Дуракова управління персоналом. Управління персоналом: підручник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за спеціальностями "Менеджмент організації" та "Управління персоналом"

Дуракова І.Б.

Управління персоналом

"Управління персоналом. Підручник»: ІНФРА-М; Москва; 2009

ISBN 978-5-16-003563-5

Анотація

У підручнику розглянуто еволюцію, теорію, методологію науки управління персоналом; стратегія та політика роботи з людьми в організації; сучасні технологіїїх реалізації; управління поведінкою працівника; психофізіологічні аспекти трудової діяльності; робота з персоналом за умов інтернаціоналізації бізнесу; формування сучасних моделей служби персоналу.

Специфіка підручника – знайомство читача з дискусійними проблемами кадрового менеджменту, перспективами його розвитку, прикладними методиками, які успішно реалізуються на підприємствах Німеччини, Австрії, Голландії, Ірландії, Греції – країн, в яких автори підручника неодноразово проходили тривалі наукові та практичні стажування.

Для студентів, магістрантів, що спеціалізуються на вивченні питань управління персоналом, профільних спеціалістів служб персоналу, керівників підприємств та організацій.

Рекомендовано УМО вузів Росії з освіти в галузі менеджменту як підручник для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за спеціальностями «Менеджмент організації» та «Управління персоналом».

Управління персоналом. Підручник

Авторський колектив

І.Б. Дуракова, д-р екон. наук, проф. (введення; розділи 2, 3; п. 5.1–5.3 розділу 5; розділи 8 та 9);

Л.П. Волкова, канд. філ. наук, доц. (п. 6.1 глави 6);

О.М. Кобцева, Ю.С. Тюлькіна (п. 5.4 глави 5);

О.М. Полякова, канд. екон. наук, доц. (п. 5.7 глави 5);

Л.І. Стадніченко, канд. біол. наук, доц. (Глава 7);

С.М. Талтинів, канд. екон. наук, доц. (глави 1 і 4; п. 5.5, 5.6 глави 5; п. 6.2 глави 6)
За загальною ред. д-ра екон. наук, проф. І.Б. Дураковий
Рецензенти: кафедра управління персоналом Державного університету управління (м. Москва), зав. кафедрою – заслуж. діяч науки РФ, двічі лауреат Держсуд. премії, д-р екон. наук, проф. А Я. Кібанов; кафедра економіки та соціології праці Омського держсуд. університету, зав. кафедрою – д-р екон. наук, проф. В.С. Половинко

Вступ

По-перше, на противагу версії про єдине джерело відмінностей успіху суб'єктів господарювання – їх вмілому позиціонуванні на конкретному ринку – задіяна в даний час ресурсна теорія ґрунтується на тому, що підприємство саме по собі зі своїми ресурсами є істотним фактором, що забезпечує відмінності підприємства в галузі продуктивності та успіху інших. Підприємство поєднує всі контрольовані ним матеріальні та нематеріальні майнові об'єкти, здібності, знання, ерудицію. З певної частини цих ресурсів, виділених за ознаками сталої цінності, рідкості, імітаційної складності, незамінності, оволодіння ними співробітниками, можуть бути розвинені ключові компетенції. Відповідно до цього пошук організаціями нових довгострокових конкурентних перевагна ринку товарів та послуг та перебування можливого шляхудо вирішення цієї проблеми в ресурсній теорії призвів до використання наукою та практикою компетентного підходу до роботи з персоналом.

По-друге, подальший розвитокконцепції управління людськими ресурсамиозначає прискорення зростання вимог до визнання економічної доцільностікапіталовкладень у залучення персоналу, підтримання його трудової активності, формування та вдосконалення компетенцій та створення умов для максимально повного виявлення особистісних можливостей та здібностей.

По-третє, наростаюча тенденція інтернаціоналізації бізнесу та пов'язане з цим управління персоналом передбачає модернізацію технологій залучення персоналу, його найму, адаптації та подальшого ефективного використання в організації.

По-четверте, розукрупнення індустріальних гігантів та розвиток малого бізнесу визначають коригування в роботі з людьми, зміщуючи фокус цієї діяльності зі служб персоналу на лінійних та функціональних керівників.

По-п'яте, все більшою мірою стає помітною тенденція зміни моделі служби управління персоналом, перехід від її функціональної та категоріальної форм до референтної. Посилюється дискусія про актуальність цього органу в організації та вимоги до перетворення його на самостійний бізнес-центр організації.

По-шосте, не втрачає актуальності вимога модернізації підходів до формування корпусу менеджерів з персоналу, орієнтованих системну діяльність, які мають навичками аналізу та прогнозування змін ринку праці, методами своєчасної модернізації у системі управління людськими ресурсами.

Відповідно до цього мета підручника – формування компетенцій у роботі з персоналом, розвиток навичок формування сучасних підходів до довгострокового та оперативного залучення та використання персоналу, активізація навичок роботи в умовах невизначеності, пізнання порівняльних технологій. Специфіка видання – систематизація досвіду провідних підприємств, зокрема навіть Західної Європи, у формуванні та реалізації технологій, чимало з яких російськими господарюючими суб'єктами лише починають освоюватися.

Підручник складається з дев'яти розділів, що розвивають уявлення читача про логіку, теоретичне обґрунтування та реалізацію підходів та процедур по роботі з персоналом.

Перша главазнайомить читача з динамікою та парадигмами управління персоналом, що дають уявлення про витоки становлення науки, її специфіку в теорії та практиці класичного менеджменту.

Другий розділпредставляє управління персоналом як науку, методологія пізнання якої та її основні фактори дозволяють застосувати найбільш оптимальну модель. Особливістю глави є розгляд крос-культурної специфіки управління людьми, а також актуального в даний час пояснення вибору підходу до підготовки спеціаліста з управління персоналом на основі версій провідних світових шкіл.

Третій розділнацілює на пізнання теорії та процедур формування стратегії та політики управління персоналом – основних розділів кадрового менеджменту організації, що дозволяють розвивати та використовувати персонал відповідно до довгострокових орієнтирів господарюючого суб'єкта.

Кадрове планування як реальне уявлення діяльності роботи з персоналом, виражене у відповідних економічні показники, систематизованих у розділах та забезпечених методами розрахунків, відображено в четвертому розділі .

Реалізація кадрових планів з обґрунтуванням доцільних технологій роботи з персоналом є змістом п'ятого розділу, що актуалізує важливість знання у підходах до формування компетенцій працівників, пошуку кандидатів на вакансії за допомогою традиційних та маркетингових методів, інструментарію їх відбору, важливість подальших адаптації та розвитку за допомогою навчання та побудови кар'єри, оцінки успішності в організаційній діяльності.

У шостому розділірозглянуто управління поведінкою працівника у створенні. Основний акцент робиться на елементи конфліктології, що дозволяє діагностувати конфлікт в організації, вирішувати його відповідно до його вигляду і не допускати надалі. Управління мотивацією працівників викладено з позицій знань основних стимулів до праці, формування ефективних методівмотиваційного на персонал.

У сьомому розділівикладено систематизовану версію управління організацією праці персоналу. Крім психофізіологічних законів, дотримання яких забезпечує збереження здоров'я працівників, питань динаміки працездатності, читач ознайомлюється з основами проектування праці, зокрема умов здійснення роботи, раціональних режимів праці та відпочинку.

Ціль восьмого розділу- Висвітлити основні питання управління персоналом в організації у разі інтернаціоналізації її бізнесу.

Дев'ятий розділприсвячена діяльності служби управління персоналом, модернізації її організаційної структури, основним завданням та функціям її співробітників.

Ключові слова

ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ/ ECONOMIC ANALYSIS / РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ/EFFECTIVENESS/ ОЦІНКА СПІВРОБІТНИКІВ/ EMPLOYEE EVALUATION / ОЦІНКА КЕРІВНИКІВ/ASSESSMENT/ АНКЕТУВАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ І КЕРІВНИКІВ/ STAFF MEMBERS / HR / PERSONNEL MANAGEMENT / MANAGERS / QUESTIONING

Анотація наукової статті з економіки та бізнесу, автор наукової роботи - Дуракова І.Б.

Предмет/тема. Предметом дослідження є база економічного аналізу, формування якої у суб'єкт господарювання визначено заявленою у статті темою. Цілі/завдання. Мета статті полягає у знайомстві із закордонним досвідом визначення результативності управління персоналом. Показано, що суб'єктами визначення результативності управління персоналомможуть бути співробітники організації та служба персоналу. Варіант із співробітниками викладається у статті докладніше. Наведено версію Р. Вундерера про чотири способи вимірювання результативності роботи з людьми в організації: оцінка співробітниківкерівником, оцінка керівникачерез співробітників, опитування про поведінку співробітника (анкетування керівництва), опитування про поведінку начальника (анкетування співробітників). Методологія Оцінка співробітниківі керівників має на увазі досягнення двох цілей: визначити їхню успішність і потенціал. Методами проведення оцінки персоналу може бути «кругова» оцінка, співвідношення витрат і вигод, співбесіда з працівником, portfolio. Анкетування співробітників та керівниківможе бути проведено методами міні-опитування, проведеного через короткі часові відтинки, сімейного опитування, здійснюваного через самого співробітника чи членів його сім'ї. Результати. Форма та зміст опитувальних листів можуть бути різними, у статті наводяться можливі варіантиїх структури та змісту. Висновки/значимість. Результати досліджень, використання можуть бути використані на підприємствах та в організаціях під час проведення економічного аналізурезультативність роботи з персоналом.

Схожі теми наукових праць з економіки та бізнесу, автор наукової роботи – Дуракова І.Б.

Формування бази для економічного аналізу результативності управління персоналом лише на рівні співробітників організації
2015 / Дуракова І.Б.
Економіко-статистичний аналіз у реалізації стратегії маркетингу персоналу
2016 / Дуракова І.Б.
Розвиток іміджевих технологій у керуванні персоналом. Досвід Німеччини
2013 / Дуракова І.Б.
Робота з кадровим резервом як сучасна проблема управління персоналом освітньої організації
2015 / Тарасенко Володимир Володимирович
Оцінка професійної діяльності керівника організації соціальної сфери
2014 / Кочешкова Лариса Йосипівна
Розвиток м'яких навичок (soft skills) керівників відповідно до цільової моделі компетенцій
2017 / Чуланова Оксана Леонідівна
Маркетинг на ринку праці: сутність, досвід, тенденції
2018 / Андрійченко Наталія Володимирівна, Калмикова Євгенія Едуардівна
Стратегічний маркетинг персоналу організації
2015 / Родін Дмитро Володимирович
Методичний підхід до оцінки відповідності рівня реалізації функцій управління персоналом цілям розвитку підприємства
2016 / Миколаїв Микола Олексійович
Система комплексної оцінки адміністративно-управлінського персоналу у вузі: практика та особливості
2018 / М'ялкіна Олена Василівна, Житкова Валерія Олександрівна

Forming a base for the economic analysis of the HRM impact at the level of the organization

Subject The subject of the research is the basis of the economic analysis of the impact of HR management. Objectives Природа літератури є переглядом іноземної практики сфери управління діяльністю. Методи автора показують версію з R. Wunderer на чотири способи розв'язання проблеми з людьми в організаціях: робітник оцінки за manager, manager evaluation by staff, survey on employee's behavior (manager questionnaire), and survey on mana questionnaire). Скорість статі та управління іmplies two objectives: to determine their success and potential. Методи особистий оцінки можуть бути "circular", (або "360-ступеня помилок"), cost-benefit ratio, employee interviewing, і portfolio. Особисті працівники і managers можуть бути пов'язані з мінімальним поводженням зроблені на шорти, а сім'я переслідування з'являється через члени майна або його або її сім'ї. Результати Форма і вміст життєдіяльності можуть бути різними. Матеріал надає можливості для структури і вмісту клопотів. Relevance Research results може бути використана в підприємствах і організаціях при веденні економічного аналізу HR менеджменту impact.

Текст наукової роботи на тему "Формування бази для економічного аналізу результативності управління персоналом на рівні співробітників організації"

Управлінський аналіз

ФОРМУВАННЯ БАЗИ ДЛЯ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РІВНІ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

І.Б. ДУРАКОВА,

доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри управління персоналом

E-mail: [email protected]Воронезький державний університет, Воронеж, Російська Федерація

Предмет/тема. Предметом дослідження є основа економічного аналізу результативності управління персоналом, формування якої у суб'єкт господарювання визначено заявленої у статті темою.

Цілі/завдання. Мета статті полягає у знайомстві із закордонним досвідом визначення результативності управління персоналом. Показано, що суб'єктами визначення результативності управління персоналом можуть бути працівники організації та служба персоналу. Варіант із співробітниками викладається у статті докладніше. Наведено версію Р. Вундерера про чотири способи вимірювання результативності роботи з людьми в організації: оцінка співробітників керівником, оцінка керівника через співробітників, опитування про поведінку співробітника (анкетування керівництва), опитування про поведінку начальника (анкетування співробітників).

Методологія Оцінка співробітників та керівників передбачає досягнення двох цілей: визначити їх успішність та потенціал. Методами проведення оцінки персоналу може бути «кругова» оцінка, співвідношення витрат і вигод, співбесіда з працівником, portfolio. Анкетування співробітників та керівників може бути проведено методами міні-опитування, що проводиться через короткі проміжки часу, сімейного опитування, яке здійснюється через самого співробітника чи членів його сім'ї.

Результати. Форма та зміст опитувальних листів можуть бути різними, у статті наводяться можливі варіанти їхньої структури та змісту.

Висновки/значимість. Результати досліджень, використання можуть бути використані на підприємствах та в організаціях під час проведення економічного аналізу результативності роботи з персоналом.

Ключові слова: економічний аналіз, результативність управління персоналом, оцінка співробітників, оцінка керівників, анкетування співробітників та керівників

Сучасний етап розвитку управління персоналом крім інтернаціоналізації діяльності та децентралізації служб персоналу характеризується також економізацією, що робить актуальним використання у менеджменті цифрових показників, дозволяють визначити результативність роботи з людьми, провести економічний аналіз цієї діяльності та сформувати шляхи оптимізації бізнес-витрат.

Підходи до економічного аналізурезультативності можуть бути реалізовані з двох сторін: з боку зайнятих працівників та з боку служби персоналу.

Перший підхід, наприклад, згідно з дослідженням відомого німецького вченого Рольфа Вун-дерера може включати чотири способи вимірювання результативності (успішності) роботи з людьми в організації: оцінка співробітників керівником, оцінка керівника через співробітників, опитування про поведінку співробітника (анкетування керівництва), опитування про поведінку начальника (анкетування працівників) (рис. 1).

Оцінка персоналу (співробітників та керівників) передбачає досягнення двох основних цілей:

визначити успішність працівників; визначити потенціал співробітників, у межах діагностики якого має бути виявлено схильність оцінюваних до власного розвиткув перспективі. Особливість оцінки в тому, що крім індивідуальної діагностики вона дозволяє також формувати уявлення про персонал загалом, відповідно з'являється можливість розробляти актуальну політику забезпечення організації співробітниками, їх розвитку та мотивації.

Вчені відзначають, що ефект від управління персоналом досягається за рахунок обох цільових установок (оцінки результату та оцінки потенціалу). При оцінці досягнень (результату) здійснюється вимірювання потенційно обумовленого ефекту з орієнтацією на минуле або

сьогодення, при оцінці потенціалу - з орієнтацією на майбутнє.

Методами проведення оцінки персоналу може бути «кругова» оцінка, співвідношення витрат і вигод, співбесіда з працівником, portfolio.

«Кругова» оцінка - метод, здатний виправити стан справ, що складаються з приводу бажання роботодавця отримати справжнє уявлення про підлегле, його місце в корпоративній ієрархії. Для цього використовується лише оцінка безпосереднього начальника. «Кругова» оцінка відома як метод 360°. Вона може бути проведена із залученням різних експертів у чотирьох сценаріях: горизонтальна оцінка та три варіанти вертикальної (власне вертикальна, оцінка зверху вниз та оцінка знизу вгору).

Цілісна концепція вимірювання, що включає ці сценарії, є логічною в шестиетапному структуруванні (рис. 2).

Метод співвідношення витрат та вигод відповідає вимогам сучасної концепціїуправління з

Мал. 2. Етапи оцінки персоналу методом 360 °

Управлінський аналіз

ManageriaCßnaCysis

показниками, що передбачає розрахунок за кожною функцією кадрового менеджменту. Здійснення оцінки ефекту від працівників має передувати облік витрат за цей захід, яких ставляться ресурси на формування, переробки та здійснення концепції оцінки персоналу. Найбільш суттєві витрати в даному випадку у служби персоналу. При необхідності оцінки можуть запрошуватися сторонні консультанти, витрати на яких складають окрему статтю витрат.

Далі ресурси для проведення оцінки персоналу повинні узагальнюватися та наповнюватися економічним змістом. З практики розрахунок витрат здійснюється так. На розмову з одним працівником, включаючи обробку оцінного аркуша, потрібна одна година, 10 хвилин - на оцінку власне керівником. Потім з розрахунку кількості працівників на кожному ієрархічному рівні та середньої годинної оплати визначаються (у першому наближенні) витрати на оцінку персоналу та її обговорення (табл. 1). У разі потреби ці розрахунки можна вдосконалити через використання різних інформаційних кадрових систем.

Після цього потрібен час для обробки оціночних листівслужбою персоналу. Отримані оцінки можна використовувати в подальшому для формування системи оплати праці, розвитку працівників та проведення контролінгу. Сумарні витрати визначаються відповідно до обсягу та диференціації оброблюваних оціночних листів. До витрат також можуть бути віднесені витрати на наступні заходи (наприклад, конференції) щодо планування подальших заходів.

Коефіцієнт, продуктивність

Таблиця 1

Оцінка часу та витрат на проведення оцінки персоналу у найнижчій ланці управління

Кількість працівників Витрати часу, год Середня оплата за 1 год, руб. * Загальна сума, руб.

Бесіда з персоналом

117 співробітників 117 550 64 350

25 керівників 117 830 97 110

першого рівня

Оцінка персоналу

25 керівників 19,5 830 16 185

першого рівня

Разом... - - 177 645

Робочі конячки Зірки

Мертві дерева Під питанням

Низький Високий

Мал. 3. Кадрове портфоліо Г. Одіорне

* Наведено умовні значення.

Примітка. Рівень підпорядкування: працівник без управлінських функций.

Відправною точкою в оцінці працівника за допомогою бесіди є загальний аналіз його поведінкових характеристик (вхідний елемент) і результату роботи (вихідний елемент) за минулі роки. У цьому працівник може принести вже заповнений ним оціночний лист із представленою у ньому самооцінкою. Таким чином, він отримує можливість представити свої здібності та цілі. Далі керівник знайомить працівника зі своїм варіантом складеної оцінки. Після цього можна ще раз обговорити кожен із атестаційних пунктів, у тому числі для об'єктивної оцінки результатів роботи.

На підставі виявлених у рамках оцінки продуктивності та потенціалу фактичної продуктивності та здібностей працівників можна скласти кадрове портфоліо окремих співробітників та груп працівників. У цьому з'являється можливість провести зіставлення показників різні періоди часу. Найбільш відомий проект складання кадрового портфоліо американського теоретика менеджменту Г. Одіорне (рис. 3).

На одну вісь наносяться показники продуктивності, на іншу - потенціалу з градуюванням від низького до високого. Нанесені позначки підлягають обговоренню.

Потенціал розвитку

У цьому випадку може також використовуватися вже представлене портфоліо соціально-управлінської поведінки, причому управлінські компетенції (вирішення проблем та переміщення) та соціальні компетенції поділяються.

Опитування про поведінку (анкетування). _Анкетування працівників також має велике значення для вимірювання ефекту від управління персоналом і може служити методом як аналізу, так і діалогу між адресатами опитування і зацікавленими в ньому структурами. Як правило, воно полягає у проведенні структурованого, найчастіше нерегулярного, опитування. На відміну, наприклад, від співбесіди з співробітниками фокус дослідження, відповідно, та його способи зміщуються від окремих працівниківдо організації загалом. Зазвичай, анкетування працівників проводиться визначення загального клімату у створенні, задоволеності роботою. Це дозволяє також судити про оцінку працівниками корпоративної культури, організації та стратегії.

Для вимірювання ефекту від управління персоналом важливо, щоб опитування, по-перше, було регулярним і це дозволяло провести порівняння напівуправлінських i до компетенції.

чених результатів з попередніми. По-друге, структура оціночних листів (анкетних бланків) має постійно змінюватися.

Міні-опитування, яке проводиться через короткі інтервали часу. Він дає можливість до великомасштабного анкетування отримати певною мірою докладну картину щодо ставлення працівників до тих чи інших актуальним проблемам;

Сімейне опитування, яке може проводитись у двох варіантах. У першому випадку співробітник сам відповідає на запитання щодо ставлення до компанії, де він працює, членів його сім'ї. У другому ці питання є предметом анкетування його (її) дружини (чоловіка).

p align="justify"> Для розробки процедури опитування виділяється ряд складових, які представлені в табл. 2.

Можна проводити розмови з працівниками по стандартизованим опитувальним листам (форма 1).

Оцінний лист складається із чотирьох частин. У першій частині розглядається досягнення постав-

Керівник

Працівник із управлінським мотивуванням

Працівник із незначними управлінськими компетенціями

Соціальні

компетенції -

Звільнені, які висувають надмірні вимоги, а також «гальма»

Мал. 4. Портфоліо соціально-управлінської поведінки

Таблиця 2

Складові для підготовки та опитування співробітників компанії

Складова Зміст

Генеральна сукупність Генеральною сукупністю може виступати весь колектив підприємства. Виняток становлять дочірні підприємствау країнах, де через специфіку відносин між роботодавцями та працівниками неможливо опитати всіх працівників. У цьому випадку як генеральна сукупність може бути, наприклад, управлінський персонал

Сукупність респондентів для опитування З психологічної погляду необхідно проводити суцільне обстеження, тобто. опитування всіх працівників, а не сформовані вибіркові їх сукупності

Форма отримання результату Найбільш простою формою може бути опитування за підрозділами, під час якого працівники заповнюють опитувальні листи в одному приміщенні та опускають листи до скриньок на виході. На місцевих децентралізованих підприємствах можна також надсилати опитувальний лист працівникові поштою з вкладеним конвертом для відповіді. З поширенням інформаційних технологійтакож з'являється можливість надсилати опитувальні листи та відповіді електронною поштою, що спрощує та прискорює отримання та оцінку результатів

Ступінь примусу Участь в опитуванні є добровільною

Анонімність Анонімність опитуваних встановлюється сценарієм опитування працівників

Оцінка даних Оцінка може проводитися або нейтральними, зовнішніми інститутами вивчення громадської думки, або за допомогою внутрішніх службкомпанії

Довжина опитувального листа Опитувальні листи повинні бути досить короткими для мотивації до їх заповнення та достатньо довгими для надання релевантних даних

Ступінь стандартизації Опитувальні листи повинні бути здебільшого стандартизовані для полегшення обробки та сумісності даних. Крім цього, листи повинні містити деякі відкриті питаннядля надання працівникам можливості дати відповідь у вільній формі

Варіанти отримання результату Для можливості врахування реальної ситуації окремих організацій та дочірніх компаній можна включити до опитувальних листів специфічні для цієї організації питання

Для вимірювання ефекту від управління персоналом на підставі результатів опитування необхідно проводити їх регулярно (наприклад, кожні 2-4 роки). Може виявитися корисним порівняння не лише з попередніми опитуваннями, а й порівняння між собою дочірніх компаній та різних підрозділів. Також має сенс проводити порівняння з іншими організаціями (зовнішній бенчмаркінг) за умови використання об'єктами зіставлення подібних опитувальних листів

Опитувальний лист для оцінки працівників банківської сфери (Німеччина)

1. Оцінка досягнення поставленої мети (виконання поставлених завдань)

Мета (завдання) Вимірний опис задачі Ступінь досягнення мети Коментар про фактори, що впливають

2. Цілі (завдання) на майбутнє

Ціль (завдання) Вимірний опис задачі Терміни виконання

3. Оцінка коефіцієнта продуктивності

Характеристика роботи Оцінка Коментар

Орієнтування на споживача - робота, орієнтована на досягнення мети (планування, організація, пріоритети) - продуктивність праці - здатність до навчання - внутрішня мотивація, самостійність + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Закінчення форми 1

Спільна робота Оцінка Коментар

Здатність до комунікації - здатність до роботи в команді - відкритість - розуміння позиції інших +

Управлінське мислення та поведінка Оцінка Коментар

Здатність до нововведень - здатність до переміщення - цілісність мислення - майстерність ведення переговорів + + + 0--- + + + 0--- + + 0--- + + +

Знання та вміння Оцінка Коментар

Професійні навички - універсальні знання - управлінські компетенції + + + 0--- + + + 0--- + + +

4. Оцінка робочих та управлінських ситуацій (відповідь оцінюваного працівника)

Наскільки ви задоволені... Оцінка Пропозиції щодо покращення

Як Ви оцінюєте підтримку вашого керівника? Оцінка Пропозиції (заходи) щодо покращення

Інформація - планування, організація та робочий процес - підвищення кваліфікації - засоби праці та організація робочого місця + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + ---

Заплановані керівником заходи щодо покращення (термін виконання)

Як Ви оцінюєте спільну роботу? Оцінка Пропозиції (заходи) щодо покращення

Вас і Вашого керівника - всередині підрозділу - всередині компанії - з іншими компаніями

Заплановані керівником заходи щодо покращення (термін виконання)

ленних цілей за минулий рік. За допомогою вимірюваних показників досягнення поставленої мети можна виставити оцінку кожної мети зі списку. Наприкінці дається пояснення факторів, що впливають, які мали вирішальне значення для досягнення або недосягнення цілей. Це має сенс, коли фактори, що впливають, знаходяться поза сферою впливу співробітника (наприклад, заздалегідь підготовлені ресурси).

У другій частині узгоджуються цілі наступного року. Опис цілей повинен мати легко виміряні критерії, щоб полегшити оцінку ступеня досягнення поставленої мети і зробити її об'єктивною.

У третій частині оцінюється продуктивність праці працівника протягом року. У наведеному прикладі розрізняються чотири групи показників: характеристика роботи, спільна робота, управлінське мислення та поведінка, знання та вміння. Може використовуватись також інша класифікація показників.

У четвертій частині проводиться оцінка працівником робочої та управлінської обстановки. У наведеному прикладі розрізняються три групи факторів задоволеності працівника: робочою ситуацією, підтримкою керівника та спільною роботою.

Опитувальний лист для оцінки роботи в команді у банківській сфері (Німеччина)

Для цього порахуйте, наприклад, схвалення з боку колег, готовність допомогти, здатність до критичної оцінки

Будь ласка, позначте ваш варіант

0 1 2 3 4 5 Ні Низька Середня Висока

Це стосується Будь ласка, поставте лише один хрестик у вибраній групі

Працівник знаходить спільну мову, отримує довіру майже всіх колег, всіма любимо і готовий їм допомогти і працює відповідно до узгоджених цілей і чудово спілкується і приймає і поважає роботу інших і є прикладом для всієї команди

У середньому

В меншій мірі

Великою мірою у працівника гарні відносиниз колегами, завжди готовий допомогти найближчим колегам та захищає спільні ціліта спілкується відповідно та приймає роботу інших і може працювати в команді

У середньому

В меншій мірі

У великій мірі у працівника хороші стосунки з колегами, дотримується певної відстані, не завжди готовий прийти іншим на допомогу і іноді необґрунтовано ухиляється від узгоджених цілей і частково спілкується не по справі і в деяких ситуаціях знаходить проблематичним орієнтуватися в команді.

В середньому □

У меншій мірі □

Доповнення до опитувального листа про заохочення співробітника банківської сфери (Німеччина)

5. Просування по службі та підвищення кваліфікації

Подання (цілі) професійного підвищенняз погляду працівника

Подання (мети) професійного підвищення з погляду керівника

Обов'язкові заходи щодо заохочення в рамках організації

Семінари, інші заходи (пропозиції)

У низці організацій виділяють також оцінку значущості та продуктивності. Так, один із німецьких банків використовує метод оцінки поведінки працівника у команді, представлений у формі 2.

Шкала, за якою проводиться оцінка, включає диференціацію показників від 1 до 9.

Оцінка потенціалу може бути проведена шляхом доповнення опитувального листа п'ятою частиною (форма 3).

У контексті розмови із співробітником також проглядається можливість оцінки рівноправності працівників. Під час проведення розмови з зворотним зв'язкомпершому плані висувається взаємна оцінка з допомогою виявлення сильних сторінта потенціалу для покращення майбутньої спільної роботи всередині

групи. Тут також можлива підтримка оцінки колег за допомогою оціночних листів, що рекомендується при інтенсивній спільній роботі, наприклад, в одній команді.

Зовнішня оцінка працівників через внутрішнього та зовнішнього споживачів може проводитися у такий самий спосіб, що й для виявлення задоволеності споживача.

Список літератури

1. Дуракова І.Б. Управління персоналом: особливості тренду міжнародного розвитку. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Дуракова І.Б. Економіко-статистичний аналіз, аудит та контроль у сфері управління персоналом. Дослідження зарубіжного досвіду// Управління персоналом у Росії: теорія, вітчизняна та зарубіжна практика/ За ред. А Я. Кібанова. М: ІНФРА-М, 2014. 283 с.

3. Дуракова І.Б. Економічний контроль та аудит маркетингу персоналу // Кадровик. Кадровий менеджмент. 2012. № 4. С. 95-103.

4. Кібанов А.Я., Дуракова І.Б. Управління персоналом організації: стратегія, маркетинг, інтернаціоналізація: навч. допомога. М: ІНФРА-М, 2014. 301 с.

5. Управління персоналом: підручник / за ред. І.Б. Дуракової. М.: ІНФРА-М, 2015. 570 с.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 с.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Kobi J.-M. Personalrisicomanagement. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente/P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement, Munchen: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. SchobertD. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg: Verlag D. Kovac, 2012. 349 s.

16. Scholz Ch. Personalmanagement. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. Munchen: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Personalmanagement. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler. 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln: Luchterhand, 2007. 454 s.

Economic Analysis: Theory and Practice Manager Analysis

ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)

FORMING A BASE FOR THE ECONOMIC ANALYSIS OF THE HRM IMPACT AT THE LEVEL OF THE ORGANIZATION

Irina B. DURAKOVA

особистий оцінка може бути "circular" показник (або "360-ступеня помилок"), cost-benefit ratio, employee interviewing, і portfolio. Особисті працівники і managers можуть бути пов'язані з мінімальним поводженням зроблені на шорти, а сім'я переслідування з'являється через члени майна або його або її сім'ї.

Результати Форма і вміст життєдіяльності можуть бути різними. Матеріал надає можливості для структури і вмісту клопотів.

Relevance Research results може бути використана в підприємствах і організаціях при веденні економічного аналізу HR менеджменту impact.

Keywords: економічна аналітика, ефективність, HR, особистий менеджмент, працівники, аналітика, аналітика, діячі, діяльність, члени членів

1. Durakova I.B. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional"nogo razvitiya . Available at: http://www.vestnik.vsu. In Russ.)

2. Durakova I.B. Економіко-статістіческій аналіз, audit і контролем" в сфері управління персоналом. Исл-дование зарубежного опыта. В кн.

3. Durakova I.B. Економічніх kontrol" і audit marketinga personala . Kadrovik. Kadrovyi menedzh-ment=Personnel officer. Personnel management, 2012, no. 4, pp.95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Управління особистим організацією: стратегія, маркетинг, інтернаціоналізація. Moscow, INFRA-M Publ., 2014, 301 p.

5. Upravlenie personalom . Moscow, INFRA-M Publ., 2015, 570 p.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden, Gabler, 2007, 226 p.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg, I.H. Sauer Verlag, 1999, 95 p.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 p.

10. Kobi J.-M. Personalrisicomanagement. Wiesbaden, Gabler, 2002, 179 p.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 p.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg, CC-Verlag, 2003, 178 p.

13. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente. P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 p.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 p.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg, Verlag D. Kovac, 2012,349 p.

16. Scholz Ch. Personalmanagement. Verlag Vahlen, 2010, 349 p.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München, Hammp Verlag, 2003, 364 p.

18. Stock-Homburg R. Personalmanagement. Lehrbuch. Wiesbaden, Gabler, 2008, 737 p.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden, Gabler, 2005, 341 p.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln, Luchterhand, 2007, 454 p.

Irina B. DURAKOVA

Voronezh State University, Voronezh, Російська Федерація [email protected]

Перше десятиліття ХХІ ст. зумовило нові горизонти в діяльності суб'єктів господарювання, що справило серйозний вплив на трансформацію підходів до менеджерської діяльності, в тому числі управлінню персоналом. По-перше, на противагу версії про єдине джерело відмінностей успіху суб'єктів господарювання - їх вмілому позиціонуванні на конкретному ринку - задіяна в даний час ресурсна теорія ґрунтується на тому, що підприємство саме по собі зі своїми ресурсами є істотним фактором, що забезпечує відмінності підприємства в галузі продуктивності та успіху інших.

Підприємство поєднує всі контрольовані ним матеріальні та нематеріальні майнові об'єкти, здібності, знання, ерудицію. З певної частини цих ресурсів, виділених за ознаками сталої цінності, рідкості, імітаційної складності, незамінності, оволодіння ними співробітниками, можуть бути розвинені ключові компетенції. Відповідно до цього пошук організаціями нових довгострокових конкурентних переваг на ринку товарів та послуг та знаходження можливого шляху до вирішення цієї проблеми в ресурсній теорії призвів до використання наукою та практикою компетентного підходу до роботи з персоналом. По-друге, подальший розвиток концепції управління людськими ресурсами означає прискорення зростання вимог до визнання економічної доцільності капіталовкладень у залучення персоналу, підтримання його трудової активності, формування та вдосконалення компетенцій та створення умов для максимально повного виявлення особистісних можливостей та здібностей. По-третє, наростаюча тенденція інтернаціоналізації бізнесу та пов'язане з цим управління персоналом передбачає модернізацію технологій залучення персоналу, його найму, адаптації та подальшого ефективного використання в організації. Підручник складається з дев'яти розділів, що розвивають уявлення читача про логіку, теоретичне обґрунтування та реалізацію підходів та процедур по роботі з персоналом.

29. Дуракова І.Б. Теорія управління персоналом: традиційні та нові підходи до планування, навчання персоналу та формування кадрових служб[Текст]: навч. посібник/І.Б. Дуракова, О.А. Родін, С.М. Талтинов. - Воронеж: Вид-во ВДУ, 2005. - 103 с.

Мета даного навчального посібника автори бачать у тому, щоб надати методичну допомогу студентам та магістрантам у вивченні теоретичних засадкурсу "Управління персоналом", пізнанні еволюційних етапів становлення науки управління людьми в організації, виявлення особливостей розробки його філософії, стратегії та політики. Навчальний посібник передбачає поєднання вивчення зазначених розділів курсу навчальних заняттяхі самостійно містить приклади з реалій управління персоналом конкретних організацій, питання для самоперевірки, рекомендовану літературу.

Щоб звузити результати пошукової видачі, можна уточнити запит, вказавши поля, за якими здійснювати пошук. Список полів наведено вище. Наприклад:

Можна шукати по кількох полях одночасно:

Логічно оператори

За промовчанням використовується оператор AND.
Оператор ANDозначає, що документ повинен відповідати всім елементам групи:

дослідження розробка

Оператор ORозначає, що документ повинен відповідати одному з значень групи:

дослідження ORрозробка

Оператор NOTвиключає документи, що містять цей елемент:

дослідження NOTрозробка

Тип пошуку

При написанні запиту можна вказувати спосіб, яким фраза шукатиметься. Підтримується чотири методи: пошук з урахуванням морфології, без морфології, пошук префіксу, пошук фрази.
За замовчуванням пошук проводиться з урахуванням морфології.
Для пошуку без морфології перед словами у фразі достатньо поставити знак "долар":

$ дослідження $ розвитку

Для пошуку префікса потрібно поставити зірочку після запиту:

дослідження *

Для пошуку фрази потрібно укласти запит у подвійні лапки:

" дослідження та розробка "

Пошук по синонімах

Для включення в результати пошуку синонімів слова потрібно поставити ґрати # перед словом або перед виразом у дужках.
У застосуванні одного слова йому буде знайдено до трьох синонімів.
У застосуванні до виразу у дужках до кожного слова буде додано синонім, якщо його знайшли.
Не поєднується з пошуком без морфології, пошуком за префіксом чи пошуком за фразою.

# дослідження

Угруповання

Для того, щоб згрупувати пошукові фрази, потрібно використовувати дужки. Це дозволяє керувати булевою логікою запиту.
Наприклад, необхідно скласти запит: знайти документи у яких автор Іванов чи Петров, і назва містить слова дослідження чи розробка:

Приблизний пошук слова

Для приблизного пошуку потрібно поставити тильду. ~ " в кінці слова з фрази. Наприклад:

бром ~

Під час пошуку будуть знайдені такі слова, як "бром", "ром", "пром" тощо.
Можна додатково вказати максимальну кількість можливих правок: 0, 1 або 2. Наприклад:

бром ~1

За замовчуванням допускається 2 редагування.

Критерій близькості

Для пошуку за критерієм близькості потрібно поставити тільду. ~ " в кінці фрази. Наприклад, для того, щоб знайти документи зі словами дослідження та розробка в межах 2 слів, використовуйте наступний запит:

" дослідження розробка "~2

Релевантність виразів

Для зміни релевантності окремих виразів у пошуку використовуйте знак " ^ " наприкінці висловлювання, після чого вкажіть рівень релевантності цього виразу стосовно іншим.
Чим вище рівень, тим більш релевантним є цей вираз.
Наприклад, у даному виразі слово "дослідження" вчетверо релевантніше слова "розробка":

дослідження ^4 розробка

За умовчанням рівень дорівнює 1. Допустимі значення - позитивне речове число.

Пошук в інтервалі

Для вказівки інтервалу, в якому має бути значення якогось поля, слід вказати в дужках граничні значення, розділені оператором TO.
Буде проведено лексикографічне сортування.

Такий запит поверне результати з автором, починаючи від Іванова і закінчуючи Петровим, але Іванов і Петров нічого очікувати включені у результат.
Для того, щоб увімкнути значення в інтервал, використовуйте квадратні дужки. Для виключення значення використовуйте фігурні дужки.

. Кн. 1: монографія / за ред. А Я. Кібанова. - М.: ІНФРА-М, 2020. - 240 с. - (Наукова думка). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим доступу: http://сайт/catalog/product/1039268 читати

978-5-16-010226-9

У пропонованій читачеві монографії відомі вчені - представники ВНЗ - членів УМО з освіти в галузі менеджменту (головний ВНЗ - Державний університет управління) та Національної спілки «Управління персоналом» розглядають такі актуальні питання: управління персоналом - від комплектування штату та обліку працівників до управління їх інтелектуальним капіталом (історичний погляд), історія російського найму - специфіка та зміст етапів, розвиток персоналу організації - нова концепція та практика, система трудового потенціалу працівника, формування та використання моделей професійної компетентності державних службовців, конкурентоспроможність персоналу як економічна категорія, управління мотивацією та стимулюванням трудової діяльності персоналу, оцінка та регулювання економічних втрат інтелектуального капіталу персоналу. Пропонована книга може становити інтерес для широкого кола професіоналів - представників органів державної владита системи професійної освіти, громадських організацій, підприємств реального сектора економіки та підприємців

Генкін Борис Михайлович

. Книга 5: монографія / за ред. проф. І.Б. Дуракової. - М.: ІНФРА-М, 2018. - 290 с. - (Наукова думка). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим доступу: http://сайт/catalog/product/949191 читати

978-5-16-013688-2

Кібанов Ардальйон Якович

Управління персоналом у Росії: історія та сучасність: монографія. Кн. 1/під ред. А Я. Кібанова. - М.: ІНФРА-М, 2017. - 240 с. - (Наукова думка). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим доступу: http://сайт/catalog/product/701722 читати

978-5-16-010226-9

У пропонованій читачеві монографії відомі вчені - представники ВНЗ - членів УМО з освіти в галузі менеджменту (головний ВНЗ - Державний університет управління) та Національної спілки «Управління персоналом» розглядають такі актуальні питання: управління персоналом - від комплектування штату та обліку працівників до управління їх інтелектуальним капіталом (історичний погляд), історія російського найму - специфіка та зміст етапів, розвиток персоналу організації - нова концепція та практика, система трудового потенціалу працівника, формування та використання моделей професійної компетентності державних службовців, конкурентоспроможність персоналу як економічна категорія, управління мотивацією та стимулюванням трудової діяльності персоналу, оцінка та регулювання економічних втрат інтелектуального капіталу персоналу. Пропонована книга може становити інтерес для широкого кола професіоналів - представників органів державної влади та системи професійної освіти, громадських організацій, підприємств реального сектору економіки та підприємців.

Дуракова Ірина Борисівна

Управління персоналом: відбір та найм. Дослідження зарубіжного досвіду: монографія / І.Б. Дуракова. - Москва: НІЦ ІНФРА-М, 2017. - 160 с.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Текст: електронний. - URL: http://сайт/catalog/product/899756 читати

978-5-16-015764-1

У монографії подано детальний аналіз сучасних підходів до відбору персоналу в умовах ринкового господарювання. Показано концепції та принципи селекції претендентів на вакантні місця роботи. Охарактеризовано способи пізнання претендента через традиційний та сучасний пакети його заявних документів. Розкрито точки зору на тестування, дано класифікації тестів, критерії їх якості, способи та проблеми. практичного використанняпри найму. Виявлено цілі, види та можливості моделювання настановної співбесіди, її етикоправові та економічні проблеми, результативність при ухваленні рішення про придатність кандидата Показано призначення, види та механізм проведення професійних випробувань. Видання адресоване науковцям, аспірантам, бакалаврам та магістрам економіки та менеджменту, а також фахівцям, які займаються на підприємствах питаннями управління персоналом.

Генкін Борис Михайлович

Управління персоналом у Росії: 100 років після революції. Книга 5: монографія / за ред. проф. І.Б. Дуракової. - М.: ІНФРА-М, 2019. - 290 с. - (Наукова думка). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим доступу: http://сайт/catalog/product/977774 читати

978-5-16-013688-2

У монографії висвітлено результати дослідження еволюції становлення російської моделіі наукової школиуправління персоналом. У змісті книги розглянуто питання якості життя та цінності праці росіян; впливу на роботу з персоналом державної політики, включаючи економіку, освіту, трудове правота релігійну складову. Розглянуто проблеми надійності працівника та його можливих залежностей, а також нові аспекти кадрової діяльності: запровадження системи кваліфікацій, формування актуальних моделей інституціоналізації роботи з персоналом, запровадження до арсеналу її методів цифрових технологій. Досліджено внесок окремих учених у становлення кадрової діяльності у Росії. Для студентів, магістрантів, аспірантів, докторантів, науковців, які навчаються або проводять дослідження в галузі управління персоналом, а також професорсько-викладацького складу вузів та роботодавців.

Генкін Борис Михайлович

Управління персоналом у Росії: 100 років після революції. Книга 5: монографія / за ред. проф. І.Б. Дуракової. - М.: ІНФРА-М, 2020. - 290 с. - (Наукова думка). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим доступу: http://сайт/catalog/product/1041597 читати

978-5-16-013688-2

У монографії висвітлено результати дослідження еволюції становлення російської моделі та наукової школи управління персоналом. У змісті книги розглянуто питання якості життя та цінності праці росіян; впливу на роботу з персоналом державної політики, включаючи економіку, освіту, трудове право та релігійну складову. Розглянуто проблеми надійності працівника та його можливих залежностей, а також нові аспекти кадрової діяльності: запровадження системи кваліфікацій, формування актуальних моделей інституціоналізації роботи з персоналом, запровадження до арсеналу її методів цифрових технологій. Досліджено внесок окремих учених у становлення кадрової діяльності у Росії. Для студентів, магістрантів, аспірантів, докторантів, науковців, які навчаються або проводять дослідження в галузі управління персоналом, а також професорсько-викладацького складу вузів та роботодавців.

Дуракова Ірина Борисівна

Управління персоналом: Підручник/І.Б. Дуракова та ін. / За заг. ред. І.Б. Дуракової. - М: ІНФРА-М, 2009. - 570 с.: 60x90 1/16. - (Вища освіта). (переплетення) ISBN 978-5-16-003563-5 - Режим доступу: http://сайт/catalog/product/163060 читати

978-5-16-003563-5

Кібанов Ардальйон Якович

Управління персоналом організації: стратегія, маркетинг, інтернаціоналізація: навчальний посібник/А.Я. Кібанов, І.Б. Дуракова. - Москва: ІНФРА-М, 2020. - 301 с. - (Вища освіта: магістра). - Текст: електронний. - URL: http://сайт/catalog/product/1067540 читати

978-5-16-006649-3

У навчальному посібникурозглядаються такі проблеми управління персоналом: кадрова стратегіята кадрове планування організації; сутність, формування, види та реалізація маркетингу персоналу; методи забезпечення організації персоналом; нові технології в оцінці претендентів при наймані; особливості управління персоналом міжнародних організацій. Відповідає вимогам Федеральних державних освітніх стандартів вищої освіти останнього покоління. Для студентів, магістрантів, аспірантів, спеціалістів з управління персоналом.

Глухова Олександра Вікторівна

Управління персоналом у Росії: виклики XXI століття. Книга 6: монографія / за ред. І.Б. Дуракової. - Москва: ІНФРА-М, 2019. - 297 с. - (Наукова думка). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Текст: електронний. - URL: http://сайт/catalog/product/1002820 читати

978-5-16-014752-9

Монографія містить результати досліджень щодо низки основних проблем управління персоналом. По-перше, створення політичної та управлінської еліти, менеджменту освітніх організацій, релігійних аспектів формування громадянського суспільства По-друге, змін в умовах трудової діяльності, старіння одних та появи нових професій, дистанційної зайнятості, емоційної напруженості на робочих місцях. По-третє, управління трудовим абсентеїзмом, використання поліграфа для забезпечення організаційної безпеки, правових аспектівуправління позиковою працею, подолання ейджизму. По-четверте, підвищення працездатності зайнятих, ефективної організаціїоплати праці, менеджменту талантів, досвіду продовження працездатності працівників старшого віку через раціональні форми мотивації, навчання та утримання в організації, менеджменту здоров'я, формування кадрового резервудля ефективного функціонування бізнесу у перспективі. Для студентів, магістрантів, аспірантів, докторантів, науковців, які навчаються або проводять дослідження в галузі управління персоналом, а також професорсько-викладацького складу вузів та роботодавців.

Дуракова Ірина Борисівна

Управління персоналом: підручник/І.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Є.М. Кобцева; за ред. І.Б. Дуракової. - М.: ІНФРА-М, 2019. - 570 с. - (Вища освіта). - ISBN. - Текст: електронний. - URL: https://сайт/catalog/product/1027420 читати

978-5-16-003563-5

У підручнику розглянуто еволюцію, теорію, методологію науки управління персоналом; стратегія та політика роботи з людьми в організації; сучасні технології реалізації; управління поведінкою працівника; психофізіологічні аспекти трудової діяльності; робота з персоналом за умов інтернаціоналізації бізнесу; формування сучасних моделей служби персоналу. Специфіка підручника - знайомство читача з дискусійними проблемами кадрового менеджменту, перспективами його розвитку, прикладними методиками, що успішно реалізуються на підприємствах Німеччини, Австрії, Голландії, Ірландії, Греції - країн, в яких автори підручника неодноразово проходили тривалі наукові та практичні стажування. Для студентів, магістрантів, що спеціалізуються на вивченні питань управління персоналом, профільних спеціалістів служб персоналу, керівників підприємств та організацій.