Відповідно до статті 20 Трудового кодексу Російської Федерації(Далі за текстом - ТК РФ) працівником визнається фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем.
Трудові відносини - це відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретного виду роботи, що доручається працівникові), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядкуза умови забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, Трудовим договором.
Про це йдеться у статті 15 ТК РФ. Таким чином, фактичне виконання трудової функції працівником та підпорядкування його правилам внутрішнього трудового розпорядку роботодавця є обставинами, що свідчать про наявність фактичних трудових відносинміж працівником та роботодавцем.
У статті 16 ТК РФ визначено, що трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника у разі, коли трудовий договірне був належним чином оформлений чи оформлений із порушенням триденного терміну щодо його оформлення.
У відповідність до статті 61ТК РФ трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. Таким чином, дата виникнення трудових відносин може бути зафіксована як у трудовому договорі, так і встановлюватися з урахуванням фактичних обставин, що свідчать про виконання працівником трудової функції та підпорядкування його правилам внутрішнього трудового розпорядку.
Якщо трудовий договір не був оформлений належним чином, але працівник при цьому приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то трудовий договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше ніж за три робочі дні з дня фактичного припущення до роботи оформити трудовий договір у письмовій формі(Ст. 67 ТК РФ).
Представником роботодавця в даному випадку є особа, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичного лиця(Організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділено повноваженнями за наймом працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ) та на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір із цим працівником належним чином.
Слід зазначити, що статтею 91 ТК РФ на роботодавця покладено функцію обліку часу, фактично відпрацьованого кожним співробітником.
У відповідність до статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавцясистемами оплати праці. Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.
Оплата праці провадиться з дати виникнення трудових відносин між працівником та роботодавцем у відповідність до діючої у роботодавця системи оплати праці. Таким чином, з дати фактичного припущення працівника до роботи провадиться оплата його праці за чинною системою оплати праці роботодавця, включаючи надання всіх пільг, гарантій та компенсацій, передбачених системою оплати праці. Також стаття 91 ТК РФ показує, що умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо знайти погіршені проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Дане нормативне положення трактується правозастосовчими органами таким чином, що пільги, компенсації та премії, надані окремим роботодавцем на підставі чинних законів, інших нормативних актів (розпоряджень та наказів окремих органів) державної влади), колективного договору, угоди або локального нормативного акта (розпорядження чи наказ самого роботодавця) поширюються на працівника, незалежно від того, що зазначені пільги, компенсації, гарантії та премії прямо не визначені у трудовому договорі або не обумовлені з працівником за фактичного його допущення до працівника роботи.
Доказами, що підтверджують фактичне припущення працівника до роботи, можуть бути видача пропуску для входу на територію роботодавця, надання робочого місця, отримання працівником кантоварів та інших матеріалів для виконання обумовленої трудовою функцієюроботи, видача працівнику представником роботодавця завдань для виконання, включення працівника до програм та робочих планів роботодавця для виконання окремих робіті т.д.
На практиці не завжди роботодавець надходить правильно відповідно до вимог трудового законодавства і не поспішає юридично оформити відносини із працівником та підписати з ним трудовий договір. Можливо, вважаючи, що фактичне припущення до роботи не можна узаконити та оформити документально. Однак якщо працівник зможе довести той факт, що його фактично допустили до роботи, то роботодавець буде не тільки притягнутий до відповідальності, але й зобов'язаний відновити порушені права працівника.
Оформлення фактичного допуску до роботи
Особа, з якою було укладено трудовий договір, та особа, яка фактично була допущена до роботи, рівні в трудових правах.
Рівність це виявляється у тому, що, незважаючи на відсутність письмового трудового договору, фактично допущений роботодавцем до роботи працівник має такий трудовий договір без дотримання вимог про його письмову форму. І тут роботодавець зобов'язаний оформити з працівником вже у письмовій формі трудового договору після фактичного допуску на роботу. І зробити він це має не пізніше трьох робочих днів.
Відмінністю такого договору від договору, що укладається в установленому порядку, будуть:
- дата укладання сторонами договору, яка буде пізніше в порівнянні з датою початку роботи;
- особливий порядок набрання чинності договором — з дня фактичного припущення працівника до роботи (а не з моменту його підписання сторонами).
Зазначені висновки випливають із положень частини 1 статті 61, частини 2 статті 67 Трудового кодексу РФ.
Слід зазначити, що Трудовий кодекс РФ більше не регламентує процедуру оформлення фактичного допуску до роботи. Тому роботодавець може описати подальший порядок оформлення у наказі чи іншому внутрішньому локальному актіабо оформити фактичний допуск через заяву працівника та службову записку про виявлення факту фактичного допуску працівника на роботу.
Незалежно від способу оформлення фактичного допуску до роботи результатом має бути підписаний із працівником трудовий договір, один екземпляр якого передається працівнику на руки під розпис, а другий повинен зберігатися у роботодавця.
Якщо описана вище процедура оформлення не дотримується і трудовий договір не був укладений у письмовій формі після закінчення триденного терміну, то роботодавець ризикує бути притягнутим до адміністративної відповідальності, передбаченої частиною 4 статті 5.27 КоАП РФ, у вигляді адміністративного штрафуна юридичних у розмірі від 50 000 до 100 000 рублів; посадових осіб у вигляді від 10 000 до 20 000 рублів; на індивідуальних підприємціву розмірі від 5000 до 10000 рублів.
дата початку роботи
Оформляючи трудовий договір, необхідно зафіксувати дату початку роботи. З зазначеної дати працівник зобов'язаний розпочати виконання трудових обов'язків(Частина 2 статті 57 Трудового кодексу РФ).
Якщо договір не містить такої дати, то за загальним правилом почати виконувати свої обов'язки працівник має вже наступного дня після укладання трудового договору та набрання ним законної сили.
За фактичного допуску до роботи дата початку роботи настає раніше, ніж оформляється між працівником та роботодавцем трудовий договір. Це означає, що трудовий договір оформляється відповідно до поточної дати, а в пункті договору про дату початку роботи вказується дата фактичного початку працівником роботи (тобто більш рання дата).
"Кадровик. Трудове праводля кадровика", 2008, N 6
Фактичний допускдо роботи
Відповідно до ст. 67 Трудового кодексу, коли особа приступає до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, то трудовий договір вважається укладеним, навіть якщо він не оформлений у письмовій формі. Така ситуація називається фактичним допуском до роботи. Фактичний допуск вважається неналежним порядком укладання трудового договору, але, незважаючи на цю обставину, він прямо передбачений ст. ст. 61 і 67 Трудового кодексу як підстава виникнення трудових відносин.
В даний час на підприємствах, особливо в середньому та малому бізнесі, особам, які приймаються на роботу, організують так зване стажування. Її тривалість встановлюють від двох до п'яти днів, проте трапляється так, що вже наступного дня людину усувають від роботи. Усунення від роботи пояснюють тим, що директор не підписав трудовий договір та наказ про прийом на роботу. Виникає питання: чи можна у такій ситуації захистити своє право на працю. Давайте звернемося до закону та роз'яснень вищого судового органу Російської Федерації.
Постановою Пленуму Верховного СудуРФ від 28 грудня 2006 р. N 63 внесено зміни та доповнення до відомої Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ". У п. 1 з'явилося роз'яснення про те, що трудовий спір, що виник у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу, не є суперечкою про відновлення на роботу, оскільки він виникає не між роботодавцем та особою, яка раніше складалася з ним у трудових відносинах. Однак у п. 10 цієї ж Постанови уточнюється, що при розгляді спорів, пов'язаних із відмовою у прийнятті на роботу, необхідно перевірити, чи роботодавцем робилася пропозиція про наявні вакансії, чи велися переговори про прийом на роботу, тобто. чи мала місце розмова із погодженням посади, спеціальності, кваліфікації, умов праці та відпочинку, питань оплати. Не менш важливим є й те, з яких підстав цій особі було відмовлено у укладенні трудового договору.
Це уточнення має значення для захисту свого права на працю. У практиці оформлення трудових відносин часто після розмови у відділі кадрів претендент іде до начальника ділянки (начальнику відділу), тобто. до майбутнього безпосереднього керівника. Людині пояснюють, мовляв "сподобаєтеся" начальнику дільниці, отже, оформлятимемо на роботу. Начальник ділянки, бажаючи з'ясувати професійну кваліфікаціюпризначає "стажування". Претенденту видається спецодяг, і він упродовж робочого дня демонструє свою професійну придатність. Наступного дня трапляється непередбачена обставина. Претенденту відмовляють у прийомі на роботу, пояснюючи тим, що директор не підписав трудовий договір та наказ про прийом на роботу. У ході вирішення трудового спору, враховуючи відсутність трудового договору, оформленого в письмовій формі та наказу про прийом на роботу, робиться висновок про те, що трудових відносин із цим працівником не виникло.
Але виявляється не все так просто. Відповідно до ст. 67 Трудового кодексу, коли особа приступає до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, то трудовий договір вважається укладеним, навіть якщо він не оформлений у письмовій формі. Така ситуація називається фактичним допуском до роботи. Фактичний допуск вважається неналежним порядком укладання трудового договору, але, незважаючи на цю обставину, він прямо передбачений ст. ст. 61 і 67 Трудового кодексу як підстава виникнення трудових відносин. У цій ситуації роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір у письмовій формі та надати на підпис працівникові не пізніше 3-х робочих днів з моменту, коли той приступив до виконання своїх трудових обов'язків. Протягом цих 3-х днів роботодавець зобов'язаний підготувати наказ про прийом на роботу, оголосити працівнику під розпис, а копію зазначеного наказу видати працівникові на його вимогу.
На закінчення хочеться нагадати про те, що трудові відносини відповідно до закону виникають з першого дня так званого стажування. Особа, допущена до перевірки професійної придатності, визнається працівником, тобто. повноправною стороною трудових відносин. У разі відмови у подальшому оформленні на роботу цей працівник має право подати позов до свого роботодавця про поновлення на роботі. Такий позов розглядається безпосередньо у районному (міському) суді у порядку ст. 391 Трудового кодексу.
В.Ванюхін
Московського державного
відкритого університету,
федеральний суддя у відставці,
керівник
правового центру "Наука"
Підписано до друку
Як правило, прийом на роботу складається з наступних етапів: укладаємо та підписуємо трудовий договір з майбутнім співробітником, де визначено конкретну дату початку роботи, і допускаємо до роботи. Це стандартна та звична для всіх кадровиків схема. Але життя вносить свої корективи: наприклад, відсутній працівник відділу кадрів, який відповідає за підготовку трудових договорів, або керівник організації терміново поїхав у відрядження і тому не може підписати трудовий договір, а новому співробітнику до роботи треба було розпочати вже "вчора", оскільки під загрозою зриву виявляється терміновий проект, що обіцяє гарний прибуток. У цьому випадку на допомогу приходить фактичний допуск до роботи, і майбутній співробітник може розпочинати виконання своїх обов'язків навіть без підписаного сторонами трудового договору.
Вимоги законодавства
Дійсно, трудове законодавство дозволяє розпочинати роботу без підписаного сторонами трудового договору. Відповідно до ч. 2 трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника.
При цьому закон зовсім не звільняє роботодавця від вимоги підписати з працівником усі необхідні для оформлення прийому на роботу документи, а лише дає невелику відстрочку: при фактичному допущенні до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з працівником трудовий договір у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні з дня фактичного припущення працівника на роботу. Крім того, у триденний термін з дня фактичного початку роботи працівник має бути ознайомлений під розпис та з наказом (розпорядженням) про прийом на роботу, що встановлено ч. 2 .
Порядок оформлення фактичного припущення працівника до роботи не регламентується трудовим законодавством, і ні у Трудовому кодексі, ні в будь-яких інших нормативних актах не зазначено необхідності оформлення додаткових документів.
Розглянута ситуація - виняток із загальноприйнятого правила: "спочатку - договір, після - робота". І навіть якщо в майбутньому роботодавець не оформить трудовий договір і не видасть усіх необхідних прийому на роботу документів, "ображеному" співробітнику вдасться захистити і відстояти свої права, оскільки трудове законодавство дані трудові відносини вважає такими, що склалися.
Однак особа, яка приймає рішення про фактичне допущення працівника до роботи, має бути наділена відповідними повноваженнями. Тільки в цьому випадку трудові відносини можуть бути визнані такими, що фактично склалися. На підставі п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" представником роботодавця у разі фактичного припущення працівника на роботу є особа, наділена повноваженнями по найму працівників відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) чи локальними нормативними актами або з укладеного з цією особою трудового договору. В іншому випадку відносини можуть бути не визнані трудовими, роботодавець має право відмовитися і не укладати трудовий договір із раніше фактично допущеним до роботи працівником.
Наприкінці 2013 р. у Федеральному законі від 28.12.2013 N 421-ФЗ було введено , що встановлює наслідки фактичного припущення до роботи не уповноваженою на це особою.
Відповідно до цієї статті, якщо фізична особа була фактично допущена до роботи працівником, який не уповноважений роботодавцем давати такий допуск, та роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами ( укласти з особою, фактично допущеною до роботи, трудовий договір), роботодавець, на користь якого було виконано роботу, зобов'язаний сплатити такому фізичній особіфактично відпрацьований їм час (виконану роботу).
При цьому особа, яка дозволила фактичне припущення до роботи, але не має на це прав, притягується до відповідальності, зокрема матеріальної, у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими федеральними законами.
Так, наприклад, відповідно до ст. 11 Федерального законувід 28.12.2013 N 421-ФЗ "Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з ухваленням Федерального закону "Про спеціальній оцінціумов праці", що вносить зміни в тому числі і до Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, з 1 січня 2015 року за фактичне припущення до роботи неналежною особою буде передбачено адміністративну відповідальність у вигляді штрафу: на громадян у розмірі від трьох тисяч до п'яти тисяч рублів; на посадових осіб – від десяти тисяч до двадцяти тисяч рублів.
Усно чи письмово?
Як зазначалося вище, порядок оформлення фактичного припущення працівника до роботи трудовим законодавством не регламентовано. Частиною 2 ст. 67 ТК РФ лише встановлено, що з фактичному припущенні працівник розпочинає роботу з відома чи за дорученням роботодавця чи його представника.
Яким же має бути розпорядження уповноваженої особи- усним чи письмовим?
Звичайно, усне розпорядження про фактичне припущення працівника до роботи не суперечитиме законодавству, але доцільніше оформити цей допуск письмово.
Безумовно, підготовка додаткових документів (у тому числі доповідної записки, наказу про фактичне припущення до роботи тощо) є досить трудомістким процесом і збільшить тимчасові витрати, необхідні для оформлення прийому на роботу нового співробітника. Однак надалі вони допоможуть підтвердити законність трудових відносин: у разі потреби саме письмове розпорядження про допуск буде доказом, що триденний строк укладання трудового договору було дотримано.
Крім того, письмово оформлені документи підтверджують (або спростовують) факт припущення працівника на роботу уповноваженою на це особою.
Оформлення документів
Як правило, необхідність фактичного припущення працівника до роботи фіксується у доповідній записці (Додаток 1) на ім'я керівника організації чи іншої уповноваженої на це особи.
У доповідній записці також зазначаються причини, через які слід фактично допустити працівника до роботи, та визначається дата виходу на роботу.
Керівник організації чи інше уповноважене посадова особапроставляє резолюцію на доповідній записці із зазначенням заходів, необхідні оформлення фактичного припущення до роботи.
Доповідна записка є підставою для видання наказу про фактичне припущення на роботу (Додаток 2), з яким працівник знайомиться під розпис. Цей наказ є наказом за особовим складом, у тексті якого необхідно вказати дату, з якої працівник допускається до роботи. Наказ підписується керівником організації або іншою уповноваженою на це особою.
При необхідності, у випадках, передбачених законом (), після підписання наказу про фактичне допущення до роботи майбутнього працівника слід направити на обов'язковий попередній медичний огляд/обстеження. Перед початком роботи допускається до роботи відповідно до ч. 3 ст. 68 ТК РФ необхідно ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами організації, пов'язаними з майбутньою трудовою діяльністю, колективним договором, і навіть, відповідно до год. 2 ст. 225 ТК РФ, провести інструктаж з охорони праці. Крім того, від особи, яка допускається до роботи, необхідно отримати документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ для подальшого укладання трудового договору.
Встановлення випробування
Умову встановлення випробування для допускаемого до роботи слід обов'язково зафіксувати в окремій угоді про випробування (Додаток 3). Ця вимогазазначено у ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Якщо працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, то, відповідно до цієї норми, умова про випробування може бути включена до трудового договору, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
Угода із зазначенням періоду випробування оформляється до початку роботи в письмовому виглядіу двох примірниках. Кожен екземпляр має бути підписаний керівником організації або іншим уповноваженим представником роботодавця та особою, яка допускається до роботи.
Оформлення трудового договору
Як зазначалося вище, трудовий договір може бути оформлений письмовій формах пізніше трьох робочих днів із дня фактичного припущення працівника на роботу (год. 2 ст. 67 ТК РФ).
Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ обов'язкова умовадля включення до трудового договору - дата початку роботи, у трудовому договорі з допущеним до роботи співробітником вказується фактична дата початку, попередня дати укладання трудового договору.
Якщо сторони до початку роботи уклали угоду про встановлення випробування, ця умова також повинна бути відображена у трудовому договорі (Додаток 4).
Трудовий договір є підставою для видання наказу про прийом на роботу, в якому також зазначається фактична дата початку роботи.
Трудова книжка при фактичному допущенні працівника до роботи оформляється та заповнюється за загальним правилам, передбаченим Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 "Про трудові книжки" та Інструкцією щодо заповнення трудових книжок, утв. Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 р. N 69.
При цьому дата прийому на роботу, що проставляється у графі 2 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки працівника, також випереджатиме дату наказу-підстави для прийому на роботу, що вказується у графі 4.
Додаток 1
Приклад оформлення доповідної записки з пропозицією щодо фактичного припущення працівника до роботи
Відділ маркетингу Директору ТОВ "Смарагдовий рай"
Ф.П. Гудвінову
Доповідна записка Тетошкіна А.П.
Підготувати проект наказу про
02.06.2014 N 23 фактичному припущенні до роботи
────────── ──── Гудвінов 02.06.2014
На N_____ від ____
Про фактичний допуск до роботи
Страшилова Е.П.
У зв'язку з виробничою необхідністю, а також майбутньою участю у виставці "Коштовне каміння - 2014", прошу допустити до роботи на посаді провідного маркетолога Страшилова Ераста Петровича з 03.06.2014.
Начальник відділу Дроворуб Ю.І. Дроворубів
До справи N 09-10
Бастіндова 02.06.2014
Додаток 2
Приклад оформлення наказу про фактичне припущення працівника до роботи
Товариство з обмеженою відповідальністю"Смарагдовий рай" |
(ТОВ "Смарагдовий рай") |
Наказ
02.06.2014 |
м. Ярославль
У зв'язку з виробничою необхідністю, а також майбутньою участю у виставці "Коштовне каміння - 2014" наказую:
1. Допустити на роботу на посаді провідного маркетолога Страшилова Ераста Петровича з 03.06.2014.
2. У строк до 05.06.2014 оформити трудовий договір зі Страшиловим Е.П. у письмовій формі.
Підстава: доповідна записка начальника відділу маркетингу Дровосікова Ю.І. від 02.06.2014 N 23.
Директор Гудвін Ф.П. Гудвінов
З наказом ознайомлено: Страшилов Е.П. Страшилів
02.06.2014
До справи N 09-04
Бастіндова 02.06.2014
Додаток 3
Приклад оформлення угоди про випробування
Угода
02.06.2014 |
м. Ярославль
Про припущення до роботи Страшилова Е.П.
Товариство з обмеженою відповідальністю "Смарагдовий рай" (ТОВ "Смарагдовий рай") в особі директора Гудвинова Федора Павловича, що діє на підставі Статуту та трудового договору від 03.07.2013 N 12/13-тд, з одного боку та Страшилов Ераст Петрович з іншого боку уклали цю угоду про таке:
1. Страшилову Е.П., який фактично допускається до роботи на посаді провідного маркетолога з 03.06.2014, встановлюється випробування строком на 1 (один) місяць.
2. Ця угода укладена у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із сторін.
Директор Гудвін Ф.П. Гудвін Страшилов Е.П. Страшилів
02.06.2014
Примірник угоди отримав Страшилов Е.П. Страшилів
02.06.2014
До справи N 09-04
Бастіндова 02.06.2014
Додаток 4
Приклад оформлення трудового договору при фактичному допущенні працівника на роботу (витяг)
Трудовий договір
05.06.2014 | N 08/14-тд |
м. Ярославль
Товариство з обмеженою відповідальністю "Смарагдовий рай" (ТОВ "Смарагдовий рай"), що іменується надалі "Роботодавцем", в особі директора Гудвинова Федора Павловича, що діє на підставі Статуту та трудового договору від 03.07.2013 N 12/13- Сторони і Страшилов Ераст Петрович, іменований надалі "Працівник", з іншого боку уклали цю угоду про таке:
I. Загальні положення
1.1. Працівника 03.06.2014 прийнято до відділу маркетингу на посаду провідного маркетолога.
1.2. Робота є для Працівника основною.
Ситуація
Випускника середньої загальноосвітньої школи під час літніх канікул на 1,5 місяці було прийнято на роботу в організацію. З ним було укладено терміновий трудовий договір, в якому зазначено, що його прийнято на час трудової відпусткиосновного працівника (ст. 293 Трудового кодексу РБ (далі – ТК)). Після закінчення строку трудового договору було припинено за п. 2 ст. 35 ТК, працівнику видано трудову книжку та здійснено остаточний розрахунок.
Юридичний факт, що встановлює трудові правовідносини
Порядок прийому на роботу відповідно до чинного законодавства про працю має такий вигляд:
1) укладання трудового договору (контракту);
2) видання наказу (розпорядження) про прийом працювати (частина четверта ст. 25 ТК).
Однак на практиці цей порядок не завжди дотримується посадовцями наймача. Хтось видає спочатку наказ про прийом, а потім укладає трудовий договір, деякі взагалі забувають про його необхідність - і ось уже працівник працює тиждень, другий, а трудовий договір (контракт) так і не підписаний сторонами трудових правовідносин. Такі недогляди у більшості випадків можливі внаслідок збігу обставин, наприклад: захворів фахівець з кадрів і нема кому оформити трудовий договір, керівник організації терміново поїхав у відрядження, не підписавши трудового договору та наказу про прийом на роботу. І що залишається робити фахівцю з кадрів? Адже приймати рішення про прийом на роботу працівника без письмової згоди наймача він не має права (якщо таке право не делеговане йому наймачем на підставі частини шостої ст. 1 ТК).
Буває й так: наймач дає усну згоду керівникам структурних підрозділів на прийом працівників, а тоді керівник структурного підрозділуприймає рішення про допуск працівника до роботи без належного оформлення, а потім сповіщає спеціаліста з кадрів.
Довідково:законодавством про працю не передбачено написання працівником заяви при прийнятті на роботу, проте форма заяви передбачена Уніфікованою системою організаційно-розпорядчої документації (УСОРД), затвердженою наказом директора Департаменту з архівів та діловодства Мін'юсту РБ від 14.05.2007 № 25.
Трудовий договір не оформлений, але вважається укладеним
Слід пам'ятати, що фактичний допуск до роботи є початком дії трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений (частина друга ст. 25 ТК), та не звільняє наймача від обов'язку письмово оформити всі необхідні документи при прийнятті працівника на роботу , А лише змінює порядок самої процедури прийому та встановлює деякі особливості.
Пленум Верховного Суду РБ у ухвалі від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» роз'яснив: трудовий договір укладається у письмовій формі. Водночас в силу ст. 25 ТК фактичне припущення працівника до роботи посадовцем наймача, уповноваженим здійснювати прийом працювати, також є укладанням трудового договору.
Прийом працювати як виходячи з письмового трудового договору, і у разі фактичного припущення на роботу пізніше 3 днів після пред'явлення вимоги працівника, профспілки може бути оформлений наказом (розпорядженням) наймача.
Початком дії трудового договору є день початку роботи, визначений у ньому сторонами (частина перша ст. 25 ТК). Якщо трудовий договір не укладався, то початком його дії визнають день фактичного допуску на роботу (частина друга ст. 25 ТК).
У разі відмови наймача працівнику у належному оформленні прийому на роботу та подальшого недопущення його до роботи останній має право звернутися з позовом до суду про відновлення на роботі та примушення наймача до належного оформлення прийому на роботу. Суд насамперед візьме до уваги обставини, за яких працівника було допущено до роботи, наприклад: чи виконував він на користь наймача будь-яку роботу, чи видавалися перепустку на територію організації (чи є позначки в журналі приходу/відходу з роботи), спецодяг та засоби захисту, чи був працівник врахований у табелі використання робочого часу, чи отримував він заробітну платуі т.д.
Хто наділений правом допуску працівника на роботу?
Законодавець встановив, що фактичний допуск до роботи може бути здійснений лише уповноваженою посадовцем наймача (частина третя ст. 25 ТК).
Право приймати всі або окремі рішення, що випливають із трудових та пов'язаних з ними відносин, може бути закріплено в довіреності, виданій наймачем посадовій особі, а також у наказі (розпорядженні) наймача чи іншому локальному нормативному правовому акті.
Якщо посадова особа не мала відповідних повноважень, слід зажадати від неї пояснювальної записки про те, як і на якій підставі було здійснено фактичний допуск до роботи. Після цього можна вирішувати питання щодо притягнення винної особи до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни.
Довідково:уповноважена посадова особа наймача - керівник (його заступники) організації ( відокремленого підрозділу), керівник структурного підрозділу (його заступники), майстер, спеціаліст чи інший працівник, якому законодавством чи наймачем надано право приймати всі або окремі рішення, що випливають із трудових та пов'язаних з ними відносин (ст. 1 ТК).
Таким чином, повноваження особи, яка має право фактичного допуску працівника на роботу, повинні бути належним чином оформлені.
Чи потрібно оформлювати фактичний допуск працівника до роботи?
У ситуації, коли необхідно допустити працівника до роботи, минаючи звичну процедуру прийому на роботу, у фахівців з кадрів виникають питання: як оформити фактичне припущення працівника до роботи? Чи достатньо буде усного розпорядження про це керівника організації чи іншої уповноваженої посадової особи?
Насправді нерідкі випадки фактичного допуску працівника на роботу без укладання трудового договору письмовій формах, що, у принципі, дозволено ст. 25 ТК.
Таким чином, фактичне припущення до роботи є не що інше, як укладання трудового договору в усній формі, що носить попередній характер.
Таке припущення до роботи особи, не оформленої належним чином працівника, має юридичне значення лише тоді, коли допуск до роботи було дозволено уповноваженою посадовою особою наймача або коли робота виконувалася з відома такої уповноваженої особи.
Проте усне оформлення трудових відносин не може тривати довгий час. Фактичне припущення працівника до роботи має бути письмово оформлене пізніше 3 днів після пред'явлення вимоги працівника, профспілки з умов, що склалися (частина третя ст. 25 ТК). У цьому початком дії трудового договору у разі вважається день фактичного початку роботи.
Укладений у письмовій формі трудовий договір є основою видання наказу (розпорядження) про прийом працювати, із змістом якого працівник знайомиться під розписку (частина четверта ст. 25 ТК).
Основним документом, який підтверджує трудову діяльність працівника, є згідно зі ст. 50 ТК трудова книжка встановленого зразка.
І хоча допуск може бути зроблений за усним розпорядженням уповноваженої посадової особи, рекомендуємо оформлювати фактичний допуск до роботи письмово, наприклад, доповідною запискою, наказом про фактичний допуск до роботи. Такі документи будуть підтвердженням початку роботи та закріплять факт виникнення трудових правовідносин.
Оформлення фактичного допуску
Розглянемо оформлення фактичного допуску до роботи покроково.
Варіант 1
Крок 6. Оформлюємо та реєструємо доповідну записку про фактичний допуск до роботи. У тексті записки слід зазначити дату, з якої працівник допускається до роботи.
Крок 7. Направляємо доповідну записку керівнику організації або іншій уповноваженій посадовій особі, яка має право приймати рішення про укладення трудових договорів та допуск працівників до роботи.
Крок 8. Керівник організації або уповноважена посадова особа ставить на доповідній записці резолюцію.
Крок 9. Проводимо первинний інструктаж робочому місці працівника.
Крок 10. Допуск на роботу.
Варіант 2
Крок 1. Отримуємо від особи, допускається до роботи, обов'язкові прийому працювати документи (ст. 26 ТК).
Крок 2. Знайомимо працівника під розпис із дорученою роботою, умовами та оплатою праці та роз'яснюємо його права та обов'язки.
Крок 3. Знайомимо працівника під розпис з колективним договором (якщо його укладено), угодою та документами, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок.
Крок 4. Проводимо вступний інструктаж з охорони праці.
Крок 5. Готуємо документи на оформлення особового справи працівника.
Крок 6. Оформлюємо наказ про фактичний допуск працівника до роботи. Цей документє наказом з особового складу. У його тексті слід зазначити дату, з якої працівник допускається до роботи.
Крок 7. Підписуємо наказ. Наказ підписує керівник організації чи інша уповноважена посадова особа наймача.
Крок 8. Реєструємо наказ.
Крок 9. Знайомимо особу, яка допускається на роботу, з наказом під розпис.
Крок 10. Проводимо первинний інструктаж робочому місці працівника.
Крок 11. Допуск на роботу.
Слід врахувати і те що, що у обов'язки наймача із забезпечення охорони праці входить у т.ч. проведення обов'язкових попередніх (при вступі на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників (п. 10 ст. 226 ТК). Таким чином, якщо це передбачено законом, необхідно направити потенційного працівника на обов'язковий медичний огляд.
Довідково:для забезпечення безпеки праці та попередження професійних захворювань, а також з метою охорони здоров'я населення наймач зобов'язаний організувати проведення попередніх (при вступі на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці або на роботах, де відповідно із законодавством є потреба у професійному відборі, а також у позачерговому медичному огляді при погіршенні стану здоров'я працівника (частина перша ст. 228 ТК).
Отже, фактичний допуск особи до роботи здійснюється після:
Пред'явлення особою, яка допускається до роботи, всіх необхідних документів;
- проходження обов'язкового медичного оглядуу випадках, передбачених законом;
- ознайомлення особи, яка допускається до роботи, з необхідними документаминаймача;
- проходження вступного інструктажу з охорони праці та первинного інструктажу на робочому місці.
Повернемося до ситуації, описаної на початку статті. Через те, що спеціаліст відділу кадрів не здійснив належного контролю за тим, що відбувається, внаслідок чого працівника було допущено до виконання роботи на користь наймача, наймач був змушений визнати факт допуску до роботи без укладання в письмовій формі трудового договору, оформити у письмовій формі трудовий договір з працівником, сплатити йому фактично відпрацьований час та відобразити цю роботу в трудовій книжціпрацівника.
Вікторія Ладигіна, юрист
