчання та «навчання з комп'ютерною підтримкою» Загалом, як у змістовній, так і в процесуально-методичній стороні навчання менеджерів у нами було виявлено дію схожих тенденцій. Мова йде про послідовне розширення меж спілкування, діяльності, орієнтування, вибору - від вибору форм і методів до відбору змісту та цілей освіти. Сутнісною рисою цього процесу є включення діяльності вчення до структури процесів саморозвитку майбутнього менеджера, надання освітньому процесу характеристик дискусійності, імітацинності, рольового моделювання, зменшення його регламентованості.
2. Підготовка менеджерів у США
Першими ступінь МВА отримали випускники бізнес-школи Дортлеутського коледжу штату Нью-Хемпшир у 1901 р. Кваліфікація МВА швидко отримала визнання серед студентів та роботодавців. Це пов'язано з тим, що дисципліни, що викладалися, були тісно пов'язані з потребами виробництва і ринку. Система освіти з бізнесу та менеджменту, як і більшість інших спеціальностей, є у США триступеневою. Після закінчення середньої школи, провчившись 4 роки в університеті чи коледжі, можна отримати ступінь бакалавра. Далі слідує дворічна освіта за магістерськими програмами: "магістра ділового адміністрування" (МВА), "магістра науки управління" (MMS), "магістра міжнародного менеджменту" (MIM) і т.д. Зазвичай на магістерські програми надходять люди віком 25-30 років, які мають, крім ступеня бакалавра, не менше 2-х років. практичної роботи. Ступінь магістра, яка присвоюється в результаті навчання, не є вченою. Цей ступінь скоріше «професійний», що говорить про те, що випускник, що його отримав, має не тільки теоретичні, а й практичні знання та навички в галузі бізнесу та менеджменту на основі розбору. великої кількостіуправлінських ситуацій, участі в управлінських іграх, стажувань у великих фірмах, за кордоном тощо. Програми МВА – основні для шкіл бізнесу, особливо провідних. Вони відрізняються високою інтенсивністю навчання та гарантують високу якість фахівців. За випускниками першої десятки шкіл бізнесу, що найбільше котируються, йде справжнє полювання. Гарвардська школа бізнесу вже багато років посідає перше місце. Її постійний суперник – Стенфордська школа бізнесу.
Провідні місця займають Уортонська школа в Пенсільванії, Слоунівська школа в Массачусетському технологічному інституті, школа бізнесу університету Мічігану та ін. Останнім часомшироко поширюються вечірні програми навчання за магістерськими програмами для керівників-практиків вищої ланки(Executive MBA).
Третього ступеня навчання бізнесу та управління є програми, що ведуть до отримання ступеня доктора філософії (Ph.D.).
Вони передбачають 3-4 річне навчання з обов'язковим захистом дисертації та присвоєнням наукового ступеня доктора філософії. Це вчений ступінь. Ті, хто її отримують, не мають наміру ставати менеджерами - практиками, а займатимуться дослідженнями та викладанням у цій галузі, або професійною роботоюплановика, аналітика на фірмах Висока якість доктора філософії в університетах США визначається освоєнням величезного масиву наукової літератури та численними спеціальними курсами на предмет.
На програму доктора філософії надходять аспіранти, які мають ступінь бакалавра, інколи ж - ступінь магістра. І тут термін навчання зменшується. Ця американська система є дуже розгалуженою, гнучкою та дорогою. Якщо якісь магістерські програми перестають мати попит, їх замінюють іншими. Щоб посилити зв'язок науки і практики, багато шкіл бізнесу вважають за краще брати у викладач людей, які пропрацювали у фірмах на керівних посадах, і в той же час мають ступінь доктора філософії, досвідчених у навчанні та наукових дослідженнях. Професори, які пройшли такого роду «ротацію» – це особлива, дуже цінна для шкіл бізнесу категорія викладачів.
Проведемо за допомогою посадової інструкціїта анкетування оцінку спеціальності – провідний бухгалтер.
Анкета оцінки спеціальності та посади
Назва посади________________________________________________
Відділ________________________________________________________
Безпосередній керівник (посада) ___________________
1. Яка Загальна метароботи?___________________________
2. Намалюйте схему відділу та позначте на ньому місце досліджуваної спеціальності (посади)___________________________________________
менеджер сертифікат управління інструкція
Мал. 1 - Організаційна структура
3. Коротко опишіть свої сфери відповідальності на даній роботі. Виділіть основні риси____________________________________________
Щоденні обов'язки_______________________________________
Щотижневі обов'язки______________________________________
Щомісячні обов'язки______________________________________
Квартальні обов'язки_______________________________________
Піврічні обов'язки_______________________________________
За рік_______________________________________________________
4. Перерахуйте посади, безпосереднім інспектором (керівником) яких ви є_________________________________
5. З ким (спеціальності, посади) вам доводиться вступати в контакти по роботі всередині та поза організацією?
Всередині організації____________________________________________
Поза організацією_______________________________________________
6. Чи передбачає ця посада (спеціальність) роботу з конфіденційною інформацією? Опишіть її характер
____________________________________________________________
7. Опишіть кваліфікацію та/або досвід, необхідний для ефективного виконання цієї роботи___________________________________________
8. додаткова інформація ___________________________________
Затверджую:
Керівник ВМЗ – філія ФГУП
ДКНВЦ ім. М.В. Хрунічева
І.Т. Коптєв
Посадова інструкція
Провідного бухгалтера відділу заробітної плати ВАТ "ТМП" Мірної Є.А.
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1.1. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати ВАТ «ТМП» приймається на посаду та звільняється з посади керівником.
1.2. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати безпосередньо підпорядковується керівнику - головному бухгалтеру, а за його відсутності заступник. керівнику – заступник. гол. бухгалтеру, що курирує цей напрямок.
1.3. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати повинен знати:
Законодавство РФ та інші нормативні акти;
Облікову політику установи;
Регламент роботи установ, що обслуговуються;
Правила та норми охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки;
Правила внутрішнього розпорядку;
Інші документи необхідні здійснення своєї діяльності;
Засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку та можливості їх застосування для виконання обліково-обчислювальних робіт
1.4. У своїй діяльності провідний бухгалтер відділу заробітної плати керується:
Колективним договором ВАТ «ТМП» та установ, що обслуговуються;
Справжньою посадовою інструкцією;
Інструкцією, що дієз бюджетного обліку.
1.5. На провідного бухгалтера відділу заробітної плати поширюється дія законодавства РФ про працю.
2. ОБОВ'ЯЗКИ
Провідний бухгалтер відділу заробітної плати зобов'язаний:
2.1. Здійснює прийом, аналіз та контроль первинної документації.
2.2. Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці.
2.3. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Підготовляє періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку передачі до архіву. Підготовляє дані для складання балансу та оперативних зведених звітів.
2.4. Надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності та аналізу. Здійснює взаємодію з ІФНС Росії, готує та передає звіт за формою 1-ПДФО «Податок на доходи фізичних осіб».
2.5. Систематично підвищує свою кваліфікацію.
2.6. Виконує доручення головного бухгалтера (його заступника), начальника відділу.
2.7. Дбайливо ставиться до майна.
2.8. Виконує інші доручення.
Провідний бухгалтер відділу заробітної плати має право:
3.1. Користуватися правами, зазначеними у ТК РФ та в Колективному договорі.
3.2. Знайомитись з проектами рішень керівника організації, що стосуються діяльності відповідного підрозділу.
3.3. Брати участь в обслуговуванні питань, що стосуються виконуваних ним посадових обов'язків.
3.4. Вносити на розгляд керівника установи пропозиції щодо покращення діяльності відповідного підрозділу.
3.5. Вимагати від керівника установи сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків та прав.
4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Провідний бухгалтер відділу заробітної плати відповідає:
4.1. За невиконання (неналежне виконання) своїх посадових обов'язків - у межах, визначених чинним адміністративним, трудовим законодавством.
4.2. За вчинені, у процесі здійснення своєї діяльності, правопорушень – у межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним законодавством.
4.3. За заподіяння матеріальних збитківу процесі здійснення своєї діяльності - у межах, визначених чинним трудовим, кримінальним та цивільним законодавством.
Висновок: Перш за все, роботодавець робить анкетування перед прийняттям на роботу фахівця, він повинен переконатися в його кваліфікації та здатності володіти різними нормативними актамита документами, що надалі долати з легкістю усі питання, що виникають протягом роботи.
Ми провели анкетування спеціальності – провідний бухгалтер.
Також обстежили та провели аналіз посадової інструкції. Спеціаліст - провідний бухгалтер здійснює прийом, аналіз та контроль первинної документації, після чого обробляє прийняту документацію.
Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Підготовляє періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку передачі до архіву. Підготовляє дані для складання балансу та оперативних зведених звітів.
З проведеного аналізу та анкетування фахівця - провідного бухгалтера, можна зробити висновок, про те, що фахівець дуже добре володіє інформацією та обліковою політикоюпідприємства, що говорить, про його високої кваліфікації у цій сфері, що чимало, важливо підприємствам.
Контрольне завдання 2
Для співробітника на посаді провідного бухгалтера досліджуємо стан організаційного клімату за допомогою графіка факторів задоволеності та незадоволеності.
Побудова графіка складає основі наступних факторов:
сама робота;
відповідальність;
клімат у колективі;
визнання;
заробітня плата;
цілі та політика підприємства;
взаємини із керівництвом;
умови роботи;
особисте життя.
На основі зазначених вище факторів позначимо вагове значення задоволеності (незадоволеності) в інтервалі від 0 до 100 % (таблиця 1). Дослідженню підлягають чинники, які, на думку анкетованого викликають у нього негативне («-») та позитивне («+») ставлення до роботи та колективу.
Таблиця 1 - Важливе значення задоволеності та незадоволеності
|
Вагове значення задоволеності, % |
Вагове значення незадоволеності, % |
|||
|
Сама робота |
||||
|
Відповідальність |
||||
|
Клімат у колективі |
||||
|
Визнання |
||||
|
Заробітня плата |
||||
|
Цілі та політика підприємства |
||||
|
Взаємини з керівництвом |
||||
|
Умови роботи |
||||
|
Особисте життя |
Потім на основі отриманих даних будується графік факторів задоволеності та незадоволеності (рис.2).
Мал. 2 - Графік факторів задоволеності та незадоволеності
На основі отриманих результатів зробимо висновок про напрямки покращення клімату на підприємстві. Загалом для працівника підприємства влаштовує більше неформальні відносини, Що стосується відповідальності, що розглядається співробітника незадоволеність -30%, що говорить про те, що дуже велика відповідальність. Фактор - успіх співробітник вказує вагоме значення незадоволеності -20%, це свідчить, що співробітнику бракує успіху для підприємства, що позначається його роботі. Заробітна плата основний фактор, який стимулює працівника на хороший результат у роботі, співробітник даний фактор вказує на вагоме значення незадоволеності -50 %. Цілі та політика підприємства, теж не мало важливий фактор, до мети потрібно добиватися, якщо вона не правильно поставлена, отже, співробітники підприємства не домагаються мети, а просто виконують не хоч свою роботу, відповідно отримують свою заробітну плату.
Контрольне завдання 3
При дослідженні рівня (потенціалу) працівника з низки якісних характеристик керівникам підрозділів слід приділити особливу увагурозвитку необхідних якостейпрацівників, і на цій основі будувати навчання та планування кар'єрного росту.
Заповнюємо оцінну таблицю 2.
Таблиця 2 - Показники оцінки якості праці керівника (фахівця)
|
Найменування блоку |
Показники |
показника |
Наявність якісного показника |
||||||
|
1. Рівень знань |
1.1. Знання у своїй галузі 1.2.Знання у суміжних областях |
||||||||
|
2. Дослідницькі якості |
2.1. Здатність генерувати нові ідеї 2.2. Вміння аналізувати та перевіряти гіпотези та пропозиції інших 2.3. Здатність доводити дослідження до кінця |
||||||||
|
3. Комунікативні якості |
3.1. Вміння писати статті, звіти тощо. |
||||||||
|
4. Вміння планувати наукові дослідження |
4.1. Вміння оцінити та вибрати проблему 4.2. Вміння чітко поставити завдання 4.3. Вміння вибрати методи та засоби для ведення досліджень |
||||||||
|
5. Вміння організовувати роботу колективу |
5.1. Вміння правильно розставити людей 5.2. Вміння стимулювати співробітників |
||||||||
|
6. Вміння здійснювати контроль та оперативне управління |
6.1. Здатність забезпечувати необхідними засобами 6.2. Вміння об'єктивно оцінювати результати роботи |
||||||||
|
7. Особистісні якості |
7.1. Здатність відставити свою точку зору 7.2. Організованість 7.3. Цілеспрямованість 7.4. Наукова чесність, вміння визнати свою неправоту 7.5. Почуття відповідальності, сумлінність 7.6. Вибагливість до себе та інших 7.7. Вміння підтримувати нормальні стосунки з підлеглими |
Значення оцінок переноситься на діаграму якостей розділ «Бали» і відкладаються за вертикальною шкалою за п'ятибальною системою. Відповідно до оцінок, відкладених на шкалі, будується графік (ламана лінія). На цей же графік наноситься лінія середніх «нормативних» оцінок для посади даного рівня, що дозволяє зробити висновок про відхилення від них у кожного керівника (фахівця), що оцінюється, по кожній якості або групі якостей. У діаграмі також виділяються значення, які отримали найвищий ранг. Після того, як визначили наявність якісного показника, збудуємо діаграму оцінки якості працівника (рис. 3). Після цього будуємо коригуючу діаграму оцінки якості працівника (рис. 4).
Мал. 3 - Діаграма оцінки якостей працівника
Мал. 4 - Коригуюча діаграма оцінки якості працівника
При дослідженні питання щодо правильності стилю та методів керівництва в колективах порівняння оцінки ділових якостейз результатами діяльності колективу (виконання виробничого плану, ступінь виробничої та соціальної активності тощо) може вказати на напрямок пошуків, причин невідповідності ділових якостей керівника результатам діяльності колективу.
За досліджувану спеціальність візьмемо – провідний бухгалтер.
Значення оцінок переносяться на діаграму якостей. Відповідно до оцінок, відкладених на шкалі, будується графік.
Після того, як визначили наявність якісного показника, побудували діаграму оцінки якості працівника, після чого будуємо діаграму оцінки якості працівника, що коригує.
З наступного можна дійти невтішного висновку у тому, що з провідного бухгалтера важливими оцінками якості є організованість, цілеспрямованість, вимогливість себе й іншим, і навіть вміння підтримувати нормальні стосунки з підлеглими.
Список використаної літератури
1. Менеджмент та управління: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапивний. – М.: Юніті, 2004. – 496 с.
2. І.І. Кауфман, П.А. Микільський. Історія грошей у Росії. – К.: Ексмо, 2012 р. – 628с.
3. В.І. Сітків. Основи загального менеджменту- М. Інфра - М, 2003р.
4. Управління організацією / За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Саломатіна. - 4-те вид., перероб. та доп.- М., 2007. - 736 с.
5. Іванова С.В. Як оцінити людину за годину. - 3-тє вид./С.В. Іванова. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2006, 160 с.
6. Кібанов А.Я. Основи управління персоналом організації. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 304 с.
7. Ільдеменов С.В. Інноваційний менеджмент/ С.В. Ільдеменов, А.С. Ільдеменов, В.Л. Воробйов. - М: ІНФРА-М, 2002.
Розміщено на Allbest.ru
Подібні документи
Сутність, значення, особливості підготовки та підвищення кваліфікації. Організація та методика виробничого навчання, порядок управління ним. Шляхи вдосконалення організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів підприємства.
курсова робота , доданий 12.03.2011
Менеджмент як професія. Вимоги до менеджера бібліотеки. Ділове спілкуванняменеджера. Перспективи розвитку професії менеджера бібліотеки. Вимоги до керівника серед жінок і чоловіків. Посадова інструкція менеджера.
дипломна робота , доданий 26.11.2012
Мета та завдання служби управління персоналом. Типова схема організаційної структури СУП структурних підрозділів. Функціональний тип організації: переваги та недоліки. Посадова інструкція заступника директора з управління персоналом.
контрольна робота , доданий 25.09.2011
Сутність цілей та завдань у менеджменті. Роль, яку виконують сучасні менеджери. Вимоги до сучасних менеджерів. Типи менеджерів з рівня управління. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві ТОВ "ЧЕТА".
курсова робота , доданий 12.03.2015
Поняття менеджменту та входять до нього категорії, основні функції та сучасні стандартипідготовки керуючих кадрів. Вимоги до кваліфікації, теоретичної та практичної підготовки менеджера. Риси характеру, необхідні управління персоналом.
контрольна робота , доданий 10.07.2009
Управління персоналом на підприємстві ТОВ "Ніап-каталізатор". Характеристика відділу кадрів підприємства. Посадова інструкція старшого менеджера з персоналу. Умови праці відділі кадрів. Кадрова політикаорганізації. Система методів керування.
звіт з практики, доданий 22.08.2013
Ефективне керування: сутність, головні принципи, рівні, критерії та показники. Організаційна структура управління ТОВ "Ростур". Посадова інструкція як основний документ, що регламентує призначення та місце працівника у системі управління.
курсова робота , доданий 08.09.2014
Посадова інструкція у системі управління персоналом. Правила складання посадової інструкції. Адаптація нового працівника шляхом чіткого ознайомлення з колом його обов'язків та прав. Гарантування об'єктивності під час проведення атестацій співробітників.
реферат, доданий 10.03.2015
Напрями здійснення управління у сфері водного транспорту. Посадова інструкція економіста-менеджера, його обов'язки, відповідальність. Масовість та унікальність професії. Адміністративно-правовий статус капітана під управлінням морським транспортом.
звіт з практики, доданий 27.05.2015
Управління персоналом: суть, цілі, завдання, функції. Роль управлінського персоналу. Поняття та взаємозв'язки кваліфікації та компетентності. Форми та методи підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Оцінка управлінського персоналу: методи та підходи.
Персонал організації - це співробітники організації, які працюють за наймом і мають певні професійні та якісні характеристики.
Істотною ознакою персоналу організації є оформлення трудового договору із роботодавцем.
З практичної точки зору персонал організації є найважливішим ресурсом організації.
У теорії менеджменту персонал організації розглядається як її соціальної системи.
Провідну роль забезпеченні виконання стратегічних цілей організації належить персоналу організації.
Вимоги, що пред'являються реалізації цілей задля досягнення тих чи інших економічних результатів, здатність вирішувати і виконувати стратегічні завдання розвитку організації та підвищення її конкурентоспроможності, прямо пов'язані з рівнем самоорганізації системи.
Соціальна система організації закономірно поділяються на дві основні підсистеми керуючу та керовану.
Персонал - це особовий склад організації, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників та співвласників.
Людські ресурси - поняття, що відбиває головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливе під час створення умов відтворення, розвитку, використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини.
Трудовий потенціал працівника - це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість та межі її участі в трудової діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.
Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих та управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації.
Персонал організації поділяють на управлінський персонал та виробничий персонал.
Мал. 2. Структура персоналу організації за категоріями
- Управлінський персонал - частина персоналу організації, яка виконує загальні функціїуправління: планування, організацію, мотивацію та контроль.
- Виробничий персонал зайнятий безпосередньо на виробництві та бере участь у здійсненні технологічного процесу.
- За характером трудових функцій, персонал поділяється на:
- - робітників;
- - Керівників;
- - спеціалістів;
- - Службовців.
Залежно від рівня управління керівники бувають:
- - Лінійні;
- - багатофункціональні.
Лінійні очолюють організацію загалом чи її підрозділи.
Функціональні керівники очолюють відділи, служби, бюро тощо.
Лінійний керівник здійснює безпосереднє керівництво людьми та виробничою діяльністю. Він є сполучною ланкою між керівництвом організації, що розробляє стратегічні завдання управління, та безпосередніми виконавцями, які реалізують ці рішення.
Правильний добір лінійного керівника має особливе значення.
Лінійний керівник обов'язково повинен мати професійну підготовку та досвід діяльності.
Фахівці - Особи, що здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. Фахівці мають вищу чи середню спеціальну освіту.
Службовці здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування.
Кваліфікаційні вимоги до службовців: середня професійна освіта або середня повна освіта з підготовкою за спеціальною програмою протягом одного або декількох місяців.
Працівники поділяються на:
- - Професіям;
- - спеціальностям;
- - Кваліфікації.
Професія представляє вид трудової діяльності, що вимагає виконання спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, які набувають СПТУ чи ПТУ.
Спеціальність являє собою один із напрямків професії (токар-настроювач, слюсар з ремонту обладнання тощо)
Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань, практичних навичок та характеризує ступінь складності виконуваних робіт. Рівень кваліфікації оцінюється розрядами, що встановлюються за тарифно-кваліфікаційними довідниками.
Кваліфікацію працівників за статусом у зайнятості визначають на:
- - найманих працівників, які уклали трудовий договірпро умови трудової діяльності, за яку вони отримують плату готівкою чи натурою. До них належать особи, обрані, призначені чи затверджені на оплачувану посаду;
- - працівників, зайнятих індивідуальною діяльністю, що приносить їм дохід, але не використовують працю найманих працівників;
- - роботодавців-власників організацій, які свої функції можуть делегувати найманому менеджеру;
- - неоплачуваних працівників сімейних підприємств;
- - Членів колективних організацій (кооперативів, колгоспів тощо);
- - осіб, які не піддаються кваліфікації за статусом
Найманих працівників поділяють на:
- - Цивільне населення;
- - Військовослужбовців.
За тривалістю найму їх поділяють на:
- - Постійних працівників;
- - тимчасових працівників;
- - Сезонних працівників.
Робота має кваліфікацію:
- - основну;
- - Додаткову;
- - Неповну видиму зайнятість.
Основна робота - та, на якій у адміністрації знаходиться трудова книжкапрацівника.
Для повнішої класифікації персоналу необхідно розглядати :
- - Професійну структуру;
- - Кваліфікаційну структуру;
- - статево-вікову структуру;
- - Структуру персоналу за стажем;
- - Структуру персоналу за рівнем освіти.
Все це разом можна розуміти як трудовий потенціал організації , який залежить від принципів керування персоналу.
Принципи управління персоналом – це фундаментальні засади управління.
Найважливішим принципом управління персоналом є:
- системність;
- демократизація;
- індивідуалізація;
- інформатизація;
- досягнення поставленої мети перед організацією;
- підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності;
- облік побажань співробітників під час виборів форм та методів їх перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Принцип системності у роботі з персоналом передбачає, що управління персоналом в організації має:
- - охоплювати не окремі категоріїпрацюючих, а весь склад персоналу;
- - вирішувати не одномоментні завдання, а проблеми, що безперервно виникають у діяльності працівника: від його прийому на роботу, в період просування по службі і до його останнього дняроботи у створенні;
- - Використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.
Принцип демократизації роботи з персоналом означає:
- - демократичність у методах управління та стилі керівництва;
- - Участь в оцінці кожного працівника колективу того підрозділу, в якому він працює;
- - регулярне виявлення думки співробітників з найважливіших проблем діяльності організації та облік цієї думки при розробці заходів щодо вирішення цих проблем;
- - Впровадження нововведенні за згодою персоналу організації;
- - партисипативне управління, тобто. залучення до процесу управління організацією рядових співробітників через їх участь у гуртках якості, громадських бюро економічного аналізута ін.;
- - підвищення поінформованості працівників про результати та перспективи виробничо-господарської діяльності організації.
Принцип індивідуалізації роботи з персоналом реалізується у:
- - індивідуальне планування професійного та посадового зростанняпрацівників;
- - індивідуальний підхід до мотивації праці виконавців;
- - персональному підборі складу працівників з урахуванням здібностей та індивідуальних особливостейособи.
Принцип інформатизації роботи з персоналом передбачає застосування сучасних засобівобчислювальної техніки для процедур збирання, передачі, обробки, зберігання, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяє оснащення кадрових служб персональними комп'ютерамиі створення їх основі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби.
Менеджерам у практичної діяльностіслід керуватися розглянутими вище за принципами управління персоналом. Це дозволить значною мірою підвищити ефективність його використання.
Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»
1.1 Система управління персоналом виробничого підприємства: основні поняття, сутність, класифікація
Глава 2. Аналіз господарську діяльність ВАТ «Уфимский Хліб»
2.2 Планування освоєння нового виду продукції на ВАТ «Уфимський хліб» та збільшення чисельності персоналу
Вступ
Одною з важливих функційменеджменту є управління персоналом. Специфіка реалізації цієї функції багато в чому визначається галузевими особливостями підприємств.
Відмінною рисою підприємств цієї галузі є високий обсяг трудових операцій, що безпосередньо пов'язані з обслуговуванням обладнання та потребують постійної уваги. Ці операції пов'язані з механізацією та автоматизацією виробництва, що визначає високу часткувитрат на навчання персоналу під час роботи з даним обладнанням на підприємствах галузі.
Метою цієї роботи є аналіз стану підприємства харчової промисловостіВАТ «Уфімський хліб» у частині з управління персоналом у цій компанії. Необхідно з'ясувати, як внутрішньофірмова політика фірми складається на склад, кількість, чисельність персоналу, його продуктивність та внутрішню мотивацію. Необхідно виявити, які заходи щодо управління персоналом необхідні позитивного функціонування підприємства у целом.
Завданням курсової роботиє аналіз загальних принципів управління персоналом підприємства харчової галузі, класифікації працівників, аналіз чисельності та складу персоналу, продуктивності та стимулювання праці. Необхідно розглянути господарську діяльністьпідприємства ВАТ «Уфимский хліб», і навіть необхідно знайти й оцінити можливі резерви зростання продуктивність праці для підприємства.
Ця тема роботи є актуальною, т.к. Розробка успішних заходів з управління персоналом на підприємстві є однією з необхідних умов підвищення продуктивності праці на підприємствах харчової промисловості, а отже підвищення прибутку на підприємстві в цілому.
Приклад ВАТ «Уфимский хліб» розглянемо, яких принципів з управління персоналом дотримується керівництво підприємства.
Глава 1. Загальні принципиуправління персоналом виробничого підприємства
управління персонал праця продуктивність
1.1 Система управління персоналом виробничого підприємства: основні поняття, сутність, класифікація
Управління персоналом - поняття комплексне, що охоплює широкий спектр питань: від розробки концепції кадрового менеджменту та мотивації працівників до організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретній організації.
Поняття персоналу промислового підприємствахарактеризується чисельністю та складом зайнятих на ньому працівників.
Класифікація працівників промислового підприємства представлена на рис.1.1.
Рисунок 1.1 – Класифікація працівників промислового підприємстваПромисловий персонал підприємства – постійно зайняті у сфері виробництва працівники, які пройшли спеціалізовану підготовку, мають практичний досвід та навички роботи. Вони є головною виробничою силою суспільства. Від їх складу, структури, чисельності, рівня кваліфікації, результативності залежить якість та ефективність виробництва. виробничої діяльностіперсонал підприємства поділяють на:1. Група промислово-виробничого персоналу;2. Персонал невиробничої сфери організацій, що входять до складу даного підприємства. До першої групи відносять працівників, які безпосередньо зайняті виробничих процесів, працюють у цехах, відділах, лабораторіях, НДІ. До другої групи відносять тих, хто обслуговує інфраструктуру підприємства – це складське, підсобне господарства, спортивні, медичні установи. Класифікація виробничих робітників промислово-виробничого персоналу здійснюється за характером виконання операцій поділяються на: 1) основні; 2) допоміжні. Основні робітники – працівники підприємства, які беруть безпосередню участь у процесі виготовлення продукції. Ступінь участі всіх працівників різний. Частина робітників безпосередньо зайнята у технологічних процесах виготовлення продукції, які протікають в основних цехах підприємства. Допоміжні робітники – працівники, зайняті обслуговуванням технологічних процесів: транспортуванням предметів праці, виконанням ремонтних робіт, робіт з підготовки виробництва, налагодження обладнання і т.д. Основна складова – спеціалісти. Фахівці – це працівники, які мають спеціальну вищу або середню освіту та виконують інженерно-технічні роботи, економічні роботи; соціальні; юридичні. З-поміж фахівців призначаються керівники, які виконують функції управління та координування; виробничо-господарську діяльність. Обов'язкова умова- Керівник повинен бути фахівцем у даній конкретній галузі. А також до цієї групи відносять інших осіб, зайнятих підготовкою та оформленням документованої інформації та господарським обслуговуванням.
 |
Малюнок 1.2 – Структура управління ВАТ «Уфімський хліб»
З даної схеми можна дійти невтішного висновку, що у управлінської структурі ВАТ " Уфимский хліб " використовується принцип функціональної департаментізації, який застосовується нині більшості виробничих підприємств. За функціональної департаментизації спеціалізовані роботи групуються переважно навколо ресурсів. Так обліково-фінансовий відділ управляє таким ресурсом як гроші, комерційний відділ - обліком та просуванням продукції на ринок збуту, виробнича служба займається безпосередньо питаннями виробництва продукції. Органом управління ВАТ "Уфімський хліб" є Рада директорів. Виконавчим органом- Правління на чолі з генеральним директором Товариства.
Види робіт, що виконуються на підприємстві різні, за характером і складністю і вимагають не тільки спеціальних умінь і навичок, а й різний рівеньпідготовленості до виконання конкретної роботи. У зв'язку з цим працівників ділять: за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації. Професія – рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань та навичок, який дозволяє їй виконувати певну роботу. в рамках однієї і тієї ж професії. Кваліфікація - характеризує ступінь та рівень професійної підготовки. Для робітників – розрядами. Розряд робітника повинен відповідати розряду роботи.
З урахуванням наведених принципів класифікації будується процес управління персоналом промислового підприємства.
Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, які відповідають специфіці діяльності даного підприємства та здатні забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.
1.2 Управління чисельністю та складом підприємства ВАТ «Уфимський хліб»
Управління чисельністю та складом працівників є найбільш відповідальною ланкою у загальній системі функцій управління персоналом виробничого підприємства.
Основною метою управління чисельністю та складом персоналу є оптимізація витрат живої праці на виконання основних видів робіт, пов'язаних з діяльністю підприємства, та забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей та рівня кваліфікації. Реалізація цієї функції управління персоналом найбільше має бути пов'язана із загальною стратегією менеджменту підприємства, т.к. сформований на підприємстві трудовий потенціал та забезпечуватиме здійснення всіх стратегічних цілей та напрямів його діяльності.
Проектування трудових процесівна підприємствах передбачає визначення загального обсягу робіт та його розподіл у розрізі окремих груп виконавців. На підприємствах харчової промисловості загальний обсяг виконуваних робіт визначається, перш за все, планованим обсягом виробництва і попитом на вид продукції, що випускається. Певний вплив на обсяг робіт, що формується, надають також розміри виробництва (розширення або згортання) і використовувані технології (насамперед застосовувані автоматизовані системи).
Загальний обсяг виконуваних робіт має бути розподілений між окремими групами виконавців. Такий розподіл грунтується на розподілі праці, тобто. на відносному відокремленні різних видівдіяльності підприємства. Основними видами поділу праці на підприємствах виробничого сектора є функціональне, технологічне та кваліфікаційне.
Специфіка людських ресурсів. Класифікація персоналу за категоріями
Термін «персонал» поєднує складові трудового колективу підприємства. До персоналу належать усі працівники, які виконують виробничі чи управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. Поняття «кадри» та «персонал» ідентичні.
Для практики російського управліннябазовою є класифікація за категоріями працівників, розроблена Держкомпрацею СРСР у 80-ті роки. Ця класифікація передбачає виділення двох основних груп персоналу щодо участі у процесі виробництва: робітників та службовців. Нині ці групи позначаються як виробничий і управлінський персонал (див. рис. 2).
Виробничий персонал можна розділити на дві складові:
Основний персонал – робітники, переважно зайняті у виробничих та складальних цехах підприємства;
Допоміжний персонал – робітники, переважно зайняті у заготівельних та обслуговуючих цехах підприємства.
Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовинній формі чи послуга (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування тощо).
ПЕРСОНАЛ
персонал персонал
Основні Допоміжні Керівники Менеджери Фахівці
Мал. 2. Класифікація персоналу
Службовці, або управлінський персонал здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобівуправління. Основним результатом їхньої трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна його змісту чи форми, підготовка управлінських рішень, реалізація та контроль виконання рішень. Управлінський персонал ділиться на дві основні групи: керівники та спеціалісти. Керівникирозпоряджаються ресурсами організації та приймають рішення щодо їх використання, тобто. вони мають юридичне право приймати рішення. Керівники це - Генеральний директорпідприємства, завідувач кафедри, завідувач складом. Фахівціне володіють адміністративною владою, але є експертами у певній галузі та надають допомогу керівникам у процесі прийняття рішень. Фахівцями є головний конструктор, фахівець із дослідження ринків, лікар-консультант, науковий співробітник навчальної кафедри. Менеджеривідрізняються від цих груп персоналу як специфікою своєї праці (особиста відповідальність за досягнення організаційних цілей, специфічних предмет праці, базові операції), і тим, вони можуть бути підлеглих.
За своїми властивостями люди істотно відрізняються від будь-яких інших ресурсів, що використовуються організаціями, а отже, вимагають особливих методів управління. Специфіка людських ресурсівполягає у наступному.
По перше, На відміну від машин і сировини, люди наділені інтелектом і, відповідно, їхня реакціяна зовнішній вплив (управління) - емоційно-осмислена, а чи не механічна, отже, процес взаємодії між організацією та співробітником є двостороннім.
У-друге, внаслідок володіння інтелектом люди здатнідо постійного вдосконалення та розвитку.
По-третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно відносини людини та організаціїможуть носити довготривалий характер.
По-четверте, На відміну від матеріальних і природних ресурсів, люди приходять (переважно) в організацію усвідомлено, з певними цілями і очікують від організації допомоги (надання можливості) для реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацієює таким же необхідною умовоюпродовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації.
Останняособливість людських ресурсів полягає в унікальності кожної окремої людини.
В силу описаної вище специфіки управління людськими ресурсамиявляє собою особливий вид управлінської діяльності, вимагає виконання спеціальних функційта наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю. Управління людьми вимагає творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації та врахування довгострокової перспективи при ухваленні всіх рішень.
1.3. Предмет діяльності сучасного менеджера
Організація- це певний виглядсоціальної системи, що характеризується складною багаторівневою будовою, здатністю розвиватися, відкритістю (тобто пов'язаністю з ширшими структурами суспільства), причому діяльність цієї системи свідомо координується та прямує на мету, загальну для всіх членів системи.
Тут управління є умовою існування та системотворчою ознакою.
Управління - функція систем різної природи, що забезпечує збереження певної структури, підтримка режиму діяльності, реалізацію цілей та програми діяльності.
Дуже часто тут відбувається плутанина та підміна понять. Керівники вважають, що продукт їхньої діяльності - управлінчеські рішення, або колективи, або персонал і т.д., незважаючи на те, що суб'єктами діяльності є люди, але елементами систем організації є не вони, а їх діяльності . Найважливіше - це якість та цілеспрямованість діяльності. Сама організація ставить певні вимоги до діяльності, інституює її зміст, тобто ставить нам рольми повинні грати в організації.
Предметом праці управлінця можна вважати інформацію . Менеджер отримує інформацію як щодо системи загалом, і щодо окремих процесів і підсистем. Потім він перетворює її, надає інформації якісно інший характер. Перетворення інформації спрямовано наступні моменти часу, на перспективу, тобто систему моделей (статичних - в ідеалі чи динамічних - насправді). Виходить від менеджера інформація має спонукальну функцію. Завдяки цьому рішення реалізується через діяльність виконавців. Результатом цього циклу має з'явитися зміна стану керованої системи.
Таким чином , продукт праці менеджера - не кількість продукції як такої , а оптимізація функціонування системи (Див. рис. 3).
Виконавець 1 Виконавець 2 Виконавець 3
Міністерство освіти та науки РФ
Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти
Воронезький Державний Технічний Університет
Факультет заочного навчання
Кафедра економіки та управління на підприємстві машинобудування
Контрольна робота
з дисципліни «Управління виробничим персоналом»
Воронеж 2013
1. Особливості підготовки менеджерів у США. Охарактеризувати систему підготовки та підвищення кваліфікації у США. Основні вимоги, які пред'являються кандидату отримання сертифіката менеджера. Сутність програми "Магістр управління" (МВА)
У сучасному американському управлінні на відміну від російського домінує підхід, згідно з яким менеджер - це не просто вмілий працівник, який виріс через ряд причин і здібностей до керівника, це особлива самостійна професія, яка потребує високого рівня спеціальної освіти. Концепція «професійного менеджера» покладена в основу створення системи професійної управлінської та бізнес-освіти.
Перехід до нової моделі управління вплинув на вимоги до професійної компетентності сучасних менеджерів, зміщуючи акцент з раціоналістичних, вузькопрофесійних умінь на цілісну професійну компетентність управлінця, що дозволяє йому гнучко керувати в умовах невизначеності, ризику, інформаційного стресу, глобалізації та індивідуальності та інтернаціоналізації. національно-культурні риси Як її основні складові нами виділені: прогностичність, багатоваріантність управлінського мислення, здатність до саморозвитку, вміння делегувати завдання, створювати команду, цілісне бачення бізнес-процесу, лідерські якості, професійна інтуїція, уміння управляти змінами, високий рівень інформаційної компетентності, здатність справлятися стресами, соціальна відповідальність та етика. Традиційне розуміння професійної освіти як відповідної функціональної підготовки людини в галузі менеджменту «як безособового процесу адаптування» виявилося для цього найменш підходящим.
Сучасна американська модель підготовки менеджерів, що склалася під впливом цілого комплексу факторів, несе в собі такі специфічні риси:
уявлення про менеджера як особливий професії, що вимагає високого рівня спеціальної освіти;
поєднання базової вищої, постдипломної та додаткової професійної освіти в одному навчальному закладі – школі бізнесу – при центральному місці програм МВА;
єдність всіх видів програм, науково-методичного забезпечення та професорсько-викладацького складу для всіх видів програм;
професійно-практична та особистісна спрямованість навчання, що базується на уявленні про підготовку менеджерів як освіті для кар'єри, для успіху як окремої особистості, так і організації в цілому, орієнтація на інтереси споживачів освітніх послуг;
переважна роль професійної спільноти, а не держави, у відборі, акредитації та оцінці якості освітніх програм.
Вивчення уявлень про цілі та зміст підготовки менеджерів у США показало, що вони зазнали значних змін. У першій половині XX століття зміст управлінської освіти розглядався фактично як набір знань про виробництво, економіку, наукову організацію праці, раціональне управління, умінь вимірювати та нормувати працю окремої людини, що відповідало панівній тоді раціоналістичній концепції управління та когнітивістській (академічній) концепції цілей та змісту вищого освіти. Класичне когнітивістське уявлення про освіченість як про запам'ятовування, перенесення, трансформацію інформації нині втрачає свою роль.
Все більшу роль у визначенні цілей та змісту підготовки менеджерів у США грає підхід, заснований на визначенні професійної компетентності спеціаліста. В основі цієї стратегії моделювання управлінської освіти лежить сходження від опису професійних функцій, дій менеджера до побудови структури якостей, базових знань та умінь, які забезпечують реалізацію цих функцій.
Менеджер як спеціаліст з управління людськими ресурсами не може бути підготовлений лише на основі засвоєння знань та умінь («чиєїсь досвіду»). Він має набути власний досвід, тобто. пройти не просто професійне навчання, а професійну соціалізацію. Останнє передбачає, що буде здійснено засвоєння як знанієвого компонента професії, а й освоєння властивих їй соціальних і особистісних смислів і цінностей. Професійна соціалізація передбачає також прийняття соціальних ролей (функцій) менеджера, оволодіння не просто знаннями, а досвідом діяльності, що дозволяє освоїти зразки міжособистісної взаємодії, формує установку на безперервний професійний саморозвиток, конкретні вміння організовувати цей процес, оцінювати його результати. Інакше кажучи, кваліфіковано підготовленим до професійної діяльності нині вважається менеджер, сформований як носій як знанієвого, а й особистісного досвіду. По-суті, ми маємо справу з освітою, в якій особистісний та власне «діловий» розвиток фахівця стають інтегрованими в єдине ціле.
Розвиток концепцій «практикуючого навчання» та «навчання на основі безпосереднього досвіду» у сфері професійної підготовки менеджерів призвело до перетворення досвіду учасників на найважливіше джерело змісту освіти. Навчальний процес будується як процесуально орієнтоване навчання (К. Арджіріс, Д. Брунер, М. Ноулз, Х. Таба, Д. Шваб та ін.), засноване на рефлексивній діяльності учнів, яка спеціально вводиться в зміст, що освоюється. З погляду цілей підготовки менеджерів це видається особливо значущим, оскільки за умов прискорення змін всіх елементів ділових організацій та компонентів довкілля навчання має бути спрямоване на придбання метаумінь освоювати нові знання та досвід.
Аналіз навчальних планів, програм вищої школи та інших джерел показав, що сучасними тенденціями у побудові змісту управлінської освіти в США є, гнучкість, варіативність у поєднанні з виділенням обов'язкових базових навчальних предметів, можливість вибору індивідуального освітнього маршруту у вивченні програм, опціонно-модульний спосіб та міждисциплінарний, комплексний та інтегративний підходи у побудові навчальних програм, професійна орієнтація навчальних дисциплін, їх практична, прикладна спрямованість, гуманітаризація змісту освіти у поєднанні із включенням до нього специфічних особистісно-розвиваючих компонентів. Необхідна при цьому система методів і технологій є комбінацією різноманітних елементів, у разі; типів навчання. До його складу входять типи прямого та контекстного навчання, інтерактивного, практикуючого, діалогового та інструктивного, інформуючого та дослідницького, індивідуального та групового, аудиторного та позааудиторного, зовні регульованого та самоосвітнього. Навчання по своїй організації стає настільки ж різноманітним, як те, що набувають, цілісний досвід менеджера.
Вивчення передової практики вищої школи США та сучасних досліджень показало, що навчально-пізнавальна діяльність виявляється ефективною, коли органічно поєднується з іншими – спілкуванням, грою, економічною та управлінською практикою. Розмаїття ліній спілкування учасників процесу має принципове значення. Стиль спілкування викладача та студента задається тими компонентами змісту освіти, які виділяються як пріоритетні.
Інноваційні освітні технології засновані на активному, практикуючому, експериментальному навчанні із застосуванням новітніх інформаційних технологій: навчання за допомогою дії, на основі досвіду, метод конкретної ситуації, польове дослідження, проектне навчання та «навчання з комп'ютерною підтримкою» Загалом, як у змістовній, так і у процесуально-методичному боці навчання менеджерів США нами було виявлено дію схожих тенденцій. Мова йде про послідовне розширення меж спілкування, діяльності, орієнтування, вибору - від вибору форм і методів до відбору змісту та цілей освіти. Сутнісною рисою цього процесу є включення діяльності вчення до структури процесів саморозвитку майбутнього менеджера, надання освітньому процесу характеристик дискусійності, імітацинності, рольового моделювання, зменшення його регламентованості.
2. Підготовка менеджерів у США
Першими ступінь МВА отримали випускники бізнес-школи Дортлеутського коледжу штату Нью-Хемпшир у 1901 р. Кваліфікація МВА швидко отримала визнання серед студентів та роботодавців. Це пов'язано з тим, що дисципліни, що викладалися, були тісно пов'язані з потребами виробництва і ринку. Система освіти з бізнесу та менеджменту, як і більшість інших спеціальностей, є у США триступеневою. Після закінчення середньої школи, провчившись 4 роки в університеті чи коледжі, можна отримати ступінь бакалавра. Далі слідує дворічна освіта за магістерськими програмами: "магістра ділового адміністрування" (МВА), "магістра науки управління" (MMS), "магістра міжнародного менеджменту" (MIM) і т.д. Зазвичай на магістерські програми надходять люди віком 25-30 років, які мають крім ступеня бакалавра не менше 2-х років практичної роботи. Ступінь магістра, яка присвоюється в результаті навчання, не є вченою. Цей ступінь скоріше «професійний», що говорить про те, що випускник, що її отримав, має не тільки теоретичні, а й практичні знання та навички в галузі бізнесу та менеджменту на основі розбору великої кількості управлінських ситуацій, участі в управлінських іграх, стажувань у великих фірмах, кордоном тощо. Програми МВА – основні для шкіл бізнесу, особливо провідних. Вони відрізняються високою інтенсивністю навчання та гарантують високу якість фахівців. За випускниками першої десятки шкіл бізнесу, що найбільше котируються, йде справжнє полювання. Гарвардська школа бізнесу вже багато років посідає перше місце. Її постійний суперник – Стенфордська школа бізнесу.
Провідні місця займають Уортонська школа в Пенсільванії, Слоунівська школа в Массачусетському технологічному інституті, школа бізнесу університету Мічігану та ін. Останнім часом широко поширюються вечірні програми навчання за магістерськими програмами для керівників-практиків вищої ланки (Executive МВА).
Третього ступеня навчання бізнесу та управління є програми, що ведуть до отримання ступеня доктора філософії (Ph.D.).
Вони передбачають 3-4 річне навчання з обов'язковим захистом дисертації та присвоєнням наукового ступеня доктора філософії. Це вчений ступінь. Ті, хто її отримують, не мають наміру ставати менеджерами - практиками, а займатимуться дослідженнями та викладанням у цій галузі, або професійною роботою плановика, аналітика на фірмах. Висока якість доктора філософії в університетах США визначається освоєнням величезного масиву наукової літератури та численними спеціальними курсами на предмет.
На програму доктора філософії надходять аспіранти, які мають ступінь бакалавра, інколи ж - ступінь магістра. І тут термін навчання зменшується. Ця американська система є дуже розгалуженою, гнучкою та дорогою. Якщо якісь магістерські програми перестають мати попит, їх замінюють іншими. Щоб посилити зв'язок науки і практики, багато шкіл бізнесу вважають за краще брати у викладач людей, які пропрацювали у фірмах на керівних посадах, і в той же час мають ступінь доктора філософії, досвідчених у навчанні та наукових дослідженнях. Професори, які пройшли такого роду «ротацію» – це особлива, дуже цінна для шкіл бізнесу категорія викладачів.
3. Практична частина
Контрольне завдання 1
Проведемо за допомогою посадової інструкції та анкетування оцінку спеціальності – провідний бухгалтер.
Анкета оцінки спеціальності та посади
Назва посади________________________________________________
Відділ________________________________________________________
Безпосередній керівник (посада) ___________________
Яка загальна мета роботи?___________________________
Намалюйте схему відділу та позначте на ньому місце досліджуваної спеціальності (посади)___________________________________________
менеджер сертифікат управління інструкція
Начальник відділу заробітної групиВедучий бухгалтер (Звіт до ФСС)Ведучий бухгалтер (Звіт до ПФ РФ)Ведучий бухгалтер (Звіт в ІФНС Росії)Бухгалтер 1 категоріїБухгалтер 1 категоріїБухгалтер 1 категоріїБухгалтер 1 категорії Мал. 1 – Організаційна структура
3. Коротко опишіть свої сфери відповідальності на даній роботі. Виділіть основні риси____________________________________________
Щоденні обов'язки_______________________________________
Щотижневі обов'язки______________________________________
Щомісячні обов'язки______________________________________
Квартальні обов'язки_______________________________________
Піврічні обов'язки_______________________________________
За рік_______________________________________________________
Перерахуйте посади, безпосереднім інспектором (керівником) яких ви є_________________________________
З ким (спеціальності, посади) вам доводиться вступати в контакти по роботі всередині та поза організацією?
Всередині організації____________________________________________
Поза організацією_______________________________________________
Чи передбачає ця посада (спеціальність) роботу з конфіденційною інформацією? Опишіть її характер
____________________________________________________________
Опишіть кваліфікацію та/або досвід, необхідний для ефективного виконання цієї роботи___________________________________________
Додаткова інформація___________________________________
Затверджую:
Керівник ВМЗ – філія ФГУП
ДКНВЦ ім. М.В. Хрунічева
І.Т. Коптєв
Посадова інструкція
Провідного бухгалтера відділу заробітної плати ВАТ "ТМП" Мірної Є.А.
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати ВАТ «ТМП» приймається на посаду та звільняється з посади керівником.
2. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати безпосередньо підпорядковується керівнику - головному бухгалтеру, а за його відсутності заст. керівнику – заступник. гол. бухгалтеру, що курирує цей напрямок.
3. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати повинен знати:
Законодавство РФ та інші нормативні акти;
Облікову політику установи;
Регламент роботи установ, що обслуговуються;
Правила та норми охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки;
правила внутрішнього розпорядку;
Інші документи необхідні здійснення своєї діяльності;
Засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку та можливості їх застосування для виконання обліково-обчислювальних робіт.
4. У своїй діяльності провідний бухгалтер відділу заробітної плати керується:
Колективним договором ВАТ «ТМП» та установ, що обслуговуються;
Справжньою посадовою інструкцією;
Чинною інструкцією з бюджетного обліку.
5. На провідного бухгалтера відділу заробітної плати поширюється дія законодавства РФ про працю.
ОБОВ'ЯЗКИ
Провідний бухгалтер відділу заробітної плати зобов'язаний:
1. Здійснює прийом, аналіз та контроль первинної документації.
2. Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці.
3. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Підготовляє періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку передачі до архіву. Підготовляє дані для складання балансу та оперативних зведених звітів.
4. Надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності та аналізу. Здійснює взаємодію з ІФНС Росії, готує та передає звіт за формою 1-ПДФО «Податок на доходи фізичних осіб».
5. Систематично підвищує свою кваліфікацію.
6. Виконує доручення головного бухгалтера (його заступника), начальника відділу.
7. Дбайливо ставиться до майна.
8. Виконує інші доручення.
Провідний бухгалтер відділу заробітної плати має право:
1. Користуватися правами, зазначеними у ТК РФ та в Колективному договорі.
2. Ознайомитись з проектами рішень керівника організації щодо діяльності відповідного підрозділу.
3. Брати участь у обслуговуванні питань, що стосуються виконуваних ним посадових обов'язків.
4. Вносити на розгляд керівника установи пропозиції щодо покращення діяльності відповідного підрозділу.
5. Вимагати від керівника установи сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків та прав.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Провідний бухгалтер відділу заробітної плати відповідає:
1. За невиконання (неналежне виконання) своїх посадових обов'язків – у межах, визначених чинним адміністративним, трудовим законодавством.
2. За вчинені, у процесі провадження своєї діяльності, правопорушень - у межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним законодавством.
3. За заподіяння матеріальних збитків у процесі здійснення своєї діяльності - у межах, визначених чинним трудовим, кримінальним та цивільним законодавством.
Висновок: Перш за все, роботодавець робить анкетування перед прийняттям на роботу фахівця, він повинен переконатися в його кваліфікації та здатність володіти різними нормативними актами та документами, що надалі долати з легкістю всі питання, що виникають протягом роботи.
Ми провели анкетування спеціальності – провідний бухгалтер.
Також обстежили та провели аналіз посадової інструкції. Спеціаліст - провідний бухгалтер здійснює прийом, аналіз та контроль первинної документації, після чого обробляє прийняту документацію.
Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Підготовляє періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку передачі до архіву. Підготовляє дані для складання балансу та оперативних зведених звітів.
З проведеного аналізу та анкетування спеціаліста - провідного бухгалтера, можна зробити висновок, про те, що фахівець дуже добре володіє інформацією та обліковою політикою підприємства, про що говорить, про його високу кваліфікацію в даній сфері, що не мало, важливо для підприємства.
Контрольне завдання 2
Для співробітника на посаді провідного бухгалтера досліджуємо стан організаційного клімату за допомогою графіка факторів задоволеності та незадоволеності.
Побудова графіка складає основі наступних факторов:
сама робота;
відповідальність;
клімат у колективі;
визнання;
заробітня плата;
цілі та політика підприємства;
взаємини із керівництвом;
умови роботи;
особисте життя.
На основі зазначених вище факторів позначимо вагове значення задоволеності (незадоволеності) в інтервалі від 0 до 100 % (таблиця 1). Дослідженню підлягають чинники, які, на думку анкетованого викликають у нього негативне («-») та позитивне («+») ставлення до роботи та колективу.
Таблиця 1 - Важливе значення задоволеності та незадоволеності
№ п/пФакторВесовое значение удовлетворенности, %Весовое значение неудовлетворенности, %12341.Сама работа602.Карьера403.Ответственность-304.Климат в коллективе805.Успех-206.Признание507.Заработная плата-508.Цели и политика предприятия-309.Взаимоотношения с руководством8010. Умови роботи7011. Особисте життя100
Потім на основі отриманих даних будується графік факторів задоволеності та незадоволеності (рис.2).
Мал. 2 - Графік факторів задоволеності та незадоволеності
На основі отриманих результатів зробимо висновок про напрямки покращення клімату на підприємстві. У цілому нині для співробітника підприємства влаштовує неформальні відносини, що стосується відповідальності, аналізованого співробітника незадоволеність -30 %, що свідчить, що дуже велика відповідальність. Фактор - успіх співробітник вказує вагоме значення незадоволеності -20%, це свідчить, що співробітнику бракує успіху для підприємства, що позначається його роботі. Заробітна плата основний фактор, який стимулює працівника на хороший результат у роботі, співробітник даний фактор вказує на вагоме значення незадоволеності -50 %. Цілі та політика підприємства, теж не мало важливий фактор, до мети потрібно добиватися, якщо вона не правильно поставлена, отже, співробітники підприємства не домагаються мети, а просто виконують не хоч свою роботу, відповідно отримують свою заробітну плату.
Контрольне завдання 3
При дослідженні рівня (потенціалу) працівника за низкою якісних характеристик керівникам підрозділів слід приділити особливу увагу розвитку необхідних якостей працівників і на цій основі будувати навчання та планування кар'єрного зростання.
Заповнюємо оцінну таблицю 2.
Таблиця 2 - Показники оцінки якості праці керівника (фахівця)
Найменування блокуПоказникиВаговий коеф. Наявність якісного показателя0123451. Рівень знань1.1. Знання у своїй області 1.2.Знання у суміжних областях9,2 7,2* *2. Дослідницькі якості2.1. Здатність генерувати нові ідеї 2.2. Вміння аналізувати та перевіряти гіпотези та пропозиції інших 2.3. Здатність доводити дослідження остаточно0,4 1,2 1,3* * *3. Комунікативні якості3.1. Уміння писати статті, звіти тощо.5,1*4. Уміння планувати наукові дослідження4.1. Вміння оцінити та вибрати проблему 4.2. Уміння чітко поставити завдання 4.3. Уміння вибрати методи та засоби для ведення досліджень2,5 8,2 6,2* **5. Уміння організовувати роботу колективу5.1. Вміння правильно розставити людей 5.2. Уміння стимулювати сотрудников4,3 6,7 * *6. Уміння здійснювати контроль та оперативне управління6.1. Здатність забезпечувати необхідні засоби 6.2. Уміння об'єктивно оцінювати результати роботи3,9 4,3**7. Особистісні якості7.1. Здатність відставити свою думку 7.2. Організованість 7.3. Цілеспрямованість 7.4. Наукова чесність, вміння визнати свою неправоту 7.5. Почуття відповідальності, сумлінність 7.6. Вимоги до себе та інших 7.7. Уміння підтримувати нормальні відносини з підлеглими4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6* * ** * * *
Значення оцінок переноситься на діаграму якостей розділ «Бали» і відкладаються за вертикальною шкалою за п'ятибальною системою. Відповідно до оцінок, відкладених на шкалі, будується графік (ламана лінія). На цей же графік наноситься лінія середніх «нормативних» оцінок для посади даного рівня, що дозволяє зробити висновок про відхилення від них у кожного керівника (фахівця), що оцінюється, по кожній якості або групі якостей. У діаграмі також виділяються значення, які отримали найвищий ранг. Після того, як визначили наявність якісного показника, збудуємо діаграму оцінки якості працівника (рис. 3). Після цього будуємо коригуючу діаграму оцінки якості працівника (рис. 4).
Мал. 3 - Діаграма оцінки якостей працівника
12345 Найменування групи якості Шифр Значення показателя1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5,2 6.1. 6,2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9,2 7,2 0,4 1,2 1,3 5,1 2,5 8,2 6,2 4,3 6,7 3,9 4,3 4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6 Мал. 4 - Коригуюча діаграма оцінки якості працівника
При дослідженні питання щодо правильності стилю та методів керівництва в колективах порівняння оцінки ділових якостей з результатами діяльності колективу (виконання виробничого плану, ступінь виробничої та соціальної активності тощо) може вказати на напрямок пошуків, причин невідповідності ділових якостей керівника результатам діяльності колективу.
За досліджувану спеціальність візьмемо – провідний бухгалтер.
Значення оцінок переносяться на діаграму якостей. Відповідно до оцінок, відкладених на шкалі, будується графік.
Після того, як визначили наявність якісного показника, побудували діаграму оцінки якості працівника, після чого будуємо діаграму оцінки якості працівника, що коригує.
З наступного можна дійти невтішного висновку у тому, що з провідного бухгалтера важливими оцінками якості є організованість, цілеспрямованість, вимогливість себе й іншим, і навіть вміння підтримувати нормальні стосунки з підлеглими.
Список використаної літератури
1.Менеджмент та управління: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапивний. – М.: Юніті, 2004. – 496 с.
.І.І. Кауфман, П.А. Микільський. Історія грошей у Росії. – К.: Ексмо, 2012 р. – 628с.
.В.І. Сітків. Основи загального менеджменту – М. Інфра – М, 2003р.
.Управління організацією/За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Саломатіна. - 4-те вид., перероб. та доп.- М., 2007. - 736 с.
.Іванова С.В. Як оцінити людину за годину. - 3-тє вид./С.В. Іванова. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2006, 160 с.
.Кібанов А.Я. Основи управління персоналом організації. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 304 с.
