Чи можуть мене перевести на оплачувану нижче роботу. Тимчасовий переведення на іншу роботу за тк рф

13 серпня, 2014

Бухгалтерські звістки, №18

Під нижчеоплачуваною роботою розуміється як інша посада в компанії з меншим окладом, так і робота на тій же штатній позиції, але, наприклад, не на повній ставці.

Переведення співробітника на нижчеоплачувану роботу може статися з кількох причин:

1. Особиста зацікавленість працівника у цій роботі

Зазвичай це пов'язано з бажанням кар'єрного роступрацівника. Наприклад, у процесі трудової діяльностіпрацівник отримує нове додаткова освіта. Якщо в організації, де він працює, є вакантна посада, то для набуття практичного досвіду чи трудового стажу за новою спеціальністю саме працівник зацікавлений (тобто є ініціатором) у переведенні його на наявну роботу, навіть у тому випадку, коли оплата праці значно нижче.

2. Гостра потреба у зміні умов праці за сімейними обставинами

Так, наявність малолітньої дитини, змушує працівника перейти працювати з іншим режим робочого дня, щоб доглядати за малюком. У цій ситуації яскраво виражений інтерес працівника в перекладі на оплачувану нижче, але «зручну» (переважнішу в конкретних життєвих обставинах) за режимом роботу.

3. Особиста ініціатива роботодавця

Наприклад, роботодавець змінює штатний розклад, яким не передбачена посада, яку займає працівник. У такій ситуації роботодавець зобов'язаний запропонувати такому працівникові роботу у порядку працевлаштування, у тому числі й оплачувану нижче. Працівник змушений приймати рішення: погоджуватися чи не погоджуватися з пропозицією, розуміючи, що відмова від запропонованої роботи є однією з причин припинення з ним трудового договору.

4. Стан здоров'я працівника

Якщо працівник внаслідок погіршення стану здоров'я не може продовжувати виконувати колишню роботу за медичними показаннями, роботодавець зобов'язаний усунути такого працівника від роботи, запропонувавши йому вакантні посади, що відповідають його кваліфікації та нижче, у тому числі роботу, що оплачується нижче.

У будь-якому разі, якою б не була причина переведення працівника на нижчеоплачувану роботу, ця подія може статися лише за згодою працівника.

Якщо переклад здійснюється з ініціативи працівника, то роботодавцю необхідно запитати у працівника особисту заяву (бажано із зазначенням причини) та медичний висновок (якщо переведення за станом здоров'я). При переведенні працівника на легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я за ним зберігається колишній середній заробітокпротягом місяця з дня перекладу (ст. 182 ТК РФ).

Якщо ж переклад здійснюється за ініціативою роботодавця, то роботодавцю необхідно повідомити працівника письмовій форміпро майбутні зміни умов праці не менш як за два місяці.

Два місяці працівник має продовжувати виконувати свої обов'язки, передбачені трудовим договором. Після закінчення цього терміну він або погоджується, або не погоджується з переведенням та змінами умов праці.

Згода працівника на переклад має бути отримана у письмовій формі (наприклад, заява працівника про переведення, власноручний підпис працівника на наказі про переведення «З переказом згоден»).

Якщо працівник не погоджується на переклад та нові умови праці, він може бути звільнений за п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умовтрудового договору).

Переклад без згоди працівника у разі виробничої потреби

У виняткових випадках можна тимчасово перевести працівника іншу роботу без його згоди. Такі випадки перелічені у ст. 74 Трудового кодексуРФ.

До них відноситься переклад працівника:

для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха;
для запобігання нещасним випадкам, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна;
для заміщення відсутнього працівника.

У цих випадках працівника може бути переведено на роботу, не обумовлену трудовим договором з ним. Спеціальність чи кваліфікація працівника не враховується. У цьому випадку переклад можливий кілька разів протягом року, але щоразу не більше ніж на один місяць.

Проте працівника не може бути переведено на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Зверніть увагу: тривалість переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника не може перевищувати один місяць протягом календарного року(з 1 січня до 31 грудня).

Якщо тимчасова робота оплачується нижче, то заробітна плата не повинна бути нижчою за середній заробіток працівника за колишнім місцем роботи.

Скорочений робочий день, скорочений робочий тиждень

Скорочене робочий час- норма робочого дня тривалістю менше 40 годин на тиждень, встановлена з метою охорони праці працівників окремих категорій, наприклад:

для працівників віком до 16 років норма робочого часу становить не більше 24 години на тиждень,
для працівників віком від 16 до 18 років – не більше 35 годин на тиждень,
для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;
для працівників, умови праці на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінкиумов праці віднесено до шкідливим умовампраці 3 або 4 ступеня чи небезпечних умов праці, - не більше 36 годин на тиждень;
для педагогічних, медичних та інших категорій працівників скорочена тривалість робочого дня може встановлюватися федеральним законом.

Якщо працівнику встановлено скорочена тривалість робочого дня, це впливає розмір оплати його праці, т.к. працівник відпрацьовує належну йому норму робочого дня.

Від скороченого робочого дня слід відрізняти встановлення неповного робочого дня.

Неповний робочий час

Неповний робочий час встановлюється за взаємною згодою сторін трудового договору та є необов'язковим. Скорочення ж тривалості робочого дня обов'язково у перелічених вище випадках.

Неповний робочий час може встановлюватися не лише на прохання працівника, а й з ініціативи роботодавця. Введення в організації такого режиму – це окремий випадок зміни з ініціативи роботодавця істотних умов трудового договору. Отже, працівника про це необхідно повідомити в письмовій формі за два місяці (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Неповний робочий час встановлюється у формі неповного робочого тижня, неповного робочого дня або неповного робочого тижня та неповного робочого дня одночасно.

Оплата праці при цьому проводиться пропорційно до відпрацьованого працівником часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт. На тривалість щорічної основної відпустки, і навіть на обчислення виробничого стажу та інші трудові права неповний робочий час впливає (ст. 93 ТК РФ).

Слід звернути увагу, встановлення неповного робочого дня обов'язково має бути відображено у трудовому договорі з працівником. Режим праці та відпочинку - одне з істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Про скорочену тривалість робочого дня також слід згадати у трудовому договорі.

13 серпня, 2014

Бухгалтерські звістки, №18

Переведення співробітника на нижчеоплачувану роботу може статися з кількох причин:

1. Особиста зацікавленість працівника у цій роботі

Зазвичай це з бажанням кар'єрного зростання працівника. Наприклад, у процесі трудової діяльності працівник здобуває нову додаткову освіту. Якщо в організації, де він працює, є вакантна посада, то для набуття практичного досвіду чи трудового стажу за новою спеціальністю саме працівник зацікавлений (тобто є ініціатором) у переведенні його на наявну роботу, навіть у тому випадку, коли оплата праці значно нижче.

2. Гостра потреба у зміні умов праці за сімейними обставинами

3. Особиста ініціатива роботодавця

Наприклад, роботодавець змінює штатний розпис, яким не передбачена посада, яку займає працівник. У такій ситуації роботодавець зобов'язаний запропонувати такому працівникові роботу у порядку працевлаштування, у тому числі й оплачувану нижче. Працівник змушений приймати рішення: погоджуватися чи не погоджуватися з пропозицією, розуміючи, що відмова від запропонованої роботи є однією з причин припинення з ним трудового договору.

4. Стан здоров'я працівника

Якщо переклад здійснюється з ініціативи працівника, то роботодавцю необхідно запитати у працівника особисту заяву (бажано із зазначенням причини) та медичний висновок (якщо переведення за станом здоров'я). При перекладі працівника більш легку нижеоплачиваемую роботу за станом здоров'я його зберігається колишній середній заробіток протягом місяця з дня перекладу (ст. 182 ТК РФ).

Якщо ж переклад здійснюється з ініціативи роботодавця, то роботодавцю необхідно повідомити працівника у письмовій формі про майбутні зміни умов праці не менше ніж за два місяці.

Переклад без згоди працівника у разі виробничої потреби

До них відноситься переклад працівника:

для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха;
для запобігання нещасним випадкам, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна;
для заміщення відсутнього працівника.

Проте працівника не може бути переведено на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Зверніть увагу: тривалість переведення на іншу роботу для заміщення працівника, що тимчасово відсутня, не може перевищувати один місяць протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня).

Скорочений робочий день, скорочений робочий тиждень

Скорочений робочий час – норма робочого часу тривалістю менше 40 годин на тиждень, встановлена з метою охорони праці працівників окремих категорій, наприклад:

для працівників віком до 16 років норма робочого часу становить не більше 24 години на тиждень,
для працівників віком від 16 до 18 років – не більше 35 годин на тиждень,
для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;
для працівників, умови праці на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінки умов праці віднесені до шкідливих умов праці 3 або 4 ступенів або небезпечних умов праці, - не більше 36 годин на тиждень;
для педагогічних, медичних та інших категорій працівників скорочена тривалість робочого дня може встановлюватися федеральним законом.

Від скороченого робочого дня слід відрізняти встановлення неповного робочого дня.

Неповний робочий час

ВИСНОВОК ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ

з питання переведення працівників в односторонньому порядку, у тому числі переведення на нижчеоплачувану посаду

Запитання: Чи вправі керівник організації перевести працівника, зокрема свого заступника, на іншу, нижчу посаду та/або нижчеоплачувану роботу без письмової згоди працівника, у разі, коли у Статуті федерального державної установизазначено: «Керівник ФДМ: призначає на посаду та звільняє з посади працівників, розподіляє обов'язки між своїми заступниками».

Відповідь:

Відповідно до статті 5 Трудового Кодексу РФ «норми трудового права, які у інших федеральних законах, а як і локальних нормативних актах, повинні відповідати Трудовому кодексу. Що стосується протиріч між Трудовим кодексом та іншим федеральним законом, і навіть локальним нормативним актом, Що містить норми трудового права, застосовується Трудовий Кодекс». Норми Трудового Кодексу мають більшу юридичну силу, ніж Статут федеральної державної установи. На підставі цього - перевести працівника на нижчу посаду та/або нижчеоплачувану роботу та оклад без його згоди Керівник організації не може. Таким чином, одностороннє переведення працівника на нижчеоплачувану посаду є незаконним.

Відповідно до статті 57 ТК РФ істотні умови трудового договору включають:

Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділіорганізації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

- трудова функція(робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові).

Дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;

- умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

Режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця);

Компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

Умови, що визначають необхідних випадкаххарактер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

Умову про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

З статті 72 ТК РФ:

«Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі».

Стаття 72.1. ТК РФ також говорить про те, що переведення на іншу, в тому числі нижчеоплачувану, роботу допускається лише за згодою працівника:

«Переклад на іншу роботу – постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника»

Випадки, коли не потрібна згода працівника на переклад, також передбачені у ТК РФ:

Стаття 72.1 ТК РФ: «Не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташоване у тій місцевості, доручення йому роботи іншому механізмі чи агрегаті, якщо це тягне у себе зміни певних сторонами умов трудового договора». А посада та оклад - є певними сторонами умовами трудового договору.

Стаття 72.2. ТКРФ: «У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що загрожують життю або нормальним життєвим умовам всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника»

Стаття 73 ТК РФ:

«Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи (Посади). У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .

Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, нужденними відповідно до медичного висновкуу тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх з роботи терміном, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умовпраці

«У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі, хто відповідає зазначеним вимогамвакансії, що є у нього в цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу».

За незаконне переведення ТК РФ передбачено відповідальність роботодавця :

Стаття 234 Трудового Кодексу РФ. Обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові матеріальна шкода, заподіяний внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати

«Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

незаконного усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу».

Стаття 394. Винесення рішень щодо трудовим суперечкампро звільнення та про переведення на іншу роботу

«У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконнимипрацівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальну трудову суперечку.

Орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці у заробітку весь час виконання нижеоплачиваемой роботи.

За заявою працівника орган, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника зазначених у частині другій статті компенсацій.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про поновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, який ухвалив рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку».

Таким чином, переведення працівника на нижчеоплачувану роботу без його згоди є незаконним та тягне за собою встановлену законодавством про працю відповідальність для керівника організації.

Старший юрист

Правового Бюро «ЮРИСТОКРАТ»

Пантелєєва Юлія Вікторівна

Тел. 8-926-522-85-41

e-mail: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів, Вам потрібно включити JavaScript для перегляду , До уваги пані Пантелєєвої Ю.В.

Ситуації, пов'язані з переведенням співробітника на посаду, завжди викликають багато питань у роботодавців. Зі статті ви дізнаєтеся, коли можна здійснити подібний переказ, які документи потрібно оформити і як відобразити у податковому обліку виплати, гарантовані деяким категоріям персоналу.

Нагадаємо, що на підставі статті 72.1 ТК РФ переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції співробітника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. У свою чергу трудовою функцією є робота з посади згідно зі штатним розписом, професією, спеціальністю із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 15 ТК РФ).

При зниженні посади змінюється трудова функція. Це супроводжується внесенням низки поправок до суттєвих умов трудового договору. Але про все по порядку.

Коли можна понизити на посаді

Зниження на посаді може бути постійним чи тимчасовим. Ініціатором перекладу може бути як роботодавець, і працівник. Однак рідко зустрічаються співробітники, які просять надати їм посаду, що нижча. Адже це, як правило, тягне за собою отримання більш низької заробітної плати.

Зверніть увагу: переведення на посаду, що стоїть нижче, допускається тільки за письмовою згодою працівника. Винятком є випадки, пов'язані з надзвичайними обставинами, переліченими у частині 2 статті 72.2 ТК РФ.

Якщо працівник не згоден, у підприємця має бути підстава для зниження посади. Трудове законодавство дозволяє зробити це у кількох ситуаціях:

- За письмовою угодою сторін (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Метою такого перекладу часто є заміщення тимчасово відсутнього працівника;

- У зв'язку з простоєм (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- Через відмову співробітника працювати в нових умовах (ст. 74 ТК РФ);

- У зв'язку із призупиненням дії спеціального права працівника (ст. 76, п. 9 ч. 1 та ч. 2 ст. 83 ТК РФ). До таких прав можна віднести дозвіл на роботу іноземного громадянина, посвідчення водія водія, право на носіння зброї співробітником приватного охоронного підприємства тощо;

- Внаслідок скорочення чисельності або штату працівників (п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

- За результатами проведеної атестації (п. 3 ч. 1 і ч. 3 ст. 81 ТК РФ). У цьому випадку переведення на нижчу посаду є альтернативою звільнення за відсутність належної кваліфікації;

- За медичним висновком (ст. 73 ТК РФ);

- Для виключення впливу несприятливих виробничих факторівна вагітну жінку (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

- Через неможливість виконання колишніх трудових функцій жінкою, що має дітей віком до півтора року (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

- внаслідок закінчення строку трудового договору жінки в період її вагітності, якщо даний договірбув укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

- У зв'язку з припиненням трудового договору через порушення правил його укладання (ст. 84 ТК РФ).

До уваги: деякі індивідуальні підприємціпереводять працівників на нижчі посади за вчинення дисциплінарної провини. Однак такі їхні дії є неправомірними. Стаття 192 Трудового кодексу РФ містить закритий список видів дисциплінарних стягнень: зауваження, догана та звільнення. Як бачимо, зниження працівника на посаді до цього списку не входить.

До відома.Посада співробітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, не є вакантною (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На час такої відпустки трудовий договір із нею продовжує діяти. Таким чином, підприємець не зобов'язаний пропонувати цю посаду працівнику для перекладу за результатами атестації. Аналогічний висновок міститься у Ухвалі Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 N 33-11908.

Документальне оформлення перекладу

Будь-яка зміна суттєвих умов трудового договору з волі обох сторін має бути документально оформлена. На схемі (с. 20) подано документообіг при зниженні працівників на посаді.

Документообіг під час переведення працівника на нижчестоящу посаду

Заява про переклад. Як ми зазначили вище, іноді переведення на нижчу посаду здійснюється за ініціативою працівника (зокрема, за сімейними обставинами). У такому разі від нього буде потрібна заява у довільній формі. Його зразок наведено праворуч.

Пропозиція перекладу. Якщо ініціатива перекладу походить від індивідуального підприємця, йому необхідно заручитися згодою працівника на переклад. Для цього співробітнику надсилається відповідна пропозиція, складена у довільній формі.

У цьому документі обґрунтовується необхідність його переведення на нижчу посаду, зазначається перелік усіх наявних посад, які може обійняти співробітник відповідно до своєї кваліфікації. Також у документі наводяться відомості про посадові оклади, які відповідають вакантним посадам.

Якщо працівник тимчасово або постійно переводиться на нижчу посаду на підставі медичного висновку, у реченні про переведення обов'язково мають бути зазначені номер та дата такого висновку.

Згода співробітника на зниження на посаді також оформляється у письмовому вигляді. Для цього у реченні про переведення на іншу роботу можна передбачити спеціальну графу.

Крім того, працівник може подати заяву на ім'я індивідуального підприємця та повідомити його про своє рішення. Зауважимо, що термін відкликання заяви співробітника про переведення на іншу роботу трудовим законодавствомне встановлений. Тобто до підписання додаткової угодидо трудового договору працівник має право звернутися до індивідуального підприємця із заявою, що свідчить про відмову від переведення на посаду, що стоїть нижче.

Додаткова згода. Якщо співробітник не заперечує проти переведення на посаду, з ним укладається додаткова угода до трудового договору. У ньому вказуються всі умови перекладу: нова трудова функція співробітника, структурний підрозділ, у якому працюватиме, умови оплати праці та термін перекладу.

При тимчасовому переведенні співробітника в іншу роботу умови трудового договору змінюються певний термін. Тривалість тимчасового переведення на посаду, що стоїть нижче, встановлюється за згодою сторін. Наприклад, якщо індивідуальний підприємець тимчасово знижує працівника на посаді через позбавлення спеціального права, у документі потрібно відобразити точну дату повернення працівника на місце роботи. Якщо вона невідома, можна зробити запис: «До відновлення спеціальних прав».

Зверніть увагу: працівника може бути тимчасово переведено на іншу посаду на строк до одного року (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Якщо переведення було здійснено на час заміщення відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, його термін закінчується у день виходу на роботу цього працівника. Тобто в подібній ситуації термін переведення на посаду, що стоїть нижче, може перевищувати рік.

Бувають випадки, коли співробітника переводять на посаду тимчасово, але в результаті робота на новому місці стає для нього постійною. Це можливо, якщо після закінчення терміну перекладу працівникові не надається його колишня робота, а сам він цього не вимагає і продовжує працювати.

Зауважимо, що додаткову угоду до трудового договору, що передбачає зниження посади, має бути підписано як роботодавцем, і працівником. Якщо співробітник відмовиться його підписувати і не вийде на роботу нової посади, у разі судового розгляду служителі Феміди приймуть його сторону (Визначення Московського міського суду від 03.08.2010 р. N 33-23228).

Наказ. На підставі додаткової угоди до трудового договору готується наказ за однією з уніфікованих форм- N Т-5 або Т-5а (затверджені ухвалою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1). Із зазначеним наказом співробітника індивідуальному підприємцю необхідно ознайомити під розпис.

Позначки в особистій картці. Факт переведення на нижчу посаду індивідуальному підприємцю слід відобразити в особистій картці працівника (форма N Т-2, затверджена постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1). У розділ III«Прийом на роботу та переклади на іншу роботу» при цьому слід зазначити:

- Дату перекладу;

- структурний підрозділ;

- Посада (спеціальність, професію), розряд, клас (категорію) кваліфікації;

— тарифну ставку(оклад) та надбавку;

- Підстава перекладу.

Зверніть увагу: з кожним записом, який вноситься на підставі наказу про переведення на іншу роботу, індивідуальний підприємець зобов'язаний ознайомити співробітника під розпис.

Зразок заповнення Особистої картки

Записи в трудовій книжці. Відомості про переклади на іншу постійну роботунеобхідно внести у трудову книжку. Про це - стаття 66 ТК РФ та пункт 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців (затверджено постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225). При цьому тимчасове переведення в трудовій книжці не відображається.

Запис про переведення на посаду, що стоїть нижче, вноситься на підставі наказу (розпорядження) індивідуального підприємця не пізніше тижневого строку.

Зауважимо, що якщо переведення працівника на нижчу посаду не підтверджено відповідними документами та записами, а оплата праці співробітника залишилася в колишньому розмірі, то в суді буде складно довести сам факт такого переведення (Визначення Московського міського суду від 18.10.2010 N 4г/8-8373 /2010).

Насамкінець хотілося б відзначити наступне. Перш ніж працівник приступить до новій роботі, комерсанту потрібно ознайомити його під розпис з посадовою інструкцією. Також індивідуальному підприємцю може знадобитися укласти з ним договір про матеріальну відповідальність та провести інструктаж з техніки безпеки.

Зразок заповнення Трудової книжки

N	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
Число	Місяць	Рік
1	2	3	4
7	26	02	2013	Переведено на посаду	Наказ
				Продавця,	Від 26.06.2011 N 8-к
				Частина 3 статті 81 Трудового
				Кодексу Російської
				Федерації

Оплата праці

Трудове законодавство надає гарантії працівникам, які у зв'язку з медичним висновком потребують переведення на іншу роботу (у тому числі на посаду нижче). Так, їм зберігається середній заробіток на колишній посаді протягом місяця з дня переведення на нижчеоплачувану роботу.

При перекладі через трудового каліцтва, професійного захворювання чи іншого ушкодження здоров'я, що з роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника (ст. 182 ТК РФ).

Крім того, вагітні жінки відповідно до медичного висновку та за їх заявою переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Відповідно до частини 1 статті 129 ТК РФ нарахований середній заробіток є заробітною платоюпрацівника. Тобто винагородою за працю, оплата якої провадиться відповідно до спеціальної норми.

Зверніть увагу: при тимчасовому переведенні за згодою сторін оплата здійснюється за домовленістю між працівником та індивідуальним підприємцем.

Якщо за згодою працівника його переведено на менш кваліфіковану роботу, сторони можуть домовитися про збереження колишнього окладу або призначення доплати до попереднього окладу.

ПДФО та страхові внески з доходів працівників

Дохід працівників як середнього заробітку включається індивідуальним підприємцем до податкової бази з ПДФО (подп. 6 п. 1 ст. 208 і п. 1 ст. 210 НК РФ).

Обчислення податку індивідуальним підприємцем провадиться за ставкою 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Відповідно до статті 226 НК РФ індивідуальний підприємець утримує суму ПДФО у момент виплати доходу співробітнику.

Крім того, на суму середнього заробітку, що зберігається, нараховуються страхові внескина обов'язкове пенсійне страхування; соціальне страхуванняна випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством, на обов'язкове медичне страхування, на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Про це статті 7 і 8 Федерального законувід 24.07.2009 N 212-ФЗ та стаття 20.1 Федерального закону від 24.07.98 N 125-ФЗ.

Як бути з ПДФО за самого комерсанта

Як відомо, індивідуальні підприємці визначають склад видатків у порядку, встановленому главою 25 НК РФ. На підставі статті 255 НК РФ у витрати на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формі, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з змістом цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами.

До цих витрат відносяться, зокрема, витрати на оплату праці за час виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації. Про це пункт 14 частини 2 статті 255 НК РФ.

Таким чином, якщо працівника за медичними показаннями переведено на нижчу посаду, оклад на якій нижчий за попередній, то підприємець має право для обчислення податкової бази з ПДФО врахувати витрати, пов'язані зі збереженням працівникові середньої заробітної плати, у складі витрат на оплату праці за весь період, визначений для відповідного випадку.

Оподаткування «спрощенців» та сільгоспвиробників

У закритому переліку витрат, на які індивідуальні підприємці, що застосовують УСН з об'єктом доходи мінус витрати або сплачують ЕСХН, мають право зменшити отримані доходи, названі витрати на оплату праці, виплату компенсацій, допомоги з тимчасової непрацездатності відповідно до законодавства Російської Федерації (підп. 6 п. 1 ст.346.16 і підп.6 п. 2 ст.346.5 НК РФ).

Відповідно до пункту 2 статті 346.16 та пункту 3 статті 346.5 Податкового кодексуРФ індивідуальні підприємці визначають склад витрат за оплату праці виходячи з статті 255 НК РФ.

Виходячи з положень цієї статті, нарахований середній заробіток є оплатою праці деяких категорій працівників, знижених на посаді.

Тобто індивідуальні підприємці мають право врахувати його величину у витратах, що зменшують податкову базу за єдиним податком або ЄСХН. З пункту 2 статті 346.17 і підпункту 2 пункту 5 статті 346.5 НК РФ зробити це підприємці можуть після фактичної виплати співробітнику середньої зарплати.

У нових умовах багато підприємств намагаються реорганізувати нерентабельні виробництва чи просто оптимізувати роботу персоналу. Усе це супроводжується або скороченням кількості працівників, або скороченням низки посад і створенням нових, відповідних новому профілю, або перестановкою кадрів. Як роботодавцю слід здійснювати переведення співробітників на нові робочі місця, ще й зі зниженням зарплати?

Відразу варто зазначити, що в матеріалі не йтиметься про випадки вимушеного перекладу, передбаченого ст. 170 і 178 КЗпП, а також про короткостроковий переклад, зумовлений виробничою необхідністю(ст. 33, 34 КЗпП), та переведення на інше підприємство.

Залежно від того, що саме роботодавець має намір змінити у роботі співробітника, законодавець передбачив можливість переміщення та власне перекладу. Якщо зміни стосуються робочого місця, структурного підрозділу у тій самій місцевості, механізму чи агрегату, але не більше одного підприємства, спеціальності, кваліфікації чи посади згоди працівника не требуется. Це вважається переміщенням працівника, здійснюваним лише з наказу роботодавця (бажано, обгрунтованого).

Однак якщо зміни статусу працівника пов'язані зі зміною посади (спеціальності, місця роботи тощо), це вже буде зміною істотних умов праці, що не може не вимагати згоди працівника (ст. 32 КЗпП). Експерти у такому разі пропонують два варіанти:

скоротити посаду (штатну одиницю), на якій раніше працював співробітник, та запропонувати йому роботу на іншій посаді в іншому структурному підрозділі (положення ст. 49-2 КЗпП);
перевести співробітника на іншу (ймовірно, нижчеоплачувану) посаду за його згодою (власне переведення).

Алгоритм дій роботодавця у першому випадку (навіть якщо мова йдепро скорочення одних посад та запровадження інших) аналогічний описаному у згаданому матеріалі. З цього видання вирішило приділити увагу процедурі перекладу.

Власне, переклад є зміною істотних умов праці. Тому роботодавець не пов'язаний з волевиявленням працівника, адже у разі незгоди трудовий договір просто розривається на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Тобто вибір працівника невеликий: або погодитися на переклад, або шукати нове місце роботи, що в умовах кризи часто неприйнятно.

Запитання перекладу регулюються ст. 32 КЗпП. Підставою для оптимізації роботи персоналу є досить широко тлумачене поняття змін в організації виробництва та праці, рішення про впровадження яких приймає роботодавець (за погодженням з профспілкою, якщо є).

Щоб їх наслідки були правомірними, спочатку потрібно їх зафіксувати, тобто видати відповідний наказ (розпорядження), в якому вказується обґрунтування та зміст змін, а також даються розпорядження посадовим особамдля таких змін, зокрема і оптимізації роботи персоналу.

Незважаючи на те, що у ст. 32 питання перекладу винесені окремо від змін істотних умов праці, прийнято вважати, що при перекладі має бути дотримана аналогічна процедура. Тобто за два місяці до впровадження змін слід повідомити працівників, яким пропонується переказ, про всі зміни, у тому числі зарплатні.

Для цього їх треба ознайомити з наказом про зміни в організації виробництва та праці особисто, під розписку та за свідків. Працівник має право не погодитися з перекладом (рабську працю заборонено), але при цьому він буде звільнений. До речі, роботодавцю слід уважно дотримуватись усіх формальностей, оскільки цілком ймовірні звернення до суду працівників, які не згодні з рішенням роботодавця. Особливо це стосується обґрунтування ухвалення рішення про переведення, адже воно може бути визнане судом неспроможним, внаслідок чого працівника буде відновлено (п. 31 постанови Пленуму ЗСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Далі, після закінчення 2 місяців, слід видати відповідний наказ про переведення, внести зміни до трудового договору та зробити відповідний запис у трудовій книжці. Якщо працівники не дали згоди та підлягають звільненню – видається наказ про їх звільнення за п. 6 ст. 36 (з виплатою вихідної допомоги) або за п. 1 ст. 36, а також подається інформація до служби зайнятості (згідно з п. 4 ст. 20 Закону «Про зайнятість населення»).

Співробітник відділу кадрів у розмові з кореспондентом видання вказала на деякі складнощі реалізації такого способу. Зокрема, на те, що не завжди роботодавець може обґрунтовувати своє рішення про переведення на випадок позову від незадоволеного працівника. У такому разі, за словами експерта, набагато простіше запропонувати працівникові написати заяву про переведення по власним бажанням(але для цього треба запропонувати йому більш-менш прийнятні умови). Тоді роботодавцю не потрібно чекати два місяці, щоб його перевести. Якщо ж працівник не погодиться, можна застосувати будь-який з наведених вище варіантів на розсуд роботодавця.

До речі, не слід забувати роботодавцю про положення ст. 114 КЗпП, яка зобов'язує виплачувати працівникові, переведеному на нижчеоплачувану роботу, колишній заробіток протягом двох тижнів, а у разі переміщення зі зниженням зарплати з незалежних від працівника причин – протягом 2 місяців.

Висновок

Отже, перевести працівника на іншу (нижчеоплачувану) посаду можна або внісши зміну в штатний розпис (зменшивши старі та ввівши нові посади (штатні одиниці), або отримавши згоду працівника на переведення на іншу посаду. Відмова працівника в обох випадках тягне за собою розірвання трудового договору .

Оптимальним варіантом останнього є написання працівником заяви про переведення за власним бажанням, що не потребує двомісячного очікування для здійснення змін.

В цілому ж, якщо роботодавець вирішив провести реорганізацію (оптимізацію роботи персоналу, раціоналізацію робочих місць, перепрофілювання тощо), від працівника залежить лише рішення: чи продовжувати трудові відносиниз ним у новому статусі чи припиняти їх взагалі.