Скільки дисциплінарних стягнень потрібно звільнення. Застосування та оформлення дисциплінарного стягнення

Існує три способи покарання працівників, які порушили трудове законодавство- Це зауваження, догана, звільнення. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) забороняє застосовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені федеральними законами.

Дисциплінарні стягнення

Працівника за неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може покарати (ст. 192 ТК РФ). Ступінь осуду пропорційна тяжкості скоєної провини.

1. Найлегше покарання

Порушник виробничих правил отримує стягнення:

1. Зауваження.
2. Догана (проста, строга).
3. Попередження про недостатню службову компетенцію.

Якщо мова йдепро військовослужбовця-порушника, його можуть як покарання за дисциплінарний проступок позбавити чергового звільнення, нагрудний знаквідмінника, призначити вбрання поза чергою, понизити на посаді та військовому званніта ін.

За законом, за одну провину порушнику загрожує лише одне покарання. А ось за кількістю покарань (за різні порушення) обмежень немає. Роботодавець має право не надто суворо запитувати за дрібні гріхи співробітника та обмежитися усним зауваженням, але й має право за кожну провину оголошувати догану.

Скільки доган потрібно для звільнення, регламентує ст. 81 ТК РФ. Зауваження та догана – найлегші дисциплінарні покарання. Тим не менш, за певних умов, однієї догани достатньо, щоб звільнити порушника

2. Найсуворіше покарання

Якщо дисциплінарна провина серйозна, працівнику належить звільнення. Підстави для звільнення вказані у ст. 81 ТК РФ.

Звільнити можуть за:

додаткова інформація

Для надання наказу про застосування дисциплінарного стягненнякерівнику потрібно грамотно оформити, підготувавши документальну базу, таку як: 1) джерела, що фіксують провину (доповідну записку, акт комісії); 2) повідомлення співробітника про необхідність написати пояснювальну; 3) у разі відсутності пояснювальної – акт про це; 4) при відмові підписати наказ про догану співробітником – також відповідний акт.

1. Багаторазове невиконання без поважних причин трудових обов'язків та наявність догани.
2. Одноразове грубе порушеннятрудових обов'язків
3. За ухвалення необґрунтованого рішення керівниками підрозділів, що завдав шкоди, порушення ними посадових обов'язків.
4. За втрату довіри.
5. Вчинення аморального вчинку співробітником, який працює у сфері виховання.

Якщо керівник вирішив розлучитися із затятим порушником, потрібно зробити це не в обхід встановлених закономправил. Інакше звільнений може звернутися до суду. Якщо той вважатиме претензію звільненого обґрунтованою, роботодавцю доведеться скасувати покарання, сплатити судові витрати, моральна шкодаі т.п.

Звільнення з посади за разові грубі порушення

Такими порушеннями вважаються:

1. Прогул, відсутність на робочому місці без поважних причин понад 4 години.
2. Знаходження на робочому місці у стані сп'яніння.
3. Порушення режиму конфіденційності щодо отриманої під час роботи інформації, розголошення особистих відомостей про іншого співробітника.
4. Крадіжка, розтрата, навмисне псування майна, якщо факт зафіксовано та підтверджено рішенням суду.
5. Невиконання норм охорони праці, що спричинило настання нещасного випадку, аварії, катастрофи та ін.
6. При здійсненні операцій з грошимаорганізації допущені неправомірні дії та втрачено довіру.

Як бачимо, закон дозволяє застосовувати найсуворіше стягнення - звільнення - за допущене один раз порушення, якщо воно входить до встановленого законодавцем списку.

Звільнення за догану

Догана - це усне стягнення. За наявності законних підстав слід звільнення за догану. ТК РФ визначає, скільки разів можна отримати догану, перш ніж працівника можна звільнити з роботи.

Коли догана вважається погашеною. Щоб оголосити догану, керівник видає наказ і ознайомлює з ним порушника дисципліни під розпис. Якщо протягом року з дати оголошення догани працюючий не допустив жодного дисциплінарного проступку і не мав стягнень, догана вважається погашеною. Якщо працівник постійно не виконує своїх обов'язків, порушує розпорядок, і при цьому має непогашену догану, роботодавець може звільнити такого працівника (п.5 ч.1 ст. 81)

Чи можуть звільнити за дві догани. Як встановлено законом, звільнити можуть і за одну догану, якщо вона не погашена, а працюючий помічений у черговому порушенні.

Порядок звільнення з посади співробітника п. 5 статті 81 ТК РФ

Деякі факти

До виходу наказу застосування дисциплінарного стягнення від співробітника потрібно пред'явити письмове пояснення (ст. 193 ТК РФ). За допомогою нього співробітник може пояснити свою провину, вказавши поважні причини для її вчинення. Трудовий кодексРФ не пояснює, в якій формі керівник повинен зажадати дане пояснення. Тому, якщо співробітник готовий пред'явити пояснювальну записку, вимога до письмовому виглядіможна не складати. Якщо конфлікт досить серйозний, то цю вимогу краще оформити письмово і віддати співробітнику під розпис. У разі відмови працівника від надання підпису на вимогу потрібно оформити відповідний акт.

Починаючи роботу, кожен обов'язково ознайомлюється зі своїми посадовими обов'язками під розпис. Це потрібно для того, щоб надалі порушника можна було залучити до відповіді. Також працівнику роз'яснюють, після кількох доган можуть звільнити відповідно до трудового законодавства.

Якщо працівник обізнаний з правилами внутрішнього трудового розпорядкуі посадових обов'язках, але не виконує їх або виконує погано, це кваліфікується як порушення трудового регламенту та дає право на звільнення.

Невиконання службових обов'язківдопускається лише за наявності поважних причин

Звільнення за недобросовісне виконання обов'язків має бути оформлене таким чином:

1. Уточнити, якої категорії трудящих належить порушив порядок. ст. 261 ТК РФ не допускається звільняти вагітних та жінок з маленькими дітьми.
2. Підготувати документ, який підтверджує, що провина вчинена повторно.
3. Перевірити, чи пройшов рік від дня оголошення попередньої догани.
4. Якщо з дня отримання першої догани минуло більше року, звільнити працівника не можна, можна винести нову догану.
5. Взяти з працівника письмове пояснення (ст. 193 ТК РФ). Якщо пояснення не надано протягом 2 днів, складається акт.
6. Перевірити, чи була причина вчинення провини поважною.
7. Написати наказ на звільнення, ознайомити з ним під розпис, що звільняється. Якщо працівник відмовляється підписувати наказ, складається акт.

Здійснити розрахунок з працівником і повернути йому трудову із записом про причину звільнення та норму статті ТК РФ.

Особливості дисциплінарних стягнень розглянуті у відео

Який запис робиться у трудовий звільненого за порушення дисципліни

У разі коли роботодавець не хоче далі працювати з недисциплінованим співробітником, оголошувати чергову догану за провину немає сенсу. Догана та звільнення є видами дисциплінарного стягнення. За законом, за одне порушення карати двічі не можна.

Оголосивши догану, роботодавець не зможе звільнити небажаного співробітника, принаймні, поки той знову не вчинить порушення. Тому, якщо є бажання розлучитися зі співробітником негайно, слід після чергового порушення підготувати наказ на звільнення.

Звільнення у разі суворої догани, інших неіснуючих дисциплінарних стягнень, а також коли догана, що позначається поза нормативними рамками, може бути досить успішно оскаржена працівником у суді.

При цьому суд може зобов'язати роботодавця поновити працівника на колишнє робоче місцеу примусовому порядку. Якщо ж організація цього не зробить, їй потрібно буде виплатити працівникові заробітну платувесь час, що він був присутній на роботі, хоча з рішення суду мав там перебувати (ст. 396 ТК РФ).

При цьому в трудовій книжці звільненого робиться відповідний запис. Вона відбиває:

• дату звільнення;
• формулювання причин звільнення;
• посилання на закон, на підставі якого розірвано трудовий договір;
• номер наказу звільнення.

Роботодавець, підписуючи наказ про звільнення, має пам'ятати про обґрунтованість такої дії. Якщо працівника звільнено на підставі, яка не вказана в нормах Трудового кодексу і не є достатнім для звільнення, рішення може бути оскаржене в державній трудовій інспекції, комісії з трудовим суперечкам, в суді.

Ми готові відповісти на питання, що виникли - задавайте їх у коментарях

Перелік випадків застосування звільнення як дисциплінарного стягнення чітко окреслено Трудовим кодексом та є вичерпним. Неправильне застосування цього виду стягнення може призвести до його оскарження в суді та відновлення працівника на посаді та, відповідно, виплати компенсації за вимушений прогул. А оплата вимушеного прогулу провадиться з дня видання наказу про звільнення: тільки з того часу прогул є вимушеним.

Розглянемо підстави застосування звільнення як дисциплінарного стягнення.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ передбачає розірвання трудового договоруза неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Для визнання такого звільнення законним необхідним є дотримання одночасно наступних обставин:

1) працівник має дисциплінарне стягнення за останній робочий рік, воно не знято та не погашено;

2) працівник здійснив дисциплінарну провину без поважних причин;

3) роботодавець вимагав у працівника письмове пояснення причин трудового правопорушення не пізніше місяця з дня виявлення провини та шести місяців з дня його скоєння (двох років при ревізії)

4) якщо працівник є членом профспілки, то має бути врахована думка профспілки.

У наказі про звільнення в даному випадку мають бути зазначені як підстава номера та дати наказів про раніше накладені дисциплінарні стягнення, суть провини, дата та обставини його вчинення, наслідки, відсутність поважних причин, відсутність (наявність) пояснення працівника.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ передбачає як підставу звільнення вчинення одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ встановлює такі підстави звільнення.

1. Прогул (пп. «а») – відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня дня (зміни).

У п. 39 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.04.2004 № 2 зазначено, що звільнення з цієї підстави може бути здійснено за такі порушення:

а) залишення роботи без поважної причини особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (див. ст. 80 ТК РФ);

б) невихід працювати без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

в) перебування працівника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;

г) самовільне використання відгулів, а також самовільний відхід у відпустку.

До поважних причинвідсутності працівника на робочому місці суд зазвичай відносить підтверджені документами або свідченнями:

Хвороба працівника;

Затримку транспорту при аварії;

Аварії у житлі працівника тощо обставини.

2. Поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (пп. «б»).

Працівника, який з'явився у будь-який час робочого дня (зміни) у стані сп'яніння, роботодавець зобов'язаний усунути з цього дня (зміну). Усунення працівника оформляється наказом. Якщо ж співробітника не було відсторонено від роботи, доказами цієї підстави є медичний висновок, складений у цей час акт, показання свідків та інші докази. У кожному разі необхідно скласти акт про скоєння провини.

Зазначимо, що згідно із законом довести факт знаходження працівника у стані сп'яніння можна і без медичного висновку, проте на практиці це досить проблематично.

3. Розголошення таємниці, що охороняється законом, – державної, комерційної, службової та іншої, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (пп. «в»).

Тут важливо оцінити такі обставини: чи існує в організації режим охорони комерційної таємниці, чи ознайомлений з ним працівник, чи допущений працівник до відомостей, що становлять комерційну таємницю і т.д. такій підставі буде визнано незаконним.

4. Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати, умисного знищення або ушкодження, встановлене вироком суду, що набрали чинності, або постановою відповідного адміністративного (пп. «г»).

Тут ключовим моментом є наявність та набрання чинності актом уповноваженого державного органу – всі внутрішні документи (доповідні записки, акти інвентаризації тощо) жодної сили для звільнення з цієї підстави не мають.

5. Порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (пп. «д»), якщо воно встановлено комісією або уповноваженим з охорони праці.

До тяжких наслідків відносяться: нещасний випадок на провадженні, аварія, катастрофа, наявність яких (або наявність свідомо реальної загрози їх настання) має довести під час розгляду спору у суді роботодавець.

Також Трудовий кодекс передбачає такі підстави для звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Звільнити з цієї підстави можна лише працівника, безпосередньо обслуговуючого грошові чи товарні цінності, незалежно від цього, який вид матеріальної відповідальності (обмежена чи повна) нею покладено.

Недовіру до працівника повинен довести роботодавець (акти про обрахунок, обвішування, нестачу тощо).

Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Аморальним є провина, що суперечить загальноприйнятій моралі (поява в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурна лайка, бійка, поведінка, що принижує людську гідність, тощо). Провина може бути здійснена не тільки на роботі, а й у побуті.

Роботодавцю доведеться встановлювати як сам факт провини, так і обставини, що перешкоджають трудової діяльностіданого працівника внаслідок вчинення такого провини.

Звільнення керівників організації (філії, представництва), їх заступників та головних бухгалтерів за прийняття ними необгрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Необґрунтованість рішення – поняття суб'єктивне, тому його оцінює роботодавець. Однак за незгоди працівника з цією оцінкою та виникнення трудового спору зазначеної, саме роботодавець повинен буде довести вину працівника.

Одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків керівниками організацій (філії, представництва), їх заступниками, головними бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, також лежить на роботодавці.

Відповідно до пункту 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи заподіяння майнової шкоди організації.

Повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установипедагогічним працівником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Спортивна дискваліфікація терміном шість і більше місяців, і навіть використання, зокрема одноразове, допінгових коштів та (чи) методів спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).

При звільненні працівника за будь-якою із зазначених підстав повинні бути дотримані терміни та правила застосування дисциплінарних стягнень, встановлені статтями 192 та 193 ТК РФ.

Форми дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до працівників підприємства, організації визначені у ТК РФ. Це догана, зауваження та звільнення через серйозні порушення дисципліни з боку працівника. Звільнення за дисциплінарний провина вважається законним, якщо дотримані формальності, зазначені у ТК РФ.

ТК РФ встановлює кілька форм дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників:

1. Догана, тобто владне засудження дій працівника у певних ситуаціях. Працівник зобов'язаний пояснити роботодавцю письмово причини своїх дій чи бездіяльності.
2. Зауваження. Роботодавець вказує на помилку в роботі людини, а також на необхідність виправлення недоліків.
3. Звільнення. Розірвання трудових відносин через серйозні порушення дисципліни працівником.

Закон допускає лише три форми дисциплінарного стягнення. Інші, такі як штрафи, утримання із заробітної плати, позбавлення премії - незаконні, навіть якщо вони відображені у нормативні актилокального характеру. Звільнення за дисциплінарне стягнення є крайньою мірою на людини. На практиці людина робить такі вчинки, які, на думку роботодавця, незаконні. Таким чином, далі продовжувати робочі відносини з таким співробітником не можна. Внаслідок цього відбувається звільнення співробітника з компанії.

Скільки потрібно дисциплінарних провин для звільнення

Накладення дисциплінарних стягнень регулюється 193 ст. ТК РФ. Роботодавець має право застосувати стосовно працівника лише раніше описані форми дисциплінарних стягнень. Це зауваження, догана та звільнення. Щоб накласти стягнення, необхідно підтвердити факт порушення трудової дисципліни. Алгоритм дій залежить від того, який провина по роботі здійснила людина. Не важливо, скільки провин здійснив співробітник. Для звільнення достатньо одного. Хоча на практиці звільняють людину після другої досконалої винної дії на роботі.

За статтею 81, п. 5 ТК РФ договір між роботодавцем і співробітником підприємства, організації може бути розірвано після неодноразового невиконання трудових обов'язків співробітником, за наявності дисциплінарного стягнення. Якщо говорити про буквальне тлумачення цієї правової норми, то виходить, що можна звільнити людину за другу досконалу провину за наявності вже наявного дисциплінарного стягнення. Але по судовій практиці зазвичай потрібно, щоб роботодавець надав у суді докази, які свідчать не лише про те, що людина оступилася, а й пояснила тяжкість її вчинку, наслідки для компанії. Крім того, поведінка працівника, що передує правопорушенням, як він раніше ставився до своїх трудових обов'язків (п. 53 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 N 2 (ред. Від 28.09.2010).

Якщо суд вирішить, що вчинений працівником провина малозначна для роботодавців, не породжує негативних наслідків, то звільнення застосовувати щодо конкретного працівника не рекомендується. Наприклад, при розгляді спірного питання про звільнення суд може стати на бік позивача (працівника) навіть за наявності дисциплінарних стягнень. А рішення судового органу може бути пов'язане з тим, що суд не врахував попередні заслуги людини на роботі, її поведінку і т.д.

Незважаючи на те, що трудове законодавство не визначає точної кількості дисциплінарних стягнень, після яких можна звільняти працівника, судова практикапоказує, що кількох цілком достатньо, щоб звільнити людину за п.5, ч.1, ст. 81.

Список дисциплінарних стягнень, описаних у ТК РФ, відкритий. Це означає, що для окремих співробітників статутами, положеннями можуть бути встановлені інші заходи впливу. Наприклад, по 79-ФЗ це неповна службова відповідність, звільнення з посади цивільної служби.

ВАЖЛИВО: не передбачені ТК РФ, а також галузевими законами покарання застосовувати заборонено!!

Підстави для звільнення

Звільнити працівника можна лише за наявності підстав. Вони визначені у законі. Підставами для звільнення можуть бути скоєні дисциплінарні провини працівниками, які у запасі мають покарання за аналогічні дії. Крім того, такий працівник має непогашене стягнення. Також можна звільнити за прогул, появу на роботі в алкогольному, наркотичному стані, розголошення комерційної таємниці, вчинення розкрадання, умисного знищення майна роботодавця.

А також можливо:

• звільнення керівника філії (організації), заступників або головного бухгалтера за прийняття рішення (необґрунтованого), що спричинило порушення безпеки власності, неправомірне використання майна, інші збитки організації;
• звільнення керівника підприємства (організації);
• звільнення вчителя (іншого працівника, пов'язаного з педагогікою) за повторне протягом 12 місяців грубе порушення статуту навчального закладу;
• звільнення педагогічного працівниказа вчинення протягом 1 року повторного порушеннястатуту установи.

• відмова співробітника від виконання роботи, яка небезпечна для його життя та здоров'я (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• відмова людини виконувати важкі, небезпечні роботи, які не передбачені трудовим договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• що у страйкових акціях (ст. 414, год. 2 ТК РФ).

ВАЖЛИВО: Одне покарання передбачається за одну провину. Караючи співробітника не недобросовісне виконання роботи, необхідно розуміти, що трудові обов'язкиповинні бути дійсно покладені на людину у точній відповідності до трудового договору та посадовою інструкцією. В іншому випадку співробітник має право оскаржити накладення на нього дисциплінарного стягнення, сказавши про те, що його змушували виконувати обов'язки, не передбачені договором та іншим актом.

Якщо докази провини працівника зібрані, нього накладається дисциплінарне стягнення, що виноситься наказ у довільній формі. Якщо дисциплінарне стягнення є підставою для звільнення людини, то вже видається інший наказ. Це форма Т-8.

Документи, необхідні роботодавцю для законного звільнення:

• трудова книжка;
• медична книжка;
• копії документів (видані роботодавцем на запит від працівника).

Роботодавець оформляє на працівника під час звільнення наказ на розірвання трудового договору, записку-розрахунок, трудову книжку, особисту картку працівника.

Наказ форми Т-8 є уніфікованим письмовим документом звільнення працівника. Він оформляється на підставі письмової заяви від співробітника за бажання припинити трудові відносини. За звільненням за дисциплінарні стягнення, наказ має певні особливості. Як підставу звільнення у ньому прописують посилання ст. 81, зокрема, п. 6 та наводять текст про неодноразове порушення співробітником дисципліни, невиконання своїх обов'язків тощо.

Трудова книжка видається у момент припинення дії договірних відносин, раніше ув'язнених з роботодавцем. Виняток із загального правиласкладає ситуація, коли звільнений не працював, але має право на збереження за собою середнього заробітку. Видача трудовий книжкивідбувається одночасно із здійсненням усіх розрахунків із працівником. Кадровий працівнику трудовій книжці як підставу для звільнення наводить статтю ТК РФ.

Медична книжка працівника - це документ необхідний тих працівників, які мають справу з продуктами харчування, зберіганням, перевезенням. Без цього документа людина не зможе влаштуватися на роботу до організації, робота якої пов'язана з обслуговуванням населення. У документі відображено інформацію про стан здоров'я працівника, його здатність до праці, захворювання, кількість і частоту медичних оглядів.

Виплати та компенсації при звільненні за дисциплінарне стягнення

Працівник має право розраховувати на виплату заробітної плати за фактично відпрацьований час на місяць, що передує звільненню, а також на компенсацію за невикористану відпустку.

Оскарження звільнення

За статтею 193 ТК РФ співробітник підприємства може оскаржити накладення нього дисциплінарного стягнення до Державної Інспекції праці, в профспілку чи суд. Якщо працівник ухвалив рішення щодо оскарження дисциплінарного стягнення, йому необхідно звернутися з позовом до суду районного рівня за місцем реєстрації роботодавця. Якщо роботодавець – ІП, то за місцем його проживання.

ВАЖЛИВО: Якщо працівник, звільнений за статтею 81, п. 5, ч. 1 не оскаржує дисциплінарні стягнення, накладені на нього роботодавцем до наказу про звільнення, а оскаржує порушення порядку звільнення, суддя не перевіряє законність та обґрунтованість дисциплінарних вимог.

Якщо заявник заперечує дисциплінарні стягнення, накладені на нього до винесення наказу про звільнення, суд у процесі перевірки позивача та його доводів зобов'язаний проаналізувати обґрунтованість дій роботодавця. Позовну заявудо організації позивач може пред'явити за місцем її знаходження чи перебування філії чи представництва.

Позивачі, які звернулися з вимогою до суду про порушення їх трудових прав, за статтею 333.36 НК РФ, звільняються від сплати державного мита.

Досудовий порядок врегулювання спірних правовідносин між працівником та його керівництвом може бути дотриманий, але це правило не можна назвати імперативним. Практично це означає, що людина має право відразу ж звертатися до суду, минаючи, наприклад, Трудову Інспекцію. Хоча звернення до цього органу також може бути досить результативним.

Державна інспекція праці має свої підрозділи у кожному конкретному місті. Цей уповноважений державою орган захищає трудові правапрацівників підприємства, установи. Інспектори за фактом винесення рішення щодо коректної справи можуть зобов'язати роботодавця поновити працівника на посаді. Якщо до суду людина йде з позовом, то до Державної інспекції праці він пише скаргу. Вона розглядається один місяць, у виняткових випадках термін може бути збільшений до 3 місяців, якщо цього вимагають обставини справи.

Працівник також може звернутись до Прокуратури. Цей орган захищає права громадян загалом, у трудовій сфері. Але прокуратура може сприяти відновленню справедливості, якщо існують реальні підстави для того, щоб людину відновити на роботі.

Звільнення працівника за дисциплінарне стягнення – досить поширене явище. Якщо людина порушує трудовий кодекс, роботодавець має право застосувати покарання. Зазначимо, що це не є необхідним заходом, тому працівнику можна уникнути проблем, якщо начальник вирішить пробачити на перший раз. Проте керівник може навіть звільнити за порушення, якщо воно виявиться серйозним, або людина регулярно не дотримуватиметься Трудового кодексу. Російської Федерації. Саме тому слід знати, як відбувається скорочення, і через які догани можна втратити місце роботи.

Про стягнення

Застосування дисциплінарних стягнень відбувається у тих випадках, коли працівники порушують правила, яких необхідно дотримуватись на роботі. Існують різні ситуації, через які співробітника можуть покарати, зробивши догану або зробивши більше серйозний захід. Зазначимо, що стягнення призначається залежно від цього, що саме зробив людина (чи чого зробив). Тому можна обійтися лише попередженням, але у важких випадках начальник має право навіть звільнити за статтею.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише у двох випадках:

1. Людина кілька разів поспіль не виконала трудових обов'язків. При цьому він не мав вагомих причин для подібного.
2. Одне грубе порушення.

Звичайно, начальник може самостійно вирішувати, коли необхідно працівника звільнити, а в яких випадках можна обійтися менш кардинальним заходом. Саме тому не можна однозначно сказати, скільки потрібно порушувати Трудовий кодекс, щоб скоротили, бо ситуація є суто індивідуальною.

Зазначимо, деякі люди також хочуть знати, чи є певний термін, після якого не можуть притягнути до відповідальності. Зазначимо, що якщо стягнення було понад три місяці тому, тоді вже не зможуть звільнити за статтею. Тому якщо начальник намагається залякати подібним до співробітника, хоча вже пройшло багато часу, то тоді треба пам'ятати про давність.

Причини

Є певні причини, через які може бути використане звільнення як міра дисциплінарного стягнення. Причому певні порушення вважаються легкими, а інші грубими.

Важливо розуміти різницю, тому що в першому випадку зазвичай роблять зауваження або догану, а в другому можливе скорочення.

Легкі порушення:

1. Недовга відсутність робочому місці.
2. Невиконання інструкцій, наказів та своїх обов'язків.
3. Ухиляння від обов'язкового обстеженнячи навчання.

Потрібно для звільнення кілька разів завинити, бо при першому випадку з посади не знімають. Але, звичайно, по можливості не слід допускати перераховані вище порушення, адже в результаті подібне може погано закінчитися. Ще гірше, якщо людина припуститься грубих помилок, адже через це начальник може одразу зняти з посади.

Серед них:

1. Людина прогуляла роботу. Тобто був відсутній понад 4 години без підстави. Тому треба попереджати про подібне та домовлятися. Ще краще, якщо буде документ, який підтвердить законність відсутності.
2. Розкрадання з виробництва чи розтрата.
3. Людина дозволяє собі працювати на нетверезому вигляді. Достатньо одного разу, щоб вирішили скоротити. Тому не слід допускати сп'яніння, коли потрібно йти працювати. Причому байдуже, алкогольне воно чи наркотичне.
4. Розголошення секретної інформації.
5. Нещасний випадок або виникнення небезпеки через те, що працівник не дотримується правил охорони праці.
6. Присвоєння чужого майна.
7. Втрата довіри.

У разі можна використовувати звільнення для працівника за дисциплінарний вчинок. Але, звичайно, робиться подібне на розсуд керівника. Однак якщо співробітник не вважається цінним, тоді йому можуть і не пробачити подібну поведінку.

Тепер має бути зрозумілим, чи є певне порушення грубим. Звичайно ж, злочини в більшості випадків будуть суворо покарані директором компанії. Тому що компанії не зацікавлені тримати у себе на роботі людей, які, наприклад, підроблятимуть документи або крадуть.

Порядок звільнення

Звільнення людини через дисциплінарне стягнення проходить у певному порядку. Неприємною виявляється ситуація, коли скорочують за статтею, тому що з подібним записом у трудовій книжці набагато складніше потім знайти нову роботу. Однак якщо людина припустилася грубого порушення, то тоді одних зауважень вже буде недостатньо.

Порядок дій:

1. Порушення слід підтвердити документально. Це може бути пояснювальна від очевидців, медичний огляд, акт розкрадання.
2. Працівник повинен пояснити, чому він зробив такий вчинок. Йому буде дано рівно два дні для того, щоб дати пояснення.
3. Видається наказ накладення стягнення.
4. Далі видається наказ про скорочення працівника.
5. Здійснюється розрахунок. Людині видають заробітну плату, кошти за невикористану відпустку.
6. Робиться відмітка у трудовій книжці. Там необхідно послатись на конкретне порушення, через яке зняли з посади.
7. Віддаються всі необхідні документи.

Після цього ділові відносиниміж співробітником та компанією припиняються. Однак, щоб все пройшло гладко, необхідно пам'ятати про певні моменти. Насамперед про те, що для ухвалення рішення відводиться рівно місяць з моменту, коли людина припуститься помилки. Або доведеться дочекатися, поки рішення суду чи іншого уповноваженого органунабуде чинності. Не слід відкладати на потім звільнення, інакше може і не вийти за статтею скоротити особистість.

Важливо! Необхідно мати на увазі, що не можна зняти з посади, якщо особа перебуває на лікарняному або у відпустці. Прийде дочекатися моменту, коли людина знову вийде на роботу.

Причому не важливо, скільки доведеться чекати, кілька днів чи місяців. Тому що співробітника в такі моменти неможливо скоротити, і цю дію можна буде вважати незаконною.

Неодмінно необхідно отримати пояснення в людини, що стосується вчинку. Тому що в іншому випадку процедуру не можна вважати успішною. Можуть виникнути певні труднощі, якщо начальник не дотримуватиметься вищезгаданої схеми.

Сама людина має проконтролювати, чи віддадуть їй усі необхідні документи та гроші. Бо навіть якщо особа допустила порушення, її права все одно не можуть обмежувати. Тому утримання трудової книжки вважатимуться вже неправильним вчинком із боку організації. Можна звернутися до Інспекції із захисту праці, до прокуратури чи суду. Таким чином вдасться домогтися справедливості та отримати свої документи чи гроші.

Якщо ж компанія все зробила правильно, тоді людині залишиться тільки шукати нове місце для працевлаштування. Тому що на цьому співробітництво з колишньою фірмою буде закінчено. І в майбутньому потрібно дотримуватись законодавства, щоб уже не зіткнутися з подібними проблемами.

Визнання звільнення незаконним

Буває й таке, що скорочення виявляється неправомірним, тому працівник бажає відстояти свої права. Подібні випадки є не такими вже й рідкісними, і якщо справді є підстави вважати рішення начальства незаконним, то тоді можна спробувати відстояти справедливість.

Насамперед зазначимо, що найчастіше вагітну жінку не можна звільнити. Таке стає можливим, якщо компанія ліквідується. Але якщо намагатися скоротити через серйозне порушення, то найчастіше державні органибудуть на боці майбутньої матері. Отже, начальнику найкраще застосовувати будь-яке дисциплінарне стягнення, крім скорочення.

Також можна спробувати оскаржити рішення, якщо людина насправді нічого не робила. Тобто його навмисно зробили винним, або припустилися помилки при пошуку справжнього порушника. У цьому випадку необхідно довести, що звинувачення є хибним. Також важливо начальнику належним чином зафіксувати вчинок людини, бо якщо цього не зробити, тоді можна оскаржити зняття з посади.

Ще один привід відстояти свої права – було пропущено термін накладення стягнення, або не вимагалося пояснення. У таких ситуаціях дії начальника здаються незаконними. Тому і важливо організації чітко дотримуватись порядку, щоб потім не виникло проблем.

Також можна спробувати оскаржити, якщо було вказано іншу причину. Важливо, щоб начальник посилався на правильну статтю. Якщо цього не зробити, тоді можна через суд визнати звільнення неправомірним. Однак якщо організація все зробить правильно, тоді вже не можна буде причепитися до її дій. Доведеться змиритися зі втратою роботи і в майбутньому не допускати ситуацій, через які можна застосувати серйозне дисциплінарне стягнення, особливо усунення трудових обов'язків.