12.1. Помилки під час укладання тексту трудового договору

Трудовим договором визнається угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу щодо обумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом Російської Федераціївід 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ (ТК РФ) (далі – ТК РФ), законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку.

Обов'язкові умови трудового договору наведені у ст. 57 ТК РФ. Таким чином, у трудовому договорі обов'язково необхідно зазначити:

1) прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця – фізичної особи), які уклали трудовий договір.

2) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

3) дату початку роботи;

4) найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;

5) права та обов'язки працівника;

6) права та обов'язки роботодавця;

7) характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;

8) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

9) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставкиабо посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

10) види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Місце роботи . Місце роботи є істотною умовоютрудового договору та норма, що вирішує питання, де повинен працювати працівник має бути обов'язково включено до тексту трудової угоди. Здавалося б, врегулювання питання про місце роботи не складає жодної складності. Але, натомість, надалі саме норма про місце роботи завдає безліч неприємностей.

Існують дві основні крайнощі, в які, як правило, кидаються роботодавці під час укладання трудового договору:

1) місце роботи вказується надто конкретно (наприклад, у трудовому договорі закріплюється безпосередня адреса знаходження підприємства);

2) місце роботи зазначено дуже абстрактно або не зазначено зовсім.

У першому випадку роботодавець ризикує, що у разі переїзду організації працівник відмовиться від переїзду і йому потрібно виплачувати серйозну грошову компенсацію. Чому так відбувається? Як було зазначено, місце роботи є істотною умовою трудового договору. Якщо ж суттєва умова трудового договору підлягає зміні (у тому числі і при переїзді), то під час здійснення такої зміни слід керуватися ст. 73 ТК РФ. Таким чином, якщо трудовий договір як місце роботи передбачає конкретну адресу організації, то при його зміні необхідно дотриматися таких правил:

1) зміна істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця можлива лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умовпраці;

2) про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій форміне пізніше ніж за два місяці до введення, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншим федеральним законом;

3) працівник може погодитися на продовження роботи у нових умовах (на нову адресу). При цьому роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої роботи – вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. Запропонувати іншу вакантну посадуможливо лише в тому випадку, якщо за новою адресою переїжджає не вся організація, а лише її частина (наприклад, кілька відділів). Стара адреса ж загалом за організацією залишається, і там продовжують функціонувати окремі служби роботодавця. У цьому випадку працівнику можна запропонувати аналогічну посаду в службах, які залишаються за старою адресою.

Якщо запропонувати вакантну посаду на стару адресу працівнику неможливо, або за умови відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору). Якщо ж зміна адреси пов'язана і з переїздом організації в іншу місцевість (наприклад, з меж міста в ближнє передмістя), то працівник також матиме право на отримання вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку відповідно до ст. 178 ТК України.

Якщо зміна істотних умов трудового договору може спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації вводити режим неповного робочого дня терміном до шести місяців.

Інший крайністю є бажання роботодавця якомога абстрактніше вказати місце роботи у трудовому договорі. При цьому можуть виникнути проблеми при звільненні працівника через прогул.

Якщо працівник, договір з яким розірвано за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, оскаржуватиме дії адміністрації роботодавця в суді, то потрібно буде довести, що звільнення було правомірним.

Як правило, якщо в трудовому договорі умова про місце роботи закріплена в обтічній формі (наприклад, шляхом вказівки лише міста, в якому знаходиться організація), то працівник отримує можливість посилатися на той факт, що він на робочому місці був присутній. При цьому працівник зазначає, що робоче місце, що вказується роботодавцем у процесі судового розгляду та робоче місце, на якому він повинен був бути присутнім (і був присутнім) суттєво різняться.

Наприклад, якщо організація має кілька майданчиків, на яких здійснюється основна господарська діяльність(кілька об'єктів, у яких виконуються ремонтні роботи, кілька точок поширення товару тощо.), то працівник має реальну можливість у разі, коли роботодавець вказує на його відсутність на одному такому об'єкті, говорити про свою роботу на іншому.

Відповідно до всього вищесказаного при закріпленні в трудовому договорі місця роботи слід дотримуватися необхідного балансу між конкретністю та абстрактністю.

На думку найбільш оптимальним варіантом буде вказівку у трудовому договорі те що, що працівник зобов'язаний виконувати свою трудову функцію за місцем фактичного перебування організації – роботодавця. І тут адміністрації роботодавця необхідно скласти додатковий документ – форму ознайомлення працівника з фактичним місцем перебування організації. Це необхідно для того, щоб у подальшому у разі виникнення спору працівник не заявив про своє незнання фактичної адреси підприємства. Якщо ж у процесі подальшої роботи організація переїжджатиме, тобто місце фактичного знаходження змінюється, працівника буде необхідно під розпис ознайомити з новим місцем роботи. Юридично (тобто відповідно до трудового договору) місце роботи не змінюється (адже працівник як і раніше продовжує виконувати свою трудову функцію за місцем фактичного знаходження роботодавця), на практиці ж працівник слідуватиме за своєю організацією при всіх її переїздах (природно в межах одного населеного пункту).

Назва посади . У Останнім часомнамітилася тенденція зміну найменувань різних посад і професій. І не завжди зрозуміло, що ховається під тією чи іншою назвою. Якщо ролі реклами роботи чи мотивації співробітників такі помітні найменування посад як супервайзер, мерчандайзер тощо. цілком виправдані, то з юридичної точки зору консервативніший підхід не завадить. Особливо, якщо робота на певній посаді пов'язана з якимись пільгами та компенсаціями. Зокрема, Постановою Кабінету Міністрів СРСР від 26 січня 1991 р. № 10 затверджено списки проваджень, робіт, професій, посад та показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення. У цих списках (№ 1 та № 2) встановлено посади, робота в яких дає право на пенсію за віком (старістю) на пільгових умов. Якщо ж найменування посади, яку займає працівник, не збігається з найменуванням посади, названої в цих списках (наприклад, замість майстра-підривника робітника прийнято на роботу за професією виробника вибухових робіт), право на пільгову пенсію працівник не матиме. Так, у ст. 57 ТК РФ закріплено, що якщо відповідно до федеральними законамиз виконанням робіт з певних посад, спеціальностей чи професій пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей чи професій та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовець затверджено Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. № 37.

Умови оплати . Найбільш типовою помилкою під час зазначення у трудовому договорі порядку оплати праці працівника є відмова від закріплення розмірів заробітної платибезпосередньо в трудовій угоді. І включення до трудового договору стандартної фрази «оплата праці провадиться згідно зі штатним розкладом».

Стаття 57 ТК РФ відносить умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника) до істотних умов трудового договору. Таким чином, питання оплати праці повинні бути врегульовані трудовим договором обов'язковому порядку.

Отже, трудовий договір повинен містити вказівку на безпосередній розмір заробітної плати (окладу) або чіткий порядок визначення зарплати працівника (наприклад, якщо працівник приймається не так погодинну оплатупраці, а на відрядну).

Крім того, слід пам'ятати, що якщо у трудовому договорі існують посилання на будь-які інші нормативно-правові акти локального регулювання (правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, штатний розклад), то працівник під час прийому працювати має бути ознайомлений з усіма цими документами під розпис.

Якщо ж у трудовий договір щодо заробітної плати все ж таки включається посилання на штатний розклад, то працівника необхідно при прийомі на роботу обов'язково ознайомити зі штатним розкладом. Крім цього (т. к. трудовий договір має бути складений у 2-х примірниках, а частина умов трудового договору міститься в іншому локальному нормативно-правовому акті) працівникові необхідно видати під розпис виписку зі штатного розкладу.

Форма трудового договоруЗагальновідомо, що трудовий договір має бути складений у письмовій формі, цього прямо вказується в ст. 67 ТК РФ. Але на відміну від цивільних правовідносин, у відносинах у трудовій сфері умова про недійсність договору у разі недотримання умов його форми не діють.

Трудовий договірвважається ув'язненим або з підписання сторонами (роботодавцем і працівником) єдиного письмового документа, або з, коли працівник розпочав безпосереднього виконання своїх трудових обов'язків.

В останньому випадку мова йдео фактичному припущенні до роботи. Проблема тут виникає виключно при доведенні самого факту припущення до роботи. При цьому можуть бути використані як показання свідків, так і документальні докази (наприклад, перепустка, виписана за розпорядженням керівництва, листи, підписані працівником і направлені на адресу контрагентів роботодавця, листи на ім'я роботодавця, де в якості одержувача зазначено посаду та прізвище працівника, показання співробітників, працівників сусідніх фірм, клієнтів роботодавця тощо). Посилатися в цій ситуації на відсутність єдиного підписаного сторонами документа роботодавцю марно, це може спричинити лише штрафи за ст. 5.27 КоАП РФ (порушення законодавства про працю та про охорону праці).

Крім того, слід пам'ятати також, що трудовий договір відповідно до ст. 67 ТК РФ має бути складений у двох примірниках. Зазвичай, це становище ТК РФ роботодавцями порушується, а водночас це неправомірно.

Трапляється й так, що при укладенні трудового договору угода з працівником справді складається у двох примірниках, один із яких видається працівникові. Проте, надалі працівник свій екземпляр втрачає і за виникненні трудового спору посилається відсутність у нього тексту трудового договору у зв'язку з тим, що роботодавець прийому працювати не видав цей документ на руки працівнику.

Трудове законодавство не передбачає обов'язки роботодавця отримувати додаткові докази видачі другого примірника угоди з працівником на руки останньому. Достатньо у самому тексті договору вказати стандартну фразу «договір складено у двох примірниках: по одному для кожної із сторін». Підписання договору працівником у разі свідчить у тому, що другий примірник був, і він був у працівника.

Однак для того, щоб захистити себе надалі від претензій працівника, має сенс отримати його додатковий підпис у тому факті, що договір ним було отримано. Розпис в отриманні другого екземпляра трудового договору може бути розміщений на першому екземплярі угоди, що знаходиться у роботодавця.

Анулювання трудового договору.Найчастіше роботодавці забувають про можливість анулювання трудового договору. Тому якщо людина, з якою було укладено трудовий договір, то жодного разу на роботу не вийшла, адміністрація звільняє її за підп. "а" п. 6 ст.81 ТК РФ (прогул).

Тим часом, звільнення у зв'язку з прогулом завжди пов'язане з дотриманням досить складної процедури. І дуже часто звільнення через прогул у суді визнається незаконним, а працівник відновлюється на роботі. Крім того, якщо людина була звільнена, то передбачається, що скількись (нехай хоча б 1 день), але вона була працівником організації. А тому на нього необхідно завести особисту картку, особовий рахунок у бухгалтерії, відомості про нього необхідно подати до пенсійного фонду РФ і т.д., тобто вчинити низку адміністративних дій.

Щоб уникнути цієї процедури, трудову угоду з людиною, що не вийшла на роботу, набагато простіше анулювати відповідно абз. 4 ст. 61 ТК РФ.

Для того, щоб отримати можливість анулювати трудовий договір, достатньо одночасної наявності двох умов:

1) працівник протягом тижня з дня, встановленого у договорі, не розпочав виконання своїх трудових обов'язків;

2) причини, через які працівник не виходить на роботу, не є поважними (так, трудовий договір із хворим співробітником, анулювати буде неможливо).

12.2. Помилки під час підписання трудового договору

Вік, з якого допускається укладання трудового договору.за загальному правилу, укладання трудового договору допускається з особою, яка досягла 16-річного віку.

Щодо вікових обмежень у трудових відносинах роботодавці найчастіше припускаються двох основних помилок:

1) за мотивами неповноліття необґрунтовано відмовляється у прийомі на роботу особи віком від 16 до 18 років;

2) неправомірно приймається працювати особа молодша 16.

Конституція РФ закріплює, що це громадяни Російської Федерації рівні між собою. Тому особа, яка досягла 18-річного віку, трудових правовідносинне повинно мати жодних переваг перед неповнолітнім, але досягли 16 років.

Насправді ж, оскільки робота неповнолітніх пов'язані з низкою додаткових гарантій, роботодавець намагається приймати працювати осіб віком від 16 до 18 років. Однак варто сказати, що відмова у прийомі на роботу з цієї підстави буде правомірною лише в тому випадку, якщо посада обов'язково вимагає досягнення претендентом повноліття. Це може бути з матеріальною відповідальністю працівника. Наприклад, посадова інструкція касира може передбачати правило про обов'язковість досягнення працівником віку 18 років, оскільки договір про повну матеріальну відповідальність можна укласти лише з повнолітнім працівником.

Отже, офіційно відмовляти у прийомі працювати кандидату віком від 16 до 18 років з мотивів їх неповноліття не можна. Як можна на законних підставах обійти вказане правило?

Існує така можливість: у посадовій інструкції на найважливіші кадрові позиції слід зазначати як обов'язкової вимоги, що пред'являється до працівника, наявність вищої (або середньої) освіти та (або) досвіду роботи. Швидше за все, особа, яка не досягла 18 років необхідної освіти та (або) досвіду роботи не матиме, а відмовляти у прийомі на роботу за мотивами професійної непридатності закон дозволяє.

Природно, що подібне вирішення питання пов'язане з іншою проблемою: прийняти на роботу відповідної людини, яка не має освіти чи досвіду, буде неможливо. Однак, посадові інструкції можуть бути в будь-який час переглянуті. І вимога до освіти та досвіду, обов'язкові сьогодні, можуть стати непотрібними завтра. Слід лише пам'ятати, що при прийомі на роботу людини, яка не проходить вимог до освіти, слід спочатку внести зміни до посадових інструкцій, а потім укладати трудовий договір. Крім того, не слід надто часто змінювати посадові інструкції, це може призвести до звинувачення у незаконних діях при прийнятті на роботу. Також підозри може порушити той факт, що між відмовою у прийомі на роботу однієї людини за мотивами відсутності у неї необхідної освіти та зміною посадової інструкції та прийому на роботу іншого працівника, що теж не має освіти, пройшло не надто багато часу.

Помилки допускаються і під час укладання трудового договору з особою, молодшою ​​за 16 років.

У випадках отримання основного загальної освітичи залишення відповідно до федеральним законом загальноосвітньої установи трудового договору можуть укладати особи, досягли віку п'ятнадцяти років.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні та (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку.

Так, прийом працювати осіб до досягнення ними 16 років пов'язані з необхідністю дотримання деяких особливих правил. Зокрема, трудовий договір може бути укладений з учнем, який досяг віку 14 років лише за одночасного дотримання наступних умов:

1) працюватиме він лише у вільний від навчання час, робота не повинна порушувати процес навчання;

2) працівник віком від 14 до 16 років має право виконувати лише легку працю;

3) робота не повинна завдавати шкоди здоров'ю дитини.

4) роботодавцю необхідно отримати згоду одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування.

Гарантії під час укладання трудового договору.Стаття 64 ТК РФ забороняє необґрунтовану відмову у укладення трудового договору. На вимогу особи, якій відмовлено у укладення трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі. Відмова у укладення трудового договору може бути оскаржена у судовому порядку.

Відразу виникає питання, коли ж відмова буде обґрунтованою, а коли ні. Відразу обмовимося, що будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становищає незаконним.

Як правило, вищезазначені правила роботодавцями дотримуються, а відмова у роботі безпосередньо у зв'язку з тим, що кандидат на посаду є представником якоїсь арабської країни, зустрічається дуже і дуже рідко.

Набагато частіше відмовляють за мотивами статі, віку та місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), за мотивами, пов'язаними з вагітністю жінки або наявністю (відсутністю) дітей.

Це теж неправомірно, хоча в деяких випадках цілком обґрунтовано. Наприклад, як працівники служби охорони роботодавці віддають перевагу молодим чоловікам (десь від 20 до 35 років). Пов'язано це не з дискримінаційним ставленням роботодавця до жінок або старших чоловіків, а з великою фізичною напругою, властивою цій роботі. У деяких випадках цілком обґрунтованим буде бажання знайти працівника, який проживає в тій чи іншій місцевості (наприклад, соціальним працівникомбуде набагато простіше здійснювати свої трудові функції, якщо він проживає в одному зі своїми підопічними районами). Але все-таки справедливість це одне, а закони все одно необхідно дотримуватися.

Тому, якщо у наданні роботи необхідно відмовити, під таку відмову необхідно підвести відповідну правову базу. Так, ТК РФ дозволяється проводити відбір співробітників виключно за обставинами, пов'язаними з їх діловими якостями. Таким чином, якщо на закінчення трудового договору відмовлено, пояснювати це слід саме відсутністю необхідних професійних якостей. У наведеному вище прикладі зі службою охорони, відмовляючи чоловікові 55 років у прийомі працювати, слід посилатися не так на його вік, але в відсутність у нього необхідні роботи фізичних якостей (сили, швидкості, пильності тощо.).

13. Типові помилки роботодавців під час оформлення трудових книжок працівникам

Основним документом про трудову діяльність та трудовий стаж працівника є трудова книжка. Трудові книжки на всіх своїх працівників, які працюють за основним місцем роботи понад 5 (п'ять) днів, повинні вести всі роботодавці, за винятком індивідуальних підприємцівта фізичних осіб.

Від правильності внесення записів до трудову книжкув даний час залежить дуже багато, наприклад, включення (або виняток) певного періодуу трудовий стаж, отже, і право на отримання пенсії.

Водночас кількість помилок в оформленні трудових книжок не лише не знижується, а й збільшується. Тому в 2003 р. було прийнято два нормативно-правових документів, Покликаних врегулювати основні проблеми, що виникають при заповненні трудових книжок: Постанова Уряду від 16 квітня 2003 «Про трудові книжки» та Інструкція із заповнення трудових книжок, затверджену Постановою Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 № 69.

Внесення записів про звільнення . Те, що записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору вносяться у точній відповідності до формулювання ТК РФ або іншого федерального закону, загальновідомо. Проблема виникає, коли потрібно вирішити, яку статтю ТК РФ (наприклад, на 77-ю чи 80-ю) слід посилатися у тому чи іншому случае.

Постанова Уряду РФ «Про трудові книжки» дає однозначну відповідь це питання:

1) при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на пункт ст. 81 ТК РФ;

2) при припиненні трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін, до трудової книжки вноситься запис про підстави припинення трудового договору з посиланням на пункт ст. 83 ТК РФ;

3) у разі припинення трудового договору з інших підстав, передбачених ст. 77 ТК РФ (угода сторін, закінчення строку трудового договору, бажання працівника, переведення на роботу до іншого роботодавця і т.д.), в трудову книжку вноситься запис про звільнення з посиланням на пункт ст. 77 ТК РФ;

4) у разі припинення трудового договору з інших підстав, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами, у трудову книжку вноситься запис про звільнення з посиланням на відповідні статті, пункт ТК РФ чи іншого федерального закону.

Внесення запису про дату звільнення до трудової книжки . Датою звільнення вважається останній день роботи. Тому при укладанні угоди про розірвання трудового договору, наказу про звільнення та внесення запису до трудової книжки жодні приводи перед датою звільнення не допускаються.

Вказівка ​​у наказі про звільнення (угоду про розірвання трудового договору) про те, що «трудовий договір припиняється з 27 травня 2005 р.» є неправильним. Коректнішим формулюванням є «трудовий договір припиняється 27 травня 2005 р.». У першому випадку, виходячи з дослівного сенсу фрази, слід визнати, що 27 травня 2005 року працівник свою трудову функцію вже не виконує. Насправді, як було зазначено вище, у день свого звільнення працівник зобов'язаний працювати.

Особливо слід сказати про випадки, коли видача трудової книжки під час звільнення затримується проти термінів, встановлених трудовим законодавством. Так, ТК РФ передбачає, що трудова книжка має бути видана працівникові у день звільнення. Якщо у день звільнення працівника (припинення трудового договору) видати трудову книжку неможливо у зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець надсилає працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Пересилання трудової книжки поштою за вказаною працівником адресою допускається лише за його згодою.

З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі працівникові трудової книжки. Якщо цього не відбувається, то роботодавець, який порушує свої обов'язки, повинен буде компенсувати працівникові вимушений прогул. Як правило, заробітна плата працівнику нараховується до дня фактичної видачі трудової книжки.

Якщо працівник протестує проти затримки йому трудовий книжки, зазвичай, і відбувається, тобто. зарплата справді нараховується та виплачується. Але при цьому як дата звільнення в трудовій книжці, як, втім, і у всіх інших кадрових документах, вказується дата розірвання трудового договору (закріплена у наказі, угоди про розірвання договору, заяву щодо власним бажанням).

Однак, це неправомірно. Абзац 4 п. 35 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців прямо зазначається, що днем ​​звільнення (припинення трудового договору) у разі затримки видачі трудової книжки вважається день її фактичної видачі. Про новий день звільнення працівника (припинення трудового договору) видається наказ (розпорядження) роботодавця, а також вноситься запис до трудової книжки. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому Правилами.

Внесення запису про роботу за сумісництвом . До набрання чинності Постанови Уряду РФ «Про трудові книжки», інформацію про роботі за сумісництвом вносилися за місцем роботи за сумісництвом.

Незважаючи на те, що ця Постанова діє вже досить давно, роботодавці за основним місцем роботи досі дуже часто виявляють небажання самостійно вносити відомості про роботу за сумісництвом.

Підставою внесення запису до трудової книжки про роботу за сумісництвом є довідка (чи інший документ), що підтверджує роботу за сумісництвом.

Крім того, слід пам'ятати, що ініціатива внесення запису про роботу за сумісництвом відповідно до п. 20 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців повинна належати працівникові, тобто. роботодавець немає права самостійно ухвалити рішення про внесення записи про роботу за сумісництвом, навіть у тому випадку, якщо відомості про роботу за сумісництвом у нього є і вони представлені особисто працівником. У будь-якому випадку, щоб мати можливість зробити такий запис, роботодавець має отримати письмову заяву самого працівника. У трудовій книжці як підстави для внесення запису слід зазначати реквізити довідки про роботу за сумісництвом.

Внесення виправлень до трудової книжки.У разі, якщо в трудову книжку було внесено помилковий запис: вона відповідає фактичним обставинам, закону, чи документ, виходячи з якого вона було внесено, визнано недійсним (наприклад, при відновленні на роботі), помилка має бути виправлена.

Можна виділити два основні типи виправлень:

1) можливе закреслення, завірене підписом уповноваженої особита скріплене печаткою організації;

2) закреслення неправомірно, необхідно визнавати запис недійсним та вносити правильний запис.

Зміна записів шляхом закресленняневірних та внесення нових допускається у наступних розділах:

1) відомості про П.І.Б. та дату народження;

2) відомості про освіту, професію та спеціальність працівника.

Підставою внесення змін зазначених відомостей є паспорт, свідоцтво про народження, шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, імені, по батькові, інших документів.

Зміни прізвища, імені, по батькові та дати народження вносяться на першій сторінці ( титульному листі) трудової книжки. Однією рисою закреслюється колишнє прізвище чи ім'я, по батькові, дата народження та записуються нові дані. Посилання на відповідні документи робляться на внутрішній стороні обкладинки трудової книжки та засвідчуються підписом роботодавця або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою організації (або печаткою кадрової служби).

Зміна (доповнення) на першій сторінці (титульному листі) трудової книжки записів про отримані нові освіти, професії, спеціальності здійснюється шляхом доповнення наявних записів (якщо вони вже є) або заповнення відповідних рядків.

Закреслення раніше внесених записів не допускається .

Якщо ж раніше були внесені неточні відомості про прізвище, ім'я, по батькові, дату народження, освіту, професію та спеціальність, то виправлення неточних записів може бути зроблено або роботодавцем, який вніс ці записи до трудової книжки або роботодавцем за останнім місцем роботи, на підставі офіційного документа роботодавця, який припустився помилки.

Виправлені відомості мають повністю відповідати документу, на підставі якого їх було виправлено. У разі втрати такого документа або невідповідності його фактично виконуваної роботі виправлення відомостей про роботу провадиться на підставі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці.

У розділах трудової книжки, що містять відомості про роботу або інформацію про нагородження, закреслення неточних або неправильних записів не допускається. Зміна записів здійснюється шляхом визнання їх недійсними та внесення правильних записів. У такому ж порядку здійснюється зміна запису про звільнення працівника (переклад на іншу постійну роботу) у разі визнання звільнення (перекладу) незаконним.

Якщо за час роботи працівника найменування організації змінюється, то про це окремим рядком у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки робиться відповідний запис.

приклад.

За наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, визнану недійсною, працівнику за його заявою видається за останнім місцем роботи дублікат трудової книжки. До дублікату трудової книжки переносяться всі вироблені в трудовій книжці записи, за винятком запису, визнаного недійсним. Трудова книжка оформляється в установленому порядку та повертається її власнику. У такому ж порядку видається дублікат трудової книжки, якщо трудова книжка (вкладиш) стала непридатною (обгоріла, порвана, забруднена тощо).

Книга обліку руху трудових книжок та вкладок до неї.Інструкцією щодо заповнення трудових книжок введено в дію нову форму книги обліку руху трудових книжок та вкладок до неї. Відповідно до зазначеної інструкцією книга обліку не може вестися у вільній формі, всі графи, передбачені в Додатку № 3 до Постанови Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003р. №69 мають бути заповнені в обов'язковому порядку.

14. Порядок роботи із заявами співробітників

В даний час трудові відносини, як і цивільно-правові, здебільшого засновані на принципі узгодження інтересів працівника та роботодавця. І лише в деяких випадках ініціатива однієї із сторін трудового договору має примусове значення.

Розпорядження роботодавця щодо трудових відносинв організації, що закріплюються виданням внутрішніх документів локального регулювання, зокрема, наказів. Ініціатива працівника завжди виражена у заявах.

Роботодавець не має права ігнорувати заяви своїх працівників. Незалежно від того, яке рішення (позитивне чи негативне) буде прийнято за заявою, адміністрація фірми у будь-якому випадку повинна його розглянути і, наклавши на нього резолюцію, або направити для виконання, або повідомити про відмову.

Заяви співробітників, що подаються ними у процесі роботи, можна умовно поділити на три групи:

1) заяву про прийом на роботу, про переведення на іншу роботу;

2) заяву на відпустку;

3) заяву про звільнення.

14.1. Порядок роботи із заявами про прийом на роботу

Як правило, у невеликих організаціях заяву про прийом на роботу кандидат на посаду пише вже у тому випадку, коли рішення про зарахування його до штату вже ухвалено. При цьому відразу ж (протягом 1-3 днів) складається наказ про прийом на роботу та підписується трудовий договір.

У великих фірмах, де вирішення питання про прийом на роботу приймається колективно (наприклад, за підсумками співбесіди з безпосереднім начальником відділу, керівником служби персоналу та керівником самого підприємства), для зарахування до штату необхідно отримати візи всіх осіб, від яких залежить прийом на роботу.

Залежно від цього, як у організації поставлено діловодство з трудовим відносинам, візи осіб, які мають право приймати рішення про прийом на роботу, можуть бути проставлені або на анкеті кандидата на посаду або безпосередньо на заяву про прийом на роботу.

Заява, на підставі якої видається наказ про прийом на роботу, має містити таку.

1. Відомості про адресата, тобто. особі, на ім'я якої подається заява. Якщо в організації правом голосу при прийомі на роботу нових співробітників має одна особа і вона відома, заяву можна писати безпосередньо на її ім'я.

Приклад 14.1.Генеральному директору ТОВ "Вектор" Демидову О. А.

Якщо ж ухвалення рішення про зарахування до штату залежить від кількох керівних працівників, кожен із яких надалі проставлятиме свою візу на заяві, то має сенс як адресат вказати лише найменування організації-роботодавця.

Приклад 14.2.Товариство з обмеженою відповідальністю «Вектор.

2. Відомості про заявника: прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, паспортні дані, місце проживання (відомості про реєстрацію за місцем проживання та адресу фактичного проживання), номер свідоцтва пенсійного страхування, ІПН (якщо є).

Приклад 14.3.Коваленко Дмитро Олексійович, 05 серпня 1971 р.н., паспорт 4512 457597, видано УВС Кіровського району м.Тюмень, 14 лютого 2003р., зареєстровано за адресою: м. Тюмень, вул. Нафтохімиків, буд. 15, кв. 5,

№ УПС ________________ ІПН ________________».

3. Заява про прийом на роботу.

4. Назва посади,яку претендує заявник. При цьому слід пам'ятати, що найменування посади у заяві та наказі про прийом на роботу має співпадати.

5. Дату передбачуваного прийому працювати. Дата прийому на роботу, зазначена у наказі, і дата, зазначена у заяві, також мають збігатися.

6. Число написання заяви, який може бути раніше дати прийому працювати.

7. Підпис заявника.

До заяви можуть бути додані копії документів, що підтверджують зазначені у ній відомості: копія паспорта, УПС, ІПН, диплома про освіту тощо.

14.2. Порядок роботи із заявами на відпустку

Одним із документів внутрішнього регулювання організації є графік відпусток, на підставі якого здійснюється надання працівникам щорічних оплачуваних відпусток.

Але окрім щорічної оплачуваної відпустки, у випадках, передбачених законодавством, працівнику належить надання додаткового часу відпочинку. У цих випадках, а також в організаціях, де складання графіка відпусток не здійснюється, надання відпустки провадиться на підставі особистої заяви працівника.

У більшості випадків керівники організацій-роботодавців припускають, що право приймати остаточне рішення (відпустити чи ні працівника у відпустку) належить саме їм. Проте це завжди так. Багато ситуації, відповідно до закону, припускають не лише право працівника на отримання відпустки, а й обов'язок роботодавця таку відпустку надати.

Роботодавець не має права відмовити працівникові у наданні щорічної оплачуваної відпустки за заявою:

1) працівника про направлення його у відпустку відповідно до належно затвердженого графіка відпусток – п. 1 ст. 123 ТК РФ;

2) чоловіка в період перебування його дружини у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами (незалежно від часу роботи в організації) – п. 2 ст. 123 ТК РФ;

3) сумісника у період відпустки за основним місцем роботи – ст. 286 ТК РФ;

4) неповнолітнього працівника – ст. 122 ТК РФ;

5) жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї – ст. 122 ТК РФ;

6) працівників, які усиновили дитину віком до трьох місяців – ст. 122 ТК РФ;

7) чоловік військовослужбовець у період відпустки військовослужбовця – п. 11 ст. 11 ФЗ «Про статус військовослужбовців»;

8) громадян, нагороджених знаком «Почесний донор Росії» – ст. 11 Закону РФ «Про донорство крові та її компонентів».

Додаткові відпустки із збереженням середньої заробітної плати, роботодавець зобов'язаний надати за письмовою заявою працівника, який успішно навчається :

1) за заочною та очно-заочною формою навчання у ВУЗі, освітній установі середнього професійної освіти, що має державну акредитацію для складання проміжних та державних іспитів, а також для написання дипломної роботи;

2) в освітній установі початкової професійної освіти, яка має державну акредитацію для складання іспитів;

3) у вечірній (змінній) школі, що має державну акредитацію, для складання випускних іспитів.

Відпустку без збереження заробітної плати роботодавець зобов'язаний надати за заявою наступних категорій працівників:

1) стаття 128 ТК РФ:

а) учасників Великої Вітчизняної війни;

б) працюючим пенсіонерам по старості (за віком);

в) батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби;

г) працюючим інвалідам;

д) працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів;

2) пункт 2 ст. 17 ФЗ «Про вищу та післявузівську освіту»:

а) особам, допущеним до вступним випробуваннямдо вищих навчальних закладів;

б) слухачам підготовчих відділень при вищих навчальних закладах для складання випускних іспитів;

в) студентам вищих навчальних закладів очної форминавчання, що поєднує навчання з роботою, для складання заліків та іспитів, для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) зі складання державних іспитів, для складання державних іспитів.

Обов'язково до виконання також заява жінки на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, а також відпустку з догляду за дитиною; заяву на відпустку осіб, які усиновили дитину.

У тих випадках, коли у наданні відпустки роботодавцем не може бути відмовлено, відповідна заява має містити:

1) інформацію про адресаті, тобто. особі, на ім'я якої подається заява;

2) відомості про заявника: П.І.Б., займана посада

Приклад 14.4.Кільдімової Олесі Володимирівни, яка обіймає посаду інженера-проектувальника;

3) прохання про направлення у відпустку;

4) дату передбачуваного направлення у відпустку. Дата прийому на роботу, зазначена у наказі, та дата, зазначена у заяві, повинні збігатися;

5) причину, у зв'язку з якою роботодавець не може відмовити у наданні відпустки

Приклад 14.5.Прошу надати мені відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами в порядку, передбаченому ст. 255 ТК РФ.

Прошу надати мені додаткову відпустку із збереженням середньої заробітної плати для здачі державної атестації у ________________ (найменування навчального закладу).

6) кількість написання заяви, яка може бути раніше дати прийому на роботу;

7) підпис заявника;

8) додатки: документи, що підтверджують декларація про отримання відпустки. У першому наведеному вище прикладі як такий документ має бути представлений медичний висновок, а в другому – довідка-виклик.

14.3. Порядок роботи із заявами на звільнення

Заява про звільнення розглядається особою, яка має право приймати рішення про прийом на роботу нових співробітників та звільнення інших. Зазвичай, це керівник організації.

За загальним правилом заяву про звільнення за власним бажанням працівник має подати за 2 тижні до передбачуваного звільнення. Довше ніж два тижні, передбачені законом, роботодавець немає права затримати працівника. Тому при отриманні подібної заяви роботодавцю необхідно виконати кілька послідовних дій, щоб забезпечити нормальне функціонування служби, посаду в якій обіймає співробітник, що звільняється.

Отримавши заяву про звільнення, роботодавець має:

1) забезпечити працівникові, що звільняється, можливість передати свої справи (документи та товарно- матеріальні цінності). Пошук нового працівника на місце, що звільнилося – це завдання і проблема роботодавця. Вирішення питання про звільнення співробітника, який написав заяву про звільнення, не може бути поставлене в залежність від того, чи буде знайдено нового працівника, чи ні. Тому якщо роботодавець не може протягом наданих законом 2-х тижнів знайти відповідну заміну, у нього залишається два варіанти:

а) призначити особу, яка надалі (до прийому на роботу нової людини) відповідатиме за ділянку роботи, яку раніше вів звільнений, з-поміж інших співробітників (природно, за згодою цього працівника) та зобов'язати звільненого передати справи цій людині;

б) або прийняти відносини звільненого особисто.

Якщо роботодавець протягом 2-х тижнів не вжив заходів до забезпечення можливості передати справи, що звільняється, і за умови наявності доповідних записок останнього про необхідність призначення особи, якій можна було б передати документи та матеріальні цінності, звільнений не буде відповідати за нестачу;

2) зробити розрахунок грошових коштів, належних до виплати працівникові, що звільняється. При цьому необхідно не залишити без уваги і авансові звіти, які були здані (або повинні бути здані працівником), але не були враховані. Повний розрахунок (видача коштів) з працівником має бути здійснений у день звільнення;

3) у день звільнення (але не раніше!) повинен бути виданий наказ про звільнення, зроблено запис у трудову книжку та трудову книжку має видати на руки. Також у день звільнення за письмовою заявою звільненого йому мають бути видані копії всіх документів, пов'язаних із роботою (наказів про прийом, переказ, відпустки тощо).

При оформленні звільнення за власним бажанням слід звернути увагу на дати, зазначені в заяві. Якщо працівник у своїй заяві прописав чітке число, яким хоче бути звільнений, то розірвати трудовий договір іншим числом не можна. Але в цьому випадку неможливо говорити і про звільнення за власним бажанням, правильнішим буде розірвання договору щодо угоді сторін.

Приклад 14.6.Керівнику ТОВ «Зірниця» було подано заяву такого змісту.

Директору ТОВ «Зірниця»

Фількіна Л.В.

Рязанцева Ж.А.,

займає посаду продавця

Заява

Звільнення за власним бажанням можливе через 14 днів із дня попередження, тобто. в даному прикладі 13 жовтня 2005р. Але звільнити Рязанцеву 13 жовтня 2005 р., керівництво ТОВ «Зірниця» має право, т.к. у заяві зазначено точну дату звільнення 15 жовтня.

15 жовтня 2005р. звільнення Рязанцевої може бути зроблено за власним бажанням, т.к. не дотримується умови про двотижневий термін попередження (пройшло вже більше часу, а Рязанцева продовжує працювати). Тому найбільш раціональним рішенням у цьому випадку буде звільнення Рязанцевої 15 жовтня 2005 року за згодою сторін.

Приклад 14.7.Якщо ж Рязанцева наполягає на звільненні саме за власним бажанням, то заява має виглядати так:

Директору ТОВ «Зірниця»

Фількіна Л.В.

Рязанцева Ж.А.,

займає посаду продавця

Заява

Прошу звільнити мене з ТОВ «Зірниця» за власним бажанням

15. Порядок оформлення наказів з особового складу

Будь-яка дія роботодавця щодо працівника провадиться на підставі наказу. Накази мають оформлятися у письмовій формі. Накази з особового складу зберігаються у організації 75 років.

Наказ про прийом на роботу . Наказ про прийом на роботу видається відповідно до трудового договору, укладеного з працівником. Зміст наказу має повністю відповідати умовам трудового договору.

Уніфіковані форми наказів прийому працювати працівника (працівників) № Т-1 (№ Т-1а) затверджено Постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. № 1.

При оформленні наказу (розпорядження) про прийом працівника(ів) на роботу вказуються найменування структурного підрозділу, посада (спеціальність, професія), термін випробування, якщо працівнику встановлюється випробування при прийнятті на роботу, а також умови прийому на роботу та характер майбутньої роботи (за сумісництву, у порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи та ін. Під час укладання з працівником (ами) трудового договору на невизначений термін у реквізитах «дата» (форма № Т-1) або «Період роботи» (форма № Т-1а) рядок (графа) «по» не заповнюється.

Підписаний керівником організації або уповноваженою на це особою наказ (розпорядження) оголошується працівнику під розписку. На підставі наказу (розпорядження) працівником кадрової служби вноситься запис до трудової книжки про прийом працівника на роботу та заповнюються відповідні відомості в особистій картці (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС), а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника (форма № Т-54 чи № Т-54а).

Однак слід зазначити, що не всі реквізити, необхідні окремим роботодавцем, включені до форм Т-1 і Т-1а. Природно, що у межах країни не завжди вдається задовольнити запити всіх і кожного. Але безпосередньо роботодавця це не завжди влаштовує. Наприклад, в уніфікованих формах не передбачено графа для вказівки відомостей про освіту

Тому Постановою Держкомстату РФ від 24 березня 1999 р. № 20 організаціям дозволено в уніфіковані форми первинної облікової документації(крім форм з обліку касових операцій), затверджених Держкомстатом Росії, за необхідності вносити додаткові реквізити.

При цьому всі реквізити затверджених Держкомстатом Росії уніфікованих форм первинної облікової документації залишаються без зміни (включно з кодом, номером форми, найменуванням документа). Вилучення окремих реквізитів з уніфікованих форм не допускається.

Зміни, що вносяться, повинні бути оформлені відповідним організаційно-розпорядчим документом організації.

Формати бланків, зазначених у альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, є рекомендованими та можуть змінюватися.

При виготовленні бланкової продукції на основі уніфікованих форм первинної облікової документації допускається вносити зміни в частині розширення та звуження граф та рядків з урахуванням значущості показників, включення додаткових рядків (включаючи вільних) та вкладних листів для зручності розміщення та обробки необхідної інформації.

Наказ (розпорядження) роботодавця про зарахування працювати оголошується працівнику під розписку в триденний термін із дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

15.1. Наказ про переведення працівників на іншу роботу

Накази такого роду застосовуються для оформлення та обліку переведення працівника на іншу роботу в тій самій організації або в іншу місцевість разом з організацією. Заповнюються працівником кадрової служби з урахуванням письмової згоди працівника, підписуються керівником організації чи уповноваженою ним цього особа, оголошуються працівнику(ам) під розписку.

У разі, якщо трудовий договір із працівником не укладався (працівник прийнятий на роботу до 6 жовтня 1992 р.) та його прийом на роботу оформлений наказом, при заповненні уніфікованої форми № Т-5 «Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу» по рядку «Підстава» зазначаються конкретні документи, на підставі яких працівника буде переведено на іншу роботу (заяву, медичний висновок, службова записката ін.). При цьому реквізит "Зміна до трудового договору" не заповнюється.

На підставі наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу робляться позначки:

1) у особистій картці працівника (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС);

2) особовий рахунок (форма № Т-54 або № Т-54а);

3) вноситься відповідний запис до трудової книжки.

15.2. Наказ про направлення у відрядження

Наказ про направлення у відрядження застосовується для оформлення та обліку направлення працівника(ів) у відрядження(и). Заповнюються працівником кадрової служби на підставі службового завдання, підписуються керівником організації або уповноваженою ним на це особою. У наказі про направлення у відрядження зазначаються прізвище(і) та ініціали, структурний підрозділ, посада (спеціальність, професія) відряджуваного(их), а також мета, час і місце(а) відрядження.

За необхідності вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.

15.3. Наказ про надання відпустки

Наказ про надання відпустки застосовується для оформлення та обліку відпусток, що надаються працівнику(ам) відповідно до законодавства, колективного договору, локальних нормативних актів організації, трудового договору.

Оформляється цей наказ працівником кадрової служби або уповноваженою ним на це особою, підписується керівником організації або уповноваженою ним на це особою, яка оголошується працівнику під розписку.

На підставі наказу (розпорядження) про надання відпустки робляться відмітки:

1) у особистій картці (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС);

2) у особовому рахунку (форма № Т-54 або № Т-54а);

3) провадиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою № Т-60 «Записка – розрахунок про надання відпустки працівникові».

15.4. Наказ про звільнення

Наказ про звільнення застосовується для оформлення та обліку звільнення працівника(ів). Складається працівником кадрової служби, підписується керівником організації чи уповноваженою їм цього обличчям, оголошується працівнику(ам) під розписку гаразд, встановленому законодавством Російської Федерации.

У рядку (графі) форм № Т-8 і Т-8а «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» проводиться запис у точній відповідності до формулювання чинного законодавства Російської Федерації з посиланням на відповідну статтю. У рядку (графі) «Документ, номер та дата» робиться посилання на документ, на підставі якого готується наказ та припиняється дія трудового договору із зазначенням його дати та номера (заява працівника, медичний висновок, службова записка, повістка до військкомату та інші документи) .

У разі звільнення матеріально відповідальної особи до наказу (розпорядження) додається документ про відсутність матеріальних претензій до працівника.

При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, визначених чинним законодавством Російської Федерації, до наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) додається у письмовій формі мотивована думка виборного профспілкового органу (за наявності останнього) цієї організації.

На підставі наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) робиться запис в особистій картці (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС), особовий рахунок (форма № Т-54 або № Т-54а), трудовій книжці, провадиться розрахунок із працівником за формою № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення)».

15.5. Наказ про заохочення

Наказ про заохочення застосовується для оформлення та обліку заохочень за успіхи у роботі. Складається виходячи з подання керівника структурного підрозділу організації, у якому працює працівник. Підписується керівником організації або уповноваженою ним на це особою, яка оголошується працівнику(ам) під розписку.

На підставі наказу (розпорядження) вноситься відповідний запис до особистої картки працівника (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС) та трудову книжку працівника.

При оформленні всіх видів заохочень, крім грошових винагород (премій), допускається виняток із форми № Т-11 «Наказ (розпорядження) про заохочення працівника» реквізиту "у сумі ________________ руб. ________________ коп.".

16. Помилки при складанні та використанні графіка відпусток

Стаття 123 ТК РФ встановлює обов'язковість затвердження кожної організації графіка відпусток, відповідно до яким визначається черговість надання відпусток працівникам організації. При затвердженні графіка відпусток має бути врахована думка профспілкового органу (якщо вона є на підприємстві).

Графік відпусток складається щороку. Як правило, організаціями при складанні відпустки допускається та сама помилка: графік на поточний рік складається в січні цього року. Однак це неправильно: п. 2 ст. 123 ТК РФ чітко закріплює, що графік відпусток має бути затверджений не пізніше ніж за 2 тижні до настання календарного року, тобто . наступного року графік складається пізніше 17 грудня року попереднього.

Не завжди виконується вимоги п. 3 ст. 123 ТК РФ надавати окремим категоріям працівників відпустку в будь-який зручний для них час. Так, наприклад, якщо в організації є неповнолітні працівники, які мають таке право, при складанні графіка відпусток на черговий рік необхідно зажадати від працівника до 18 років заяви, де має бути зазначено, в який час йому зручно йти у відпустку. І вже на підставі цієї заяви закріплювати час відпустки неповнолітньої у графіку. Але при цьому слід пам'ятати, що у разі потреби неповнолітній працівник цілком може змінити своє рішення та написати заяву про надання відпустки зовсім іншим часом, ніж записано у графіку. У цьому випадку роботодавець буде змушений виконати заяву працівника.

приклад. Г.М.Рижиков, 17 років, працює у ТОВ «Дрейк» на посаді кур'єра. 15 грудня 2004р. було затверджено графік відпусток, відповідно до якого Г.М. Рижиков йде у відпустку з 01 липня 2005р. До графіку відпусток додано особисту заяву Г.М. Рижикова про надання йому відпустки саме в цей час.

15 квітня 2005р. Г.М. Рижиков подає на ім'я керівництва заяву, в якій просить надати йому щорічну оплачувану відпустку з 01 травня 2005р.

Керівництво на підставі ст. 267 ТК РФ має надати Г.М. Рижикову відпустку з 1 травня 2005 р.

На думку багатьох роботодавців, графік відпусток складається у вільній формі, але це не так. Постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. № 1 затверджено уніфіковану форму № Т-7 (графік відпусток).

Графік відпусток застосовується відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівників всіх структурних підрозділів організації на календарний рік у місяцях. Графік відпусток – зведений графік.

За його складанні враховуються положення чинного законодавства РФ, специфіка діяльності організації та побажання працівників.

Графік відпусток підписується керівником кадрової служби та затверджується керівником організації або уповноваженою ним на це особою.

При перенесенні строку відпустки на інший час за згодою працівника та керівника структурного підрозділу до графіка відпусток вносяться відповідні зміни з дозволу особи, яка затвердила графік або особи, уповноваженої ним на це. Перенесення відпустки провадиться у порядку, встановленому законодавством РФ, на підставі документа, складеного у довільній формі.

Зміни до графіка відпусток вносяться також при прийомі на роботу нового працівника, право на використання відпустки у якого може виникнути у поточному році.

Крім того, що кожен працівник повинен бути не менше ніж за 2 тижні попереджений про початок щорічної відпустки, на початку кожного року працівників необхідно ознайомити із затвердженим графіком відпусток.

Для цього існує два варіанти:

1) якщо працівників у організації небагато, можна ознайомити з графіком кожного працівника індивідуально, у своїй отримавши розпис ознайомленого працівника;

2) якщо працівників в організації досить багато і ознайомлення кожного співробітника окремо з графіком може суттєво розтягнутися в часі, доцільніше буде вивісити документ у загальнодоступному місці, наприклад, на дошці оголошень або поряд з кабінетом відділу кадрів.

17. Документальне оформлення випробувального терміну та порядку його проходження

Умова про випробувальний термін – досить поширена умова під час укладання трудового договору. Право сторін включення пункту про випробування до тексту трудового угоди прямо передбачено у ст. 70 ТК РФ. Разом з тим, законодавством встановлено і низку обов'язкових правил, які мають дотримуватись як роботодавцем, так і працівників у разі встановлення випробувального терміну.

Усі вимоги до випробування прийому працювати умовно можна поділити на дві групи:

1) матеріальні вимоги;

2) процесуальні вимоги.

До першої категорії належать правила, що стосуються самої сутності випробування, у тому числі: у яких випадках випробування можна застосовувати, а в яких це робити заборонено, права та обов'язки випробуваного, термін випробування. До другої відносяться правила оформлення випробувального терміну.

Матеріальні вимогиТК РФ передбачає єдину ситуацію, в якій укладання трудового договору з умовою про випробування стає правомірним - необхідність перевірити відповідність працівника роботі, що доручається. Встановлювати випробувальний термін у тому, щоб оцінити корпоративну лояльність нового працівника, психологічну сумісність із іншими членами колективу та інші психологічні чинники не можна.

Випробування прийому працювати не встановлюється:

1) для осіб, які вступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеної у порядку, встановленому законом;

2) для вагітних жінок;

3) для осіб, які не досягли віку 18 років;

4) для осіб, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю;

5) для осіб, обраних (обраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;

6) для осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

7) в інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором, у тому числі:

а) прийому працювати тимчасових працівників (укладення трудового договору терміном до 2 місяців) – ст. 289 ТК РФ;

б) під час укладання трудового договору після закінчення терміну учнівства – ст. 207 ТК РФ;

в) для громадян та цивільних службовців при заміщенні посад цивільної служби категорій «керівники» та «помічники (радники)», які заміщуються на певний строк повноважень – підп. 3 п. 3 ст. 27 Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу в Російській Федерації»;

р) прийому працювати у митні органи випускників освітніх установ Федеральної митної служби, і навіть громадян, котрі обіймають посаду за конкурсом – п. 3 ст. 9 Федерального закону від 21 липня 1997 р. № 114-ФЗ «Про службу в митних органівРосійської Федерації".

Як і будь-якого іншого працівника, на випробуваного під час випробування теж поширюються становища ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, містять норми трудового права, колективного договору, угоди.

Таким чином, у період випробування людина є таким самим працівником, як і всі інші, а отже, має такі права:

1) на збереження щодо себе всіх вимог про режим роботи, нормальну тривалість робочого часу та відпочинку тощо. вимоги ТК РФ;

2) отримання заробітної платы. Заробітна плата випробуваного може бути значно нижчою, ніж передбачуваний дохід, який той же працівник отримуватиме після закінчення випробувального терміну. Але зовсім не оплачувати працю випробуваного, як це відбувається у багатьох організацій, закон забороняє;

3) на отримання всіх видів гарантій та компенсацій. Наприклад, при направленні випробуваного у відрядження йому, як і всім, належить виплачувати відрядження, випробуваний має право на додаткову оплачувану відпустку у зв'язку з навчанням в освітній установі, не дивлячись на випробувальний термін оплачується термін тимчасової непрацездатності тощо;

4) на розірвання трудового договору за власним бажанням. Випробувальний термін характеризується, передусім, тим, що роботодавець отримує ширші права під час звільнення працівника через його професійну непридатність. Проте, у своїй працівник не позбавляється свого права самостійність вибору місця роботи. Якби було інакше, то йшлося б про примусову працю, яку в Російській Федерації заборонено Конституцією РФ. Таким чином, працівник має право розірвати трудовий договір з умовою про випробувальний термін за власним бажанням. При цьому, оскільки умова про випробування пов'язана з додатковими ризиками для працівника, то ТК РФ скорочує час, до закінчення якого працівник повинен попередити про своє звільнення до 3 днів.

Крім правочинів працівник, який перебуває на випробувальному терміні, має і основні обов'язки, властиві стороні трудових правовідносин

Так, випробуваний зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни, виконувати встановлені норми праці, дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці, дбайливо ставиться до майна роботодавців тощо.

З працівником, який обіймає посаду з умовою про випробування, може бути укладено договір про повну індивідуальну (або колективну – бригадну) матеріальну відповідальність.

Строк випробування встановлюється за згодою між роботодавцем і працівником, але може перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій – шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Особливі правила про термін випробування прийому працівників на сезонні роботи встановлені ст.294 ТК РФ. Так, випробування сезонних працівників не може перевищувати 2 тижні.

Термін випробуваннявстановлюється прийому працювати і може змінюватися у процесі праці.

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі (наприклад, додаткова відпустка для складання іспитів в освітній установі, інші періоди відсутності на роботі з дозволу адміністрації тощо).

Результати випробування може бути або задовільні (якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу), або незадовільні.

У першому випадку працівник продовжує працювати, трудовий договір з ним підлягає розірванню тільки на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір із працівником.

Процесуальні вимогиПри прийомі на роботу працівника з умовою про випробування, слід пам'ятати, що до трудового договору з такою людиною слід обов'язково включати вказівку на випробування. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято без випробування.

Трудовий договір у разі повинен містити точну вказівку, що дозволяє вирішити, до якого моменту триває випробування. При цьому випробувальний термін у договорі може бути шляхом зазначення:

1) дати припинення випробувального терміну (наприклад, «до 31 травня 2005 р.» або «до 20 вересня 2004 р.»);

2) тимчасового проміжку, протягом якого щодо працівника діє режим випробувального терміну (наприклад, на 2 місяці).

З іншого боку, на випробувальний термін слід зазначати й у наказі прийому працювати. У принципі, відповідної вимоги ТК РФ не містить. Однак уніфікована форма наказу про прийом на роботу, затверджена Постановою Держкомстату № 1 від 5 січня 2004 р., містить спеціальну графу, в якій слід зазначити термін випробування, якщо угодою між роботодавцем та працівником досягнуто домовленості про такий термін.

Оскільки працівник, прийнятий з умовою про випробувальний термін, відрізняється від інших працівників, лише тим, що договір з ним може бути розірваний у спрощеному порядку, та інших відмінностей у них правовий статусні, то роботодавець при оформленні такого працівника на роботу зобов'язаний:

1) внести запис у трудову книжку чи завести трудову книжку на людини, прийнятого працювати вперше;

2) завести особисту картку та особовий рахунок;

3) отримати свідоцтво пенсійного страхування на особу, яка її не мала;

4) нараховувати та виплачувати заробітну плату та інші обов'язкові виплати;

5) звітувати за цього працівника при подачі індивідуальних відомостей до Пенсійного фонду РФ.

На наш погляд, слід особливо зупинитися на правовій оцінці тих випадків, коли працівник приймається на роботу з умовою про випробування, але без оформлення будь-яких документів (без укладання трудового договору, внесення запису до трудової книжки тощо). У багатьох організаціях така практика поширена. Пов'язано це насамперед із бажанням зменшити розмір податків, що обчислюються із заробітної плати та спробою ще більше спростити процес звільнення такого працівника. При цьому адміністрація не завжди представляє наслідки таких своїх дій. А разом з тим працівник у цьому випадку отримує набагато більше прав, ніж випробуваний, прийнятий на роботу за всіма правилами.

Відразу обмовимося, що в описаному вище випадку йдеться про фактичне припущення до роботи, що за своїм правових наслідківдля працівника прирівнюється до укладання трудового договору. При цьому єдиною проблемою для особи, прийнятої на роботу стає доведення самого факту виконання ним трудових обов'язків.

У більшості випадків, будь-яка обставина, що підтверджує фактичний укладення трудового договору, знайти можна завжди. Це можуть бути і показання свідків, і пропуск до адміністративної будівлі роботодавця та документи, завізовані таким працівником (наприклад, листи контрагентам, і навпаки, документи, надіслані партнерами фірми-роботодавця на його адресу на ім'я такого працівника). Таким чином, факт виконання людиною своїх трудових обов'язків буде доведено. Факт ж укладання трудового договору з умовою про випробувальний термін, довести неможливо, тому що ТК РФ прямо вимагає вказівки на цю умову в письмовому трудовому договорі.

Таким чином, якщо письмового трудового договору з працівником, прийнятим з умовою про випробування немає, то фактично виходить, що працівник прийнятий на роботу без такої умови, а отже, звільнити його можна лише на загальних підставах.

При задовільному результаті випробування складання будь-яких додаткових документів не потрібно. У разі, якщо працівник після закінчення терміну випробування продовжує працювати, він автоматично визнається таким, що витримав випробування.

Якщо ж результати виявилися незадовільними, то працівник звільняється як такий, що не витримав випробування. При цьому, роботодавцю необхідно дотриматися процедури, передбаченої для цього ТК РФ.

1. Звільнення працівника, як не пройшло випробування, можливе лише до закінчення випробувального терміну. Як було зазначено, випробувальний термін може бути встановлений двома способами: або точною датою його закінчення або проміжком часу. У будь-якому випадку визначення точної дати закінчення випробувального терміну набуває великого значення при вирішенні питання про можливість або не звільнення особи, яка не пройшла випробування. Саме за звільнення в останній день випробування виникає більшість суперечок законності таких дій. Відбувається це головним чином тому, що той самий день з погляду працівника і роботодавця може представлятися або як останній день випробування або як день, наступний за останнім днем, тобто вже як перший день роботи на загальних підставах. Порядок обчислення строків у трудових правовідносинах визначено ст. 14 ТК РФ. Пункт 1 зазначеної статті закріплює, що протягом термінів, з якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків. Таким чином, перебіг випробувального терміну починається в перший день роботи випробуваного. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, спливають у відповідне число останнього року, місяця чи тижня терміну. Тобто, якщо трудовий договір з умовою про випробування було укладено 28 травня 2005 р., а випробувальний термін встановлено у 2 місяці, то він закінчиться 28 липня 2005 р. При цьому останнім днем ​​випробування буде саме 28 липня 2005 р. У строк, що обчислюється у календарних тижнях або днях включаються і неробочі дні. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день. Дещо інша ситуація виникає у разі, коли термін закінчення випробування визначений точною датою. У цьому випадку слід приділяти особливу увагуприйменник, який стоїть безпосередньо перед датою. Тож якщо випробувальний термін встановлює за договором «до 15 серпня 2005 р.», то останнім днем ​​випробування слід вважати 14 серпня 2005 р. 15 серпня працівник продовжує працювати вже на загальних підставах. Якщо ж термін встановлено «по 15 серпня 2005 р.», то останнім днем ​​випробування слід визнавати вже 15 серпня. Якщо ж трудовий договір містить умову, згідно з якою випробувальний термін «завершується 21 жовтня 2005 р.», то першим робочим днем ​​на загальних засадах буде вже 22 жовтня. Якщо ж угоду з працівником встановлено, що термін випробування «завершується з 21 жовтня 2005 р.», то 21 числа звільнити працівника як випробування, що не пройшов, буде вже неможливо.

2. Звільнення за результатами випробувального терміну можливе лише після направлення працівникові відповідного повідомлення.Повідомлення про негативні результати випробування та розірвання трудового договору з цієї підстави має бути направлене працівникові не пізніше ніж за 3 дні. У цьому повідомленні роботодавцю необхідно чітко вказати причини, з яких працівник визнається таким, що витримав випробування. При цьому абстрактні формулювання (наприклад, "трудовий договір з Івановим В.А. буде розірваний у зв'язку з його професійною непридатністю") не допускаються. Роботодавець зобов'язаний безпосередньо вказати на недоліки у роботі піддослідного, які призвели до його звільнення. Наприклад, «Іванов В.А., не має навичок складання господарських договорів, необхідними для зайняття посади юриста». Хорошим доказом невідповідності випробуваного посади можуть бути накази про накладення дисциплінарних стягнень такого працівника. Однак при цьому слід пам'ятати, що випробування встановлюється виключно з метою оцінки професійних якостей працівника. Тому звільнити випробуваного як такого, що не витримав випробування, посилаючись при цьому на порушення ним правил внутрішнього трудового розпорядку, і надаючи на доказ наказ про накладення відповідного дисциплінарного стягнення, Неможливо.

3. Розірвання трудового договору при незадовільному результаті випробування провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.

4. Рішення роботодавця про розірвання трудового договору може бути оскаржено працівником у судовому порядку.

18. Порядок накладення та документального оформлення дисциплінарного стягнення

Одним із основних обов'язків працівника є дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації, в якій він працює, та дисципліни праці. За порушення трудової дисципліни, а також за інше невиконання або неналежне виконання ним з власної вини покладених на нього трудових обов'язків (тобто за вчинення дисциплінарної провини) працівник може бути дисциплінарним стягненням.

Стаття 192 ТК РФ встановлює винятковий список дисциплінарних стягнень:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну окремих категорійпрацівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення. Так, наприклад, відповідно до ст. 14 Федерального закону від 8 січня 1998 р. № 8-ФЗ «Про основи муніципальної служби в Російській Федерації» види дисциплінарних стягнень щодо муніципальних службовців можуть бути передбачені нормативно-правовими актами органів місцевого самоврядування. Щодо прокурорських працівників, крім загальних стягнень виходячи з ст. 41.7 Федерального закону від 17 січня 1992 р. № 2202-I «Про прокуратуру Російської Федерації» можуть бути застосовані зниження у класному чині; позбавлення нагрудного знака "За бездоганну службу в прокуратурі РФ"; позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури РФ"; попередження про неповну службову відповідність. Сувора догана і попередження про неповну службову відповідність може також застосовуватися щодо члена екіпажу судна ВМФ (п. 14 Статуту дисципліни екіпажу судів забезпечення ВМФ, затвердженого Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 № 715).

Застосування інших дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (у тому числі, тимчасовий переведення на оплачувану нижче роботу, зниження рівня заробітної плати, сувору догану тощо) не допускається.

Трудовим кодексом РФ процедура накладання дисциплінарного стягнення суворо регламентована. Процес застосування якогось із заходів дисциплінарного стягнення, можна умовно поділити на кілька стадій.

1. Необхідно документально підтвердити сам факт вчинення правопорушення.Так, відсутність на робочому місці може бути підтверджено табелем обліку робочого часу, запізнення на роботу доповідною запискою особи, відповідальної за допуск працівників до адміністративної будівлі. Крім безпосередніх (первинних) документів, що підтверджують дисциплінарну провину, незайвим буде складання відповідного акта (про запізнення, відсутність на робочому місці, появу на роботі з явними ознаками алкогольного сп'яніння тощо).

2. Роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі.У зазначеному поясненні працівник повинен пояснити свою поведінку, вказати на її причини (наприклад, працівник може вказати, що був відсутній на роботі через хворобу, або, що не зміг виконати свій трудовий обов'язок щодо складання звіту через ненадання необхідних відомостей іншим відділам тощо) .п.). Слід зазначити, що надання доказів своїх пояснень – право працівника. Так, він має право до письмового пояснення докласти листок непрацездатності або копію доповідної записки, але може цього й не зробити. Вимагати від нього зазначених дій та на підставі відмови у їх скоєнні не приймати пояснення, роботодавець не має права. Вимагати від працівника пояснення можна двома способами: або передати йому відповідний лист особисто, отримавши про це його розпис на другому примірнику, або направивши це листі поштою рекомендованим листом з повідомленням. Однак, на практиці нерідко виникає питання: чи роботодавець має отримати докази отримання працівником вимоги про подання пояснень або йому достатньо виконати всі необхідні для цього дії. Найчастіше, таке питання виникає у разі, коли працівник не є на роботу та не отримує поштової кореспонденції. У цьому випадку роботодавець фактично позбавлений можливості зажадати пояснень. Найбільш оптимальним варіантом у цій ситуації буде направлення на адресу працівника вимоги щодо подання пояснень телеграмою .

3. Складається акт про відмову працівника від надання пояснень. Цей етап є факультативним, тобто може в конкретній ситуації не знайти свого застосування. Нерідко працівник відмовляється надавати будь-які пояснення у своїй провині. Однак, трудовий кодекс РФ закріплює, що відмова працівника дати пояснення не є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення. Але у разі відмови працівника дати зазначене пояснення роботодавцем має бути складено відповідний акт.

4. Складається та підписується наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення.Уніфікованої форми такого наказу немає. Тому роботодавець має право скласти такий наказ у довільній формі. Проте, у наказі слід зазначити такі відомості: П.І.Б. працівника, який зазнав дисциплінарної відповідальності, зміст дисциплінарного проступку, ним скоєного, вид дисциплінарного стягнення та реквізити документа, що підтверджує вчинення цієї провини (наприклад, акт про дисциплінарне правопорушення, табель обліку робочого часу тощо). Ксерокопію документа, що підтверджує дисциплінарне правопорушення, доцільно підшити до наказу.

5. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникупід розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

6. Відбувається оскарження дисциплінарного стягнення працівником до державних інспекцій праці або органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.(наприклад, у комісії з трудовим суперечкам). Окремим правомочністю працівника із захисту своїх трудових інтересів є його право на звернення до суду. При цьому працівник не зобов'язаний дотримуватися будь-якої досудовий порядокврегулювання спору. Так, працівник на свій вибір вирішує, куди йому звернутися за підтримкою: спочатку до інспекції праці, а потім до суду, чи одразу до судових органів. Цей етап, як і складання акта про відмову у дачі пояснень є факультативним, й у конкретних трудових правовідносинах може бути відсутнім.

7. Погашається чи знімається дисциплінарне стягнення. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Крім того, роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарної відповідальності може бути підданий як рядовий працівник, а й керівник організації. Так, роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників щодо порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників.

Якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення аж до звільнення.

Якщо врахувати, то в даному випадку спостерігається явна зацікавленість керівника у рішенні роботодавця, а за загальним правилом представником роботодавця є він сам (тобто керівник), то вирішення питання про накладення дисциплінарного стягнення на керівника доцільніше вирішувати загальними зборамизасновників організації та оформлювати відповідно до рішень таких зборів.

19. Порядок проведення процедури скорочення штатів

Розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату – це з підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Тут потрібно визначитися з поняттями. Під скороченням чисельності працівниківу трудовому законодавстві розуміється загальне зменшення числа працівників, причому всі посади, що існували раніше, зберігаються; звільнення відбувається з числа кількох працівників, які обіймають одну й ту саму посаду (наприклад, раніше було 5 інженерів-проектувальників, після скорочення має залишитися 2). Скорочення штату передбачає виключення деяких посад зі штатного розкладу, відповідно до цього відбувається розірвання трудового договору з особами, які раніше ці посади займають. Наприклад, раніше в організації існувала посада комерційного директора, проте керівником було прийнято рішення про те, що ця посада не потрібна, посада була скорочена, а людина, яка її займає, звільнена.

Насправді нерідкі випадки, коли трапляється змішане скорочення, коли одночасно спостерігається як скорочення деяких посад, і скорочення чисельності працівників за деякими кадровим позиціям.

Приклад 19.1ТОВ «Сіверянка» працювали:

1) Генеральний директор;

2) Бухгалтер - 2 особи;

3) юрисконсульт;

4) менеджер із продажу – 5 осіб;

5) психолог;

6) секретар – 2 особи.

Після скорочення повинні залишитися: Генеральний директор, Бухгалтер, юрисконсульт, три менеджери з продажу та один секретар. У цьому випадку поряд зі скороченням чисельності працівників (було 12 осіб, а стало 7) відбувається скорочення посад (було 6, залишилося 5).

При змішаному скороченні необхідно звертати увагу, яких працівників з яких підстав необхідно звільняти:

У прикладі 19.1 щодо скорочення чисельності працівників звільняють одного бухгалтера, двох менеджерів та одного секретаря. Трудовий договір із працівником, який заміщає посаду психолога, розривається у зв'язку зі скороченням штатів.

Так розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності чи штату не обумовлено ні винними діями чи непрофесіоналізмом працівника ні його бажанням, законодавець встановлює ряд гарантій, що надаються слабшою стороною трудових відносин – працівнику. У цьому ТК РФ чітко регламентує процедуру скорочення чисельності чи штату, яку можна підрозділити на кілька етапів.

Етап 1. У першому етапі необхідно визначити, які посади потрапляють під скорочення (у разі скорочення штату) чи скільки має залишитися працівників (якщо проводиться скорочення чисельності).

Етап 2. Видається наказ про необхідність проведення скорочення чисельності або штатів у якому вказується на термін проведення такого скорочення, заходи, які слід здійснити в рамках підготовки до такого звільнення, а також результати, які мають бути досягнуті шляхом такого скорочення (затверджується новий штатний розпис, вказується на число працівників, які мають залишитися на роботі тощо).

Етап 3.Визначається хто саме з працівників підпадає під скорочення. Вирішити це питання роботодавець на власний розсуд немає права: ТК РФ встановлює правила, якими слід керувати щодо, хто буде звільнений, хто залишиться. Так, при скороченні чисельності чи штату працівників організації переважне правона залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Вища продуктивність праці визначається з вироблення у випадках, коли щодо працівників встановлені будь-які нормативи, або виплачується відрядна вести. Якщо ж працівник перебуває на окладі і контроль за його продуктивністю праці не здійснюється, то слід звертати увагу лише на професійний рівень працівника. Про більш високий професіоналізм може говорити наявність спеціальної освіти (якщо інший працівник такого освіти не має), наявність додаткової освітиза суміжною спеціальністю, наявність наукового ступеня, триваліший досвід роботи тощо. Характеристики. Про досвід роботи слід сказати особливо. За загальним правилом, враховується весь стаж роботи зі спеціальності. Але на практиці може виникнути така ситуація, коли в одного працівника більш тривалий стаж, але при цьому він працював в іншій організації, або навіть в іншій галузі (але в тій самій або подібній посаді), а в іншого працівника загальний стаж менший, але в цієї організації він пропрацював набагато довше. Як правило, керівництво прагнути залишити ту людину, яка довше працювала саме в цій організації. Така позиція адміністрації не завжди є виправданою. У тих випадках, коли професійне виконання своїх обов'язків тим чи іншим чином пов'язане зі специфікою підприємства, подібний підхід є цілком правомірним, роботодавцю лише необхідно краще обґрунтувати свою позицію. Так, бухгалтер із загальним стажем 10 років, з яких лише 1 рік – у гральному бізнесі (раніше працював у оптова торгівля), на наш погляд, не професійніший за бухгалтера із загальним стажем 8 років, з яких 7 пропрацював у гральному бізнесі. А тому при скороченні чисельності працівників переважне право на залишення на роботі цілком може мати останній. Якщо ж від специфіки підприємства мало що залежить, то посилатися на тривалішу тривалість роботи певного працівника саме у цього роботодавця буде марно.

Приклад 19.2.С.В. Калініна влаштувалася в ТОВ «Адажіо» оператором ЕОМ відразу після школи та пропрацювала 3 роки. Т.М. Свиридова працює у ТОВ «Адажіо» лише півроку, проте вона має стаж роботи за цією професією 7 років. При однаковій освіті та виробленні (швидкості та правильності друку). Право на залишення на роботі має Т.М. Свиридова.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

1) сімейним – за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);

2) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

4) інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

5) працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників організації, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації. У цьому необхідно зауважити, що декларація про врегулювання питання колективним договором надано роботодавцю винятково у разі, коли кандидати звільнення мають однаковий професійний рівень.

Приклад 19.3.Колективним договором ТОВ «Зоря» передбачено, що право на залишення на роботі мають особи, нагороджені організацією грамотою «за особливі заслуги». О.І. Лазарєв та Т.П. Потапов, обіймають посаду інженер ПТО, один із них має бути звільнений у зв'язку зі скороченням чисельності організації. О.І. Лазарєв має грамоту «за особливі досягнення», але з тим Т.П. Потапов має вища освіта, якого немає у Лазарєва, та стаж його роботи на 3 роки перевищує стаж Лазарєва. Таким чином, трудовий договір має бути розірваний із Лазарєвим, оскільки професіоналізм Потапова набагато вищий.

Лазарєв мав переважне право на залишення у зв'язку з наявністю в нього грамоти лише в тому випадку, якби у них з Потаповим був один рівень освіти і однаковий досвід роботи.

Слід зазначити також, що законодавством не передбачено можливості врегулювання питань, пов'язаних із скороченням на рівні трудових договорів. Тобто закріпити у трудовій угоді, що особа, яка приймається на роботу, у разі скорочення матиме переважне право на залишення, не можна.

Етап 4.Необхідно не менш як за два місяці до звільнення попередити працівників організації про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату. Працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Однак роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку.

Етап 5. При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний не пізніше ніж за два місяцідо початку проведення відповідних заходів повідомити про це:

1) виборному профспілковому органу цієї організації;

2) органи служби зайнятості.

Зазначене повідомлення має бути обов'язково складено у письмовій формі. Повідомлення до органів служби зайнятості також має містити вказівки на посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, який підлягає звільненню.

Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, подібне повідомлення має бути зроблено не пізніше ніж за три місяціна початок проведення відповідних заходів.

Саме обов'язок щодо повідомлення профспілкового органу та органів служби зайнятості на практиці порушується найчастіше.

Етап 6. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, трудовий договір з яким розриватиметься за скороченням, іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника.

Етап 7.Якщо планується у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату звільнити члена профспілкового органу роботодавця, то адміністрація роботодавця має врахувати думку цього профспілкового органу. В організації колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу цієї організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Наприклад, якщо в колективному договорі закріплено, що думка профспілкового органу має бути врахована у будь-якому випадку при скороченні чисельності або штатів, то це доведеться робити навіть у разі звільнення працівника, який не є членом профспілки.

Етап 8.При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки профспілкового органу приймає необхідні заходи, передбачені Трудовим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.

Критерії масового вивільнення наведено в Положенні про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженому Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99. Отже, про масове вивільнення працівників слід говорити, якщо:

1) протягом 30 календарних днівпередбачається звільнити 50 і більше людей;

2) протягом 60 календарних днів передбачається звільнити 200 і більше осіб;

3) протягом 90 календарних днів передбачається звільнити 500 і більше осіб;

4) протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб передбачається звільнити працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих.

Етап 9. Видається наказ (розпорядження) про розірвання у зв'язку із скороченням чисельності чи штатів трудового договору з конкретним працівником (працівниками) за формою № Т-8 та № Т-8а. Як підставу звільнення наводяться реквізити наказу (розпорядження) керівника проведення скорочення чисельності чи штату. У тих випадках, коли це необхідно, робиться відмітка про те, що думка профспілкового органу була врахована.

Етап 10Працівник має бути ознайомлений із наказом (розпорядженням) про розірвання з ним трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності та штату. Якщо працівник відмовляється від знайомства з наказом, про це має бути складений відповідний акт.

Етап 11.При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку.

Етап 12.В останній день роботи до трудової книжки вноситься запис про припинення трудового договору у суворій відповідності до ст. 81 ТК РФ та трудова книжка видається на руки працівникові. Якщо працівник відмовляється від отримання трудової книжки, то на адресу місця проживання (якщо він відрізняється від адреси реєстрації, то і за місцем реєстрації) направляється рекомендований листз повідомленням про вручення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати дозвіл на її надсилання поштою.

Етап 13.При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності чи штату за звільненим працівником ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

20. Оформлення звільнення за згодою сторін

Трудовий кодекс РФ передбачає чотири групи підстав для розірвання трудового договору, до яких належать:

1) ініціатива роботодавця;

2) ініціатива працівника;

3) обставини, незалежні від волі ні працівника, ні роботодавця;

4) взаємне рішення роботодавця та працівника про припинення трудових відносин.

Незважаючи на те, що порядок укладання та виконання трудового договору в цілому регулюється трудовим законодавством, угода між працівником і роботодавцем все ж таки відноситься до категорії договорів, основні положення про які встановлені Цивільним кодексом Російської Федерації (далі – ДК РФ) (частини перша, друга та третя). Цивільним законодавством закріплюється принцип свободи договорів,яким встановлено не лише правило про добровільність укладання договорів, а й можливість за взаємною згодою припинити зобов'язання та розірвано договір.

Таким чином, право на розірвання трудового договору за згодою сторін,відповідає не лише принципам трудового законодавства, а й цивільного.

Розірвання за згодою сторін можливе не лише щодо безстрокових договорів, а й щодо угод між роботодавцем і працівником, обмежених терміномдії.

Нині розірвання трудових договорів за згодою сторін мало поширене, роботодавці вважають за краще звільняти працівників або за власним бажанням, або з ініціативи адміністрації роботодавця. Разом з тим, розірвання трудового договору за згодою сторін має низку переваг:

1. При розірванні трудового договору за згодою сторін сторони мають право вказати з якого моменту взаємні зобов'язання між працівником та роботодавцем слід вважати припиненим. Так, якщо при подачі працівником заяви про звільнення за власним бажанням, розірвання трудового договору можливе лише після 14 днів з моменту подання заяви, то при розірванні трудового договору за взаємною згодою, сторони мають право самостійно визначити дату.

приклад.В.А. Іванова 15 травня 2005 р. подала заяву про звільнення за власним бажанням, де вказала, що просить розірвати з нею трудовий договір 20 травня 2005 р. Відповідно до трудового законодавства В.А. Іванова мала подати заяву за 14 днів до звільнення, тобто. 6 травня. Якщо заяву подано 15 травня, то розірвати трудовий договір за власним бажанням з В.А. Іванової можливо 29 травня 2005 р. Однак, якщо роботодавець не проти, договір можна розірвати і 20 травня, але вже за згодою сторін. Єдина умова: сторони трудового договору немає права припиняти свої трудові відносини «заднім числом», якщо фактично працівник весь цей час виконував свої трудові обов'язки.

2. Угода про розірвання трудового договору за взаємною згодою може містити умови припинення трудових відносин. Так, роботодавець може взяти на себе обов'язок із виплати працівникові сум, понад нараховану заробітну плату, а працівник із передачі справ новому співробітнику.

3. При розірванні трудового договору за згодою сторін працівник практично не має змоги пред'явити претензії роботодавцю щодо незаконного звільнення. Так, якщо звільнення за власним бажанням залишає працівникові шанс заявити про вимушене подання такої заяви, то розірвання за згодою сторін такої можливості не дає.

4. Відповідно до Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації».

5. Анулювання домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника. Для порівняння: при поданні заяви на звільнення за власним бажанням до закінчення 14 денного строку попередження працівник може відкликати свою заяву та продовжити роботу (якщо на роботу в порядку переведення не запрошено іншого працівника).

Оформляється розірвання трудового договору за згодою сторін шляхом укладання єдиного підписаного сторонами документа. Угода про розірвання трудового договору укладається у двох примірниках по одному для працівника та роботодавця.

У трудову книжку працівника вноситься запис про розірвання трудового договору за згодою сторін із посиланням п. 1 ст. 77 ТК РФ.

21. Звільнення за власним бажанням

Примусова праця Російської Федерації заборонено п. 2 ст. 37 Конституції РФ. Тому ТК РФ надає працівникові право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за два тижні.

За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження, однак у цьому випадку діятимуть правила про розірвання трудового договору за згодою сторін.

Трудове законодавство встановлює два випадки, у яких розірвання трудового договору за бажанням працівника має бути зроблено роботодавцем у строк, зазначений у заяві про припинення трудових відносин:

1) якщо звільнення за власним бажанням зумовлене неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітня установа, вихід на пенсію та інші випадки);

2) у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди чи трудового договору (наприклад, у разі затримки виплати заробітної плати).

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів не може бути відмовлено у висновку та трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок. Запис до трудової книжки про звільнення вноситься з посиланням на п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

22. Як правильно задокументувати прогул

Прогул – одне із найпоширеніших порушень трудової дисципліни, зокрема режиму робочого дня. Під прогуломв теорії та практиці трудового права розуміється відсутність працівника на робочому місці без будь-яких на те законних підстав.

Наслідки прогулу дуже різноманітні: від накладення різних видівдисциплінарних стягнень до звільнення з підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Однак при цьому не слід забувати і про окремому виглядіпрогулу, що не тягне негативних наслідківдля працівника – вимушений прогул. Види відсутності працівника на робочому місці можна умовно поділити на три основні групи:

1) законна відсутність працівника на робочому місці;

2) вимушений прогул;

3) прогул, скоєний з вини самого працівника.

Відповідно до трудового законодавства працівник може бути відсутнім на робочому місці без будь-яких негативних наслідків для себе в таких основних випадках:

1) у разі хвороби;

2) у разі відпустки;

3) у разі виконання працівником державних чи громадських обов'язків;

4) в інших випадках, коли відсутність на роботі є обґрунтованою.

Відсутність на роботі через тимчасову непрацездатність.Тимчасова непрацездатність працівника є найпоширенішою причиною його відсутності на роботі. Хворому співробітнику ТК РФ надає право не бути своє робоче місце, і навіть отримувати допомогу з тимчасової непрацездатності.

Допомога з тимчасової непрацездатності видається:

1) при захворюванні (травмі), пов'язаному із втратою працездатності;

2) при санаторно-курортному лікуванні;

3) при хворобі члена сім'ї у разі потреби догляду за ним;

4) при карантині;

5) при тимчасовому перекладіна іншу роботу у зв'язку із захворюванням на туберкульоз або з професійним захворюванням;

6) при протезуванні із приміщенням до стаціонару протезно-ортопедичного підприємства.

Підставою призначення допомоги з тимчасової непрацездатності є виданий у порядку лікарняний листок (листок непрацездатності).

Як правило, допомога з тимчасової непрацездатності видається з першого дня втрати працездатності до її відновлення або до встановлення лікарсько-трудової. експертною комісієюінвалідності, навіть якщо у цей час працівника було звільнено.

Однак при побутовій травміпосібник видається починаючи з шостого дня непрацездатності. Якщо травма стала результатом стихійного лиха (землетрусу, повені, урагану, пожежі тощо) чи анатомічного дефекту потерпілого, посібник видається протягом період непрацездатності за загальним правилам.

Допомога у зв'язку з операцією зі штучного переривання вагітності видається за перші три дні тимчасової непрацездатності. У випадках операції зі штучного переривання вагітності за медичними показаннями та при мимовільному аборті, а також жінкам, заробітна плата яких не перевищує встановленого законом МРОТ, допомога видається за період тимчасової непрацездатності на загальних підставах. В інших випадках, якщо тимчасова непрацездатність у зв'язку з операцією зі штучного переривання вагітності триває понад 10 днів, допомога видається починаючи з 11-го дня непрацездатності.

Допомога при санаторно-курортному (амбулаторно-курортному) лікуваннівидається, якщо чергового та додаткових відпустоку працівника недостатньо для лікування та проїзду до санаторію і назад і якщо путівку (курсування) видано за рахунок коштів соціального страхування безкоштовно або з оплатою 30 % її вартості. Працівникам, спрямованим на лікування в санаторій безпосередньо зі стаціонарів лікувальних закладів після перенесеного гострого інфаркту міокарда, допомога видається за весь час перебування в санаторії.

Одному з працюючих батьків (опікуну або піклувальнику), який виховує дитину-інваліда віком до 16 років, допомога видається на весь період санаторного лікування дитини-інваліда (з урахуванням часу на проїзд) за наявності медичного висновку про необхідність індивідуального догляду за ним.

При відпустці для догляду за хворим на член сім'їдопомога видається, якщо відсутність догляду загрожує небезпекою для життя або здоров'я хворого і якщо за наявності показань неможливо помістити його до лікарні, а серед членів сім'ї немає іншої особи, яка може доглядати хворого. Матері при захворюванні дитини віком до 2 років допомога видається незалежно від того, чи є інший член сім'ї, здатний доглядати хвору дитину.

Допомога з догляду за хворим членом сім'ївидається лише за три календарних дня. Продовження терміну видачі допомоги понад три календарні дні провадиться лише у виняткових випадках залежно від тяжкості захворювання члена сім'ї та побутової обстановки та не більше ніж до семи календарних днів загалом.

Допомога з догляду за хворою дитиною, яка не досягла 14 років, видається за період, протягом якого дитина потребує догляду, але не більше ніж за 14 календарних днів.

Матері, звільненої від роботи для перебування разом із хворою дитиною у стаціонарі, Посібник видається за весь час звільнення з роботи.

Допомога працюючим особам, зайнятим доглядом за дитиноюу віці до трьох років або дитиною-інвалідом у віці до 16 років, у разі хвороби матері на період, коли вона не може здійснювати догляд за дитиною.

Допомога при карантинівидається, якщо працівника було відсторонено від роботи органами санітарно-епідеміологічної служби внаслідок заразного захворювання осіб, які його оточували.

При поміщенні в стаціонар протезно-ортопедичного підприємствадопомога видається за весь час перебування у стаціонарі та за час проїзду до стаціонару та назад, але не більше ніж за 30 календарних днів.

Працівникам інвалідівдопомога з тимчасової непрацездатності, крім випадків трудового каліцтва професійного захворювання, Видається не довше 2 місяців поспіль і не більше 3 місяців у календарному році. Працюючим інвалідам Вітчизняної війни та іншим інвалідам, прирівняним до пільг до інвалідів Вітчизняної війни, допомога з тимчасової непрацездатності, крім випадків трудового каліцтва або професійного захворювання, видається до 4 місяців поспіль або до 5 місяців у календарному році.

Якщо тимчасова непрацездатність у працюючого інваліда настала від трудового каліцтва або професійного захворювання, допомога видається до одужання або до перегляду групи інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням.

Працюючим інвалідам (за винятком визнаних інвалідами від захворювання на туберкульоз) при настанні тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання на туберкульоз допомога видається до одужання або до перегляду групи інвалідності внаслідок захворювання на туберкульоз, але не довше 10 місяців поспіль і не більше 12 місяців загалом протягом двох календарів .

Працівникам, визнаним інвалідами внаслідок захворювання на туберкульоз, допомога з тимчасової непрацездатності при загостренні цього захворювання видається не довше 4 місяців поспіль і не більше п'яти місяців у календарному році.

Допомога з тимчасової непрацездатності не видається:

1) працівникам, які навмисне завдали шкоди своєму здоров'ю з метою ухилення від роботи або інших обов'язків або прикинулися хворими (симулянти). Раніше видані ним суми допомоги підлягають стягненню у судовому порядку;

2) при тимчасовій непрацездатності від захворювань або травм, що настали внаслідок сп'яніння або дій, пов'язаних із сп'янінням, а також унаслідок зловживання алкоголем;

3) працівникам, тимчасова непрацездатність яких настала внаслідок травм, отриманих під час скоєння ними злочинів.

Посібники позбавляються також такі категорії працівників:

1. Здійснили прогул без поважних причинбезпосередньо перед настанням тимчасової непрацездатності.

Приклад 22.1.Р.П.Кабанов з 15-16 червня 2005 р. без поважних причин був відсутній на робочому місці. З 16 по 25 червня Р.П. Кабанов хворів, про що складено листок тимчасової непрацездатності. Проте, допомога йому не виплачуватиметься за весь час із 15 по 25 червня.

2. Порушують режим, встановлений для них лікарем;

3. Ті, що не є без поважних причин у призначений термін на лікарський огляд або на огляд у лікарсько-трудову експертну комісію.

Позбавлення допомоги у цих випадках відбувається з того дня, коли було допущено порушення, та на строк, який встановлюється профспілковим комітетом підприємства, установи, організації або створюваною ним комісією із соціального страхування, які призначають допомогу.

Разом з тим слід зазначити, що для недобросовісного працівника хвороба стає досить привабливим поясненням винної відсутності на роботі, а недобросовісні роботодавці часто використовують хворобу своїх працівників для звільнення з винних підстав.

Пов'язано це, перш за все, з тим, що після початку захворювання працівник не завжди має можливість повідомити роботодавця про свою хворобу, документи, що підтверджують тимчасову непрацездатність, і взагалі надаються працівником адміністрації роботодавця після його виходу на роботу. Тому роботодавець до появи працівника на роботі фактично не має змоги дізнатися, чим є його відсутність: прогулом це або часом хвороби. У зв'язку з цим звільнення працівника за прогул у тих випадках, коли справжня причина відсутності його на робочому місці не відома, може призвести до визнання наказу про звільнення незаконним та відновлення працівника на роботі.

У цій ситуації навіть повне дотримання всіх процесуальних вимог трудового законодавства при оформленні звільнення не дає гарантії, що працівник надалі не буде відновлений. Якщо у судове засідання працівником буде надано листок непрацездатності, звільнення за прогул буде визнано незаконним.

При настанні тимчасової непрацездатності під час спору про правильність звільнення допомога видається у разі відновлення на роботі. При цьому допомога з тимчасової непрацездатності видається з дня винесення рішення про відновлення на роботі.

22.1 Відсутність на роботі у зв'язку з відпусткою

Як правило, роботодавці вважають, що працівник має право піти у відпустку тільки за згодою роботодавця, а значить, поки не підписано заяву на відпустку, відсутність працівника на роботі з посиланням на її відпускний статус є незаконною, а отже йдеться про прогул, який можна або накласти стягнення, або звільнити.

Однак, це не завжди так.

У тих випадках, коли роботодавець зобов'язанийнадати працівникові відпустку, працівник має право не з'явитися на роботу без ризику застосування щодо нього будь-яких заходів дисциплінарного стягнення. Наприклад, працівник, який поєднує роботу з навчанням у ВНЗ за вечірньою або заочною формою навчання, має право на додаткову оплачувану відпустку на період складання проміжних іспитів, написання дипломної роботи, держ. атестації. Роботодавець не має права відмовити йому у наданні такої відпустки. Тому, якщо працівник напише заяву на відпустку, до якої додасть усі виправдувальні документи (зокрема довідку-виклик із ВНЗ) та вручить її під розпис представнику роботодавця, то такий працівник матиме право піти у відпустку навіть у разі відсутності прямого дозволу керівництва. Прогулом така відсутність на роботі не може бути визнана.

Відповідно до трудовому законодавству РФ, роботодавець зобов'язаний надати відпустку наступним категоріям працівників:

1) чергова щорічна відпустка чоловікові в період перебування його дружини у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами. Крім цього, декларація про отримання такої відпустки для працівника залежить від тривалості його роботи у цій організації – абз. 3 ст. 123 ТК РФ;

2) до закінчення 6 місяців роботи за конкретним місцем роботи, відпустка може бути надано (ст. 122 ТК РФ):

а) жінкам – перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

б) працівникам віком до 18 років;

в) працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

г) особам, які працюють за сумісництвом, щорічні відпусткимають бути надані одночасно з відпусткою за основним місцем роботи – ст. 286 ТК РФ;

3) подружжю військовослужбовців відпустку надається одночасно з відпусткою самого військовослужбовця – п. 11 ст.11 Федерального закону від 27 травня 1998 р. № 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців»;

4) роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати ст. 128 ТК РФ:

а) учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

б) працюючим пенсіонерам за старістю (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

в) батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, – до 14 календарних днів на рік;

г) працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

д) працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

е) працівникові, який має 2 або більше дітей віком до 14 років, працівникові, який має дитину-інваліда віком до 18 років, самотній матері, яка виховує дитину віком до 14 років, батькові, який виховує дитину віком до 14 років без матері, якщо декларація про відпустку встановлено колективним договором.

22.2 Відсутність на робочому місці у разі виконання працівником державних чи громадських обов'язків

Роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи зі збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних чи громадських обов'язків у випадках, якщо відповідно до федерального закону ці обов'язки повинні виконуватися в робочий час.

Членам комісій із трудових спорів надається вільний від роботи час для участі у роботі зазначеної комісії із збереженням середнього заробітку.

У день здавання крові та її компонентів, а також у день пов'язаного з цим медичного обстеження працівник звільняється з роботи.

У разі, якщо за згодою з роботодавцем працівник у день здачі крові та її компонентів вийшов на роботу (за винятком важких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, коли вихід працівника на роботу у цей день неможливий), йому надається за його бажання інший день відпочинку.

У разі здавання крові та її компонентів у період щорічної оплачуваної відпустки, у вихідний або неробочий святковий день працівникові за його бажанням надається інший день відпочинку.

Після кожного дня здавання крові та її компонентів працівникові надається додатковий день відпочинку. Зазначений день відпочинку за бажанням працівника може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний в інший час протягом календарного року після дня здачі крові та її компонентів.

Крім розглянутих вище законних підстав відсутності працівника робочому місці, трудове законодавство РФ встановлює ще кілька випадків, у яких звільнення за прогул стає неможливим.

Так, наприклад, відповідно до ст. 142 ТК РФ У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.

Не допускається зупинення роботи:

22.3. Вимушений прогул

Застосування заходів дисциплінарного стягнення за прогул можливе лише за винного вчинення посадового проступку працівником. Таким чином, у разі наявності вини самого роботодавця в тому, що працівник фактично був позбавлений можливості працювати, негативних наслідків для підлеглого не настає.

Про вимушеність прогулу можна говорити у таких випадках:

1) у разі незаконного усунення від роботи;

2) у разі незаконного звільнення;

3) при затримці видачі трудової книжки.

Час вимушеного прогулу завжди оплачується роботодавцем. Так, ст. 234 ТК РФ передбачено, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

1) незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

2) відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

3) затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника;

4) інших випадків, передбачених федеральними законами та колективним договором.

Особливо слід зазначити ще один випадок, коли відсутність працівника на робочому місці не є протиправною, а відповідно заробітна плата має нараховуватися та виплачуватись, а дисциплінарні стягнення на працівника накладати не можна. Цей випадок прямо передбачено ст. 142 ТК РФ, яка закріплює право працівника у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.

Однак призупинення роботи не допускається у таких випадках:

1) у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

2) в органах та організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , у правоохоронних органах;

3) державними службовцями;

4) в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

5) в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

22.4. Прогул, здійснений з вини працівника

Що стосується винного скоєння прогулу, тобто. відсутності на робочому місці без поважних причин, на працівника можуть бути накладені відповідні заходи дисциплінарного стягнення: зауваження, догана чи звільнення. У цьому право вибору конкретної міри покарання у складі, передбачених ТК РФ, та інші федеральними законами, належить роботодавцю. Роботодавець також має право зовсім відмовитися від покарання, у разі негативних наслідків для працівника не настає.

Незалежно від того, який захід дисциплінарного стягнення обрав роботодавець, адміністрацією має бути чітко дотримана процедура, передбачена ТК РФ. Процедуру накладання дисциплінарних стягнень ми розглядали раніше, тому у цьому розділі докладніше зупинимося на особливостях розірвання трудового договору прогул.

Прогул належить до винних підстав розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця. Відповідно до підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ прогуломвизнається відсутність працівника на роботі без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня.

Природно, що прогул має бути документально підтвердженим. Основним документом, що підтверджує прогул, є табель обліку робочого дня. Для того, щоб цей документ не викликав сумніву, він має бути складений відповідно до законодавства та без помилок.

Уніфікована форма Т-13 (табель обліку робочого дня) передбачена Постановою Держкомстату РФ від 05 січня 2004 р. № 1.

Табель обліку робочого часу застосовується для обліку часу, фактично відпрацьованого та (або) не відпрацьованого кожним працівником організації, для контролю за дотриманням працівниками встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, а також для складання статистичної звітності з праці.

Табель обліку робочого часу складається в одному примірнику уповноваженою на це особою, що підписується керівником структурного підрозділу, працівником кадрової служби та передається до бухгалтерії.

Відмітки в Табелі про причини неявок на роботу, роботу в режимі неповного робочого часу або за межами нормальної тривалості робочого часу за ініціативою працівника або роботодавця, скороченою тривалістю робочого часу та ін. виробляються на підставі документів, оформлених належним чином. До таких документів може бути віднесені: листок непрацездатності, довідка про виконання державних або громадських обов'язків, письмове попередження про просте, заяву про сумісництво, письмову згоду працівника на понаднормову роботуу випадках, встановлених законодавством та ін.

Для відображення щоденних витрат робочого часу за місяць на кожного працівника в табелі відведено чотири рядки (по два на кожну половину місяця) та відповідне число граф (15 та 16).

У формі № Т-13 (у графах 4, 6) верхній рядок застосовується для позначення умовних позначень (кодів) витрат робочого часу, а нижній – для запису тривалості відпрацьованого або не відпрацьованого часу (у годинах, хвилинах) за відповідними кодами витрат робочого часу на кожну дату. При необхідності допускається збільшення кількості граф для проставлення додаткових реквізитів за режимом робочого часу, наприклад, часу початку та закінчення роботи в умовах, відмінних від нормальних.

Витрати робочого часу враховуються в Табелі або методом суцільної реєстрації явок та неявок на роботу, або шляхом реєстрації лише відхилень (неявок, запізнень, понаднормових годинників тощо).

При відображенні неявок на роботу, облік яких ведеться у днях (відпустка, дні тимчасової непрацездатності, службові відрядження, відпустка у зв'язку з навчанням, час виконання державних або громадських обов'язків тощо), у Табелі у верхньому рядку у графах проставляються лише коди умовних позначень, а нижньому рядку графи залишаються порожніми.

Форма № Т-13 "Табель обліку робочого часу" застосовується при автоматизованій обробці облікових даних. При складанні табеля поформі № Т-13:

1) при записі облікових даних для нарахування заробітної плати лише за одним видом оплати та кореспондуючим рахунком, загальним для всіх працівників, включених до Табеля, заповнюються реквізити «код виду оплати», «кореспондуючий рахунок» над таблицею з графами з 7-9 та графа 9 без заповнення граф 7 та 8;

2) при записі облікових даних для нарахування заробітної плати за декількома (від двох до чотирьох) видами оплати та кореспондуючими рахунками заповнюються графи 7-9. Додатковий блок з ідентичними номерами граф передбачено для заповнення даних за видами оплати, якщо їхня кількість перевищує чотири.

Бланки табеля за формою № Т-13 із частково заповненими реквізитами можуть бути виготовлені із застосуванням засобів обчислювальної техніки. До таких реквізитів належать: структурний підрозділ, прізвище, ім'я, по батькові, посада (спеціальність, професія), табельний номер тощо. – тобто дані, які у довідниках умовно-постійної інформації організації. У цьому випадку форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки облікових даних.

У випадках, коли табель обліку робочого дня в організації не вівся, або складений табель викликає сумнів, потрібно скласти акт, про відсутність працівника на робочому місці. Зазначений акт має містити не менше трьох підписів відповідальних осіб (наприклад, керівник підрозділу – безпосередній начальник відсутнього працівника, працівник кадрової служби та керівник організації – роботодавця).

Відновлення працівника на робочому місці, при розірванні трудового договору за скоєний прогул, можливе у трьох випадках:

1) не доведеним визнано сам факт відсутності працівника на робочому місці;

2) причину відсутності на робочому місці визнано судом поважною;

3) причина відсутності на робочому місці визнана судом неповажною, відсутність доведеною, але процедура накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не дотримана.

Якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була спричинена неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробітоквідновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з того часу прогул є вимушеним.

Вирішуючи питання про оплату вимушеного прогулу, слід керуватися ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. № 213.

Відповідно до зазначених документів розрахунок середнього заробітку працівника незалежно від режиму його роботи повинен проводитися виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати (Визначення ЗС РФ № 53-Г03-25).

Як зазначено у п. 5 Огляду судової практикиЗС РФ «Деякі питання судової практики у цивільних справах ЗС РФ» (БВС РФ 2002 р. № 5, БВС РФ 2002 р. № 6) допомога по безробіттю не віднесена до виплат, що підлягають заліку при визначенні заробітку, стягуваного на користь працівника за час вимушеного прогулу.

Так, визначаючи розмір заробітної плати, що підлягає стягненню на користь Б. за час вимушеного прогулу, суд виключив допомогу з безробіття, отриману у центрі зайнятості населення.

За протестом заступника Голови Верховного СудуРФ рішення у цій частині скасовано.

Відповідно до роз'яснень, які у п. 50 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових спорів», при стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, підлягає заліку виплачену йому вихідну допомогу, а також заробітну плату за роботу в іншій організації та допомогу з тимчасової непрацездатності, виплачені позивачу в межах строку оплачуваного прогулу.

Допомога з безробіття не віднесено до виплат, що підлягають заліку при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу.

За таких обставин зменшення позивачеві заробітної плати за час вимушеного прогулу на суму допомоги, отриманої ним у центрі зайнятості, визнано незаконним.

У тому випадку, якщо в суді буде встановлено незаконність звільнення, але працівник не наполягає на відновленні на роботі, вимога позивача змінити формулювання звільнення за підставою, що ганьбить, на звільнення за власним бажанням підлягає задоволенню. При задоволенні такого позову суд не має підстав і для відмови в частині стягнення на користь позивача заробітної плати за час вимушеного прогулу та в частині відшкодування моральної шкоди.

Приклад 22.2Перов, який працював старшим оперуповноваженим першого відділення відділу оперативно-розшукової частини при управлінні з економічних злочинів кримінальної міліції ГУВС м. Москви, наказом начальника ГУВС м. Москви 29 квітня 1997 р. звільнено з органів внутрішніх справ за п. "к" ст. 58 Положення про службу органів внутрішніх справ РФ (за грубе порушеннядисципліни).

Не погодившись із формулюванням звільнення, Перов звернувся до суду з позовом про зміну формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення витрат, пов'язаних із звільненням та наданням юридичної допомоги адвокатом, відшкодування моральної шкоди.

Московський міський суд змінив формулювання звільнення Перова на звільнення за власним бажанням, на його користь стягнув заробітну плату за час вимушеного прогулу, утриману вартість обмундирування, компенсацію моральної шкоди у сумі 500 тис. рублів та відшкодування видатків, понесених у зв'язку з юридичною допомогою адвокатом.

Судова колегія у справах Верховного Судна РФ залишила рішення без зміни, вказавши на таке.

Як видно з матеріалів справи, Перова звільнено з порушенням закону. Відповідач у цій частині рішення не оскаржив.

Як роз'яснив Пленум Верховного Судна РФ у п.45 постанови від 22 грудня 1992 р. «Про деякі питання застосування судами РФ законодавства при вирішенні трудових спорів» (з наступними доповненнями та змінами), на прохання працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

Доказ про те, що при вирішенні питання про зміну формулювання звільнення заробітну плату за час вимушеного прогулу не може бути стягнуто, якщо неправильне формулювання підстави звільнення не позбавляло можливості надійти на роботу в інше підприємство, організацію, помилкове. Це правило діє тоді, коли суд визнає, що адміністрація мала підставу для звільнення, але у наказі дала неправильне формулювання причини звільнення або послалася на невідповідний закон.

Згідно з ТК РФ у випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд має право на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсаціїморальної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом.

Таким чином, незаконне звільнення спричиняє заподіяння працівникові моральних страждань. Ступінь фізичних чи моральних страждань може бути підставою визначення судом розміру грошової компенсації моральної шкоди (п. 2 Огляду судової практики ЗС РФ» // БВС РФ 1999. № 12, 2000, № 1).

У судовій практиці також виникало питання: чи підлягає заліку в рахунок сум оплати часу вимушеного прогулу заробітна плата, що отримується в період прогулу, за роботу за сумісництвом.

Приклад 22.3.Ніфонтов подав позов до кафе «Супутник» про відновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу.

Рішенням Якутського міського народного суду позов Ніфонтова задоволено.

Ухвалою судової колегії у цивільних справах Верховного Суду Республіки Саха (Якутія) рішення щодо відновлення Ніфонтова на роботі залишено без зміни, а щодо оплати часу вимушеного прогулу скасовано і справа направлена ​​на новий розгляд.

Під час нового розгляду справи в Якутському міському народному суді у позові про сплату вимушеного прогулу відмовлено. При цьому суд виходив із того, що під час вимушеного прогулу Ніфонтов продовжував працювати головою кооперативу «Юрист», де отримував заробітну плату, що перевищує середній заробіток за місцем роботи, з якого його було незаконно звільнено.

Розглянувши справу порядку судового нагляду, Судова колегія у справах Верховного Судна РФ скасувала рішення народного суду, яким відмовлено в оплаті часу вимушеного прогулу. При цьому було зазначено, зокрема, що заліку в рахунок оплати часу вимушеного прогулу підлягають не всі суми, одержані незаконно звільненим за роботу в період вимушеного прогулу, а лише ті, що отримані в іншій організації за роботу, на яку він влаштувався після звільнення. .

Якщо ж позивач на день звільнення, наголошується у визначенні Судової колегії Верховного Суду РФ, працював за сумісництвом в іншій організації, в якій також отримував заробітну плату, то ця заробітна плата не повинна зараховуватися за рахунок часу вимушеного прогулу. В іншому випадку працівник був би необґрунтовано позбавлений компенсації за шкоду, заподіяну неотриманням заробітної плати за місцем роботи, з якої його було незаконно звільнено.

Наведене роз'яснення має важливе значення для судової практики. Судам при вирішенні спорів про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу слід пам'ятати, що відповідальність за незаконне звільнення працівника лежить на адміністрації, яка допустила незаконне звільнення. Відмовивши у задоволенні позову, суд тим самим позбавив позивача можливості отримати відшкодування збитків, які виникли внаслідок незаконного звільнення, незважаючи на те, що відповідно до закону у нього таке право є. Заробітна плата, отримана позивачем за роботу за сумісництвом у іншого роботодавця, не відшкодовує цю шкоду, оскільки ця заробітна плата виходила позивачем і до незаконного звільнення, а після незаконного звільнення його доходи зменшилися на суму заробітної плати, що отримується у відповідача (п. 2 Огляду судової практики ЗС РФ // БВС за 1994 р. № 7).

23. Оформлення появи працівника на робочому місці у стані сп'яніння

Працівника, який з'явився робочому місці може сп'яніння, роботодавець зобов'язаний усунути з роботи. Такий обов'язок роботодавця встановлюється ст. 76 ТК РФ. Вид сп'яніння (алкогольне, наркотичне, токсичне) жодного значення у своїй немає. Також роботодавець ні з'ясовувати природу сп'яніння: патологічне чи просте. У будь-якому випадку працівник повинен бути усунений від роботи з метою запобігання шкоді, яку такий працівник може заподіяти собі, третім особам або майну роботодавця.

У разі заподіяння матеріальних збитківроботодавцю працівником, який перебуває у стані сп'яніння, такий працівник відповідно до підп. 4 абз. 1 ст. 243 ТК РФ несе перед роботодавцем повну матеріальну відповідальністьнезалежно від того, укладався з ним відповідний договір чи ні. Також у цьому випадку немає значення, чи є працівник матеріально відповідальною особою за посадою відповідно до списків, встановлених законом, чи ні.

Крім того, якщо працівник з'явився на роботі у стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп'яніння, роботодавець має право звільнити його за п. 6 (підп. «б») ст. 81 ТК РФ.

Однак для того, щоб мати можливість застосування всіх цих негативних наслідків щодо працівника, роботодавець зобов'язаний дотриматися встановлену закономпроцедуру оформлення факту появи працівника у стані сп'яніння на робочому місці

Наявність самого стану сп'яніння можна підтвердити лише медичний працівникв спеціальному порядку, Затвердженому Наказом МОЗ РФ від 14 липня 2003 р. № 308 «Про медичний огляд на стан сп'яніння».

Медичний огляд на стан сп'яніння особи проводиться в організаціях охорони здоров'я, які мають ліцензію на здійснення медичної діяльностііз зазначенням відповідних робіт та послуг.

Огляд проводиться на підставі протоколу про направлення на огляд, підписаного уповноваженою посадовою особою.

Огляд проводиться лікарем (у сільській місцевості за неможливості проведення огляду лікарем – фельдшером), які пройшли відповідну спеціальну підготовку з урахуванням наркологічних установ органів управління охороною здоров'я суб'єктів РФ.

Засіб (речовина), що спричинило сп'яніння, визначається за результатами хіміко-токсикологічного дослідження, що проводиться у порядку, що встановлюється Міністерством охорони здоров'я РФ.

При огляді використовуються технічні засоби індикації та вимірювання, зареєстровані та дозволені Міністерством охорони здоров'я РФ для використання у медичних ціляхта рекомендовані для проведення медичного огляду на стан сп'яніння.

Для кількісного визначення алкоголю в повітрі, що видихається, кількісного визначення алкоголю, наркотичних засобів, психотропних та інших речовин, що викликають сп'яніння, в біологічних середовищах людини використовуються технічні засоби, що відповідають наступним умовам:

1) вони перевірені у встановленому Державним комітетом РФ зі стандартизації та метрології порядку;

2) тип такого технічного засобу внесено до Державний реєстрзасобів виміру;

3) їх перевірка в процесі експлуатації здійснюється з періодичністю, встановленою Державним комітетом РФ зі стандартизації та метрології при затвердженні цього типу засобів вимірювань.

За результатами огляду у 2 примірниках складається акт медичного огляду на стан сп'яніння, із зазначенням дати огляду та номера, що відповідає номеру реєстрації огляду у журналі реєстрації медичних оглядів на стан сп'яніння.

При заповненні акта прізвище, ім'я, по батькові особи, що засвідчується, вказуються на підставі документа, що засвідчує особу, а за відсутності такого документа – зі слів обстежуваного або особи, яка його супроводжує, з відповідним записом про це в акті. Усі пункти акта заповнюються без будь-яких скорочень та наголошень. Акт підписується лікарем (фельдшером), який проводив огляд, та засвідчується печаткою організації охорони здоров'я, в якому проводився огляд.

На підставі результатів огляду складається висновок, в якому має бути чітко охарактеризовано стан на момент огляду, що оглядається. У разі відмови обстежуваного від огляду (або того чи іншого виду дослідження в рамках огляду) лікарем (фельдшером), який проводить огляд, у журналі реєстрації робиться запис «від огляду відмовився».

Якщо проведення огляду в повному обсязі не є можливим через тяжкість стану обстежуваного, в акті зазначаються причини, з яких не було виконано те чи інше дослідження.

Основою висновку про стан опитуваного є дані комплексного медичного огляду з урахуванням результатів лабораторних досліджень.

За наявності клінічних ознак сп'яніння і неможливості лабораторним дослідженням встановити речовину, що викликала сп'яніння, висновок про наявність стану сп'яніння виноситься на підставі встановлених клінічних ознак сп'яніння.

Якщо через тяжкість стану клінічних ознак сп'яніння, що обстежується, виявити не вдається, допускається винесення висновку про наявність сп'яніння внаслідок вживання алкоголю на підставі результатів лабораторного дослідження крові методами аналітичної діагностики. І тут висновок про наявність алкогольного сп'яніння виноситься при концентрації алкоголю у крові 0,5 і більше проміле.

Після завершення всієї процедури огляду, включаючи отримання результатів лабораторних досліджень, оригінал результатів лабораторних досліджень, засвідчений підписом фахівця, який проводив дослідження, долучається до другого примірника акта.

Перший екземпляр акта видається на руки представнику роботодавця. Другий екземпляр акта залишається в організації охорони здоров'я, в якому проведено огляд, та зберігається протягом 3 років.

Додаток № 6 до зазначеного Наказу МОЗ містить перелік критеріїв, наявності яких достатньо для того, щоб вважати, що працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння та направити такого працівника на медичний огляд. До таких ознак належать:

1) запах алкоголю з рота;

2) нестійкість пози;

3) порушення мови;

4) виражене тремтіння пальців рук;

5) різка зміна забарвлення шкірних покривів обличчя;

6) поведінка, яка не відповідає обстановці.

Трудовий договір – це основний документ, що регламентує трудові відносини між працівником та роботодавцем. І водночас цей документ несе у собі суттєві ризики для роботодавця у разі порушення вимог до його складання та змісту. Тому роботодавцю дуже важливо скласти цей договір правильно.

Практично у трудовому законодавстві негаразд багато вимог, які пред'являються роботодавцям під час укладання трудового договору. Але, як зазначалося раніше, дотримати їх дуже важливо. Адже за неправильне складаннятрудового договору законом передбачено окрему відповідальність. Про це йдеться в ч.3 статті 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, відповідальність виражається (зокрема) у вигляді штрафу для юридичних осібу вигляді від 50 000 до 100 000 рублів. При цьому важливо враховувати, що під час проведення перевірок інспекційний орган часто-густо залучає роботодавця за кожен неправильно складений документ окремо. У зв'язку з цим штраф за таке, здавалося б, незначне порушення може обчислюватися сотнями тисяч, враховуючи те, що помилки роботодавці роблять саме при розробці типової форми договору, відповідно, згодом ці помилки присутні в трудових договорах з усіма працівниками.

У цій статті розберемо умови, які повинні обов'язково утримуватися у трудовому договорі. Якщо роботодавець правильно вкаже хоча б обов'язкові умови, ризик притягнення до адміністративної відповідальності вже буде мінімальним.

Отже, основна стаття, яка регламентує, що має бути прописано у трудовому договорі, – це стаття 57 Трудового кодексу РФ. На ній і зупинимося докладніше.

Стаття 57 ТК РФ поділяє трудовий договір на частини: обов'язкові відомості та обов'язкові умови. Під відомостями в даному випадку розуміється інформація про працівника та роботодавця, а також інформація про час та місце укладання договору. Під умовами розуміється те, про що домовляються сторони.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі відомості:

– про роботодавця – найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця – фізичної особи та відомості про її документи, що засвідчують особу), ідентифікаційний номерплатника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями), відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;

– про працівника – прізвище, ім'я, по батькові працівника; відомості про документи, що засвідчують особу працівника;

– дата та місце укладання трудового договору.

За законом, це обов'язкові умови. Звичайно, на практиці роботодавці цим не обмежуються і включають до трудового договору масу додаткової інформаціїяк про роботодавця, так і про працівника. Включення додаткової інформації про роботодавця не несе жодних ризиків. Обережність слід виявляти при включенні додаткової інформації про працівника. Необхідно звертати увагу на те, що, включаючи інформацію (яку не визначено в силу закону як обов'язкову), важливо дотримуватись законодавства про персональні дані, згідно з яким їх обробка допускається лише за наявності письмової згоди працівника. Тобто перед включенням до трудового договору інформації про місце проживання, про місце народження, про дату народження, номер телефону та ін. роботодавець має попередньо отримати у працівника письмову згоду на обробку персональних даних, складену за всіма правилами закону.

Тепер розглянемо обов'язкові умови, які мають бути у кожному трудовому договорі. Отже, обов'язковими включення до трудового договору є такі умови.

1. Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження.

Зверніть увагу, що закон не визначає, наскільки докладно має бути зазначено місце роботи працівника, місцезнаходження відокремленого структурного підрозділу. Тобто роботодавець може обмежитися лише найменуванням населеного пункту (наприклад, м. Москва), а може вказати місце роботи докладно, аж до вулиці, будинку, кабінету тощо. Однак від того, наскільки докладно буде вказано місце роботи, надалі залежить можливість переміщення працівника та можливість притягнення його до дисциплінарної відповідальності за неповажну відсутність на робочому місці.

2. Трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається). Якщо, відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами, з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів.

Це одна з найважливіших умов трудового договору. Зверніть увагу, що закон не розкриває, наскільки докладно має бути зазначена трудова функція. Але важливою умовою є те, що трудова функція має бути зазначена саме у трудовому договорі. Враховуючи те, що трудова функція фактично складається з 2 частин (найменування посади і вид роботи, що доручається працівникові), багато роботодавців роблять помилки. Дуже часто трапляється випадок, коли частина трудової функції, а саме посадові обов'язкипрацівника, що прописуються у посадовій інструкції, яка оформляється окремо від трудового договору. Це є порушенням, оскільки в самому трудовому договорі відсутня умова у тому, яку роботу має виконувати працівник.

Тому є кілька варіантів оформлення цієї умови. Зокрема, посадові обов'язки працівника можуть бути прописані у самому тексті трудового договору, а можуть бути винесені окремо у посадову інструкціюАле при цьому важливо зазначити, що така посадова інструкція є невід'ємною частиною трудового договору.

3. Дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, ще й термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до Трудового кодексу або іншого федерального закону.

Важливим моментом у цій умові є необхідність обґрунтування укладання строкового трудового договору, у суворій відповідності до ст. 59 Трудового кодексу РФ. У разі, якщо ця вимога не буде виконана, існує ризик визнання термінового трудового договору договором, укладеним на невизначений термін. Відповідно, роботодавець вже не матиме права розірвати з працівником трудовий договір на підставі закінчення терміну дії трудового договору.

4. Умови оплати праці, у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати.

Важливо вказати саме розмір окладу чи годинної тарифної ставки. Крім того, рекомендується хоча б назвати виплати, які передбачені в локальних положеннях роботодавця. Самі ж критерії та інші умови виплати стимулюючої частини зарплати рекомендується вказувати над самому договорі, а локальних нормативних актах, встановлюють систему оплати труда.

Також важливо наголосити на важливості зазначення дат виплати заробітної плати. Ця вимогана сьогоднішній день встановлено ст. 136 ТК України. Проте з 3 жовтня 2016 року роботодавці можуть обрати, де прописати цю умову: у трудовому чи колективному договорі. Але при цьому вимога щодо зазначення цієї умови у правилах внутрішнього трудового розпорядку залишається незмінною.

5. Режим робочого дня та часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця).

У випадку, якщо режим робочого часу не відрізняється від загальних правил, встановлених роботодавцем, ця умова може бути відсутнім у договорі. Однак для мінімізації можливих ризиків рекомендується все ж таки вказати, що режим робочого часу встановлюється відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку.

6. Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці.

Умова є обов'язковою у разі, якщо умови праці на робочому місці працівника визнані шкідливими та (або) небезпечними. Обсяг та характер гарантій залежить від класу шкідливості, встановленої результатами спеціальної оцінкиумов праці чи атестації робочих місць.

7. Умови, що визначають необхідних випадкаххарактер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

Є обов'язковим у разі, якщо працівник фактично працює за таких умов. Крім того, роботодавцю доцільніше встановити цю умову, якщо працівник фактично періодично здійснює службові поїздки, щоб не оформляти відрядження.

8. Умови праці робочому місці.

Умова є обов'язковою у всіх випадках, у тому числі, коли за результатами спеціальної оцінки умов праці або атестації умови праці визнані допустимими чи оптимальними.

9. Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів.

Важливо врахувати, що необхідно вказати усі обов'язкові види страхування, передбачені законом.

10. Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Сюди можна віднести умову про норми видачі засобів, що змивають та знешкоджують, умову про дозвільні документи на роботу та ДМС (для іноземних працівників) та інше (залежно від особливостей працівників).

Вказівка ​​вищезгаданих умов вже суттєво знизить ризик роботодавця під час проходження як планової, так і позапланової перевірки. Безумовно, можна зазначити та інші умови у трудовому договорі, вони також перелічені у ст. 57 Трудового кодексу. Але додаткові умови не є обов'язковими, і через те, що роботодавець не включить їх до договору, відповідальність не настає (принаймні з боку органів контролю). Однак важливо врахувати ще один момент. У разі, якщо роботодавець вирішить включити додаткову умову до трудового договору (на додаток до обов'язкових умов), необхідно переконатися, що ця умова не погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. В іншому випадку така умова може бути визнана недійсною, а до роботодавця можуть виникнути додаткові питання з боку наглядових органів.

Южалін Олександр Консультант групи компаній Валентини Митрофанової, провідний спеціаліст у галузі трудового законодавства та кадрового діловодства

На відміну інших умов, перелічених у год. 2 ст. 57 ТК РФ, його не можна розглядати як безумовно обов'язковий, оскільки ст. 61 цього ж нормативного акта допускає відсутність у трудовому договорі дати початку роботи: «Якщо у трудовому договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен розпочати роботу наступного робочого дня після набрання чинності договором». Таким чином, кваліфікувати невключення до трудового договору умови про дату початку роботи як безумовну помилку все-таки не можна, принаймні у випадках, коли йдеться про фактичний намір роботодавця допустити працівника до роботи наступного дня після набрання чинності трудовим договором (т. е. наступного дня після підписання документа обома сторонами трудових відносин).

9 помилок роботодавців під час укладання трудового договору

• мають технічний характер.

В угоді між організацією-роботодавцем та громадянином, що приймається на роботу, за ст. 57 ТК РФ обов'язково повинні фіксуватися умови про:

• фактичному місці для провадження діяльності (адреса);
• дати початку діяльності;
• трудовий характеристиці (спеціальності, посади за штатним розкладом, професією);
• обов'язковому соціальному страхуванні співробітника, яке має здійснювати роботодавець згідно з ФЗ РФ;
• оплату (про порядок оплати) виконаної роботи (праці) з позначенням тарифної ставки (окладу) працівника за штатним розписом, а також інших передбачених надбавок або заохочувальних виплат;
• дати видачі заробітку.

Вказаний перелік обов'язкових умовне є закритим.

Помилки у трудовому договорі, за які оштрафують компанію та директора

Досить значним залишається кількість помилок, допусканих у змісті трудового договору. Під основним змістом у разі розуміються умови трудового договору, і навіть відомості про його сторонах. Крім того, трудовий договір може мати додаток (додаток).

За потреби зміст трудового договору може бути в установленому порядку доповнено (змінено). Помилки змісту можна (з певною часткою умовності) поділити на три групи: 1) помилки, пов'язані з невключенням до трудового договору обов'язкових умов чи відомостей; 2) помилки, пов'язані з включенням до трудового договору умов, що обмежують (або прямо порушують) законні права громадянина, що надходить на роботу; 3) помилки технічного характеру. Розглянемо їх у порядку.

Але Загальна характеристиказ правильними назвами має бути у контрактах.

• Посада, на яку приймається людина, розходиться зі штатним розкладом Парадоксально, але штатний розклад – необов'язковий у кадровому обліку документ. У законодавстві немає вказівки те що, що має бути. Водночас, Трудовий кодекс безперечно говорить про те, що в договорі зі співробітником потрібно вказувати посади за штатним розписом.

  Виходить, що річ є необов'язковою, але без неї ніяк. Помилка багатьох кадровиків у тому, що штатний розпис та контракти із працівниками не узгоджені один з одним. Це неправильно і може спричинити неприємні наслідки з боку контролюючих органів, особливо якщо співробітник звернеться зі скаргою.

Такі умови не підлягають застосуванню з моменту включення до трудового договору. При виявленні у змісті умови, що обмежує (або прямо порушує) законні права працівника, переукладати трудовий договір не потрібно - достатньо оформити письмову угоду про зміну її умов (у даному випадку - про виключення з неї відповідної умови). Якщо які-небудь із зазначених вище помилок є, то їх треба позбутися, т.к.

якщо їх не виправити та виявлять трудові інспектори під час перевірки, вас можуть оштрафувати за порушення трудового законодавства за ст. 5.27 КпАП РФ. Штрафи для посадових осібта індивідуальних підприємців становить від 1 000 до 5 000 рублів, для юридичних - штраф від 30 000 до 50 000 руб або можливе адміністративне призупинення діяльності роботодавця на строк до 90 діб.

Помилки у змісті трудового договору

За законодавством РФ договором прийнято вважати угоду низки осіб, що стосується цивільних обов'язків чи прав, зміни, встановлення чи закінчення. Договір укладається на підставі волевиливу сторін-учасників, що виражається усно або у письмовій формі. При оформленні угоди в письмовому варіанті часті ситуації, як у тексті виявляються помилки, які можуть змінитися сама суть документа.

Загальні види помилок, що зустрічаються в договорах Визначення та регулювання ситуацій з помилками на рівні законодавчих нормвідсутня, але, виходячи з договірної практики, їх види поділяються на:

1. Власне помилки.
2. Неточності через оману (помилка з обтяжуючими обставинами).
3. Помилки.

Перший варіант є найпоширенішим видом, що зустрічається при оформленні угод.

Помилки у трудовому договорі

Досить поширеною помилкою є і відсутність у розглянутій умові відомостей про найменування валюти, в якій проводиться оплата виконуваної роботи, або вказівка ​​розміру оплати в іноземній валюті(Ст. 131 ТК РФ). Нарешті, ще одна типова помилка аналізованого типу - відсутність (неточне формулювання) у трудовому договорі умови про місце та строки виплати заробітної плати (ст. 136 ТК РФ). Щоб уникнути подібних помилок, слід більш уважно ставитися до включення до змісту трудового договору кожного з обов'язкових умов.

Якщо формулювання тієї чи іншої умови не є очевидним, краще зайвий раз заглянути у відповідний нормативний акт або проконсультуватися з більш досвідченим колегою.

Помилки у трудовому договорі: як виправити

Як бачимо, перелік обов'язкових умов трудового договору невеликий. Цілком зрозумілий і зміст кожного з них. Проте кадровики примудряються випустити з поля зору одне, а часом і кілька обов'язкових умов. Зокрема, дуже поширеною помилкою є відсутність у трудовому договорі вказівки на місце роботи, особливо у випадках, коли фактичним місцем роботи є відокремлений структурний підрозділ роботодавця, розташований в іншій місцевості.

Інша характерна помилка - неточне (невірне) написання найменування (порівняно із зазначеним у кваліфікаційному довіднику) посади (професії, спеціальності), при виконанні роботи за якою працівнику надаються компенсації (пільги) (або на нього накладаються будь-які обмеження). Особливо слід зупинитися на помилці, пов'язаної з невключенням до трудового договору умови про дату початку роботи.

Як виправити помилки у трудовому договорі

Увага

Якщо ж компанія приймає на роботу багато людей на ту саму позицію (наприклад, торговий представникабо оператор кол-центру), то всі їх контракти мають бути аналогічні за умовами, у тому числі за посадами та оплатою праці. Щоб не помилитися, знову рекомендуємо тримати перед очима один такий трудовий договір - заповнений зразок - і використовувати його як «шпаргалку».

• Умову про премії прописано нечітко Договір може, але не зобов'язаний включати пункт про преміювання співробітників компанії.

При неможливості повернення отриманого в натуральному вираженні відшкодування має бути здійснене за його вартістю грошовому еквіваленті. Якщо зустрілися друкарські помилки Третій варіант є неточності, виявлені в письмовому примірнику контракту (зайва літера, пропуск слова або літери, спотворення слова).

Приклад трудового договору з помилками

Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами (професіями, спеціальностями) пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, найменування цих посад (професій чи спеціальностей) та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, встановлюваному Урядом РФ; - Умова про дату початку роботи; — умова про оплату (про порядок оплати) праці (виконуваної роботи) — із зазначенням розміру тарифної ставки (окладу, посадового окладу) працівника, а також розмірів доплат, надбавок, заохочувальних виплат (премій, бонусів та ін.); - Умова про дати виплати заробітної плати; - Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника, здійснюване роботодавцем відповідно до федеральних законів.
При неможливості повернення отриманого в натуральному вираженні відшкодування має бути здійснене за його вартістю грошовому еквіваленті. Якщо зустрілися друкарські помилки Третій варіант є неточності, виявлені в письмовому примірнику контракту (зайва літера, пропуск слова або літери, спотворення слова). В результаті друкарських помилок можуть спотворюватися факти або змістовий текст, через які змінюються умови для дії сторін.
Помилки, що зустрічаються в написанні найменувань учасників, у реквізитах, у сумах, у зазначенні предмета договору, можуть мати певне юридичне значення, але не спричиняють скасування угоди. За згодою учасників домовленості виявлена ​​помилка підлягає коригуванню. Важливо! Трудовий договір не вважається недійсним навіть за відсутності у ньому деяких обов'язкових відомостей.

Трудовий договір з помилками приклад

Інша річ, якщо, наприклад, оформляється трудовий договір із так званою зворотною силою — у ситуації, коли працівника з відома роботодавця вже допущено до виконання роботи. І тут у трудовому договорі має бути зазначена (як дати початку роботи) дата фактичного початку її виконання працівником. Нагадаємо також, що в ситуації, що розглядається, роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів (з дня фактичного припущення співробітника до роботи) (год.
2 ст. 67 ТК РФ). При цьому трудовий договір вважається фактично укладеним із дати допуску працівника до виконання роботи. Умова про порядок оплати виконуваної роботи зазвичай присутня у трудовому договорі, але в окремих випадках все ж таки формулюється з помилками. Це стосується, наприклад, розмірів належних працівникові крім основної частини заробітку доплат (надбавок, заохочувальних виплат).

Усі знають, що трудові відносини виникають виходячи з трудового договору. Це основний документ, що регламентує відносини між працівником та роботодавцем. Трудовим кодексом визначено правила укладання такого договору. Однак, як свідчить практика перевірок компаній державною інспекцієюпраці, помилки під час оформлення трудового договору зустрічаються досить часто. Прочитавши статтю, ви дізнаєтеся про найпоширеніші помилки роботодавців і зрозумієте, як виправити недоліки.

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовим договором є угоду між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію в інтересах, під управлінням та контролем роботодавця, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Помилки, які здійснюються роботодавцями під час укладання договору, можна поділити на дві групи:

• помилки під час укладання тексту трудового договору;
• помилки під час його підписання.

Розглянемо їх докладно.

Помилки під час укладання трудового договору

Трудовий договір має містити певні відомості, а також низку обов'язкових умов. Для наочності подаємо їх у таблиці.

Відомості, що підлягають включенню до трудового договору	Обов'язкові умови договору	Додаткові умови договору
Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали трудовий договір	Місце роботи	Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або про робоче місце
Відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи	Трудова функція	Про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої)
ІПН роботодавця	Умови оплати праці	Про випробування
Відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями	Дата початку роботи, термін та дії термінового договорута причини для укладання такого договору	Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну
Місце та дата укладання трудового договору	Режим робочого часу та часу відпочинку	Про види та умови додаткового страхування працівника
	Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на таку роботу	Про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника
	Умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи	Про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї
	Умови праці на робочому місці	Про уточнення прав та обов'язків працівника та роботодавця
	Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника
	Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством

При зазначенні відомостей про працівника або роботодавця помилки зустрічаються найрідше. Найчастіше це відсутність інформації про місце укладання договору, документ, що підтверджує повноваження представника роботодавця, уповноваженого на укладення трудового договору, або замість паспортних даних працівника вказується адреса реєстрації.

Якщо у трудових договорах відсутні якісь із обов'язкових відомостей (звірте їх по ст. 57 ТК РФабо першому стовпцю нашої таблиці), їх необхідно додати до тексту. Для цього в обидва екземпляри трудового договору вносять відомості без оформлення додаткових угод. Внесені відомості засвідчуються підписами сторін договору, причому слід зазначити дату внесення.

Помилок, пов'язаних із обов'язковими умовами, набагато більше.

Місце роботи

Трудовий кодекс не розкриває поняття "місце роботи", відповідно на практиці роботодавці або зовсім не вказують місце роботи, або вказують його некоректно - детально прописують місце роботи із зазначенням адреси організації або занадто абстрактно.

Підкреслимо: як місце роботи у трудовому договорі має значитися найменування роботодавця. В Огляді практики розгляду судами справ, пов'язаних із провадженням громадянами трудової діяльності в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, затвердженому Президією ЗС РФ від 26.02.2014, Вказано, що в теорії трудового права під місцем роботи розуміється розташована в певній місцевості ( населеному пункті) конкретна організація, її представництво, філія, інший відокремлений структурний підрозділ.

Якщо вказати місце роботи надто конкретно, роботодавець ризикує наступним: у разі переїзду організації працівник відмовиться від переїзду і виплачуватиме йому компенсацію. Причому це можливо не тільки у разі переїзду в іншу місцевість, а й просто за зміни місця перебування офісу чи виробництва. Адже адреса компанії, зазначена у трудовому договорі, є суттєвою умовою і змінити її в односторонньому порядку роботодавець не зможе. Відповідно навіть у разі зміни місця знаходження офісу необхідно буде дотримуватись вимог ст. 74 ТК РФз усіма наслідками.

Якщо місце роботи вказано розпливчасто, наприклад, наведено лише назву компанії, у роботодавця можуть виникнути проблеми при звільненні працівника за прогул. У такому разі працівник скаже, що робоче місце, назване роботодавцем у процесі судового розгляду, і робоче місце, на якому звільняється повинен був бути присутнім (і був присутнім), суттєво різняться. Наприклад, якщо в організації є кілька майданчиків, на яких здійснюється основна господарська діяльність (кілька об'єктів, на яких проводяться ремонтні роботи, кілька точок розповсюдження товару тощо), то працівник має реальну можливість у разі, коли роботодавець вказує на його відсутність на одному такому об'єкті говорити про свою роботу на іншому.

Ми пропонуємо наступне формулювання місця роботи в трудовому договорі, до якого не чіпляються контролери.

«Місце роботи працівника: ТОВ «Правда», м. Нижній Новгород.»

Якщо працівника приймають до відокремленого структурного підрозділу, умова може бути сформульована так:

«Місце роботи працівника: ТОВ «Правда», Арзамаська філія, м. Арзамас.»

Трудова функція

Найчастіше роботодавці у трудовому договорі вказують лише найменування посади. Але, оскільки в даний час роботодавці самостійно визначають назви посад, той самий функціонал може в різних компаніях називатися по-різному. Наприклад, працівник із функціоналом секретаря в одній організації так і називатиметься, а в іншій він може бути названий «помічник керівника» або «офіс-менеджер». Тому контролери все частіше стали вимагати хоча б невеликої конкретизації трудової функції. Ця умова може бути сформульована так.

«Працівник приймається на посаду менеджера з продажу для пошуку та залучення нових клієнтів, просування послуг компанії».

Зазначимо, що можна перерахувати посадові обов'язки прямо в договорі або зробити посилання на посадову інструкцію, якщо такі затверджені в компанії.

Якщо відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, або положень професійних стандартів.

Дата початку роботи або термін договору

Дата початку роботи може відрізнятись від дати укладення договору. Наприклад, якщо сторони заздалегідь уклали договір, згідно з яким новачок розпочне роботу через місяць чи два. Або ж при фактичному допускудо виконання роботи - дата укладання трудового договору трохи пізніше дати початку роботи. Якщо у договорі не визначено день початку роботи, то співробітник повинен приступити до неї наступного робочого дня після набрання чинності договором.

Чому дата початку роботи така важлива? Тому що якщо працівник не приступить до неї в день, визначений трудовим договором (якщо в договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен приступити до неї наступного робочого дня після набрання чинності договором), роботодавець має право анулювати договір ( ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Проте найпоширеніша помилка при зазначенні цієї умови стосується термінових трудових договорів. Роботодавці вказують термін дії договору, а ось про причини укладання цього виду договору замовчують. Нагадаємо, що ці відомості зазначаються обов'язково у разі встановлення строку трудових відносин. Причому причини укладання термінового договору названі в ст. 59 ТК РФта у деяких федеральних законах.

Умови оплати праці

Найбільш поширеною помилкою є відмова від зазначення у трудовому договорі конкретного розміру заробітної плати та включення до нього фрази «Оплата праці здійснюється відповідно до штатного розкладу».

Місячна заробітна плата особи, яка повністю відпрацювала за цей період норму робочого часу і виконала норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчою за МРОТ. В даний час він становить 7 800  руб.

Згідно ст. 57 ТК РФтрудовий договір повинен містити вказівку на безпосередній розмір заробітної плати (окладу) чи чіткий порядок визначення зарплати працівника (наприклад, якщо його приймають не так на погодинну оплату праці, але в відрядну).

Що ж до доплат, надбавок і заохочувальних виплат, ТК РФ вимагає вказувати у трудовому договорі конкретні їх розміри. Отже, можна перерахувати у договорі види таких доплат, надбавок і виплат (якщо вони встановлюються) і зробити посилання положення колективного договору, угоди чи локального нормативного акта, що визначають розмір і порядок виплат. При цьому працівника необхідно ознайомити із зазначеними документами.

Також помилкою є:

Відсутність дат виплати зарплати. Це порушення ст. 136 ТК РФ. Згідно з цією нормою дати виплати прописуються у тому числі у трудовому договорі. У ЛистиРоструда від 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1також зазначено, що ст. 136 ТК РФносить імперативний характері і зобов'язує роботодавця встановлювати дні виплати заробітку як і правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі (за його наявності), і у трудових договорах;

Невказівка ​​на спосіб виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 136 ТК РФзарплата видається співробітнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві співробітника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Тобто якщо в організації відсутня колективна угода, в якій прописаний спосіб виплати заробітної плати, то цю умову необхідно вказати в трудовому договорі.

Режим робочого часу та часу відпочинку

Тут помилкою є використання шаблону трудового договору, в якому прописано загальний режимроботи або міститься посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку, для співробітників, у яких режим роботи відрізняється від загальновстановленого в компанії: сумісників, працівників з неповним робочим днем ​​та ін. На жаль, трапляються такі договори, де сумісникам встановлено повний робочий день.

Тому коригуйте шаблон для співробітників, чий режим роботи відрізняється від загальноприйнятого в організації.

Умова про обов'язкове соціальне страхування

Роботодавці забувають вказувати цю умову, переважно тому, що не знають, як її сформулювати. Однак якщо у трудовому договорі відсутня умова про страхування працівника, то навіть компанія фактично перераховує внески до всіх необхідних фондів - роботодавця можуть оштрафувати за відсутність цього пункту. Сформулювати цю умову можна так:

«Працівник підлягає всім видам обов'язкового соціального страхування у зв'язку із трудовою діяльністю. Види та умови обов'язкового соціального страхування працівника у зв'язку з трудовою діяльністю здійснюються Роботодавцем відповідно до законодавства РФ».

Умови праці на робочому місці, гарантії та компенсації за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах

Включення цих обов'язкових умов до договору залежить від результатів спецоцінки. Причому умови праці слід прописати навіть у тому випадку, коли вони визнані оптимальними.

Якщо в організації ще не проведено спецоцінки, робити це можна до 31.12.2018 поетапно ( ч. 6 ст. 27 Федерального закону від 28.12.2013 №426-ФЗ «Про спеціальну оцінку умов праці»), а умови праці вказувати виходячи з атестації робочих місць, проведеної до набрання чинності названого закону.

Якщо за результатами спецоцінки виявлено шкідливі чи небезпечні виробничі фактори, працівнику покладаються гарантії та компенсації, визначені Трудовим кодексом, які мають бути зафіксовані у трудовому договорі:

• скорочена тривалість робочого дня;
• щорічна додаткова оплачувана відпустка;
• підвищений розмір оплати праці.

Наведемо приклад оформлення цієї умови.

…

3. УМОВИ ПРАЦІ

3.1. Умови праці на робочому місці Працівника шкідливі - клас 3.3 згідно з картою спеціальної оцінки умов праці від 12.11.2016 № 12.

3.2. Працівнику встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень з наступним режимом роботи:

П'ятиденна робочий тижденьз двома вихідними днями - субота та неділя;

Тривалість роботи з понеділка до четверга становить 8 годин, початок роботи о 8.00, закінчення роботи о 17.00;

Тривалість роботи у п'ятницю становить 4 години – з 8.00 до 12.00;

Перерва для відпочинку та харчування – 60 хвилин з 12.00 до 13.00.

3.3. За роботу в шкідливі умовипраці Працівнику належить щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів.

3.4. За роботу з забрудненнями, що легко змиваються Працівнику безкоштовно видаються мило або рідкі миючі засоби для рук - 200 г туалетного мила або 250 мл рідкого засобу в дозуючому пристрої.

Інші умови

При прийнятті на роботу за сумісництвом у трудовому договорі має бути зазначено, що робота є сумісництвом ( ст. 282 ТК РФ). Якщо працівник приймається на надомну, дистанційну, сезонну роботу, роботу вахтовим методомабо ж у райони Крайньої Півночі або прирівняні до них місцевості тощо, це також має бути зазначено у трудовому договорі.

Якщо у трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь із обов'язкових умов або вони вказані неналежним чином, то необхідно укласти з працівниками додаткові угоди та внести зміни до відповідних пунктів договорів.

Додаткові умови

Крім обов'язкових, до трудового договору можуть бути включені додаткові умови. Але, включаючи їх, слід пам'ятати, що вони не повинні суперечити чинному законодавству. Наприклад, встановлення випробування тривалістю 4 місяці працівникові, якому згідно ст. 70 ТК РФможна встановити випробування максимум на 3 місяці, що суперечить положенням кодексу.

Часто роботодавці включають до договору умови різних штрафів або фіксують заборону на роботу за сумісництвом. Це помилки, які можуть бути складом адміністративного правопорушення, тому будьте обережнішими.

У будь-якому випадку при виявленні помилки - відсутності обов'язкових умов або неточності формулювань - необхідно усунути її шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, яка буде частиною договору.

Помилки під час укладання договору

Тут спектр помилок також різноманітний. Почнемо, мабуть, із форми договору. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця.

Отримання екземпляра трудового договору працівником має підтверджуватись його підписом на екземплярі, що зберігається у роботодавця.

Крім форми, слід звернути увагу на такі моменти:

1. Вік, з якого допускається укладання трудового договору. Нагадаємо, що за загальним правилом ст. 63 ТК РФце з особами, досягли віку 16 років, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами. Роботодавці роблять дві помилки:

Відмовляють у прийомі працювати неповнолітнім;

Неправомірно укладають трудовий договір із підлітком віком до 16 років.

В останньому випадку роботодавці «забувають» отримати згоду одного з батьків, а також про те, що діти навчаються. А тим часом працювати підлітки до 16 років можуть лише у вільний від навчання час.

2. Ознайомлення із локальними нормативними актами. Багато роботодавців укладають договір і лише потім, коли вийде, знайомлять працівника з інструкціями, положеннями та іншими локальними актами, які необхідні роботі новачкові. Тим часом це порушення ст. 68 ТК РФ. Ознайомити із документацією потрібно до підписання трудового договору.

3. Документи укладання трудового договора. Як ми знаємо, перелік таких документів є в ст. 65 ТК РФ. Потреба документів, не названих у цій нормі, є порушенням законодавства. Наприклад, якщо трудовий договір укладається з дівчиною, то часто вимагають довідку про відсутність вагітності – так робити не можна.

4. Відмова у укладанні трудового договору. За загальним правилом забороняється необґрунтована відмова у укладанні договору ( ст. 64 ТК РФ). Помилкою буде відмова жінкам за мотивами вагітності чи наявності дітей. Будь-яке обмеження прав або встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання) чи перебування), і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівників, заборонена, крім випадків, у яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження чи переваги передбачені федеральними законами.

Відповідальність

Якщо, прочитавши статтю, ви зрозуміли, що в компанії, швидше за все, були зроблені помилки під час укладання трудових договорів, необхідно виправити недоліки. Якщо залишити все як є, то контролери з ГІТ, прийшовши з перевіркою, обов'язково випишуть штраф:

за ч. 4 ст. 5.27 КпАП РФ- Ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору, наприклад, невключення будь-яких обов'язкових умов. Це може спричинити накладення адміністративного штрафуна посадових осіб у розмірі від 10000 до 20000руб., на індивідуальних підприємців - від 5000 до 10000руб., на юридичних осіб - від 50000 до 100000руб.;

за ч. 1 ст. 5.27- Порушення трудового законодавства. Цю норму застосують, якщо буде виявлено помилку під час укладання договору - відмову в ув'язненні, непокладання договору у двох примірниках і т. д. Як покарання передбачено попередження або накладення адміністративного штрафу на посадових осіб, а також індивідуальних підприємців у розмірі від 1000 до 5 000 руб., на юридичних осіб - від 30 000 до 50 000 руб.

При повторному виявленні таких помилок компанію можуть оштрафувати на суму до 200 000 руб.

Підведемо підсумок

Зрозуміло, що не помиляється лише той, хто нічого не робить. І під час укладання трудового договору припуститися помилки можуть навіть фахівці зі стажем роботи. Багато організацій роками використовують той самий шаблон трудового договору, змінюючи лише дані працівників. Але законодавство оновлюється, а умови договору мають відповідати йому.

Щоб мінімізувати ризик помилок, відстежуйте зміни у законодавстві, коригуйте шаблони документів, складіть наочну таблицю-підказку із зазначенням обов'язкових відомостей та умов. І не лінуйтеся – прочитайте договір перед підписанням. Якщо ви виявили помилку перед підписанням, скоригуйте текст і роздрукуйте правильний варіант договору. Якщо ж помилка виявилася вже після підписання та набрання чинності договором, то можна або внести виправлення до його тексту (якщо правляться відомості), або оформити додаткова згода(якщо правляться умови договору).

_________________

Трудовий договір набирає чинності з його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше встановлено ТК РФ, іншими федеральними законами.

Усі знають, що трудові відносини виникають виходячи з трудового договору. Це основний документ, що регламентує відносини між працівником та роботодавцем. Трудовим кодексом визначено правила укладання такого договору. Однак, як показує практика перевірок компаній державною інспекцією праці, помилки під час оформлення трудового договору трапляються досить часто. Прочитавши статтю, ви дізнаєтеся про найпоширеніші помилки роботодавців і зрозумієте, як виправити недоліки.

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовим договором є угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному обсязі в розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію на користь, під управлінням та контролем роботодавця, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Помилки, які здійснюються роботодавцями під час укладання договору, можна поділити на дві групи:

• помилки під час укладання тексту трудового договору;
• помилки під час його підписання.

Розглянемо їх докладно.

Помилки під час укладання тексту договору

Трудовий договір має містити певні відомості, а також низку обов'язкових умов. Для наочності подаємо їх у таблиці.

Відомості, що підлягають включенню до трудового договору

Обов'язкові умови договору

Додаткові умови договору

Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали трудовий договір	Місце роботи	Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або про робоче місце
Відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи	Трудова функція	Про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої)
ІПН роботодавця	Умови оплати праці	Про випробування
Відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями	Дата початку роботи, термін та дії термінового договору та причини для укладання такого договору	Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну
Місце та дата укладання трудового договору		Про види та умови додаткового страхування працівника
	Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на таку роботу	Про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника
	Умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи	Про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї
	Умови праці на робочому місці	Про уточнення прав та обов'язків працівника та роботодавця
	Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника
	Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством

При зазначенні відомостей про працівника або роботодавця помилки зустрічаються найрідше. Найчастіше це відсутність інформації про місце укладання договору, документ, що підтверджує повноваження представника роботодавця, уповноваженого на укладення трудового договору, або замість паспортних даних працівника вказується адреса реєстрації.

Якщо трудових договорах відсутні якісь із обов'язкових відомостей (звірте їх у ст. 57 ТК РФ чи першому стовпцю нашої таблиці), їх треба додати текст. Для цього в обидва екземпляри трудового договору вносять відомості без оформлення додаткових угод. Внесені відомості засвідчуються підписами сторін договору, причому слід зазначити дату внесення.

Помилок, пов'язаних із обов'язковими умовами, набагато більше.

Місце роботи

Трудовий кодекс не розкриває поняття "місце роботи", відповідно на практиці роботодавці або зовсім не вказують місце роботи, або вказують його некоректно - детально прописують місце роботи із зазначенням адреси організації або занадто абстрактно.

Підкреслимо: як місце роботи у трудовому договорі має значитися найменування роботодавця. В Огляді практики розгляду судами справ, пов'язаних із провадженням громадянами трудової діяльності в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, затвердженому Президією ЗС РФ від 26.02.2014, зазначено, що в теорії трудового права під місцем роботи розуміється розташована у певній місцевості (населеному пункті ) конкретна організація, її представництво, філія, інший відокремлений структурний підрозділ.

Якщо вказати місце роботи надто конкретно, роботодавець ризикує наступним: у разі переїзду організації працівник відмовиться від переїзду і виплачуватиме йому компенсацію. Причому це можливо не тільки у разі переїзду в іншу місцевість, а й просто за зміни місця перебування офісу чи виробництва. Адже адреса компанії, зазначена у трудовому договорі, є суттєвою умовою і змінити її в односторонньому порядку роботодавець не зможе. Відповідно навіть у разі зміни місця знаходження офісу необхідно буде дотримуватись вимог ст. 74 ТК РФ з усіма наслідками.

Якщо місце роботи вказано розпливчасто, наприклад, наведено лише назву компанії, у роботодавця можуть виникнути проблеми при звільненні працівника за прогул. У такому разі працівник скаже, що робоче місце, назване роботодавцем у процесі судового розгляду, і робоче місце, на якому звільняється повинен був бути присутнім (і був присутнім), суттєво різняться. Наприклад, якщо в організації є кілька майданчиків, на яких здійснюється основна господарська діяльність (кілька об'єктів, на яких проводяться ремонтні роботи, кілька точок розповсюдження товару тощо), то працівник має реальну можливість у разі, коли роботодавець вказує на його відсутність на одному такому об'єкті говорити про свою роботу на іншому.

Ми пропонуємо наступне формулювання місця роботи в трудовому договорі, до якого не чіпляються контролери.

«Місце роботи працівника: ТОВ «Правда», м. Нижній Новгород.»

Якщо працівника приймають до відокремленого структурного підрозділу, умова може бути сформульована так:

«Місце роботи працівника: ТОВ «Правда», Арзамаська філія, м. Арзамас.»

Трудова функція

Найчастіше роботодавці у трудовому договорі вказують лише найменування посади. Але, оскільки в даний час роботодавці самостійно визначають назви посад, той самий функціонал може в різних компаніях називатися по-різному. Наприклад, працівник із функціоналом секретаря в одній організації так і називатиметься, а в іншій він може бути названий «помічник керівника» або «офіс-менеджер». Тому контролери все частіше стали вимагати хоча б невеликої конкретизації трудової функції. Ця умова може бути сформульована так.

«Працівник приймається на посаду менеджера з продажу для пошуку та залучення нових клієнтів, просування послуг компанії.»

Зазначимо, що можна перерахувати посадові обов'язки прямо в договорі або зробити посилання на посадову інструкцію, якщо такі затверджені в компанії.

До відома:

Якщо відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, або положень професійних стандартів;

Дата початку роботи або термін договору

Дата початку роботи може відрізнятись від дати укладення договору. Наприклад, якщо сторони заздалегідь уклали договір, згідно з яким новачок розпочне роботу через місяць чи два. Або при фактичному допуску до виконання роботи – дата укладання трудового договору буде трохи пізніше дати початку роботи. Якщо у договорі не визначено день початку роботи, то співробітник повинен приступити до неї наступного робочого дня після набрання чинності договором.

Чому дата початку роботи така важлива? Тому що якщо працівник не приступить до неї в день, визначений трудовим договором (якщо в договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен приступити до неї наступного робочого дня після набрання чинності договором), роботодавець має право анулювати договір (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Проте найпоширеніша помилка при зазначенні цієї умови стосується термінових трудових договорів. Роботодавці вказують термін дії договору, а ось про причини укладання цього виду договору замовчують. Нагадаємо, що ці відомості зазначаються обов'язково у разі встановлення строку трудових відносин. Причому причини укладання термінового договору названо у ст. 59 ТК РФ та у деяких федеральних законах.

Умови оплати праці

Найбільш поширеною помилкою є відмова від зазначення у трудовому договорі конкретного розміру заробітної плати та включення до нього фрази «Оплата праці здійснюється відповідно до штатного розкладу».

Місячна заробітна плата особи, яка повністю відпрацювала за цей період норму робочого часу і виконала норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчою за МРОТ. В даний час він становить 7 800 руб.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ трудовий договір повинен містити вказівку на безпосередній розмір заробітної плати (окладу) або чіткий порядок визначення зарплати працівника (наприклад, якщо його приймають не на погодинну оплату праці, а на відрядну).

Що ж до доплат, надбавок і заохочувальних виплат, ТК РФ вимагає вказувати у трудовому договорі конкретні їх розміри. Отже, можна перерахувати у договорі види таких доплат, надбавок і виплат (якщо вони встановлюються) і зробити посилання положення колективного договору, угоди чи локального нормативного акта, що визначають розмір і порядок виплат. При цьому працівника необхідно ознайомити із зазначеними документами.

Також помилкою є:

• відсутність дат виплати зарплати. Це порушення ст. 136 ТК України. Згідно з цією нормою дати виплати прописуються у тому числі у трудовому договорі. У Листі Роструда від 20.06.2014 №ПГ/6310‑6‑1 також зазначено, що ст. 136 ТК РФ носить імперативний характері і зобов'язує роботодавця встановлювати дні виплати заробітку як і правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі (за його наявності), і у трудових договорах;
• невказівки на спосіб виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 136 ТК РФ зарплата видається співробітнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві співробітника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Тобто якщо в організації відсутня колективна угода, в якій прописаний спосіб виплати заробітної плати, то цю умову необхідно вказати в трудовому договорі.

Режим робочого часу та часу відпочинку

Тут помилкою є використання шаблону трудового договору, в якому прописано загальний режим роботи або міститься посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку, для співробітників, у яких режим роботи відрізняється від загальновстановленого в компанії: сумісників, працівників з неповним робочим днем ​​та ін. такі договори, де сумісникам встановлено повний робочий день.

Тому коригуйте шаблон для співробітників, чий режим роботи відрізняється від загальноприйнятого в організації.

Умова про обов'язкове соціальне страхування

Роботодавці забувають вказувати цю умову, переважно тому, що не знають, як її сформулювати. Однак якщо у трудовому договорі відсутня умова про страхування працівника, то навіть компанія фактично перераховує внески до всіх необхідних фондів – роботодавця можуть оштрафувати за відсутність цього пункту. Сформулювати цю умову можна так:

«Працівник підлягає всім видам обов'язкового соціального страхування у зв'язку із трудовою діяльністю. Види та умови обов'язкового соціального страхування працівника у зв'язку з трудовою діяльністю здійснюються Роботодавцем відповідно до законодавства РФ.

Умови праці на робочому місці, гарантії та компенсації за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах

Включення цих обов'язкових умов до договору залежить від результатів спецоцінки. Причому умови праці слід прописати навіть у тому випадку, коли вони визнані оптимальними.

До відома:

Якщо в організації ще не проведено спецоцінки, робити це можна до 31.12.2018 поетапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закону від 28.12.2013 № 426-ФЗ «Про спеціальну оцінку умов праці»), а умови праці вказувати на підставі атестації робітників місць, проведеної до набрання чинності названим законом.

Якщо за результатами спецоцінки виявлено шкідливі чи небезпечні виробничі фактори, працівнику належить гарантії та компенсації, визначені Трудовим кодексом, які мають бути зафіксовані у трудовому договорі:

• скорочена тривалість робочого дня;
• щорічна додаткова оплачувана відпустка;
• підвищений розмір оплати праці.

Наведемо приклад оформлення цієї умови.

3. УМОВИ ПРАЦІ

3.1. Умови праці на робочому місці Працівника шкідливі – клас 3.3 згідно з картою спеціальної оцінки умов праці від 12.11.2016 № 12.

3.2. Працівнику встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень із наступним режимом роботи:

– п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями – субота та неділя;

- Тривалість роботи з понеділка по четвер складає 8 годин, початок роботи о 8.00, закінчення роботи о 17.00;

- Тривалість роботи в п'ятницю становить 4 години - з 8.00 до 12.00;

- Перерва для відпочинку та харчування - 60 хвилин з 12.00 до 13.00.

3.3. За роботу у шкідливих умовах праці Працівнику належить щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів.

3.4. За роботу з забрудненнями, що легко змиваються Працівнику безкоштовно видаються мило або рідкі миючі засоби для рук - 200 г туалетного мила або 250 мл рідкого засобу в дозуючому пристрої.

Інші умови

При прийомі працювати за сумісництвом у трудовому договорі має бути зазначено, робота є сумісництвом (ст. 282 ТК РФ). Якщо працівник приймається на надомну, дистанційну, сезонну роботу, на роботу вахтовим методом або ж у райони Крайньої Півночі або прирівняні до них місцевості тощо, це також має бути зазначено у трудовому договорі.

Якщо у трудових договорах з вашими працівниками відсутні якісь із обов'язкових умов або вони вказані неналежним чином, то необхідно укласти з працівниками додаткові угоди та внести зміни до відповідних пунктів договорів.

Додаткові умови

Крім обов'язкових, до трудового договору можуть бути включені додаткові умови. Але, включаючи їх, слід пам'ятати, що вони не повинні суперечити чинному законодавству. Наприклад, встановлення випробування тривалістю 4 місяці працівникові, якому згідно зі ст. 70 ТК РФ можна встановити випробування максимум на 3 місяці, що суперечить положенням кодексу.

Часто роботодавці включають до договору умови різних штрафів або фіксують заборону на роботу за сумісництвом. Це помилки, які можуть бути складом адміністративного правопорушення, тому будьте обережнішими.

У будь-якому випадку при виявленні помилки – відсутності обов'язкових умов чи неточності формулювань – необхідно усунути її шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, яка буде частиною договору.

Помилки під час укладання договору

Тут спектр помилок також різноманітний. Почнемо, мабуть, із форми договору. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця.

Отримання екземпляра трудового договору працівником має підтверджуватись його підписом на екземплярі, що зберігається у роботодавця.

Крім форми, слід звернути увагу на такі моменти:

1. Вік, з якого допускається укладання трудового договору. Нагадаємо, що за загальним правилом ст. 63 ТК РФ це можливо з особами, які досягли віку 16 років, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами. Роботодавці роблять дві помилки:

• відмовляють у прийомі працювати неповнолітнім;
• неправомірно укладають трудовий договір із підлітком віком до 16 років.

В останньому випадку роботодавці «забувають» отримати згоду одного з батьків, а також про те, що діти навчаються. А тим часом працювати підлітки до 16 років можуть лише у вільний від навчання час.

2. Ознайомлення із локальними нормативними актами. Багато роботодавців укладають договір і лише потім, коли вийде, знайомлять працівника з інструкціями, положеннями та іншими локальними актами, які необхідні роботі новачкові. Тим часом це порушення ст. 68 ТК РФ. Ознайомити із документацією потрібно до підписання трудового договору.

3. Документи укладання трудового договора. Як ми знаємо, перелік таких документів є у ст. 65 ТК РФ. Потреба документів, не названих у цій нормі, є порушенням законодавства. Наприклад, якщо трудова угода укладається з дівчиною, часто вимагають довідку про відсутність вагітності – так робити не можна.

4. Відмова у укладанні трудового договору. За загальним правилом забороняється необгрунтована відмова у укладанні договору (ст. 64 ТК РФ). Помилкою буде відмова жінкам за мотивами вагітності чи наявності дітей. Будь-яке обмеження прав або встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання) чи перебування), і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівників, заборонена, крім випадків, у яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження чи переваги передбачені федеральними законами.

Відповідальність

Якщо, прочитавши статтю, ви зрозуміли, що в компанії, швидше за все, були зроблені помилки під час укладання трудових договорів, необхідно виправити недоліки. Якщо залишити все як є, то контролери з ГІТ, прийшовши з перевіркою, обов'язково випишуть штраф:

• за ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ - ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору, наприклад, невключення будь-яких обов'язкових умов. Це може спричинити накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від 10000 до 20000руб., на індивідуальних підприємців – від 5000 до 10000руб., на юридичних осіб від 50000 до 10;
• за ч. 1 ст. 5.27 – порушення трудового законодавства. Цю норму застосують, якщо буде виявлено помилку під час укладання договору – відмову у укладенні, непокладання договору у двох примірниках і т. д. В якості покарання передбачено попередження або накладення адміністративного штрафу на посадових осіб, а також індивідуальних підприємців у розмірі від 1 000 до 5 000 руб., на юридичних осіб – від 30 000 до 50 000 руб.

При повторному виявленні таких помилок компанію можуть оштрафувати на суму до 200 000 руб.

Підведемо підсумок

Зрозуміло, що не помиляється лише той, хто нічого не робить. І під час укладання трудового договору припуститися помилки можуть навіть фахівці зі стажем роботи. Багато організацій роками використовують той самий шаблон трудового договору, змінюючи лише дані працівників. Але законодавство оновлюється, а умови договору мають відповідати йому.

Щоб мінімізувати ризик помилок, відстежуйте зміни у законодавстві, коригуйте шаблони документів, складіть наочну таблицю-підказку із зазначенням обов'язкових відомостей та умов. І не лінуйтеся – прочитайте договір перед підписанням. Якщо ви виявили помилку перед підписанням, скоригуйте текст і роздрукуйте правильний варіант договору. Якщо ж помилка виявилася вже після підписання та набрання чинності договором, то можна або внести виправлення до його тексту (якщо правляться відомості), або оформити додаткову угоду (якщо правляться умови договору).

Трудовий договір набирає чинності з його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше встановлено ТК РФ, іншими федеральними законами.