У міру еволюції попиту, розширення платоспроможної потреби та зміни якісних характеристик споживачів виникає потреба у працівнику нового типу - такого, який зміг би швидко та гнучко реагувати на зміни навколишнього економічного середовища. Такий працівник не потребує жорсткої регламентації своїх трудових операцій, йому необхідне демократичне управління у вигляді визначення основних функцій з наданням максимальної свободи вибору методу вирішення поставленої проблеми та реакцію зміну попиту. Відповідно, і основним способом організації виробництва стає робота, пов'язана зі збагаченням праці.
Збагачення праці спочатку народилося в 1940-1950-і роки у відповідь на високий рівень спеціалізації, спрощення та монотонності праці, характерні для жорсткого конвеєра. Як протилежність йому в подальшому збагачення праці займає панівне місце в організації сучасної фірми, що закріплює перехід до демократичного управління і такого працівника як фактор конкурентоспроможності фірми в постіндустріальну епоху нового етапу.
Теорія «збагачення праці» ґрунтується на припущенні, що працівники повинні бути обов'язково зацікавлені в якісному виконанні праці тієї чи іншої професії. Саме прагнення задоволення потреби у розвитку та вдосконаленніспонукає працівника постійно підвищувати продуктивність праці та професійну майстерність.
Суть теорії у необхідності розширення робіт як «горизонтально» (шляхом додавання аналогічних функцій), а й «вертикально», надаючи додаткову свободу прийняття рішень. «Вертикальне» розширення виявляється у «збагаченні праці» більш змістовними і творчими функціями шляхом, наприклад, поєднання кількох послідовних операцій однією робочому місці, доручення працівникові цілого циклу операцій, надання відносної автономії у виконанні роботи тощо.
Для досягнення цієї мети будь-яка виконувана робота повинна мати три. відмінними рисами, і перш за все, вона має бути раціональної, необхідної, значної. Працівник виходячи з власної системи цінностей, власної свідомості повинен розуміти важливість і необхідність виконуваної роботи. Ніщо не приносить більше шкоди, аніж виконання непотрібної роботи. Будь-яке завдання має пред'являти до працівника певні розумні вимоги як з якості витраченої праці, і його результативності.
Збагачення праці - це практика надання працівникам можливості мати більшу відповідальність та більший контроль за виконанням своєї роботи. Люди, які виконують збагачену роботу, мають більше можливостей працювати на вищому рівні складності та відповідальності, мають більше можливостей для самоконтролю на противагу зовнішньому контролю.
Збагачення праці пов'язане з такою організацією праці, яка включає більш різноманітний зміст роботи і вимагає більше високого рівнязнань та навичок. До методів збагачення праці належать: індивідуальні методи та групові методи.
1. Індивідуальні методи є процес збагачення праці безпосередньо на робочому місці окремого працівникаі пов'язані з:
підвищенням відповідальності працівника за результати своєї діяльності, що досягається за допомогою перекладання частини управлінських завдань безпосередньо на плечі виконавця;
застосуванням гнучкого конвеєра, тобто такого розпорядку виробничих операцій, який дозволяє працівнику швидко переналагоджувати верстат на час вступу нового завдання;
розширенням кола операцій, які виконує індивідуальний працівник, що досягається за рахунок об'єднання кількох виробничих циклівв одну систему;
розумінням сенсу виконуваної роботи через ширший погляд працювати, що охоплює загальну політику фірми над ринком, ставлення споживачів до продукції фірми, роль замовників і постачальників;
більшою свободою дій індивіда на робочому місці, включаючи самостійний вибір асортименту виробництва та інструментарію виробництва відповідно до запитів наступної стадії виробничого процесу, або безпосередньо споживача.
2. Групові методи збагачення праці додаються до багатьох працівників цього циклу виробництва чи підрозділи у межах фірми. Вони дозволяють розширити розуміння роботи для працівників, виявити місце кожного працівника у процесі виробництва, сприяють реалізації ініціативи працівників у справі досягнення зростання продуктивності праці, зниження витрат та підвищення якості продукції. До таких методів належать:
автономні робочі бригади- виділення однієї виробничої ділянки на самостійне розпорядження однієї робочої бригади з повним циклом управління з гнучким графікомроботи та винагороди;
гуртки якості- самостійні виробничі організаціїробітників з метою пошуку шляхів покращення якості продукції фірми, члени яких можуть брати участь в управлінні всім виробничим процесом фірми та керівництво якими надано повністю у розпорядження працівників;
програми перекваліфікації та підвищення кваліфікації працівників усіх рівнів та всіх ланок виробничого процесу;
співробітництво профспілок та менеджментуу вигляді переговорів під час укладання колективних договорів роботи, визначенні системи винагороди працівників та участі представників профспілок у вищих органах управління фірмою;
велика гарантія надійності роботи ( постійна зайнятість), що дає працівнику впевненість у його необхідності фірмі, підвищує його лояльне ставлення до фірми, а звідси і своєї діяльності.
Керівник, який вирішив підвищити рівень трудової мотивації своїх підлеглих за рахунок збагачення їхньої праці, часто стикається із серйозними труднощами. Ці проблеми обумовлені специфічними особливостямитій професійної діяльності, яку виконують його підлеглі, - який завжди зрозуміло, рахунок чого можна домогтися збагачення праці тієї чи іншої категорії персоналу.
Цілеспрямована робота з впливу на трудову мотиваціюпідлеглих через збагачення їхньої праці піде легше, якщо знати принципи, що лежать в основі такої роботи, та їх вплив на трудову мотивацію.
Оскільки ні і бути не може універсального рецепту щодо того, як збагачувати різні видиробіт, то корисно познайомитися з загальними принципами, які можуть бути застосовані у різних ситуаціях.
праця збагачення працівник потреба
Таблиця 1 - Потреби працівників, куди спрямовані основні засади, що у основі збагачення праці
Отже, умови збагачення праці - це самостійність, відповідальність, значимість, зворотний зв'язок, право управління ресурсами та умовами праці.
Однак існують певні обмеження та труднощі, пов'язані зі збагаченням праці. Труднощі, що заважають використовувати збагачення праці для на трудову мотивацію працівників, пов'язані з тими індивідуальними характеристиками (особливостями), які визначають сприйнятливість чи несприйнятливість людей до різних аспектів збагачення праці.
Деяких працівників не приваблює збагачення праці. Якщо вони отримують задоволення від роботи, то це не обов'язково є результатом змісту праці або формальної організації праці; воно скоріше залежить від відносин із колегами. Постає питання: які працівники реагують позитивніше на збагачення роботи?
Одне дослідження показало, що це люди з високою потребою в досягненні, оскільки збагачені роботи дають більше можливостей для досягнення успіху. Людей, яких успіх хвилює мало, збагачення роботи напружує і не приносить задоволення.
Для деяких працівників збагачення праці може не становити жодного інтересу через обмеження можливостей спілкування. Працівники припускають, що доручена робота може бути неприємною та нудною, але якщо збагачення праці передбачає скорочення соціальних контактів, зниження можливості спілкування, то це може бути абсолютно неприйнятним для них.
Введення програм збагачення праці може мати негативний вплив на багатьох працівників, викликаючи у них страх невдачі через збільшену складність та відповідальність виконуваної роботи та небажання залежати від результатів роботи інших людей, оскільки збагачення праці передбачає велику ступінь кооперації.
Для багатьох працівників низька відповідальність, захищеність і відносна незалежність є більш важливими, ніж можливість розширення прав і можливість зростання при збагаченій праці.
Таким чином, збагачення праці - цінний метод впливу на трудову мотивацію, але керівництво має використовувати його вибірково, враховуючи індивідуальні характеристики підлеглих та ситуаційні змінні.
Фредерік Херцберг (нар. 1921 р.) - один із провідних фахівців у галузі індустріальної соціології та психології. Він розробив «мотиваційно-гігієнічну теорію», або теорію «збагачення роботи»у книзі "Мотиваційна мораль" (1968 р.). Їм виділено дві групи факторів, що стимулюють людину до праці.
Перша група- так звані гігієнічні фактори , чи всі зовнішні умови середовища. Це
Заробітня плата,
Санітарно-гігієнічний стан приміщення,
Відносини з товаришами,
Фізичний стан під час процесу праці,
Забезпеченість роботою.
Ці чинники, які Херцберг яскраво назвав ПЕПЗ – «пні його під зад» (у фізичному та психологічному сенсах), найчастіше викликають невдоволення працівників. Вони дуже важливі, але є стимулами, а кращому разі лише забезпечують нормальний хід роботи.
Справжніми стимуламиє фактори другої групи, до яких належать
сама робота,
усвідомлення своїх досягнень,
визнання їх оточуючими,
почуття відповідальності,
розуміння власного внеску у результати діяльності,
самореалізація у праці,
успіх,
просування по службі,
творче зростання.
Це фактори, що збагачують, покращують роботу. Заради такої благородної роботи люди готові витерпіти важкі зовнішні умови. На відміну від «гігієнічних» чинників моральні стимули діють довго та надійніше. Для залучення другої групи факторів Херцберг радить звернутися до психологів, які можуть підказати підприємцям необхідні заходи. До тих пір, поки ці заходи не вжиті, праця не приносить жодної радості переважній більшості людей.
Херцберг стверджує, що необхідно усвідомити, що праця є радістю, а чи не покаранням. Працівник, зацікавлений своєю працею, не такий вимогливий до заробітної платита іншим зовнішнім факторам, та ефективність його діяльності значно вища.Херцберг закликає менеджерів заради щастя людини, а також у їхніх власних інтересах "збагатити" роботу, зробити її радісною і цим розкрити небачені резерви, що таяться в людині.На його думку, трудові процесимають бути перебудовані. Самі робітники повинні керувати ходом своєї праці. Херцберг радить збагачувати операції, що їх однією людиною, тобто. робити їх різноманітніше, підбирати роботу здібностям, пом'якшувати характер контролю, усувати деякі види покарань, давати робітникам важкі завдання, які вимагають творчості, визнавати їх успіхи. Фактично робітник сам має стати керуючим. Його інтерес до керування своєю роботою посилює почуття ідентифікації з компанією. Деякі великі корпорації, ознайомившись із поглядами Херцберга, проголосили кампанію під девізом: «Уся справа у самій роботі», рекомендувавши своїм менеджерам розпочати застосування нової теорії на практиці.
Херцберг вважає, що теорія «збагачення роботи» є моделью демократії у виробничих умовах. У ньому чітко простежуються віяння гуманістичної психології, звернення до цінності кожної особистості, прагнення розкриття її творчого потенціалу.
Теорія "збагачення праці" ґрунтується на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені у виконанні тієї чи іншої роботи. "Збагачення праці" спрямоване на структурування трудової діяльностітаким чином, щоб дати можливість відчути виконавцю складність та значущість дорученої йому справи, самостійність та незалежність у виборі рішень, відсутність монотонної праці, відповідальність за реалізацію завдання.
Сьогодні багато підприємств використовують теорію "збагачення праці" для усунення негативних наслідківвтоми та пов'язаного з ним падіння продуктивності праці.
У той же час у практичної діяльностіслід зважати на деякі недоліки теорії Герцберга. Зокрема, як показують дослідження, припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи та продуктивністю праці не завжди є правомірними. Наприклад, спілкування з колегами сприяє задоволенню соціальних потреб працівника. Однак той самий працівник може вважати спілкування з колегами більш важливою справою, ніж виконання дорученої йому роботи. Таким чином, незважаючи на високий ступінь задоволення роботою, продуктивність праці може бути недостатньо високою. Враховуючи той факт, що соціальні потреби дуже грають важливу роль, Введення таких мотивуючих чинників, як посилення відповідальності за доручену справу, може не вплинути на мотивуючий вплив і не сприяти збільшенню результативності праці. Тому мотивацію треба сприймати до певної міри як імовірнісний процес. Те, що мотивує даного працівника в конкретній ситуації, може не вплинути на нього в інший час. Цю обставину необхідно враховувати під час вирішення конкретних питань управління персоналом.
Взаємодія мотивів виглядає так: якщо співробітник робить цілі організації своїми особистими цілями (ідентифікація), то виконання ним своїх виробничих завдань одночасно викликає особисте задоволення. Особисте задоволення своєю чергою сприяє досягненню вищих результатів. Мотивація всередині груп чи ділянок підприємства створює умови виникнення почуття колективізму серед співробітників.
Розглянуті змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що визначають поведінку працівника. Крім змістовних розробок існують процесуальні теорії, які дають мотиваціям дещо іншу спрямованість. Зокрема, відповідно до цих теорій, поведінка людини не тільки визначається потребами, але є одночасно функцією її сприйняття та очікувань, можливих наслідків обраного ним типу поведінки.
Для правильного аналізу виробничої діяльностілюдини перш за все необхідно провести різницю між її здатністю і готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компоненти тісно взаємопов'язані та взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних чинників, визначальних вміння і прагнення працювати, оскільки вони вирішальним чином зумовлюють ступінь ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, властиві особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Сюди відноситься і точне уявлення про виробничому процесіта ході виконуваної роботи. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, які знання та здібності він повинен мати, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.
Розгляд запропонованої гіпотези стикає нас із двома теоріями перцептивного навчання, що є досить ясні альтернативи. Ця гіпотеза ігнорує інші школи та теорії та пропонує для вирішення наступні питання. Чи є сприйняття процес додавання або процес розрізнення? Чи є навчання збагаченням колишніх бідних відчуттів чи це диференціація колишніх невиразних вражень?
Відповідно до першої альтернативи ми, мабуть, вчимося сприймати так: сліди минулих впливів приєднуються за законами асоціацій до сенсорної основи, поступово видозмінюючи перцептивні образи. Теоретик може замінити образи у вищеназваній концепції Тітченера на відносини, висновки, гіпотези тощо, але це призведе лише до того, що теорія буде меншою.
точною, а термінологія – більш модною. У будь-якому випадку відповідність між сприйняттям та стимуляцією поступово зменшується. Останній пункт особливо важливий. Перцептивне навчання, яке розуміється таким
Таким чином, неодмінно зводиться до збагачення сенсорного досвіду через уявлення, припущення та умовиводи. Залежність сприйняття від навчання, очевидно, протиставляється принципу
залежність сприйняття від стимуляції. Згідно з другою альтернативою, ми вчимося
сприймати наступним чином: поступове уточнення якостей, властивостей та типів переміщень
призводить до зміни образів; перцептивний досвід навіть спочатку є відображенням світу, а
не сукупність відчуттів; світ набуває для спостереження дедалі більше властивостей у міру
того, як об'єкти в ньому проявляються дедалі чіткіше; зрештою, якщо навчання успішно,
феноменальні властивості та феноменальні об'єкти починають відповідати фізичним властивостям
та фізичним об'єктам у навколишньому світі. У цій теорії сприйняття збагачується через розрізнення, а
не через доповнення образів. Відповідність між сприйняттям та стимуляцією стає дедалі більшою, а не меншою. Воно не насичується образами минулого, а стає диференційованішим.
Перцептивне навчання у разі полягає у виділенні змінних фізичної стимуляції, які колись викликали відповіді. Ця теорія особливо підкреслює, що навчання повинно завжди розглядатися з точки зору пристосування, в даному випадку - як встановлення більш тісного контакту з довкіллям. Вона, отже, не дає пояснення галюцинаціям, чи ілюзіям, чи будь-яким відхиленням від норми. Останній варіант теорії слід розглянути докладніше. Звичайно, не нове твердження, що перцептивний розвиток включає диференціацію. Про це у плані феноменального опису говорили вже гештальтпсихологи, особливо Коффка і Левін (щоправда, було незрозуміло, як саме диференціація співвідноситься з організацією). Новим у цій концепції є твердження, що розвиток сприйняття - це збільшення відповідності між стимуляцією і сприйняттям і що він суворо регулюється взаємини сприймаючого суб'єкта з довкіллям. Тут діє наступне правило: разом із збільшенням
числа виразних образів збільшується кількість фізичних об'єктів, що розрізняються. Приклад може
пояснити це правило. Одна людина, скажімо, може розрізняти херес, шампанське, біле вино та червоне
вино. Він має чотири образи у відповідь на всі можливі види стимуляції. Інша людина може розрізняти
безліч соргів хересу, кожен у численних варіантах і сумішах і те для інших вин. Має чотири тисячі образів у відповідь на всі можливі види стимуляції. У зв'язку з цим прикладом постає важливе питання: яке ставлення диференційованого сприйняття до стимуляції?
Стимул дуже слизький термін у психології. Власне, стимуляція - це завжди енергія, що надходить на рецептори, тобто проксимальна стимуляція. Індивід оточений масою енергії та занурений у її потік. Це море стимуляції складається з переміщених інваріантів, структур та трансформацій, деякі з яких ми знаємо як виділяти та використовувати, інші – не знаємо.
Експериментатор, проводячи психологічний експеримент, вибирає або відтворює якийсь зразок цієї енергії. Але для нього простіше забути цей факт і припустити, що склянка вина є стимулом, коли насправді він є комплексом променистої та хімічної енергії, який і становить стимул.
Коли психолог говорить про стимули як ознаки чи носіях інформації, він легко опускає питання,
яким чином стимули набувають функції ознак. Зовнішня енергія не має властивостей
ознак до тих пір, поки відмінності в ній не мають відповідно різну дію на
сприйняття. Все коло фізичної стимуляції дуже багате на складні змінні, теоретично всі вони
можуть стати ознаками та джерелами інформації.
Саме це є предметом навчання. Всі відповіді на стимуляцію, включаючи перцептивні відповіді, виявляють певний ступінь специфічності та, навпаки, деякий ступінь неспецифічності. Знаток виявляє високий рівень специфічності сприйняття, тоді як профан, який не розрізняє вино, виявляє низький рівень специфічності. Цілий клас хімічно різних рідин рівнозначний йому. Він не може відрізнити кларет від бургундського та кьянті (італійського червоного вина). Його сприйняття щодо недиференційовано. Чому навчився перший індивід на відміну другого? Асоціаціям? Образ пам'яті? Відносинам? Висновок? Чи виникло в нього сприйняття замість простих відчуттів? Можливо, але можна зробити висновок більше
простий: він навчився розрізняти смак і нюх більше сортів вин, т. е. більше змінних
хімічної стимуляції Якщо він справжній знавець, а не ошуканець, одна комбінація таких змінних
може викликати специфічну відповідь називання чи ідентифікації, а інша комбінація – інший
специфічна відповідь. Він може безпомилково вживати іменники для різних рідин будь-якого класу та прикметники для опису відмінностей між ними.
Класична теорія перцептивного навчання з її акцептом на визначальну роль у сприйнятті суб'єкта його досвіду, а не стимуляції підкріплюється експериментальними дослідженнями помилкового сприйняття форми, ілюзій та спотворень, фактами індивідуальних відмінностей та соціальних впливіву сприйнятті. Передбачається, що процес навчання мав місце у минулому досвіді випробуваного; він у поодиноких випадках простежується експериментатором. У цих експериментах не досліджується навчання, тому що в них не контролюється процес вправи, не вимірюються до і після тренування. Справжні експерименти з перцептивного навчання завжди мають справу з розрізненням.
Одним із джерел доказів дискримінативного типу навчання є дослідження ознак вербального матеріалу. Аналіз таких ознак був зроблений одним з авторів цієї статті (Гібсон, 1940), який відповідно до точки зору, що розвивається, використовував терміни генералізація і розрізнення стимулів. Цей аналіз призвів до серії експериментів щодо того, що ми називаємо відповідями ідентифікації. Ми припускаємо, що моторні реакції, вербальні реакції або образи є відповідями ідентифікації, якщо вони специфічно відповідають набору об'єктів або явищ. Навчання коду (Келлер, 1943), впізнання типів літаків (Гібсон, 1947) і впізнавання осіб чиїхось друзів - все це приклади зростаючої специфічної відповідності між окремими стимулами та відповідями. Коли ця відповідь починає стійко повторюватися, кажуть, що образ набув характеру знайомості, розпізнаваності, свідомості.
Фредерік Герцберг– американський дослідник, соціальний психолог, спеціаліст у галузі соціології управління та індустріальної соціології, провідний теоретик біхевіористського напряму.
Можна сказати, що прикладним наслідком мотиваційно-гігієнічної теорії Ф. Герцберга стала концепція збагачення (тобто підвищення різноманітності) праці. Вона була націлена як на розширення змісту праці конкретного працівника, так і на покращення обслуговування споживачів та клієнтів. Основними елементами концепції збагачення праці є:
1. Прямі відносини з клієнтом. Менеджери можуть зробити цікавішими всі види робіт, делегуючи працівникам відповідальність за обслуговування певних клієнтів як усередині, так і за межами організації. При цьому кожен працівник повинен досконально знати пристрій, властивості та режим експлуатації кінцевого продукту фірми.
2. Персональна відповідальністьтоваровиробника та звітність. Працівники фірми повинні ставити своє тавро на продукції або підписувати документи при наданні послуг, а також вести записи з проблем якості та пропозицій щодо технічних чи організаційних покращень.
3. Зворотній зв'язок. Менеджери мають розробити такі системи зворотнього зв'язкуз клієнтами, за яких робітники могли б безпосередньо від них отримувати думку про якість виконаної роботи. Це дозволить швидко виправляти помилки, не чекаючи. Поки що інформація дійде до них звичайними бюрократичними каналами.
4. Право безпосереднього звернення. Менеджери повинні забезпечити працівникам право безпосередньо звертатися до клієнтів або до будь-якого персоналу, що забезпечує їхню працю, за інформацією, необхідною для виконання роботи.
5. Вільний графік . По можливості необхідно дозволяти працівникам працювати за зручним для них графіком, що вимагатиме від менеджерів більш творчого та ефективного планування процесу виробництва.
6. Контроль за ресурсами. Бажано передавати працівникам верстати та обладнання під їхню особисту відповідальність за їх збереження та працездатність. Це, звичайно, вимагатиме надання їм певної фінансової свободи та можливості навчання.
7. Підвищення кваліфікації та набуття унікального досвіду. У міру того, як працівник підвищує свою кваліфікацію та набуває унікального досвіду в обслуговуванні клієнтів або у виробництві якоїсь продукції, його працю необхідно збагачувати шляхом делегування відповідальності за навчання нових працівників та передачу їм досвіду.
Герцберг наголошував, що всі перелічені способи збагачення праці рідко вдається застосовувати одночасно, проте їх необхідно постійно тримати в полі зору як мету при проектуванні такої організації праці, яка може забезпечити персоналу внутрішню мотиваціюїхньої праці.
У статті «Заохочування до праці та виробнича мотивація», поряд із пропозиціями індивідуального збагачення праці, Герцберг виділив три концепції соціальних (групових) проектів організації праці, які стали популярними в Японії, США та Європі в другій половині ХХ століття.
1. Менеджмент участі. Ця система дозволяє працівникам обговорювати з адміністрацією окремі управлінські проблемита шляхи їх вирішення, а також фокусує увагу менеджерів на навчанні персоналу навичкам міжособистісного спілкування.
2. Соціотехнічні системи. Прикладом є бригадна форма організації праці, за якої групі надаються повноваження щодо визначення режиму та графіка роботи та дається можливість ротації робочих місць усередині групи.
3. Гуртки якості. У цій системі працівники наділяються відповідальністю за статистичний облік якості продукції та вироблення пропозицій щодо покращення їх виробництва.
Герцберг писав, що хоча кожен із цих соціальних проектіворганізації праці використовує свої специфічні мотиватори, вони прагнуть маніпулювати поведінкою працівників у вигляді соціального схвалення (несхвалення), тобто підпорядкування груповому тиску, що веде до усереднення особистісних потенціалів групи. Групова організація праці ефективніша до виконання короткострокових завдань, ніж тривалої мотивації на продуктивну працю.
