Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст. 74 ТК РФ

Стаття 74 ТК України. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умовпраці (чинна редакція)

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудовий функціїпрацівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій форміне пізніш як за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договірприпиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижнятерміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

BB-код
Текст

URL документа [скопіювати ]

Коментар до ст. 74 ТК РФ

1. Відповідно до ч. 1 коментованої статті роботодавець має право у зв'язку зі змінами організаційних або технологічних умов праці в організації в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, визначені сторонами під час його укладання, за винятком зміни трудової функції працівника.

Оскільки коментована стаття пов'язує можливість зміни (за ініціативою роботодавця) певних сторонами умов трудового договору зі суворо певними причинами, роботодавець зобов'язаний надати докази, що підтверджують, що така зміна стала наслідком змін в організації праці або організації виробництва (наприклад, зміни в техніці та технології виробництва) , удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва) та не погіршувала становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів зміну з ініціативи роботодавця обумовлених сторонами умов трудового договору не можна визнати законним (див. п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

2. Про майбутню зміну визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Повідомлення має бути зроблено у письмовій формі.

Якщо попередні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну у нього роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати відповідно до своєї кваліфікації та стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Так, мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний у цій ситуації пропонувати працівникові відповідні вакансії не лише безпосередньо в самій організації, в якій зайнятий працівник, а й у її структурних підрозділах, якщо вони розташовані у тій же місцевості. Якщо ж вакансії є у структурних підрозділах, розташованих у інших місцевостях (наприклад, у філії чи представництві організації), роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (див. також комент. до п. 2 ст. 81 ).

За відсутності у роботодавця відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір із ним на цій підставі припиняється (див. комент. до ст. 77). При звільненні працівників з цієї підстави їм виплачується вихідна допомогау розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).

У разі спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх його умов. Якщо ця обставина доведена, але працівника звільнено за п. 7 ст. 77 ТК без попередження за два місяці про зміну умов трудового договору, суд при розгляді спору за судовою практикою може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносинибуло припинено у день закінчення двомісячного терміну. Якщо ж працівника було попереджено про зміни умов трудового договору, але звільнено у зв'язку із запровадженням нових умов праці до закінчення двомісячного строку, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного строку.

За час, на який продовжено трудовий договір у зв'язку із зміною дати його розірвання, працівникові має бути відшкодовано втрачений ним заробіток.

3. Частина 5 коментованої статті встановлює особливий порядок зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників.

Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК).

За її створенні можна використовувати - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку та рівня безробіття у регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряди РФ від 05.02.1993 N 99 " Про організацію роботи з сприяння зайнятості за умов масового вивільнення " .

Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності чи штату працівників організації:

50 і більше людей протягом 30 календарних днів;

200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;

500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;

в) звільнення працівників чисельністю 1% від загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5000 осіб.

Як приклади галузевих угод, у яких встановлені критерії масового звільнення працівників, можна навести: Галузеву тарифну угоду щодо організацій хімічної, нафтохімічної, біотехнологічної та хіміко-фармацевтичної промисловості на 2012 – 2014 роки; Галузева угода щодо органів та організацій Федеральної службидержавної статистики на 2012 – 2014 роки; Галузева угода щодо організацій лісопромислового комплексу Російської Федераціїна 2012 – 2014 роки.

Судова практика за статтею 74 ТК РФ:

Рішення Верховного суду: Ухвала N 78-КГ17-52, Судова колегія у цивільних справах, касація
Вирішуючи суперечку, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що роботодавець (АТ «Авіакомпанія «Росія») мав право за своєю ініціативою змінити певні сторонами умови трудових договорів із працівниками з дотриманням умов та порядку, передбачених статтею 74 Трудового кодексу Російської Федерації, а також вимог частини 5 статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації про неприпустимість погіршення умов оплати праці порівняно із встановленими трудовим законодавством.
Рішення Верховного суду: Постанова N 45-АД17-7, Судова колегія з адміністративних справ, нагляд
За таких обставин висновок посадових осібІнспекції та судові інстанції про зміну установою в односторонньому порядку трудової функції працівників на порушення вимог статтею 57, 74 Трудового кодексу Російської Федерації є необґрунтованим Установа неправомірно притягнута за зазначене порушення до адміністративної відповідальності за частиною 1 статті 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення. Інших порушень установи не вказано...
Рішення Верховного суду: Ухвала N 5-КГ12-64, Судова колегія у цивільних справах, касація
Після того, як позивач відмовилася від зміни умов трудового договору у порядку ст. 74 ТК РФ, роботодавець не зробив її звільнення у зв'язку з відмовою від роботи в змінених умовах, а робота позивачка тривала на умовах раніше укладеного з нею трудового договору.

+Ще...

СТ 74 ТК РФ

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .

У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Коментар до Ст. 74 Трудового кодексу РФ

1. Коментована стаття трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, і навіть способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці: 1) оскільки праця людини як об'єкт правового регулюваннямає суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; 2) громадська працяпередбачає грошову оцінку, отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда.

Таким чином, організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їх взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, його нормування, облік, форми та системи. заробітної платиі т.п. Відповідно, під зміною організаційних умовпраці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, у межах яких здійснюється трудова діяльністьпрацівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни умов трудового договору, при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених коментованою статтею 74 ТК РФ, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що з ст. 56 ЦПК , роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і погіршувало становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження ( ).

Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник має бути ознайомлений під розписку не пізніше за вказаний у законі термін.

Роботодавець - фізична особазобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. до неї).

Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни до змісту трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не менше ніж за сім календарних днів до їх введення (див. до неї).

4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

Законодавець не встановлює терміни, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблено таку пропозицію. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові як додаток до наказу список усіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю, погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до трудового договору.

За відсутності зазначеної роботи або при відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до .

Як випливає з коментованої статті 74 Трудового кодексу РФ, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій території. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не одного працівника, а цілої групи.

Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем у коментованій статті. У разі якщо зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації запровадити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці. Тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова згодаможливо у разі, якщо роботодавець та працівник досягнуть згоди у тому, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - ТК РФ і коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.

В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому правила, передбачені зазначеним Положенням, застосовуються лише за відсутності відповідних норм у угодах (див. та коментар до неї).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до неї.

6. Правила ч. ч. 5 і 6 коментованої статті 74 ТК РФ не мають універсального характеру: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) вони мають тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором) .

7. Трудовий кодекс виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця. Тому встановлюється, що не можуть запроваджуватися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 статті). Крім того, локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про введення нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. і коментар до неї).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути запроваджені, якщо відповідним чином буде переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності прийнято до уваги думку представницького органу працівників.

Водночас зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних факторів, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, на яких діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій або організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору чи угоди (що можливе лише за наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі чи угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ стає неможливою. У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правилпро переклади на іншу постійну роботу(див. ст. ст., ТК РФ та коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасових перекладаху зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. до неї); або застосовувати встановлені закономправові механізми розірвання трудового договору (див. та коментар до неї).

8. Законодавець відмовився від застосовуваного раніше у ч. 3 ст. 25 КЗпП терміну "зміна істотних умов праці", замінивши його поняттям "зміни умов трудового договору". Тому не мають значення і не тягнуть ніяких правових наслідківяк завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснащення не завжди пов'язане зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника.

Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (див. й до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір із працівником за наявності до того відповідних підстав (див. ст.81 ТК РФ і коментар до неї).

Нова редакція Ст. 74 ТК РФ

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Коментар до статті 74 ТК РФ

Особливого розгляду заслуговує порядок зміни раніше визначених умов трудового договору на підставі, передбаченому статтею 74 Трудового кодексу РФ. Як випливає із зазначеної статті, необхідність зміни умов трудового договору може бути обумовлена зміною організаційних чи технологічних умов праці.

Зазначені зміни можуть торкнутися техніку і технології виробництва, що застосовується роботодавцем, виразитися в структурній реорганізації виробництва, наприклад:

зміни у технології робіт, зумовлені посиленням вимог до якості продукції, що випускається підприємством;

зміни у технічному оснащенні підприємства (відповідних структурних підрозділів) у зв'язку з необхідністю його удосконалення внаслідок зношування, морального старіння обладнання тощо;

зміни до організації робочих місць за результатами їх атестації;

зміни в організаційної структурипідприємства, що зумовлені введенням у дію нового (уточненого) штатного розкладу.

Ініціатива у зміні умов трудового договору у разі належить роботодавцю. Проте – підкреслимо – ці зміни не можуть торкатися умов, що визначають трудову функцію працівника. Зазначимо далі, що зміна організаційно-технологічних умов праці може спричинити для цього працівника зміну умов трудового договору, відповідно до яких визначено:

місце роботи ( структурний підрозділабо ділянку роботи, якщо відповідна істотна умова раніше була включена до трудового договору);

права та обов'язки (повноваження) працівника;

характеристики умов праці, у тому числі які тягнуть за собою встановлення (скасування встановлених раніше) щодо даного працівника компенсацій та пільг за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;

режим праці та відпочинку, встановлений щодо працівника;

умови оплати праці працівника.

Стаття 74 Трудового кодексу РФ містить низку вимог щодо зміни умов трудового договору за вказаною основою, попереднє виконання яких роботодавцем є обов'язковим. Так, про набуття чинності відповідних змін працівника не пізніше ніж за два місяці до передбачуваної дати їх введення повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі та під розпис до передбачуваної дати їх введення ().

У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний негайно запропонувати йому (також у письмовій формі та під розпис) іншу наявну в даній місцевості роботу (вакантну посаду), що відповідає стану здоров'я працівника, яку може виконувати з урахуванням наявної кваліфікації. Такі пропозиції може бути направлено працівникові у вигляді списку вакантних посад.

У відсутність зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому (з урахуванням вищевикладеного) роботи трудовий договір з ним припиняється в порядку та на підставі, передбаченій .

Інший коментар до Ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 74 трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. Для ринкової економікихарактерний високий динамізм тих організаційних та технологічних умов, у яких застосовується праця; тому законодавець звертає особливу увагуна правові наслідки, що настають внаслідок зміни таких умов.

У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, і навіть методів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці. По-перше, оскільки праця людини як об'єкт правового регулювання має суспільний характер, вона здійснюється у взаємодії з іншими людьми; по-друге, громадська праця передбачає її грошову оцінку. Отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда. У зв'язку з цим організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їхню взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, її нормування, облік, форми та системи заробітної плати тощо. p align="justify"> Таким чином, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, в рамках яких здійснюється трудова діяльність працівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни істотних умов трудового договору при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених ст. 74 ТК, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець має довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну істотних умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконаленням робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Роботодавець - фізична особа зобов'язана письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. ).

Законодавець не встановлює термінів, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблена така пропозиція. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові, як додаток до наказу, список всіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю - погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

У разі якщо працівник погодився з переведенням на іншу роботу, що є в організації, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору, із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до чинного трудового договору.

За відсутності зазначеної роботи або за відмову працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Як випливає із ст. 74, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій территории. Обов'язок пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не однієї, а групи працівників.

Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем. З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць вправі з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці, тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова угода можлива у разі, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди на те, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - та коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості за умов масового вивільнення, затвердженому Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації чи скороченням чисельності чи штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:

50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;

200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;

500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.

В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому процитовані правила застосовуються лише за відсутності відповідних положень у зазначених угодах (див. ).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до них.

6. Зі змісту попереднього пункту очевидно, що правила ч. ч. 5 та 6 ст. 74 ТК РФ не мають універсального характеру, оскільки: а) їх застосування становить право, але з обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) за своїм змістом носять тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, мають тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором).

За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій та компенсацій, зокрема, з дотриманням правил, що трактує переважне правона залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації.

7. Законодавець виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця; тому встановлюється, що що неспроможні вводитися зміни умов трудового договору, погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди (год. 8 ст. 74 ТК РФ). Крім того, необхідно враховувати, що локальні нормативні акти, які передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. ).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені тільки в тому випадку, якщо буде відповідним чином переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності враховано думку представницького органу працівників.

Разом про те зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивно діючих чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, де діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, аби забезпечити існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливе лише за наявності до того зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі (угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ) У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правил про переведення на іншу постійну роботу (див. ст., та коментар до них), тобто за згодою працівника, або застосовувати правила про тимчасові перекази у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору.

8. Законодавець відмовився від терміну, що застосовувався раніше в КЗпП, "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям зміни умов трудового договору. Виходячи з цього, не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснастки тощо. не завжди пов'язані зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за власною ініціативою (див.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

Коментар до статті 74 Трудового Кодексу РФ

1. Роботодавець має право змінити у односторонньому порядку умови трудового договору, якщо є сукупність таких умов: 1) відбулися зміни організаційних чи технологічних умов праці, тобто. внесено зміни до техніки та технології виробництва тощо; 2) у зв'язку з цим колишні умови трудового договору не можуть бути збережені; 3) зміни умов трудового договору не стосуються: професії, спеціальності, посади, кваліфікації, конкретного виду дорученої роботи; 4) працівника повідомлено роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за 2 міс. про майбутню зміну умов трудового договору; 5) працівнику названо причини зміни умов трудового договору; 6) зміни умов трудового договору не погіршують становище працівника проти колективним договором, угодами.

2. Якщо працівник не погоджується на зміну умов трудового договору, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу вакантну роботу. Якщо працівник згоден виконувати іншу роботу, то до його трудового договору угодою сторін вносяться відповідні зміни умов.

3. Роботодавець зобов'язаний пропонувати вакансії в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

4. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

5. При введенні режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, а також при зупиненні провадження роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів (ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації").

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.