Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділомпідприємства – кадровою службою.

Під функціональними повноваженнями менеджера з персоналуслід розуміти можливість впливати на працівників, які підпорядковані іншим лінійним керівникам.

Структура кадрової службиможе бути різною залежно від масштабів діяльності підприємства, стратегії та тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним співробітником або поєднання посади кадровика з будь-якої іншої, наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист. А функції менеджера з персоналу приймає він сам директор підприємства - сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм потрібні тощо. На це йде досить багато його дорогого часу.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», коли він з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами з допомогою професіонала у сфері людських ресурсів, вважатимуться наявність у створенні 50-70 співробітників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи спеціалістів з кадрів (2-4 особи) чи відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційної структуривиникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом з різних напрямів діяльності в галузі людських ресурсів, яку очолює директор з персоналу або заступник генерального директора(Рис. 1).

При цьому директор з персоналу особисто займається такими питаннями:

Філософія та політика організації по роботі з персоналом;

Організаційна та функціональна структураорганізації;

Статистична звітність;

Трудове законодавство;

Зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами;

Зв'язки із урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.

Мал. 6.1 - Організаційна структураслужби управління персоналом

Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положення про кадрову службу.

Це положення включає наступні розділи:

1. загальні положення – де має бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління та підпорядковується керівнику підприємства.

2. Завдання відділу– де вказуються завдання щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів та зміцнення трудової дисципліни.

Завдання відповідного підрозділу (відділу кадрів, служби персоналу тощо) зазвичай зводяться до наступного:

Розробка та реалізація кадрової політикиорганізації відповідно до внутрішньофірмових стандартів та сучасних концепцій управління персоналом;

Створення та підтримка інформаційно-аналітичної бази для прийняття рішень з питань управління персоналом;

Забезпечення безпечних умов роботи працівників організації, матеріального та морального стимулюванняїхньої діяльності.

3. Функції відділу

Функції кадрового підрозділу визначаються з поставлених перед ним завдань. Типовими основними функціями підрозділу є:

Участь у розробці та реалізації цілей та політики організації в галузі управління людськими ресурсами; розробка та реалізація комплексу планів та програм розвитку персоналу організації;

Прогнозування та планування потреби в персоналі, участь у вирішенні завдань, пов'язаних із задоволенням кожного співробітника умовами, змістом та характером роботи. Поліпшення якісного складуперсоналу організації; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;

Формування резерву кадрів на основі аналізу загальної та додаткової потреби в персоналі та політики планування кар'єри (створення та постійне доповнення інформаційної бази даних) кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів та методів відбору кандидатів; розробка процесів найму та звільнення працівників);

Організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностування та оцінки ефективності персоналу (організація професійного тестування нових працівників; організація перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку та потреб організації; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової та професійної освіти);

Забезпечення соціальної рівноваги, вжиття заходів щодо підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату в організації, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу в організації. Підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур та штатів, управління дисципліною. Удосконалення організації оплати та стимулювання працівників організації (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу на категорії; розробка форм та систем оплати; розробка компенсаційного пакета; організація процесу оцінки ефективності співробітників; контроль висування та ротації працівників). Забезпечення дотримання норм трудового законодавства у роботі з кадрами;

Постійне вдосконалення форм та методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, у тому числі комп'ютерних технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства.

Здійснення консультування та підготовки рекомендацій керівництву організації з питань правомірного захисту від протиправних посягань на діяльність організації;

Організація захисту життя та здоров'я працівників та майна організації, у тому числі протипожежної безпеки, впровадження заходів з техніки безпеки;

Здійснення представницьких функцій від імені організації у зовнішніх організаціях, пов'язані з виконанням завдань підрозділу, виконання функцій підрозділу зв'язків із громадськістю, засобами масової інформації.

4. Права відділу- виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів та його працівників, які визначаються посадовими інструкціями, які затверджує керівник підприємства.

Перелік таких прав може виглядати так:

Вносити керівництву пропозиції щодо вдосконалення діяльності організації, інших структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планіврозвитку організації, складанні її бюджетів;

Залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних та юридичних осібіз укладанням договорів підряду;

Запитувати необхідну інформацію у межах, необхідних для вирішення завдань підрозділу;

Запитувати у межах встановленого регламенту та затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розстановку та правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах організації;

Вносити керівнику пропозиції щодо заохочення або застосування в установленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників організації, винних у порушенні законодавства, рішень органів управління організації, наказів та розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів організації.

5. Відповідальність відділу- обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, залежно від посадових функцій, і загалом відділу кадрів.

Подібна інформація.

"Відділ кадрів комерційної організації", 2011, N 11

В одному із номерів журналу<1>ми навели приклад введення в дію нормативу чисельності працівників відділу кадрів та схематично показали дії керівництва комерційної організації щодо визначення необхідної кількості працівників служби з управління персоналом. (Керуючись правовими актами, таку службу правильніше називати саме відділом кадрів.) Як ми вже зазначали тоді, нормування праці - досить складне завдання, оскільки за основу розрахунків потрібно брати спеціальні методики, що містять досить непрості математичні формули. Краще залучити до цієї роботи фахівців із нормування праці. Щоб полегшити процес розробки та впровадження нормативів, пропонуємо до вашої уваги інформацію, що дозволяє правильно організувати працю кадровика.

<1>Див N 9, 2011, с. 16 – 23.

До категорії "працівники відділу кадрів" належать співробітники, які професійно вирішують завдання з пошуку персоналу, необхідного для нормального функціонування організації, його розподілу та розстановки, організації навчання та перепідготовки тощо. У попередній статті ми розповіли про документи, в яких викладаються методики та формули розрахунку чисельності конкретних категорій співробітників відділу кадрів.<2>. Нагадаємо, що з періоду початку дії в Росії ринкових відносин нових нормативних актів, пов'язаних із регламентацією праці працівників названої категорії, не видавалося. А відповідно до ст. 423 ТК РФ правові акти, видані до набрання чинності ТК РФ, зокрема акти СРСР, застосовуються у разі, якщо де вони суперечать цьому Кодексу. Причому застосовувати їх можна аж до того моменту, поки їх не буде скасовано або замінено аналогічними актами, виданими пізніше.

<2>Див. Міжгалузеві нормативи, Нормативи чисельності працівників відділів підготовки кадрів (бюро, секторів) на підприємствах, утв. Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 06.07.1989 N 233/13-15, та Нормативи граничної чисельності працівників кадрових служб та бухгалтерій федеральних органів виконавчої влади, Затв. Постановою Мінпраці України від 05.06.2002 N 39.

Вимоги до трудових функцій кадровиків

У ч. 2 ст. 57 ТК РФ встановлено: якщо відповідно до цього Кодексу чи інших федеральними законамиз виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання працівникам компенсацій та пільг або встановлення певних обмежень, то найменування цих посад, професій, спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних у порядку, що встановлюється Урядом РФ. З цього випливає, що для успішного захисту працівником своїх прав у суді або контрольно-наглядових органах держави щодо застосування пільг, переваг, винятків та привілеїв необхідно, щоб у всіх документах, що відображають його трудову діяльність, заміщувані професії та посади відповідали найменуванням, відображеним у належних довідниках. Це може знадобитися, наприклад, у разі трудового спору про право працівника на надання додаткової відпустки, скороченого робочого дня або так званої пільгової пенсії за наявності необхідного стажу роботи з окремих професій та посад.

Основним документом, що використовується для цих цілей, є Загальноросійський класифікаторпрофесій робітників, посад службовців та тарифних розрядів(ОКПДТР), що є складовою Єдиної системикласифікації та кодування інформації (ЄСКК) Російської Федерації <3>. На основі даного Класифікатора видано численні довідники посад службовців та робітничих професій, як відносяться до конкретних галузей економіки нашої країни, так і окремих категорійпрацівників єдиними для російських організаційвсіх видів діяльності. Згідно з Класифікатором до службовців і робітників, які займаються тією чи іншою мірою роботою з кадрами, належать:

• директор з кадрів та побуту;
• начальник управління (відділом) кадрами та трудовими відносинами;
• завідувач відділу з управління кадрами та трудовими відносинами;
• завідувач бюро перепусток;
• інженер із підготовки кадрів;
• інженер із підготовки кадрів для роботи на атомному реакторі;
• інспектор з кадрів;
• інспектор з кадрів закордонного плавання;
• психолог;
• соціолог;
• фізіолог;
• табельник;
• чергове бюро перепусток;
• контролер контрольно-пропускного пункту (робочий).

<3>Див. Постанову Держстандарту Росії від 26.12.1994 N 367 "Про прийняття та введення в дію Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК 016-94" (в ред. від 18.07.2007) (разом з "ОК1-9" . Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів "). Початковий текст документа опубліковано Інститутом підвищення кваліфікації (ІПК) Держстандарту Росії у 1995 р.

Також нам знадобиться Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів та інших службовців (далі - Кваліфікаційний довідник службовців)<4>, в якому наведені такі посади кадровиків (в їхній ієрархічній структурі):

• заступник директора з управління персоналом;
• начальник відділу кадрів;
• начальник відділу підготовки кадрів;
• менеджер з персоналу;
• завідувач бюро перепусток;
• спеціаліст з кадрів;
• інженер із підготовки кадрів;
• психолог;
• соціолог;
• фізіолог;
• інспектор з кадрів;
• чергове бюро перепусток;
• табельник.

<4>Затверджено Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 N 37 (діє у ред. від 14.03.2011).

Ознайомимося з типовими вимогами, що висуваються Кваліфікаційним довідником службовців до обсягу трудової функції окремих категорій працівників відділу кадрів. Врахуємо, що цей підрозділ може називатися по-різному - кадрова служба, служба з управління персоналом, група співробітників з HR-менеджменту (від англ. "Human resources" - людські ресурси, що передбачає здійснення даними співробітниками функцій з управління). Як би не іменувалося структурний підрозділ, зайняте оформленням персоналу працювати, перекладом, переміщенням його всередині організації, звільненням з різних підстав і виконує інші обов'язки роботи з кадрами, всі вимоги ставляться до співробітникам, які входять до складу вищезгаданих відділів (служб, груп).

Крім того, звернемо увагу читачів, що менеджер з персоналу відноситься не до службовців, які входять до груп фахівців або технічних виконавців, як вважається в більшості комерційних організацій, а до категорії службовців із групи керівників середнього рівня (див. Кваліфікаційний довідник службовців).

Для отримання уявлення про трудові функції співробітників відділу кадрів розглянемо кілька прикладів, порівнявши посадові обов'язки окремих кадрових працівників.

Так, виходячи з Кваліфікаційного довідника службовців, є низка відмінностей у характері та професійних обов'язках менеджера з персоналу(HR-менеджера - управлінця людськими ресурсами) та начальника відділу кадрів. До роботи менеджера з персоналу входять 13 посадових обов'язків, у той час як у керівника відділу кадрів їх 17, причому більш трудомістких та забезпечують високе інтелектуальне навантаження. Порівняємо обов'язки, пов'язані з процесом комплектування організації кадрами:

1. Менеджер з персоналу забезпечує лише укомплектування організації працівниками необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації. Начальник відділу кадрів виконує аналогічну функцію дещо інакше: він очолює роботу з комплектування кадрами працівників необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації відповідно до цілей, стратегії та профілю організації, з урахуванням змінних зовнішніх і внутрішніх умов її діяльності.
2. Схожа ситуація з обов'язком впроваджувати сучасні методи управління кадрами. Менеджер з персоналу повинен знати методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій та зв'язку, обчислювальної технікита використовувати їх у своїй роботі. А начальник відділу кадрів не тільки повинен знати все це, а й зобов'язаний проводити роботу щодо оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, її матеріально-технічної та інформаційної бази; впровадження сучасних методівуправління кадрами з використанням автоматизованих підсистем "АСУ-кадри" та автоматизованих робочих місць працівників кадрових служб<5>; створення банку даних про персонал, його своєчасне поповнення та оперативне надання необхідної інформації користувачам.

<5>Як альтернативу автоматизованій підсистемі "АСУ-кадри" допустимо використовувати підсистему "1С:Зарплата та Управління Персоналом 8 Базова" (або її повніші аналоги "Професійна" або "Корпоративна"), що входить до системи програм "1С:Підприємство 8", яка включає в собі платформу та прикладні рішення, розроблені на її основі, для автоматизації діяльності організацій та приватних осіб.

При цьому обсяг знань, необхідних для виконання обов'язків начальника відділу кадрів включає 21 позицію, а у менеджера з персоналу - 18. Різниці в рівні освіти немає: обидва повинні мати вищу професійну освіту. Але для заміщення посади менеджера з персоналу достатньо попереднього дворічного стажу роботи на керівних посадах, а для начальника відділу кадрів потрібно п'ять років.

Всі наведені вище дані свідчать про те, що кваліфікаційні вимоги, запозичені, як правило, з Кваліфікаційного довідника службовців та включені до посадову інструкціюменеджера з персоналу, достатні для керівника кадрової служби суб'єкта малого та середнього підприємництва. У свою чергу, окрема посада начальника відділу кадрів більш властива організаціям з великими бізнес-проектами та різноманітними напрямками діяльності.

На відміну від керівників кадрових служб, фахівці та технічні виконавці для суб'єктів малого та середнього підприємництва та для організацій великого бізнесу мають ідентичні права, обов'язки та несуть рівну юридичну відповідальність за якість своєї роботи. Однак між ними є суттєві відмінності, які свідчать про те, що одних фахівців доцільно приймати на роботу для потреб суб'єктів малого чи середнього бізнесу, а інших – для суб'єктів великого бізнесу. Критерії для введення в штатний розпис відділу кадрів того чи іншого спеціаліста - це ступінь складності завдань, які перед ним стоятимуть, необхідний для їх вирішення рівень освіти та, відповідно, розмір винагороди за обсяг та складність роботи.

Наприклад, недоцільно запрошувати на роботу в організації малого бізнесу замість інспектора з кадрів фахівця з кадрів: для виконання обов'язків останнього потрібно набагато більше високий рівеньзнань, ніж у інспектора з кадрів для виконання його обов'язків, а зарплата має відповідати навантаженню та рівню відповідальності. Тому для організації малого бізнесу, де керівником кадрової служби може бути менеджер з персоналу, достатньо мати у штаті інспектора з кадрів. Це дозволить заощадити грошові коштибез збитків для результатів роботи. А ось великій організації знадобляться і фахівці, і інспектори з кадрів.

Справа в тому, що мінімальний перелік обов'язків у кадрових працівників однаковий як для малого, так і для великого бізнесу, але це стосується ідентичних вимог для звітності перед державою та дотримання норм законодавства про працю та організацію діловодства в галузі кадрової роботи. При цьому у великого бізнесу складність внутрішньої організаціїкадрової роботи та завдань, що стоять перед кадровою службою, перевищує потреби малих підприємств у кілька разів. Тому доцільно для великих організаціймати у складі відділу кадрів як фахівців з кадрів, так і інспекторів з кадрів, а для малих організацій достатньо інспектора з кадрів, який вирішуватиме всі кадрові питання.

Для розуміння відмінностей обсягу і глибини кадрових завдань, що стоять перед різними суб'єктами бізнесу, звернемо увагу на кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до фахівця з кадрів, і порівняємо їх з вимогами до інспектора з кадрів, взявши для прикладу вимоги до їхнього освітнього рівня та виконання робіт одного напряму.

На інспектора з кадрів під час проведення атестації персоналу покладається лише підготовка необхідного матеріалудля роботи атестаційних комісій. На спеціаліста з кадрів - організація роботи, методичне та інформаційне забезпеченняатестаційних комісій та оформлення їх рішень.

До обов'язків інспектора з кадрів входить оформлення прийому, переведення та звільнення працівників відповідно до трудовим законодавством, положеннями та наказами керівника підприємства та ведення іншої документації з кадрів. А в обов'язки спеціаліста з кадрів - виконання роботи з комплектування організації кадрами необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації та участь у роботі з підбору, відбору, розміщення кадрів. Обов'язок вести оформлювальні роботи у нього відсутній, оскільки їх має виконувати інспектор з кадрів.

Усі ці відмінності відображені у вимогах до кваліфікації цих працівників. Для заміщення посади інспектора з кадрів потрібна середня професійна освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи. Допустима і початкова професійна освіта, але при спеціальній підготовці за встановленою програмою та стажем роботи з профілю роботи з кадрами не менше трьох років<6>, зокрема щонайменше один рік у цій організації. Претенденту на посаду спеціаліста з кадрів необхідна вища професійна освіта, але жодного стажу не потрібно (що не виключає одно- або двомісячне стажування під наставництвом керівника кадрової служби).

<6> Наприклад, робота черговим бюро перепусток та (або) табельником.

На завершення дослідження нормативних вимог до трудовим функціямкадровиків зазначимо, що з найважливіших їм проблем є неоднозначна регламентація створення їм спеціальних робочих місць. У наступних статтях із серії "Про організацію праці кадровиків" буде зроблено спробу внести ясність у цю організаційну частину кадрової діяльності.

Н.А.Діамантова

професор,

заступник завідуючого

кафедрою трудового права

та права соціального забезпеченняАТіСО,

вчений секретар

докторського дисертаційного

поради при АТіСО

В.В.Архіпов

практикуючий юрист

Вступ

Тема курсової роботи – «Організація роботи кадрової служби».

Кадрова служба - візитна карткапідприємства. Перший крок людини на підприємстві – це кадрова служба. А людині властиво запам'ятовувати початок та кінець різних подій. Це встановлено психологами. Для кожної людини потрібно просто знайти своє місце. На одному місці співробітник неефективний, а на іншому – геніальний. У кожному можна знайти здібності, які дозволять людині працювати на певній ділянці з максимальною віддачею.

Актуальність теми обґрунтовується тим, що від правильної організації діяльності кадрових служб залежатиме необхідний набір персоналу, раціональність підбору та план кадрової стратегії, необхідну кількість персоналу, щоб у подальшому вона змогла проводити кадрову політику, не допускаючи скорочення чи звільнення кадрів.

Метою даної курсової є аналіз організації роботи кадрової служби для підприємства.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

Виявити завдання та функції кадрової служби підприємства;

Вивчити та проаналізувати нормативні документи, що регламентують діяльність відділу кадрів;

Дослідити особливості кадрової документації.

Об'єктом дослідження є кадрова служба організації.

Предмет роботи - документи, що регламентують роботу кадрової служби організації.

Курсова робота складається з вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатку.

Поняття, завдання та функції кадрової служби

Кадрова служба (служба управління персоналом) - структурний підрозділ, уповноважений здійснювати управління персоналом та організаційно-методичне керівництво заходами щодо управління персоналом, що реалізуються на підприємстві.

В даний час кадрові служби можуть виконувати наступні функції:

· Планування трудових ресурсів- Визначення потреби в кадрах залежно від стратегії організації, пошук фахівців, створення резерву персоналу;

· Забезпечення кадрами - відбір кандидатів та відбір персоналу з групи резерву;

· Організація діловодства - складання та оформлення кадрових документів(контрактів, наказів, трудових книжокта ін), організація роботи з ними (реєстрація, контроль, поточне зберігання, номенклатура справ, експертиза цінності, підготовка та передача на зберігання до архіву);

· Проведення атестації співробітників організації;

· Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;

· Аналіз руху та плинності кадрів;

· Виявлення соціальної напруженості в колективі та зняття її;

· Координація роботи зі стабілізації умов праці та дотримання заходів безпеки;

· Управління дисципліною.

В останні роки пропонується до функцій кадрової служби включити організацію оплати праці, яка передбачає атестацію робочих місць, визначення структури оплати праці та структури пільг, системи показників праці, аналіз ринку праці.

Основні завдання кадрової роботи на підприємстві можна розподілити за напрямами:

1. Обліково-контрольний напрямок кадрової роботи передбачає вирішення наступних основних завдань:

· Прийом працівників на підприємство;

· Облік працівників;

· Звільнення працівників;

· робота з тимчасово відсутніми працівниками підприємства (що знаходяться у відпустках, відсутніх через хворобу, які впали у відрядження тощо).

2. Планово-регулятивний напрямок:

· Підбір (пошук та відбір) працівників для підприємства;

· Розстановка працівників підприємства;

· Переміщення працівників підприємства;

· Становлення на посаді та адаптація працівників.

3. Звітно-аналітичний напрямок кадрової роботи:

· Вивчення працівників;

· Оцінка роботи працівників;

· аналітична робота;

· підготовка звітів.

4. Координаційно-інформаційний напрямок:

· Професійна підготовка (навчання та перепідготовка) працівників;

· Організація прийому працівників підприємства (із службових та особистих питань);

· Робота з письмовими зверненнями працівників підприємства;

· архівна та довідкова робота.

5. Організаційно-методичний напрямок:

· Документування діяльності працівників підприємства;

· кадрова робота у підрозділах підприємства;

· Планування кадрової роботи;

· Керівництво кадровою роботою.

Усі завдання відділу кадрів визначаються специфікою роботи організації, при цьому враховуються:

· Розміри організації;

· Спрямування бізнесу (виробництво, торгівля, сфера надання послуг населенню);

· стратегічні ціліорганізації;

· Стадія розвитку організації;

· чисельність персоналу;

· Пріоритетні завдання роботи з персоналом.

Принципами побудови сучасної системиуправління персоналом вважаються:

· Ефективність підбору та розстановки співробітників;

· Справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не тільки за індивідуальні, а й колективні досягнення;

· Просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікацією, здібностями, особистими інтересами, потребами організації;

· Швидке та ефективне рішенняособисті проблеми.

Робота служб персоналу має два напрями: тактичний та стратегічний.

У рамках тактичного спрямування здійснюється поточна кадрова робота:

· Аналіз стану та планування потреб у кадрах, розробка штатних розкладів, здійснення набору, оцінки та відбору персоналу;

· Тестування;

· Планування найближчих кадрових переміщень та звільнень, поточний облік та контроль, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, формування резерву на висування, пропаганда організаційних цінностей та виховання персоналу в їхньому дусі.

Головним напрямом діяльності кадрових служб вважається формування трудових ресурсів: планування потреби в них та організація практичних заходів щодо набору кадрів, вирішення конфліктів, проведення соціальної політики.

Суть кадрової роботи полягає у визначенні того, що конкретно, ким, як і за допомогою чого має робитися на практиці Наразіу сфері управління персоналом. Вирішення цих повсякденних завдань ґрунтується на адміністративних методах.

Стратегічне напрям роботи служб персоналу спрямовано формування кадрової політики організації - системи теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів у сфері роботи з персоналом, її основних форм і методів.

Виходячи з цього розділу ми можемо відзначити, кадрова служба це обов'язкова ланка організації підприємства та завдання роботи кадрової служби залежать від напрямів діяльності підприємства. А також правильна організаціякадрового діловодства є запорукою процвітання підприємства, але робота кадрової служби не обмежується врахуванням та статистикою, оскільки вона є основою для аналізу, планування потенціалу підприємства.

Кадрова служба (КС) організації – структурне об'єднання, виконує обов'язки контролю за персоналом. Початкове завдання – оптимізація процесу праці.

Рівень компетентності КС і межі повноважень поділяють так:

• Повна підпорядкованість адміністративному управляючому (всі схеми, що координують, знаходяться в єдиній підсистемі).
• Пряме підпорядкування директору підприємства.
• Має статус другого ступеня у вертикалі після керівника.
• У управління підприємством включено КС.

Організаційна схема служби залежить від:

• діяльності;
• кількості працівників за штатом;
• рівня управлінського потенціалу КС

Організаційна структура відділу персоналу

• Швидке реагування на зміни, доповнення.
• Оптимізація функцій співробітників із передачею прямого контролю нижній управлінській ланці.
• Розподіл, закріплення призначень усередині організації.
• Регулювання раціональної кількості працівників, що у підпорядкуванні в управлінця.
• Дотримання прав, обов'язків працівників.
• Чіткий розподіл організаційних повноважень.
• Мінімізація витрат управлінської структури.

Це неповний перелік. На схему роботи впливають групи факторів:

• Особливості устрою організації.
• Технології, види виробництва.
• Стиль корпоративної етики.
• Розробка або дотримання ефективних існуючих схем.

На проектування організаційного пристрою служби може впливати один або кілька факторів.За вихідні дані беруть показники:

• Кількість щаблів керівництва.
• Штат.
• Тип керування.

Структура відділу кадрів поєднує два рівні – функціональний та лінійний. Перший тип керування відображає поділ між керівним складомпідприємства та іншими ланками. Для його побудови, закріплення технологічної послідовностіпровадження за кожним керівником (або уповноваженою особою) застосовують принцип матриці.

Робота кадровиків

Посадові обов'язки цих фахівців сформульовані у ТК РФ.

Основну увагу приділяють ефективному управліннюштатними ресурсами:

• Налагодження стосунків.
• Оцінка відповідності претендента на посаду.
• Розробка навчальних програм та соціальних проектівдля працівників фірми.

Ці функції вимагають регулярних внутрішніх нововведень, підготовки спеціалістів до служби, розробки програм, тренінгів.

Дії обумовлені необхідністю якісного виконання низки функціональних завдань:

• Встановлення кваліфікаційного рівня відповідно до поточних економічних вимог.
• Контролює збільшення витрат за робочий процес.
• Формування корпоративної політики з урахуванням багатонаціонального поєднання співробітників.
• Відділ з персоналу займається врегулюванням робочих відносин з ТК РФ.
• Використання віддаленого доступу до ресурсів організації.

Умовно виділяють два функціональні напрями КС:

1. Контроль відносин у колективі.
2. Документальне фіксування трудового договору.

Перший пункт означає:

• Штатне планування.
• Укомплектування персоналу підприємства.
• займаної посади.
• Навчання, кар'єрний рістпрацівників.
• Система заохочення у соціальній сфері.
• Дотримання безпечних умов роботи.

Умови трудової угодимають бути зафіксовані у документах відділу персоналу:

• Розпорядження, накази.
• Заповнення встановлених облікових інформаційних форм.
• Оформлення та ведення трудової документації.
• Формування.
• Консультаційні послуги.
• Розрахунок графіка робочого дня.
• Видача документів для виплат (пільги, посібники).

Функціональний ряд КС потребує якісного підбору її співробітників.

Організація роботи кадрового відділу

Кількість фахівців для КС обґрунтована раціональним розмежуванням та стабілізацією трудового процесукожного окремого підприємства. Для цього використовують «Кваліфікаційний довідник», у якому позначено посади:

• управлінський склад;
• спеціалісти;
• Технічні виконавці.

По кожній є характеристика, що включає приписи:

• коло обов'язків;
• спеціальні знання;
• кваліфікаційні вимоги.

Організація роботи відбувається відповідно до рівня складності та обсягу поставлених завдань. Кожен співробітник повинен мати знання та навички:

• Повне володіння інформацією про специфіку підприємства.
• Управлінські та лідерські якості.
• Навчання.
• Володіння основами фінансового формування.
• Дипломатичні навички.

КС організацій надають такі вакансії:

1. Керівник служби керування персоналом.
2. Менеджер:
   • по кадрової роботи;
   • соціальним пільгам;
   • компенсаціям;
3. Фахівець:
   • по роботі із здобувачами;
   • навчання;
   • працевлаштування;
   • кадрового діловодства.

Наявність посад визначається специфікою підприємства та функціональними завданнямислужби персоналу.

Основні особливості кадрової служби на підприємстві складаються з тих конкретних цілей та завдань, які відділ з персоналу ставить перед собою. Виділивши головні напрями, можна систематизувати завдання за такими группам:

Облік та контроль;

Планування та управління;

Аналіз та звітність;

Координування та методика.

Облік і контроль передбачає вирішення питань, пов'язаних з прийомом, обліком та звільненням працівників, а також включає роботу з тимчасово відсутніми і віддаленими співробітниками.

Планування та управління займається пошуком та відбором відповідного персоналу, грамотною розстановкою та переміщенням робочих місць, професійною та соціально-психологічною адаптацією працівників, стежить за дотриманням умов праці.

Аналіз та звітність передбачає роботу з аналізу кадрового потенціалу, оцінку праці працівників, питаннями трудової мотиваціїта правової базою трудових відносин.

Координування та методика здійснює професійну підготовкута перепідготовку співробітників, збирання та зберігання даних, вироблення на їх основі нових ефективних методик.

Тактика та стратегія кадрових служб

Кваліфікована робота кадрової служби базується на балансі між тактикою та стратегією. Перша заснована на поточній кадровій роботі та конкретних справах, таких як набір персоналу, складання штатного розкладу, тестування, звільнення та переміщення кадрів. Стратегія ж орієнтована на майбутнє та довгостроковість. Її основна мета полягає у формуванні кадрової політики та її теоретичних положень, з яких надалі складатиметься вся практична робота.

Специфіка роботи кадрових служб

Особливості роботи кадрової служби багато в чому залежить від роботи організації загалом. Повинні враховуватися такі параметри:

Сфера діяльності;

Розмір підприємства;

Чисельність складу;

Тривалість роботи;

Мета створення та ін.

Сьогодні традиційна модель кадрового відділу, заснована на лінійній структурі та вищому управлінні вже неефективна. Потрібні нові, більш гнучкі до сучасних умов праці системи, завдання яких входитимуть налаштованість на гнучку партнерську роботу з персоналом і створення спільної трудової культури.

Особливості кадрових служб, особливості роботи кадрової служби, особливості кадрової політики державній службі, особливості організації роботи кадрової служби