За законом випробувальний термін скільки. Скільки може тривати випробувальний термін за законом? Кому не можна встановити випробування

Порядок встановлення випробувального терміну прийому працювати

Законодавство дозволяє роботодавцям встановлювати термін перевірки ділових якостей працівника прийому працювати. При цьому положення ТК РФ контролюють усі нюанси, пов'язані із випробувальним терміном.

Випробувальний термін за трудовим кодексом

Випробувальний термін прийому працювати – це термін, протягом якого роботодавець має оцінити ділові якостіпрацівника та зрозуміти чи підходить він для виконання даної роботи.

Оцінюються лише ділові якості, не можна вважати працівника, що не пройшов випробувальний термін, якщо він, наприклад, кілька разів був на лікарняному, або з'ясувалась його приналежність до певної нації чи віросповідання.

Визначення ділових якостей працівника можна знайти в Постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2.
На період проходження працівником випробувального терміну на нього поширюються всі пільги та гарантії, встановлені трудовим законодавствомі локальними актамикомпанії.

Нюанси оформлення

Умова про те, що працівнику встановлюється випробувальний термін обов'язково має бути зазначено у його трудовому договорі та наказі про прийом.

Випробувальний термін не відноситься до умов роботи, які обов'язково повинні бути відображені у тексті трудового договору, тому дана інформаціяможе бути відсутнім.

Якщо тексті трудового договору випробувальний термін встановлено, то за умовчанням вважається, що працівник прийнято працювати без нього і, його вже не можна звільнити як не пройшов випробувальний термін.
Стаття 70 ТК РФ свідчить, що випробувальний термін може встановлюватися за згодою сторін. при цьому складати не потрібно, підписаний обома сторонами трудовий договір, у якому прописано випробувальний термін, свідчить про досягнення угоди сторін.

Завантажити трудовий договір із зазначенням випробувального терміну можна.
Єдиним винятком є ​​випадок, коли працівника допускають до роботи без попередньо укладання трудового договору. У цьому випадку випробувальний термін може бути встановлений тільки шляхом укладання угоди про це до того, як працівник приступив до своїх обов'язків.
Тобто основною умовою призначення випробувального терміну є факт його встановлення та узгодження до того, як працівник починає виконувати свої обов'язки.

Величина заробітної плати на період випробування

Роботодавець не має права приймати на роботу людини, не уклавши з нею трудового договору, а відповідно він має встановити йому плату за працю.
Положення статті 132 ТК РФ забороняють дискримінувати працівників у питаннях оплати праці. Відповідно, людина, якій встановлено випробувальний термін, має право на оплату праці, встановлену для даної посади штатним розкладомта Положення про оплату праці. Сюди відносяться і стимулюючі виплати (премії).

Якщо роботодавець не виплачує або позбавляє працівника премії лише на тій підставі, що він перебуває на випробувальному терміні, це є неправомірним.

Чи можна взяти лікарняний

У період перебування на випробувальному терміні працівник має право на соціальні гарантії, передбачені чинним законодавством. У тому числі і на оплату листка за тимчасовою непрацездатністю.
Тобто, він може взяти лікарняний під час випробувального терміну. Єдине, він має враховувати, що термін випробувального терміну може бути продовжено на кількість днів непрацездатності.

Читайте також: Як правильно скласти заяву на прийом на роботу індивідуального підприємця?

Чи враховується стаж

Факт встановлення випробувального терміну не відображається у трудовій книжці. Працівнику вноситься звичайний запис про те, що його прийнято на посаду.

Умова роботодавця, що не заповнюватиме (заводити) трудову книжку працівника до закінчення випробувального терміну незаконно. Він має оформити цей документ протягом 5 днів, з того часу як працівник приступив до своїх обов'язків.

Відповідно, тривалість випробувального терміну увійде, оскільки роботодавець зобов'язаний буде сплачувати за працівника всі внески до ПФР.

Терміни випробування

Трудовий Кодекс, зокрема, регулює терміни, які роботодавець може встановити як випробувальні ті чи інші категорії працівників.

Максимальний

Максимальний випробувальний термін прийому працювати обмежений наступними периодами:

• Шість місяців – для працівників, які є керівниками організацій чи відокремлених підрозділів, їх заступниками. Або приймаються посаду головного бухгалтера чи його заступника.
• Два тижні – для тимчасових працівників, термін роботи яких варіюється від 2 до 6 місяців.
• Три місяці – для всіх категорій працівників, які не увійшли до двох попередніх категорій та за винятком тих, для кого встановлювати випробувальний термін заборонено.

Ці терміни є максимальними, і роботодавець не може їх продовжити ні за своїм бажанням, ні за згодою сторін.

Читайте також: Гарантійний листпро прийом на роботу: порядок оформлення

Мінімальний

Мінімальний період випробувального терміну законодавчо не встановлено. Це залишається на розсуд роботодавця. Він може призначити працівникові термін випробування навіть один день. Головна умова – не перевищувати встановлений законодавством максимальний поріг.
Випробувальний термін може призначатися індивідуально кожному працівнику, а може бути прописаний у локально-нормативних актах та встановлювати тривалість окремих категоріїпрацівників.
Наприклад, для фахівців може становити 3 місяці, а допоміжного персоналу 1 місяць.

Чи можна продовжувати?

Законодавство встановлює лише одну причину для продовження випробувального терміну – фактична відсутність людини на робочому місці (лікарняна, відпустка тощо). І тут він триває суворо кількість днів відсутності.
Тобто не можна продовжити випробувальний термін лише на тій підставі, що роботодавець не встиг визначитися з тим чи підходить йому працівник чи ні. Навіть якщо, встановлений термін був меншим за максимально дозволений розмір.

Тривалість випробувального строку укладається під час підписання трудового договору та зміни не підлягає.

Якщо випробувальний термін закінчився, а людина за умовчанням продовжує свою трудову діяльність у цього роботодавця він вважається успішним, що пройшов його.

Важливо! Випробувальний термін розраховується у календарних днях, відповідно до нього входять і вихідні, встановлені згідно з графіком роботи або графіком змінності.

Звільнення на випробувальному терміні

Випробувальний термін передбачає такі нюанси при звільненні:

1. Під час випробувального терміну керівництво підприємства дійшло висновку, що ділові якості працівника не відповідають вимогам. На цій підставі працівника можна звільнити компетентно аргументувавши мотиви. В ідеалі це має бути докладний опис. Якщо звільнити працівника з формулюванням «не впорався з посадовими обов'язками», то він легко може заперечити дане звільнення.
2. Якщо працівник дійшов висновку, що дана роботайому не підходить він пише заяву на звільненні з власним бажанням. У цьому випадку мотивувати звільнення та пояснювати причини не потрібно, достатньо простого бажання.

В обох випадках строк попередження про звільнення становить три дні. Тобто або роботодавець попереджає співробітника, що договір з ним розривається, або працівник повідомляє роботодавця, що через три дні він звільняється.
Незважаючи на причину звільнення, працівникові повинні бути виплачені всі належні йому грошові суми та розрахунок має бути проведений у встановлений термін.

Єдине, що дозволяється не виплачувати, це вихідна допомога.

Знаходження працівника на випробувальному терміні виключає можливість звільнення з інших підстав. Наприклад, за одноразове грубе порушення чи скорочення штату.

Випробувальний період при терміновому трудовому договорі

Встановлення випробувального терміну під час укладання тимчасового трудового договору провадиться на загальних підставах за винятком випадків, зазначених нижче:

1. Якщо термін трудового договору не перевищує двох місяців, то встановлювати випробувальний термін не можна.
2. Якщо термін трудового договору два і більше місяців, але не більше ніж півроку, максимальна тривалість випробувального терміну скорочується до 14 днів.

Випробувальний термін може бути встановлений для людини, з якою укладають робочий договір, з метою визначення її відповідності займаній посаді та вимогам, що висуваються. Таке правило відображено у статті 70 Трудового кодексу РФ.

Кандидатура будь-якого претендента на посаду завжди детально вивчається. Здебільшого це відбувається у день, коли з людиною проводиться співбесіда.

Керівник спочатку вирішує для себе, чи може претендент бути призначеним на посаду. Проте досить часто співбесіди чи якогось попереднього тестування недостатньо, потрібно перевірити можливості людини практично. Але відповідно до вимог чинного законодавства керівник не може доручати роботу особі, яка не перебуває у трудових відносинах із організацією. З цією метою із претендентом і укладається договір на умовах попередньої перевірки.

Прийом працювати з випробувальним терміном можливий лише у разі взаємної згоди сторін. Оформляти трудовий договір з працівником у такій ситуації необхідно з включенням до змісту умови встановлення попередньої перевірки, яку людина зобов'язана пройти. Якщо в угоді такого правила немає, то вважається, що працівника прийнято на роботу без попереднього випробування. Коли людину допустили до виконання обов'язків із посади без оформлення договору, то проходження перевірки буде можливим за умови складання окремого документа.

Дія законодавства про працю під час випробування поширюється на працівника у повному обсязі. Тобто платитимуть йому стільки, скільки передбачено нормативними актами, без обмежень. Період перевірки включається до трудового стажу. Оплачуватиметься лікарняний на загальних підставах, вважатимуть показник по середньому. Практично випробуваний перебуває у тому рівні, як і інші працівники.

Тривалість випробувального терміну

Чинним законодавством визначено тимчасовий період попереднього випробування. Максимальна тривалість такого терміну більшість працівників становить три місяці. Для деяких категорій встановлено велику тривалість перевірки. До таких віднесено керівників, їх заступників, головних фінансових фахівців, а також начальників філій, представництв та відокремлених структурних підрозділів. Для них термін перевірки може бути збільшений до півроку.

Тримісячний випробувальний термін не можна встановити тим працівникам, що період трудових відносиніз якими становить від двох до шести місяців. Випробування для такої категорії не повинно перевищувати двох тижнів.

У зазначені облікові періоди не включається час, коли людина фактично була відсутня на роботі. Наприклад, лікарняний у такий термін не входитиме.

Слід зазначити, що мінімальний період перевірки чинними нормами не визначено.

Чи можливе продовження

Законодавством встановлено максимальні терміни попереднього випробування. Вони становлять два тижні, квартал та півроку. Це максимальна тривалість.

Норми, що діють, не забороняють продовжувати перевірку в межах обумовлених рамок. Тобто встановити новий терміннеможливо, а продовжити старий цілком допустимо.

Щоб реалізувати такий намір, необхідно відобразити цю умову у змісті договору, а у разі фактичного продовження видати наказ із обґрунтуванням причин збільшення часу випробування. Головне, дотримуватися обумовленого законом верхньої межі. Сумарна тривалість перевірки має перевищувати встановленого максимуму. Наприклад, якщо керівник проходив перевірку протягом двох місяців, то продовжити випробування можна лише на чотири.

Кому не можна пропонувати випробування

Чинним законодавством визначено категорії людей, яким під час працевлаштування не можна встановлювати час випробування. Така гарантія застосовується за умови, якщо людина має певний статус.

Попереднє випробування не може встановлюватись:

1. Призначеним на посаду за результатами конкурсу.
2. Жінкам у стані вагітності та трудівницям, які виховують дітей віком до півтора року. Кількість малюків у разі значення немає.
3. Неповнолітнім, тобто тим, кому не виповнилося вісімнадцять років.
4. Випускникам вищої чи середньо-спеціальної установи освіти, яка має державну акредитацію за умови, що людина надходить на роботу вперше та протягом дванадцяти місяців після завершення навчання.
5. Призначеним на посаду за підсумками виборчої кампанії.
6. Прийнятим працювати у порядку перекладу, за взаємною згодою керівників.
7. Вступаючим у трудові відносини терміном менше двох місяців.

Вказаний перелік не є вичерпним. Спеціальними чи локальними нормативними правовими актамиможуть бути визначені інші категорії працівників, яким попередня перевірка не буде встановлена.

Результат випробування

Після того, як зазначений період закінчується, кожна зі сторін має вирішити для себе: чи слід продовжувати трудові відносини чи ні. Тобто ініціатором у разі виступає як керівник, і трудівник.

Результатами випробування завжди будуть два підсумки - подальше професійне співробітництво або припинення трудових відносин.

Продовження роботи

Відповідно до чинного законодавства, якщо термін попередньої перевірки закінчився, а людина продовжує виконувати обов'язки з посади, то вважається, що тест пройдено, і припинити взаємодію можна буде лише на загальних підставах, наприклад, ініціатива керівника, власне бажання людини, закінчення терміну дії договору. У разі не потрібно складати додаткових документів – наказів, повідомлень, заяв. Все відбувається автоматично, при настанні дати завершення випробування.

Звільнення

Закінчення трудових відносин після закінчення терміну перевірки відбувається за рішенням керівника. Якщо начальник не задоволений результатами випробування, він може звільнити людини. Для реалізації такої процедури потрібно виконати дві умови.

Насамперед, це має відбутися у період випробування, тобто до закінчення його терміну.

Про припинення трудових відносин людина повинна бути повідомлена не пізніше ніж за три дні. Тобто матиме місце відпрацювання. У цьому керівник зобов'язаний пояснити працівникові причини рішення.

Звільнення на випробувальному терміні

Припинення трудових відносин можливе і під час проходження попередньої перевірки. Ініціатором у разі може виступати кожна зі сторін, тобто як керівник, і трудівник. Причиною є незадоволеність обох результатами.

За заявою працівника

Якщо ініціатором виступає працівник, він зобов'язаний попередньо повідомити керівника про своє рішення. Інформування має відбутися не пізніше ніж за три фактичні дні до запланованого звільнення. Повідомлення надсилається в письмовій форміу вигляді заяви. На відміну від догляду за особистим бажанням, у разі попереднього випробування співробітник не зобов'язаний відпрацьовувати 2 тижні. Такий період фактично триватиме не більше трьох днів, і то за умови, що цей час буде робочим.

За бажанням наймача

Керівник також може ініціювати процедуру припинення співпраці, якщо процес проходження перевірки його не влаштовує. Найчастіше таке відбувається через низьку якість виконуваної роботи або некомпетентність фахівця в деяких питаннях.

Про свій намір керівник зобов'язаний проінформувати працівника не пізніше ніж за три доби. У цьому випадку до уваги беруться фактичні дні. При цьому в законі прямо не зазначено, у якому вигляді має бути оформлене повідомлення – наказом чи окремим документом. На практиці, у більшості випадків, складається розпорядження відповідного змісту, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис.

Юридичне оформлення

Сама процедура припинення трудових відносин з таких підстав оформляється документально загальним правиламі немає істотних відмінностей.

Насамперед, для звільнення людини потрібна підстава. У разі таким буде заява працівника чи повідомлення з боку директора. Після того, як одна зі сторін висловила свій намір, потрібно скласти наказ. Такий документ необхідно оформлювати правильно з дотриманням усіх вимог закону.

У тексті має бути відображено:

1. Повна назва організації.
2. Реєстраційний номер та дата видання розпорядження.
3. Підстави щодо його затвердження.
4. Відомості про звільненого працівника – повні прізвище, ім'я, по батькові, посада.
5. Дата, якою закінчуватимуться трудові відносини.
6. Причини припинення робочих відносин із посиланням статтю ТК.
7. Підпис керівника.
8. Дата та розпис трудівника про ознайомлення із змістом розпорядження. Відмова від прочитання має бути оформлена актом.

У день звільнення людині на руки видається особиста робоча книжка із внесеним до неї записом про причини звільнення. Дані заносяться в трудову, як правило, кадровим фахівцем. При цьому використовується ручка з пастою чорного, фіолетового або синього кольору. Дані повинні записуватися у чіткій відповідності до формулювання наказу. Будь-які винятки та скорочення неприпустимі. Також не можна виправляти помилки. Будь-який неправильний запис повинен бути спочатку анульований і тільки після цього вноситься новий. Позначка підписується керівником або уповноваженим ним посадовою особою, та засвідчується печаткою організації.

У записі вказується:

1. Порядковий номер позначки. Він надається за хронологічним принципом, тобто у міру внесення.
2. Дата звільнення з посади.
3. Причини звільнення з посиланням норму Трудового кодексу РФ.
4. Дата та номер наказу керівника.

Звільнений працівник повинен одержати остаточний розрахунок у день догляду.

До нього входять кошти, які людина заробила, але не встигла отримати:

1. Зарплата – тобто оклад за посадою, надбавки, премія.
2. Компенсація за невикористані дні відпустки.
3. Інші види коштів, виплата яких передбачено для таких випадків локальними нормативними актами.

Вихідна допомога у разі не виплачується. Грошові коштиможуть бути видані працівнику під підпис у касі організації, чи зараховані особистий банківський рахунок.

Слід зазначити, що звільнення за наслідками попереднього випробування відбувається без погодження з профспілковим комітетом.

Судова практика

У судовій інстанції було розглянуто позовну заявулюдини до компанії, з проханням про анулювання рішення про звільнення, виплати заробітку за весь період непередбаченої перерви в роботі, а також компенсування заподіяної моральної шкоди.

У результаті вивчення змісту звернення було встановлено таке. Між ініціатором та організацією укладено трудовий договір на умовах попереднього випробування. Термін перевірки становив три місяці. Згодом позивача було звільнено з роботи у зв'язку з незадовільними результатами випробування. При цьому причини припинення співпраці були необґрунтованими, факти порушення обов'язків не підтверджені, трудовий договір позивачу не був вручений, з правилами внутрішнього трудового розпорядкуостаннього не ознайомили. У зв'язку із зазначеним, ініціатор просив скасувати рішення керівника, змінити формулювання та дату звільнення, стягнути з організації заробіток за весь період вимушеного прогулу та компенсацію за моральну шкоду.

Представник компанії з вимогами позивача не погодився і пояснив, що вся процедура звільнення була реалізована у суворій відповідності до чинного законодавства.

У ході вивчення поданих матеріалів судом було встановлено, що трудовий договір, складений у двох примірниках, позивачем було підписано. Тому останній належним чином був проінформований про свої обов'язки, зокрема з розпорядком роботи та відпочинку. У процесі здійснення професійної діяльності мав місце факт порушення працівником своїх обов'язків, який висловився у недотриманні трудового часу. Це було зафіксовано матеріалами перевірки та людині оголосили зауваження. Також були нарікання з боку керівництва щодо якості виконуваної праці. З цієї причини згодом працівника звільнили, як випробування. Про припинення трудових відносин людина поінформована належним чином. У день звільнення все необхідні документибули видані працівникові руки. Йому виплатили належні грошові суми.

На підставі викладеного суд дійшов висновку, що процедуру звільнення дотримано наймачем у повному обсязі. У свою чергу ініціатор не надав доказів своїх аргументів. З цієї причини позов було залишено без задоволення.

Здрастуйте, Олено!
Відповідно до положень ст. 70 ТК РФ:
1) випробувальний термін має тривати максимум 3 місяці;
2) оплачуватись він повинен у тому ж розмірі, в якому оплачуватиметься надалі робота з даної посади;
3) на період випробувального терміну працівник має бути оформлений як чинний працівник.
Окремо поясню, що наказ про прийом на роботу має бути оголошений працівникові у триденний термін з дня фактичного початку роботи. Таким чином, висунуті потенційним роботодавцем умови про письмове оформлення на роботу лише через 3 місяці випробувального терміну є незаконними.
Крім того, порекомендую Вам самостійно ознайомитися з положеннями ст.ст. 70, 71 ТК РФ, оскільки вони містять певні нюанси, про які може і не повідомляти Ваше питання.

СТ. 70 ТК РФ:
При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування.
У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів
Випробування прийому працювати не встановлюється для: осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному порядку, встановленому трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права; вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року; осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років; осіб, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищого професійної освітиі тих, хто вперше вступає на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи; осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу; осіб, запрошених працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями; осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців; інших у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.
Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій – шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.
У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі.
Ст. 71 ТК РФ:
При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які служили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.
При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги. Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах. Якщо під час випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні.

Приймаючи на роботу нового співробітника, роботодавець певною мірою ризикує: вакансія, на яку претендує кандидат, передбачає виконання певних функцій, які вимагають від співробітника вмінь, професійних знаньі досвіду, а реальний рівень кваліфікації працівника може відповідати їм. Російські законидопомагають компаніям та організаціям мінімізувати ризики, надаючи роботодавцю право брати співробітників, які вперше приходять на посаду, із випробувальним терміном. За цей період працівник демонструє рівень свого професіоналізму та відповідності до місця, і за результатами оцінки трудової діяльностіприймається рішення про прийом їх у постійний штат або про припинення з нею трудових відносин.

Визначення

ТК визначає випробувальний термін як тимчасовий проміжок, який встановлює роботодавець для перевірки професіоналізму новоприйнятого співробітника, особистих якостей його як працівника, компетенції та відповідності всієї сукупності характеристик працівника займаної ним посади.

Випробування перестав бути суворо обов'язковим: у законі сказано, що його встановлення - право, але обов'язок, і роботодавець, який бажає прийняти людину з випробувальним періодом, повинен отримати його згоду на це. У законах прописано також тривалість періоду випробування. Норми ці регулюються певними правилами, обов'язковими дотримання будь-якими організаціями.

Що каже ТК РФ

У статтях 70-71 Кодексу наведено законодавчі норми, що відносяться до випробувального періоду Але слід пам'ятати, що людина, навіть прийнята в компанію на випробувальний термін, має інші права, перелічені в ТК. Поширюються на випробуваного та положення інших, що стосуються трудового права, законів та підзаконних актів. Отже, такий співробітник має весь комплекс прав (а разом з ними та обов'язків), що регламентуються ТК, і несе відповідальність за свої дії.

Випробувальний термін та трудовий договір

Як випливає зі сказаного вище, випробування можна встановити, тільки якщо з цим погоджуються обидві сторони. Відсутність згоди однієї із сторін, а також приховування від одного з учасників угоди факту встановлення випробувального періоду, є грубим порушеннямзакону. У ситуації, коли сторони погодилися на випробувальний період і визначили його тривалість, цей факт вказується в договорі та закріплюється підписами сторін. Якщо ж договір нічого не говорить про випробувальний термін, людина вважається взятою на посаду без випробувань.

Пункт про випробувальний термін факультативний, тобто сторони мають право змінювати його умови за домовленістю. Але ці зміни повинні відповідати певним правилам: неприпустимо погіршення становища працівника, повинні дотримуватися всі його права по ТК та іншим, що регламентує трудові взаємини, законам. Бувають випадки, коли людина приступає до своїх професійним обов'язкам, але договір ще оформлений. У таких випадках встановлений випробувальний термін оформляється окремим папером, як додаткова угода, перед початком здійснення працівником своїх обов'язків.

Крім трудового договору, пункт випробувального терміну відбивається у наказі адміністрації про прийняття новачка посаду. Наказ може бути виданий лише після підписання сторонами договору, в якому також не було забуто параграф випробувального терміну. Якщо його немає в одному з документів - встановлення періоду недійсне, і фахівець зараховується до штату відразу на постійній основі.

Коли випробування не встановлюють

У ТК визначено ситуації, коли працівників беруть на вакантне місце без встановлення випробувального терміну.

Випробування не призначають:

• тим, кого було взято за конкурсом для заміщення вакантного місця;
• вагітним жінкам, а також матерям, які доглядають малюків до півтора року;
• підліткам молодше 18 років;
• випускникам акредитованих державою ВНЗ, якщо вони влаштовуються працювати вперше за своєю спеціальністю та в період до року з моменту випуску з інституту;
• тим, хто був обраний на посаду;
• співробітникам, які прийшли на роботу з інших компаній, переведені;
• тимчасово працевлаштованим особам (працюючим за договором не більше ніж на 2 місяці);
• в інших випадках, визначених законами.

Скільки триває термін

Законом визначено максимально можливу тривалість випробувального терміну: вона не може бути понад три місяці. Певним категоріям осіб можна встановлювати різні терміни, оскільки закон розмежовує його тривалість низки посад. Так, термін випробування не більше півроку належить:

• керівникам та заступникам керівників компаній та підприємств;
• начальникам філій, відділень, представництв компаній та структурних підрозділів установ;
• головним бухгалтерам та його заступникам.

Максимум у 2 тижні терміну встановлюють сезонним працівникам і тим, з ким укладено договір від 2 місяців до півроку. 3-6-місячний термін встановлюють держслужбовцям, які взяті на службу вперше або переведені на держслужбу. Можливі інші терміни, визначені окремими російськими законами.

Чи можливе продовження випробувального періоду

Як було сказано вище, у ТК визначено максимальну тривалість у 3 місяці, і сторони повинні дати на це свою згоду, а пункт про термін включається до договору. Керівник немає права здійснювати продовження випробування, але може скоротити, за необхідності і обгрунтувань.

У період не входять:

• тимчасова непрацездатність (догляди у відпустку через хворобу);
• час, коли співробітник перебуває у нечерговій, неоплачуваній відпустці;
• відхід у відпустку з навчальної потреби;
• періоди, коли людина виконувала державні та суспільні обов'язки;
• інші періоди відсутності на роботі.

Випробування не включає всі періоди фактичного незнаходження людини на роботі. Коли співробітник повертається та приступає до обов'язків, відлік відновлюється.

Переривання трудових взаємин

Якщо керівник визнає, що результати проходження випробувального терміну незадовільні, згідно із законом він має право звільнити співробітника. Але важливо пам'ятати, що ця дія також має бути здійснена за згодою роботодавця та співробітника.

Щоб розірвати договір достроково, потрібно:

1. Мати прописані у трудовому договорі пункти про випробувальний період.
2. Офіційно попередити працівника про звільнення. Законом визначено термін: за три дні до розірвання.
3. Випробувальний термін не повинен закінчитися на момент розірвання.

Попередження робиться в письмовому вигляді, з перерахуванням всіх законних і підстав для відрахування працівника зі штату. У статті 71 ТК встановлено право самого працівника звільнитися достроково. Якщо працівник визнає, що з якихось причин займана посада йому не підходить або неприйнятна, він повинен письмово повідомити роботодавця про бажання розірвати договір, так само за 3 дні.

Коли сторони ухвалили рішення про розірвання договору, роботодавець видає наказ про звільнення, але видається він у період, коли випробувальний термін є актуальним. Коли наказ виданий, підприємство має за три робочі дні провести з колишнім працівникомповний розрахунок.

Документальне оформлення вдало/невдало пройденого випробувального періоду

Рішення про успішність чи неуспішність проходження працівником випробування приймається роботодавцем. Якщо ухвалено рішення про успішність кандидата на посаду, жодних додаткових дій не провадиться. Людина просто продовжує виконання своїх обов'язків за умов, зазначених у трудовому договорі, додатково це оформляється. Занесення працівника до штату відбувається автоматично.

Дещо іншою буде ситуація, якщо роботодавець вважатиме, що кандидат провалив випробування. У такому разі керівництво має законне право на звільнення співробітника. Але дане рішеннямає бути підтверджено доказами та належним чином аргументовано.

Докази включають:

1. Характеристика співробітника, складена керівником організації письмово. Документ описує та перераховує якості людини і як особистості, і як працівника, оцінює знання ним регламентів трудової діяльності. У характеристиці керівник робить висновок про здатність працівника виконувати професійну діяльність. Співробітника обов'язково знайомлять із характеристикою, і він ставить під нею свій підпис.
2. Відгук про проходження новачком випробувального терміну. Документ пишеться безпосереднім керівником (ним може бути виконроб або бригадир, начальник підрозділу та інші керівні особи). Відкликання перераховує спостереження за роботою кандидата, висновки про результати його трудової діяльності, зауваження та можливі пропозиції.
3. Дисциплінарне стягнення, накладене на співробітника та підтверджене відповідним наказом.
4. Доповідна, в якій йдеться про неналежний рівень виконання, або повне невиконання трудових обов'язків.
5. Підтверджена актом дисциплінарна провина або скоєне правопорушення.
6. Пояснювальні, у яких працівник викладає причини неякісного виконання своїх завдань та функцій чи повного їх невиконання.
7. Інші протоколи, записки та акти. Вони фіксуються порушення працівником умов трудового договору, неякісне виконання роботи чи повне невиконання трудових обов'язків.

Співробітника, що провалив випробувальний термін, звільняють по особливому порядку, що включає в себе певні етапи:

1. На першому етапі, в частині 1 ст. 71 ТК, працівника письмово повідомляють про звільнення. Повідомляючий документ робиться в паперовому вигляді, у ньому вказуються підстави та причини, з яких співробітника звільняють з посади. До повідомлення прикріплюються докази незадовільної роботи працівника. Отримавши повідомлення, працівник має розписатися під кожним екземпляром, один із яких залишається йому, а другий - передається організації. Можлива ситуація, коли працівник відмовляється ставити свій підпис. У такому разі складають акт, який фіксує, що роботодавець виконав усі законодавчі вимоги щодо працівника.
2. На другому кроці видається наказ про звільнення. Коли ухвалено рішення про усунення співробітника, зібрано документальні докази його службової невідповідності, керівництво компанії видає наказ, згідно з яким трудовий договір розривається. Наказ має бути виданий не більше ніж за 3 дні до дати звільнення.
3. Наступним йде розрахунок із співробітником. В останній день дії трудового договору працівнику повинні бути здійснені всі належні виплати.
4. Видача руки трудової книжки. В останній день видається видається трудова книжка, даний факт фіксується підписом людини в обліковій книзі

Заробітна плата у випробувальний період

Трудове законодавство свідчить, що працівники, які проходять випробувальний термін і офіційно прийняті працювати, мають ті самі права, як і постійні працівники організації.

У ТК не зазначено, що таким, що проходить випробування, покладено будь-які специфічні суми виплат, що відрізняються від зарплати працюючим постійно на конкретній посаді. Нарахування та виплати проходять згідно із законом та за умовами трудового договору. Якщо договір передбачає на випробувальному терміні нижчий оклад, який відповідає нормам закону, то працівник може через суд стягнути гроші, які він недоотримав внаслідок таких дій роботодавця.

У ході трудових взаємин у компанії та співробітника можуть виникати різні розбіжності щодо сум та порядку виплати зарплати. Щоб урегулювати ці питання, законом передбачено кілька шляхів:

• розмір зарплати на випробувальний термін фіксується у договорі, що підписується обома сторонами. Повинна бути зазначена конкретна сума на чітко вказаний у договорі термін випробування;
• коли випробувальний термін завершується, і працівник успішно проходить його, приймається рішення про продовження виконання ним трудових обов'язків, та організація укладає зі своїм вже постійним співробітником додаткова згодадо договору, у якому прописується збільшення зарплати;
• по всьому підприємству або у його окремих структурних підрозділахрозробляється та видається положення, в якому фіксується порядок та умови преміальних виплат, а також інших надбавок та заохочень, які залежать від досягнень працівників та їх трудового стажу на підприємстві.

Якщо працівник звільняється вже після завершення випробувального терміну, підприємство розраховується з ним на загальних підставах відповідно до вимог закону. Працівнику виплачується:

• покладена за трудовим договором зарплата у повному розмірі;
• виплата коштів на невідгуляну працівником відпустку (за наявності такої).

Вихідна допомога працівникові, який звільняється після закінчення випробувального терміну, не сплачується.

Тимчасова непрацездатність та відпустка на випробувальному терміні

Закон гарантує кожному працівнику, неважливо, працює він на постійній основі або на випробувальному терміні, право на відпустку та лікарняну. Роботодавець неспроможна відмовити своєму співробітнику у цих прав, навіть якщо період випробування ще минув.

Якщо працівник виходить на лікарняний, цей факт обов'язково слід підтвердити листком непрацездатності. Документ видається медичною установою, до якого звертався по допомогу співробітник після того, як лікування було пройдено. При цьому, як було сказано раніше, час перебування на лікарняному не йдеться у випробувальний термін.

Який перебував на лікарняному працівникупокладаються компенсаційні виплатиз непрацездатності. Їх розмір визначається, виходячи зі стажу співробітника та його середньої зарплати.

Звільняючись, працівник має право отримати виплати за відпустку, яку він не встиг використати. Це право закріплено законодавчо. При цьому немає значення, чи звільняється людина в період випробувального терміну, або після його завершення. Необхідно враховувати, що співробітник, який проходив випробувальний термін, не міг відпрацювати повний річний період. Розраховуючи йому компенсацію відпустки, за основу беруть кількість відпрацьованих днів/місяців.

Правила обчислення періоду роботи:

• з розрахунку виключаються періоди, що становлять менше половини місяця;
• якщо терміни захоплюють більше половини місяця, то такий період округляється до цілого місяця. Тобто 2 місяці та 16 днів, наприклад, округляються до трьох.

Випробувальний термін законодавчо запроваджено та призначено для того, щоб оптимізувати взаємини в галузі праці між наймачем та новим співробітником. Щоб мінімізувати можливі проблемиі розбіжності, вкрай важливо своєчасно і коректно оформляти всі належні кадрові, фінансові та інші документи. І тоді, якщо вся процедура проведена правильно, випробувальний термін послужить встановлення довгих і продуктивних взаємин між учасниками трудових відносин.

Під час найму на роботу кожен з нас стикався з періодом випробувального терміну. Протягом цього часу роботодавець оцінює можливості потенційного співробітника та приймає рішення щодо його подальшого працевлаштування. Однак у Останнім часомне сумлінні наймачі прагнуть обійти встановлені законом норми. Щоб убезпечити себе від обману на новому місці роботи, рекомендуємо вам звернутися до цієї статті.

Скільки може тривати випробувальний термін за трудовим кодексом?

Порядок прийому працювати нового персоналу регламентується статтями Трудового кодексу РФ. Відповідно до відповідного правового акта визначено такі періоди випробувального терміну:

• Один місяць;
• Три місяці;
• Шість місяців.

Також законом передбачено деякі правила при встановленні тривалості цього часу:

• Випробування прийому нове місце роботи має бути встановлено під час укладання трудового договору;
• Період випробування не може бути визначений наслідком. Ця процедура має бути здійснена на початковій стадії;
• Відповідно до ТК РФ період перевірки нового працівника не повинен перевищувати 3 місяці. Як виняток можуть виступати деяка категорія осіб;
• Якщо трудящийся з будь-якої причини не був присутній на роботі, то випробувальний термін продовжується на час відсутності стажера;
• Чи не передбачається можливість скорочення часу випробування. Проте роботодавець може особисто розірвати договір, якщо працівник не задовольняє запити організації. Повідомити рішення необхідно за 3 дні до анулювання. Також керівник може передчасно найняти стажист.

Трудове законодавство означає представників, які можуть бути звільнені від перевірок. Список зазначених осіб виглядає так:

• Жінки в становищі або жінки, які мають дітей до двох років;
• Неповнолітні представники;
• Молоді спеціалісти, які закінчили навчальний заклад;
• Співробітники, які спеціально запрошені на запропоновану посаду;
• Інваліди.

Скільки може тривати випробувальний термін прийому працювати без оформлення?

При наймі нового працівника посаду обов'язковою умовоює укладання договору сторін. У даному документіповинні бути позначені права та обов'язки стажера та наймача. Помилковою вважається думка роботодавця про необов'язкове укладання угоди. Якщо потенційний працівник розпочав роботу без оформлення, то вважається, що він пройшов випробувальний термін та є офіційно працевлаштованим.

Скільки триває випробувальний термін прийому працювати за контрактом?

Останнім часом стала вельми поширеною серед організацій отримав спосіб прийому нових фахівців за контрактом. У ТК РФ це поняття отримало назву оформлення термінового трудового договору. Такий документ є підписаною між працівником та керівником угодою. Особливістю договору є точне визначення тривалості трудової діяльності нового працівника.
При укладанні договору прийому працювати слід враховувати перелічені правила:

• Тривалість праці має перевищувати 5 років;
• Оформляється суворо тимчасово виконання необхідної роботи;
• Підписується за необхідності замінити співробітника, який обіймає посаду;
• Контракт можна укласти сезон для виконання необхідної діяльності;
• Період стажування обумовлюється під час підписання договору;
• Відповідно до ТК РФ, якщо терміновий трудовий договір укладається тимчасово від 2-6 місяців, то тривалість перевірки стажера має перевищувати 2 тижня. Якщо контракт розрахований на 2 місяці, то випробувальний термін не передбачається.

Як сплачується випробувальний термін?

При найму співробітника на вакантну посадупередбачається призначення випробувального терміну. У зазначений період працівник проходить процедуру оформлення відносин із підприємством. За законодавством на стажера поширюються самі привілеї, як і на робочих.
Щодо оплати випробувального терміну слід знати деякі правила:

• Оплата випробувального терміну є обов'язковою;
• Оклад випробуваного під час перевірки має бути обумовлений у трудовому договорі;
• Законодавством гарантується повна та своєчасна оплата праці під час стажування;
• Роботодавець зобов'язаний виплачувати стажеру суму не меншу за мінімальну заробітної плати. Вона має бути порівнянна складності, якості та обсягу трудової діяльності.

Під час проходження випробувального рядка претенденти на посаду часто стикаються з обмеженням своїх прав. Трапляється це переважно тому, що стажери погано обізнані про можливості гарантованих Трудовим кодексом. Щоб захистити себе та свої права на новому місці роботи, ознайомтеся з правовими актами трудового законодавства.

Вступний інструктаж прийому працювати

Особи, які є адміністративним персоналом в організації, відповідають за безпечний виробнича працятому повинні знати…

Поліграф прийому працювати

Керівники великих організацій використовують поліграф прийняття співробітників певну посаду. Про це свідчить загальнодоступна...

За Трудовим кодексом випробувальний термін як розраховується?

Трапляються ситуації, коли роботодавець зловживає правами потенційних працівників під час найму на роботу. Щоб уникнути таких…

Випробувальний термін прийому працювати з ТК РФ

Трудовий кодекс дозволяє призначити випробувальний період майбутньому співробітнику, який працевлаштовується до конкретної організації. Це час…

Чи можна встановити випробувальний термін прийому за сумісництвом?

Люди через брак грошей часто працюють одночасно на двох роботах. Стаття 253 Кримінального Кодексу РФ...

Випробувальний термін під час переведення на іншу посаду в одній організації

Можливості кожної людини у виконанні однакової трудової діяльності можуть різнитися. Щоб оцінити професійні якостітрудящегося…