Який орган вирішує суперечки щодо матеріальної відповідальності. Контрольна робота з Трудового права

У разі заподіяння майнової шкоди роботодавцю працівника може бути залучено до матеріальної відповідальності. При визначенні розміру шкоди враховується лише пряма дійсна шкода, неотримані доходи (втрачена вигода) до розрахунку не беруться. Під прямим дійсним збитком згідно зі ст. 238 ТК РФ розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

До шкоди можуть бути віднесені недостача та псування цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань.

Беручи до уваги, що відповідно до ст. 393 ТК РФ при зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають з трудових відносин, від сплати мит та судових витрат звільняються лише працівники, роботодавець при подачі позовної заявипро відшкодування збитків, заподіяних працівником, зобов'язаний сплатити державне мито у розмірі, передбаченому підп. 1 п. 1 ст. 333.19 частини другої НК РФ.

Як відомо, матеріальна відповідальність працівника настає за наявності одночасно наступних умов:

• 1) прямий дійсний збиток готівковому, реально існуючому майну роботодавця;
• 2) протиправний характер поведінки працівника (шкода заподіяна внаслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків);
• 3) причинний зв'язок між протиправною дією (бездіяльністю) і шкодою, що виникла;
• 4) вина який завдав шкоди працівника у вигляді наміру чи необережності.

Усі зазначені умови є обов'язковими, і за відсутності хоча б одного з них не можна притягувати працівників до матеріальної відповідальності.

Отже, суперечки про притягнення працівника до матеріальної відповідальності виникають з ініціативи роботодавця, у зв'язку з чим саме на останнього покладається обов'язок довести наявність усіх чотирьох умов настання відповідальності, а також факти, що свідчать про дотримання термінів притягнення працівника до матеріальної відповідальності та відсутність підстав, яким працівника може бути звільнено від несення такої відповідальності.

У зв'язку з цим у п. 4 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 16 листопада 2006 р. № 52 наголошується, що до обставин, що мають істотне значення для правильного вирішення справи про відшкодування шкоди працівником, обов'язок довести які покладається на роботодавця, зокрема, належать: відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника; протиправність поведінки (дії чи бездіяльність) заподіювача шкоди; вина працівника у заподіянні шкоди; причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала; наявність прямої дійсної шкоди; розмір завданих збитків; дотримання правил укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

У разі виникнення спору про відшкодування матеріальних збитків, завданого роботодавцю, працівник також може ухилятися від процесу доказування. Він має надати докази, що підтверджують його доводи про неможливість пред'явлення щодо нього вимог з боку роботодавця щодо відшкодування збитків.

Якщо роботодавцем доведено правомірність укладання працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у цього працівника недостачі, останній зобов'язаний довести відсутність своєї провини у заподіянні шкоди.

Як було зазначено у підп. "в" п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 14 квітня 1988 р. № 2 "Про підготовку цивільних справ до судового розгляду", у справах цієї категорії як докази повинні бути використані посадові інструкції, що визначають трудові функції відповідача, докази, що підтверджують факт заподіяння та розмір шкоди, довідки про заробітну плату, сімейне та матеріальне становище відповідача, а за позовом про повне відшкодування заподіяної шкоди, крім того, – копія договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, звірювальні відомості, акт ревізії, накладні, копії вироку тощо .д.

Відповідно до ст. 239 ТК РФ працівник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності, якщо збитки виникли внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

До нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, Виявив певний ступінь турботливості та обачності, вжив заходів для запобігання шкоди, і об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. № 52).

Роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повної безпеки довіреного їм майна. Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, може бути підставою для відмови у задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення шкоди.

У силу ч. 1 ст. 238 ТК РФ не допускається стягнення з працівників тих доходів, які роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з неправильними діями (бездіяльністю) працівника.

Як показує господарська та судова практика, істотні матеріальні збитки завдають роботодавцю використанням працівниками в особистих цілях транспортних засобів, обладнання, механізмів тощо, що належать роботодавцю на праві власності. В результаті, крім інших втрат, роботодавці зазнають збитків, що виникають внаслідок неможливості протягом певного часу експлуатувати зазначені технічні засоби.

Свого часу Пленум Верховного Суду СРСР роз'яснив, що при визначенні розміру матеріальних збитків, заподіяних працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів(автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що така шкода як заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства . У цих випадках збитки відшкодовуються у повному обсязі, включаючи неотримані роботодавцем доходи від використання цих технічних засобів.

У юридичній літературі наводиться приклад правильного вирішення подібних суперечок у судовій практиці. У неробочий частракторист Білорецького ремонтно-будівельного управління (РСУ) Б. самовільно використовував закріплений за ним трактор із причепом для перевезення вантажів громадян. Внаслідок аварії, що сталася з вини тракториста, було пошкоджено трактор, причіп і приватний житловий будинок. РСУ як власник джерела підвищеної небезпеки поніс витрати на ремонт житлового будинку, трактора та причепа. Крім того, РСУ було заподіяно збитків у вигляді неотриманих доходів, оскільки трактор і причіп не використовувалися за призначенням протягом дев'яти днів у зв'язку з ремонтом. За таких обставин Бурзанський районний на підставі норм ГК РФ задовольнив позов РСУ до відповідача Б. про відшкодування заподіяної ним матеріальної шкоди в повному розмірі, включаючи вартість ремонту житлового будинку та неотримані роботодавцем через простої трактора та причепа (у зв'язку з ремонтом) доходи.

Наведене роз'яснення й у час має застосовуватися повною мірою практично як відповідне положенням Конституції РФ про рівний захист державою всіх форм власності.

Відповідно до ст. 240 ТК РФ роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.

При цьому слід на увазі, що власник майна організації може обмежити право роботодавця на відмову від відшкодування збитків (повністю або частково) винним працівником у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації

Трудове законодавство залежно від розміру шкоди, що відшкодовується, розрізняє два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену та повну. Обмеженою відповідальність названо через те, що відшкодування збитків обмежено стосовно заробітної плати працівника, а за повної відповідальності працівник відшкодовує збитки у розмірі без обмежень.

Зважаючи на те, що в процесі виконання обов'язків працівник застосовує засоби та предмети праці і тим самим піддається ризику заподіяти майновий збиток роботодавцю з необережності або недостатньої обачності, ТК РФ основним видом матеріальної відповідальності працівників встановлює обмежену.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати пряму дійсну шкоду, проте не понад передбачену законом межу (частини) її заробітної плати.

Трудовий кодексРФ не містить переліку випадків заподіяння шкоди, протягом якого встановлено матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника. Як показує практика, найбільш типовими випадками, за яких настає такий вид відповідальності, є:

• – псування чи знищення за недбалістю майна роботодавця, матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих у користування працівнику;
• – недобір грошових сум, втрата документів, повне чи часткове знецінення документів, сплата роботодавцем штрафу з вини працівника чи необхідність роботодавця зробити зайві виплати тощо.

Якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником шкоди у межах його середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК РФ), проте в ході судового розгляду будуть встановлені обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний ухвалити рішення щодо заявлених позивачем вимог і не може вийти за їхні межі, оскільки в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК РФ таке право надано суду лише у випадках, передбачених федеральним законом.

Відповідно до ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися лише у випадках, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами.

При розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди в повному розмірі роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до відповідальності в повному розмірі завданих збитків і на час його заподіяння досяг вісімнадцятирічного віку, за винятком випадків умисного заподіяння шкоди або заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна внаслідок скоєння злочину або

адміністративного провини, коли працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності до досягнення вісімнадцятирічного віку (ст. 242 ТК РФ).

Стаття 243 ТК РФ містить вичерпний перелік підстав, коли може бути повна матеріальна відповідальність працівників. Вона має місце у випадках:

• 1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків;
• 2) нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
• 3) умисного заподіяння шкоди;
• 4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
• 5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
• 6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;
• 7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
• 8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

У зв'язку з викладеним цікавить таку справу за позовом про повне відшкодування збитків.

20 травня 2003 р. набуло законної сили рішення мирового судді від 7 травня 2003 р. про стягнення з ГУ-УПФ РФ по м. Москві та Московській області на користь Р. на відшкодування шкоди, заподіяної автодорожнім пригодою, 48 тис. 559 руб. 14 коп. У цьому рішенні вказано, що 21 березня 2003 р. ДТП сталася у зв'язку з тим, що автомобіль ВАЗ 21213, що належить Пенсійному фонду РФ, за кермом якої знаходився К., виїхала на смугу зустрічного руху, де сталося зіткнення з автомобілем марки "Фольксваген- Пасат", що належить Р. Водій К. не впорався з керуванням автомашини, що спричинило аварію. Пенсійний фондяк власник джерела підвищеної небезпеки 20 травня 2003 р. відшкодував Р. збитки у повному обсязі, у зв'язку з чим було пред'явлено регресний позов до водія К. на всю суму шкоди.

Задовольняючи регресний позов у ​​повному обсязі, суд при ухваленні рішення керувався положеннями ст. 1081 ГК РФ, де зазначено, що особа, яка відшкодувала шкоду, заподіяну іншою особою (працівником при виконанні ним службових, посадових чи інших трудових обов'язків, особою, яка керувала транспортним засобом, і т.п.), має право зворотної вимоги (регресу) до цієї особи у розмірі виплаченого відшкодування.

Однак у п. 1 ст. 1081 ДК РФ є вказівку те що, що стягується в регресному порядку обсяг виплаченого відшкодування, якщо інший розмір встановлено законом.

У цій справі суд не застосував належний закон – норми розд. XI ТК РФ про матеріальну відповідальність сторін трудового договору.

К. з 8 жовтня 2001 р. прийнято на роботу водієм у відділ доставки пенсій до ГУ-УПФ РФ № 32 по м. Москві та Московській області. Машину, на якій він працював і вчинив дорожньо-транспортну пригоду, було закріплено за ним 12 липня 2002 р. відповідно до наказу роботодавця № 57. Його середній заробітокперед поданням позову становив 7 тис. 792 крб.

З огляду на ст. 241 ТК РФ за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами. Статті 242 та 243 ТК РФ встановлюють умови повної матеріальної відповідальності. Наявними матеріалами справи такі умови не підтверджуються. Суд не навів у своєму рішенні норм трудового права, на підставі яких регресний позов про відшкодування збитків, заподіяних у виконанні трудових обов'язків, повинен відшкодовуватись у повному обсязі. Таким чином, покладання на К. обов'язки щодо відшкодування збитків, заподіяних автоаварією при виконанні ним трудових обов'язків у повному обсязі, не ґрунтується на законі.

Рішення мирового судді 269-ї судової дільниці Шатурського судового району Московської області від 9 червня 2003 р. скасовано, справу направлено на новий розгляд до того ж суду.

Певні особливості мають трудові суперечки про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди.

Питання колективної (бригадної) матеріальної відповідальності регулюються передусім ст. 245 ТК РФ. Пленум

Верховного Судна РФ в ухвалі від 16 листопада 2006 р. № 52 (п. 14) роз'яснює, що суду, що розглядає позов про відшкодування збитків за ст. 245 ТК РФ, необхідно перевірити, чи дотримані роботодавцем передбачені законом правила встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Стаття 245 ТК РФ дозволяє сформулювати наступні правилата умови правомірності встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності:

• – спільне виконання працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих їм цінностей;
• – неможливість розмежування відповідальності кожного працівника за заподіяння шкоди та укладання з ним договору про відшкодування збитків у повному розмірі;
• - Укладання письмового договору про колективну матеріальну відповідальність між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу.

В даний час єдина існуюча методика розрахунку розміру відшкодованого збитку кожним членом бригади міститься в наказі Міністерства торгівлі СРСР від 19 серпня 1982 р. № 169 "Вказівки про порядок застосування в державній торгівлі законодавства, що регулює матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну , Організації". Збиток, заподіяний колективом (бригадою) роботодавцю, що розподіляється між її членами пропорційно до місячної тарифної ставки (посадового окладу) та фактично опрацьованого часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (п. 7.3 наказу).

Розмір відшкодування збитків кожним членом колективу (бригади) може бути поданий у вигляді наступної формули:

де P1 – розмір відшкодування збитків членом колективу (бригади); С – сума збитків, завданих колективом (бригадою); З1, 32, ..., З п – заробітна плата членів колективу (бригади) за міжінвентаризаційний період з окладів з урахуванням опрацьованого часу.

на конкретному прикладіможна показати, як розраховується розмір відшкодування збитків кожному за члена колективу (бригади).

Так було в ЗАТ " Будмонтаж " виявлено недостача у вигляді 50000 крб. Винною в збитку було визнано бригаду з чотирьох осіб, з якою укладено договір про колективну матеріальну відповідальність. Остання інвентаризація проводилася два місяці тому.

Розрахунок розмірів шкоди, що відшкодовуються, кожним членом колективу наведено в таблиці.

ПІБ членів бригади	Заробітна плата за тримісячний післяінвентаризаційний період, руб.	Розрахунок розміру відшкодовуваного збитку, руб.	Розмір відшкодованого збитку, руб.
Іванов А. Н.		(50 000 × 60 000) : :(60 000 + 45 000 + +80 000 + 65 000)
Краснов І. В.		(50 000 × 45 000) : :(60 000 + 45 000 + +80 000 + 65 000)
Прохоров О. С.		(50 000 × 80 000) : :(60 000 + 45 000 + +80 000 + 65 000)
Томін Ст. М.		(50 000 × 65 000): :(60 000 + 45 000 + +80 000 + 65 000)

Таким чином, колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є пайовою формою відшкодування збитків.

Вирішуючи трудову суперечку про відшкодування завданих колективом (бригадою) збитків, суд має право знизити суму боргу окремих членів колективу (бригади). При цьому необхідно враховувати, що зменшення розміру стягнення з одного або кількох членів колективу (бригади) не може бути підставою для збільшення розміру стягнення з інших членів колективу (бригади) (п. 16 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16 листопада 2006 р. № 52).

Суду необхідно перевірити, чи всім членам колективу (бригади), які у період виникнення збитків, пред'явлено позов. Якщо позов пред'явлено не всім членам колективу (бригади), суд, з ст. 43 ЦПК РФ, вправі з власної ініціативи залучити їх до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, за відповідача, оскільки від цього залежить правильне визначення індивідуальної відповідальності кожного члена колективу (бригади).

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь вини кожного працівника колективу визначається за згодою між усіма членами зазначеного підрозділу та роботодавцем.

Порядок визначення розміру збитків, заподіяних роботодавцю, встановлено ст. 246 ТК РФ. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. Таким чином, розмір збитків має бути підтверджений документально обліковими даними роботодавця.

Щодо застосування ст. 246 ТК РФ Пленум Верховного Суду РФ у ухвалі від 16 листопада 2006 р. № 52 (п. 13) дав наступні роз'яснення.

за загальному правилу, розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди. У випадках, коли неможливо встановити день заподіяння шкоди, роботодавець має право обчислити розмір шкоди на день його виявлення.

Якщо на час розгляду справи в суді розмір шкоди, заподіяної роботодавцю втратою або псуванням майна, у зв'язку зі зростанням або зниженням ринкових цін зміниться, суд не має права задовольнити вимогу роботодавця про відшкодування працівником шкоди більшому розміріабо вимога працівника про відшкодування збитків у меншому розмірі, ніж він був визначений на день його заподіяння (виявлення), оскільки ТК РФ такої можливості не передбачає.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також в інших випадках, коли фактичний розмір завданих збитків перевищує його номінальний розмір.

До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою.

Матеріали перевірки повинні обов'язковому порядкумістити:

• - Документи про отримання коштів під звіт за кожним фактом недостачі, розтрати тощо;
• – копії трудового договору та договору про повну матеріальну відповідальність, якщо такий укладався;
• - копії наказу про прийом працівника на роботу та його посадової інструкції;
• - Документи, що підтверджують витрату коштів;
• - Звіт про витрачання коштів;
• - Довідку бухгалтерії про середній місячний заробіток працівника;
• - Документи, на підставі яких робиться висновок про наявність недостачі, шкоди, розкрадання, шахрайства, зловживання тощо;
• – акт інвентаризації, фінансово-бухгалтерської перевірки, аудиторського висновку чи ревізії, якщо такі проводились;
• – пояснювальну записку підзвітної особи з описом факту розтрати (нестачі, необґрунтованого витрачання грошових та інших коштів) із зазначенням місця, часу, дат, свідків, винних осіб;
• – пояснювальні записки інших осіб, причетних до цього епізоду;
• – службові (доповідні) записки особи, яка видала цінності, про видані під звіт суми або матеріальні цінності та їх нестачу;
• - Довідку-розрахунок недостачі, підписану головним бухгалтером та керівником структурного підрозділу;
• – заключний акт про результати розслідування особи, яка проводила розслідування, за підписом, датою та відповідною резолюцією керівництва.

Працівник та (або) його представник має право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому ТК РФ.

Порядок стягнення роботодавцем збитків із працівника залежить від низки чинників, зокрема й у першу чергу від розміру шкоди.

Працівникам, винним у заподіянні шкоди, роз'ясниться порядок її відшкодування та пропонується відшкодувати збитки повністю або частково добровільно.

Добровільне відшкодування збитків застосовується у випадках, зручних як для самого працівника, так і для роботодавця, і може здійснюватися у різний спосіб: передачею рівноцінного майна, виправленням пошкодженого, внесенням відповідних грошових сум до каси роботодавця та ін. Як зазначається у п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. № 52, питання про спосіб відшкодування завданих збитків у випадках, коли працівник бажає в рахунок відшкодування збитків передати позивачу рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно, вирішується судом виходячи з обставин справи та з урахуванням дотримання прав та інтересів обох сторін.

У разі відмови працівника від добровільного відшкодування збитків, заподіяних з його вини, ця шкода стягується примусово роботодавцем або судом.

Відшкодування збитків у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку працівника, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом утримання із заробітної плати завдавача шкоди. Таке розпорядження роботодавець повинен зробити пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення їм розміру заподіяної працівником шкоди (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Якщо роботодавець не зробив у вказаний строк відповідного розпорядження, то він може стягнути з працівника завдану шкоду лише у судовому порядку.

Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

При здійсненні роботодавцем утримань із заробітної плати працівника в рахунок погашення заподіяної шкоди слід враховувати, що ці утримання не повинні перевищувати меж, встановлених ст. 138 ТК України. Так, загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівникові. У разі утримання із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50% заробітної плати.

Відповідно до ст. 250 ТК РФ орган із розгляду трудових спорівможе з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню із працівника.

Стаття 249 ТК РФ передбачає можливість притягнення до матеріальної відповідальності працівника у разі його звільнення без поважних причиндо закінчення терміну, зумовленого трудовим договором чи угодою про навчання рахунок коштів роботодавця. У такому разі працівник буде зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Отже, із ст. 249 ТК РФ слід, що право роботодавця стягнути з працівника витрати на його навчання виникає лише за наявності умов:

• 1) працівник спрямовано навчання роботодавцем;
• 2) навчання здійснювалося з допомогою коштів роботодавця;
• 3) працівник звільнився з роботи до закінчення обумовленого сторонами терміну;
• 4) причина звільнення не є поважною;
• 5) умова про обов'язок роботодавця сплатити за навчання, а працівника – відпрацювати після навчання певний строк передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Судова практика підтверджує, що працівник, який звільнився без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого угодою про цільове навчання працівника за рахунок коштів роботодавця, зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання, пропорційно до невідпрацьованого часу.

Так, ЗАТ "Кемеровська мобільний зв'язок" звернулося до суду з позовом до громадянина Ф. про стягнення витрат, пов'язаних із навчанням працівника, мотивуючи свою вимогу тим, що 3 вересня 2001 р. Ф. був прийнятий на роботу в ЗАТ "Кемеровський мобільний зв'язок" на посаду інженера з обслуговування технологічних систем. 23 січня 2003 р. з ним було укладено договір про навчання, за яким ЗАТ зобов'язалося сплатити навчання Ф. (3211 євро і витрати на відрядження в сумі 11 232 руб.), А Ф., пройшовши навчання, повинен був пропрацювати в ЗАТ "Кемеровська мобільна зв'язок" не менше трьох років, а у разі звільнення до закінчення цього терміну – відшкодувати витрати, пов'язані з навчанням. Оскільки Ф. не виконав умови договору та звільнився, акціонерне товариствопросило стягнути з нього 93793 руб. 31 коп. за навчання, 11232 руб. витрат на відрядження і суму державного мита.

Рішенням Заводського районного суду м. Кемерово від 27 січня 2005 р. позов задоволено. У касаційному порядку рішення суду не оскаржувалося.

У наглядовій скарзі Ф. просив скасувати дане рішеннята направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Ухвалою судді Верховного Суду РФ від 11 жовтня 2005 р. справу витребувано до Верховного Суду РФ.

Суддя Верховного Суду РФ, розглянувши 28 листопада 2005 р. витребувану за наглядовою скаргою Ф. справу, у передачі її для розгляду по суті до суду наглядової інстанції відмовив, вказавши таке.

Відповідно до ст. 387 ЦПК РФ підставами скасування чи зміни судових постанов нижчестоящих судів порядку нагляду є суттєві порушення норм матеріального чи процесуального права.

Таких порушень під час винесення рішення районним судом не допущено.

Встановлено, що 23 січня 2003 р. між ЗАТ "Кемеровський мобільний зв'язок" (Підприємство) та громадянином Ф. (Працівник) укладено договір про цільове навчання та взаємні зобов'язання, за яким Підприємство зобов'язалося сплатити навчання Працівника, а Працівник повинен був пройти навчання на платній на основі без відриву від виробництва за рахунок коштів Підприємства відповідно до умов договору.

В силу п. 4.3 названого договору після закінчення навчального курсу Ф. зобов'язався опрацювати у ЗАТ "Кемеровський мобільний зв'язок" не менше трьох років, а у разі звільнення до закінчення цього терміну – відшкодувати всі витрати товариства на його навчання.

Відповідач не виконав умову договору, відповідно до якої він повинен був опрацювати у позивача не менше трьох років після навчання, та звільнився за власним бажанням.

Відповідно до ст. 249 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця.

З зазначеної норми суд правильно задовольнив позов.

Сума понесених позивачем витрат на навчання відповідача обумовлена ​​названим договором, який ніким не був оскаржений та не визнаний недійсним.

Узагальнення судової практики у справах, пов'язаних із матеріальною відповідальністю сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - один із способів захисту права власності працівника та роботодавця.

Чинним цивільно-правовим законодавствомТрудові суперечки віднесено до підсудності районних судів.

Загальні положення про матеріальну відповідальність сторін трудового договору всебічно регламентовані гол. 39 Трудового кодексу РФ із внесеними до нього доповненнями Федеральним закономвід 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання не чинними біля Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" (далі - Федеральний закон від 30 червня 2006 р., Федеральний закон N 90-ФЗ).

На відміну від більшості трудових спорів, для яких передбачено досудовий порядок, справи про матеріальну відповідальність працівників розглядаються у суді.

Під час подання позовної заяви роботодавці часто посилаються на те, що позови, що випливають із трудових відносин, не підлягають сплаті держмитом. Тим часом, відповідно до ст. 333.36 НК РФ, роботодавець звільнений від сплати державного мита лише тоді, коли він звертається до суду з позовом про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних злочином працівника.

В інших випадках роботодавець зобов'язаний сплатити держмито в залежності від ціни позову, оскільки в силу підп. 1 п. 1 ст. 333.36частини другої НК РФ та ст. 393 ТК РФ при зверненні до суду з позовом, що з трудових відносин, від сплати мит і судових витрат звільняються лише працівники, а чи не роботодавець.

Випадки та умови настання матеріальної відповідальності працівника.

До трудовим суперечкампро матеріальну відповідальність працівника, який підлягає розгляду в судовому порядку, належать справи:

1) за заявами роботодавця:

Про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, у разі, коли розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, перевищує середній місячний заробіток працівника, а працівник добровільно не згоден відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду (ч. 2 ст. 248 ТК РФ);

про стягнення з працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середній місячний заробіток, якщо минув місячний термін з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди, встановлений для видання роботодавцем відповідного розпорядження (ч. 2 ст. 248 ТК РФ);

про стягнення непогашеної заборгованості у відшкодування заподіяної шкоди у разі звільнення працівника, у тому числі який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

З огляду на ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. При цьому під прямими дійсними збитками розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо останній несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам. Тому до прямої дійсної шкоди можна віднести нестачу грошових та майнових цінностей, псування обладнання, меблів або матеріалів роботодавця (лист Роструда від 19.10.2006 р. N 1746-6-1), а також витрати на ремонт пошкодженого майна третіх осіб, суму сплачених штрафів , накладених на організацію з вини працівника

Судам при розгляді справ слід враховувати, що роботодавець не може стягнути з працівника неотримані доходи (упущену вигоду), а також притягнути працівника до матеріальної відповідальності за те, що працівник через відсутність на роботі не виробив продукцію, яку роботодавець міг би реалізувати, або за ушкодження майна організації, від використання якого роботодавець міг би отримати додатковий прибуток.

Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності потрібне дотримання умов, передбачених ст. 233 ТК РФ.

Роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю в рамках трудових відносин, як у період дії укладеного з таким працівником трудового договору, так і після його розірвання протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди (ч. 2 ст.392 ТК РФ).

При цьому днем ​​виявлення збитків вважається день, коли роботодавцю стало відомо про шкоду, заподіяну працівником. Якщо роботодавцем є юридична особа, то днем ​​виявлення шкоди, що відкриває протягом зазначеного вище річного терміну, необхідно визнавати день, коли безпосередньому керівнику працівника стало відомо про заподіяння шкоди даним працівником, незалежно від того, чи наділений цей керівник правом звернення до суду від імені роботодавця з позовом про відшкодування даного працівника шкоди. Днем виявлення збитків, виявлених внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, під час ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності організації, вважається день складання відповідного акта чи укладання.

Проте роботодавець та працівник можуть укласти угоду про відшкодування збитків із розстроченням платежу на строк більше одного року, оскільки тривалість такої угоди законом не обмежена. У цьому випадку можливість звернення до суду виникає у роботодавця не з моменту початкового виявлення збитків, а з моменту виявлення роботодавцем порушення свого права на відшкодування збитків (тобто з моменту, коли працівник перестав виконувати умови угоди). Ця позиція відображена у Визначенні ЗС РФ від 30.07.2010 р. N 48-В10-5.

Перепустка терміну звернення до суду є підставою для винесення судом рішення про відмову в позові (ч. 6 ст. 152 ЦПК РФ). Однак при ухваленні позову суд не може відмовити на підставі того, що пропущено термін звернення до суду. Позовна давність може бути застосована лише за заявою сторони у спорі (п. 2 ст. 199 ЦК України, п. 3 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 р. N 52).

Слід враховувати, що за загальним правилом юридична особа практично не може мати поважних причин пропуску терміну звернення до суду. Проте ч. 3 ст. 392 ТК РФ передбачає для роботодавця можливість відновлення терміну у разі його пропуску з поважних причин. До них можуть бути віднесені виняткові обставини, які не залежать від волі роботодавця, що перешкоджали подачі позовної заяви (п. 3 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 N 52). Такими обставинами можуть бути дії непереборної сили.

Якщо підстав для висновку про пропуск позивачем строку звернення до суду немає, суддя призначає справу до судового розгляду.

У силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ роботодавець вправі пред'явити до працівника позов про стягнення сум, виплачених рахунок відшкодування збитків третім особам, протягом року з виплати роботодавцем даних сум (п. 15 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16 листопада 2006 р. N 52.

Встановлений у ч. 2 ст. 392 ТК РФ термін звернення роботодавця до суду з вимогою про відшкодування збитків, заподіяних працівником, є спеціальним, у зв'язку з цим загальний строк позовної давності, встановлений нормами Цивільного кодексуРФ, до аналізованих правовідносин не застосовується.

Процедура притягнення працівника до матеріальної ответственности.

Відповідно до ч. 1 ст. 246 ТК РФ розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна . Відповідно до абз. 2 п. 13 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16.11.2006 р. N 52 у випадках, коли неможливо встановити день заподіяння шкоди, роботодавець вправі обчислити розмір шкоди день його виявлення.

Обов'язок щодо проведення перевірки для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення в силу ч. 1 ст. 247 ТК РФ покладається на роботодавця.

Слід враховувати, що проведення перевірки для встановлення розміру збитків та причин його виникнення є обов'язковою умовоюу разі притягнення працівника до матеріальної відповідальності. У разі відсутності документів, які б підтверджували проведення такої перевірки, працівник може оскаржити притягнення до матеріальної відповідальності в судовому порядку.

Результати перевірки оформлюються документом, що фіксує факт заподіяння збитків та його розмір.

Основним нормативним документом, який регулює порядок проведення інвентаризації, є Методичні вказівкищодо інвентаризації майна та фінансових зобов'язань, затверджені Наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 р. N 49.

Керівник підприємства повинен видати наказ (постанову, розпорядження) про проведення інвентаризації та склад інвентаризаційної комісії. Уніфікована форма наказу N ІНВ-22 затверджено Постановою Держкомстату Росії від 18.08.1998 р. N 88.

Наказом призначаються голова та члени інвентаризаційної комісії. У даному документівказуються терміни інвентаризації та причини її проведення (наприклад, розкрадання, псування майна).

На наступному етапі призначена наказом керівника інвентаризаційна комісія здійснює безпосередню перевірку фактичної наявності майна шляхом підрахунку, зважування, обміру. При цьому має бути забезпечена обов'язкова участь матеріально відповідальної особи.

Відповідно до п. 2.5 Методичних вказівоквсі відомості про майно заносяться до інвентаризаційних описів або актів інвентаризації не менше ніж у двох примірниках. Для оформлення інвентаризації використовуються форми первинної облікової документації, затверджені Наказом Мінфіну Росії від 23.09.2005 N 123н "Про затвердження форм регістрів бюджетного обліку", в які заносяться відомості про фактичну наявність майна.

Окрім інвентаризації роботодавцю необхідно провести службове розслідуваннядля встановлення причин виникнення збитків. І тому роботодавець вправі створити комісію, включивши у ній відповідних фахівців (год. 1 ст. 247 ТК РФ).

Відповідно до ч. 2 ст. 247 ТК РФ роботодавець зобов'язаний зажадати від працівника письмове пояснення для встановлення причини виникнення шкоди. Відмова або ухилення працівника від надання пояснень оформляється актом (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

За результатами службового розслідування складається висновок, який підписують усі учасники комісії. У висновку відображаються факти, встановлені комісією, зокрема:

відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника;

Протиправність поведінки працівника, який завдав шкоди майну роботодавця;

Вина працівника у заподіянні шкоди;

Причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;

Наявність прямої дійсної шкоди роботодавця.

Слід враховувати, що працівник та (або) його представник має право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у разі незгоди з її результатами (ч. 3 ст. 247 ТК РФ).

Працівник має бути ознайомлений із наказом про стягнення заподіяної шкоди. У разі відсутності добровільної згодипрацівника відшкодувати заподіяну шкоду роботодавець не може стягнути з неї суму шкоди самостійно. У такій ситуації роботодавцю потрібно буде звернутися до суду (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Види матеріальної відповідальності працівника.

Трудове законодавствопередбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю: обмежену та повну.

За загальним правилом за шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК РФ).

Так, рішенням районного суду від 31 січня 2011 року, залишеним без зміни ухвалою судової колегії у цивільних справах Рязанського обласного суду, було частково задоволено позовні вимоги МУП "Р" щодо відшкодування збитків, завданих роботодавцю з вини працівника. Судом було встановлено, що водій А., який перебував у трудових відносинах із позивачем, при виконанні рейсу на технічно справному автобусі, зупинив автобус і, не вживши всіх необхідних заходів, що виключають мимовільний рух через природний ухил дороги, залишив місце водія, у зв'язку з цим з чим автобус почав рух, скоїв наїзд на дерево та отримав механічні пошкодження. Таким чином, МУП "Р" було завдано збитків у зв'язку з пошкодженням майна, що йому належить. Задовольняючи заявлені вимоги у межах середнього місячного заробітку працівника, суд взяв до уваги, що йому була передбачена матеріальна відповідальність більшому, ніж встановлено ст. 241 ТК РФ, розмірі.

Повна матеріальна відповідальність передбачає обов'язок працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі і може покладатися на працівника лише у випадках, прямо передбачених Трудовим кодексомРФ чи іншими федеральними законами (ч.ч. 1 та 2 ст. 242 ТК РФ).

Не може бути встановлена ​​матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної працівником шкоди інструкціями, положеннями, наказами тощо. міністерств та відомств.

При вирішенні даної категорії трудових спорів суд має приймати рішення щодо конкретної справи в межах обсягу позовних вимог, сформульованих роботодавцем, тому якщо роботодавцем було заявлено вимогу про притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності в межах його середнього місячного заробітку, а в ході судового розгляду будуть встановлені обставини, з якими закон пов'язує можливість настання для працівника повної матеріальної відповідальності, суд за власною ініціативою не має права вийти за межі заявлених позовних вимог та зобов'язаний ухвалити рішення лише за заявленими позивачем вимогами. Водночас, в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК РФ, суд може вийти за межі заявлених роботодавцем вимог, але тільки у випадках, передбачених федеральним законом (п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

При розгляді справи про відшкодування заподіяної працівником прямої дійсної шкоди у повному розмірі роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що відповідно до Трудовим кодексомРФ чи іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності саме у повному розмірі заподіяної шкоди і, крім того, на момент заподіяння шкоди вона вже досягла 18-річного віку. Остання вимога не поширюється на випадки умисного заподіяння шкоди або заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, або заподіяння шкоди внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку. У всіх випадках відповідно до ч. 3 ст. 242 ТК РФ працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності та до досягнення 18-річного віку (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

Відповідно до ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

коли відповідно до Трудовим кодексомРФ чи іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у розмірі за збитки, заподіяний роботодавцю у виконанні працівником трудових обов'язків;

недостачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;

умисного заподіяння шкоди;

заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

заподіяння шкоди при виконанні працівником трудових обов'язків.

Для залучення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, роботодавець зобов'язаний довести, що шкода заподіяна працівником у стані сп'яніння. При цьому суду слід зажадати докази, що підтверджують наявність у працівника стану сп'яніння на момент заподіяння шкоди. Зазначений стан може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які мають бути оцінені судом відповідно. У цьому слід пам'ятати, що форма провини (намір чи необережність) працівника, який завдав шкоди у стані сп'яніння, немає правового значення на вирішення питання обсягу відшкодування заподіяної шкоди, який завжди підлягає відшкодуванню повному размере.

Притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом, можливий у тому випадку, коли за результатами розгляду його справи адміністративне правопорушеннясуддею, органом, посадовою особою, уповноваженими розглядати справи про адміністративні правопорушення, було винесено ухвалу про призначення адміністративного покарання (п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КпАП) і цим було встановлено факт скоєння цією особою адміністративного правопорушення.

При розгляді такого роду справ необхідно мати на увазі, що форма провини (намір чи необережність) працівника, який вчинив адміністративний проступок, яким було завдано шкоди роботодавцю, не має правового значення для вирішення питання про правомірність його притягнення до повної матеріальної відповідальності, що підтверджує і судова практика.

При розгляді цієї категорії справ судам слід мати на увазі, що притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності з цієї підстави має суттєву відмінність від підстави, що допускає притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності лише за наявності вироку суду, який набув чинності закону, яким встановлено злочинний характер дій ( бездіяльності) працівника, що спричинили заподіяння шкоди роботодавцю. У разі вчинення працівником адміністративного правопорушення достатньо встановлення відповідного факту уповноваженим державним органом та без винесення акта про притягнення працівника до адміністративної відповідальності. В силу цього, якщо працівник звільняється від адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення виноситься постанова про припинення провадження у справі про адміністративне правопорушення та працівнику оголошується усне зауваження, на нього також може бути покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі завданих збитків, оскільки за малозначності адміністративного правопорушення як встановлюється факт його скоєння, а й виявляються всі ознаки складу правопорушення, а винна особа лише звільняється від адміністративного покарання (ст. 2.9 , п. 2 год. 1.1 ст. 29.9 КоАП).

Водночас необхідно враховувати, що безумовною підставою, що виключає провадження у справі про адміністративне правопорушення, є закінчення термінів давності притягнення особи до адміністративної відповідальності, а також видання акта про амністію, якщо такий акт усуває можливість застосування цій особіадміністративного покарання (пп. 4, 6 ст. 24.5 КпАП). У зазначених ситуаціях працівника не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, що, втім, не виключає право роботодавця вимагати від нього відшкодування збитків у повному розмірі на інших підставах (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

Так, рішенням суду Рязанської області від 01 квітня 2009 року було задоволено позовні вимоги фінансового управління муніципальної освітидо А. про відшкодування збитків, заподіяних дорожньо-транспортною пригодою. Залишаючи рішення районного суду без зміни, суд касаційної інстанції зазначив, що збитки завдано з вини А. внаслідок адміністративного проступку, факт скоєння якого та адміністративне стягненняза яку накладено ухвалою суду від 14 серпня 2008 року у адміністративній справі. Збитки заподіяно А. третій особі - Ю. у стані алкогольного сп'яніння та в неробочий час. Зазначені обставини підтверджуються дослідженими в суді доказами та є, як окремо, а тим більше в сукупності, підставами покладання на А. повної матеріальної відповідальності за заподіяну роботодавцю шкоду.

При розгляді спорів про притягнення працівника до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю нестачею цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом, суду необхідно встановити факти:

передачі працівникові матеріальних цінностей;

нестачі матеріальних цінностей;

наявності письмового договору про повну матеріальну відповідальність або разового документа про передачу працівникові матеріальних цінностей;

Правомірності укладання з цим працівником письмового договору про повну матеріальну відповідальність.

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений як з окремим працівником (договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність), так і з колективом (бригадою) працівників (договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність).

Договори про повної індивідуальної та колективної (бригадної) матеріальної відповідальності можуть укладатися з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (ст. 244 ТК РФ).

Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність затверджено постановою Міністерства праці та соціального розвиткуРФ від 31 грудня 2002 р. N 85.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися лише з тими працівниками та виконання тих видів робіт, які передбачені зазначеними вище Переліками. Вони є вичерпними та розширювальному тлумаченню не підлягають.

При розгляді трудових спорів про матеріальну відповідальність за нестачу цінностей, довірених працівнику на підставі договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, необхідно мати на увазі, що, якщо такий договір укладено з працівником, посада (робота) якого не передбачена Переліком посад та робіт, що заміщуються або виконуваних працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, але при цьому роботодавцем будуть доведені вина працівника у заподіянні шкоди, його протиправні дії (бездіяльність) та причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) працівника та шкодою (нестачею), що настала, матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у межах його середнього місячного заробітку. Аналогічним чином має бути вирішено питаннята про матеріальну відповідальність працівника, посада (робота) якого була передбачена зазначеним Переліком, у разі, коли з ним не укладався письмовий договір про повну матеріальну відповідальність, а також працівника, який не досяг 18 років, незалежно від факту укладання з ним зазначеного договору.

Якщо роботодавцем доведено правомірність укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність і наявність у цього працівника недостачі, тягар доведення відсутності своєї провини у заподіянні шкоди лежить на працівнику (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

У разі, коли при розгляді справи буде встановлено, що передачу матеріальних цінностей працівникові було здійснено без документального оформлення, стягнення з нього грошових коштів на відшкодування матеріальних збитків можливе лише за умови, що роботодавцем буде доведено протиправність поведінки (дій або бездіяльності) працівника, його вина та причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала.

Розглядаючи позовні вимоги ТОВ "К" до К. про відшкодування збитків, суд встановив, що К. на підставі трудового договору працювала у ТОВ "К" продавцем, з моменту прийому на роботу з нею було укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Разом з нею, також як продавці, працювали інші особи. У період роботи відповідачки було проведено ревізію, складено відомість і виявлено недостачу у сумі 149 408 рублів 11 коп., і навіть складено акт.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, районний суд Рязанської області обґрунтовано виходив з того, що у складеному акті не було зазначено, в чому виявилася нестача - товару чи грошей, причина утворення нестачі, були відсутні товарно-транспортні накладні, звіряльна відомість та інвентаризаційний опис, підтверджуючи та витрата товарно-матеріальних цінностей. Залишаючи рішення районного суду без зміни, судова колегія у цивільних справах погодилася з висновками районного суду про те, що позивачем безперечно не доведено ні факту недостачі в магазині відповідача, ні її розміру, ні вина відповідачки у зазначеній нестачі, якщо вона мала місце.

Відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника.

Обов'язок працівника відшкодувати понесені роботодавцем витрати на його навчання виникають за наявності таких юридичних фактов:

направлення його на навчання;

навчання за рахунок коштів роботодавця:

наявність трудового договору працівника з роботодавцем, у якому містяться зобов'язання щодо навчання;

укладання працівником з роботодавцем угоди про навчання;

звільнення працівника до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором чи угодою;

звільнення працівника без поважних причин.

Перелік поважних причин звільнення може бути встановлений за згодою сторін у договорі.

Витрати, понесені роботодавцем при направленні працівника на навчання, включають усі виплати, зроблені роботодавцем у зв'язку з навчанням працівника. Це може бути оплата навчання в освітній установі, проживання учня, харчування, одягу, проїзду тощо. Усі ці витрати, понесені роботодавцем, може бути відшкодовано учням.

У свою чергу, витратами роботодавця, які підлягають відшкодуванню працівником, можуть бути визнані лише ті його витрати, які мають документальне підтвердження.

Крім того, слід звернути увагу на те, що витрати, понесені роботодавцем через прямі приписи норм трудового законодавствау зв'язку з оплатою наданих працівникові навчальних відпусток, проїзду до місця знаходження відповідного навчального закладута назад, а також інші витрати, пов'язані із забезпеченням передбачених законом гарантій та компенсацій особам, які поєднують роботу з навчанням, стягненню з працівника не підлягають.

Сума відшкодування витрат визначається пропорційно до відпрацьованого часу.

Так, рішенням районного суду м. Рязані від 18 грудня 2009 року було задоволено позовні вимоги ЗАТ "Р" до Б. про стягнення витрат, пов'язаних із навчанням працівника. Залишаючи рішення суду першої інстанції без зміни, судова колегія зауважила, що районний суд правильно виходив із положень ст. 207 ТК РФ, згідно з якою у разі, якщо учень після закінчення учнівства без поважних причин не виконує своїх зобов'язань за учнівським договором, на підставі якого проводилося його навчання, він на вимогу роботодавця повертає йому отриману за час учнівства стипендію, а також відшкодовує інші понесені роботодавцем витрати у зв'язку з учнівством. Оскільки Б. після закінчення навчання не склав іспиту, передбаченого учнівським договором, без якого він не міг бути допущений до роботи на підприємстві, відшкодувати витрати позивача на його навчання у добровільному порядку відмовився, суд ухвалив обґрунтоване рішення про стягнення з відповідача зазначених сум.

Матеріальна відповідальність колективу (бригади).

При розгляді позову роботодавця про відшкодування збитків, заподіяних колективом (бригадою) працівників, за наявності договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, суду необхідно перевірити, чи дотримані роботодавцем передбачені законом правила запровадження повної матеріальної відповідальності для відповідного колективу (бригади), а також чи всім членам колективу (бригади), які працювали під час виникнення збитків, пред'явлено позов.

У силу ч. 1 та 2 ст. 245 ТК РФ колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може вводитися для відповідного колективу (бригади) лише тоді, коли є спільне виконання працівниками цього колективу (бригади) окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, і навіть неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним індивідуальний договір про відшкодування збитків у розмірі. Саме тому і укладається письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади). У цьому треба пам'ятати, що цінності довіряються загалом колективу (бригаді), який і покладається повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність їх недостачу. Типова формадоговору про повну матеріальну колективну відповідальність встановлено постановою Мінпраці N 85 від 31.12.2002 р.

Зазначені договори можна укладати лише з тими працівниками, які виконують роботи, включені до Переліку (утв. Постановою Мінпраці України від 31.12.2002 р. N 85).

Так само, як і за повної індивідуальної матеріальної відповідальності, укладання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність передбачає, що у разі виникнення нестачі цінностей, довірених колективу (бригаді) працівників, вина кожного з членів колективу (бригади) презюмується, а тягар доведення її відсутності лежить самих працівниках. Для звільнення від матеріальної відповідальності конкретного члена колективу (бригади) він повинен довести відсутність своєї провини у заподіянні шкоди (ч. 3 ст. 245 ТК РФ).

При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом. Визначаючи розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню кожним із працівників, суду необхідно враховувати ступінь провини кожного члена колективу (бригади), розмір місячної тарифної ставки(посадового окладу) кожної особи, час, що він фактично пропрацював у складі колективу (бригади) за період від останньої інвентаризації до дня виявлення збитків (п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

Як зазначив Конституційний Суд РФ у ухвалі від 24 червня 2008 р. N 349-О-О, законоположення, передбачене ч. 3 ст. 245 ТК РФ, дозволяє щодо ступеня вини члена колективу (бригади) врахувати і конкретні обставини, зокрема, сумлінне виконання працівником обов'язки із забезпечення безпеки довіреного йому майна.

Рішенням районного суду м. Рязані від 23 травня 2007 року було задоволено позовні вимоги К., В. про стягнення з ТОВ "А" безпідставного збагачення. Залишаючи рішення районного суду без зміни, судова колегія виходила з того, що позивачі працювали у ТОВ "А" на посаді провізора та фармацевта аптечного пункту відповідно. При прийомі їх працювати інвентаризація товарно-матеріальних цінностей і коштів не проводилася, за актом вони зазначеним працівникам не передавалися. У період роботи позивачів, в аптечному пункті було проведено інвентаризацію та виявлено недостачу, за фактом виявлення якої видано наказ, проведено службове розслідування та покладено відповідальність за нестачу на бригаду матеріально відповідальних осіб, що складається з п'яти осіб, до якої також входили й позивачі.

Відповідно до акту документальної ревізії та розрахунку матеріальних збитків, сума недостачі розподілена між членами бригади пропорційно до відпрацьованого часу та заробітної плати за весь період роботи позивачів. Матеріально відповідальні особи добровільно погасили нестачу шляхом внесення коштів у касу ТОВ "А".

Задовольняючи позовні вимоги К., В., суд зазначив, що роботодавцем не було доведено факт ґрунтовного довіри цінностей та коштів позивачам у встановленому законом порядку, а також обсяг та розміри прийнятих у підзвіт цінностей та сум. Виходячи з відсутності правомірної передачі цінностей названим особам, відсутності їх належного обліку у періоди роботи за рухом товарно-матеріальних цінностей, суд обґрунтовано вказав, що не можна зробити безперечний висновок про заподіяння зазначеної нестачі названими особами та покласти на них відповідальність у повному обсязі.

Відповідальність роботодавця та самозахист працівниками прав.

Якщо виплату заробітної плати затримано на строк понад 15 днів, працівник може скористатися правом, передбаченим ч. 2 ст. 142 ТК РФ, та призупинити роботу до моменту її виплати. Про це він повинен письмово сповістити роботодавця.

Відмова працівника від роботи через невиплату йому заробітної плати є однією з форм самозахисту трудових прав (ст. 379 ТК РФ). При цьому, згідно з п. 57 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, призупинити роботу працівник може незалежно від наявності вини роботодавця в невиплаті заробітної плати.

У період призупинення роботи працівник має право бути відсутнім на робочому місці.

Не допускається зупинення роботи:

у періоди запровадження військового та надзвичайного стану;

у військових органах та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, у правоохоронних органах;

державним службовцем;

в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання.

У той же час працівники таких організацій, права яких на своєчасну та повну виплату заробітної плати порушені, можуть звернутися до комісії з трудових спорів, до суду чи органів державного наглядута контролю за дотриманням трудового законодавства(див. Ухвала Конституційного Суду РФ від 19.10.2010 р. N 1304-О-О);

Працівником, пов'язаним із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Насправді виникає питання щодо обов'язку роботодавця виплатити заробітну плату працівникові за період зупинення роботи.

В Огляді законодавства та судової практики за четвертий квартал 2009 року (утв. Постановою Президії Верховного Суду РФ від 10.03.2010 р.) зазначено, що відмова від виконання роботи є мірою вимушеного характеру, передбаченої законом для стимулювання роботодавця до забезпечення виплати працівникам певної трудовим договором заробітної плати у встановлений термін.

Оскільки Трудовим кодексомРФ спеціально не передбачено інше, працівник має право на збереження середнього заробітку за весь час затримки виплати заробітної плати, включаючи період зупинення роботи. Відповідно до позиції Верховного Судна РФ, вираженої їм у сформованій судовій практиці, у зазначеній ситуації відмова від роботи - вимушена міра працівника по самозахисту своїх прав і для нього вона є вимушеним прогулом, що підлягає сплаті в повному обсязі. При цьому працівникові мають бути сплачені відсотки за затримку заробітної плати відповідно до ст. 236 ТК РФ.

Матеріальна відповідальність керівника.

До трудових спорів про матеріальну відповідальність роботодавця, що розглядаються в судовому порядку, належать справи за вимогами працівника:

про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних внаслідок незаконного позбавлення працівника можливості працювати (ст. 234 ТК РФ);

відшкодування шкоди, заподіяної майну працівника (ст. 235 ТК РФ);

стягнення грошової компенсації(Відсотків) за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові (ст. 236 ТК РФ);

Компенсації моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав працівника (ст. 237 ТК РФ).

Із зазначеними вимогами має право звернутися як особа, яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, так і звільнений працівник. До суду також має право звернутися особа, якій, на його думку, незаконно відмовлено у прийомі на роботу, з вимогами про відшкодування матеріальних збитків, завданих внаслідок незаконного позбавлення її можливості працювати, а також про компенсацію моральної шкоди. Вимога такої особи про відшкодування збитків, заподіяних її майну, підлягає розгляду в суді на основі норм.

При розгляді цієї категорії трудових спорів судам слід мати на увазі, що роботодавець може бути притягнутий до матеріальної відповідальності лише у разі невиконання або неналежного виконання покладених на нього обов'язків, що випливають із трудових відносин, якщо це спричинило заподіяння працівникові майнових збитків та (або) моральної шкоди.

При розгляді трудових спорів про матеріальну відповідальність керівника організації, заступників керівника організації, головних бухгалтерів слід врахувати, що повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає чинності закону (ст. 277 ТК РФ). У цьому питання розмірі відшкодування збитків (прямий дійсний збитки, збитки) вирішується виходячи з того федерального закону, відповідно до яким керівник несе матеріальну відповідальність (п. 9 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

За загальним правилом, згідно із згаданою ст. 277 ТК РФ, керівник організації несе повну матеріальну відповідальність лише за прямий дійсний збиток, заподіяний організації. Однак у випадках, передбачених федеральними законами, керівник організації відшкодовує організації збитки, заподіяні його винними діями. При цьому їх розрахунок здійснюється відповідно до норм цивільного законодавства(Ч. 2 ст. 15 ЦК України).

При визначенні розміру матеріальної відповідальності керівника організації суду слід витребувати докази, що підтверджують фактичний розмір реальної шкоди, заподіяної роботодавцю, а при оцінці заявлених позивачем вимог щодо розміру втраченої вигоди, що підлягає стягненню у складі збитків з керівника організації, слід керуватися вимогами при цьому до уваги звичайні умови ділового обороту та нормальний господарський (підприємницький) ризик.

Що ж до заступників керівника організації та головних бухгалтерів, то в силу ч. 2 ст. 243 ТК РФ працівники, які стосуються даним категоріям, можуть нести матеріальну відповідальність у розмірі лише за умови, що це встановлено трудовим договором.

Якщо ж трудовим договором не передбачено, що зазначені особи у разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на притягнення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть відповідати лише в межах свого середнього місячного заробітку (п 10 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. N 52).

Так, рішенням районного суду Рязанської області від 15 квітня 2010 року було частково задоволено позовні вимоги недержавної освітньої установи вищої професійної освіти"А" до А. про відшкодування збитків.

Залишаючи рішення районного суду без зміни, суд касаційної інстанції зазначив, що оскільки у посадові обов'язки О., що була директором Рязанської філії, входило здійснення керівництва фінансово-господарською діяльністю та забезпечення збереження коштів, остання, укладаючи договори оренди на об'єкти, підрядні роботи на них ремонт, сплативши їх вартість, не могла не знати, що Рязанською філією ці об'єкти не орендувалися і не використовувалися під навчальний процес. У період з 2007 року по 2008 рік, з відома відповідачки, здійснювалися виплати коштів викладачам, які не брали участі в навчальному процесі, та іншим особам, які не виконували у філії трудові функції. Таким чином, відповідачка злісно порушила свої трудові обов'язки, заподіявши своїми навмисними діями пряму дійсну шкоду "А.", яка зазнала витрат, які не мала нести. Тому в силу ст. 238, 242, 243 ТК РФ повинна нести матеріальну відповідальність.

Даючи оцінку зазначеним обставинам, суд правильно врахував, що обставини, що виключають матеріальну відповідальність А., передбачену ст. 239 ТК РФ, судом встановлено не було.

При розгляді трудових спорів про матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові (ст. 236 ТК РФ), необхідно мати на увазі, що виникає при порушенні низки норм трудового законодавстваобов'язок роботодавця зробити належні працівникові виплати зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої в цей час ставки рефінансуванняЦБ РФ від невиплачених терміном сум кожний день затримки виникає з прямої вказівки закону, тому немає юридичного значення, чи звертався працівник попередньо до роботодавцю із заявою отримання названої компенсації. При цьому, встановивши факт допущеного роботодавцем прострочення виплати зазначених платежів, суд має право задовольнити позовні вимоги працівника незалежно від вини роботодавця у затримці виплати належних працівникові грошових сум.

Зазначений у ст. 236 ТК РФ розмір відсотків (грошової компенсації) є передбачений законом мінімум для такого роду виплат. Відповідно, суд, обчислюючи конкретну суму відсотків (грошової компенсації), належних працівникові, виходить із цього мінімального розміру, якщо колективним договором чи трудовим договором не визначено вищий розмір відсотків (грошової компенсації), які підлягають сплаті роботодавцем у зв'язку з затримкою виплати зарплати чи інших виплат, належних працівнику. При цьому суду слід керуватися наступною формулою: розмір відсотків (грошової компенсації) = сума затриманої заробітної плати (інших платежів, які належать працівникові) x (ставка рефінансування, що існує в період прострочення платежу: 300) x кількість днів затримки.

Задовольняючи позовні вимоги А. до ВАТ "Н" щодо стягнення відсотків за порушення строку виплати сум у зв'язку з її звільненням, районний суд м. Рязані у своєму рішенні від 01 квітня 2011 року обґрунтовано виходив з того, що оскільки при звільненні позивача роботодавець не у повному обсязі зробив з нею розрахунок, то на користь А. підлягають стягненню відсотки у розмірі 1/300 чинної на момент винесення рішення ставки рефінансуванняЦБ РФ від невиплаченої вчасно суми за кожний день затримки - з дня виникнення у роботодавця обов'язки щодо виплати зазначених сум по день винесення рішення.

Застосовуючи інший порядок розрахунку, передбачений колективним договором чи трудовим договором, необхідно пам'ятати, що умови цих договорів, які знижують передбачений ст. 236 ТК РФ розмір відсотків (грошової компенсації), що виплачуються працівникові, не підлягають застосуванню як такі, що погіршують його становище в порівнянні з встановленим трудовим законодавством (Ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

При застосуванні ст. 236 ТК РФ необхідно також мати на увазі, що встановлений цією нормою порядок розрахунку розміру відсотків (грошової компенсації) за затримку належних працівникові виплат не передбачає необхідності поділу розміру ставки рефінансування Центрального банкуРФ на кількість днів на рік.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові матеріальний збиток, заподіяний йому незаконним позбавленням можливості працювати (ст. 234 ТК РФ). Така відповідальність роботодавця настає, якщо працівником не отримано заробітку внаслідок:

незаконне усунення працівника від роботи, звільнення або переведення його на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

затримки роботодавцем видачі працівнику трудовий книжки, внесення до неї неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення.

На думку законодавця, це вичерпний список. До 2006 р. ст. 234 ТК РФ містила вказівку та інші випадки, передбачені федеральними законами та колективним договором.

В даний час найбільш поширеною основою притягнення роботодавця до відповідальності є незаконне відсторонення від роботи, звільненняабо переведення на іншу роботу.Усунення від роботи, звільнення та переведення на іншу роботу регулюються чинним законодавством про працю. У випадках, передбачених ст. 76 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний усунути, не допускати на роботу працівника. Тому найчастіше не сам факт усунення працівника від роботи є незаконним, а порушується порядок застосування такого усунення, що робить відповідний наказ (розпорядження) роботодавця незаконним. Так, при усуненні працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, не проводиться його медичне обстеження або не складається акт про появу його у такому вигляді на робочому місці.

Нерідкі випадки переведення працівника з ініціативи роботодавця на іншу роботу без його згоди, спонукання працівника замість трудового договору, укладеного на невизначений термін, погодитись на терміновий договірабо під загрозою звільнення перейти на неповний робочий день, робочий тиждень.

У малому бізнесі роботодавці під час прийому працювати нерідко не оформляють трудову книжку попри вимоги працівника.

Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника. Така відповідальність настає при пошкодженні, псуванні, втраті верхнього одягу, головного убору, інших речей, що належать працівникові, навіть у тому випадку, якщо він не передавав їх на відповідальне зберігання у гардероб. Вони можуть зберігатися на робочому місці, на території організації у спеціально відведених для цього місцях.

До майна працівника належать і фінансові цінності. У локальних нормативних правових актахможе бути передбачено обов'язок роботодавця у разі перенесення відпустки компенсувати працівникові невідшкодовані витрати, вироблені ним на придбання квитків, бронювання місць у готелі тощо.

Особливого значення в ринкових умовгосподарювання законодавець приділяє своєчасній виплаті заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові.

Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та у повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідна людинаіснування йому самого та її сім'ї, ТК РФ закріплено як основний принцип трудового права (ст. 2). Аналогічний обов'язок роботодавця міститься у ст. 22 ТК РФ: «Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, Трудовими договорами».

У ринкових умовах господарювання затримка роботодавцем заробітної плати поширена. Це стало звичним явищем. Відповідальність роботодавця у разі настає незалежно з його провини.

Законодавець передбачив низку гарантій для працівника, які спонукають роботодавця своєчасно розраховуватись із ним. Так, при затримці виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, повідомивши роботодавця у письмовій формі, Зупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). При несвоєчасній оплаті працівникові щорічної оплачуваної відпустки роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести таку відпустку на інший термін, погоджений з ним (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

У разі порушення роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний додатково виплатити йому грошову компенсацію в розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування Центрального банку РФ, що діє в цей час, від затриманих сум за кожен день, починаючи з наступного дня після встановленого строку до дня фактичного розрахунку включно. Розмір грошової компенсації працівникові може встановлюватися колективним чи трудовим договором. При цьому він не може бути нижчим, ніж це передбачено законом (ст. 236 ТК РФ).

У тих випадках, коли фінансове положенняорганізації не дозволяє роботодавцю розрахуватися з працівниками у встановлений термін, складається графік погашення заборгованості, а у крайньому випадку і визнання організації, роботодавця - фізичної особибанкрутом.

Роботодавець несе відповідальність і у разі заподіяння шкоди життю та здоров'ю працівника. Така відповідальність регулюється переважно нормами громадянського права.

Порушення роботодавцем чинного законодавства про працю зазвичай завдає працівнику моральні чи фізичні страждання.Визначення поняття моральної шкодиу разі порушення трудових прав працівників було дано у постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 20 грудня 1994 р. № 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди». На думку Верховного суду РФ. моральні або фізичні страждання можуть бути заподіяні дією або бездіяльністю роботодавця, що посягає на громадянина, що належить, від народження або в силу закону матеріальні блага(життя, здоров'я, гідність особистості, Ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста та сімейна таємниця тощо) або порушуючими його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до закону про охорону прав на результати інтелектуальної діяльності) або такими, що порушують майнові права громадян.

З наведеного визначення випливає, що відшкодування моральної шкоди можливе при винному правопорушенні роботодавцем, по-перше, природних прав працівника, що належать йому від народження або закону як майнових, так і немайнових; по-друге, його особисті немайнові права; по-третє, майнові права працівника.

Правопорушення роботодавця може виражатися у певних його діях: це можуть бути дискримінація у сфері праці, звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, незаконне переведення на іншу роботу, необґрунтоване притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін.

Винна бездіяльність роботодавця, що порушує права працівника, проявляється, наприклад, у порушенні правил ведення техпроцесу (неусунення несправності в устаткуванні, неприйняття необхідних заходів щодо забезпечення працівника сировиною, матеріалами, напівфабрикатами) належної якості, неознайомлення його з новими чи оновленими технологічними інструкціями, правилами охорони праці, що зумовило випуск бракованої продукції, а відповідно, та зменшення заробітку працівника).

Винна бездіяльність роботодавця може мати місце у разі невиконання рішень судових органів щодо відновлення незаконно звільненого працівника на колишній роботі тощо.

Моральна шкода, заподіяна працівникові у процесі праці, компенсується у грошовій формі. Розмір її визначається угодою сторін. Якщо працівник у переговорах із роботодавцем не зміг домовитися про необхідність компенсації моральної шкоди, або сторони не досягли угоди щодо її розміру, то працівник може звернутися до суду. Суд має право задовольнити вимоги працівника, якщо буде доведено факт винного заподіяння йому роботодавцем моральної шкоди. У цьому разі розмір відшкодування працівнику визначається судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

На думку Верховного Судна РФ, розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням обсягу і характеру заподіяних працівнику моральних чи фізичних страждань, ступеня вини роботодавця, інших обставин, що заслуговують на увагу, а також вимог розумності і справедливості.

Матеріальна відповідальність сторін трудових відносин: відповідальність роботодавця перед працівником

Головна > Консультації > правове забезпечення > Матеріальна відповідальність сторін трудових відносин: відповідальність роботодавця перед працівником

Роботодавець як сторона трудового договору, що завдала шкоди іншій стороні, зобов'язаний відшкодувати його відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору може конкретизуватися трудовим договором або укладаються у письмовій формі угодами, що додаються до нього. У цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником може бути нижче, ніж передбачено Кодексом чи іншими федеральними законами.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником регулюється главою 38 ТК РФ. Наступ матеріальної відповідальності роботодавця можливий у таких випадках:

• відшкодування працівникові матеріального збитку, заподіяного внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати: незаконне усунення від роботи (ст. 76 ТК РФ), незаконне переведення (ст. ст. 72, 73), незаконне звільнення (ст. ст. 77-84), відмова роботодавця від виконання або несвоєчасне та виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі (ст. ст. 389, 396, 357), затримка видачі трудової книжки (ст. 84.1), внесення до трудової книжку неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника (ст. 66), недотримання встановлених законом термінів попередження працівника про майбутнє звільнення (п. 7. ст. 77, підп. 1, 2 ст. 81, ст. 180) та інше;
• відшкодування збитків, заподіяних майну працівника;
• відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями (або бездіяльністю) роботодавця;
• у разі порушення встановленого терміну виплати зарплати та інших виплат, належних працівнику (ст. ст. 136, 140-142 ТК РФ);
• при заподіянні працівникові шкоди каліцтвом, професійним захворюваннямчи іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

Стаття 234 ТК РФ зобов'язує роботодавця відшкодувати працівникові неотриманий ним заробіток у випадках, коли працівник був позбавлений можливості виконувати свої трудові обов'язки.

Збитки, заподіяні роботодавцем майну працівника, відшкодовуються виходячи з ст. 235 ТК РФ. До підстав притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за названою статтею належать: ушкодження одягу під час виконання трудових обов'язків; втрата речей із гардеробу або у місцях, відведених для зберігання; втрата чи пошкодження іншого особистого майна, яке за згодою або відома роботодавця використовується у процесі трудової діяльності. Збитки відшкодовуються у повному обсязі. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву працівника про відшкодування збитків та ухвалити рішення у десятиденний строк. За незгоди працівника з рішенням роботодавця він має право звернутися до суду.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати у грошовій формі моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями (наприклад, у разі незаконного переказу, незаконного звільнення, у разі дискримінації у сфері праці). Розмір моральної шкоди має визначатися сторонами трудового договору. Якщо роботодавець відмовляється відшкодувати моральну шкоду добровільно, працівник має право звернутися до суду.

Порушення роботодавцем чинного законодавства про працю зазвичай завдає працівникові моральні чи фізичні страждання. Визначення поняття моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників було дано у постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 20 грудня 1994 р. № 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди». На думку Верховного Суду РФ, моральні чи фізичні страждання можуть бути заподіяні дією або бездіяльністю роботодавця, що посягають на матеріальні блага, що належать громадянину від народження або в силу закону (життя, здоров'я, гідність особистості, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста та сімейна таємниця та т. п.) або такими, що порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до закону про охорону прав на результати інтелектуальної діяльності) або порушують майнові права громадян.

У ТК РФ у ст. 236 встановлено правила матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником – за затримку виплати заробітної плати. У цих випадках роботодавець зобов'язаний виплатити всі належні працівникові грошові суми (заробітну плату, оплату відпустки, виплати при звільненні) зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від не виплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Вказівкою Банку Росії від 13 вересня 2012 р. № 2873-У з 14 вересня 2012 р. ставка рефінансування Банку Росії встановлюється у розмірі 8,25% річних. Колективним чи трудовим договором розмір компенсації може бути збільшено.

Нарахування процентів у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати не виключає права працівника на індексацію сум затриманої заробітної плати у зв'язку з їх знеціненням внаслідок інфляційних процесів, оскільки така індексація є не самостійним заходом відповідальності роботодавця, а технічним механізмом відновлення купівельної спроможності грошей, які своєчасно не отримані .

Працівнику може бути заподіяно шкоду каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я під час виконання ним трудових обов'язків. Такі відносини регулюються Федеральним законом від 24 липня 1998 «Про обов'язкове соціальному страхуваннівід нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» (в ред. від 30 вересня 2015 р.). Обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві передбачає відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю застрахованої під час виконання ним обов'язків за трудовим договором шляхом надання застрахованому в повному обсязі всіх необхідних видів забезпечення зі страхування, у тому числі оплату витрат на медичну, соціальну та професійну.

Нещасний випадок на виробництві - подія, внаслідок якої застрахований отримав каліцтво чи інше ушкодження здоров'я при виконанні ним обов'язків за трудовим договором та в інших встановлених цим Федеральним законом випадках як на території страхувальника, так і за її межами або під час прямування до місця роботи або повернення з місця роботи на транспорті, наданому страхувальником, і яке спричинило необхідність переведення застрахованого на іншу роботу, тимчасову або стійку втрату їм професійної працездатності або його смерть

Можливі такі види відшкодування шкоди працівникові: відшкодування втраченого заробітку залежно від рівня втрати професійної працездатності; відшкодування додаткових витрат у зв'язку з трудовим каліцтвом; одноразова допомога; відшкодування моральної шкоди.

В даний час зазначені види відшкодування шкоди працівнику (крім моральної шкоди) виробляються не роботодавцями власних коштів, а Фондом соціального страхування РФ (страховиком), до якого роботодавці (страхувальники) вносять страхові внескиза працівників. Ці відносини виходять за межі трудового права, тому питання відшкодування шкоди регулюються іншою галуззю права – правом соціального забезпечення.

§ 2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

У юридичній літературі виділяються три групи випадків матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником залежно від порушення трудових прав працівника245.

До першої групи відноситься відшкодування майнових збитків, що виникли внаслідок порушення роботодавцем права працівника на працю.

Друга група об'єднує випадки відшкодування шкоди, що виникла внаслідок порушення права працівника на охорону здоров'я, на здорові та безпечні умови праці у зв'язку із заподіянням йому трудового каліцтва чи професійного захворювання.

До третьої групи належать випадки відшкодування працівникові шкоди, що виникла внаслідок порушення роботодавцем інших прав працівника трудових правовідносиннаприклад, права на охорону його особистої власності, у зв'язку з незабезпеченням збереження особистих речей працівника під час роботи.

Серед порушень прав працівників у трудових правовідносинах найбільш поширеним є порушення права на працю. Відповідно до ст.234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано внаслідок: незаконного усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу; відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі; затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника; в інших випадках, передбачених федеральними законами та колективним договором.

Компенсація працівникові за нереалізовану можливість працювати і одержувати внаслідок праці конкретну заробітну плату, яка встановлюється відповідно до трудового договору, від цього чи іншого роботодавця передбачена ст.165 ТК РФ. При цьому підлягає відшкодуванню весь заробіток, не отриманий за період часу, протягом якого працівник позбавлений можливості працювати згідно з умовами трудового договору даного роботодавцяабо укласти трудовий договір з іншим роботодавцем у зв'язку з невидачею йому трудової книжки або наявністю неправильного формулювання причини звільнення.

Неотриманим вважатиметься заробіток за період до відновлення працівника на колишній роботі чи забезпечення роботодавцем можливості розпочати неї, і навіть заробіток період до фактичної видачі трудової книжки чи внесення правильної формулювання причини звільнення. В останньому випадку неотриманим може бути як заробіток від даного роботодавця за період від звільнення до видачі трудової книжки або внесення до неї правильного формулювання, так і заробіток від іншого роботодавця, який міг бути отриманий працівником за цей період і фактично не отриманий ним у зв'язку з відсутністю трудової книжки чи неправильним формулюванням причини звільнення.

Зокрема, якщо доведено, що датою прийому працювати могла бути дата видачі трудової книжки чи найближча до неї дата, формулювання причини звільнення вплинула умови укладеного трудового договору чи його укладення, то працівник відповідно до ст.394 ТК РФ може доводити розмір шкоди виходячи з не отриманого від іншого роботодавця заробітку за весь час вимушеного прогулу або виходячи з наявності різниці у заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботичи випробування досі внесення виправлень у трудову книжку246.

У разі визнання судом відмови у прийнятті на роботу незаконним, працівник, який зазнав дискримінації або необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору вправі за наявності вини даного роботодавця отримати компенсацію за нереалізовану можливість трудитися у розмірі не отриманого від нього заробітку за весь період часу до відновлення його трудових прав .

У випадках незаконного усунення від роботи, переведення працівника на іншу роботу у даного роботодавця, підлягає відшкодуванню лише та частина заробітку, яка не отримана працівником внаслідок такого усунення або переведення (сума заробітку, що підлягає отриманню, за вирахуванням отриманого за той же період часу від даного роботодавця) . Інші виплати, отримані від цього роботодавця за цей же період ( вихідна допомога, допомога з тимчасової непрацездатності), підлягають заліку при стягненні заробітку.

Розмір матеріального збитку (неотриманого заробітку), що підлягає відшкодуванню роботодавцем, доводиться працівником. При цьому беруться до уваги відомості про розмір середнього заробітку працівника за попередній період, наявність умов у трудовому договорі, інші докази. Роботодавець має право доводити законність своїх дій чи бездіяльності, відсутність своєї провини, зокрема у разі затримки видачі трудової книжки. Винність роботодавця передбачається у разі відмови від виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі та затримку видачі працівникові трудової книжки.

Друга група об'єднує випадки відшкодування працівникові шкоди, що виникла внаслідок порушення права працівника на охорону здоров'я, на здорові та безпечні умови праці у зв'язку із заподіянням йому трудового каліцтва чи професійного захворювання. Дані питання розглянуті в тих розділах справжнього посібника, які присвячені гарантіям та компенсаціям працівникам при тимчасовій непрацездатності, а також при нещасному випадку на виробництві та професійному захворюванні (ст.183, 184 ТК РФ).

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника, передбачена ст.235 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі.

У процесі здійснення працівником його трудовий функціїабо внаслідок впливу виробничих факторів, виникнення аварійних чи надзвичайних обставин (пожежа, обвалення будівлі) або внаслідок дій роботодавця майну працівника може бути завдано шкоди. Якщо збитки виникли з вини роботодавця, він підлягає відшкодуванню працівникові повному обсязі.

Вина роботодавця передбачається у випадках невиконання ним обов'язку щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, невідповідності виробничих об'єктів та продукції вимогам охорони праці, а також у випадках заподіяння шкоди на робочому місці або іншому місці, що під контролем роботодавця, будь-якими невідомими особами, які опинилися там у зв'язку з неналежним забезпеченням роботодавцем їх недопущення до цих місць. Будь-яке майно, довірене роботодавцю на зберігання, повинне бути повернене працівникові в тій же кількості та стані. Роботодавець зобов'язаний вжити заходів для збереження та недопущення можливості заподіяння шкоди майну, припиняти дії інших працівників та інших осіб, які завдають йому шкоди.

Роботодавець не несе відповідальності за шкоду майну працівника, заподіяну внаслідок протиправних дій інших (відомих) осіб, у тому числі інших працівників. У разі шкода відшкодовується цими особами в цивільно-правовому порядке. За шкоду майну працівника, що виник у виконанні ним трудових обов'язків, у разі чи інших обставин, виключають провину роботодавця (дія непереборної сили, вина постраждалого працівника), роботодавець відповідальності несе.

Якщо збитки завдані особистому майну, яке використовується працівником за згодою або відома роботодавця та в його інтересах, за яке працівнику виплачується компенсація за використання, знос та відшкодовуються витрати, пов'язані з його використанням, то роботодавець несе відповідальність лише за шкоду, що перевищує нормальне (плановане або допустиме) ) зменшення вартості цього майна внаслідок даного використання(Встановлену угодою сторін амортизацію). Розмір та порядок відшкодування таких збитків визначаються у письмовій угоді, яка передбачає відшкодування витрат внаслідок використання особистого майна працівника.

Розмір шкоди обчислюється за ринковим цінам, що діє в цій місцевості на момент його відшкодування.

Заява працівника про відшкодування збитків надсилається їм роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

З метою практичної реалізації принципів правового регулюваннятрудових відносин, які у забороні примусового праці, забезпеченні права кожного працівника на своєчасну й у розмірі виплату справедливої ​​зарплати, що забезпечує гідне існування для самого працівника та її сім'ї, у Трудовому кодексі РФ вперше визначено була матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати зарплати.

Відповідно до ст.236 ТК РФ відповідальність настає за порушення роботодавцем встановленого терміну виплати зарплати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику. Роботодавець повинен виплачувати у розмірі належну працівникам заробітну плату терміни, встановлені ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами. Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі належать до примусової праці. Роботодавець та (або) його представники, уповноважені ним у встановленому порядку, що допустили затримку виплати працівникам заробітної плати, несуть відповідальність відповідно до ТК та інших федеральних законів. Представниками роботодавця можуть бути керівники філій, представництв та структурних підрозділіворганізацій та інші працівники, наділені (за довіреністю, установчими документами або нормативним актом, актом органу управління) правом видачі працівникам заробітної плати

Затримкою виплати заробітної плати вважається її невиплата на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором, а при збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем, невиплата напередодні цього дня. Дні виплати мають бути встановлені не рідше, ніж протягом кожної половини місяця, за винятком окремих категорійпрацівників, котрим федеральними законами встановлено інші терміни виплати зарплати. Затримкою оплати відпустки є здійснення оплати не пізніше ніж за три дні до його початку.

Затримкою виплат працівникові під час звільнення у разі, якщо він працював у день звільнення, буде невиплата йому у цей день усіх сум, що належать від роботодавця. Якщо у день звільнення працівник не працював, то затримкою виплат вважається невиплата відповідних сум протягом дня, коли звільнений працівник висунув вимогу про розрахунок, або наступного дня. У цьому випадку під наступним днем ​​може визнаватись наступний робочий день, оскільки вимога працівника, пред'явлена ​​у другій половині дня напередодні вихідного чи неробочого святкового дня, може виявитися практично нездійсненним з вини роботодавця.

Інші виплати, належні працівникові, також підлягають грошової компенсації у разі затримки їх виплати з вини роботодавця. Іншими виплатами є: оплата часу простою, відшкодування витрат, пов'язаних із службовим відрядженням, під час переїзду працювати в іншу місцевість, відшкодування витрат у разі використання особистого майна працівника, виплата допомоги з тимчасової непрацездатності, виплата інших компенсацій.

При встановленні провини роботодавець відповідно до ст.236 ТК РФ зобов'язаний виплатити всі належні працівнику суми зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від не виплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати до дня фактичного розрахунку включно.

Таким чином, Трудовий кодекс РФ встановив підвищену (порівняно зі ст.395 Цивільного кодексу РФ) відповідальність роботодавця за користування грошимапрацівника. Це з сильнішим становищем роботодавця як боку у трудових відносинах. У разі затримки виплати заробітної плати на строк понад п'ятнадцять днів працівник має право, сповістивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період часу до виплати затриманої суми, за винятком особливо передбачених випадків247.

Роботодавець зобов'язаний самостійно нарахувати грошову компенсацію у разі затримки виплат працівникові та видати її без особливої ​​вимогиз боку працівника.

У випадках відмови роботодавця від виплат, належних працівникові, або несплати відсотків, працівник має право звернутися до органу з розгляду трудових спорів (КМС або суд) протягом трьох місяців з дня, встановленого для виплати або з дня отримання виплати без процентів, що підлягають сплаті. Грошові вимоги працівника щодо сплати відсотків при визнанні їх обґрунтованими задовольняються у повному розмірі

Конкретний розмір грошової компенсації за затримку виплат, належних працівникові (не нижче встановленого Трудовим кодексом), визначається колективним чи трудовим договором, а разі відсутності у яких умови звідси приймається рівним встановленому Трудовим кодексом РФ.

Працівнику може бути заподіяно як майновий, у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків, а й моральну шкоду. Відповідно до ст.237 ТК РФ моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору. Під моральною шкодою відповідно до ст.151 Цивільного кодексу РФ розуміють фізичні чи моральні страждання, заподіяні діями чи бездіяльністю роботодавця, порушують особисті немайнові права працівника чи посягають на належні йому інші нематеріальні блага.

Таким чином, умовою відшкодування моральної шкоди є неправомірність дій чи бездіяльності роботодавця. Трудовий кодекс встановив грошову форму компенсації та порядок визначення його розміру. Розміри відшкодування працівнику моральної шкоди встановлюються у кожному конкретному випадку угодою працівника та роботодавця, а у разі виникнення спору між ними визначаються судом. Незалежно від розміру майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню, суд має право задовольнити вимогу працівника про відшкодування моральної шкоди, встановивши факт її заподіяння працівникові.

Трудовий кодекс РФ і федеральні закони встановлюють низку випадків, у яких може відбуватися відшкодування працівникові моральної шкоди. До них належать випадки звільнення працівника без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, незаконного переведення на іншу роботу, випадки дискримінації у сфері праці. Моральна шкода може підлягати відшкодуванню в інших випадках, зокрема при порушенні норм, що регулюють обробку та захист персональних даних працівника. Відповідно до Федерального закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»248 відшкодування застрахованій особі моральної шкоди, заподіяної у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, здійснюється його причинником, під яким насамперед розуміється відповідний роботодавець.

Факт наявності моральної шкоди, причинний зв'язок із неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця та вина останнього у його заподіянні мають бути доведені працівником.

Ступінь моральних чи фізичних страждань оцінюється судом з урахуванням фактичних обставин заподіяння моральної шкоди, індивідуальних особливостейпотерпілого та інших конкретних обставин, що свідчать про тяжкість перенесених ним страждань. Суд має право розглянути позов про компенсацію заподіяних особі моральних чи фізичних страждань незалежно від розгляду будь-яких майнових вимог, оскільки за законодавством відповідальність за моральну шкоду може застосовуватися як поряд з майновою відповідальністю, так і самостійно249.

ПРИЛУЧЕННЯ ДО МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:
Покрокова процедура

Відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Відповідно до ст. 241 ТК РФ за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами. Відповідно до ч.1 та ч. 2 ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися працівника лише у випадках, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Етап 1. Встановлення розміру шкоди, причин її виникнення та всіх обставин справи.

1.1. Проведення перевірки та документальне встановлення збитків та причин його виникнення .

Для проведення перевірки роботодавець має право створити комісіюза участю відповідних спеціалістів.

Склад комісії затверджується наказом.

Комісія проводить перевірку, збирає та оформлює необхідні документи.Відомості про збитки можуть бути у різних документах, наприклад, в актах ревізії, актах інвентаризації. Важливо встановити не лише факт шкоди, а й його розмір! Також рекомендуємо встановити та документально підтвердити всі обставини справи, які у разі спорів встановлюють суди (п. 4 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16.11.2006 N 52).

За підсумками перевірки складається документ(Акт ревізії чи інший) (ст. 246, 247 ТК РФ).

Всі оформлені та надійшли на даному етапі документи реєструютьсяу встановленому у роботодавця порядку у відповідних журналах реєстрації.

У рамках перевірки традиційно із працівника витребується і письмове поясненняз метою встановлення причини виникнення збитків. Але це може бути самостійний етап.

1.2. Вимога від працівника пояснення у письмовій формі з метою встановлення причини виникнення збитків.

Роботодавець готує для працівника повідомлення про необхідність надати письмове пояснення. Повідомлення готується у двох примірниках (по одному для кожної із сторін), реєструєтьсяу встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації повідомлень та пропозицій працівникам. Один екземпляр повідомлення роботодавець вручає працівникові. На другому примірнику повідомлення (примірнику роботодавця) працівник пише, що з повідомленням ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання, розписується.

Якщо працівник надає письмове пояснення, то воно розглядається роботодавцем (комісією) та реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт(Ст. 247 ТК РФ).

Якщо у роботодавця встановлено порядок реєстрації актів у спеціальному журналі, то підписаний акт слід у такому журналі зареєструвати.

Етап 2. Стягнення з винного працівника суми завданих збитків(Ст. 248 ТК РФ).

Стягнення можна здійснити одним із наступних шляхів:

2.1. Шляхом видання наказу (розпорядження) про стягнення суми збитків, що не перевищують середнього місячного заробітку. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків. Наказ (розпорядження) реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації наказів (розпоряджень). Працівника знайомлять із наказом (розпорядженням) під підпис.

2.2. Шляхом звернення роботодавця до суду з позовом про стягнення у випадках, якщо місячний строк закінчився з дня встановлення шкоди або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток.

2.3. Шляхом добровільного відшкодування працівником збитків (грошима) у випадках, коли працівник погоджується на добровільне відшкодування. Добровільне відшкодування можливе з розстроченням платежу. При добровільному відшкодуванні необхідно скласти письмове зобов'язання працівника роботодавцю про відшкодування збитків.

Зобов'язання оформляється у двох примірниках (по одному для кожної із сторін), якщо більша кількість примірників не передбачена для цього роботодавця. Зобов'язання реєструється у встановленому у роботодавця порядку у журналі реєстрації.

2.4. Шляхом передачі працівником роботодавцю для відшкодування завданих збитків рівноцінного майна або шляхом виправлення пошкодженого майна. Передача та виправлення майна у таких випадках допускаються лише за згодою роботодавця. Про передачу майна зазвичай укладається угода між працівником та роботодавцем. Угода оформляється у двох примірниках (по одному для кожної із сторін), якщо більша кількість примірників не передбачена для цього роботодавця. Угода реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

P.S. Покрокова процедурапритягнення працівника до матеріальної відповідальності взято з книги"130 покрокових інструкцій для кадрової роботи"

Помилки, які допускаються роботодавцем при притягненні працівників до матеріальної відповідальності:

Укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з неналежними особами.

Притягнення до матеріальної відповідальності працівника, тоді як у його діях, що спричинили заподіяння шкоди, немає його вини чи протиправності.

Притягнення до матеріальної відповідальності члена колективу (бригади) при доведеності відсутності його провини або відповідно до ступеня провини.

Роботодавець не забезпечив належного зберігання довірених працівникові матеріальних цінностей.

Вимога до працівника про відшкодування збитків пред'явлено за наявності інших обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника (нормальний господарський ризик, непереборна сила, крайня потреба, необхідна оборона).

Притягнення до повної матеріальної відповідальності працівників, з яких можна стягнути лише середній заробіток за заподіяну шкоду.

Необгрунтоване притягнення до матеріальної відповідальності одного працівника з бригади, тоді як колективна матеріальна відповідальність.

Притягнення до матеріальної відповідальності члена колективу (бригади) не відповідає ступеню провини.

Стягнення з працівника, крім завданих збитків, ще й упущеної вигоди, неотриманої роботодавцем, внаслідок дій працівника

Неправильне визначення розміру заподіяної працівником роботодавцю шкоди.

У працівника не взято письмове пояснення під час встановлення причини виникнення шкоди.

• Роботодавець плутає норми, що регулюють питання притягнення працівників до матеріальної відповідальності з нормами, що регулюють питання щодоутримання грошей із заробітної плати працівників.

• Інші порушення.

P.S.Цей матеріал взято з книги

У чому полягає допомога юриста чи адвоката при трудових спорах, пов'язаних із притягненням працівників до матеріальної відповідальності

• Консультування
• Оцінка наявних доказів
• Прогнозування результату справи
• Складання позовної заяви
• Представлення інтересів у суді
• Виконавче виробництво

Працівник може будь-які з перерахованих вище дій виконати самостійно

Залишилися питання на тему "Притягнення працівника до матеріальної відповідальності"?

Поняття матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність працівників- це встановлена ​​закономобов'язок працівників відшкодувати повністю або частково пряму дійсну шкоду, заподіяну їх протиправними та винними діями тому наймачеві, у якого вони працюють. Матеріальна відповідальність застосовується незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної ответственности. Матеріальну відповідальність слід відрізняти від таких заходів матеріального впливу, як позбавлення чи зменшення премії, винагороди за підсумками роботи протягом року тощо.

Види матеріальної відповідальності (повна та обмежена)

Стаття 402 ТК встановлює, що працівники, як правило, несуть повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з їхньої вини наймачеві. Законодавством, колективними договорами, угодами може встановлюватися обмежена матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві з їхньої вини, за винятком випадків, передбачених статтею 404 ТК.

Обмежена матеріальна відповідальність означає, що працівник зобов'язаний відшкодувати збитки у розмірі його дійсних збитків, проте сума відшкодування неспроможна перевищувати середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність- це відповідальність у розмірі заподіяної шкоди без обмеження її будь-якою межею. Повна матеріальна відповідальність настає, якщо не зроблено вилучень з загального правилапро повну матеріальну відповідальність. Крім того, повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених статтею 404 ТК.

Найчастіше повна матеріальна відповідальність настає під час укладання між працівником та наймачем письмового договору про повну матеріальну відповідальність.

Трудові суперечки поділяються на індивідуальні та колективні.

Індивідуальна трудова суперечка– це суперечка (розбіжність) між працівником та наймачем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів, колективного договору та інших угод про працю.

Суб'єктомвиступає персонально визначений працівник.Розглядаються, як правило, у комісіях із трудових спорів (КТС), судах загальної юрисдикції.

Колективна трудова суперечка (конфлікт) -це неврегульовані розбіжності сторін колективних трудових відносин щодо встановлення, зміни соціально-економічних умов праці та побуту працівників, укладання, зміни, виконання чи припинення колективних договорів, угод.

Причинивинні дії посадових осіб, груповий егоїзм працівників, які не зважають на суспільні інтереси.

Суб'єктом виступають працівники (трудовий колектив) від імені представницьких органів.Дозволяються примирливими комісіями, трудовими арбітражами, Республіканським трудовим арбітражем.

49. Кримінальне право. Суб'єкти. Об'єкти. Принципи кримінального права. Кримінальна відповідальність.

Поняття кримінального права як галузі права. Основою УП, як і всіх галузей права є Конституція РФ 1993 р., у якій проблеми захисту права і свободи людини і громадянина, інтересів нашого суспільства та держави займають центральне місце і безпосередньо пов'язані з питаннями кримінальної ответственности. Кримінальне право – це галузь російського права, що є сукупність юридичних норм, встановлених вищими органами структурі державної влади, визначальних злочинність і караність діянь, підстави кримінальної відповідальності, мети покарання і систему покарань, загальні засади та умови їх призначення, і навіть звільнення з кримінальної відповідальності та покарання.

Принципи кримінального законодательства.

а) Принцип законності (ст. 3): Відповідно до принципу законності лише КК РФ може встановлюватися відповідальність за конкретні дії чи бездіяльність. Винятком із цього правила є передбачена самим КК РФ регламентація законодавством РФ воєнного часу кримінальної відповідальності за злочини проти військової служби, скоєні у час чи бойової обстановці. Принцип законності означає те, що особа, яка вчинила злочин, має понести строго певне покарання: у тому вигляді, у тих межах і в тому розмірі, які передбачені КК РФ. Принцип законності конкретизується через заборону застосування кримінального закону за аналогією.

б) Принцип рівності громадян перед законом (ст. 4): Закріплення цього принципу означає єдине підставу кримінальної відповідальності всім осіб, рівне декларація про необхідну оборону, незалежність від демографічних чи соціальних характеристик особи підстав звільнення з кримінальної відповідальності й покарання, умов погашення судимості.

в) Принцип провини (ст. 5) означає суб'єктивне зобов'язання та особистий характер кримінальної ответственности. Суб'єктивне зобов'язання виключає відповідальність без вини: якщо відсутня намір чи необережність, діяння може бути кваліфіковане як злочин. Особистий характер відповідальності виявляється у цьому, кожна особа несе кримінальну відповідальність лише за дії, які саме зробило: відповідальність може бути перекладена інших.

г) Принцип справедливості (ст. 6): Покарання, призначуване судом особі скоєння злочину, має бути справедливим, тобто. відповідати характеру та ступеню суспільної небезпеки злочину: санкції за злочини, що відрізняються значною суспільною небезпекою, повинні бути суворішими за санкції за менш небезпечні злочини. Цей принцип відтворює у межах кримінального закону конституційне становище: “Ніхто може бути повторно засуджений одне й те злочин”. Ця сторона принципу справедливості збагачує принципи законності та гуманізму.

д) Принцип гуманізму (ст. 7) проявляється насамперед у цьому, що об'єктом кримінально-правової охорони є людські цінності (такі як життя, здоров'я, права, законні інтереси та свободи людини). УП охороняється тж. безпеку людини та суспільства в цілому. Друга сторона принципу гуманізму звернена до забезпечення прав особи, яка вчинила злочин: покарання та інші міри кримінально-правового характеру, що застосовуються до особи не можуть мати на меті заподіяння фізичних страждань або приниження людської гідності. Відповідно до принципу гуманізму більш суворий вид покарання у складі передбачених скоєння злочину призначається лише тому випадку, якщо менш суворий вид покарання неспроможна забезпечити досягнення цілей покарання.

Об'єкт злочину – те, потім посягає злочин. Будь-який злочин зазіхає на громадські відносини, а чи не на речі. Об'єктом злочину може бути лише те суспільне ставлення, яке охороняється чинним законом (ст. 2: суспільні інтереси, блага людини та громадянина, нормальне функціонування громадських та державних інститутів, безпечне існування людей; мир та безпека людства).

Поняття суб'єктивної сторони злочину. Суб'єктивна сторона злочину - це психічна діяльність особи, безпосередньо пов'язана із скоєнням злочину. Вона утворює психологічне, тобто. суб'єктивне, зміст злочину, тому є його внутрішньою (стосовно об'єктивної) стороною. Суб'єкт злочину – це особа, яка вчинила злочин і здатна відповідно до закону понести за нього кримінальну відповідальність.

Кримінальна відповідальність- це засноване на юридичному обов'язку, встановленому кримінальним, кримінально-процесуальним та кримінально-виконавчим законом, реальне терпіння особою, яка вчинила злочин, державного осуду, обмежень та позбавлення його прав і свобод. Вона починається з винесення компетентним державним органом процесуального рішення, під час реалізації якого обмежуються правничий та свободи людини і громадянина. Постановою обвинувального вироку і набранням його законної сили закінчується процес (акт), що тривав у часі, притягнення особи до кримінальної відповідальності. Винесення обвинувального вироку завершується публічним його проголошенням, за якого від імені держави проголошується про визнання особи винною у скоєнні злочину та, як правило, про призначення їй покарання.

Кримінальна відповідальність – найгостріша форма державного примусу людейдо дотримання норм права. Тому вона покладається в наявності, що вчинила злочин, у встановленому федеральним законом особливому, кримінально-процесуальному порядку. Строго регламентований кримінально-процесуальний порядок покладання кримінальної відповідальності на особу, яка вчинила злочин, служить не засобом відплати за скоєне, а способом та процесуальною гарантією забезпечення законності та обґрунтованості притягнення його до кримінальної відповідальності, попередження помилкового визнання винною особи, яка не вчинила злочину. Кримінально-процесуальний порядок притягнення особи до кримінальної відповідальності в той же час пов'язаний із суттєвими обмеженнями прав та свобод обвинуваченого та підозрюваного.