Питання оцінки людського капіталу вартості підприємств присвячено достатньо велике числоробіт, як зарубіжних, і вітчизняних учених. Аналіз існуючих підходів до оцінки вартості людського капіталу показав велику їхню різноманітність.

Як Фітц-енц, один із засновників бенчмаркінгу людського капіталу, керівник Інституту Саратоги (Каліфорнія), який займається дослідженням продуктивності праці в 20 країнах, зазначає, що в управлінні людський компонент - найважчий з усіх активів. Майже безмежна різноманітність і непередбачуваність людей роблять їх неймовірно складними для оцінювання, набагато складніше, ніж будь-який електромеханічний вузол, що надходить із запропонованими практичними специфікаціями. Проте люди - єдиний елемент, що має здатність виробляти вартість. Всі інші змінні – гроші та їхній «родич» кредит, сировина, заводи, обладнання та енергія – можуть запропонувати лише інертні потенціали. За своєю природою вони нічого не додають і не можуть додати, поки людина, чи це робітник найнижчої кваліфікації, найдосвідченіший професіонал або керівник вищої ланки, не використовуватиме цей потенціал, змусивши його працювати.

Їм же були сформульовані основні принципи виміру людського капіталу:

1. Принцип 1.Люди плюс інформація – шлях до інформаційної економіки. У вік інформації люди становлять його головний ресурс. Тому найважливіше завданняна сьогоднішній день - розвивати людей та організації так само швидко, як і технології.

Принцип 2Менеджмент вимагає значних даних, братися управління можна лише за наявності. Перемагає той, хто володіє найкращою інформацією.

Принцип 3Дані про людський капітал показують, як, навіщо та де. Інформація про витрати, витрати часу, кількість і якість щодо людського капіталу створює основу для ефективних дій.

Принцип 4Для достовірності потрібні послідовність та несуперечність, саме вони гарантують точність. Коли визначено набір стандартних показників і ці показники використовуються послідовно протягом тривалого часу, вони так само точні, як у фінансовій сфері.

Принцип 5Шлях до цінностей найчастіше прихований, і аналіз не дозволяє його виявити.

Принцип 6Збіг може виглядати як взаємозалежність, але найчастіше це лише випадковість.

Принцип 7. Людський капітал посилює інші види капіталу створення цінностей.

Принцип 8Для успіху потрібна захопленість роботою, саме вона породжує успіх.

Принцип 9Мінливість потребує основних показників, а основні показники знижують мінливість. Потрібна система збору та аналізу інформації, яка повинна охоплювати людський та структурний капітал, а також капітал взаємовідносин.

Принцип 10Ключ – у безпосередньому керівнику, а керівництво – основа всього. Кожен талановитий співробітник залежить від безпосереднього начальства - його керівництва, підтримки та можливості розвитку.

Принцип11. Майбутнє складніше підготувати, ніж минуле.

Для оцінки людського капіталу застосовують методи, подані на рис. 2.8.

Вартість людського капіталу економісти визначають як на макро-, і на мікрорівнях.

Вартість людського капіталу на мікрорівні - це вартість витрат підприємства на відновлення людського капіталу підприємства.А саме: підвищення кваліфікації вже прийнятих працівників; медичне обстеження; оплата лікарняних листівнепрацездатності; витрати на охорону праці; добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; оплата медичних та інших соціальних послугза працівника фірми; благодійна допомога соціальним інститутам тощо.

Вартість людського капіталу на макрорівні розглядається як соціальні трансферти, що надаються населенню як у натуральній, так і грошовій формі, а також пільгове оподаткування, яке є цільовими витратами держави.До таких витрат належать і витрати домашніх господарств на збереження та відновлення людського капіталу. Загальноприйнято, що з розрахунку економічної ефективностівкладень коштів у людський капі-

Мал. 2.8.

тал необхідно враховувати життєво важливі показники, що характеризують соціально-економічну обстановку країни (регіоні). Таким показником виступає ВВП для країни загалом або ВРП – для регіону.

Говорячи про оцінку людського капіталу, необхідно розуміти, що одиницю людського капіталу представляє не сам працівник, а його знання, уміння та навички. Інша річ, що цей капітал поза його носієм - людиною не існує. І в цьому принципова відмінність людського капіталу від фізичного (машин та обладнання).

Сьогодні при оцінці бізнесу розумний інвестор враховує не вартість верстатів, обладнання, землі, а витрати на персонал, який працює на цих матеріальних активах. За попереднім аналізом, проведеним компанією Рпсе^аГегкотеСоорегзна основі близько 180 угод, здійснених у США в 2003 р., з усіх цін угод у середньому 52% припадало на вартість ділової репутації, 22% – на вартість нематеріальних активів (НМА), інші 26% – на інші чисті активи.

В американській практиці нині існують два важливі підходи до оцінки та обліку людського капіталу: моделі активів і моделі корисності.

Моделі активівпередбачають ведення обліку витрат за капітал (за аналогією з основним капіталом) та його амортизацію. Моделі корисностіпропонують безпосередньо оцінювати ефект тих чи інших кадрових інвестицій. В основу першого підходу покладено звичайну схему бухгалтерського обліку основного капіталу, перероблену стосовно особливостям людського капіталу. У спеціальних рахунках з розробленого переліку враховуються витрати на людські ресурси, які в залежності від змісту або розглядаються як довгострокові вкладення, Що збільшують розмір функціонуючого людського капіталу, або списуються як втрати. Облік людського капіталу за такого підходу відбувається у рахунках приблизно як і, як облік фізичного (основного) капіталу. Описана методика обліку витрат капіталу отримала назву хронологічні моделі витрат.

За допомогою моделей корисності можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників внаслідок тих чи інших заходів. Реально мова йдепро здатність працівника приносити більшу чи меншу додаткову вартість для підприємства. Відмінності у цінності працівників визначаються характером посади та індивідуальними характеристиками працівників, які займають однакову посаду.

Розрізняють такі підходи щодо оцінки вартості людського капіталу: витратний, дохідний, експертний, порівняльний.

Витратний підхіддо оцінки людського капіталу може бути реалізований двома методами, сутність яких полягає у наступному.

Непрямий методзаснований на зіставленні ринкової вартості об'єкта оцінки із вартістю заміщення даного об'єкта. Для цієї мети застосовується коефіцієнт Дж. Тобіна (д):

Ринкова вартість об'єкту

Вартість заміщення об'єкту

Метод вимагає врахування деяких обмежень: ринкову вартість об'єкта оцінки слід визначати із застосуванням прибуткового підходу; вартість заміщення має визначатися з урахуванням реальних умов функціонування об'єкта оцінки; умовно слід прийняти, що ділова репутація об'єкта оцінки повністю визначається кадровим потенціалом, а вплив інших чинників або несуттєво, або повністю враховано для формування вартості заміщення (місце розташування об'єкта, сусідня власність та інших.).

Якщо q об'єкт коштує дешевше, ніж його заміщення, об'єкт оцінки слід вважати інвестиційно непривабливим через низький кадровий потенціал. І навпаки, якщо ^ > 1, об'єкт, що оцінюється, має високий кадровий потенціал і інвестиційно привабливий.

Може бути застосований також прямий метод, який ґрунтується на визначенні всіх витрат, які необхідно вкласти в людський капітал для створення відповідної вимогам сучасного ринку організаційно-управлінської структури. При цьому необхідно врахувати такі витрати: підготовка та перепідготовка кадрів; підвищення кваліфікації; маркетингові витрати на пошук працівників; витрати на організаційну, навчальну та кадрову роботу; витрати на формування організаційної культури. Крім того, мають бути враховані витрати, пов'язані з дефіцитом окремих категорійпрацівників.

Прибутковий підхідзаснований на оцінці вартості людського капіталу за ступенем участі сукупного працівника у доходах організації. У рамках цього підходу використовується метод надлишкового прибутку, що ґрунтується на припущенні, що людський капітал є частиною гудвілу, що забезпечує надлишковий прибуток. Отримати вартісну оцінку людського капіталу можна, виконавши такі етапи розрахунку:

Вважаючи, що людський капітал є частиною гудвілу,

визначити надлишковий прибуток підприємства;

• дати вартісну оцінку гудвілу шляхом капіталізації надлишкового прибутку;
• дати вартісну оцінку нематеріальних активів, здатних істотно впливати на прибутковість бізнесу (патенти, ліцензії);
• визначити вартість людського капіталу (гудвілл мінус окремо оцінені нематеріальні активи).

Вартість людського капіталу як частина гудвілу може визначатися доходом, який отримує підприємство за рахунок продажу продукції постійним клієнтам - прихильникам торгової марки.

Процес оцінки включатиме наступні етапи: визначення періоду прогнозування; проведення аналізу структури обслуговування ринку (наявність постійних та нових клієнтів), динаміки структури, обсягу угод, доходів та витрат на обслуговування різних категорій клієнтів; визначення прибутків від постійних клієнтів; капіталізація одержаної величини доходу (прибутку).

Зазначена методика, безперечно, має обмеження. Вона не може застосовуватися в тих випадках, коли підприємство є монополістом, або клієнти з якоїсь причини не мають свободи вибору. Крім того, вважаємо за необхідне відзначити, що людський капітал містить багато факторів, природа яких різна, і його зміст слід піддавати не лише кількісній, а й якісній оцінці, виконати яку можна за допомогою експертних методів оцінки.

Експертні підходидозволяють використовувати у оцінці як групові характеристики, розглядаючи персонал підприємства як сукупного працівника, а й індивідуальні характеристики працівників. Як приклад можна навести досвід застосування експертних оцінокСтендфордського дослідницького інституту, який полягає в наступному: якісна оцінка здійснюється на основі матриці професійної зрілості, що дозволяє визначити внесок кожного працівника за такими напрямками: у розвиток нових наукових напрямів; збільшення доходів підприємства; у розвиток відносин із замовниками; у координацію діяльності підрозділів; в успішне виконання лінійних функцій. Кожен показник оцінюється у балах за шкалою, прийнятою для підприємства.

Недоліком даної методики є те, що невизначений зв'язок якісних показників з кількісними, неясно, яким чином бальну оцінку пов'язати з вартістю.

Аналіз та оцінка людського капіталу можуть проводитися шляхом зіставлення реально існуючих характеристик працівників із вимогами внутрішньофірмових, професійних стандартів. Подібний підхід може бути реалізований лише в тому випадку, якщо такі стандарти існують. Нині прагнення підприємств забезпечити єдиний стандарт обслуговування клієнтів призводить до необхідності запровадження стандартів, які визначають професійні вимоги до персоналу.

Основними перевагами цього є наочність і доступність структури стандарту для сприйняття. Кожен пункт - це логічна одиниця вертикальної (суб'єктно-особистісної) та горизонтальної (технологічної) розгорток. Вертикальна розгортка показує процес переходу від теорії (знань) до практики, заснованої на даній теорії (уміння та навички), та особистісним психологічним характеристикам. Горизонтальна розгортка дозволяє визначити технологічний ланцюжок, який має бути реалізований кожним працівником: аналіз (оцінка вхідної інформації та умов діяльності); процес (процедура виконання своїх функций); оцінка результатів роботи.

Оцінка персоналу підприємства у разі вимагає розгляду не окремого, а сукупного працівника, чинного у межах сформованої організаційно-управлінської структури. Отримані експертні оцінки, що свідчать про стан людського капіталу, а також виявлені при цьому проблемні місця можуть бути використані оцінювачем побічно при прогнозуванні доходів. Однак загальною проблемою використання експертних методів з метою оцінки вартості людського капіталу, на наш погляд, є те, що вони не дозволяють пов'язати якісні параметри з вартістю людського капіталу.

Особливістю порівняльного підходув оцінці вартості людського капіталу є те, що він ґрунтується на парних порівняннях з підприємствами-аналогами, якими можуть виступати: підприємства, що здійснили реструктуризацію та створили управлінську структуру та кадровий потенціал, близький до ідеальної моделі; продані над ринком підприємства, в оцінних звітах якими є інформацію про вартості людського капіталу; структури та кадровий склад підприємств, подібних за профілем та масштабами бізнесу, але більш успішних на ринку.

Оскільки суть методу порівнянь полягає у виявленні відмінностей між об'єктом оцінки та аналогами, слід вирішити важливу проблему: вибрати підстави для коригування вартості бізнесу та визначити значення коригуючих коефіцієнтів. До основних коригувань можна віднести коригування з таких підстав: освітній рівень; вікові показники; професійний досвід; професійні знання; змінність кадрів; потенціал розвитку; конкурентоспроможність працівників. По суті, всі перераховані характеристики кількісно вимірні, що робить проблему порівнянь цілком вирішуваною. Проблеми

використання даного методу, на думку, полягають у виборі самого підприємства-аналогу й у доступності необхідні порівняння даних.

Складність оцінки людського капіталу, що має здатність виробляти вартість, полягає перш за все в тому, що, як ми вже зазначали, одиницю людського капіталу представляє не сам працівник, а його знання, вміння та навички, і цей капітал поза його носієм - людиною, не існує .

Аналіз існуючих методів оцінки людського капіталу (табл. 2.1) дозволив зробити такий висновок: незважаючи на велику кількість як зарубіжних, так і вітчизняних підходів до оцінки людського капіталу, відсутня комплексна система показників, що відповідає вимогам відповідності стратегії та цілям розвитку підприємства. Тому проблема отримання достовірної оцінки людського капіталу вартості підприємств залишається невирішеною, і однією з причин цього є недостатня забезпеченість справжніми вихідними даними.

Система показників оцінки людського капіталу, орієнтована досягнення цілей підприємства, повинна:

• розглядатися як інформаційна база для системи управління підприємством;
• бути представленою як абсолютних, і відносних величин;
• відображати цілі підприємства, виражені в економічних показниках (прибуток, обсяги виробництва, додана вартість тощо);
• враховувати тимчасовий горизонт та бути представленою у перспективі;
• ув'язуватися з показниками управлінського обліку, насамперед зі змінними та постійними витратами;
• бути деталізованою за підрозділами та формуватися з урахуванням розмірів підприємства, масштабів та видів діяльності;
• бути порівнянною з показниками міжнародної статистики. У зв'язку з тим що формування людського капіталу підприємства здійснюється на основі особистих якостей та характеристик співробітників, як найважливіші показники, що використовуються для дослідження людського капіталу, можна прийняти: кваліфікаційний склад співробітників; середній рівень освіти; віковий склад персоналу; середній стаж роботи зі спеціальності; Витрати персонал. Доцільно використовувати систему показників оцінки людського капіталу, які можуть розглядатися як вихідні дані для оцінки людського капіталу підприємств, наведеного на рис. 2.9.

Порівняння методик оцінки людського капіталу

№ п/п		Цілі	Основні особливості	Гідності й недоліки
	Концепція «Аналіз людських ресурсів»	3. Флемхольц	Оцінка початкових та відновлювальних витрат на персонал	Конкретизація обліку як початкових, і відновлювальних витрат персоналу (зниження продуктивність праці колег під час навчання, недостатня продуктивність новачка, зниження продуктивності перед звільненням, витрати простою; дані показники не враховуються в інших методиках)	У методиці конкретизується облік як початкових, і відновлювальних витрат персоналу (зниження продуктивність праці колег під час навчання, недостатня продуктивність новачка, зниження продуктивності перед звільненням, витрати простою; дані показники не враховуються за іншими методиках). Однак ця методика не відображає оцінку професійного рівня, рівня освіти, вартість вкладень у людський капітал, витрати на наукові розробки, охорону здоров'я та ін.
	Модель індивідуальної вартості працівника	Вчені Мічиганського університету	Визначення цінності працівника для організації	Згідно з моделлю, індивідуальна цінність працівника визначається обсягом робіт або послуг, який очікується від нього за час роботи в даній організації	Методика дозволяє лише приблизно спрогнозувати індивідуальну вартість працівника. Ця обставина пояснюється тим, що вартість людських ресурсів є імовірнісною величиною (точне визначення терміну служби працівника на підприємстві неможливе, оскільки це залежить від багатьох факторів)
	Оцінка людського капіталу		Обчислення сьогоднішнього значення будь-якої суми, яка може бути отримана у майбутньому	Через коефіцієнт дисконту майбутній дохід наводиться до реальної, тобто. сьогоднішній оцінці	Ця методика відображає лише дохід, який буде отримано в майбутньому, у зв'язку з чим частково обмежена, оскільки не включає інвестиції в людський капітал, оцінку професійного рівня, рівня освіти персоналу, витрати на наукові розробки, охорону здоров'я, додаткові витрати та ін.

№п/п		Цілі	Основні особливості	Гідності й недоліки
	Людина розглядається як комбінація однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого в ньому людського капіталу	Г. Беккер, Б. Чисуік	Обчислення доходів власників як людського, і фізичного капіталу (власності)	Стосовно власника людського капіталу загальний заробітокбудь-якої особи, після того як він закінчив інвестування в людський капітал, дорівнює сумі доходів на ці інвестиції та заробітків від його первісного людського капіталу	У цій методиці враховуються як заробітна плата, так і доходи на інвестиції в людський капітал. Однак це далеко не повна низка показників для аналізу людського капіталу. Не торкаються показники, що характеризують професійний, освітній рівень, витрати на навчання, охорону здоров'я, низку додаткових витрат на людський капітал
	Людський капітал розглядається як фонд, який забезпечує праці перманентний (постійний, безперервний) дохід	М. Фрідмен	Визначення сумарного майнового доходу індивідуума	Людський капітал постає як одна з форм активів, альтернативних грошам	Методика дозволяє враховувати сумарний майновий прибуток індивідуума. Проте вона не відображає багато показників, що використовуються для аналізу людського капіталу, такі як професійний та освітній рівень, витрати на навчання, охорону здоров'я, низку додаткових витрат на людський капітал
	Людські істоти розглядаються як основні фонди (капітальні товари)	Т. Вітстейн	Розробка довідкових таблиць, що використовуються для розрахунків величин позовів на компенсацію за втрату	Величина заробітку за час життя індивідуума дорівнює витратам на його утримання плюс витрати на освіту	Даний підхід також не є оптимальним, оскільки не лише не враховує багато показників, що характеризують людський капітал, а й сама методика досить суперечлива. Так, наприклад, можна відзначити незадовільність основного положення, що полягає в тому, що заробіток за час життя людини та витрати на її утримання рівні. У реальній практиці такий варіант неможливий

№п/п		Цілі	Основні особливості	Гідності й недоліки
	Визначення грошової вартості людини певного віку	Л. Дублін та	Обчислення людського капіталу для визначення сум при страхуванні життя	Використовується метод капіталізації заробітку індивідуума, за вирахуванням витрат на споживання	Аналіз методу капіталізації заробітку (як із чистими, так і з валовими витратами на існування) і є ясним, стислим і одним із найбільш досконалих викладів цього методу. Однак отримати точні результати грошової вартості людини певного віку можна лише у тому випадку, якщо існують необхідні для розрахунків дані. Це часто проблематично, особливо для підприємств з великою чисельністю персоналу через відсутність реальної інформації
	Сформовано модель оцінки управління людським капіталом, що складається з чотирьох квадрантів, кожен з яких присвячений одному з основних видів діяльності менеджменту людського капіталу: придбання, утримання, розвитку та збереження	Я. Фітц-енц	Визначення фактора вартості людського капіталу	Людський капітал пов'язується з доданою економічною вартістю	Ця методика є найбільш оптимальною. Слід також відзначити специфічність окремих показників, унаслідок чого використовувати цю методику у вихідному вигляді для оцінки людського капіталу російських підприємств не дуже зручно. Однак вона може бути адаптована та покладена в основу методики, яка враховує російську специфіку

№п/п		Цілі	Основні особливості	Гідності й недоліки
	Методика розрахунку вартості кадрового потенціалу комерційного підприємства	В. Аллавердян	Оцінка вартості кадрового потенціалу комерційного підприємства як у разі купівлі/продажу підприємства, так і в іншому випадку, коли власник бізнесу бажає знати, скільки коштують його трудові ресурси у рублевому еквіваленті	Оціночна вартість працівника - розрахункова величина, що дорівнює твору виплачуваної або передбачуваної заробітної плати працівника на коефіцієнт гудвілу кадрового потенціалу	Перевагою є облік гудвілу кадрового потенціалу працівника, що дозволяє найточніше визначити його вартісну оцінку. Однак запропоновані параметри розрахунку гудвілу представлені не в повному обсязі. Крім того, було б правильним включити до оцінної вартості працівника інвестиції в персонал
	Методика оцінки індивідуальної вартості працівника комерційного підприємства	В.В. Царьов, А.Ю. Євстратов	Проводиться дисконтована вартісна оцінка потенціалу індивідуального працівника за періоди здобуття професійної освіти та подальшої роботи на комерційне підприємство	Вартісна оцінка окремого працівникаі кадрового потенціалу підприємства постає як поточна, і прогнозована вартісна оцінка (цінність) окремого працівника і кадрового потенціалу по комерційному підприємству загалом. Визначається частка валового прибутку, створюваного окремим фахівцем протягом кожного року його роботи на комерційному підприємстві та за весь період роботи на ньому	Аналіз даної методики показує її ґрунтовність. Однак можливою проблемоює забезпеченість достовірними вихідними даними. Ця обставина безпосередньо впливає об'єктивність оцінки. У зв'язку з цим отримання достовірної прогнозованої оцінки людського капіталу є досить скрутним.

Середньооблікова

чисельність

працівників

підприємства

Освітня

структура

персоналу

Професійно

кваліфікаційна

структура

персоналу

Основні вкладення людський капітал: річний фонд зарплати; середньомісячний фонд заробітної плати; зарплата на одного працюючого; витрати на утримання спеціалістів; виплати, не пов'язані з виробництвом продукції
Витрати навчання персоналу: витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації; витрати на навчання кадрів; приріст виручки (прибутку) в результаті виробничої підготовкита перепідготовки
Витрати на наукові розробки: витрати на НДДКР; витрати на підготовку (залучення) вчених (консультації); фонд стимулювання винахідницької, інноваційної діяльності
Витрати на охорону здоров'я: витрати на медичне обстеження; витрати на заходи з охорони праці та техніки безпеки; витрати на забезпечення виконання санітарно-гігієнічних вимог; витрати на оплату лікарняних листів, купівлю страхових полісів для працівників; оплата медичних та інших соціальних послуг за працівника фірми, добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; витрати на оздоровчі та спортивні заходи; витрати на доплати працівникам за здоровий образжиття, відсутність шкідливих звичок та систематичне заняття фізкультурою (спортом)
Додаткові витрати на персонал: витрати на залучення персоналу (найм, відбір, звільнення); оплата транспортних витрат; оплата житлово-комунальних послуг; оплата спецодягу; оплата за харчування
Показники ефективності вкладень у людський капітал: обсяг реалізації одного працівника; обсяг прибутку; обсяги виробництва, у тому числі на одного працівника; додана вартість; вироблена продукція за годину продуктивної праці; добровільне медичне страхування, сплачене фірмою; кількість продуктивних годинників, витрачених на виробництво одиниці продукції; коефіцієнт адміністративного навантаження (чисельність адміністративно-управлінського та інженерного персоналу (чисельність виробничих робітників); втрачена продуктивність (додана вартість за одну годину продуктивної праці (х кількість втрачених годин); Індекс сукупної факторної продуктивності

Вікова

структура

персоналу

Середній стаж роботи зі спеціальності

Середній стаж роботи на підприємстві

Плинність та абсентеїзм персоналу

Мал. 2.9. Показники оцінки людського капіталу підприємства

Застосування системи показників оцінки людського капіталу дозволяє підприємствам отримати комплексну інформацію про витрати живої праці, ефективність її використання та вкладення, необхідні для нормального функціонування людського капіталу, з метою прийняття управлінських рішень, що забезпечують конкурентоспроможність підприємства та його успіх.

1

У статті представлені результати дослідження підходів та методик оцінки людського капіталу, що використовуються в російській та зарубіжній практиці. Зроблено спробу зробити загальну класифікацію методів оцінки людського капіталу. Методики оцінки розрізняються за рівнем розгляду людського капіталу (мега-, макро-, мезо-, мікрорівні), на мікрорівні в залежності від компонентів, що виділяються (оцінюється весь капітал в цілому або оцінюються окремі компоненти і далі їх сума), залежно від підходу – витратний чи прибутковий. Авторами сформульовано підхід до класифікації методів оцінки людського капіталу за цілями оцінки, що проводиться. При оцінці з метою подальшого злиття або поглинання компанії потрібна оцінка людського капіталу в цілому, для прийняття рішення в галузі управління персоналом потрібно оцінити окремого індивіда (найчастіше із застосуванням прибуткового підходу).

людський капітал

методики оцінки людського капіталу

підходи до оцінки людського капіталу

Даниловських Т.Є., Сакеян А.Г. Визначення сутності людського капіталу з метою оцінки // Міжнародний журналприкладних та фундаментальних досліджень. - 2015. - № 1-1. - С. 113-116.

Добринін А.І. Людський капітал у транзитивній економіці: формування, оцінка ефективності використання / О.І. Добринін, С.А. Дятлов, О.Д. Циренова. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

Кузьмичова І.А., Флик Є.Г. Становлення оцінки та оцінної діяльностіу світі та у Росії // Територія нових можливостей. Вісник Владивостоцького державного університету економіки та сервісу. – 2012. – № 2. – С. 119–123.

Носальова Н.С. Проблема оцінки людського капіталу // Матеріали VI Міжнародної студентської електронної наукової конференції «Студентський науковий форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (дата звернення: 06.04.2015).

Семенова М.В. Оцінка людського капіталу// електронний ресурс: режим доступу: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускіна Г.М. Методика оцінки людського капіталу підприємств // Управління персоналом. - 2009. - № 5. С. 42-46.

Sam-Ho Lee Being knowledgeable or sociable? edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Розвиток економіки знань нині ставить дедалі нові завдання перед оцінювачами, саме: створення технологій оцінки нематеріальних активів, інтелектуального капіталу тощо. Складність оцінки даних категорій обумовлена ​​зокрема і неоднозначністю їх формулювань.

Людський капітал у структурі інтелектуального капіталу компанії є базовим та визначальним успішний розвитокінших складових, тому інтелектуальний капітал, чи нематеріальні активи, - важлива складова в оцінці бізнесу.

У сучасних умовахна економічне зростаннябільшою мірою впливають такі чинники, як інноваційна сприйнятливість економіки, інтелектуальний капітал, якість людського потенціалу, тобто ключове значення має і його можливості. У науковій літературі підходи до вивчення ролі людини в економічних процесах змінювалися від використання категорій робочої сили, трудових ресурсів, людського чинника до застосування категорії людського капіталу. Людський капітал є однією із структурних складових інтелектуального капіталу, до якого також належать капітал відносин (споживчий, клієнтський, брендовий, ринковий) та структурний (організаційний) капітал.

Незважаючи на те, що низка дослідників вважають постановку завдання оцінки людського капіталу в принципі некоректною, необхідність оцінки людського капіталу, на нашу думку, є незаперечним фактом. Однак, як зазначає Г.М. Тугускіна, при оцінці людського капіталу в основному використовуються фінансові показники, причому досить розрізнено. Існують різні підходи до оцінки окремих компонентів людського капіталу, проте чіткої методики щодо його комплексної оцінки на сьогоднішній день не вироблено, також немає чітких рекомендацій щодо вибору методів у різних ситуаціях. З іншого боку, досвід оцінки людського капіталу російських підприємствах недостатній.

Проведений аналіз підходів і методів оцінки людського капіталу в російській та зарубіжній практиці дозволив виділити такі критерії їх класифікації: за економічним рівнем (макро-, мікро-), по трактуванні людського капіталу, що використовується, за використовуваним підходом.

На мікрорівні оцінюється людський капітал окремого індивіда, який далі підсумовується для отримання загальної оцінки людського капіталу організації або оцінюється людський капітал організації в цілому, на мезорівні – людський капітал великих корпорацій та регіону, макрорівень – це людський капітал у масштабах національної економіки, мегарівень – це оцінка людського капіталу у глобальному, світовому масштабі.

Основним методом оцінки людського капіталу на макрорівні (мега-мезо-) є розрахунок індексу розвитку людського потенціалу. Це інтегративний показник, що враховує: - фактори добробуту населення (ВВП на душу населення); фактори здоров'я (очікувана тривалість життя), рівень освіти населення та інші.

Найчастіше ця методика використовується державними органамивлади різних рівнів як інструмент оцінки ефективності інвестиційних вкладеньна підвищення якості людського капіталу.

Переважна більшість методик дозволяє оцінювати людський капітал на мікрорівні, основна частина представлена ​​в таблиці.

Різні групи методів оцінки людського капіталу виділяються також залежно від використовуваного трактування: людина сама собою є капіталом, чи капітал - це сукупність успадкованих і набутих людиною здібностей, чи людський капітал - ресурс, використовуваний фірмами отримання свого доходу. Розрахунок вартості людського капіталу на основі випробувань у середовищі бізнесу може бути отриманий на основі двох ділових ігор, семінари, професійні курси за допомогою високих інформаційних технологій. Додаючи до цього оцінку вартості перспективної конкурентності людського капіталу, отримуємо комплексну оцінку людського капіталу організації.

Зарубіжні дослідники, розглядаючи людський капітал як сукупність накопичених знань, умінь, навичок, виділяють у його складі освітні навички та навички соціалізації. При цьому виділяється така особливість: у США більш затребуваними є навички соціалізації: вміння працювати в команді, лідерські якості, а в країнах Південно-Східної Азії – навички навчання, а саме дисциплінованість, навченість, академічна успішність. Внаслідок цього виникають різні підходи до оцінки людського капіталу (побудова тестування, співбесіди тощо).

Методики оцінки індивідуального людського капіталу, що використовуються в США, спрямовані на оцінку наявності та розвиненості навичок соціалізації. У країнах Південно-Східної Азії методики оцінки тестують знання, здатність до отримання нових знань тощо.

Вивчення існуючих методик оцінки людського капіталу дозволило зробити такий висновок: перше, з чим потрібно визначитися, перш ніж обирати методику, – це рівень вивчення людського капіталу. На мікрорівні виникає друге питання - з якою метою проводиться оцінка людського капіталу: купівля бізнесу або управління персоналом, і вже далі визначається підхід, що використовується (амортизаційний, дохідний, витратний і т.д.).

Процедура вибору методу оцінки:

1. Визначення рівня оцінки.

2. Вибір мети дослідження.

3. Вибір підходу дослідження.

Оцінка людського капіталу в управлінні персоналом використовується в основному для визначення адекватного розміру заробітної плати працівників з метою зацікавити людину в подальшому підвищенні кваліфікації, підвищенні ефективності виробництва (продуктивності), а також мотивувати подальше кар'єрне зростання та роботу саме в цій фірмі.

При купівлі бізнесу також на одному з перших місць в оцінці його потенційної прибутковості стоїть персонал компанії, що купується. Дана обставина зумовлена ​​тим, що носіями цінності є не тільки нерухомість, будівлі, споруди, верстати, обладнання, а й імідж, логотип, минулі здобутки, престиж організації – все те, що створюється співробітниками підприємства. Професійно-кваліфікаційний потенціал працівників визначає можливість ефективного використання майна, що купується. З точки зору оцінки людського капіталу як частини активу, що купується, переважають адаптовані методики оцінки нематеріальних активів (таблиця). Однак слід розуміти, що цінність людського капіталу буде високою лише в тому випадку, якщо співробітники зацікавлені у подальшій роботі з новим керівництвом.

Методи оцінки людського капіталу на мікрорівні

Класифікаційна ознака	Розглянуті методики оцінки (показники оцінки)	Джерело, в якому представлені методики
Структура людського капіталу	У структурі людського капіталу виділяються дві складові: базовий і розвинений людський капітал, які різняться за способами формування, змісту і, як наслідок, за методами оцінки, що застосовуються	Критський М.М. Людський капітал. Л.: Вид-во Ленінгр. ун-ту. 1991. Стукач Ф.В., Лалова Є.Ю. Формування та оцінка базового людського капіталу сільського господарства// Омський науковий вісник. №4-111/2012
Амортизаційна оцінка на вигляд активу	Розглядає людський капітал як невіддільний нематеріальний актив другої категорії, відповідно застосовуючи до його оцінки методи оцінки нематеріальних активів	Леонтьєв Б.Б., Мамаджанов Х.А. Управління інтелектуальною власністю для підприємства: монографія. Єкатеринбург, 2011
	Пов'язаний з оцінкою амортизації кожного виду інвестицій у людський капітал перемноженою на час їхнього реального обороту	Тугускіна Г.М. Основні підходи та методи оцінки людського капіталу у вартості бізнесу // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Economics /49162.doc.htm
	Моделі активів; припускають ведення обліку витрат за капітал (за аналогією з основним капіталом) та його амортизацію
Чинники, що визначають собівартість людського капіталу	Прибутковий фактор, видатковий фактор, додана вартість людського капіталу, прибуток від інвестицій	Носкова К.А. Оцінка людського капіталу i-го співробітника організації // Актуальні питання економічних наук: Уфа: Літо, 2013. – С. 4-8.
Тип оцінки: кількісна та якісна	Методи поділяються на монетарні (грошова оцінка) та немонетарні (якісна оцінка людського капіталу). Одним із основних монетарних методів є модель чистої доданої вартості.	Milost F. Net value added monetary model for evaluating human capital // European scientific journal. 2014. - №1
	Економічна оцінка – це оцінка вироблених людським капіталом (індивідуумом) доходів; цінова оцінка людського капіталу за обсягом інвестицій; відображення сумової вартості у валюті балансу фірми (підприємства). Інтегральна оцінка людського капіталу включає як натуральні, так і вартісні показники оцінки людського капіталу	Тугускіна Г.М. Основні підходи та методи оцінки людського капіталу у вартості бізнесу // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economics /49162.doc.htm
Тип вироблених витрат	метод оцінки людського капіталу на основі підрахунку витрат на людський капітал; метод визначення початкових та відновлювальних витрат на персонал; метод виміру індивідуальної вартості працівника та ін.	Каструліна Ю.М. Аналіз методів оцінки величини людського капіталу суб'єктів господарювання // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Тип отримуваних доходів	Моделі корисності. Дозволяють оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників внаслідок тих чи інших заходів, а також здатності працівника приносити більшу або меншу додаткову вартість на підприємстві.	Краківська І.М. Вимірювання та оцінка людського капіталу організації: підходи та проблеми // Економічний аналіз: теорія та практика. – 2008. – № 19. – С. 41-50.

У результаті проведеного дослідження було виділено підходи до класифікації існуючих у російській та зарубіжній практиці методик оцінки людського капіталу. Основними критеріями класифікації визначено економічний рівень та мету оцінки людського капіталу.

Рецензенти:

Мазеліс Л.С., д.е.н., професор, завідувач кафедри математики та моделювання, Владивостоцький державний університет економіки та сервісу, м. Владивосток;

Осипов В.А., д.е.н., професор кафедри міжнародного бізнесу та фінансів, Владивостоцький державний університет економіки та сервісу, м. Владивосток.

Бібліографічне посилання

Даниловських Т.Є., Авакян А.Г. МЕТОДИКИ ОЦІНКИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ: ПІДХОДИ ДО КЛАСИФІКАЦІЇ // Фундаментальні дослідження. - 2015. - № 6-1. - С. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (дата звернення: 20.03.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»

В останні роки актуалізується питання внутрішньоорганізаційного кар'єрного розвитку співробітників як альтернатива використання традиційних стратегій, спрямованих здебільшого на добір та відбір персоналу. У сучасних умовах традиційні стратегії лише збільшують витрати підприємств, не приносячи суттєвих результатів через об'єктивні фактори плинності кадрів.

Компанії поступово переходять до використання підходу до співробітників, заснованого на диференціації працівників та диверсифікації їхнього внутрішньоорганізаційного розвитку з метою кадрового просування в компанії найбільш цінних співробітників. У зв'язку з цим виникає об'єктивна необхідність формування комплексної системиоцінки людського капіталу та її конкретної реалізації. Методи оцінки людського капіталу ґрунтуються на якісних та кількісних умовах.

Рисунок 1 – Способи оцінки людського капіталу

В даний час на багатьох підприємствах існує проблема, що полягає у фактичній відсутності моделі оцінки людського капіталу, незважаючи на наявність низки внутрішніх документів, що стосуються окремих внутрішньоорганізаційних аспектів такої оцінки. Вирішення цієї проблеми є основним завданням цієї статті.

Базові аспекти оцінки людського капіталу зумовлені його ключовою роллю в економічному розвитку сучасних підприємств, і навіть можливістю людського капіталу проводити вартість компанії, як особливого нематеріального активу. У зв'язку з цим система оцінки людського капіталу має припускати наявність дієвого підходу до певних критеріїв, на основі яких здійснюється збір та аналіз інформації, що відображає вартість людського капіталу підприємства. Разом з тим можна справедливо вважати, що реалізація стратегічного потенціалу підприємства неможлива без розвитку ключових професійних навичок та знань персоналу.

Враховуючи нематеріальну сутність людського капіталу, що виявляється у формі знань, здібностей, робітничих та управлінських навичок, а також його безперервне накопичення та зв'язок з конкретними працівниками, слід зазначити, що конкретний набір критеріїв менш важливий, ніж процес виміру та використання зібраної інформації.

Методи оцінки людського капіталу

Як економічна категорія людський капітал піддається оцінці за допомогою якісних та кількісних критеріїв.

Якісні критерії відображають управлінські моделі та методи оцінки людського капіталу. Такими управлінськими моделями, з урахуванням яких розробляються системи оцінки людського капіталу, виступає, наприклад, система збалансованих показників, модель якості EFQM.

Системи оцінки людського капіталу за певними кількісними критеріями ґрунтуються на вартісних та натуральних підходах до його визначення.

Як основний кількісний підхід виступає "освітня модель, яка використовує тимчасові оцінки людського капіталу, що відображається в людино-роках навчання". Згідно з цією моделлю, чим більше часу витрачено на освіту людини, тим більшим обсягом людського капіталу вона має. Такий підхід ґрунтується на положенні, що час, витрачений на освіту, безпосередньо визначає рівень освіти людини, отже, за її допомогою можна оцінити професійні знання та навички людини. При цьому такий підхід дозволяє врахувати як неоднакову тривалість навчального року чи періоду, і різну цінність одного року навчання залежно від рівня освіти. Відповідно, можна досить об'єктивно оцінити людський капітал, враховуючи середню освіту в школі, вищу освіту в університеті, професійну освіту на різних курсах та додаткових програмах з урахуванням їхньої диференціації та впливу на вартість людського капіталу. Різні моделі з використанням даного підходу можуть застосовуватися як на рівні підприємств, так і окремого працівника, а для інтегративної оцінки можуть використовуватися знижувальні та підвищуючі коефіцієнти різних видівосвіти.

Альтернативою освітньої моделі є аналітична модель оцінки людського капіталу.

Аналітична модель оцінки людського капіталу дозволяє орієнтовно розрахувати вартість людського капіталу підприємства з урахуванням індивідуальної оцінки особистих капіталів працівників.

Аналітична модель оцінки людського капіталу оперує трьома критеріями:

• людський капітал підприємства (КЧП) - сукупна вартість особистих потенціалів усіх працівників підприємства;
• особистий капітал працівника (КЛР) - комплекс якостей та можливостей окремого працівника;
• ієрархічний потенціал (Іп) – коефіцієнт, відповідний місцю окремого працівника у структурі підприємства, яке залежить, насамперед, від посади і відповідно від належної працівнику заробітної плати, але, найголовніше, від перспективних очікувань віддачі з його вкладу у діяльність підприємства .

Особистий капітал працівника визначається добутком заробітної плати на однорідних посадах та ієрархічного потенціалу:

Клр = Заробітна плата * Іп (1)

При цьому під заробітною платою може розумітися як заробітна плата працівника, що виплачується, так і планована. Ієрархічний потенціал відповідає посадовим обов'язкам та середньоринковій оцінці праці працівників на подібних посадах. Орієнтовний розрахунок людського капіталу підприємства може бути зроблений додаванням особистих капіталів працівників даного підприємства, що, по суті, відображає грошову вартість даного нематеріального активу загалом.

Кчп = ∑Клр (2)

Ключовою особливістю цього підходу є те, що система ієрархічних потенціалів для працівників, які обіймають певні посади, формується кожним підприємством самостійно, залежно від цінності роботи на конкретній посаді. Критерії та орієнтири можуть відрізнятися навіть на відносно однорідних підприємствах, якщо ціннісні оцінки роботи на конкретній посаді не збігаються. Отже, особистий капітал працівника є показником-орієнтиром, що дозволяє оцінити внесок його роботи в результати економічної діяльності підприємства, а з іншого боку - його цінність для підприємства.

Приклад оцінки людського капіталу підприємства за аналітичною моделлю наведено в таблиці 1.

Таблиця 1. Аналітична модель оцінки людського капіталу підприємства

Посада	Заробітну плату для підприємства, крб.	Середня вести регіоні, крб.	Ієрархічний потенціал для підприємства
Генеральний директор
Головний бухгалтер
Комерційний директор
Виконавчий директор
Менеджер зі збуту
Керівник відділу маркетинга

Згідно з цією моделлю можна визначити особистий капітал працівника як окремого індивіда в організаційно-управлінському аспекті. Сума особистих капіталів індивідів представляє людський капітал підприємства, який може використовуватися керівництвом організації як орієнтир. Разом з тим, цей підхід дозволяє оцінити інтегровані передбачувані витрати на одного працівника, в тому числі медичне страхування, премії, безпосередньо заробітну плату, що оплачуються. транспортні витратита інші види витрат.

Застосування цього підходу у конкретній компанії дозволяє керівництву організації розраховувати певне прагнення працівників до інтенсифікації своєї праці, пропозиції новаторських ідей, тоді як самі працівники можуть отримувати адекватну винагороду відповідно до результатами діяльності підприємства.

Прикладні аспекти оцінки людського капіталу пов'язані з його кількісним виразом для розробки та ухвалення певних управлінських рішень на основі отриманих результатів.

Найбільш широкий спектр прикладних завдань дозволяють вирішувати системи оцінки людського капіталу, що базуються на кількісних критеріях і різних підходаханалітичної моделі оцінки людського капіталу, яка є альтернативою освітньої моделі.

Аналітичний підхід може також використовувати як основу оцінки формулу, засновану не на заробітній платі та ієрархічному потенціалі, а на вартості людського капіталу:

ЧКР = ПСЧК + ПЗУН

ПСЧК - первісна вартість людського капіталу даного працівника;

ПЗУН – вартість набутих знань, умінь та навичок.

Слід зазначити, що наведена вище формула є скоріше кількісною характеристикою вартості людського капіталу, не дозволяючи коректно провести оцінку людського капіталу. На практиці слід використовувати деталізовану формулу для оцінки людського капіталу:

ЧКР = ПС - СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СІ (3)

де ЧКР - вартість людського капіталу окремого працівника організації;

Людський капітал підприємства у своїй представляє сукупність людського капіталу всіх працівників організації. Цей підхід відрізняється структурованою оцінкою людського капіталу та надає можливість визначати вагові коефіцієнти відповідно до поточного стану трудових ресурсів підприємства. Разом про те від коефіцієнтів значимості кожної складової залежить безпосередній результат розрахункової оцінки людського капіталу підприємства.

Інший підхід до оцінки людського капіталу є принципом капіталізації майбутніх доходів, що ґрунтується на "положенні переваги благ у часі, згідно з яким люди вище оцінюють певну суму грошей або набір благ в теперішньому часі, ніж таку ж суму або набір благ у майбутньому".

Відповідно до даного підходу кожен індивід розглядається як сукупність трудової одиниці та втіленого в ній людського капіталу. Отже, заробітна плата, яку отримує кожен працівник, може розцінюватися як пряме відображення ринкової ціни його матеріальної сутності та рентного доходу від вкладеного у цю сутність людського капіталу.

У рамках цього підходу людський капітал може оцінюватися так:

ЧКР = ∑(ЗПзаг – ЗПт) * (1 + S i) - n (4)

де ЧКР – оцінка людського капіталу працівника у віці а;

ЗПзаг - загальна заробітна плата;

ЗПч - частина заробітної плати, що припадає на працю;

n - вік у якому закінчується активна трудова діяльність людини;

Si – відсоткова ставка.

Однак такий спосіб вимагає критеріального визначення розміру відсоткової ставки залежно від того, ким саме працювала людина у той чи інший період свого життя, розміру її заробітної плати та підприємства, на якому здійснювалася трудова діяльність. Ідеально-практичним застосуванням є ситуація, в якій людина все життя пропрацювала на одному підприємстві, з роками отримуючи все більшу заробітну плату. У разі окремо взятого підприємства застосування цього підходу значною мірою необ'єктивно.

Разом з тим, людський капітал може бути представлений як особливий майновий ресурс організації, який приносить їй дохід, отже, "людський капітал можна представити як заробітну плату, що дисконтується, одержувану працівником протягом усього працездатного періоду життя". Відповідно до цього людський капітал і дохід, який отримує працівник від його використання, може бути об'єктивно оцінений. Людський капітал можна як середньозважену суму річних заробітків, очікуваних протягом усього працездатний період життя, тобто. постійний прибуток працівника, який приносить йому людський капітал як компонент майна. Загальний людський капітал можна визначити так:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

де W i - Очікуваний працівником річний заробіток від використання людського капіталу;

n - термін життя працівника у роках.

r – ставка дисконтування.

При використанні цього підходу безпосередньо в організації для оцінки людського капіталу слід враховувати поточний вік працівників, що діють.

Таким чином, підходи до оцінки людського капіталу визначаються багато в чому можливостями підприємства, яке проводить таку оцінку, критеріальним переліком факторів, що дозволяють визначити людський капітал, та формалізацією процедури оцінки. Слід зазначити, що найбільш ефективним є комбінування управлінських моделей, вартісних та натуральних підходів до оцінки людського капіталу.

Оцінка людського капіталу організації

На підприємствах часто складаються такі умови щодо оцінки людського капіталу:

1. Застосовується формалізований організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу
2. Існує формальне закріплення діючих методів оцінки людського капіталу, що відображено у положенні про кадрову політику чи аналогічний документ.
3. Формалізований підхід до оцінки людського капіталу спрямовано забезпечення високого рівня професійної підготовки персоналу та його ефективного використання.
4. В організаційно-управлінському аспекті ведеться робота з професійного зростання персоналу з метою розвитку людського капіталу.
5. Водночас положення про кадрову політику не містить методичного обґрунтування оцінки людського капіталу. У цілому нині, для підприємства дотримуються традиційної управлінської моделі щодо оцінки людського капіталу без безпосереднього відображення отриманих результатів оцінки.

Водночас у більшості організацій та підприємств різних форм власності та сфер діяльності часто діє положення про атестацію персоналу. Положення про порядок проведення атестації керівників, фахівців та службовців підрозділів вже саме по собі відноситься до методологічної основи оцінки персоналу. Враховуючи, що основною метою атестації на підприємстві є визначення ступеня відповідності рівня кваліфікації керівників, фахівців та службовців кваліфікації виконуваної ними роботи, можна зробити висновок, що в таких випадках підприємства наголошують на якісні характеристики людського капіталу.

Таким чином, можна подати традиційний організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу у вигляді структурної схеми, яка показана на малюнку 2.

Рисунок 2 – Організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу

Відповідно до цього підходу оцінка використання людського капіталу проводиться за такими напрямами:

• аналіз трудових показниківта структури трудових ресурсів;
• аналіз ефективності використання робочого дня;
• аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Така система оцінки людського капіталу не включає кількісних методів оцінки, обмежуючись лише якісними показникамита формалізованими методами аналізу. Слід зазначити, що це характеризує систему оцінки людського капіталу, що існує на підприємстві, з негативного боку.

Відповідно до чинної практики, оцінка професійних якостей персоналу впливає результативність їх трудового внеску і відбиває ступінь його відповідності діяльності персоналу. Згідно з прийнятими положеннями оцінка людського капіталу проводиться у відношенні кваліфікаційних вимогта необхідних знань, а також професійних навичок.

Як цілі оцінки людського капіталу в цьому випадку виступають такі:

• поліпшення підбору, підготовка та розстановка кадрів;
• стимулювання зростання кваліфікації працівників та підвищення відповідальності за результати прийнятих рішень;
• розвиток ініціативи та творчої активності керівників, фахівців та службовців;
• створення резерву.

Відповідно, завданнями оцінки людського капіталу виступають:

• визначення службової відповідності керівників, спеціалістів та службовців займаної посади;
• виявлення перспективи використання потенційних здібностей та можливостей працівника;
• стимулювання зростання професійної компетенції працівника;
• визначення напрямів підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки працівника;
• внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш менш кваліфіковану роботу.

При цьому в організації може застосовуватися стандартизований підхід до оцінки персоналу, на основі професійного стандартуспеціальностей та посад осіб, які підлягають атестації. Отже, можна дійти невтішного висновку, що з стандартизованому підході оцінці підлягає лише людський капітал щодо працівників, котрі обіймають адміністративні посади, і навіть фахівців і службовців, інші оцінці не підлягають. Структура стандартизованого підходу до атестаційної оцінки персоналу наведено малюнку 3.

Рисунок 3 – Структура стандартизованого підходу до оцінки людського капіталу персоналу організації

Удосконалення оцінки людського капіталу

Насамперед, для подальшого розвиткумеханізмів оцінки людського капіталу в організації необхідно визначити мету підвищення ефективності системи оцінки людського капіталу, якою може, наприклад, виступати зростання продуктивності праці на 5-10%.

Якщо розглядати організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу, то він вимагає включення кількісних методів для підвищення об'єктивності та отримання більш точної інформації про людський капітал організації.

Для цього можна застосувати циклічний підхід до оцінки людського капіталу, що буде формою інтерпретації управлінської моделі, показаної на малюнку 4.

Рисунок 4 – Управлінська модель оцінки людського капіталу

У межах формування чи вдосконалення системи оцінки людського капіталу ця модель має бути доповнена кількісним методом визначення людського капіталу кожного працівника. При цьому безпосередню оцінку людського капіталу кожного працівника рекомендується проводити в ході проведення атестації згідно з чинним порядком її проведення, визначеним у положенні про атестацію. Це обумовлено міркуваннями економії трудових та тимчасових ресурсів.

Як кількісний метод пропонується використовувати формулу оцінки людського капіталу (3), суть якої розглянута вище:

ЧКР = ПС - СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СІ (6)

де ЧКР - вартість людського капіталу окремого працівника організації;

ПС – первісна вартість людського капіталу цього працівника;

СУЗ – вартість застарілих знань цього працівника, визначається за формулою а1 * ПС;

СПЗ - вартість набутих знань, навичок та умінь даного працівника, визначається за формулою а2 * ПС;

СНЗ - вартість неявних знань та здібностей даного працівника, визначається за формулою а3 * ПС;

СІ – вартість інвестицій у цього працівника;

а1, а2, а3 та а4 – вагові коефіцієнти, що визначаються експертним шляхом.

Визначимо елементи цієї формули.

Початкова вартість людського капіталу окремого співробітника визначається як сукупні витрати на добір, відбір та найм співробітника. Схема оцінки первісної вартості представлена ​​таблиці 2.

Таблиця 2. Початкова вартість людського капіталу

		Елементи
	Прямі витрати	Пошук та підбір
		Відбір та набір
		Найм та оформлення
		Надання робочого місця
	Непрямі витрати	Внутрішній підбір та відбір
		Просування працівника
		Витрати первинне навчання працівника тощо. витрати
		Інші види непрямих витрат
		ЗАГАЛЬНА ПЕРШОПОЧАТКОВА ВАРТІСТЬ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Оскільки з часом людський капітал зазнає зносу за рахунок ослаблення здоров'я, старіння знань, деградації знань, зниження прагнення до самонавчання, розвитку тощо, то потрібна оцінка такого зносу, оскільки людський капітал є активом тривалого використання. Зношування людського капіталу виражається вартістю застарілих знань залежно від первісної вартості людського капіталу окремого працівника. Коефіцієнт а1, що відбиває старіння знань конкретного працівника, пропонується визначити рівним 0,05 за кожні 3 роки його роботи на підприємстві.

Отримані знання збільшують людський капітал і є зворотним процесом старіння знань. Отримані знання виражаються залежно від первісної вартості людського капіталу окремого працівника. Коефіцієнт а2, що визначає набуті знання, навички та вміння конкретного працівника, пропонується визначити рівним 0,1 за кожну успішно пройдену атестацію в період його роботи на підприємстві.

Вартість неявних знань окремого співробітника відображає фактичний результат впровадження інновацій, новаторських розробок та пропозицій у бізнес-процеси компанії, сюди також відносяться результати раціоналізації та ідеї, запропоновані цим співробітником. Під неявними знаннями працівника слід враховувати його здібності, таланти та професійно важливі якості. Сюди також належать і знання, отримані внаслідок безпосереднього накопичення досвіду, використання працівником своїх природних якостей, психологічних можливостей та інших індивідуальних властивостей особистості. p align="justify"> Вартість неявних знань виражається в залежності від первісної вартості людського капіталу окремого працівника. Коефіцієнт А3, що визначає неявні знання навички та вміння конкретного працівника, пропонується визначити рівним 0,5 за кожен успішний випадок впровадження інновацій, розробок та пропозицій у бізнес-процеси компанії в період роботи даного співробітника на підприємства.

Система оплати за знання та компенсації полягає у заохоченні співробітника за набуті ним додаткові знання та навички, що сприяють зростанню професіоналізму. Цей підхід виправданий у тому випадку, коли конкурентна перевага організації безпосередньо залежить від рівня компетентності працівника, що працює в ній. Вартість набутих знань визначається сумою вкладень у кожного співробітника на підвищення його людського капіталу, розвиток професійного чи виробничого рівня, охорону здоров'я, розширення виробничо-господарського досвіду та загалом підвищення благополуччя. Отже, інвестиції у конкретного співробітника будуть економічно доцільні, якщо, зрештою, забезпечать зростання прибутковості компанії. При цьому можна оцінити знання, здобуті через освіту, накопичений професійний досвід за допомогою оцінки інвестицій у людський капітал. Отже, необхідно розділяти оцінювану вартість набутих знань окремого працівника та вартість інвестицій у цього працівника.

Вартість інвестицій у конкретного працівника визначається добутком обсягу витрат на навчання даного працівника та нормою віддачі на вкладення у навчання персоналу. У цьому коефіцієнт значимості вартості інвестицій у конкретного працівника пропонується визначити рівним 1, оскільки вкладення освіту, розвиток професійного чи виробничого рівня, охорону здоров'я тощо. безпосередньо впливають збільшення людського капіталу.

Разом з тим, використовуючи похідний варіант формули (5), можна визначити поточний людський капітал одного працівника, виходячи із середньої заробітної плати за конкретний період:

ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

де W i - Середня заробітна плата на підприємстві за рік;

n – розрахунковий період;

r – ставка дисконтування.

Похідний варіант цієї формули дозволяє порівняти людський капітал кожного працівника із середнім показником на підприємстві.

Для цього для конкретного працівника потрібно визначити його середню заробітну плату та за підсумками відповідних розрахунків порівняти між собою поточний людський капітал по підприємству та поточний людський капітал конкретного працівника.

Наведемо приклад.

Розрахунковий період дорівнює 3 роки.

Ставка дисконтування визначимо з облікової ставки ЦБ РФ 8,25% і прогнозного рівня інфляції 5%, що дає значення ставки дисконтування 13,25%.

Розмір середньої заробітної плати на підприємстві становив:

2014 рік - 40271 руб.

2015 рік - 41188 руб.

2016 рік - 43646 руб.

Розрахуємо поточний людський капітал одного працівника цьому підприємстві:

ТЧК = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826 + 436 4525 = 35954 +32113 +30049 = 98116 руб.

Результати кількісного визначення людського капіталу кожного працівника за формулою (6) можуть бути меншими, рівними або перевищувати значення показника поточного людського капіталу одного працівника, який розрахований для підприємства за формулою (7). У першому та другому випадках потрібен подальший розвиток працівника з метою підвищення його людського капіталу. Якщо людський капітал працівника перевищує в 2-3 і більше разів значення показника поточного людського капіталу одного працівника, слід розглянути можливості його кар'єрного розвитку.

За рахунок впровадження кількісних методів оцінки людського капіталу вирішується питання щодо конкретних напрямів розвитку конкретного співробітника, тобто. кого саме, навіщо і навіщо вчити. В результаті, це дозволить організації чітко сформувати реєстр, кого саме із співробітників готувати до заміщення ключових посад і для чого має проводитися навчання.

Використання в організаціях пропонованого кількісного підходу до оцінки людського капіталу дозволить відповідати управлінській концепції, згідно з якою підприємство отримає можливість використовувати вартісні показники при оцінці результатів своєї економічної діяльності та зіставлення їх із ринковим успіхом.

Таким чином, можна домогтися об'єктивної комбінації кількісних критеріїв та якісних, як останні виступає відповідність рівня кваліфікації та оцінка професійних якостей. При цьому не потрібно змінювати суть організаційно-управлінського підходу, навпаки, його буде вдосконалено.

Загалом, враховуючи запропоновану комбінацію якісних та кількісних критеріїв оцінки людського капіталу, які пропонується використовувати з метою вдосконалення системи оцінки людського капіталу на підприємстві, можна зробити висновок, що після впровадження в організації запропонованого підходу система оцінки людського капіталу відповідатиме схемі, представленій на малюнку 5 .

Рисунок 5 – Організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу після впровадження кількісного підходу до визначення людського капіталу кожного працівника

Результати вдосконалення оцінки людського капіталу

Розроблена система оцінки людського капіталу з урахуванням застосування якісних та кількісних критеріїв оцінки дозволить оцінювати знання співробітників, виходячи з впливу наступних факторів:

1. Вкладення в інтелектуальне та професійний розвитокперсоналу.
2. Коригування людського капіталу в залежності від застарілих знань.
3. Коригування людського капіталу відповідно до набутого досвіду, професіоналізму та інтелектуальних знань.
4. Додаткова переоцінка людського капіталу з урахуванням неявних знань, умінь, навичок та інших індивідуальних особливостей працівників.

В результаті оцінка людського капіталу дозволить досягти показаних на малюнку 6 результатів

Рисунок 6 – Фактори впливу на людський капітал

Відповідно до цього отримані дані про поточну структуру та вартість людського капіталу дозволять досягти наступних результатів:

• ефективно застосовувати в поточній економічній діяльності ключовий для компанії актив, яким є людський капітал, для підвищення конкурентоспроможності компанії;
• підвищити продуктивність праці за рахунок ефективного використання людського капіталу;
• управляти наявними інтелектуальними активами шляхом розвитку людського капіталу в частині збільшення інтелектуального та професійного потенціалу, що у довгостроковому періодідозволяє поступово підвищувати капіталізацію підприємства.

Непрямими результатами формування системи оцінки людського капіталу є можливість поліпшення трудових процесів в організації, зокрема зменшення втрат робочого часу та раціоналізація трудового процесу. За рахунок оцінки наявних, набутих, неявних та застарілих знань, а також інвестицій у конкретного працівника підприємство отримує можливості усунення втрат робочого часу, а також регламентації трудової діяльностів цілому.

Слід зазначити, що в будь-яких внутрішньогосподарських процесах бере участь людський капітал, тому для раціонального її використання необхідно заздалегідь передбачити всі можливості, що ведуть до непродуктивних втрат робочого часу, що впливає на зниження продуктивності праці. Для підприємств, що зіткнулися з відставанням темпів зростання продуктивності праці від темпів зростання заробітної плати, цей аспект є надзвичайно актуальним.

Уповільнення зростання продуктивність праці сприяють втрати робочого дня, перебої у роботі, нерегламентовані перерви та різні порушення, пов'язані з безпосереднім використанням людського капіталу. Процедури підвищення на підприємстві ефективності використання людського капіталу зводяться до наукової організаціїтрудових процесів, використання можливостей його інтенсифікації. Найбільш повне використання об'єктивних можливостей поліпшення умов праці та підвищення ефективності використання людського капіталу забезпечується за комплексного поліпшення організації праці. Поліпшення трудових умовсприяє підвищенню інтенсивності використання людського капіталу, як у підприємстві загалом, і у окремих його підрозділах чи щодо конкретних категорій працівників, що зумовлює використання резервів зростання продуктивність праці.

Наслідком формування системи оцінки людського капіталу для підприємства за умов інноваційного розвитку організації є зростання продуктивність праці на 5-10%.

Розроблена модель оцінки вартості людського капіталу підприємства дозволить більш раціонально підійти до політики оцінки та атестації персоналу, що існує на підприємстві, щоб надати можливості оцінки використання людського капіталу.

Проблеми оцінки людського капіталу

У сучасних умовах людський капітал у Росії є головним чинником інтенсивного економічного зростання. Водночас необхідність оцінки людського капіталу є незаперечним фактом. Однак, у цій сфері існує низка проблем об'єктивного та суб'єктивного властивості.

Ключові проблеми оцінки людського капіталу

	Проблема	Опис
	Вузький підхід до оцінки людського капіталу	Більшість суб'єктів користуються або суто управлінськими моделями оцінки людського капіталу, або використовують в оцінці людського капіталу економічні чи фінансові показники, причому саме собою використання таких моделей досить розрізнено.
	Відсутність досвіду оцінки людського капіталу на підприємстві	На багатьох підприємствах просто немає такого досвіду. Це посилюється тим, що для формування моделі оцінки людського капіталу в сучасних умовах необхідне застосування науково-економічного та/або соціального підходу до діяльності людини та її потенціалу, а також цілей економічної діяльності та способів їх досягнення.
	Ігнорування аспектів технічного прогресу та інновацій	У цьому контексті, якщо навіть на підприємстві існує якась система оцінки людського капіталу, вона ігнорує кількісні критерії, що ускладнює визначення людського капіталу працівників. Разом з тим, кількісне та якісне вдосконалення суспільного продукту за певний періодчасу потребує кількісної оцінки. Отже, підприємство не включає результати оцінки людського капіталу результати впливу технічного прогресу та інновацій, які якраз є ключовими факторами довгострокового економічного розвитку, з якими пов'язаний майбутній розвиток російської економіки. В результаті ігнорується підвищення ролі людського капіталу як головного фактора економічного зростання.
	Нехтування цінністю людського капіталу для організації	Людський капітал має особливе значення як особливий актив, що дозволяє впроваджувати та реалізовувати різні проекти. Фактично без людського капіталу неможлива інноваційна діяльність ні у виробництві, ні в комерції, ні в управлінській сфері. Інноваційна діяльність організаційного та економічного характеру заснована на результатах використання людського капіталу. Людський капітал є активом фундаментальної значущості, що забезпечує інноваційний розвиток підприємств. Отже, необхідна оцінка людського капіталу підвищення результативності інноваційної діяльності підприємств.
	Недостатній рівень використання людського капіталу	Підприємства використовують наявний людський капітал для безпосереднього здійснення інноваційної діяльності незалежно від форми використання. Ключовою метою використання людського капіталу виступає створення організаційно-економічних переваг, які можуть бути використані у поточній та перспективній діяльності. Людський капітал складає актив стратегічного значення, оскільки розробка та впровадження інновацій у сучасних соціально-економічних умовах спирається переважно саме на людські ресурси. У зв'язку з цим потрібна його кількісна оцінка, щоб підвищити ефективність впровадження інновацій.

Вирішення зазначених проблем, окрім іншого, знаходиться в галузі розвитку методологічних підходів до оцінки людського капіталу.

p align="justify"> Методологічні підходи до економічного визначення людського капіталу, засновані на різних моделях, розвивають ідеї, що дають нові, більш наближені до реальності варіанти оцінки людського капіталу. Залежно від кількісної моделі оцінки людського капіталу, його вартість є наведеною до будь-якого комплексу критеріїв. Критеріальні моделі дозволяють досить об'єктивно та достовірно проводити оцінку людського капіталу.

На підприємствах часто застосовується формалізований організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу. При цьому підприємства мають на меті забезпечення високого рівня професійної підготовки персоналу та його ефективного використання. Проте регламентованої у внутрішніх документах методики оцінки людського капіталу часто немає, оскільки керівництво організації дотримується традиційної управлінської моделі щодо оцінки людського капіталу. Таким чином, основним інструментом оцінки людського капіталу в таких організаціях залишається атестація, регламент якої закріплюється у відповідному положенні, а акцент робиться на якісних характеристиках людського капіталу.

Підприємства часто обмежуються оцінкою людського капіталу за трьома базовими напрямами: аналіз трудових показників та структури трудових ресурсів, аналіз ефективності використання робочого часу, а також аналіз ефективності використання трудових ресурсів. У рамках атестації також оцінюється відповідність рівня кваліфікації та професійні якостіпрацівників.

Такий підхід практично відрізняється досить низькою ефективністю оцінки людського капіталу, оскільки обмежений методологічними рамками, що веде до недостатньої інтенсивності використання людського капіталу загалом.

Вирішення зазначених проблем у рамках цієї статті розроблено модель оцінки людського капіталу з урахуванням можливого використання в рамках організаційно-управлінського підходу кількісних критеріїв оцінки та запропоновано механізм їх застосування на практиці.

Висновки

Існуючі підходи до оцінки людського капіталу обумовлені тим, що це єдиний економічний компонент, що має здатність виробляти вартість, але який складно оцінити. Незважаючи на розвиток різних моделей оцінки окремих компонентів людського капіталу, чіткої методики його комплексної оцінки на сьогоднішній день не вироблено. Таким чином, незважаючи на теоретичну розробку проблем людського капіталу, питання його вимірювання опрацьовані недостатньо повно, а самі оцінки величини цього активу зустрічаються вкрай рідко, розрізнено і є дуже суперечливими. Дається взнаки відсутність конкретних методик, а також утруднення викликають збір, обробка та оцінка достовірності необхідної статистичної інформації. Більшість існуючих моделей оцінки оперують набором показників, що піддаються оцінці згідно з поточним формуванням масиву інформації про окремі елементи системи оцінки, яка використовується при безпосередній оцінці.

Відповідно до цього у рамках цієї статті було розроблено модель управлінської моделі оцінки людського капіталу, заснованої на циклічній взаємозалежності мотивації співробітників та результатів економічної діяльності підприємства. Такий підхід дозволить здійснювати фактичну оцінку людського капіталу визначення економічної ефективності його використання.

Запропонована модель, на основі якої розроблена система оцінки людського капіталу, виходить з того, що інвестиції в розвиток конкретного співробітника будуть економічно доцільні, якщо, зрештою, забезпечать зростання прибутковості компанії. Слід враховувати можливість розвитку професійного рівня та розширення виробничо-господарського досвіду як фактор підвищення прибутковості підприємства.

Відповідно до даної моделі пропонується використовувати кількісний підхід до визначення людського капіталу кожного працівника, а саму оцінку проводити в ході проведення атестації згідно з чинним порядком.

Для кількісної оцінки людського капіталу пропонується застосовувати формулу, що враховує первісну вартість людського капіталу конкретного працівника, вартість його застарілих та набутих знань, а також вартість неявних знань та інвестицій у конкретного працівника.

Результатом формалізації кількісного підходу до оцінки людського капіталу, впровадження запропонованої моделі та з урахуванням цільової орієнтації розробленої системи оцінки людського капіталу в організації буде додатковий актив, який можна буде оцінювати якісно та кількісно за допомогою рекомендованої методики оцінки людського капіталу. При цьому оцінка конкретних працівників може проводитись відповідно до критеріїв оптимальності та профілювання цільових компетенцій.

Література

1. Алавердов А.А. Управління людськими ресурсамиорганізації. - М.: Синергія, 2012.
2. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. - СПб.: Пітер, 2012.
3. Іванова І.А. Управління людським капіталом. - М.: вид-во МДСУ, 2011
4. Кафідов В.В. Стимулювання потреби підприємців у розвитку людського капіталу. - М.: Справа, 2013.
5. Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управління персоналом. - М.: Юрайт, 2014.
6. Розіна Є.В. Управління розвитком людського капіталу організації. - М.: Проспект, 2014
7. Травін В.В., Курбатова М.Б. Управління людськими ресурсами. - М.: Видавничий дім «Дело» РАНХіГС, 2013.
8. Х'юзлід М. Як управляти людським капіталом, щоб реалізувати стратегію. - СПб.: Пітер, 2012.
9. Шульц Т. Інвестиції у людський капітал. - М.: вид-во ВШЕ, 2003.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Тема курсової роботи"Оцінка людського капіталу".

Саме поняття було введено в економічну теорію лише у ХХ столітті. Але над змістом замислювалися ще з давніх-давен. До нас дійшли праці великих філософів античних часів, присвячені ролі людини в економіці або, як тоді говорили: - господарстві. Людина була однією з центральних постатей у господарстві.

В епоху індустріалізації роль людини в економіці та багатстві країни було переглянуто. На місце за значимістю виходить фізичний капітал. В умовах механізації праця людська замінювалася дешевшою і якіснішою працею механічною, автоматизованою.

У наш сучасний, інформаційний вік роль людини знову виходить на першу та визначальну роль. Потрібні професійні кадри, які зможуть розпоряджатися та експлуатувати високотехнологічну техніку.

Більшість країн вкладають все більше коштів у розвиток людини, або як йтиметься у нашій курсовій роботі – у розвиток людського капіталу.

Але вкладаючи гроші, держава та інвестори очікують віддачі від своїх інвестицій, і постає питання: «Як виміряти та оцінити людський капітал?». В даний час існує безліч концепцій і ми розглянемо основні.

У наш час держава, чий народ матиме якісніший людський капітал, має більше шансів вирватися вперед у гонці науково-технічного розвитку (НТР). Що внаслідок дасть більше високий рівеньжиття та більше можливостей для розвитку людини.

Саме тому питання оцінки людського капіталу – це одна з найважливіших тем. Якщо ми зможемо об'єктивно оцінити людський капітал, тоді, на основі отриманих результатів, можна буде будувати ефективний план щодо подальшого розвитку.

Наша курсова робота розбита на 3 розділи. Вони ми розглянемо саме поняття людського капіталу, його структуру.

Також ми торкнемося методів оцінки людського капіталу, а також критеріїв оцінки людського капіталу. Ми виміряємо людський капітал за допомогою методу, що застосовується в ООН. Випишемо та розберемо рівняння, за допомогою яких вимірюватимуть людський капітал.

Наприкінці нашій роботі ми простежимо формуванням людського капіталу Росії, дамо його оцінку і побачимо розвиток цієї оцінки з допомогою нових статистичних даних.

1. Основитеоріїлюдськогокапіталу

1.1 Концепціялюдськогокапіталуійогоструктура

У сучасному світіпоняття людського капіталу має дуже широке значення. Багато вчених включають нові характеристики в поняття Людського капіталу, то навпаки прибирають їх зі своїх складних і довгих визначень. Хоча існує таке поняття як людський капітал давно, свою форму воно почало приймати лише у шістдесятих роках ХХ століття. У цей час і виникли перші теорії на тему людського капіталу. Знаменитішими вченими, які здобули нобелівську премію з економіки за цю дисципліну, стали в 1979 році Теодор В. Шульц і в 1992 році Гері Беккер.

У сучасному економічному словнику наведено такі формулювання людського капіталу. Капітал людський:

1) Капітальні ресурси суспільства, вкладені у людей, людини; людські можливості брати участь у виробництві, творити, будувати, творити цінності.

2) Людські знання та вміння, що представляють умови, ресурс, інструмент творчої діяльності

Ми вважаємо, що людський капітал можна виділити як індивідуальний та соціальний вид капіталу.

Індивідуальний людський капітал - це сукупність знань, умінь, навичок та здоров'я людини, що характеризуються приналежністю лише цьому індивідууму, здатному вільно обирати як використовувати свої можливості.

У соціальному значенні цього поняття людський капітал - це сукупність знань, здоров'я та професійних навичок усіх індивідуумів, що розглядаються як одне ціле. Сюди також слід віднести кількість працездатного населення, утриманців та безробітних.

До структури ЧК також слід внести таке поняття як материнський капітал. Це показник, що характеризується можливістю чи неможливістю народжувати дітей, давати їм виховання, надавати усіляку матеріальну допомогу.

Усе це створює національний людський капітал.

Він формується за рахунок інвестицій у виховання, освіту, культуру, здоров'я населення, підвищення професіоналізму, рівня та якості життя населення, науку, знання та інтелектуальний капітал, підприємницьку здатність, інформаційне забезпечення та безпеку громадян, економічну свободу в її міжнародне визначення, в інструментарій інтелектуальної праці, у середу функціонування людського капіталу як чинника розвитку економіки та суспільства.

Людський капітал як запас знань, умінь, навичок, досвіду здатний як накопичуватися у процесі інвестування, а й матеріально і морально зношуватися.

Інтегральна доходність від інвестицій у людський капітал у ефективній державі зростає з часом. Людський капітал - інтенсивний чинник розвитку, і нього не поширюється закон спадної віддачі за правильно обраної стратегії розвитку людського капіталу, економіки, державності і ГО. Наприклад, у криміналізованій та корумпованій країні ЧК не може функціонувати ефективно за визначенням. Навіть якщо це «ввезений» зовнішній високоякісний ЧК, забезпечений за рахунок його притоку. Він або деградує, вплутуючи в корупційні та інші контрпродуктивні схеми, або працює неефективно.

В даний час на базі теорії та практики ЧК формується та вдосконалюється успішна парадигма розвитку США та провідних європейських країн. На основі теорії та практики ЧК, Швеція, що відстала, модернізувала свою економіку і повернула в 2000-х роках лідерські позиції у світовій економіці. Фінляндія за історично короткий період зуміла перейти від сировинної в основному економіки до інноваційної економіки.

Все це мало місце не тому що теорія та практика ЧК реалізувала в собі якусь чарівну паличку, а тому що стала відповіддю економічної теорії та практики на виклики часу, на виклики інноваційної економіки, що народжується в другій половині ХХ століття, на виклики вищої її стадії - економіки знань, а також венчурного науково-технічного бізнесу.

В умовах глобалізації світової економіки, в умовах вільного переливу будь-якого капіталу, включаючи ЧК, з країни в країну, з регіону в регіон, з міста в місто в умовах гострої міжнародної конкуренції, прискореного розвитку високих технологійЧК служить головним інтенсивним конкурентним чинником розвитку країн світу, які здійснюють випереджальне інвестування високоякісного ЧК, організують і фінансують його приплив у країну, створюють найкращі умови праці та життя провідних фахівців світу та.

Вибір ЧК як головний фактор розвитку для країни, що розвивається, буквально диктує системний і комплексний підхід при розробці концепції або стратегії розвитку як самого людського капіталу, так і загальної стратегії розвитку країни. Вимагає ув'язування з ними всіх інших документів стратегічного планування. Диктат цей випливає із сутності національного ЧК як синтетичного та складного чинника розвитку. Причому цей диктат особливо виділяє високу якість та продуктивність праці, високу якість життя, роботи та інструментарію фахівців, що визначають креативність та творчу енергію людського капіталу.

Аналіз процесів науково-технічного розвитку показує, що ЧК, цикли його зростання та розвитку є головними факторами та драйверами генерації інноваційних хвиль розвитку та циклічного розвитку світової економіки та суспільства. Поступово накопичувалися знання. На їх основі розвивалися освіта та наука. Формувався шар високопрофесійної науково-технічної, управлінської та загалом інтелектуальної еліти, під керівництвом якої й відбувався черговий ривок у розвитку країни. Причому рівень та якість національного ЧК визначають верхню планку у розвитку науки та економіки. І без підвищення якості національного ЧК до рівня необхідної інноваційною економікою якості та етики праці застрибнути в інноваційну економіку і, тим більше, в економіку знань неможливо.

У той же час частка некваліфікованої праці у ВВП розвинених країн і країн стає дедалі меншою, а в технологічно передових країнах вона вже зникаюче мала. Будь-яка праця нині у цивілізованій країні потребує освіти та знань.

Локомотивом розвитку ЧК економіки є конкуренція у всіх видах діяльності. Конкуренція формує та відбирає кращих фахівців, найбільш ефективний менеджмент, Підвищує якість ЧК Конкуренція стимулює підприємців та менеджмент створювати інноваційну продукцію та послуги. Вільна конкуренція, економічна свобода в її міжнародному визначенні – основні стимулятори та драйвери зростання якості та конкурентоспроможності національного ЧК, зростання виробництва знань, генерації інновацій та створення ефективної інноваційної продукції.

Також існує негативний, пасивний та позитивний ЧК. Поняття негативного, пасивного та креативного (інноваційного) ЧК допомагають кращому розумінню та інтерпретації величезних відмінностей у вартості, якості та продуктивності національних ЧК країн світу. Основні показники та параметри національних ЧК розраховуються за інтегральними макропоказниками, відображають процеси, кінцеві характеристики та результати на макрорівні. Введення типів, видів та характеристик на мікрорівнях та на рівні індивідуума, сім'ї та організації дозволяють деталізувати істоту процесів інтеграції людського капіталу на всіх рівнях.

Індивідуальний негативний людський капітал - це накопичений запас особливих і специфічних знань, псевдо знань, навичок, моральних і психологічних відхилень індивідуума, що дозволяють йому отримувати для себе доходи та інші блага за рахунок протиправної, аморальної, шахрайської або некомпетентної діяльності, що заважає діяльності та створення ними нових благ та доходів.

Індивід з негативним ЧК - лише споживач, руйнівник і утриманець для творчої частини населення. Такий індивід за рахунок кримінальної, корупційної, шахрайської та іншої подібної діяльності живе за рахунок присвоєння частини національного багатства, не вносячи до нього свого особистого внеску, та перешкоджає ефективної роботиінших людей. Причому до негативної частини ЧК входять і люди з вищою освітою, з дипломами докторів наук та різних академій.

До складу негативного ЧК входять некомпетентні управлінці та некомпетентні фахівці у всіх видах діяльності, лжевчені та лжеінноватори, діяльність яких завдає шкоди науці, економіці та суспільству.

Негативна частина національного людського капіталу - це негативні частки індивідуального та корпоративного ЧК, корумповані державні інститути, некомпетентні та корумповані чиновники, неефективні державні управлінські технологіїта системи, неефективна частина систем виховання, освіти, науки, охорони здоров'я, безпеки, низька якість життя та застарілий та неефективний інструментарій інтелектуальної праці.

З погляду теорії економічних та інших змін сформулюємо поняття негативного людського капіталу в такий спосіб.

Негативний ЧК -- це зміни у ЧК, які призводять до негативним якісним змін у особистості, у ній, у створенні, освіти, науці та інших складових ЧК, економіки, державних інститутах й у суспільстві. Вони знижують вартість та ефективність ЧК відповідного рівня, а також загалом знижують продуктивність та якість національного людського капіталу.

Приклад негативного людського капіталу представлено у розділі 3.

Пасивний людський капітал - це частка низько конкурентоспроможного і не креативного ЧК будь-якого рівня, яка в основному спрямована на самовиживання та самовідтворення і не бере участі в інноваційних процесахрозвитку.

Таким чином, людський капітал за ступенем креативності, творчості та ефективності як продуктивного фактора можна розділити на негативний ЧК (руйнівний, що активно заважає процесам розвитку), пасивний ЧК - суто споживчий, не креативний, що не бере участі в інноваційних процесах, і позитивний - творчий, креативний, інноваційний ЧК. Між цими станами та складовими сукупного ЧК існують проміжні ефективності стану та складові ЧК.

Значний внесок у накопичений негативний ЧК роблять корупціонери, злочинці, наркомани, надмірні любителі спиртного, ледарі, нероби і злодійкуваті люди. І, навпаки, до позитивної частини ЧК вносять істотну частку трудоголіки, фахівці, фахівці світового рівня. Негативний накопичений людський капітал формується на основі негативних сторін менталітету нації, на низькій культурі населення, включаючи її ринкові складові (зокрема, етику праці та підприємництва). Вносять у нього свій внесок негативні традиції державного устрою та функціонування державних інститутів на базі несвободи та нерозвиненості громадянського суспільства, на базі інвестицій у псевдовиховання, псевдоосвіти та псевдознавства, у псевдонауку та псевдокультуру. Особливо значний внесок у негативний накопичений людський капітал здатна робити активна частина нації - її еліта, оскільки саме вона визначає політику і стратегію розвитку країни, веде за собою націю шляхом або прогресу, або стагнації (застою) або навіть регресу.

Негативний людський капітал потребує додаткових інвестицій у національний ЧК для зміни сутності знань та досвіду. Для зміни освітнього процесу, для зміни інноваційного та інвестиційного потенціалів, для зміни кращий бікменталітету населення та підвищення його культури. І тут потрібні додаткові інвестиції на компенсацію накопиченого у минулому негативного капіталу. Позитивний людський капітал визначається як накопичений ЧК, що забезпечує корисну віддачу від інвестицій у нього в процеси розвитку та зростання. Зокрема, від інвестицій у підвищення та підтримання якості життя населення, у зростання інноваційного та інституційного потенціалів.

Та обставина, що ЧК неможливо змінити в стислі терміни, особливо за значного обсягу негативного накопиченого ЧК, по суті, є головною проблемою розвитку Росії з погляду теорії розвитку ЧК.

Найважливішою складовою ЧК є праця, її якість та продуктивність. Якість праці своєю чергою істотно визначається ментальністю населення, якістю життя та індексом економічної свободи. Низькопродуктивна та неякісна праця суттєво знижує вартість та якість накопиченого національного ЧК.

1.2 Показникиоцінкилюдськогокапіталу

При розрахунках вартості та ефективності національного ЧК через частку інноваційного сектора економіки у ВВП, через ефективність праці та накопиченого ЧК вплив негативного та пасивного ЧК на показники національного ЧК враховуються автоматично через інтегральні індекси та макропоказники, включаючи ВВП, частку інноваційної економіки у ВВП, індекс економічної свободи , індекс якості життя та інші.

В даний час все більше прихильників завойовує думка, що людський капітал - це найбільш цінний ресурс сучасного суспільстванабагато важливіше, ніж природні ресурси або накопичене багатство.

Симптоматично у цьому сенсі твердження однієї з відомих теоретиків людського капіталу Л. Туроу: «Концепція людського капіталу грає центральну роль сучасному економічному аналізі». А.М. Боуман назвала «відкриття людського капіталу революцією в економічній думці».

Особливої ​​актуальності сьогодні набуває проблема оцінки людського капіталу, яка турбує всіх - від учених, фінансових аналітиківдо консультантів із персоналу. Організації зацікавлені у тих процесах та практичні технологіїякі допомагають збільшити прибуток. "Фірми визнають той факт, що нематеріальні активи збільшують різницю між чистою, показаною в балансі, і ринковою вартістю компанії", - висновок Марка Томпсона з Темплтонського коледжу в Оксфорді. Прикладом може бути гігант із виробництва мобільних телефонівкорпорація Nokia, матеріальні активи якого становлять лише 5%. Інші 95% її активів - нематеріальні, що включають кваліфікацію, навички та талант працівників, а також ноу-хау.

Слід зазначити, що загальний обсяг людського капіталу слід розглядати як окремого індивідуума, так фірми і всього суспільства загалом. Людський капітал має свою складну внутрішню структуру, кожен із компонентів якого складається з різних активів, що мають, у свою чергу, власні якісні та кількісні

Характеристики. Для оцінки людського капіталу застосовуються як натуральні показники, і вартісні. Натуральні (і тимчасові) показники є відносно простими, вони можуть бути обчислені на різних рівнях: індивіда, фірми та держави відповідно до різних компонентів. Для оцінки фонду здоров'я застосовні середня тривалість життя, смертність населення за різних причин, інтенсивність смертності, природний приріст населення, очікувана тривалість життя на момент народження, частка працездатного населення, питома вагалюдей похилого віку в структурі населення, рівень інвалідності в країні, рівень захворювань з тимчасовою втратою працездатності, поширеність шкідливих звичок, фізичний розвиток населення і т.д. Для оцінки фонду освіти це: рівень формальної освіти (кількість років навчання), рівень знань та інтелекту (коефіцієнт IQ) - на рівні індивіда; частка фахівців з вищою та середньою освітою, частка персоналу, зайнятого НДДКР, кількість винаходів, патентів - на рівні фірми; середня кількість людино-років навчання, чисельність випускників навчальних закладів, чисельність наукових кадрів та організацій, рівень функціональної грамотності, обсяги виробництва нової інформації - на рівні держави та ряд інших.

У першій половині XX ст. І. Фішер, С.Х. Форсіт, Ф. Краш, Ю.Л. Фіш та ін. також намагалися розрахувати вартість окремої людинита всього населення країни.

Таким чином, витратні показники є найбільш явними та простими, з погляду можливості їх визначення та обчислення. Однак, витрати на виробництво людського капіталу це не величина людського капіталу, а величина вкладень у людський капітал, причому вкладення ніколи не тотожні величині, тому що часто вони бувають непродуктивними.

Розмір вартості людського капіталу визначається не ціною його виробництва, а економічним ефектомвід використання.

Розглянемо категорію заробітної плати щодо оцінки людського капіталу. Зазначимо, що західна економічна наука значною мірою переглянула категорію заробітної плати. Структура заробітної плати зазнала значних змін у зв'язку з істотним зростанням інвестицій у людину. Таким чином, більша її частина є продуктом людського капіталу, а не просто продуктом праці, який має кожен індивід. У зв'язку з цим, Г. Беккер запропонував розглядати кожну людину як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого у ньому людського капіталу. Тоді заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його «плоти» і рентного доходу від вкладеного в цю «плоть» людського капіталу.

При монетарному підході до оцінки людського капіталу, під величиною людського капіталу розуміється певний фонд, що забезпечує праці постійний дохід. Він є середньозваженою величиною очікуваних, майбутніх надходжень доходу.

М. Фрідмен розглядає людський капітал як одну з форм активів, альтернативну гроші. Це дає йому підстави для включення людського капіталу до рівняння попиту на гроші для індивідуальних власників багатства.

Отже, з погляду, величина людського капіталу, як було зазначено вище, це витрати на його виробництво, яке потенціал - ймовірнісна віддача. Якщо величина людського капіталу дорівнює його потенціалу, який перевищує витрати, потрібно її обчислити залишаючись на грунті теорії продуктивності факторів виробництва. Відомо, що відповідно до теорії продуктивності факторів виробництва кожен з них створює певну частку в цінності (ціні) товару, та їх власники отримують відповідну частку, що набуває форми їх доходів.

Виходячи з цього, для того, щоб відповісти на питання про величину людського капіталу, потрібно з'ясувати, з чого вона складається, тобто. оцінити складові людського капіталу. Нині немає єдиного, загальноприйнятого підходи до структури людського капіталу. Проте, на думку, до основним, найважливішим компонентам людського капіталу ставляться, насамперед, капітал здоров'я, як першооснова людського капіталу взагалі, і навіть капітал освіти і капітал мотивації. У зв'язку з цим цікавить методика оцінки величини людського капіталу, запропонована доцентом РХТУ ім. Д.І. Менделєєва, Т.Г. М'ясоїдової як елементи людського капіталу вона розглядає сукупність природних здібностей, здоров'я, набутих знань, професійних навичок, мотивацій до праці та постійного розвитку, загальної культури. Вона вважає, що людський капітал – імовірнісна величина. Кожна із складових людського капіталу також має імовірнісний характер, і залежить від багатьох

факторів. Деякі складові людського капіталу можна розглядати як незалежні величини, а деякі як умовно-залежні. Наприклад, наявність хороших чи поганих природних здібностей не змінює ймовірності існування хорошого чи поганого здоров'я, наявності тих чи інших знань, хорошої чи поганої мотивації до постійного розвитку чи продуктивній праці. Наявність професійних знань може підвищувати ймовірність існування високої мотивації до праці, але (за відсутності високої загальної культури) може не вплинути на неї ніякого впливу.

Автор припускає, що це складові людського капіталу є незалежними подіями. Відповідно до правила множення незалежних подій ймовірність спільного настання кількох незалежних у сукупності подій дорівнює добутку ймовірностей цих подій. Що стосується людського капіталу це, що ЧК = Природні здібності, здоров'я, знання, мотивація, загальна культура.

P? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

де Р i - імовірнісні величини складових людського капіталу.

Чим більша імовірнісна величина кожної зі складових людського капіталу, тим більший сам людський капітал. Зменшення будь-якої із змінних призведе до зменшення людського капіталу загалом. Більше того, збільшення однієї зі складових без відповідного збільшення інших призводитиме лише до незначного загального збільшення людського капіталу.

Спробою повнішого відображення параметрів розвитку людини є також нова концепція національного багатства. Світовий банк висунув трактування національного багатства як сукупності людського, природного і відтворюваного капіталу, що накопичується, і зробив експериментальні оцінки названих компонентів по 192 країнах.

За оцінками Світового банку, частку фізичного капіталу (накопичених матеріально-речових фондів) припадають у середньому 16% загального багатства, частку природного капіталу - 20, а капіталу людського - 64%. Для Росії ця пропорція - 14, 72 і 14%, тоді як у Німеччині, Японії та Швеції питома вага людського капіталу сягає 80%. Тим не менш, у розрахунку на душу населення Росія мала найвищий показник накопиченого національного багатства - 400 тис. дол. США, що в 4 рази вище загальносвітового показника.

Показники свідчать, що питому вагу людського капіталу Росії значно нижче, ніж у розвинених країн. Необхідно визнати, що «сьогодні багато зруйновано. За показниками розвитку людського потенціалу ми опустилися нижче, ніж були за радянської влади. Але базові можливості наші все ж таки збереглися. Тому завдання держави, політичної еліти полягає у тому, щоб вивести людський потенціал із латентного стану» . З цим твердженням не можна погодитися. Слід зазначити, що з безліччю методик оцінки людського капіталу, є низка дослідників, які заперечують саму можливість оцінки людського капіталу.

Як приклад, можна навести наступний висновок А.О. Веренікіна: з одного боку, через «невідчужуваність сукупності капітальних правомочий» від людського капіталу, а з іншого боку, через те, що «людська особистість безцінна… людський капітал у довгостроковому, стратегічному плані з урахуванням інтересів соціуму та цивілізації в цілому не може мати мінової вартості та ціни». При цьому автор пояснює: «ринкові початки не можуть повною мірою забезпечити відтворення людського капіталу, витрати, а найчастіше, і віддача від його функціонування не мають інтегральної цінової характеристики, грошова оцінка активів людського капіталу, як правило, розходиться з суспільно необхідними витратамина його відтворення та з його соціальною цінністю ». На наш погляд, заперечення самої можливості оцінки людського капіталу є невірним, у разі відбувається підміна економічних категорій етичними.

Ніхто не ставить під сумнів той факт, що людська особистість безцінна з погляду етики, однак людина отримує заробітну плату, яка теж є свого роду оцінкою його людського капіталу, що є загальновизнаною нормою.

Безсумнівно, що у час проблеми оцінки людського капіталу дедалі більше висуваються на передній план, хоча єдині принципи обчислення цього комплексного показника ще вироблені. Тим не менш, у дослідженні економічної та соціальної ради ООН (ЕКОСОС) зафіксовано найважливіші уніфіковані принципи розрахунку таких його складових, як середня тривалість життя одного покоління, активний трудовий період, чистий баланс робочої сили, цикл сімейного життя тощо. В оцінці людського капіталу істотним моментом визнається облік вартості виховання, навчання та підготовки нових працівників поряд із підвищенням кваліфікації, подовженням періоду трудової діяльності, втрат у зв'язку із хворобами, смертністю та іншими факторами тощо.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що кількісний вимір людського капіталу можливий, незважаючи на значні різночитання у способах такого роду вимірів. Причому, безсумнівно, кількісні (грошові) виміри людського капіталу загалом та її компонентів зокрема є вкрай необхідними і важливими як з погляду розвитку економічної теорії, але, насамперед, для ефективного функціонування економіки будь-якої країни загалом. Також для успішного функціонування, потрібно розробити методи вимірювання оцінки людського капіталу.

2. Проблемивимірюванняіоцінкилюдськогокапіталу

2.1 Методиоцінкилюдськогокапіталу

За всього різноманіття методів виділяють кілька базових підходів до оцінки ЧК, засновані на: інвестиціях у розвиток ЧК; капіталізації віддачі; натуральних індикаторах (навички, компетенції та грамотність населення). Особливості кожного з підходів будуть представлені нижче. При цьому варто зазначити, що в кожному підході існує низка складнощів та протиріч. Так, при оцінці ЧК на основі інвестицій багато вчених дотримуються думки, що для формування ЧК необхідні всі витрати, спрямовані на підтримку життєдіяльності людини. Прихильником даного методу був Ернст Енгель, він вважав, що витрати на виховання дітей можуть бути оцінені і взяті як міра грошової вартості дітей для суспільства.

Позиція інших полягає в тому, що витрати на виробництво ЧК прирівнюються лише до витрат, що збільшують продуктивні здібності людей, наприклад, інвестиції у сфері формального навчання. Під формальним навчанням розуміється система освіти. Однак хоча такий вид витрат порівняно нескладно визначити, він становить лише частину всього накопиченого ЧК.

До освітньої складової ЧК, на думку Кендріка, крім формального навчання, входять також неформальне навчання (самоосвіта, засоби масової інформації, культурно-просвітницькі установи тощо), сімейне виховання, загалом, вся інфраструктура, яка формує людину. Оцінка за «первісною» вартістю методом безперервної інвентаризації витрат, запропонована Дж. Кендріком, передбачає підрахунок поточних витрат на всю систему освіти на рік, віднесених на середньорічну чисельність населення i-го віку, пропорційно коефіцієнтам розподілу витрат у вікових групах від 0 до 30 років та вартості умовної одиниці витрат за формальне навчання. Витрати у сфері неформального навчання обчислюються на основі даних про середньодушові вкладення у культурно-освітню діяльність, мистецтво.

Витрати у сфері сімейного вихованняі позашкільного обслуговування дітей розраховуються аналогічно вартості людського капіталу, отриманого в системі формального навчання з тією суттєвою різницею, що оцінка витрат сімейного виховання проводиться або з альтернативних витрат (упущених заробітків жінок, які перебувають у відпустці з догляду за дитиною), або з обліку витрат часу на виховання одну дитину із прирівнюванням їх до середньої вартості години робочого часу.

Слід зазначити, що метод Кендріка, незважаючи на всю повноту обліку витрат на формування людського капіталу, малозастосовний у практичних розрахунках. Він не відображає реального обсягу людського капіталу, задіяного в трудовому процесі, Недосконалий через умовність і відсутність статистичного супроводу витрат, що включаються, дає завищені результати внаслідок віднесення витрат на культурний розвиток особистості до освітньої, а не до культурної складової капіталу людини, не враховуючи при цьому моральний знос людського капіталу (старіння знань і навичок). Крім того, в російських умовах нестабільних цін метод не дозволяє проводити інвентаризацію витрат різних періодів без урахування інфляційної складової та зіставляти надалі з вартістю основного виробничого капіталу, що епізодично переоцінюється.

Ще один метод, заснований на оцінці освітньої складової, розроблений Т. Шульцем, значно поступаючись попередньому за повнотою охоплення витрат (включається лише формальне навчання), дає більш адекватні (розрахунок виробляється в цінах року підрахунку) та більш порівняні результати. Оцінка передбачає розрахунок капіталу трудових ресурсів, а не лише населення, і порівняння його з основним виробничим капіталом, вираженим у цінах того ж року. За Т. Шульцем витрати на формування людського капіталу складаються в основному з прямих витрат держави та приватних осіб у сфері освіти та витрат праці самих учнів на виробництво своєї кваліфікації.

Відомо, що здоров'я та освіта є головними факторами, що беруть участь у формуванні національного людського капіталу. Результати останніх досліджень свідчать, що рівень здоров'я людини лише на 8-10% залежить від охорони здоров'я, на 20% - від екологічних умов, на 20% визначається генетичними факторами і на 50% залежить від способу життя самої людини. Слід зазначити, що у добробуті людини її здоров'я, за визначенням ВООЗ, становить 10%, відповідно, і в людському капіталі можна вказати такий самий внесок. Виходячи з вищесказаного, слід, що складові здоров'я та освіти не тільки належать сукупності ЧК, а й є його формуючими факторами.

Отже, кожна з розглянутих вище методик оцінки далеко ще не повною мірою здатна виміряти всього масштабу величини ЧК. Більшість існуючих оцінок не враховують інвестиції, які мають грошового еквівалента, наприклад, власну працю учнів під час освітнього процесу. У цьому випадку прийнято говорити про втрачені заробітки учнів. Однак при побудові оцінок виникає питання, з якого віку слід враховувати втрачені заробітки, як оцінювати розмір ЧК у разі «неофіційного підробітку»? Останній пункт також пов'язаний безпосередньо вигодами, отриманими від ЧК для будь-якої вікової категоріїнаселення.

Прибуток, одержувана індивідуумом у економічній теорії, виражається переважно у вартісному вираженні, ми вважаємо, що це однобокі методи, які враховують такий показник як корисність - задоволення індивідууму від використання будь-яких благ, послуг і ресурсів. Тому, говорячи «Про втрачені заробітки учнів», мається на увазі лише вартісне вираження цього. Насправді, будь-яке діяння людини, яке приносить йому корисність, виявляється ще в натуральному та психологічному аспектах.

І якщо економічної теорії з натуральними показниками справа хоч якось зрозуміло, тобто. нам відомо, що це не відокремлювані від індивіда здоров'я, інтелектуальний капітал і т.д. Психологічна корисність від використання благ та послуг розглянута лише побічно. Теоретично ЧК зустрічалися з поняттям мотивації, тобто. з бажанням індивіда здійснювати будь-які дії. Що лежить в основі мотивації розглядається поверхнево і зазвичай це робиться за допомогою піраміди Абрахама Маслоу. Методів виміру психологічної складової немає, т.к. вона пов'язана з великою диференційованістю потреб населення. Та й які використовувати показники? Якщо взяти їх з біблії? Але вони все одно матимуть імовірнісний характер.

Отже, інвестиційний метод обмежений через не повний облік неявних витрат, а також скрутний через неможливість простежити залежність між витраченими інвестиціями та рівнем накопиченого ЧК. Наприклад, потреба у послугах охорони здоров'я визначається необхідністю коригувати відхилення від норми у стані здоров'я. Тому вона тим вища, чим гірший стан здоров'я, а отже, прямого зв'язку між обсягом інвестицій у охорону здоров'я та «капіталом здоров'я» може і не бути.

Поряд із цим реальна зворотна ситуація, коли для збільшення ЧК не потрібно спеціальних цільових інвестицій: «На кожен Наразічасу, накопичений індивідом запас людського капіталу є сукупний результат потоку подій, що відбулися протягом усього життя».

Говорячи про підхід, побудований на результатах від минулих зусиль, варто розмежовувати грошові та не грошові вигоди. Методологічних труднощів при обліку грошової віддачі на відміну не грошової практично немає. Під грошовими вигодами мається на увазі кількість довічних заробітків. Карл Туроу говорив про те, «щоб розмежувати гарні та погані рішення, Доводиться брати до уваги лише максимізацію грошових доходів ». Однак на практиці така оцінка не повною мірою відтворюватиме весь реальний обсяг ЧК. Досить проблематично оцінити не грошові вигоди, пов'язані зі зниженням ризику безробіття, перспективою кар'єрного росту, і практично неможливо дати ринкову оцінку рівню задоволеності змістом та умовами роботи.

До надійного виду віддачі можна також віднести і вигоди, що не стосуються сфери ринкових відносин. Так, багато досліджень доводять кореляційну залежність рівня здоров'я та загальної тривалості життя від кількості років навчання. Цей зв'язок змінюється залежно від роботи та економічних умов, соціально-психологічних ресурсів, способу життя людини, впливу екологічних факторів.

Поряд із двома попередніми підходами до оцінки ЧК, практикується також оцінка натуральних індикаторів, яка передбачає аналіз параметрів населення. В якості змінних використовують різні елементи, які формуються в системі формальної освіти, при професійній підготовці: рівень грамотності та рівень освіти населення, середня кількість років навчання, чисельність учнів в освітніх установах різного. Найбільш популярним вважається показник, що відображає середню кількість років навчання. Проте технічна сторона даного методу містить у собі низку труднощів, пов'язаних з обробкою статистичних даних, доступних не для всіх країн. Статистичні дані збираються в рамках переписів населення приблизно раз на 10 років. Для Росії такі дані відсутні, тому, ґрунтуючись на даних про рівень освіти та тривалість навчання на кожному рівні, розраховується сукупна кількість років навчання. Отримані значення числа років навчання коригуються в кожній наступній тимчасовій точці за допомогою методу безперервної інвентаризації даних, враховуючи при цьому кількість учнів різних вікових когорт, відрахованих, другорічників, смертності і т.д. Разом з тим недолік даної методики полягає в тому, що, по-перше, сама процедура досить трудомістка, по-друге, незначні зміни в методиці, що використовується, пов'язані з недостатністю коригувальних даних, можуть призводити до значних розбіжностей у результатах.

Як додаткові показники ЧК часто застосовують такі параметри як: чисельність дослідників, які мають наукові ступені, зайняті в науково-дослідних та дослідно-конструкторських роботах, інвестиції на розвиток науки і освіти тощо. Недоліком методик, що розробляються, підрахунку параметрів населення є нездатність оцінки якісних характеристик населення. Для цієї мети в даний час розроблено показники функціональної грамотності, які являють собою спеціальні тести, наприклад, PISA та TIMMS – програма оцінки знань школярів та студентів; IALS – тести, що розробляються для оцінки функціональної грамотності дорослого населення. інвестиція суспільство людський капітал

Проте практичне застосування представницьких оцінок з урахуванням прямих параметрів населення досить затратна і трудомістка процедура. Крім цього, для оцінки використовують параметри населення, що входять до системи формальної освіти, яка, як уже говорилося раніше, становить лише частину ЧК, отже, і результат цієї оцінки не може відображати реального обсягу ЧК. Ці методи використовують такі вчені як Гері Беккер, Павло Дятлов та ін.

Перевага даного методу полягає в тому, що його часто використовують із метою порівняння міжрегіонального, міждержавного. Проте оцінки, отримані з урахуванням прямих параметрів населення, неспроможна охопити весь діапазон знань людини.

Однак, незважаючи на всі розглянуті проблеми при оцінці ЧК та достатності даних, встановлено, що підхід на основі інвестицій є найпопулярнішим і має адекватні оцінки.

Незважаючи на все різноманіття підходів до оцінки ЧК, будь-який з них упускає з уваги ті чи інші важливі аспекти. Це відбувається насамперед через те, що далеко не всі структурні компоненти ЧК піддаються кількісній оцінці. Для вирішення цієї проблеми доводиться вдаватися до різних опосередкованих методик оцінки, що своєю чергою є досить трудомістким процесом. Проте це єдина труднощі під час побудови оцінок ЧК, велика складність викликає збір, обробка і статистичний облік інформаційних даних всіх рівнях дослідження.

Також є метод оцінки ЧК, застосовуваний ООН. Організація застосовує у своїй методиці порівняльний аналіз, заснований на статистичних даних. Внаслідок цього з'являється такий індекс як ІЛР.

Індекс людського розвитку, до 2013 року «Індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП) – інтегральний показник, що розраховується щорічно для міжкраїнного порівняння та вимірювання рівня життя, грамотності, освіченості та довголіття як основних характеристик людського потенціалу досліджуваної території. Він є стандартним інструментом у загальному порівнянні рівня життя різних країн і регіонів. Індекс публікується в рамках Програми розвитку ООН у звітах про розвиток людського потенціалу та був розроблений у 1990 році групою економістів на чолі з пакистанцем Махбубом-уль-Хаком. Проте концептуальну структуру індексу було створено завдяки роботі Амартії Сена. Індекс публікується ООН у щорічному звіті про розвиток людського потенціалу з 1990 року.

При підрахунку ІЛР враховуються 3 види показників:

Очікувана тривалість життя – оцінює довголіття.

Рівень грамотності населення (середня кількість років, витрачених навчання) і очікувана тривалість навчання.

Рівень життя, оцінений через ВНД на душу населення за паритетом купівельної спроможності (ППЗ) у доларах США.

Розроблено та науково обґрунтовано узагальнену систему показників, що характеризує кількісні та якісні характеристики соціально- економічної диференціаціїсоціального розвитку, що включає:

коефіцієнт диференціації індексу розвитку людського потенціалу, що характеризує ступінь відмінності у соціально-економічному розвитку аналізованих країн, регіонів усередині країни, соціальних груп;

коефіцієнт диференціації індексу здоров'я (довголіття), що показує, наскільки стан здоров'я в одній країні, регіоні кращий, ніж в іншому;

коефіцієнт диференціації індексу освіти Такий показник визначає ступінь перевищення рівня освіти населення в одній країні (регіоні чи іншому об'єкті дослідження) над рівнем освіти (грамотності) населення іншої країни;

коефіцієнт диференціації індексу доходу, що визначає ступінь економічної диференціації аналізованих країн чи регіонів;

коефіцієнт диференціації індексу смертності, як показник відмінностей у стані здоров'я порівнюваних країн чи регіонів;

коефіцієнт диференціації рівня професійної освіти, що відображає відмінності у ступені охоплення навчанням другого та третього ступеня освіти в досліджуваних країнах чи регіонах.

У 2010 році сімейство індикаторів, які вимірюють ІЛР, було розширено, а сам індекс зазнав істотного коригування. На додаток до використовуваного ІЛР, який є зведеним показником, що спирається на середньокраїнні статистичні дані та не враховує внутрішньої нерівності, були введені три нові індикатори: Індекс людського розвитку, скоригований з урахуванням соціально-економічної нерівності (ІЧРН), Індекс гендерної нерівності (ІГР) Індекс багатовимірної бідності (ІМБ).

Залежно від ІЧР країни прийнято класифікувати за рівнем розвитку: дуже високий (42 країни), високий (43 країни), середній (42 країни) і низький (42 країни) рівень.

У деяких перекладах оригінального терміна Human Development Index (HDI) його також називають Індекс гуманітарного розвитку (ІГР).

Індекс людського розвитку (ІЛР) обчислюється у 2 етапи:

На першому етапі обчислюються індекси довголіття, освіти та ВНД. Для нормування всіх змінних в інтервалі (0,1) необхідно встановити мінімальні і максимальні значення. В якості максимального значення використовується найбільше значення кожного параметра на часовому інтервалі 1989-TTTT рр., де TTTT - рік, для якого вважається ІЛР. У цьому звіті ІЛР розраховувався для 2012 року, тому TTTT = 2012. Мінімальні значення встановлюються окремо для кожної із компонентів ІЛР. Для тривалості навчання ця величина належить рівною 0, для очікуваної тривалості життя при народженні - 20, для валового національного доходу - $100.

Кожен із індексів людського розвитку обчислюється так:

I - індекс цього виду;

D ф – фактичне значення показника;

D min – значення показника, прийняте як мінімальне;

D max – значення показника, прийняте як максимальне.

На другому етапі обчислюється Індекс людського розвитку, значення якого визначається як середнє геометричне вищезазначених показників:

ІЧРН обчислюється у три етапи.

На першому етапі вимірюється нерівномірність розвитку людини, яка згодом враховується при розрахунку ІЧРН.

ІЧРН заснований на мірі нерівності Аткінсона (1970), в якій параметр, що характеризує ставлення суспільства до нерівності, прийнятий рівним 1. У цьому випадку міра нерівності обчислюється як A = 1-g/м, де g - середнє геометричне та м - середнє арифметичне розподілу . Це може бути записано як

де (X1, ..., Xn) – розподіл.

Ах обчислюється всім параметрів: очікувана тривалість життя, середня тривалість навчання і чистий дохід чи споживання душу населення.

Середнє геометричне у формулі не дозволяє використовувати нульові значення. Тому при обчисленні середньої тривалостінавчання щодо нерівності всім спостеріганим значенням додається один рік. При обчисленні індексу ВНД зменшувалося злиття надто великих доходів і, навпаки, надто маленьких доходів шляхом відсікання 0,5 верхнього відсотка, а також заміною негативних та нульових значень мінімальними значеннями з 0,5 нижнього відсотка.

2.2 Критеріїоцінкилюдськогокапіталу

Коли ми знайомилися з методами обчислення оцінки ЧК, то тоді застосовували деякі критерії оцінки. Такі як максимальні та мінімальні, встановлені ООН. У таблиці 1 показано мінімальний та максимальний поріг цих показників.

Таблиця 1

Порівнюючи ІЛР та ІЛРН ми можемо провести аналогію з порівнянням ВВП потенційного та реального. ІЛР є потенційним показником, а ІЛРН реальним. Через існуючі гендерні, соціальних нерівностейу суспільстві - не всі можуть реалізувати свої здібності. Наприклад, жінка в мусульманській країні насилу знайде роботу, ніж та ж жінка знайшла б її в західноєвропейській. Якщо ІЛР дорівнюватиме ІЛРН, то в країні не існує жодних нерівностей у суспільстві. І суспільство може прогресувати надалі. Якщо вони не рівні, то є резерви, які можна підтягнути. На практиці здійснити таке складно, через традиції, що склалися, і менталітету у народу.

Якщо ІЛР дорівнюватиме 1, то всі люди здобули освіту, дожили до максимальної позначки очікуваної тривалості життя, зафіксованої в країні, з найвищим показником і мають ВНД вище за максимальний показник, зареєстрований у попередній рік у країні, що піднялася на 1 місце в цьому рейтингу.

Якщо показник дорівнює нулю, то всі показники досягли мінімальної позначки, заданої ООН за трьома основними параметрами. Тому чим ближче країна до 1, тим більш розвиненим у неї вважається населення. У Останнім часомнайвищий рейтинг має Норвегія = 0,955 на 2013 рік, а найнижчий – Нігер = 0,377. Росія посідає 57 місце з рейтингом = 0,778. Доповідь публікується щороку, у ній наводяться цифри за минулу.

Також існують критерії оцінки ефективності інвестицій у ЧК.

Цифри, отримані результаті оцінки людського капіталу, використовуються економістами визначення економічної ефективності інвестицій у освіту, доцільності міграції у запобігання передчасних смертей тощо.

Метод розрахунку справжньої (поточної) цінності потоку майбутніх доходів та порівняння з нею обсягу інвестицій в освіту.

Метод внутрішньої норми віддачі, що показує, за якої ставки відсотка поточна цінність потоку майбутніх доходів дорівнює інвестиціям в освіту (аналог норми прибутку)

А тепер розглянемо формування людського капіталу в Росії та його оцінку.

3. ПроблемиформуванняіоцінкилюдськогокапіталувРосії

Людський капітал формується за рахунок інвестицій у підвищення рівня та якості життя населення. У тому числі - у виховання, освіту, здоров'я, знання (науку), підприємницьку здатність та клімат, інформаційне забезпечення, формування еліти, безпеку та економічну свободу, а також у культуру та мистецтво. Формується ЧК та за рахунок припливу з інших країн. Або меншає за рахунок його відтоку, що й спостерігається поки що в Росії. ЧК – не проста сума працівників простої праці. ЧК - це професіоналізм, знання, освіта, інформаційне обслуговування, здоров'я та оптимізм, законослухняність громадян, креативність та не корумпованість еліти

У проекті Стратегія інноваційного розвитку Російської Федераціїна період до 2020 року поставлені грандіозні завдання щодо зростання випуску інноваційної продукції та випереджального розвитку людського капіталу, проте фінансуванням забезпечені ці благі цілі та завдання недостатньо. У проекті стратегії російський людський капітал наводиться як конкурентна перевага. Насправді через його деградацію через вкрай низький інвестування він перетворився на конкурентний недолік.

Протягом 20 років інвестиції в культуру, освіту та науку в Росії одні з найнижчих у світі серед порівнянних потенціалів країн.

У 2010 році Росія посіла 65 місце у світі за рівнем розвитку людського потенціалу, розташувавшись між Албанією та Казахстаном. Найкраще з цим у Норвегії та Австралії. А у рейтингу видатків держави на людину Росія посіла 72 місце.

Подібні документи

Становлення теорії людського капіталу Зв'язок форм сучасної економіки та оцінки ролі місця людського капіталу. Проблеми формування та накопичення людського капіталу. Особливості проблеми людського капіталу білоруській економіці.

реферат, доданий 11.12.2014


Людський капітал: поняття, формування та використання. Властивості людського капіталу. Еволюція теорії людського капіталу, його проблеми у Росії. Порівняльна оцінка людського капіталу, Державна політикау сфері його розвитку.

курсова робота , доданий 04.10.2011


Постулати теорії людського капіталу. Концепція людського капіталу. Генезис теорії як соціального інститутута її вплив на ринкову економіку. Аналіз сучасних поглядів концепцію людського капіталу. Інвестиції у людський капітал.

курсова робота , доданий 17.01.2008


Теорії людського капіталу, її сутність та виникнення. Важливість людського потенціалу у бізнесі. Цикли розвитку людського капіталу, як драйвери інноваційних хвиль. Роль і місце людського капіталу нині у світі та у Росії.

курсова робота , доданий 19.05.2012


Порівняльний аналіз запасу національного людського капіталу в Росії та за кордоном. Роль інвестицій у його відтворення. Основні проблеми, способи підвищення ефективності використання людського капіталу сучасній Росії.

курсова робота , доданий 10.10.2013


Структура людського капіталу, фактори його розвитку та показники оцінки. Стан людського капіталу Республіці Білорусь, його впливом геть рівень соціально-економічного розвитку. Стан людського капіталу у сфері культури, науки, спорту.

курсова робота , доданий 22.04.2013


Сучасні погляди теорію людського капіталу. Теорія людського капіталу за Т. Шульцем та Г. Беккером. Внесок вищої освіти у розвиток людського капіталу. Стан та перспективи підвищення конкурентоспроможності молодих фахівців.

курсова робота , доданий 03.05.2010


Визначення людського капіталу. Аналіз стану людського капіталу суспільства. Інвестиції у освіту як чинник розвитку суспільства. Напрями соціально-економічної політики країни у сфері підвищення якості людського капіталу.

курсова робота , доданий 25.12.2013


Сутність людського капіталу, підходи до вивчення. Оцінка людського капіталу за аналогією із фізичним капіталом. Роль освіти та науки у накопиченні людського капіталу. Розвиток охорони здоров'я та культури як фактор накопичення капіталу.

курсова робота , доданий 28.06.2010


Людський капітал: теоретичні аспекти аналізу Моделі формування людського капіталу Тенденції та проблеми формування людського капіталу в економіці Російської Федерації. Показники людського капіталу російської економіки.

Поняття " людський капітал " набуває нині велике значення як для економістів - теоретиків, але й окремих фірм. Різко зріс інтерес економічної науки до людських творчих здібностей, шляхів їх становлення та розвитку. У більшості компаній починають надавати велике значення нагромадженню людського капіталу, як найціннішого з усіх видів капіталу. Одним із способів накопичення людського капіталу є інвестування в людину, у її здоров'я та освіту. Сьогодні вивчення проблем підвищення ефективності використання продуктивних сил людей, що реалізуються в сучасних умовах у формі людського капіталу, є не просто актуальним, а висувається до розряду першочергових завдань у структурі соціально-економічних досліджень. Це передбачає проведення глибоких наукових досліджень цієї проблеми.
Теорією людського капіталу почали займатися вже з ХІХ століття. Такі відомі економісти - теоретики як В. Петті, А. Сміт, Дж. С. Мілль та К. Маркс включали розвинені корисні здібності людини в поняття основного капіталу. Чи не переривалася дискусія про необхідність і доцільність трактування людини та її здібностей як своєрідного основного капіталу. Такі економісти, як Жан-Батіст Сей, Джордж Маккуллох, Нассау Сеніор, Вальтер Рошер, Генрі Маклеод, Леон Вальрас, Йоганн фон Тюнен, Ірвін Фішер вважали можливим і корисним трактування людини як основного капіталу.

Метою даної курсової є показати особливості людського капіталу, значимість інвестицій у людський капітал, і навіть показати важливість оцінки людського капіталу.
Глава I: Людський капітал: визначення, види, суть.

Поняття людського капіталу та його види

Теорією людського капіталу почали займатися ще ХІХ столітті. Тоді це стало одним із перспективних напрямів розвитку економічної науки. Вже з другої половини ХХ століття вона стала основним досягненням, насамперед економіки освіти та праці.

В економічній літературі поняття людського капіталу розглядають у широкому та у вузькому значенні. У вузькому сенсі "однієї з форм капіталу є освіта. Людським його назвали тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що є джерелом майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або того й іншого разом". У широкому значенні людський капітал формується шляхом інвестицій (довгострокових капіталовкладень) у людину у вигляді витрат на освіту та підготовку робочої сили на виробництві, на охорону здоров'я, міграцію та пошук інформації про ціни та доходи.

В "Економічній енциклопедії" людський капітал визначається як "особливий вид капіталовкладень, сукупність витрат на розвиток відтворювального потенціалу людини, підвищення якості та покращення функціонування робочої сили. До складу об'єктів людського капіталу зазвичай включають знання загальноосвітнього та спеціального характеру, навички, накопичений досвід".

Для повнішої і розгорнутої характеристики людського капіталу використовують функціональний підхід. Принцип функціональності визначення характеризує явище як з погляду його внутрішньої структури, але з погляду його функціонального призначення, кінцевого цільового використання. Тому людський капітал - це непросто сукупність навичок, знань, здібностей, якими володіє людина. По-перше, це накопичений запас навичок, знань, здібностей. По-друге, це такий запас навичок, знань, здібностей, який доцільно використовується людиною в тій чи іншій сфері суспільного відтворення та сприяє зростанню продуктивності праці та виробництва. По-третє, доцільне використання цього запасу як високопродуктивної діяльності закономірно призводить до зростання заробітків (доходів) працівника. І, по-четверте, збільшення доходів стимулює, зацікавлює людину шляхом вкладень, які можуть стосуватися здоров'я, освіти та ін, збільшити, накопичити новий запас навичок, знань та мотивацій, щоб надалі його знову ефективно застосувати.

Особливості людського капіталу:

* у сучасних умовах людський капітал є головною цінністю суспільства та головним фактором економічного зростання;

* формування людського капіталу вимагає від самої людини та всього суспільства значних витрат;

* людський капітал як навичок і здібностей є певним запасом, тобто. може бути накопиченим;

* людський капітал може фізично зношуватися, економічно змінювати свою вартість та амортизуватися;

* людський капітал відрізняється від фізичного капіталу за рівнем ліквідності;

* людський капітал невіддільний від його носія - живої людської особистості;

* незалежно від джерел формування, які можуть бути державними, сімейними, приватними та ін, використання людського капіталу та отримання прямих доходів контролюється самою людиною.

У економічній літературі є кілька підходів до класифікації видів людського капіталу. Види людського капіталу можна класифікувати за елементами витрат, інвестицій у людський капітал. Наприклад, виділяють такі його складові: капітал освіти, капітал здоров'я та капітал культури.

З погляду характеру сприяння економічному добробуту суспільства розрізняють споживчий та продуктивний людський капітал. Споживчий капітал створює потік послуг, що споживаються безпосередньо, і, таким чином, сприяє громадській корисності. Це може бути творча та освітня діяльність. Результат такої діяльності виявляється у наданні споживачеві таких споживчих послуг, що призводять до появи нових способів задоволення потреб чи підвищення ефективності існуючих. Продуктивний капітал створює потік послуг, споживання яких сприяє громадській корисності. У цьому випадку мається на увазі наукова та освітня діяльність, що має безпосереднє практичне застосування саме у виробництві (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послугта продуктів).

Наступним критерієм класифікації видів людського капіталу є різницю між формами, у яких він втілюється.

1. Живий капітал включає знання, втілені в людині.

2. Неживий капітал створюється, коли знання втілюються у фізичних, матеріальних формах.

3. Інституційний капітал складається з живого та неживого капіталу, пов'язаного з виробництвом послуг, що задовольняють колективні потреби суспільства. Він включає всі урядові та неурядові інститути, які сприяють ефективному використанню двох типів капіталу (освітні та фінансові установи).

За формою навчання працівників на робочому місці можна виділити спеціальний людський капітал та загальний людський капітал. Спеціальний людський капітал включає навички та знання, набуті в результаті спеціальної підготовки і цікаві лише для тієї фірми, де вони були отримані. На відміну від спеціального людського капіталу, загальний людський капітал є знаннями, які можуть бути затребувані в різних сферах людської діяльності. Таким чином, при існуванні великої кількостівизначень та видів "людського капіталу", це поняття, як багато термінів, є "метафорою, переносить властивості одного явища на інше за загальною для них ознакою"

Людський капітал - це найважливіша складова частина сучасного продуктивного капіталу, яка представлена ​​властивим людині багатим запасом знань, розвинених здібностей, які визначаються інтелектуальним та творчим потенціалом. Основним чинником існування та розвитку людського капіталу є інвестиції у людський капітал.

Глава ІІ: Оцінка якості людського капіталу як фактору виробництва.

Людський капітал як складна економічна категорія має якісні та кількісні характеристики. У межах сучасної теорії людського капіталу оцінюється як обсяг вкладень у людський капітал, а й обсяг акумульованого індивідуумом людського капіталу. У цьому підраховують вартість загального обсягу людського капіталу як одного індивідуума, так всій країни.

В економічній літературі використовується велика різноманітність підходів та методів оцінки людського капіталу. При визначенні величини людського капіталу застосовуються як вартісні (грошові) і натуральні оцінки.

Одним з найбільш простих способівє спосіб, що використовує натуральні (тимчасові) оцінки, вимірювання людського капіталу (а саме освіти) у людино-роках навчання. Чим більше часу витрачено на освіту людини, чим вищий рівень освіти, тим більшим обсягом людського капіталу вона має. При цьому враховується неоднакова тривалість навчального року протягом аналізованого періоду, нерівнозначність року навчання на різних рівнях освіти (наприклад, середня освіта у школі та вища освіта в університеті).

Поширеним методом виміру людського капіталу є принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований положенні про так зване "перевага благ у часі". Суть методу: люди схильні вище оцінювати певну суму грошей чи набір благ у часі, ніж таку суму чи набір благ у майбутньому.
Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого у ньому людського капіталу. Отже, і заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його "плоти" та рентного доходу від вкладеного в цю "плоть" людського капіталу. Людський капітал як компонент майна приносить дохід, який можна подати як дисконтовану заробітну плату, одержувану працівником протягом усього працездатного періоду життя. Дохід, який отримує індивід від використання людського капіталу, як середньозважена величина річних заробітків, очікуваних за весь працездатний період життя, є "перманентний" (постійний, безперервний) дохід індивіда, який приносить йому людський капітал як компонент майна. У вітчизняній економічній літературі довгий час замість поняття "людський капітал" використовували поняття "фонд освіти", який є вартісною оцінкою накопичених працівниками знань, навичок, умінь і досвіду.

При оцінці фонду освіти використовуються два основні підходи:

1) Підраховуються фактичні витрати на освіту, здійснені протягом того чи іншого тривалого часу. За цей період, що відокремлює час здобуття освіти з моменту підрахунку, послідовно збільшується і рівень освіти, і навіть зростає вартість навчання. З урахуванням відповідних коректив вікового обороту робочої сили та смертності населення можна побудувати ряди показників фонду освіти, що є кумулятивною сумою всіх минулих фактичних витрат за вирахуванням коштів, витрачених на навчання осіб, які вже вибули на момент обчислення зі складу робочої сили населення.

2) Проводиться оцінка реальної продуктивної цінності того запасу знань, навичок, умінь, досвіду, якими має робоча сила у певний час. Для сучасних компанійможна запропонувати ряд основних підходів для оцінки їхнього людського капіталу.

Методи розрахунку вартості людського капіталу компанії:

1. Метод розрахунку прямих витрат за персонал.Найбільш простий спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, що здійснюються компанією на свій персонал, включаючи оцінку витрат на оплату персоналу, пов'язані з цим податки, охорону та покращення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Гідність цього - простота. Недоліки – неповна оцінка реальної величини людського капіталу. Частина його може просто не використовуватись на підприємстві.

2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу.Цей метод заснований на сумі оцінки витрат та потенційної шкоди, яку завдає компанія при можливому виході з неї працівника:

* повних витрат за персонал (див. метод 1), вироблених провідним конкурентом (з урахуванням сумісних потужностей виробництва);

* індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих з урахуванням кваліфікованих експертних оцінок), які б заплатити конкуруюча компанія за його перехід до них;

* додаткових витрат компанії, необхідні пошуку еквівалентної заміни працівника у разі переходу до іншої компанію, витрати на самостійний пошук, рекрутингові агентства, оголошення пресі;

* Економічних збитків, які зазнає компанія на період пошуку заміни, зниження обсягу продукції або послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції при заміні працівника новим;

* Втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник віднесе з собою в компанію конкурента;

* Можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента та посилення його впливу на ринку;

* Зміни системних ефектів синергії та емерджентності (посилення взаємного впливу та появи якісно нових властивостей) членів групи, в якій знаходився працівник.

Структура наведеної оцінки людського капіталу показує, що реальна вартість людського капіталу в 3-500 разів вища за номінально оцінювану сьогодні в більшості російських компанійзалежно від рівня інтелекту та кваліфікації працівника. Це мінімальна оцінка для малокваліфікованої праці, але навіть тут вона вища, ніж оцінка простої оплати праці, оскільки втрачається досвід працівника та складна система його взаємодії з іншими працівниками. Оцінка максимальна для "золотих комірців", найбільш кваліфікованих працівників фірми у сфері менеджменту, інформаційних системах, інноваційних інтелектуальних процесів

Цей метод складніший, але він дає набагато ефективнішу оцінку реальної вартості людського капіталу фірми. Досвід масового переїзду за кордон і переходу багатьох російських працівників у закордонні фірми показує, що багато працівників, які мали в російських умовах щомісячну заробітну плату в розмірі 700-1500 руб. отримали за кордоном роботу із заробітною платою понад $100 тис. на рік.

3. Метод перспективної вартості людського капіталу .
Враховує на додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміки вартості людського капіталу у перспективі на 3, 5,10 та 25 років. Ця оцінка, в першу чергу, необхідна для компаній, що займаються розробкою великих і довгострокових проектів, наприклад, які проводять дослідження у сфері створення інновацій або будують великі високотехнологічні об'єкти, оскільки вартість низки співробітників при цьому змінюється нерівномірно, різко виростаючи в період досягнення ними найбільш важливих результатів після закінчення досить тривалого періоду часу та наближення ними до отримання очікуваних кінцевих результатів, коли можливий вихід з компанії частини персоналу пов'язаний з великими економічними втратами.

4. Оцінка вартості людського капіталу на основі випробувань у бізнесовому середовищі.Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів:
- за конкретними результатами, отриманими працівником, з прибутку, що він приніс фірмі, чи збільшення її активів, зокрема інтелектуальних. Ця оцінка поширена у бізнесі, оскільки найпростіша. Але водночас вона найжорсткіша і нерідко хибна. На думку одного з провідних російських бізнесменів, якщо менеджер провалює бізнес один раз, він втрачає 50% свого іміджу, якщо вдруге він повністю втрачає свою репутацію. Однак у рамки такого підходу не вписуються багато провідних менеджерів світових корпорацій-лідерів, які неодноразово зазнавали невдач, але піднімалися знову і створювали ще більше ефективний бізнес. Крім того, у багатьох випадках провал бізнесу може бути спричинений абсолютно непрогнозованою світовою кризою або випадковим великим коливанням кон'юнктури. В результаті буде "списаний" менеджер, який має величезний потенціал, талант і перспективи, але став жертвою двох великих криз. Однак не можна не зважати і на те, що оцінка за кінцевим результатом, а не за великою кількістю дипломів, відгуків, думок, зв'язків (що найбільш характерно для російських умов) - найбільш точний і правильний підхід. Тому пропонується інший підхід, заснований на концепції, що дозволяє отримати оцінку на основі кінцевих результатів, але, образно кажучи, з "людським ставленням до людського капіталу": яку він приніс фірмі, або щодо збільшення її активів, у тому числі інтелектуальних.
- Оцінка людського капіталу на основі системи Ділових Учень з менеджменту, економіки та маркетингу на базі високих інформаційних технологій. Ця концепція ґрунтується на прогнозі результатів роботи менеджера в середовищі бізнесу, максимально наближеного до його реального середовища. У міру ускладнення ринкових умов підприємці швидко зрозуміли, що кожен долар, вкладений у підготовку кадрів менеджменту, дає високу віддачу в економіці. Для того, щоб залучити менеджерів, які забезпечують прорив компанії на ринку та перехід із зони збитків до зони прибутків, компанії готові витратити суми, що вимірюються десятками мільйонів доларів. Не дивно, що найбільш високооплачуваною працею ринкових умовє праця менеджера, від кваліфікації та таланту якого залежить процвітання чи руйнування над ринком.

У сучасній статистиці поки що не створено систему показників, яка б оцінити якість людського капіталу, тому пріоритетним завданням вдосконалення, як сучасної статистики, і економіки, є розробка агрегатного показника людського капіталу.

Це передбачає як формування системи показників, характеризуючих створення цієї форми капіталу, а й перегляд діючих концепцій обліку комплексу основних проблем статистичної оцінки людського капіталу:

Розробка класифікації елементів, що утворюють людський капітал;

Охоплення всіх інституційних одиниць, що у його створенні;

Розробка показників ефективності людського капіталу.

Формування та розвиток людського капіталу відбувається з безпосереднім участю сім'ї, держави, підприємств та різних громадських фондів. В даний час, коли працівник організації повинен постійно проявляти активність у вдосконаленні своїх здібностей, необхідно враховувати той факт, що навчання відбувається протягом усього життя. Тому сім'ї, наприклад, беруть лише часткову участь у процесі постійного навчання, у той час як сама організація, яка безпосередньо зацікавлена ​​в результативності праці свого працівника, підвищенні його продуктивності в умовах постійного вдосконалення використовуваних технологій, бере активну участь у стимулюванні та фінансуванні цього процесу.

Вимірювання людського капіталу зазвичай неточні, але сам собою процес виміру надзвичайно важливий. Організації поступово усвідомлюють важливий зв'язок між людським капіталом та фінансовими результатамипідприємства - зв'язок, яку здатні враховувати традиційні бухгалтерські методи.

Компанії розуміють, що зв'язок може виявлятися, а може й не виявлятися у конкретних показниках чи цифрах, що виражають цінність людського капіталу. Але, намагаючись кількісно визначити її, вони можуть зрозуміти, у чому полягає внесок у роботу компанії кожного зі співробітників, наскільки вони віддані своїй роботі, що вони думають про компанію і яка ймовірність, що вони звільняться. Часто в процесі оцінки людського капіталу компанії отримують корисне уявлення про свої організації та набувають важливу для роботи інформацію.

Загальновизнані два основні підходи до оцінки людського капіталу: витратний та прибутковий (рентний). Витратний підхід заснований на підсумовуванні сукупних витрат на освіту, професійну підготовкуфахівців та інші витрати суспільства, що відносяться зазвичай до інвестицій у людський капітал (підтримка здоров'я, пошук роботи та відповідної інформації про заробітки, міграцію). Вартість людського капіталу визначається результатом накопичень чистих інвестицій у розвиток людини як майбутнього працівника на всіх стадіях її життєвого циклу. Так, за деякими розрахунками, на основі обліку витрат на виховання, освіту, медичне обслуговування середня вартість підготовки до участі в економічній діяльності одного жителя Росії сягає майже 280 тис. доларів США

Прибутковий принцип передбачає оцінку одержуваних працівниками доходів, які відображають віддачу коштом, вкладеними у відповідний освітній та кваліфікаційний рівень. Застосування доходного підходу до оцінки людського капіталу передбачає, передусім, використання капіталізації доходу, одержуваного від цього виду капіталу. Саме в цьому випадку відображається накопичення людського капіталу нинішнім поколінням та потенціал його використання в економічній діяльності упродовж функціонування працівника.

Обидва методи є некоректними, оскільки зовсім не враховують якість людського капіталу, а зводяться лише до того, який дохід працівник приносить компанії чи скільки витрачає нею.

Вартісний вимір людського капіталу за двома вищеописаними методами базується на системі ринкових цін та оплати праці, яка дозволяє відтворювати все людство. Дана інформація, з позиції статистики, досить об'єктивна і відбиває тенденції на регіональних і світових ринках праці, але вона все ж таки не може повною мірою виявляти якісні особливості людського капіталу.

Усі методи оцінки «людського капіталу» виростають із єдиної потреби у вимірі та контролі. Складність створення таких методів полягає, звісно, ​​у складності об'єкта виміру.

Людський капітал – імовірнісна величина. Кожна із складових людського капіталу також має імовірнісний характер, і, як було показано вище, залежить від багатьох факторів. Деякі складові людського капіталу можна розглядати як незалежні величини, а деякі як умовно залежні. Наприклад, наявність хороших чи поганих природних здібностей не змінює ймовірності існування хорошого чи поганого здоров'я, наявність тих чи інших знань, хорошої чи поганої мотивації до постійного розвитку чи продуктивної праці. Наявність професійних знань може підвищувати ймовірність існування високої мотивації до праці, але (за відсутності високої загальної культури) може не вплинути на неї ніякого впливу.

У сучасних умовах конкурентні переваги економіки та можливості її модернізації значною мірою визначаються накопиченим та реалізованим людським капіталом. Саме люди з їх освітою, кваліфікацією та досвідом визначають межі та можливості технологічної, економічної та соціальної модернізації суспільства. У той самий час, у Росії людського капіталу як чинника інноваційного розвитку приділяється лише незначну увагу. Основний акцент ставиться на розвиток інноваційної інфраструктури, на формування ефективних інститутів та підвищення ефективності національної інноваційної системи. Такий «технічний» підхід до проблем російської економіки та недооцінка ролі людського капіталу не здатні забезпечити структурні зрушення, необхідні для сталого розвиткуросійської економіки та переходу до інноваційного розвитку.

Перехід до інноваційного розвитку означає, що інновації мають охоплювати як створення нових технологій, їх впровадження у виробництво, а й просування продукції над ринком, адекватну комунікаційну інфраструктуру. Інноваційним називається такий розвиток сучасного суспільства, основою якого стає інтелектуальний капітал, що визначає конкурентоспроможність економічної системи.

Аналіз перспектив інноваційного розвитку на Росії показує наявність багатьох перешкод цьому шляху. У дослідженні еволюції новосибірської моделі інновацій нестача висококваліфікованих працівників вважається однією з головних бар'єрів у розвиток наукомісткого виробництва, особливо у перспективі. Непоодинокі випадки, коли науково-технічний персонал та керівництво зацікавлені у нових технологічних рішеннях, А менеджери відкидають інновації, частково через те, що спираються на застарілий спосіб мислення, частково через брак знань, страх відповідальності і ризиків, що з'являються.

Негативно впливають і загальний «пріоритет розвитку сировинного сектора, не пов'язаного з розвитком галузей обробної промисловості, насамперед наукомістких; орієнтація на короткострокові цілі; значна недооцінка людського капіталу; порушення спадкоємності наукових та технічних знань…»

Місце, займане людським капіталом серед чинників економічного зростання та демонстрація позитивного зв'язку між ефективністю праці та рівнем освіти працівників у РФ.

1. Людський капітал як фактор економічного зростання

В економічній теорії як фактори, що впливають на економічне зростання, розглядається досить широкий набір змінних, які можна об'єднати в такі групи: фізичний та природний капітал (основні фонди, природно-сировинні ресурси), людський капітал, фінансові ресурси, технічний прогреста ефективність організації економіки (ефективність функціонування інститутів).

Починаючи з другої половини ХХ століття, інтерес до ролі людського капіталу в економіці зріс, що пов'язано з об'єктивними причинами: розвинуті країни перейшли на новий шлях соціально-економічного розвитку, в якому людський капітал набув якісно нового значення. Зміна структури національного багатства у бік збільшення частки нематеріальних елементів (наукових досягнень, рівня освіти населення та якості охорони здоров'я) набула першочергового значення для забезпечення сталого розвитку.

Необхідність формування національної інноваційної системи у Росії пред'являє особливі вимогидо якості та рівня людського капіталу. Водночас має місце заниження вартості робочої сили високої кваліфікації та недооцінка людського капіталу як ключового елемента національного багатства. Якість людського капіталу великою мірою залежить від тенденцій розвитку та економіки загалом. У Росії її відбувається істотне виснаження людського капіталу. Проведений порівняльний аналіз Росії у порівнянні з іншими розвиненими країнами показав, що людський капітал має на сьогодні мінімальне практичне значеннядля Росії.

Людський капітал є основою багатьох явищ стимулюючих економічне зростання (див. малюнок 1). Типові оцінки свідчать, що збільшення людського капіталу однією відсоток призводить до прискорення темпів зростання душового ВВП на 1-3% 8 .

2. Продуктивність праці та людський капітал у РФ

Російську економіку часто називають «несприйнятливою» до інновацій і навіть «контриноваційною». Тому часто вважається, що людський капітал не відіграє істотної ролі в економічному розвитку Росії, оскільки кваліфікована праця виявляється незатребуваною, а основний обсяг виробництва зав'язаний на сировинні галузі.

Низький попит на кваліфіковану працю розглядається як одна з основних причин «відпливу мозку», тобто ситуації, коли російські кваліфіковані та талановиті фахівці вважають за краще жити і працювати за кордоном, оскільки в Росії їхня праця виявилася «непотрібною» суспільству. Однак навіть якщо суспільство і вважає таку працю «непотрібною» це не означає, що вона марна. Насправді продуктивність праці та людський капітал у російській економіці тісно пов'язані.

Для того щоб побачити цей зв'язок, необхідно оцінити рівень продуктивності праці в регіонах як окреме від розподілу валового регіонального продукту на середню чисельність зайнятих в економіці. Це найпростіший показник, який відбиває ефективність праці вартісному вираженні. Природно, що оцінка продуктивності має бути суттєво вищою в регіонах з галузевою структуроювиробництва, зміщеного у бік видобутку природних ресурсів.

Необхідно також врахувати ступінь індустріалізації економіки, оскільки регіони із сільськогосподарською спеціалізацією зазвичай мають нижчі (проти промислово розвиненими регіонами) показники продуктивності. Останнє зауваження досить очевидне, якщо порівняти, скільки коштує, наприклад, нова машина та кілограм картоплі.

Ще один специфічний для деяких російських регіонівчинник це роль, що грає економіки сектор послуг. Наприклад, у Москві та Санкт-Петербурзі послуги становлять більшу частину валового продукту – близько 70 і 60 відсотків відповідно.

Для врахування впливу перерахованих факторів використовуються такі змінні:

· частка сировинних (паливних та металургійних) галузей у промисловому випуску регіону;

· частка сільського господарства у валовому регіональному продукті;

· Частка послуг у валовому регіональному продукті.

Рівень людського капіталу оцінюється, використовуючи дані Росстату як середню кількість років навчання зайнятих в економіці. У середньому по регіонах Російської Федерації кількість років навчання робочої сили становить 12,9 років, що відповідає середній професійній або початковій вищій освіті (див. малюнок 2). Для порівняння в США в 2002 році частка населення у віці 25-64 років, який мав дипломи про вищу освіту, становила 38% у той час як в РФ дипломи про вищу професійній освітімали 23% зайнятих. Це досить високий показник, у країнах ОЕСР він відповідає рівню Німеччини, Франції та Іспанії. У цьому рівень продуктивність праці РФ залишається низьким – середнє значення становить лише 55 тисяч карбованців на рік (у цінах 1999 року) однієї зайнятого (див. малюнок 3).

Найбільш примітним результатом є те, що саме рівень людського капіталу має на продуктивність праці найбільший вплив. Хотілося б відзначити, що збільшення людського капіталу на один відсоток у рамках отриманих результатів означає, що кількість років навчання робочої сили має зрости в середньому лише на 1,5 місяці. Це здається цілком посильним завданням за відповідної мотивації та можливості доступу до освіти.

Поняття людського капіталу стало інтенсивно використовуватися світовою наукою, яка гідно оцінила роль інтелектуальної діяльності, що з'ясувала необхідність і високу ефективністьвкладень у людський капітал. Концепція людського капіталу відіграє центральну роль сучасному економічному аналізі. Застосування цього поняття дає нові можливості вивчення таких найважливіших проблем, як економічне зростання, розподіл доходів, місце та роль освіти у суспільному відтворенні, зміст процесу праці.
Величина людського капіталу обумовлена ​​умовами його формування та розвитку. Тому велике значення набувають інвестиції в людський капітал на рівні сім'ї, де відбувається накопичення інтелектуальних та психофізіологічних здібностей людини, які є фундаментом для подальшого розвитку та постійного вдосконалення людського капіталу індивіда.
Людський капітал - найбільш цінний ресурс сучасного суспільства, важливіший, ніж природні ресурси чи накопичене багатство.
З трактування людини як основного капіталу безпосередньо випливала необхідність розробки кількісної оцінки людського капіталу. Правильна оцінка людського капіталу дає об'єктивну оцінку всього капіталу підприємства, і навіть добробуту всього суспільства загалом.
Сучасна кадрова політикаФірм забезпечує найбільш ефективне використання людського капіталу компанії, робить зацікавленими своїх співробітників у даному виді діяльності. Аналіз ефективності інвестицій у людини вказує наскільки значущим стає для фірм витрачати величезні кошти на здоров'я та освіту працівників, оскільки в майбутньому забезпечується більший дохід усієї компанії.
Економічні оцінки людського капіталу стали широко використовуватися як на мікроекономічному, так і макроекономічному рівнях для визначення величини національного багатства, втрат суспільства від воєн, хвороб та стихійних лих у сфері страхування життя, вигідності інвестицій в освіту, охорону здоров'я, міграцію та для багатьох інших цілей.

Список використаної літератури

1. Аширова Г. Т. Сучасні проблеми оцінки людського капіталу// Питання статистики. 2003. №3.

2. Добринін А.І., Дятлов С.А., Циренова. О.Д. Людський капітал у транзитивній економіці: формування, оцінка, ефективність використання. СПб.: Наука. 1999.

3. Інтелектуальний капітал // Світова економіка та міжнар. відносини. - М., 1998. - №11.

4. Сучасні економічні теорії - буржуазні концепції (ECONOMICIMAGES) "Пітер Браунінг, Москва "Економіка" 1987.

5. Ведяпін В.І. Загальна економічна теорія. М.,2000.

6. Дайновський А.Б. Економіка вищої освіти - М.,1976.

7. Капелюшников Р.І. Сучасні західні концепції формування робочої сили. - М: Наука, 1981.

8. Капелюшников Р.І. Концепція людського капіталу. Критика сучасної буржуазної політичної економії. - М: Наука. 1977.

9. Слезінгер Г.Е. Соціальна економіка: Підручник. - М.: ДИС, 2001.

10. Ефективне економічне зростання: теорія та практика / Наук. ред. проф. Т.В. Чечельова. М: ФА, 2001.

11. Соціальна політика: Підручник/За ред. Волгіна Н.А. - М.: Видавництво «Іспит», 2004.

12. Беккер Гері. Економіка сім'ї та макроповедінка // США: економіка, політика, ідеологія. - 1994. - № 2-3.

13. Звєрєва Н. Відтворення людського капіталу на рівні сім'ї // Вісник Моск. Ун-та. Економіка, №5, 1998.

14. Сміт А. Дослідження про багатство народів. Переклад М. Щепкіна. М: Видання К.Т. Солдатенкова. 1985.

15. Маркс К. Капітал. Т. 2-й. Переклад І.І. Степанова-Скворцова. Л.: 2-а друкарня «Друкований двір». 1952.