Утримання зі співробітника за матеріальні збитки. Як правильно стягнути матеріальні збитки з працівника? Як стягнути завдану шкоду

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2012, N N 5, 6, 7

ПОШУКАННЯ МАТЕРІАЛЬНИХ ЗБИТКІВ З РОБОТНИКА: ТОП-10 ТИПОВИХ ПОМИЛОК

За будь-якої господарської діяльностіі працівник, і роботодавець мають справу з матеріальними цінностями. Нерідко роботодавець стикається з проблемою притягнення до матеріальної відповідальності працівника, який завдав матеріальна шкодароботодавцю. Розглянемо основні помилки роботодавця, які призводять до неможливості стягнення з працівника всієї суми збитків чи його частини.

Статтею 238 ТК РФ встановлено, що працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

При цьому під прямими дійсними збитками розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Однак далеко не завжди роботодавець може відшкодувати збитки, завдані йому працівником. І справа не так у виконанні документа про присудження суми збитків ( мова йдепро рішення суду про стягнення з працівника суми шкоди на користь роботодавця), що у відмови судів у задоволенні позовів роботодавців до працівників про стягнення шкоди. Такі випадки не поодинокі і не обмежуються одним регіоном або типовим випадком. На підставі вже наявної судової практикиможна зробити висновки про типові помилки, які допускаються роботодавцем при оформленні трудових відносин, при виникненні ситуації завдання працівником роботодавцю шкоди, а також при підготовці доказової бази до суду зі спорів про стягнення шкоди.

Помилка 1. З матеріально відповідальною особою

не укладено договір про повну матеріальну відповідальність

Слово закону: Відповідно до ст. 241 ТК РФ за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами. Окремим випадком "іншого", передбаченого ТК РФ, є випадки настання матеріальної відповідальності в повному обсязі. До випадків повної матеріальної відповідальності працівника ТК РФ відносить (ст. 243 ТК РФ):

1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) нестачу цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисне заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

Аналіз зазначеної норми дозволяє зробити висновок про те, що на працівника матеріальна відповідальність у повному обсязі заподіяної роботодавцю шкоди може бути покладена лише у певних випадках і лише за наявності договору про повну матеріальну відповідальність. За відсутності такого договору повна матеріальна відповідальність може бути покладена лише на заступника керівника та головного бухгалтера, але при цьому умова про таку відповідальність має бути зазначена у їх трудових договорах. На керівника ж матеріальну відповідальність у повному обсязі покладено іншою нормою - ст. 277 ТК РФ.

Таким чином, відсутність із матеріально відповідальною особою договору про повну матеріальну відповідальність означає, по суті, відмову роботодавця від свого права звернутися до працівника з вимогою про стягнення повного розміру шкоди. Адже за відсутності такого договору матеріальна відповідальність працівника за заподіяні роботодавцю збитки настає лише загальна, передбачена ст. 241 ТК РФ, - тобто у розмірі середнього заробітку.

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (Ст. 244 ТК РФ).

Коло працівників, визнаних трудовим законодавством матеріально відповідальними особами, також обмежене. Урядом РФ затверджено відповідні переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів.

Додаткові роз'яснення: У п. 8 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 16.11.2006 N 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю" (ред. від 28.09.2010; далі - Постанова N 52) звернено увагу судів на те, що до обставин, які мають істотне значення для правильного вирішення справи про відшкодування збитків працівником, обов'язок довести які покладається на роботодавця, зокрема, належать: відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника; протиправність поведінки (дії чи бездіяльність) заподіювача шкоди; вина працівника у заподіянні шкоди; причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала; наявність прямої дійсної шкоди; розмір завданих збитків; дотримання правил укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Якщо роботодавцем доведено правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у цього працівника недостачі, останній зобов'язаний довести відсутність своєї провини у заподіянні шкоди.

Однак у п. 7 тієї ж Постанови в той же час роз'яснено, що якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником збитків у межах його середнього місячного заробітку, однак у ході судового розгляду будуть встановлені обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний ухвалити рішення щодо заявлених позивачем вимог і не може вийти за їхні межі, оскільки в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК РФ таке право надано суду лише у випадках, передбачених федеральним законом.

Як же бути в ситуації, яка нерідко виникає у багатьох роботодавців: працівник, будучи (або стаючи) матеріально відповідальною особою, відмовляється підписувати договір про повну матеріальну відповідальність, тим самим намагаючись уникнути можливості стягнення з нього збитків у повному розмірі у разі настання такого за ним вині? Щодо цієї ситуації слід звернутися до роз'яснень, даним Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації" (ред. Від 28.09.2010; далі - Постанова N 2) у п. 36.

Резюме: Відсутність договору про повну матеріальну відповідальність з матеріально відповідальною особою означає наявність у працівника матеріальну відповідальність лише у вигляді середнього заробітку (ст. 241 ТК РФ).

Працівник же, посадові обов'язкита трудова функція якого передбачають роботу з матеріальними цінностями, який відповідно до норм трудового законодавства визнається матеріально відповідальною особою, але той, хто відмовляється від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, за дотримання певної процедури, може бути звільнений роботодавцем на законних підставах. Що, однак, означає обов'язки роботодавця звільняти такого працівника. У даній ситуації роботодавець має право залишити працівника на матеріально відповідальній посаді та без укладання договору про повну матеріальну відповідальність. Однак у даному випадку роботодавець сам несе ризик неможливості стягнення збитків у повному обсязі з працівника (стягнення в даному випадку може бути здійснено лише у розмірі середнього заробітку відповідно до ст. 241 ТК РФ).

Приклад 1. Індивідуальний підприємець С. звернувся до суду з позовом до А., К. про стягнення матеріальних збитків, заподіяних працівниками під час виконання трудових обов'язків, вказавши, що відповідачки складаються з ним у трудових відносинах з 17 жовтня 2008 р. як продавці магазину із змінним графіком роботи. Однією з умов трудових договорів є матеріальна відповідальність за довірені товарно- матеріальні цінності. Договір про повну матеріальну колективну відповідальність або договір про повну матеріальну відповідальність з кожною з відповідачок не укладався. Під час передачі зміни товар і грошова виручка продавцями один одному не передавалися, товар приймали разом. Інвентаризація проводилася щомісяця. За період роботи з 1 квітня по 23 травня 2009 р. за підсумками інвентаризації у відповідачок було виявлено недостачу у розмірі 29 682 руб. Просив стягнути з А., К. солідарно зазначену суму матеріальних збитків.

Рішенням суду у задоволенні позову відмовлено. Скасовуючи рішення суду, передаючи справу на новий розгляд, судова колегія обласного суду в Ухвалі вказала таке: у разі відсутності договору про повну матеріальну відповідальність працівника за заподіяну роботодавцю шкоду, суперечка про відшкодування шкоди має бути вирішена судом з урахуванням положень ст. 241 ТК РФ. Статтею 241 ТК РФ передбачено, що за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами. Оскільки для вирішення питання про відшкодування збитків у межах середнього місячного заробітку відповідачок потрібен збір додаткових доказів, Ухвалою судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 14.10.2009 N 33-4943/2009 справу було направлено на новий розгляд до суду першої.

Розглянемо різновид помилки: роботодавцем помилково укладено договір про колективну матеріальну відповідальність з кількома працівниками замість договору про повну матеріальну відповідальність з однією, але матеріально відповідальною особою.

Приклад 2. ВАТ "Автодеталь-Сервіс" звернулося до суду з позовом до С. та З. про відшкодування суми недостачі. Як вбачається з матеріалів справи, С. була прийнята на роботу на посаду комірника у відділі зовнішньої кооперації, а З. обіймала посаду транспортувальника у цьому ж відділі. Однак ні в посадових обов'язках комірника, ні в характеристиці робіт, що виконуються транспортувальником, не зазначено як основну трудову функцію виконання ними обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей. Крім того, до Переліку робіт та категорій працівників, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна, утв. Постановою Мінпраці України від 31.12.2002 N 85 (далі - Перелік робіт та категорій працівників), посада, яку займає відповідачка З., - транспортувальник, так само як і робота, що виконується нею, не включені. Зазначені обставини свідчать про те, що договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не міг бути укладений з відповідачами, у зв'язку з чим укладений з ними договір про колективну (бригадну) відповідальність від 03.12.2009 не може бути підставою для притягнення їх до матеріальної відповідальності.

Засвіязьким районним судом Ульяновська Рішенням від 17.08.2010 у позові ВАТ "Автодеталь-Сервіс" до С. та З. про відшкодування суми недостачі відмовлено. Судовою колегією у цивільних справах Ульянівського обласного суду Ухвалою від 21.09.2010 у справі N 33-334810 Рішення суду залишило чинним .

Помилка 2. Працівник не є

матеріально відповідальною особою, проте роботодавець

вимагає відшкодування прямої дійсної шкоди

у повному розмірі (узагальнена ситуація, незалежно від

від наявності чи відсутності ув'язненого з працівником

договору про повну матеріальну відповідальність)

Слово закону: Відповідно до ст. 241 ТК РФ, за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися працівника лише у випадках, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами. Працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, і навіть за шкоду, заподіяну результаті скоєння злочину чи адміністративного проступку (ст. 242 ТК РФ) .

Додаткові роз'яснення: У п. 8 Постанови N 52 зазначено, що при розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди у повному розмірі роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що відповідно до ТК РФ чи інших федеральних законів працівник може бути залучений до відповідальності у повному розмірі заподіяної шкоди та на час її заподіяння досяг вісімнадцятирічного віку, за винятком випадків умисного заподіяння шкоди, або заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку (ст. 242 ТК РФ).

Стосовно керівника та його заступника роз'яснення було надано у п. п. 9 - 10 тієї самої Постанови Верховного Судна РФ. Так, повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає з закону (ст. 277 ТК РФ). У зв'язку з цим роботодавець має право вимагати відшкодування збитків у повному розмірі, незалежно від того, чи міститься у трудовому договорі з цією особою умова про повну матеріальну відповідальність. У цьому питання розмірі відшкодування збитків (прямий дійсний збитки, збитки) вирішується виходячи з того федерального закону, відповідно до яким керівник несе матеріальну відповідальність (наприклад, виходячи з ст. 277 ТК РФ чи п. 2 ст. 25 Федерального закону від 14.11 .2002 N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарних підприємствах", Ред. від 30.11.2011).

На заступника керівника організації чи головного бухгалтера матеріальна відповідальність у розмірі може бути покладено за умови, що це встановлено трудовим договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Якщо трудовим договором не передбачено, що зазначені особи у разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на притягнення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть відповідати лише в межах свого середнього місячного заробітку.

Резюме: Для стягнення суми збитків у повному обсязі працівник повинен бути віднесений законом до осіб, з яких стягнення збитків у такому обсязі можливе. Крім того, обов'язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі має бути передбачена трудовим договором, договором про повну матеріальну відповідальність (у всіх випадках, крім керівника організації, - ст. 277 ТК РФ).

Приклад 3. Д. працював водієм у ТОВ, з ним було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, за актом йому було передано автомашину "Урал" для експлуатації. Приймаючи автомашину "Урал", Д. прийняв на себе обов'язок стежити за її технічним станом та безпекою, а також проводити ремонт та поточний догляд. 27.04.2007 у цієї автомашини сталася поломка двигуна. Попередня сума ремонту становила 86 800 руб., яку позивач (роботодавець) і просив стягнути з відповідача. Відповідач позов не визнав. Судом було встановлено провину водія на підставі звіту автоексперта та інших доказів. Незважаючи на те, що з працівником було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, суд правомірно керувався ст. 241 ТК РФ і обґрунтовано поклав на працівника відповідальність у межах його середньомісячної заробітної плати, обчисленої на дату відшкодування збитків та за правилами ст. 139 ТК РФ.

Варіант помилки 2. З працівником укладено договір

про повну матеріальну відповідальність, проте його посада

та виконувана робота не входить до Переліку робіт,

при виконанні яких роботодавець має право

укладати договори про повну матеріальну відповідальність

Слово закону: На додаток до слова закону, викладеного під час розгляду помилки N 1, слід додати, що відповідно до Постанови Уряду РФ від 14.11.2002 N 823 "Про порядок затвердження Переліків посад і робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також Типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність" було затверджено Перелік робіт та категорій працівників, а також Типові формидоговорів про повну матеріальну відповідальність. До цього Переліку віднесено як касири, контролери та зав. складами, і працівники, чия робота полягає у прийомі і виплаті всіх видів платежів чи прийомі зберігання, обробку тих матеріальних цінностей тощо.

Дуже типова помилкароботодавців: пред'явлення вимог про відшкодування збитків, завданих автомобілю, у повному обсязі до водія, за яким закріплений службовий автомобіль, тоді як ТК РФ дозволяє покладати повну матеріальну відповідальність лише у випадках, перерахованих у ст. 243 ТК РФ. Найчастіше водій службового автомобіля притягується до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ - у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом. Нести ж просто відповідальність за збереження автомобіля (наприклад, випадок пошкодження автомобіля, припаркованого на вулиці або біля офісу роботодавця; або пошкодження автомобіля в ДТП за відсутності адміністративного правопорушення з боку водія) водій не буде!

Якщо факт вчинення особою адміністративного правопорушення не встановлено, підстав для покладання повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ немає. Розглянемо приклад, коли були задоволені вимоги роботодавця до працівника-водія.

Приклад 4. Рішенням Гдовського районного суду позов організації до К. про відшкодування матеріальних збитків було задоволено. Свої вимоги позивач обґрунтував тим, що К., який складався з їх організацією у трудових відносинах, вчинив дорожньо-транспортну пригоду, керуючи службовим автомобілеморганізації, внаслідок чого було завдано шкоди іншому автомобілю. Постановою мирового судді К. визнано винною у скоєнні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, і йому призначено покарання як позбавлення права управління транспортним засобом. Рішенням Арбітражного судуПсковської області з організації на користь третьої особи (страхового товариства) стягнуто кошти на відшкодування збитків. У зв'язку з цим позивач просив стягнути цю грошову суму у повному обсязі. Рішенням суду позовні вимоги обґрунтовано були задоволені у повному обсязі.

А в іншому випадку роботодавцю відмовлено у позові.

Приклад 5. Псковський міський суд розглянув справу за позовом ГОУ про стягнення матеріальних збитків до С., що працює водієм і вчинив дорожньо-транспортну пригоду, а саме він не впорався з керуванням, наїхав на перешкоду - металеву огорожу, внаслідок чого автомобілю, що належить ГОУ , заподіяно технічні ушкодження. Виходячи з того, що у порушенні справи про адміністративне правопорушеннявідмовлено, суд правомірно поклав на С. обмежену матеріальну відповідальність у порядку ст. 241 ТК РФ у розмірі його середньомісячного заробітку.

Додаткові роз'яснення: Укладання роботодавцем договору про повну матеріальну відповідальність із працівником, чия посада чи робота, що виконується, не передбачені Переліком робіт та категорій працівників, є неправомірним. У разі незаконного укладання роботодавцем з працівником договору про повну матеріальну відповідальність, працівник нестиме матеріальну відповідальність за заподіяні роботодавцю збитки лише у розмірі середньомісячного заробітку. При цьому розмір середньомісячного заробітку працівника на день заподіяння шкоди має бути підтверджений доказами.

Резюме: У випадку, що розглядається, на працівника за заподіяну їм шкоду роботодавцю може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність у розмірі його середнього заробітку.

Приклад 6. ТОВ "Альянс" звернулося до суду з позовом до свого працівника К. про стягнення збитків, завданих підприємству, що належить підприємству, ВАЗ-21140 в результаті допущеної з вини К. дорожньо-транспортної пригоди, у розмірі 57 807 руб. та судових витрат. Відповідач позов визнав частково у розмірі середнього місячного заробітку.

Вирішуючи суперечку та задовольняючи вимоги ТОВ "Альянс" про стягнення вартості відновлювального ремонту автомобіля, суд зазначив, що з К. було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, роботодавець надав достатні докази про необхідність несення витрат на відновний ремонт автотранспортного засобу, у зв'язку з чим вимоги підлягають задоволенню. Суд касаційної інстанції погодився з цими висновками.

Судова колегія у справах Верховного Судна РФ Ухвалою від 19.11.2009 N 18-В09-72 Рішення Усть-Лабинського районного суду Краснодарського краювід 16.01.2009, Ухвалу Судової колегії у цивільних справах Краснодарського крайового суду від 24.02.2009 скасувала. Справу направила на новий розгляд до суду першої інстанції, вказавши таке:

Як вбачається з матеріалів справи, К. обіймав посаду фахівця. виробничого відділу, з додатковим покладанням обов'язків з керування автомобілем, що належить підприємству. Однак до Переліку робіт та категорій працівників посаду, яку займає відповідач, так само як і робота, яку вони виконують, не включені.

Зазначені обставини свідчать, що договір про повну матеріальну відповідальність було укладено з відповідачем, у зв'язку з чим укладений із нею договір про повну матеріальну відповідальність було служити підставою залучення його як працівника до повної матеріальної відповідальності.

При новому розгляді справи суду слід врахувати викладене та вирішити суперечку , що виникла , відповідно до встановлених у справі обставин і вимог закону .

Помилка 3. Роботодавець вимагає відшкодування збитків

з однієї з матеріально відповідальних осіб, тоді як

діє колективна (бригадна) відповідальність

Слово закону: Відповідно до ст. 245 ТК РФ, при спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Письмовий договірпро колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди полягає між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу.

Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до роз'яснень, даних у п. 14 Постанови N 52, якщо позов про відшкодування збитків заявлено на підставах, передбачених ст. 245 ТК РФ (колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди), суду необхідно перевірити, чи дотримані роботодавцем передбачені законом правила встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, а також до всіх членів колективу (бригади), які працювали в період виникнення шкоди, пред'явлено позов. Якщо позов пред'явлено не всім членам колективу (бригади), суд, з ст. 43 ЦПК РФ, вправі з власної ініціативи залучити їх до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, за відповідача, оскільки від цього залежить правильне визначення індивідуальної відповідальності кожного члена колективу (бригади).

Визначаючи розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню кожним із працівників, суду необхідно враховувати ступінь провини кожного члена колективу (бригади), розмір місячної тарифної ставки(посадового окладу) кожної особи, час, що він фактично пропрацював у складі колективу (бригади) за період від останньої інвентаризації до дня виявлення збитків.

Резюме: Для правильного вирішення справи за наявності колективної матеріальної відповідальності у бригади позов роботодавця має бути пред'явлений всім працівникам бригади/колективу. При цьому ступінь відповідальності встановлюватиметься щодо кожного з бригади/колективу.

Приклад 7. Індивідуальний підприємець (ІП) Р. звернувся до суду з позовом до С. та Т. про відшкодування матеріальних збитків. Відповідачки перебували у трудових відносинах з ІП ​​Г. на посаді продавців із місцем роботи у продовольчому магазині "В***". З матеріалів справи випливає: трудова діяльністьС. та Т. була пов'язана із зберіганням та продажем довірених ним позивачем матеріальних цінностей, при цьому свою діяльність відповідачки здійснювали у складі колективу, куди входила завідувачка магазином Є. Однак із С. та Т. були укладені договори про повну індивідуальну, а не колективну. матеріальну відповідальність. Крім того, із завідувачкою магазину "В***", яка фактично була членом бригади, яка мала не лише вільний доступ до товарно-матеріальних цінностей, а й оформляла товар, договір про матеріальну відповідальність позивачем не укладався, на що правомірно посилалися відповідачки в ході судового. розгляду. Було виявлено й інші недоліки доказової основи позивача. За таких обставин рішення суду першої інстанції, яким з відповідачок було стягнуто пропорційні суми від шкоди (частково), не може бути визнаним законним та обґрунтованим. Касаційним ухвалою Судової колегії у цивільних справах Тюменського обласного суду від 02.08.2010 у справі N 33-3135/2010 Рішення Ялуторівського міського суду Тюменської області від 22 червня 2010 р. було скасовано повністю та прийнято нове рішення про відмову ІП у прийнятті нового рішення про відказ. до С. і Т. про стягнення збитків та судових витрат.

Приклад 8. Ухвалою Судової колегії у цивільних справах Астраханського обласного суду на підставі непритягнення до участі у справі всіх членів бригади скасовано Рішення Знам'янського міського суду Астраханської області у справі за позовом індивідуального підприємцяО. до Л., Т., І. про відшкодування збитків, заподіяних працівниками при виконанні трудових обов'язків.

Скасовуючи Рішення районного суду, судова колегія вказала, що судом залишено поза увагою той факт, що у матеріалах справи є кілька договорів про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, які відрізняються за складом колективу осіб, які їх підписали. Вказані особи до участі у справі не залучалися. Покладаючи обов'язок щодо відшкодування збитків на продавця-консультанта Л., суд залишив поза увагою той факт, що зазначений працівник до договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не включений і його не підписував.

Помилка 4. Роботодавець не забезпечив належного зберігання

довірених працівникові матеріальних цінностей

Слово закону: Стаття 239 "Невиконання роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові" ТК РФ є однією з обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника.

Додаткові роз'яснення: Постановою N 52 у п. 5 ще раз зазначено, що працівника не може бути притягнуто до матеріальної відповідальності, якщо збитки виникли внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони чи невиконання роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК РФ).

При цьому до нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь дбайливості та обачності, вжив заходів для запобігання збиткам. та об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей.

Невиконання ж роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, може бути підставою для відмови у задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення шкоди.

Резюме: При встановленні судом невиконання або неналежного виконання роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, у задоволенні позову роботодавцю про стягнення суми шкоди з працівника може і повинно бути відмовлено.

Приклад 9. У зв'язку з недоведеністю позивачем – індивідуальним підприємцем К. Н.А. - дотримання правил укладання договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, протиправність поведінки продавців С. Ю.В. та Л. В.М., а також наявності прямої дійсної шкоди Поліський районний суд Калінінградської області обґрунтовано відмовив у задоволенні позову про відшкодування завданих збитків. При цьому суд виходив з того, що договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна між сторонами не укладався, акти приймання-передачі матеріальних цінностей при прийомі на роботу продавців, під час відпустки та звільнення не оформлялися. Таким чином, судом встановлено, що роботодавець не створив колективу (бригаді) умови, необхідні для забезпечення повного збереження цінностей, не забезпечив умови, необхідні для своєчасного обліку та звітності про рух та залишки переданих цінностей, що в силу ст. 239 ТК РФ виключає матеріальну відповідальність працівника.

Помилка 5. Роботодавець не довів розмір

завданих йому збитків

Слово закону: Обов'язок встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення покладено на роботодавця ст. 247 ТК РФ. Цією ж нормою регламентовано порядок встановлення розміру шкоди: до ухвалення рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру завданих збитків та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

Розмір ж збитків, завданих роботодавцю при втраті та псуванні майна, відповідно до ст. 246 ТК РФ визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.

Додаткові роз'яснення: Постановою N 52 у п. 13 роз'яснено, що у випадках, коли неможливо встановити день заподіяння шкоди, роботодавець має право обчислити розмір шкоди на день її виявлення.

Резюме: За відсутності доказів розміру шкоди, що витребується роботодавцем з працівника, а також за недоліків процедури встановлення цього розміру вимоги роботодавця можуть і не бути задоволені.

Приклад 10. ЗАТ "Т***" звернулося до Жигулівського міського суду з позовом до колишньому співробітнику- С*** М. Ю. про відшкодування шкоди, заподіяної нестачею довірених товарно-матеріальних цінностей у розмірі 2109214 руб. Судом встановлено, що відповідач працював у ЗАТ "Т***" на посаді виробника робіт, з ним було укладено договір про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного роботодавцем майна. На підтвердження розміру заподіяної шкоди позивачем були представлені інвентаризаційні описи та звірювальні відомості результатів інвентаризації матеріальних цінностей, довірених С*** М. Ю. Тим часом допитані судом свідки, які є членами комісії, показали, що при проведенні інвентаризації частина матеріальних цінностей під снігом, це майно під час проведення інвентаризації не рахували і не враховували. Матеріальні цінності, виявлені біля, зберігалися відкрито, до них був доступ сторонніх осіб. Своїм Рішенням від 19.03.2009 Жигулівський міський суд у задоволенні позовних вимог обґрунтовано відмовив, мотивувавши свої висновки тим, що у порушенні ст. 247 ТК РФ розмір фактично заподіяної шкоди роботодавцем достовірно не встановлено, як і причини його виникнення.

Помилка 6. Вимога до працівника про відшкодування збитків

пред'явлено за наявності обставин,

що виключають матеріальну відповідальність працівника

Слово закону: Стаття 239 ТК РФ закріплює обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до п. 5 Постанови N 52 до нормального господарського ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена ​​мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь турбот обачності, вжив заходів для запобігання шкоди та об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей.

Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, може бути підставою для відмови у задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення шкоди.

Резюме: У разі встановлення обставин, зазначених у ст. 239 ТК РФ, працівник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності ні в повному, ні в обмеженому розмірі.

Приклад 11. Рішенням Чапаєвського міського суду Самарської областівід 18.06.2009 було відмовлено у задоволенні позову МП "Благоустрій та озеленення" до Л. про відшкодування збитків, заподіяних при виконанні трудових обов'язків. Відмовляючи в задоволенні позову, суд обґрунтовано вказав, що позивачем не представлено доказів, що підтверджують наявність причинного зв'язку між поведінкою Л. і шкодою, що настала, а також і його провини в освіті недостачі. Як встановив суд, пісок з дільниці благоустрою було вивезено та складовано за територією насосної станціїроботодавця (і навіть у період відпустки відповідача), а у приміщення для інвентарю, де зберігалася банка з фарбою, крім Л. мали доступ треті особи, у зв'язку з чим суд дійшов правильного висновку про те, що роботодавець не забезпечив належних умов для зберігання довіреного Л. майна, у зв'язку з чим відповідно до ст. 239 ТК РФ матеріальна відповідальність працівника виключається.

Помилка 7. Залучення працівника

до матеріальної відповідальності у повному розмірі

виходячи з пункту 5 частини першої статті 243 ТК РФ

(при заподіянні шкоди внаслідок злочинних дій)

за відсутності вироку суду, що набрав законної сили.

Слово закону: Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в числі інших та у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до п. 11 Постанови N 52 з огляду на те, що наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовоюдля можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, в тому числі і з нереабілітуючих підстав (зокрема, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію), або винесення судом виправдувального вироку не може бути підставою для притягнення особи до повної матеріальної ответственности.

Якщо стосовно працівника винесено обвинувальний вирок, проте внаслідок акта про амністію його було повністю або частково звільнено від покарання, такий працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, оскільки є вирок суду, який набрав законної сили, яким встановлено злочинний характер його дій. Неможливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не виключає права роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав.

Резюме: За відсутності вироку суду, що набрав законної сили, працівника не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, що, однак, не виключає права роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав.

Приклад 12. ВАТ "Еманжелінськхліб" звернулося до суду з позовом до свого працівника Ф. про відшкодування збитків у порядку регресу. Як було встановлено судом, 07.10.2005 водій підприємства Ф., керуючи автомобілем ЗІЛ-431410, виїхав на смугу зустрічного руху, де сталося зіткнення з автомобілем ВАЗ-2106 під керуванням водія Б., який від отриманих внаслідок ДТП травм помер. Органами ДІБДР Ф. було визнано винним у скоєнні ДТП. Постановою Сосновського районного суду Челябінської області від 13.03.2006 кримінальну справу, порушену проти Ф., було припинено за примиренням обвинуваченого з представником потерпілого. Рішенням Єманжелінського міського суду Челябінської області від 28.08.2006 з ВАТ "Єманжелінськхліб" на користь потерпілого було стягнуто компенсацію моральної шкодиу сумі 80 тис. руб., яка була виплачена підприємством.

Рішенням Єманжелинського міського суду Челябінської області від 25.04.2007, залишеним без зміни ухвалою судової колегії у цивільних справах Челябінського обласного суду від 14.06.2007, позовні вимоги ВАТ "Єманжелінськхліб" до Ф. були задоволені частково. Постановлено стягнути з Ф. на користь ВАТ "Еманжелінськхліб" на відшкодування збитків 40 тис. руб., а також судові витрати у розмірі 1300 руб.

Ухвалою судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 01.08.2008 N 48-В08-7 рішення Єманжелинського міського суду Челябінської області від 25.04.2007 та ухвалу судової колегії у цивільних справах Челябінського обласного суду від 04.06. Справа направлена ​​на новий розгляд до суду першої інстанції.

При прийнятті даного Визначеннясудова колегія вказала, що судом було допущено суттєве порушення норм матеріального права, що виразилося у застосуванні норми закону (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), що не підлягає застосуванню.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду. Тим часом судом встановлено і з матеріалів справи вбачається, що стосовно Ф. обвинувального вироку, що набрав законної сили, у кримінальній справі немає.

З огляду на п. 1 ст. 1081 ДК РФ особа, яка відшкодувала шкоду, заподіяну іншою особою (працівником при виконанні трудових обов'язків), має право зворотної вимоги (регресу) до цієї особи у розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом.

Проте аналіз норм законодавства та матеріалів справи не дозволяє зробити висновок про наявність у ВАТ "Єманжелінськхліб" права вимоги від Ф. відшкодування збитків у повному розмірі, оскільки ст. 243 ТК РФ чи іншими федеральними законами не передбачена повна матеріальна відповідальність водія Ф., а ст. 241 ТК РФ встановлено межі матеріальної відповідальності працівника (у межах свого середнього місячного заробітку).

Помилка 8. Вимога про стягнення заподіяного працівником

шкоди визначено роботодавцем у розмірі,

що перевищує прямий дійсний збиток

Слово закону: Відповідно до положень ст. 246 ТК РФ розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Додаткові роз'яснення: Відповідно до п. 13 Постанови N 52, якщо на час розгляду справи в суді розмір шкоди, заподіяної роботодавцю втратою або псуванням майна, у зв'язку із зростанням або зниженням ринкових цін зміниться, суд не має права задовольнити вимогу роботодавця про відшкодування працівником шкоди у більшому розмірі або вимога працівника про відшкодування збитків у меншому розмірі, ніж він був визначений на день його заподіяння (виявлення), оскільки ТК РФ такої можливості не передбачає.

Резюме: Роботодавець має право отримати тільки ту суму шкоди, розмір якої встановлено на день заподіяння шкоди або її виявлення.

Приклад 13. ФГУ ДЕП звернулося до суду з позовом до Р. про відшкодування матеріальних збитків у розмірі 2419378 руб. збитків, посилаючись на те, що вирок Саратовського районного суду Саратовської області від 02.02.2006 колишній директорпідприємства Р. було засуджено за ч. 2 ст. 160 КК РФ із призначенням йому покарання у вигляді штрафу у розмірі 36 тис. руб. у дохід держави.

Скориставшись своїм правом як тимчасово виконуючий обов'язки, директор здійснив присвоєння, тобто розкрадання чужого майна, довіреного йому, з використанням свого службового становища, зробив фальсифікацію доказів у цивільній справі і цим незаконно отримав майнове право на розпорядження квартирою вартістю39. цим підприємству матеріальні збитки на 399 360 крб.

Позивач просив стягнути з відповідача вартість заподіяної шкоди (вартість квартири за вироком суду – 399 360 руб.) у розмірі 2583411,9 руб. у зв'язку з подорожчанням одного квадратного метра загальної площіжитлових приміщень у м. Саратові у II кварталі 2009 р.

Суд обґрунтовано відмовив позивачу у задоволенні позову. Відповідно до ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівки роботодавця або погіршення стану зазначеного майна.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

З вироку суду випливає, що відповідач завдав позивачу реальних збитків своїми злочинними діями на 399 390 руб., який стягнуто з відповідача в повному обсязі на підставі рішення Ленінського районного суду м. Саратова від 26.05.2008. Рішення суду наразі перебуває на виконанні. За зазначених обставин у позивача немає правових підстав для стягнення з відповідача матеріальних збитків у вигляді 2 583 411 крб. 90 коп. в силу ч. 1 ст. 1064 та ст. 15 ЦК України. Судова колегія у цивільних справах Саратовського обласного суду касаційною ухвалою від 9 вересня 2009 р. рішення Ленінського районного суду м. Саратова від 16.07.2009 про відмову ФДМ ДЕП у задоволенні позовних вимог до Г. Б.Є. про відшкодування шкоди, заподіяної злочином, залишила без зміни, касаційну скаргу – без задоволення.

Помилка 9. Роботодавцем заявлено вимогу про стягнення

надмірно виплаченої заробітної плати у разі, за якого

таке право роботодавцю ст. 137 ТК РФ не надано

Слово закону: Відповідно до ст. 137 ТК РФ утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

Для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

Для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

Для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівникові, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорівпровини працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) або просте (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

При звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку) або п. п. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (у разі звільнення з ініціативи роботодавця у разі ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем; скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця; зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера) відповідно), а також передбаченим п. п. 1, 2, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін).

У всіх випадках, крім останнього (повернення відпускних, отриманих за невідпрацьовані дні відпустки), роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат та за умови , якщо працівник не оскаржує підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надмірно виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнуто, за винятком випадків:

Рахункової помилки;

Якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) або просте (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

Якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Додаткові роз'яснення: Верховний Суд РФ в Огляді законодавства та судової практики Верховного Суду Російської Федерації за другий квартал 2010 року ще раз вказав судам, що обов'язок повернути безпідставне збагачення може бути покладено лише на особу, яка без встановлених законом, іншими правовими актамиабо угодою підстав придбало чи зберегло майно з допомогою іншої особи. Відповідно до ст. 1109 ДК РФ не підлягають поверненню як безпідставне збагачення заробітна плата і прирівняні до неї платежі, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, заподіяної життю або здоров'ю, аліменти та інші грошові суми, надані громадянину як засоби для існування. Утримання із заробітної плати, у тому числі заробітної плати, зайво виплаченої працівником, можуть бути здійснені тільки в рамках та суворій відповідності до положень ст. 137 ТК України.

Резюме: Надмірно виплачена заробітна плата не може бути стягнута з працівника в інших випадках, ніж зазначених у ст. 137 ТК України. Заробітна плата, надміру виплачена працівнику не з його вини і не у зв'язку з рахунковою помилкою, не підлягає стягненню на користь роботодавця.

Приклад 14. Управління Федеральної службисудових приставів по Ульянівській області (далі - УФССП) звернулося з позовом до К. про відшкодування збитків Рішенням Заволзького районного суду м. Ульяновська від 23 грудня 2010 р. у задоволенні позовних вимог УФРСП відмовлено.

З матеріалів справи випливає, що відповідач проходив державну цивільну службу в УФССП на посаді судового пристава та був звільнений зі служби з 07.09.2010 року з ініціативи цивільного службовця за п. 3 ч. 1 ст. 33 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільній службіРосійської Федерації", тобто до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав щорічну оплачувану відпустку. Тим самим невідпрацьована відпустка склала 21 день. Наказом від 28.04.2010 N *** було наказано провести остаточний розрахунок з відповідачем та утримання зайве використана відпустка, всього за 21 день. Згідно з розрахунковими листками за вересень, жовтень 2010 р., службовій записцівід 08.11.2010 для погашення заборгованості за невідпрацьовані дні відпустки при звільненні з відповідача було здійснено утримання у межах нарахованих грошових коштів. Непогашеною залишилася сума 8303 руб. 27 коп. Пред'являючи вимоги про стягнення з відповідача збитків у вигляді 8303 крб. 27 коп., позивач посилався на те, що ця сума є надмірно виплаченою йому заробітною платою.

Суд ж після ухвалення рішення вказав, що передбачені ст. 137 ТК РФ правові норми узгоджуються з положеннями Конвенції міжнародної організаціїпраці від 1 липня 1949 р. N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (ст. 8), ст. 1 Протоколу N 1 до Конвенції про захист прав людини та основних свобод, обов'язкових для застосування в силу ч. 4 ст. 15 Конституції РФ, ст. 10 ТК РФ і містять вичерпний перелік випадків, коли допускається стягнення з працівника зайво виплаченої йому заробітної плати, у тому числі якщо припущена помилка стала результатом неправильного застосування трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. До таких випадків, зокрема, належать випадки, коли заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом, або внаслідок лічильної помилки. Оскільки передбачені законом підстави для стягнення на користь роботодавця заробітної плати, виплаченої працівникові, судом при вирішенні цієї справи не було встановлено, відмова в задоволенні пред'явленого до Д. В. Копалкіна позову є правильною.

Судова колегія у цивільних справах Ульянівського обласного суду Касаційною ухвалою від 01.02.2011 у справі N 33-325/2011 зазначене рішення суду залишила в силі .

Помилка 10. Вимога про стягнення суми збитків,

заподіяного роботодавцю працівником,

заявлено за межами строку позовної давності

Слово закону: Порядок стягнення збитків із працівника встановлено ст. 248 ТК України. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків. Однак якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

Законом передбачено можливість добровільного відшкодування працівником суми збитків. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку. За згодою роботодавця працівник також може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

Крім того, згідно зі ст. 232 ТК РФ розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Трудова суперечка за заявою роботодавця про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю (якщо інше не передбачено федеральними законами), розглядається у судах (ст. 391 ТК РФ).

Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК РФ роботодавець має право звернутися до суду зі спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

Додаткові роз'яснення: У п. 3 Постанови N 52 судам додатково роз'яснено, що суддя немає права відмовити у прийнятті позовної заяви з мотиву пропуску роботодавцем річного терміну, що обчислюється з дня виявлення завданих збитків (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Якщо роботодавець пропустив строк для звернення до суду, суддя має право застосувати наслідки пропуску строку (відмовити в позові), якщо про пропуск терміну до винесення судом рішення заявлено відповідачем та позивачем не буде подано докази поважності причин пропуску строку, які можуть бути підставою для його поновлення ( ч. 3 ст.392 ТК РФ). До поважних причин пропуску строку можуть бути віднесені виняткові обставини, які не залежать від волі роботодавця, які перешкоджали подачі позовної заяви.

Резюме: Пропуск роботодавцем строку для звернення до суду з позовом про стягнення суми шкоди, заподіяної працівником, за наявності відповідної заяви працівника про застосування наслідків такої перепустки практично завжди зумовлює відмову судом у задоволенні позову з цієї підстави. Надати докази та обґрунтувати наявність поважних причинпропуску даного терміну вдається дуже невеликій кількості роботодавців-позивачів.

Приклад 15. Рішенням Волзького районного суду Самарської області від 26.06.2009 в ході судового розгляду за заявою відповідачки було відмовлено в задоволенні позову індивідуальному підприємцю О. В. С*** про відшкодування матеріальних збитків у розмірі 40 701 руб., завданих з вини В. В*** та Є. А. З***, які працювали продавцями у зазначеного індивідуального підприємця, внаслідок неналежного виконання своїх трудових обов'язків. В обґрунтування рішення суд зазначив, що нестача товарно-матеріальних цінностей, довірених Є. В. В*** та Є. А. З***, позивачем була виявлена ​​в ході інвентаризації, проведеної 25.05.2006, а позовну заявупро стягнення заподіяної шкоди подано лише 01.06.2009, тобто після закінчення річного строку, передбаченого ст. 392 ТК України.

Судова колегія у цивільних справах Самарського обласного суду, погодившись із зазначеним рішенням, у своєму ухвалі від 02.09.2009 вказала, що закінчення строку позовної давності, про застосування якого заявлено стороною у спорі, в силу п. 2 ст. 199 ЦК України є самостійною підставою для винесення судом рішення про відмову в позові, доказів поважності причин пропуску терміну на звернення до суду позивачем не подано, тому касаційна скарга ІП Є. В. С*** залишена без задоволення.

Також досить часто зустрічаються спірні ситуації, що виникають між роботодавцем та працівником щодо відшкодування останнім вартості навчання, сплаченого за рахунок коштів роботодавця. Проте ТК РФ незалежно від цього, був звільнений який навчається (навчений) працівник матеріально відповідальною особою чи ні, встановив обов'язок працівника апріорі відшкодувати витрати, понесені роботодавцем з його навчання, обчислені пропорційно мало відпрацьованому після закінчення часу (ст. 249 ТК РФ) ), якщо інше не передбачено трудовим договором чи угодою про навчання.

Остання пропозиція вказує на те, що ТК РФ надає сторонам трудового договору передбачити інші умови трудового договору або угоди про навчання в частині відшкодування витрат роботодавця, що розглядаються на навчання. У тому числі й у частині повного відшкодування усієї вартості навчання (понесених на навчання витрат роботодавця у повному обсязі).

Основними спірними моментами є:

1. Розмір суми, що стягується з працівника (частини або повної вартості витрат на навчання).

2. Наявність чи відсутність самої можливості такого стягнення (адже ст. 249 ТК РФ дозволяє здійснити стягнення лише у разі звільнення працівника без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором чи угодою про навчання). У разі встановлення поважних причин звільнення в ті ж терміни стягнення частини або повної вартості витрат роботодавця на навчання з працівника вже не може бути здійснено.

3. Відсутність зазначеного у трудовому договорі або угоди про навчання терміну, протягом якого працівник повинен відпрацювати на підприємстві після закінчення навчання.

Однак розгляд ситуації з учнівством та матеріальною відповідальністю працівника, який звільнився без поважних причин до обумовленого сторонами трудового договору строку, є предметом окремої теми для розгляду.

Усі вищезгадані помилки, проаналізовані у цій статті, на жаль, є дуже типовими. Але не винятковими. Перелік таких "популярних" помилок набагато ширший за розглянуті випадки. До них відносяться і:

Неправильно проведено інвентаризацію;

Звернення до суду неналежного позивача;

Помилки суду (незалучення співвідповідача, третіх осіб та ін.);

Невстановлення вини працівника у заподіянні шкоди;

Невстановлення причинно-наслідкового зв'язку між діями (бездіяльністю) працівника та виникненням збитків у роботодавця;

Встановлення судом відсутності трудових відносин між позивачем та відповідачем;

Виявлення недостачі в період відсутності матеріально відповідальної особи, за якою зберігалося місце роботи, тощо.

Ми розглянули лише ті, які за популярністю увійшли до так званої топ-10 помилок. Одноманітність судової практики в частині результатів розгляду спору при виявленні вищезазначених помилок роботодавців дозволяє зробити висновок про те, що скоєна на певному етапі трудових відносин із працівником помилка може призвести до неможливості стягнення з неї повної суми збитків, завданих останнім роботодавцю. Отже, і можливість роботодавця спрогнозувати наслідки допущених помилок і, по можливості, усунути їх до виникнення ситуації заподіяння роботодавцю шкоди.

бібліографічний список

1. Ухвала Судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 14.10.2009 N 33-4943/2009 // Бюлетень судової практики Омського обласного суду. 2010. N 42 // Офіційний сайт Омського обласного суду [ Електронний ресурс]. URL: oblsud. oms. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=71).

2. Ухвала Судової колегії у цивільних справах Ульянівського обласного суду від 21.09.2010 у справі N 33-334810 // Офіційний сайт Ульянівського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&idCard=20854).

3. Узагальнення практики розгляду судами Псковської області цивільних справ, пов'язаних із застосуванням законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, за 2009 рік // Офіційний сайт Псковського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: oblsud. psk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=225.

4. Ухвала Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 19.11.2009 N 18-В09-72 // Офіційний сайт Верховного Суду РФ [Електронний ресурс]. URL: vsrf. ru/second. php.

5. Касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах Тюменського обласного суду від 02.08.2010 у справі N 33-3135/2010 // Офіційний сайт Тюменського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: oblsud. tum. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=72400001008091502092621000062457.

6. Узагальнення судової практики з розгляду цивільних справ, пов'язаних із застосуванням норм Трудового кодексу Російської Федерації, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, за 2009 рік - І півріччя 2010 // Офіційний сайт Астраханського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: files. sudrf. ru/1512/user/Docs/obobsh_grajdan_24.rtf.

7. Довідка за наслідками узагальнення практики розгляду районними (міськими) судами Калінінградської області цивільних справ, пов'язаних із вирішенням трудових спорів у 2008 році // Офіційний сайт Калінінградського обласного суду [Електронний ресурс]. URL: kaliningrad-court. ru/kos.

8. Довідка про результати узагальнення судової практики розгляду цивільних справ у 2009 році про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю // Офіційний сайт обласного суду Самарського [Електронний ресурс]. URL: files. sudrf. ru/1548/user/2010_obzori/Obzor2010gr_dela. doc.

ТК РФ, суворо охороняє інтереси та права працівника та його роботодавця. Заподіявши шкоду майну роботодавця, працівник тим самим порушує право власності та зобов'язаний відшкодувати цю шкоду. Утримання матеріальних збитків із заробітної плати працівника передбачено положеннями ст. 21 ТК РФ. До того ж розд. XI ТК РФ регламентує кожної зі сторін взаємну матеріальну відповідальність.

Основні вимоги закону

Загальне правило таке: працівник зобов'язаний відшкодовувати лише прямі збитки, завдані роботодавцю, без . Таким чином, законодавці, певною мірою, полегшили становище працівника. Є й інші щадні положення:

• Відповідальність працівника обмежується розміром його середньомісячного заробітку.
• Ст. 239 ТК РФ встановила обставини, коли унеможливлюється матеріальна відповідальність.
• Відповідно до ст. 240, право роботодавця – взагалі відмовитися від стягнення з працівника будь-якої шкоди, завданої їм.

І все-таки майнові збитки мають відшкодовуватися роботодавцю. Але спочатку розмір самих збитків необхідно точно визначити, а також встановити причини його появи. І це обов'язок саме роботодавця, його невиконання спричиняє неможливість відшкодування збитків.

Роботодавець зобов'язаний визначити розмір шкоди та встановити обставини її появи.

Щоб відповідальність працівника можна було встановити, має відбутися перевірка, а від самого працівника витребувано письмове пояснення. Причину шкоди може бути встановлено лише за дотримання цих умов, а також визначено вину працівника. Звісно, ​​працівник може ухилитися від надання пояснень, у разі має бути складено акт.

Способи відшкодування збитків

Можуть бути встановлені різні шляхи працівником встановленого розміру збитків. Якщо винуватець визнав цей факт і готовий добровільно відшкодувати шкоду, відшкодування, повну чи часткову, здійснюється лише за наявності згоди роботодавця. Пошкоджене майно може бути виправлене, рівноцінне – передано в обмін або внесено певну грошову суму. За погодженням з роботодавцем, можливе розстрочення платежу за наявності письмового зобов'язання щодо внесення коштів з певною періодичністю. У разі невиконання працівником зобов'язань стягують заборгованість у судовому порядку.

Якщо факт заподіяння шкоди або його розмір не визнається, у цьому випадку може бути застосований спірний порядок (наприклад, через звернення до органу трудовим суперечкам). Якщо роботодавцем збитки стягуються з працівника примусово, без його згоди, у сумі, що не перевищує його середнього заробітку, – працівник має право оскаржити таке рішення керівництва, але вже після того, як кошти стягнуто. Стягнення не можна звернути до грошового еквівалента, що виплачується:

• При заподіянні шкоди здоров'ю, і якщо збитки зазнали особи внаслідок смерті годувальника.
• Тим, хто отримав каліцтва, виконуючи службові обов'язки, та членам їхніх сімей.
• За народженням дитини, самотнім матері або батькові, багатодітній матері.
• За роботу в екстремальних або шкідливі умовипраці та в інших випадках, передбачених законодавством.

Ви можете і повинні боротися за свої права, якщо співробітники компанії завдали матеріальних збитків. Однак пам'ятайте, що навіть у кращому разі не можна розраховувати на повернення суми, яка перевищує грошове забезпечення працівника. Тому краще не довіряйте дорогих речей низькокваліфікованому персоналу. Найкраще відшкодування збитків – це його запобігання.

Утримання із зарплати можуть бути з трьох підстав. Перше – виконавчий лист. Друге – таке рішення ухвалила адміністрація. Та й остання підстава – це бажання самого працівника.

Виконавчі листи не можна ігнорувати. За ними із зарплати співробітника ви повинні утримувати:

• періодичні платежі (наприклад, аліменти);
• стягнення за майновою заборгованістю (якщо співробітник не має майна або його недостатньо для погашення боргу);
• відшкодування шкоди здоров'ю.

Найчастіше організація утримання із зарплати здійснюються щодо аліментів. Їх можуть встановити у твердій сумі. Наприклад, якщо заробіток працівника постійно змінюється. Або ж у відсотках від зарплати (¼, ⅓ або ½ доходу – залежно від кількості дітей).

Крім таких обов'язкових утримань керівництво компанії має право здійснити утримання із зарплати щодо:

• невідпрацьованого авансу, виданого рахунок зарплати;
• невитрачених та своєчасно не повернутих сум, виданих під звіт, у зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість тощо;
• зарплати та інших сум, зайво виплачених співробітнику у зв'язку з рахунковою помилкою або за доказом його провини у простому або невиконанні норм праці;
• сум за невідпрацьовані дні відпустки під час звільнення співробітника до закінчення того робочого року, за який йому належить відпустка;
• сум допомоги з тимчасової непрацездатності та у зв'язку з вагітністю та пологами, які виплатили співробітнику у більшому розмірі через рахункову помилку (наприклад, при підрахунку заробітку за розрахунковий період допущена арифметична помилка, лист Роструда від 1 жовтня 2012 р. № 1286-6-1) або неправомірних дій самого співробітника (скажімо, той приховав відомості, що впливають розмір допомоги).

Є питання

Ми використовували неправильний алгоритм розрахунку допомоги. Це лічильна помилка?

Ні, таку помилку не можна назвати лічильною чи арифметичною. Тож утримати переплату зі співробітника не вдасться. Ось якби ви помилилися, скажімо, при множенні суми денного заробітку на число календарних дніву періоді непрацездатності чи відпустки, інша справа. Такий прорахунок був би саме арифметичним.

Також із заробітку співробітника можна утримати компенсацію матеріальних збитків, які той завдав організації. Підставою тут будуть статті 238 та 240 ТК РФ. Ну а якщо працівник сам просить утримати з його зарплати якусь суму, то нехай напише заяву. Ось його зразок:

Окремо виділю позики співробітникам. Тут зручніше в самому договорі прописати, що ви утримуватимете певну частину із зарплати.

Обмеження суми утримань

Утримання із зарплати, що проводяться з ініціативи організації, обмежені 20 відсотками (ст. 138 ТК РФ). Їх можна утримувати за кожної виплати доходу. Однак якщо з доходу співробітника ви одночасно утримуєте гроші як за ініціативою адміністрації, так і за виконавчими документами, то їхня загальна сума утримань не повинна перевищувати 50 відсотків від зарплати на руки. А максимальний розмір утримань може досягати і 70 відсотків заробітку, якщо за виконавчими документами працівник має виплачувати:

• відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю;
• відшкодування збитків особам, які втратили годувальника, або заподіяної злочином;
• аліменти на неповнолітніх дітей Судові пристави визначають розмір аліментів з наступних пропорцій. На одну дитину покладається ¼ доходу, на двох – 1/3. На трьох і більше дітей утримають половину заробітку (п. 1 ст. 81 СК РФ).

Але при цьому врахуйте важливу деталь: ваша частка утримань у жодному разі не може бути більшою за 20 відсотків. При цьому вимоги виконавчих документів є обов'язковими. Їх треба задовольняти насамперед.

Максимальна сума утримань

Це означає, що борг співробітника перед організацією можна утримати з його доходу тільки після погашення всіх зобов'язань по виконавчих листах. І якщо, наприклад, ваш працівник сплачує аліменти на трьох дітей у розмірі половини свого заробітку, то ви з нього нічого додатково стягнути вже не зможете. Про це представники Роструда висловилися у листі від 30 травня 2012 р. № ПГ/3890-6-1.

Що ж до утримання із зарплати з ініціативи працівника, то тут жодних обмежень немає. Такий висновок підтверджує лист Роструда від 16 вересня 2012 р. № ПР/7156-6-1. Співробітник може розпоряджатися своєю заробленою платою, як хоче, якщо напише заяву до бухгалтерії компанії. У цьому становища статті 138 ТК РФ тут діють. Тобто утримувати можна скільки завгодно та на що завгодно.

Стягнення матеріальних збитків

Окремо зупинимося на порядку стягнення та утримання із зарплати матеріальних збитків. Скільки саме ви можете утримати із співробітника, залежить від того, яка відповідальність передбачена – повна чи обмежена. При обмеженої матеріальної відповідальності співробітник зобов'язаний відшкодувати збитки у вигляді, не перевищує його середньої зарплати (ст. 241 ТК РФ).

У цьому конкретний порядок його розрахунку таких випадків не визначено. Отже, потрібно використовувати загальні правила. Пункт 4 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (утв. Постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р. № 922) встановлює наступний порядок. Вести розрахунок потрібно виходячи з нарахованої співробітнику заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 попередніх календарних місяців. В даному випадку, що передують місяцю, в якому співробітник завдав шкоди.

Загальну суму зарплати за 12 місяців треба розділити на кількість відпрацьованих днів (годин) і помножити на кількість робочих днів за графіком співробітника того місяця, в якому він завдав шкоди. У такому разі середній заробіток залежатиме від місяця розрахунків. Однак просто поділити річний заробіток на 12 не можна. Використовуйте таку формулу:

приклад

На початку серпня 2014 з вини співробітника організації Нелюбова А. С. вийшов з ладу сервер. Розмір матеріальних збитків оцінили в 25 200 руб. Свою провину він визнав. Договір про повну матеріальну відповідальність із співробітником не укладено, отже, стягнути з нього можна трохи більше величини середньомісячного заробітку. Бухгалтер вважав його так.

Співробітник працює по звичайній п'ятиденці. Розрахунковий період– з 1 серпня 2013 року по 31 липня 2014 року співробітник відпрацював з них 218 робочих днів. Заробітна плата за ці дні становила 433 546,15 руб. У серпні 2014 року – 21 робочий день.

Отже, сума середньомісячного заробітку становитиме:

433 546,15 руб. : 218 дн. x 21 дн. = 41763,62 руб.

Таким чином, організація може здійснити утримання із зарплати всієї суми завданих їм збитків - 25 200 руб.

За повної матеріальної відповідальності співробітник зобов'язаний відшкодувати всю суму шкоди (ст. 242 ТК РФ). У цьому жодних обмежень загальну суму стягнень стаття 137 ТК РФ не накладає.

Повна матеріальна відповідальність співробітника настає лише двох випадках. По-перше, коли виявлено нестачу довірених йому цінностей, якщо він завдав шкоди через адміністративний проступок тощо. д. У цьому випадку не має значення, укладений зі співробітником договір про повну матеріальну відповідальність чи ні, він має компенсувати збитки повністю.

По-друге, у ситуаціях, коли із співробітником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Таку угоду можна укласти з працівниками, посади яких перераховані в додатку 1 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Зокрема, подібний контракт оформлюють з касирами, касирами-контролерами, а також з комірниками, завідувачами складів, спеціалістами з та експедиторами.

До речі, водіїв у цьому переліку немає. Тому укладати з ними договори про повну матеріальну відповідальність не можна. Водночас, якщо водія визнають винним у ДТП, тобто в адміністративному правопорушенні, компанія матиме право стягнути з нього всю суму збитків.

У деяких випадках матеріальна відповідальність може бути передбачена у трудовому договорі із співробітником. Це допускається стосовно заступників керівника організації та головного бухгалтера (ст. 243 ТК РФ).

А ось керівник організації (на відміну від його заступників) несе повну матеріальну відповідальність незалежно від того, прописано це у його трудовому договорі чи ні (ст. 277 ТК РФ).

Є питання

Чи можна стягнути з працівника втрачену вигоду?

Ні. Утримання із зарплати допускаються лише щодо суми прямої шкоди. Тобто тих збитків, які можна точно порахувати. Втрачену через дії працівника вигоду з нього стягнути не вдасться (ст. 238 ТК РФ).

Як розрахувати суму утримання

Спочатку відніміть із зарплати співробітника ПДФО. І вже з суми, що вийшла, розраховуйте розмір утримань із зарплати. Справа в тому, що максимальний розмір утримань потрібно розраховувати, виходячи з тих грошей, які співробітник отримає на руки.

При цьому ви маєте право утримувати гроші в тому числі і з авансу із заробітної плати за першу половину місяця. Навіть краще робити саме так. Справа в тому, що при розрахунку утримань лише один раз після закінчення місяця ви можете зіткнутися з тим, що зарплати працівника за мінусом ПДФО і вже виплаченого авансу може виявитися недостатньо для стягнення всієї суми.

До того ж друга частина виплати виявиться значно меншою за першу. Адже, нагадаємо, з авансу із зарплати утримувати ПДФО не потрібно.

приклад

Продовжимо попередній приклад. Посадовий оклад Нелюбова складає 36 000 руб. Стандартні податкові відрахування йому не належать.

Сума ПДФО склала 4680 руб. (36 000 руб. x 13%). Максимум, скільки можна утримати з працівника за місяць, дорівнює:

(36 000 руб. - 4680 руб.) X 20% = 6264 руб.

Оскільки ця сума менша за збитки, із зарплати співробітника за серпень бухгалтер утримав саме 6264 руб. Решта 18 736 руб. (25 000 – 6264) буде утримано із зарплати співробітника у наступних місяцях.

приклад

У серпні 2014 року до організації надійшов виконавчий лист на стягнення зі співробітниці Карпіної А. С. 16 000 руб. у відшкодування непогашеної позички. Крім того, на початок серпня за працівницею вважався неповернений і непідтверджений аванс, виданий на витрати на відрядження, у сумі 3000 руб.

Однак якщо співробітник відшкодовує заподіяні компанії збитки, ситуація дещо інша. У Трудовому кодексі йдеться про утримання саме із заробітної плати. І це що інше, як винагороду за працю (ст. 129 ТК РФ). Також до цього поняття входять різні доплати та надбавки плюс стимулюючі виплати, тобто премії. Виходить, що з решти перерахувань ви можете утримувати гроші тільки за письмовою заявою працівника. При цьому в жодному разі не потрібно брати до уваги гроші, які працівник отримує на зворотній основі. Наприклад, у борг за договором позики.

Як утримувати гроші, якщо працівник звільняється

Почнемо з утримань з ініціативи компанії. І в цьому випадку з останньої зарплати працівника ви маєте право утримати також не більше 20 відсотків. Якщо останньої виплати не вистачає, то порядок дій залежить від конкретної ситуації.

Якщо йдеться, скажімо, про непогашений кредит, то просто домовтеся тепер уже з колишнім працівником, як він буде погашати вам суму боргу, що залишилася. Те саме стосується і матеріальних збитків або неповернених підзвітних сум. Працівник відмовляється повертати борг? Отже, доведеться звертатися до суду.

А от якщо працівник відгуляв частину відпустки авансом, стягнути з неї недотримані суми навіть через суд не вийде. Справа в тому, що судді у подібних випадках на боці співробітників.

Тепер про виконавчі листи. Якщо працівник, щодо якого надійшов такий документ, звільниться, просто надішліть виконавчий лист назад судовим приставам. При цьому прикладіть до нього супровідний листу довільній формі, у якому вкажіть, яку суму ви утримали із працівника.

До питань №808042., №809649 Матеріальна відповідальність.Доброго дня, з Ваших відповідей я не можу зрозуміти. Якщо вина працівника доведена комісією, що він завдав збитків на 500 тисяч, виходить, що все одно роботодавець може своїм наказом стягнути лише один раз суму в розмірі 25 000 рублів - середній заробіток працівника, а як бути з рештою суми. Як оформити стягнення повної суми збитків, має бути оформлено згоду працівника чи роботодавець стягує лише середній заробіток у вигляді 25 000 крб., один раз, інше через суд. чи працівник щомісяця виплачує роботодавцю по 25000 крб. до повного погашення. Працює безкоштовно. Дякую.

Відповідь

Робочі відносини нерідко пов'язані з недбалим ставленням сторін до майна одне одного. Співробітник, стаючи винним у завданні шкоди роботодавцю, зобов'язаний відшкодувати втрати, як і роботодавець оподатковується зобов'язаннями по відшкодуванню. Стягнення матеріальних збитків роботодавцем з працівника – процедура, потребує обов'язкового дотримання норм ТК РФ.

Підстави для стягнення збитків із співробітника

Матеріальна відповідальність працівника виникає, якщо він:

• Здійснював протиправні дії на робочому місці;
• Винен у протиправних діях;
• Здійснював дії, зв'язок яких проходить безпосередньо із заподіянням шкоди роботодавцю.

До протиправних діянь (ст. 8 ТК РФ) зараховуються будь-які порушення в правовій поведінці, що спричинили псування майна роботодавця.

Стягненню підлягають лише у разі прямого відношення співробітника до виникнення шкоди. Відповідно до ст. 239 ТК РФ, шкода має бути дійсною, тобто:

• Кількість майна роботодавця зменшилась;
• Стан майно змінилося на гірший бік;
• Роботодавцю доведеться купувати нове майно замість працівника, який постраждав від дій.

Обставини, за яких стягнення збитків неможливе
Ст. 239 ТК РФ визначає випадки, у яких відшкодування з працівника зажадати не можна:

• Непереборна сила причин (ст. 401 ДК РФ – стихійні лиха, пожежі, повені, тощо.);
• Господарські ризики нормального характеру (відсутність можливості виконати роботу іншим шляхом);
• крайня необхідність (включаючи вимушені дії з оборони);
• Відсутність умов належного характеру, необхідних поводження з майном роботодавця.

За наявності подібних обставин неможлива дисциплінарна або матеріальне стягненняз боку працедавця.

Розміри стягнень

За вказівкою ст. 248 ТК РФ, сума відшкодування збитків, заподіяних працівником, не повинна перевищувати оплату його праці за період в 1 місяць. Стягнення повномірної суми збитків, навіть перевищує розміри оплати праці, можна за зазначених у ТК умовах:

• Трудовий договір укладено із зазначенням повної матеріальної відповідальності;
• Співробітник навмисно зіпсував майно;
• Майно було передано у користування співробітнику на підставі договору, під час роботи він використовував речі як свої;
• Співробітник завдав шкоди під впливом наркотичного, алкогольного, токсичного сп'янінь;
• Співробітник вчинив злочинне діяння, за яке був засуджений, а результатом цього стало виникнення шкоди майну роботодавця;
• Збитки завдано внаслідок адміністративного порушення, за яким складено протокол;
• Співробітник оприлюднив комерційну таємницю роботодавця;
• Співробітник ухилявся від обов'язків, що послужило виникненням збитків.

За роботодавцем завжди залишаються права на зниження збитків, які підлягають стягненню з працівника, або відмови від стягнення.

Відшкодування встановлених збитків, що не перевищують середньомісячний дохід працівника, стягується за розпорядженням керівника, незалежно від згоди винного. Компенсують збитки із зарплати працівника, утримуючи з неї не більше 20%, розтягуючи таким чином виплату на кілька місяців.

Порядок стягнення збитків, заподіяних співробітником

Порядок стягнення матеріальних збитків із працівника підпорядковується закріпленому законодавством алгоритму:

1. Визначення причин виникнення шкоди. Перевірка проводиться на підставі ст. 247 ТК РФ).
2. Визначення точного розміру збитків. Відповідно до ст. 246 ТК РФ, оцінка проводиться відповідно до вартості майна, що перебуває на балансі. Якщо йдеться про зіпсований або викрадений товар, відшкодування проводиться у сумі, витраченій на закупівлю.
3. Визначення ступеня вини працівника, можливість залучення (див. вище).
4. У досудовому варіанті вирішення проблеми необхідні кошти утримуються із зарплати співробітника. Щодо розрахунку застосовна ст. 139 ТК РФ – утримання проводиться при обчисленні середньої зарплати, крім відпустки.
5. При необхідності вирішувати питання про відшкодування в суді, позов про стягнення збитків, завданих працівником, подається протягом 1 року (ст. 392 ТК РФ).

До судового стягнення вдаються у випадках, коли утримати кошти без виконавчого листа не можна:

• Розмір збитків вище заробітної плати співробітника;
• Керівництво не відреагувало вчасно на заподіяння шкоди протягом 1 міс. з моменту заподіяння не було видано указу про стягнення;
• Проводиться стягнення збитків із звільненого працівника, який пішов з організації до призначення виплати, або виплатив суму збитків в повному обсязі.

У відео розглядається подробиці матеріальної відповідальності працівників

Стягнення із звільнених співробітників

Якщо завдані збитки виявилися вже після звільнення або в процесі, вирішити суперечку можна лише в судовому порядку. Стягнення великою мірою залежить від типу трудового договору (повної чи часткової матеріальної відповідально), і навіть присутності вагомих доказів заподіяння шкоди колишнім працівником, а чи не іншими особами.

За відсутності доказів чи недотриманні умов закону (ст. 244 ТК РФ) про категорії працівників, які під поняття повної матеріальної відповідальності, у суді не приймуть позов.

Корисна інформація при стягненні збитків із працівника
Певні нюанси, що застосовуються під час укладання договору, у ході робочого процесу або при виявленні нанесення матеріальних збитків, допоможуть своєчасно та грамотно стягнути кошти з працівників:

• З матеріально відповідальними працівниками укладається трудовий договірповної матеріальної відповідальності (ст. 243 ТК РФ).
• Вимога відшкодування з працівників, які не є матеріально відповідальними, неможлива ( типовий приклад– працівники віком до 18 років).
• Не можна вимагати відшкодування лише з одного співробітника, якщо у виникненні шкоди винна група співробітників (ст. 245 ТК РФ).
• Використання неправильних умовзберігання та експлуатації майна з вини роботодавця. Вимагати відшкодування збитків не можна (ст. 239 ТК РФ).
• Виявити виникнення шкоди мало. Для стягнення коштів потрібно як довести існування збитків, а й провести оцінку його розмірів (ст. 246 і 247 ТК РФ).
• Не можна вимагати відшкодування від співробітника, якщо збитки виникли вимушено (ст. 239 ТК РФ).
• Притягнення до повної матеріальної відповідальності працівника, який вчинив злочин (ст. 243 ТК РФ) у випадках, коли ще не набуло чинності рішення суду - неможливо.
• Не можна вимагати відшкодування, що перевищує за розміром завдані збитки (ст. 246 ТК РФ).
• Роботодавець не повинен вимагати повернення надлишків з оплати праці, не маючи на це законодавчих прав (ст. 137 ТК РФ).
• Роботодавець, який пропустив термін позовної давності зі стягнення матеріальних збитків із працівника, немає прав висування вимог щодо відшкодування (ст. 248 ТК РФ).