Фактичний допуск до роботи та його наслідки. Юридичний факт, що встановлює трудові правовідносини

СТ 67.1 ТК РФ.

Якщо фізична особа була фактично допущена до роботи працівником, не уповноваженим на це роботодавцем, та роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущеною) до роботи, трудовий договір), роботодавець, на користь якого було виконано роботу, зобов'язаний сплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу).

Працівник, який здійснив фактичне припущення до роботи, не будучи уповноваженим цього роботодавцем, притягується до відповідальності, зокрема матеріальної, у порядку, встановленому цим Кодексом та інші федеральними законами.

Коментар до СТ 67.1 ТК РФ

1. Коментована стаття встановлює правові наслідки, які можуть настати як для роботодавця, так і працівників у разі, коли особа фактично була допущена до роботи не уповноваженим на це працівником і роботодавець або її уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини трудовими відносинами і укласти з цією особою трудовий договір.

Слід мати на увазі, що уповноваженим представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, інші нормативні правовими актами, установчими документами юридичного лиця(організації) чи локальними нормативними актамиабо через в'язня з цією особою трудового договорунаділено повноваженнями за наймом працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір із цим працівником належним чином ( п. 12 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

2. На роботодавця, на користь якого було виконано роботу особою, фактично допущеною до роботи, ч. 1 коментованої статті покладає обов'язок сплатити цій особі фактично відпрацьований ним час або виконану роботу. Покладаючи такий обов'язок на роботодавця, закон не визначає, в якому розмірі має здійснюватись оплата виконаної роботи. Вочевидь, розмір оплати виконаної роботи у разі може бути визначено або з розцінок, встановлених у створенні для такого роду робіт, або за згодою сторін.

3. Відповідно до ч. 2 коментованої статті працівник, який фактично допустив до роботи особу, не будучи уповноваженою на це роботодавцем, притягується до відповідальності, у т.ч. матеріальної, у порядку, встановленому ТК та іншими федеральними законами.

Відповідно до ТК за вказане правопорушення працівника може бути притягнуто, перш за все, до дисциплінарної відповідальності, але лише за наявності передбачених ТК умов настання дисциплінарної відповідальності (див. комент. до ст. ст. 192, 193).

Що стосується матеріальної відповідальності, вона може наступити лише за наявності дійсного (реального) матеріальних збитків. У зв'язку з цим для притягнення до матеріальної відповідальності працівника, який неправомірно здійснив прийом на роботу, роботодавець повинен довести, що цією неправомірною дією роботодавцю було заподіяно дійсний матеріальна шкодаі при цьому були відсутні обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника (див. комент. до ст. ст. 233, 238, 239).

Саме собою фактичне припущення працівника на роботу є обгрунтованим, не визнається порушенням (до певного моменту) і затверджено законом. Це положення суворо регулюється, має свої терміни та додаткові моменти, виконання яких є обов'язковим. Якщо ці моменти порушені, можна говорити про порушення закону та відповідальність, яку несе уповноважена особа, який поклав на працівника посадові обов'язки.

Нормативне регулювання

Можна вважати дієвим навіть у тому випадку, якщо його не було оформлено письмово, але фактично працівник приступив до виконання своїх обов'язків. Ця ситуація має формулювання – фактичне припущення до роботи. Вона має нормативне регулювання, порушення якого стає підставою для притягнення до відповідальності. ФД - становище, чітко обмежене часовими рамками.

Відповідальність, яку несе роботодавець стосовно працівника неуповноваженого у трудової діяльності, виникає у разі, коли роботодавець відмовляється визнати виникнення трудових відносинпротягом певного часу та . Законодавство Росії встановлює, викладаючи основи по даному питаннюв Урядових Постановах та затверджених законах:

Частина 1 стаття 67 та стаття 61 ТК РФ регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем при фактичному доступі,
Стаття 2 ТК РФ регулює питання оплати за фактичного доступу працівника,
Частина 1 стаття 5.27 КоАП РФ регулює питання адміністративної відповідальності, яку несе роботодавець у разі порушення закону,
Стаття 391 ТК РФ є підставою регулювання спорів з питань ФД,
Частина 4 стаття 16 ТК РФ регулює питання допуску на роботу.

Для чого використовується і чим це загрожує

Існує кілька моментів, за яких така ситуація може виникнути:

, коли працівник проходить стажування, і роботодавець не поспішає укладати трудовий договір передчасно,
Роботодавець ухиляється від сплати податків та оформляє ,
Роботодавець розраховує таким чином.

Перший момент цілком виправданий. У випадках проходження випробувального терміну, що підтверджує кваліфікацію працівника повністю, надалі роботодавець укладає з ним трудовий договір, дотримуючись цим усі встановлені норми. Тривалість стажування становить від 2 до 5 днів, іноді довше до проходження кваліфікаційного випробування.

Відмовити у працевлаштуванні після пройденого стажування роботодавець має право лише у тому випадку, коли працівник не може підтвердити свою кваліфікацію. та є порушенням. Однак, законом і в цьому випадку передбачено повне офіційне працевлаштування, що включає стажувальні дні.

Два останні моменти є відвертим правопорушенням. Працівник, фактично допущений до виконання роботи, але не уклав трудового договору з роботодавцем, виявляється незахищеним відразу в кількох напрямках:

Не має права на отримання соцзабезпечення та соцзахисту, як інші працівники,
Він може бути ущемлений в оплаті своєї праці,
При звільненні такий працівник не може розраховувати на жодні виплати,
Йому не й т.д.

Отже можна говорити про незахищеність на всіх рівнях.

Як оформляється ФД

За законодавством ФД перестав бути випробувальним терміном, це вже початок трудової діяльності. Незважаючи на те, що за ФД трудовий договір не оформлений, трудові відносини вже набирають чинності. Фактичний доступ працівника без оформлення трудового договору має чіткі межі – 3 дні.Т. е. після закінчення цього терміну договір має бути оформлений письмово, інакше цей момент можна буде розцінювати порушенням, що тягне за собою негативні наслідки. Оскільки ФД - це початок трудової діяльності, він також має бути закріплений документально. Ким оформляється ФД?

Безпосередньо керівництвом,
Уповноважена особа, яка може довести ці повноваження, тобто надати документи.

Керівництво або уповноважена особа складають доповідну записку, яка дозволяє доступ працівника до роботи. Ця записка має бути представлена в бухгалтерію та кадрову службу. Складається вона у довільній формі. У ній обов'язково вказуються ПІБ працівника та дата, коли він приступає до роботи. Після закінчення трьох днів, на підставі цієї записки укладатиметься трудовий договір з працівником. Доповідна записка обов'язково реєструється у локальних актах підприємства.

Як його довести

У випадках, коли виникають суперечки з цього питання, працівнику потрібно довести ФД до роботи. Як це можна зробити?

Іноді це досить складно, особливо у випадках, коли робота пов'язані з виробництвом чи паперами. У такій ситуації можуть стати в нагоді фотографії з місця роботи, відео. Якщо на робочому місці були камери відеоспостереження, то суд має право вимагати надати інформацію з цих носіїв.
Якщо працівник працював з виробництва чи працював із паперами, то доказом можуть бути відповідно документи чи вироблений ним продукт.
Якщо підприємстві чи організації працює пропускна система, то пропуск працівника може бути надійним доказом у такій ситуації.
І, звичайно, свідчення свідків, які можуть підтвердити факт присутності працівника на робочому місці та виконання ним посадових обов'язків.

Процес цей досить складний, тягар докази ФД у суді цілком лягає на працівника.

Відповідальність за фактичне припущення до роботи

До відповідальності у цій ситуації може бути притягнуто як роботодавець чи його уповноважений, і сам працівник. Крім цих осіб, відповідальність несе і той працівник, який не був уповноважений залучати працівника до трудової діяльності, але самовільно виявив ініціативу і допустив працівника до роботи.

Покарання щодо роботодавця.

ТК РФ трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають не тільки на підставі укладеного відповідно до ТК РФ трудового договору, а й на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого цього представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.

З дня, коли працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника, трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається ув'язненим і які набули чинності (частина друга ст. 67, частина перша ст. 61 ТК РФ).

При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше 3 робочих днів із дня фактичного допуску (частина друга ст. 67 ТК РФ).

Невиконання зазначеної вимогиутворює склад правопорушення, передбаченого частиною 4 ст. 5.27 КпАП РФ, і може спричинити притягнення винних осіб до адміністративної відповідальності. Однак ухилення роботодавця від належного оформлення трудового договору з працівником на долю трудових відносин, що виникли, не впливає - вони продовжуються. При цьому зміст умов усно укладеного трудового договору у разі спору суд може встановити на основі будь-яких поданих сторонами доказів або, у крайньому випадку, на основі мінімального рівня гарантій працівників, встановленого законом(див., наприклад, ухвала Липецького обласного суду від 11.08.2014 N 33-2140/2014, ухвала Московського міського суду від 14.05.2014 N 33-12102/14, ухвала Алтайського крайового суду від 17.14.3. ).

Обов'язок роботодавця оформити трудового договору з працівником належним чином виникає лише тому випадку, якщо останній був допущений до роботи роботодавцем чи його уповноваженим цього представником. Як зазначено у п. 12 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 N 2, уповноваженим представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) чи локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділена повноваженнями за наймом працівників.

Фактичне припущенняпрацівника на роботу без відома чи доручення роботодавця чи його уповноваженого цього представника забороняється (частина четверта ст. 16 ТК РФ).

Наслідки порушення зазначеної заборони встановлено у ст. 67.1 ТК РФ. Якщо фізична особа була фактично допущена до роботи працівником, не уповноваженим на це роботодавцем, та роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущеною) до роботи, трудовий договір), роботодавець, на користь якого було виконано роботу, зобов'язаний сплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу). У свою чергу працівник, який здійснив фактичне припущення на роботу, не будучи уповноваженим цього роботодавцем, притягується до відповідальності, зокрема матеріальної, гаразд, встановленому ТК РФ та інші федеральними законами. Адміністративну відповідальність за таке правопорушення передбачено

Відповідно до статті 67 Трудового кодексу (ТК), коли особа приступає до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, то трудовий договір вважається укладеним, навіть якщо він не оформлений у письмовій формі.

Така ситуація називається фактичним допуском до роботи. При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше 3-х робочих днів із дня фактичного припущення працівника на роботу.

Фактичний допуск вважається неналежним порядком укладання трудового договору, але, незважаючи на цю обставину, він прямо передбачений статтями 61 та 67 ТК як підстава виникнення трудових відносин.

Що передбачає стажування?

В даний час все частіше в організаціях, особливо в середньому та малому бізнесі, особам, які приймаються на роботу, організовують так зване стажування.

Її тривалість встановлюють у різних розмірах- Як правило, від 2-х до 5-ти днів, іноді це затягується до складання людиною певного кваліфікаційного іспиту або заліку.

При цьому нерідко трапляється, що вже наступного дня після працевлаштування працівника, який пройшов стажування, усувають від роботи.

Як правило, таке усунення від роботи пояснюють тим, що директор не підписав трудовий договір та наказ про прийом на роботу.

Чи може новий працівник захистити себе?

Розглянемо Постанову Пленуму Верховного Судна РФ від 28 грудня 2006 р. №63, якою внесено зміни та доповнення до Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. №2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ".

У п. 1 з'явилося роз'яснення про те, що трудовий спір, що виник у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу, не є суперечкою про відновлення на роботу, оскільки він виникає не між роботодавцем та особою, яка раніше складалася з ним у трудових відносинах. При цьому у п. 10 цієї Постанови уточнюється, що при розгляді спорів, пов'язаних з відмовою в прийомі на роботу, необхідно перевірити, чи роботодавцем робилася пропозиція про наявні вакансії, чи велися переговори про прийом на роботу, тобто. чи мала місце розмова із погодженням посади, спеціальності, кваліфікації, умов праці та відпочинку, питань оплати. Не менш важливим є й те, з яких підстав цій особі було відмовлено у укладенні трудового договору.

У практиці оформлення трудових відносин часто після розмови у відділі кадрів претендент іде до начальника ділянки (начальнику відділу), тобто. до майбутнього безпосереднього керівника.

Начальник ділянки, бажаючи з'ясувати професійну кваліфікаціюпризначає "стажування". Претенденту видається все необхідне приладдя, і він протягом робочого дня демонструє свою професійну придатність.

Наступного дня претенденту відмовляють у прийомі на роботу, пояснюючи тим, що директор не підписав трудовий договір та наказ про прийом на роботу. У ході вирішення трудового спору, враховуючи відсутність трудового договору, оформленого в письмовій формі та наказу про прийом на роботу, робиться висновок про те, що трудових відносин із цим працівником не виникло.

Однак відповідно до статті 67 ТК, коли особа приступає до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, трудовий договір вважається укладеним, навіть якщо він не оформлений у письмовій формі. Така ситуація називається фактичним допуском до роботи. Фактичний допуск вважається неналежним порядком укладання трудового договору, але, незважаючи на цю обставину, він прямо передбачений статтями 61 та 67 ТК як підстава виникнення трудових відносин.

У цій ситуації роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір у письмовій формі та надати на підпис працівникові не пізніше 3-х робочих днів з моменту, коли той приступив до виконання своїх трудових обов'язків. Протягом цих 3-х днів роботодавець зобов'язаний підготувати наказ про прийом на роботу, оголосити працівнику під розпис, а копію зазначеного наказу видати працівникові на його вимогу.

Що ж робити "звільненому" працівникові?

Трудові відносини відповідно до закону виникають з першого дня стажування.

Стаття 67.1 ТК України. Наслідки фактичного припущення до роботи не уповноваженою на це особою

Особа, допущена до перевірки професійної придатності, визнається працівником, тобто. повноправною стороною трудових відносин. У разі відмови у подальшому оформленні на роботу цей працівник має право подати позов до свого роботодавця про поновлення на роботі. Такий позов розглядається безпосередньо у районному (міському) суді у порядку ст. 391 ТК.

У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, коли працівник звертається до суду, минаючи комісію з трудових спорів.

Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами працівника — про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати та формулювання причин звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітної платиза час виконання нижчеоплачуваної роботи, про неправомірні дії (бездіяльність) роботодавця при обробці та захисті персональних даних працівника.

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом 3-х місяців з дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальну трудову суперечку. Орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання оплачуваної нижче роботи.

При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошові вимоги працівника обґрунтованими вони задовольняються у повному обсязі.

Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого (або незаконно не прийнятого на роботу) працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку.

Фактичне припущення до роботи

Виправляємо помилки юристів, бухгалтерів, аудиторів, податкових інспекторів, співробітників МВС, суддів та інших правозастосовників до того, як вони відбулися, і навіть після…

Некомерційне партнерство "Республіканське юридичне товариство" веде діяльність з 2002 року. Наша робота спрямована на розвиток ефективного законодавчого регулюванняу Росії, підвищення професіоналізму, конкурентоспроможності та якості послуг російського юридичного ринку, забезпечення доступності юридичних послуггромадянам та юридичним особам.

За більш ніж 11-річну практику Республіканське юридичне товариство реалізувало значну кількість спільних проектів державними органамиуправління, здійснюючи їх методичну, консультаційну та організаційну підтримку, ініціювало дискусії з актуальних суспільно-правових питань, брало участь у реформуванні федеральних органів виконавчої влади.

Ми володіємо знаннями, компетенціями та досвідом, на основі яких сприяємо представникам середнього та великого бізнесу у вибудовуванні ефективних та конструктивних взаємин з державними виконавчими та контролюючими органами, веденні бізнесу у повній відповідності до встановлених нормативних вимог.

Ми готові взяти на себе рішення правових, фінансових, організаційних та інших проблем, що виникають у процесі діяльності Вашої компанії, натомість надаючи найцінніше, що ми маємо, — свою репутацію.

За роки нашої роботи нашими клієнтами були:
АТ «АК «Єднання», Московська нафтова компанія, Московська паливна компанія, ДК «Геліопарк», ФДУП «Мікроген», АТ «ТД «ЦУМ», ІФ «Олма», Національна логістична компанія, НТЦ «Альтаїр», ТВЖ «Катеринівка», АТ «Комінком», Московський державний обласний університет, НЦ неврології РАМН та ін.

Фахівці підрозділів Республіканського юридичного товариства здійснювали правову підтримку процедур банкрутства АТ "Центренергомонтаж", АБ "Негоціант-банк", АТ "Завод нестандартного" технологічного обладнання», КБ «Московський комерційний земельний банк», АКБ «Девізу» та ін.

Поточна редакція ст.

Оформлюємо фактичний допуск до роботи

67.1 ТК РФ з коментарями та доповненнями на 2018 рік

(Статтю додатково включено з 1 січня 2014 року Федеральним закономвід 28 грудня 2013 року N 421-ФЗ)

Коментар до статті 67.1 ТК РФ

Коментована стаття встановлює наслідки фактичного припущення до роботи не уповноваженою на це особою, яка спрямована на захист прав працівника, який здійснив роботу, а також на притягнення до відповідальності недобросовісного працівника, який здійснив фактичне припущення до роботи, не уповноваженою на це роботодавцем.

Слід зазначити, що ч.1 коментованої статті передбачає настання відповідних наслідків за дотримання низки умов:
— фізична особа була фактично допущена до роботи працівником, який не уповноважений на це роботодавцем;
— роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущеною до роботи, трудовий договір).

У разі виникнення описаної ситуації роботодавець, на користь якого було виконано роботу, зобов'язаний сплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу).

Особа, яка здійснила припущення до роботи без відповідних повноважень, може бути притягнута до адміністративної відповідальності. Відповідно до ст. 5.27 КпАП РФ фактичне припущення до роботи особою, не уповноваженою на це роботодавцем, у разі, якщо роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами (не укладає з особою , фактично допущеним до роботи, трудовий договір), тягне за собою накладення адміністративного штрафу на громадян у розмірі від трьох тисяч до п'яти тисяч рублів; на посадових осіб – від десяти тисяч до двадцяти тисяч рублів.

З іншого боку, ст. 233 ТК РФ встановлює, що матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності). Таким чином, стосовно положень коментованої статті працівник, який здійснив фактичне припущення до роботи, не будучи уповноваженим на це роботодавцем, є стороною, яка завдала шкоди роботодавцю у розмірі (у загальному випадку) оплати праці особи, яка фактично допущена до роботи.

Інший коментар до ст. 67.1 ТК РФ

1. Про поняття "уповноважений роботодавцем його представник" див. ст. ст. 16, 57, 67 ТК та коментарі до них.

2. Коментована стаття встановлює правові наслідки фактичного припущення до роботи не уповноваженою на це особою, що настають як для фактичного допуску, що приступив до роботи. фізичної особи, так працівника, безпідставно здійснив припущення на роботу.

3. Фактичне припущення до роботи є вольовий акт двох сторін - особи, що надходить на роботу як працівник, і роботодавця, що діє особисто або через уповноваженого на те його представника.

Єдиним обставиною, ганебним у разі фактичне припущення до роботи як правовстановлюючий юридичний факт, і те, що це допуск було здійснено неналежним суб'єктом, тобто. у трудовому договорі відсутнє волевиявлення сторони, що є роботодавцем, а отже, відсутня і сама трудова угода. Усунення цього пороку досить у тому, щоб фактичне припущення на роботу було основою виникнення трудового правовідносини.

4. Оскільки працівник, який здійснив фактичне припущення до роботи, не має повноваження за наймом працівників, його дії самі по собі не можуть бути підставою для виникнення трудових правовідносин з фізичною особою, допущеною до роботи, і, відповідно, не породжують обов'язки роботодавця оформити договір з цим обличчям у письмовій формі. Однак, якщо ці дії будуть схвалені роботодавцем або його уповноваженим на це представником, трудові відносини слід вважати такими, що виникли з моменту фактичного початку роботи допущеної до неї фізичної особи. Схвалення може бути здійснено у вигляді письмового оформлення з цією особою трудового договору.

5. Доказом наміру фізичної особи, безпідставно допущеної до роботи, вступити в трудові правовідносини є її дії після допуску, що здійснюються як працівник (виконання кількісно та якісно певної міри праці, підпорядкування правилам внутрішньої) трудового розпорядкуі т.д.), або готовність до здійснення таких дій ( дана особавідповідно до чинного внутрішнього трудового розпорядку регулярно є до обумовленого робочого місця в очікуванні доручень від роботодавця щодо виконання конкретної роботи).

6. У разі безпідставного допущення до роботи трудові відносини з допущеною до роботи особою не виникають, проте роботодавець зобов'язаний сплатити цій особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу). Розмір оплати відпрацьованого часу (виконаної роботи) може визначатися стосовно умов оплати праці, встановлених за відповідною трудовий функції(Посади). Якщо безпідставно допущена до роботи особа не виконувала жодної реальної трудової діяльності, але при цьому відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку знаходилася на місці, визначеному для нього за фактом допуску як робоче місце, цей час оплачується за правилами, встановленими для оплати часу простою за причин, що не залежать від роботодавця та працівника (див. ст. 157 ТК та коментар до неї).

7. Дії працівника, який здійснив фактичне припущення до роботи, не будучи уповноваженим на це роботодавцем, мають винний та протиправний характер і, отже, можуть бути кваліфіковані як дисциплінарна провина, яка є підставою для притягнення цього працівника до дисциплінарної відповідальності (див. ст. ст. ст. 192, 193 ТК та коментарі до них). У тому випадку, коли внаслідок безпідставного припущення до роботи роботодавець зазнав прямих дійсних збитків, винного працівника може бути притягнуто до матеріальної відповідальності (див. гл. 39 ТК та коментар до неї).

Консультації та коментарі юристів за ст 67.1 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 67.1 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Якщо запитати будь-якого керівника чи співробітника служби управління персоналом, кожен зможе відповісти, чи був допущений кандидат на роботу чи ні.

Проте, почавши з'ясовувати такі питання, як «А що таке допуск до роботи?», «Як він оформляється?», «Чи знає працівник що він допущений до роботи і коли?», відразу ж з'ясовується, що роботодавець дуже приблизно розуміє суть цього процесу, і найчастіше посадові особи компанії дають різні варіанти того, що таке допуск до роботи.

Багато хто плутає поняття «допуску до роботи» з датою, яка зазначена у трудовому договорі як час прийому на роботу. При цьому в окремих випадках це дійсно може бути так, але тільки тоді, коли трудовий договір підписується з працівником ЗАВЖДИ до першого дня прийому на роботу, а саме не в перший день, ані протягом трьох робочих днів, які дано роботодавцю за ст. 68 Трудового кодексу РФ, а завжди раніше цієї дати, як мінімум напередодні. Якщо ж трудовий договір може бути підписаний з працівником у перший день роботи (найпоширеніша практика на сьогодні російських компаніях), то таке визначення, що допуск це дата, зазначена в трудовому договорі, вже не підходить. Та й взагалі, не рекомендується плутати ці два поняття, тому що в іншому випадку роботодавець сам ставить себе в глухий кут у випадку, якщо працівник не вийде на роботу в обумовлені в трудовому договорі терміни.

Багато хто вважає, що допуск на роботу це коли працівник фактично почав виконувати посадові обов'язки. Але ж з моменту допуску ми повинні були почати працівника табелювати та оплачувати йому як робочий час. А чи багато роботодавців так справді роблять? Можу точно сказати, що ні. Наведу лише один приклад. Якщо всі документи про прийом на роботу оформлюються в перший день роботи, то роботодавець до підписання трудового договору зобов'язаний ознайомити працівника з локальними нормативними актами під розпис. Тобто спочатку роботодавець (у перший день прийому на роботу) знайомить працівника з локальними актами, потім підписує трудовий договір, потім проводить інструктаж з охорони праці, і лише потім працівник фактично опиняється на своєму робочому місці та може розпочати роботу. І цього дня у роботодавця у табелі обліку робочого часу проставлено позначку «Я» і коштує 8 годин. Тобто, виходячи з логіки табелювання, виходить, що роботодавець уже ознайомлення з локальними нормативними актами вважає допуском, якщо протабелював цей час і готовий його оплачувати? Адже якби роботодавець справді вважав допуском час, коли працівник фактично розпочав роботу, за такого порядку оформлення документів та кадрових процедур у табелі обліку робочого часу у перший день має стояти менша кількість годин, ніж 8? Ось про це й мова. Що сам роботодавець часто озвучує на словах одне поняття «допуску», а своїм веденням табеля суперечить своєму ж визначенню.

«А що є критично важливим у цій темі?», - запитаєте ви. Ну допуск і допуск, ну не можемо чітко визначити, що це таке, в чому проблема, головне, що ми з працівником один одного добре розуміємо. А ось і ні. Чи не розумієте. І проблема є.

З 1 січня 2014 року в Трудовому кодексі було скориговано низку статей, наприклад 16, в яких додалося нове формулювання про те, що допуск до роботи здійснює роботодавець або уповноважена ним особа, а з 1 січня 2015 року в Кодексі РФ про адміністративні правопорушеннядодалася нова основа для притягнення до адміністративної відповідальності – ст. 5.27 п.2 про допуск до роботи особою, яка не уповноважена на це роботодавцем, у разі якщо роботодавець далі заперечує факт початку трудових відносин. При цьому за таку адміністративну провину передбачено адміністративний штрафтільки на посадова особа, тобто саме на того, хто допустив претендента на роботу, не будучи на це уповноваженим. А в Трудовому кодексі передбачено право роботодавця стягнути матеріальні збитки з такого працівника, який здійснює несанкціонований допуск.

І це ми зараз тільки говоримо про ті зміни, які були прийняті у Трудовий кодекста Кодекс РФ про адміністративну відповідальність за останній рік. А на чому базуються ці вимоги? Невже роботодавець не має інших порушень набагато важчих? Питання полягає в тому, що в останні 5 років з'явилася нова судова і навіть іспекційна практика між здобувачами та роботодавцем щодо спору пов'язаного з тим, чи був працівник допущений до роботи чи ні? З якого моменту робилася оплата працівникові роботи? І ось ця судова та інспекційна практика і вилилася в те, що були скориговані норми законодавства.

Що з цього слід? Давайте коротко і по суті:

Перше: кожному роботодавцю необхідно ДОКУМЕНТАЛЬНО уповноважити посадових осіб компанії (або одну посадову особу) здійснювати допуск до роботи претендентів. Це може бути зроблено як наказу, доручення, локального акту та інших.

Друге: необхідно чітко визначити, що саме у вас є допуском до роботи (законодавчої вимоги про те, що таке «допуск» немає. Є лише процедури, побудовані навколо цього допуску: проведення інструктажів з охорони праці, підписання трудового договору, наказу про прийом на роботу, анулювання трудового договору), також прописати це (наприклад, у локальному акті) та знайомити з цим документом претендентів.

Третє: бути готовим під час проходження інспекційної перевірки чітко відповідати питанням, що таке допуск, яким документом він оформляється і хто уповноважений допускати працівників на роботу.

І найголовніше, пам'ятати, що те, про що я зараз пишу, ми мали зробити ще з 1 січня аж 2014 року.