Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Методи дослідження соціально- трудових відносинта процесів у соціології праці

Соціологія праці як один із напрямів соціологічної науки націлена на вивчення особливостей соціальних відносин, що складаються між окремими індивідами чи групами (трудовими колективами) у процесі трудової діяльності. Для досягнення поставлених завдань ця дисципліна використовує весь арсенал соціологічних методів та прийомів.

У найзагальнішому вигляді "метод" можна визначити як шлях чи спосіб дослідження (пізнання). Відповідно до соціологічного енциклопедичного словника під редакцією академіка РАН Г.В. Осипова "методи соціологічних досліджень - способи побудови та обґрунтування соціологічного знання; сукупність прийомів, процедур та операцій емпіричного та теоретичного пізнання соціальної дійсності. Вони включають: методи збору інформації (спостереження, опитування, аналіз документів, експеримент та ін.); методи обробки та аналізу даних (факторний, латентно-структурний, кореляційний, регресивний, дисперсійний аналіз, ранжування, шкалювання, індексування тощо); методи побудови теорії (дедуктивний, індуктивний, порівняльний, причинний, структурно-функціональний, генетичний, ідеографічний та ін.) ".

Йтиметься про методи збору первинної соціологічної інформації. В рамках цього наукового спрямуваннянайчастіше використовуються такі соціологічні методи: опитування (анкетування та інтерв'ювання), аналіз документів (якісний та кількісний), аналіз статистичних даних (у тому числі вторинний аналіз), експеримент та спостереження.

Оскільки соціологія праці спрямована на вивчення не тільки вузько соціологічної проблематики, а й включає у своє дослідницьке поле питання трудової мотивації співробітників, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, лідерства, то часто нарівні із соціологічним інструментарієм застосовуються і методи суміжних наук (психології праці, інженерної психології та ергономіки та ін): хронометраж, тестування, побудова професіограми, соціометрія та багато інших.

Розглянемо тепер застосування перерахованих вище методів докладніше.

Опитування. Опитування - це найпоширеніший спосіб отримання первинної соціологічної інформації від респондентів за допомогою спеціально підготовлених питань, які можуть задаватися як в усній, так і в письмовій формі(інтерв'ювання та анкетування). Опитування може проводитися як очно, так і заочно (поштове, телефонне та ін.).

Зазвичай, під час проведення соціологічного опитування дослідник попередньо самостійно розробляє соціологічний інструментарій (анкету, бланк інтерв'ю, гайд та інших.). При цьому потрібне дотримання певних правил. Наприклад, анкета завжди повинна мати чітку структуру, зміст якої складається з низки тематичних блоків: основні питання, пов'язані із проблемою дослідження; допоміжні питання, спрямовані на уточнення інформації, яка отримується від респондентів; питання соціально-демографічного характеру (так звана паспортичка).

Соціологи часто застосовують метод масового опитування виявлення потреб працівників, ступеня задоволеності умовами праці, причини плинності кадрів, перспектив кар'єрного ростуі т.д., оскільки отримання подібної інформації з інших документальних джерел є досить скрутним. Тим не менш, існують і певні труднощі застосування методу опитування у трудових колективах. Зокрема, незважаючи на те, що анкетування є анонімним, багато співробітників не наважуються прямо висловлювати свою думку про соціальні проблеми на виробництві або в організації, побоюючись негативних санкцій від адміністрації.

Методфокус- груп. Метод фокус-груп передбачає проведення групового неструктурованого інтерв'ю цільової аудиторіїза попередньо розробленим сценарієм (гайд проведення фокус-групи). Як правило, дискусію у фокус-групі веде, спрямовує та контролює досвідчений соціолог чи психолог (модератор). На відміну від традиційного інтерв'ю даний методдозволяє в стислі термінививчити особливості мотивації та поведінки певної соціальної групи (наприклад, трудового колективу), визначити ставлення співробітників до запровадження інновацій на виробництві та ін.

Методекспертноїоцінки. При вивченні соціально-трудових відносин можливе застосування методу експертних оцінок. Цей спосіб збирання інформації застосовують за необхідності прогнозувати динаміку розвитку тієї чи іншої соціального процесу у трудовій сфері, соціальній та ситуації коли необхідно дати об'єктивну оцінку розвитку соціального явища, за умов при яких самооцінка співробітників організації може бути спотвореною. У таких ситуаціях ефективніше як джерело соціологічної інформації використовувати найбільш компетентних фахівців - експертів. Технологія експертного опитування досить трудомістка, вона включає в себе різні критеріївідбору експертів, що зачіпає питання визначення рівня їхньої компетентності та ін. Опитування експертів може проводитися як очно, так і заочно (наприклад, телефонне або поштове опитування).

Аналіздокументів. У найзагальнішому вигляді аналіз документів має на увазі вивчення інформації, що міститься в текстових повідомленнях, відео- або аудіоматеріалах.

Як документи для аналізу в соціології праці можуть виступати особисті справи співробітників, що зберігаються у відділі кадрів; протоколи та накази організації; правила внутрішнього трудового розпорядкута інші нормативно- правові акти, що регулюють трудову діяльність у компанії.

Цей метод дозволяє отримати фактологічні дані про організацію та проаналізувати динаміку розвитку різних соціальних процесіву сфері праці, наприклад плинність кадрів, рівень професійної кваліфікаціїспівробітників, статево склад співробітників і т.д. Проте, пам'ятаймо, що дані, отримані під час аналізу документів, який завжди можуть містити вичерпну інформацію, необхідну соціологу, оскільки більшість аналізованих документів створювалася з цілями які пов'язані з соціологічними дослідженнями у сфері праці.

У соціології виділяють якісний (традиційний) та кількісний (формалізований) аналіз документів (контент-аналіз). Контент-аналіз (аналіз змісту) - це метод, заснований на систематичній фіксації заданих одиниць (категорій) та їх підрахунку.

Експеримент. Експеримент - це метод отримання соціологічної інформації, при якому створюються контрольовані та керовані дослідником умови протікання соціальних процесів та конкретні соціальні ситуації.

Найбільш повне визначення соціального експерименту, на наш погляд, дається в соціологічному енциклопедичному словнику: "Соціальний експеримент - метод вивчення соціальних явищ і процесів, який здійснюється шляхом спостереження за зміною соціального об'єкта під впливом факторів, які контролюють та спрямовують його розвиток відповідно до програм та практичних цілями дослідження. Соціальний експеримент передбачає внесення змін у відносини, що склалися; контроль за впливом змін на діяльність і поведінку особистості та соціальної групи; аналіз та оцінку результатів цього впливу".

соціологія праця соціологічна інформація

Залежно від експериментальної ситуації виділяють польові та лабораторні експерименти. У межах польового експерименту об'єкт дослідження перебуває у природних йому умовах (наприклад, співробітники організації у процесі роботи). За лабораторного експерименту соціальна ситуація штучно конструюється дослідником.

Спостереження. Спостереження - це спосіб збору первинної соціологічної інформації, що передбачає цілеспрямоване і систематичне сприйняття та фіксацію соціальної поведінки та інших соціальних процесів.

Як і експеримент спостереження може проводитись у польових та лабораторних умовах. При вивченні соціальних процесів у сфері праці можна використовувати як метод включеного, так і невключеного спостереження. Перший припускає, що дослідник безпосередньо бере участь у тих подіях, за якими спостерігає; другий - що ведеться ніби з боку. Також в умовах конкретної організації чи підприємства ефективно проведення як систематичного (що проводиться регулярно протягом певного періоду), і несистематичного спостереження.

Аналізстатистичнихданих. Аналіз статистичних даних - це процес вивчення первинної статистичної інформації за допомогою різних математичних та статистичних методівз метою виявлення зв'язків між різними соціальними показниками(Змінними). В даний час статистична обробка даних проводиться соціологами в основному за допомогою відповідних комп'ютерних програм(SPSS, Statistica, Microsoft Excelта ін.). У межах соціології праці найчастіше застосовується і вторинний аналіз статистичних даних (повторний аналіз даних зібраних і опублікованих раніше, іноді іншим дослідником).

Як було зазначено вище у соціології праці часто крім соціологічних методів використовуються і методи суміжних наук. Наведемо їх короткий опис.

Соціометрія. Соціометрія - це метод дослідження соціальних відносин та взаємозв'язків у малих групах (наприклад, у виробничому колективі). Аналіз соціометричних індексів, соціограм та соціоматриц дозволяє визначити рівень згуртованості в групі, особливості внутрішньої ієрархії в організації, стан міжособистісних відносинспівробітників, зокрема виявити лідерів та аутсайдерів та ін.

Тестування. Тестування - це процес діагностики соціально-психологічних якостей особистості за допомогою спеціальних валідних методик, що містять, як правило, набір стандартизованих питань і завдань. Часто тестування застосовується прийому працювати з метою визначення професійних нахилів і переваг претендентів (при профотборе чи профорієнтації). Як приклад методик можна назвати такі: опитувальник "Орієнтація" (І.Л. Соломін); "Диференціально-діагностичний опитувальник" (Е.А. Клімов); "Якоря кар'єри" методика діагностики ціннісних орієнтацій у кар'єрі (Е. Шейн, переклад та адаптація В.А. Чикер, В.Е. Винокурова) та ін.

Професіограма. Побудова професіограми за конкретною спеціальністю передбачає складання докладного переліку вимог, до здібностей, навичок, умінь, психологічних якостей, стану здоров'я, рівня освіти, що пред'являються цією професією до працівника. Крім цього, професіограма зазвичай містить опис цілей, завдань, засобів і умов праці.

Хронометраж. Хронометраж – це метод дослідження тимчасових витрат індивіда; з його допомогою можна зробити розрахунок трудомісткості трудових операцій та встановити оптимальні норми часу, необхідних їх виконання.

Основна література

1. Актуальні проблемиуправління персоналом: зб. матеріалів III Всерос. наук.-практ. конф., присв. пам'яті проф. Г.В. Багаєва / нав. ред. А.Р. Кудашів. - Уфа: БАГСУ, 2012.

2. Баліка З.С. Методологічний аналіз типології соціальної поведінки: монографія/З.С. Баліка; М-во освіти та науки Ріс. Федерації, Держ. утвор. установа вищої. проф. освіти "Нижегор. держ. архіт. - будує. ун-т". – Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. – 198 с.

3. Батурін В.К. Загальна теорія управління: навч. посібник/В.К. Батурін. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2012. – 487 с.

4. Громадян В.Д. Соціологія управління. Підручник – М.: Видавництво Юрайт, 2012. – 604 с.

5. Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці: підручник – 8-е вид., Перегляд. та дод. – М.: Норма, 2009. – 464 с.

6. Горшков М.К., Шерегі Ф.Е. Прикладна соціологія: методологія та методи. - М: Альфа-М, Інфра-М, 2009.

7. Добреньков В.І., Кравченко О.І. Методи соціологічного дослідження: Підручник. - М: ІНФРА-М, 2011.

8. Лапигін Ю.М. Теорія організації та організаційну поведінку: навч. посібник/Ю.М. Лапигін. – М.: ІНФРА-М, 2011. – 328 с.

9. Петросян Д.С. Організаційна поведінка. Нові напрями теорії: навч. посібник/Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткіна; за ред. Б.А. Райзберг. – М.: ІНФРА-М, 2011. – 271 с.

10. Плотніков В.М. Індивідуальні соціально-психологічні механізми соціальної поведінки людини // Вестн. Нижегород. ун-ту ім.Н.І. Лобачевського. – 2011. – № 4-1. - С.361-367

11. Поліканова О.Ю. Дослідження моббінг-процесів у системі міжособистісних конфліктів серед працівників організації/О.Ю. Поліканова, М.М. Вражнова// Молодий учений. – 2011. – № 4-3. - С.78-83

12. Соціологічний енциклопедичний словник. /Редактор-координатор – академік РАН Г.В. Осипів. - М: Видавництво НОРМА (Видавнича група НОРМА-ІНФРА. М), 2000.

13. Тощенко Ж.Т. Соціально-технологічні проблеми робочого місця // Тощенко Ж.Т. Соціологія праці: навч. для вузів/Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цвєткова. – М., 2012 – 462 с.

14. Економіка та соціологія праці: навч. для студ. вузів за спец. "Управління персоналом". / За ред.А.Я. Кібанова – М.: ІНФРА-М, 2012. – 584 с.

15. Економіка та соціологія праці: навч. для вузів/ред.А.Я. Кібанів. – К.: ІНФРА, 2010. – 584 с.

Додаткова література:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка та соціологія праці: Підручник. - М: Вид-во "ЮНІТІ", 2008, с.45-47.

2. Бабушкіна Т., Гарсія-Ісер М. Молодь на ринках праці та освітніх послуг// Людина та праця. – 2008. – №6. с.40-43.

3. Багаєв В. Зайнятість молоді - завдання державне // Людина та праця. – 2008. – №12. с.45-46.

4. Бушуєв В.В., Голубєв B. C., Коробейніков А.А., Селюков Ю.Г. Людський капіталдля соціогуманітарного розвитку - М: "ІАЦ Енергія", 2008.

5. Ботякова Л.В., Савіна М.С. Технології та методи професійної орієнтації населення. М., 2010.

6. Журіна А.Я., Захаров Н.М., Чистякова С.М. Мої життєві та професійні плани. М., 2010.

7. Савіна М.С. Пряжніков Н.С. Професійне та особистісне самовизначення. М., 2006.

8. Старцева Т.Є., Смирнов В.А. Соціологія управління: навчальний посібник. – Корольов: КВУЕС, 2012. – 166 с.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Специфіка методу опитування у соціології. Переваги та недоліки спостереження. Анкетування та інтерв'ювання як різновиду опитування. Аналіз документів як широко застосовуваний метод збирання первинної інформації. Соціологічне дослідження аудиторії радіо.

контрольна робота , доданий 03.06.2009

Структура соціології: загальносоціологічна теорія, спеціальні соціологічні теорії та дослідження. Опитування, аналіз документів, спостереження та експеримент як основні методи збирання соціологічних даних. Соціологічні методи, що застосовуються у маркетингу.

реферат, доданий 01.12.2010

Пізнавальні можливості опитування та його класифікація. Соціологічне спостереження та експеримент, експертні оцінки, аналіз документів, мікросоціологічні дослідження та фокус-групи. Особливості застосування методів збирання первинної соціальної інформації.

контрольна робота , доданий 17.11.2010

Вивчення сутності, методів (опитування, спостереження, аналіз документів, соціографія, експеримент, міжкраїнне порівняння), завдань, основних напрямів розвитку на Росії (труди Сорокіна, Булгакова, Берви-Флеровського) соціології праці як наукової дисципліни.

курсова робота , доданий 25.03.2010

Основні методи збору інформації для соціологічного інтерв'ю для журналістської замітки: анкетування, інтерв'ювання через Інтернет, письмове та усне опитування, аналіз отриманих кореспондентом результатів. Особливості професійного мислення.

курсова робота , доданий 27.06.2012

Причини появи науки соціології. Роботи французького соціолога Огюста Конта. Концепція соціального. Об'єкт та предмет соціології, її функції та методи. Система соціологічного знання. Теорії середнього рівня. Аналіз документів. Експеримент. Опитування.

презентація , додано 11.09.2008

Вивчення змін у соціальних структурахта інститутах. Цілі та завдання соціології. Структура соціальних взаємин. Методи соціального виміру. Методи збирання первинної інформації. Застосування спостереження у прикладному соціологічному дослідженні.

курсова робота , доданий 27.02.2013

Теоретичне вивчення кількісних методів вивчення аудиторії (масові опитування, анкетування, інтерв'ювання, щоденники). Відмінні рисиметоду аналізу документів Особливості та правила застосування кількісних методів дослідження у ЗМІ.

курсова робота , доданий 20.01.2011

Відношення математики та соціології. Поняття емпіричних та математичних систем. Приклади спостережуваних та латентних змінних. Соціологічне опитування як інструмент збирання інформації про об'єкт. Застосування математичних методів при вимірі соціології.

есе, доданий 02.10.2014

Опитування – метод збору соціологічної інформації. Усне та письмове опитування. Анкетування, інтерв'ю, випробування. Проста та складна вибірки при інтерв'юванні. Тест як інструмент отримання інформації про схильності, схильності та реакції індивідів.

Структура управління Новолипецьким комбінатом забезпечує чіткий поділ функцій Ради директорів та Правління зі стратегічного та оперативного управління Компанією. Розподіл повноважень та розмежування сфер діяльності дозволяє зафіксувати відповідальність за розробку та прийняття рішень на всіх рівнях управління.

Правління є колегіальним виконавчим органом. Персональний склад Правління затверджується Радою директорів за поданням президента (голови Правління).

До компетенції президента (голови Правління) та Правління належать питання керівництва поточною діяльністю Товариства, а також здійснення повноважень щодо діяльності дочірніх, залежних товариств та інших юридичних осіб(учасником, засновником або членом яких є Товариство) відповідно до положень Статуту Товариства.

Дотримання високих стандартів корпоративного управліннязавжди було одним із головних пріоритетів компанії та її Ради директорів, оскільки тісна співпраця директорів компанії та її менеджменту дозволяють нам розробляти та проводити в життя стратегію створення акціонерної вартості за дотримання прав усіх її акціонерів. Минулого року відкритість компанії була гідно оцінена рейтинговим агентством Standard & Poor's, що включило НЛМК до десятки найпрозоріших компаній Росії.

Соціальна відповідальність є центральною частиною філософії компанії, яка допомагає нам будувати успішну та гнучку бізнес-модель.

Ми розуміємо, що найближчі роки будуть непростими для нашої галузі, і ми твердо переконані, що збереження кваліфікованих кадрів, надання підтримки регіонам присутності наших підприємств та підтримка соціальних ініціатив будуть серед ключових для якнайшвидшого завершення кризи та переходу до наступного етапу зростання.

Рада директорів та менеджмент НЛМК неухильно дотримуватиметься стратегії соціального партнерства.

У 2008 році ми продовжили інвестувати у промислову та екологічну безпеку, тому кількість нещасних випадків знизилася в середньому на 14%, і рівень викидів скоротився на 8%.

І жодні зовнішні труднощі не змусять нас забути про ту відповідальність, яку компанія має перед суспільством.

Аналіз функцій та структури управління.

Склад функцій управління постійно змінюється під впливом прискорення науково-технічного прогресута поділу праці, підвищення рівня концентрації виробництва та вдосконалення управління, а також якісних змін в організації самого виробництва. На сучасному етапі ці функції за змістом можна звести в кілька основних груп, що відрізняються об'єктом впливу. Переважною стадією його здійснення та змістом управлінської діяльності.

Маркетування. Об'єктом цієї функції управління є комерційна діяльністьпідприємства. Це вивчення ринку та вплив на споживацький попитз метою збуту, вивчення та аналіз попиту на товари та послуги, що виробляються підприємством з урахуванням кон'юнктури ринку, аналіз ціноутворення, рекламна діяльність, укладання договорів, контрактів, формування портфеля замовлень.

Планування. Здійснюється на стадії планування економічного та соціального розвиткупідприємства. Воно включає такі комплекси завдань: складання плану соціального розвитку (комплексний договір, соціальні гарантії, соціальне забезпечення). Складання поточних планіввипуску продукції виходячи з портфеля замовлень та наявних потужностей, доведення планів до структурних підрозділів.

Фінансування. Полягає у забезпеченні підприємства необхідними фінансовими ресурсами, тобто вивчення та аналіз формування та використання бюджету підприємства. Виявлення необхідності залучення банківського кредиту та інших капвкладень та аналіз їх використання.

Організація засобів виробництва та стимулювання поліпшення їх використання. Об'єктом управління тут виступає технічний розвиток підприємства та його структурних підрозділів, забезпечення матеріальними ресурсами. на даному етапівирішуються такі комплекси завдань: прискорення НТП, підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності, технічне переозброєння, забезпечення обладнанням та матеріалами, реалізація продукції.

Організація та стимулювання праці. Включає забезпечення підприємства трудовими ресурсами, тобто -комплектування кадрів робітників та управлінського персоналу, їх підбір та розстановка, підвищення кваліфікації, вибір чи розробка форм організації та оплати праці.

Інформаційне забезпечення та облік. Містить переробку інформації, її облік та передачу. А саме надання всім ланкам підприємства необхідної інформації, отриманої з використанням відповідної техніки ( персональні комп'ютери, Арм).

Контроль, регулювання та оцінка діяльності. Це аналіз усіх напрямів діяльності підприємства. Ця функція передбачає вирішення наступних завдань: контроль за ходом виробництва, раціональним використаннямвсіх видів ресурсів. Внесення змін до поточного перебігу робіт з виконання планів, замовлень у встановлені терміни та необхідної якості, оцінка діяльності ланок управління та виконання резервів підвищення її ефективності, оцінка соціального розвитку.

Щоб ці завдання були реалізовані, хтось, очевидно, повинен фактично виконувати кожне із завдань, що випливають із цілей організації. Для цього керівництво має знайти ефективний спосібпоєднання ключових змінних, що характеризують завдання та людей. Постановка цілей та забезпечення їхньою політикою, стратегією, процедурами та правилами сприяє вирішенню цього завдання мотивація та контроль також відіграють істотну роль у забезпеченні ефективності виконання завдань. Однак організація як процес є функцією, яка найбільш очевидно і безпосередньо пов'язана з систематичною координацією багатьох завдань і, відповідно формальних взаємин людей їх виконують.

Організація - це процес створення структури підприємства, яка дає можливість людям ефективно працювати разом задля досягнення його цілей. Засобом, з якого керівництво встановлює відносини між рівнями повноважень, є делегування.

Делегування. Як термін, що використовується в теорії управління, означає передачу завдань та повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання. Критична роль делегування позначена у самому його визначенні. Воно є засобом, з якого керівництво розподіляє серед співробітників незліченні завдання, які мають бути виконані задля досягнення цілей всієї організації. Якщо суттєве завдання не делеговане іншій людині, керівник змушений буде виконувати її сам. Це, звичайно, у багатьох випадках просто неможливо, оскільки час та здібності керівника обмежені. Найважливішим є те, що сутність управління полягає в умінні досягти виконання роботи іншими. Тому в справжньому значенні слова, делегування є актом, який перетворює людину на керівника.

Делегування, незважаючи на своє фундаментальне значення, є однією з найбільш незрозумілих та неправильно застосовуваних концепцій управління. Щоб наблизитись до розуміння того, як ефективно здійснювати делегування необхідно зрозуміти пов'язані з цим концепції відповідальності та організаційних повноважень.

Відповідальність є зобов'язанням виконувати наявні завдання та відповідати за їх задовільний дозвіл. Під зобов'язанням розуміється, що з індивіда очікується виконання конкретних робочих вимог, що він обіймає певну посаду у створенні. Фактично, індивід укладає договір з організацією виконання завдань цієї посади за отримання певного винагороди. Відповідальність означає, що працівник відповідає за результати виконання завдання перед тим, хто передає йому повноваження.

Важливо усвідомити, що делегування реалізується у разі прийняття повноважень, і власне відповідальність може бути делегована. Керівник не може розмивати відповідальність, передаючи її підлеглому, хоча особа, на яку покладена відповідальність за вирішення будь-якого завдання, не зобов'язана виконувати її особисто. Воно залишається відповідальним за задовільне завершення роботи. Наприклад, якщо торговий агент не виконає своїх планових завдань на рік і в результаті відділ збуту також не виконає свій план, керівник відділу збуту, а не торговий агент повинен тримати відповідь перед комерційним директором.

У великих організаціяхкерівники вищої ланкирідко спілкуються з підлеглими на нижчих рівнях, які виконують більшість конкретних завдань. Проте. вони несуть відповідальність за справи фірми та своїх підлеглих. Якщо молодший інженер зробить помилку у проекті, то саме віце-президент, який відповідає за проектно-конструкторські роботи, має пояснювати президенту, чому так вийшло. Можливо, президентові доведеться звітувати перед акціонерами, чому він припустився зниження доходів. Навіть якщо президент та цей маловідомий інженер ніколи не зустрічалися. Акціонери справедливо вважають президента відповідальним за все.

Обсяг відповідальності - одна з причин високих окладів у менеджерів, особливо керівних великими корпораціями. Якщо передбачається, що будь-яка особа прийме відповідальність за задовільне виконання завдання - організація повинна надати їй потрібні ресурси. Керівництво здійснює це шляхом делегування повноважень разом із завданнями.

Повноваження є обмежене право використовувати ресурси організації та спрямовувати зусилля деяких її співробітників на виконання певних завдань. Повноваження делегуються посади, а не індивіду, який обіймає її в Наразі. Коли індивід змінює роботу, він втрачає повноваження старої посади, отримує повноваження нової. Однак, оскільки делегування неможливе поки що на посаді немає людини, зазвичай говорять про делегування повноважень індивіду. Відповідно до класичної концепції, проілюстрованої на рис. 1, повноваження передаються від найвищих, до нижчих рівнів організації. У комерційне підприємствоНаприклад, керівник відділу маркетингу отримує свої повноваження від віце-президента з комерційних питань, який у свою чергу - від президента, який отримує повноваження від ради директорів. Якщо простежити далі, рада директор отримує свої повноваження від акціонерів, які мають свої повноваження, надані інститутом приватної власності відповідно до конституції та законів країни. Це представляється логічним і таким, що узгоджується з концепцією делегування повноважень керівниками їх підлеглим.

Межі повноважень. Відповідно до визначення, повноваження є обмеженим правом використовувати ресурси та командувати людьми. Усередині організації ці межі зазвичай визначаються політикою, процедурами, правилами та посадовими інструкціями, викладеними в письмовому вигляді, або передаються підлеглому усно. Особи, що виходять за ці межі, перевищують свої повноваження навіть коли це необхідно для виконання делегованих завдань. Наприклад, робітник, уповноважений працювати тільки на певному верстаті, перевищив би свої повноваження, перейшовши за верстат іншого робітника, якщо його власний зламався

У випадку межі повноважень розширюючись у бік більш високих рівнівуправління організації. Але навіть повноваження найвищого керівництва обмежені. Голова ради директорів президент великої відкритої акціонерної компаніїповинні відповідати перед акціонерам, якщо затримка спочатку перевищує загальний бюджет. Не можуть вищі чиновники фірми підвищувати собі зарплату, використовувати ресурси організації без схвалення ради директорів.

Структура органів управління:

Збори акціонерів

Вищим органом управління НЛМК є загальні збори акціонерів.

Рада директорів

Рада директорів НЛМК визначає стратегічні напрями розвитку компанії, здійснює загальне керівництво діяльністю.

Рада директорів виступає гарантом того, що діяльність Компанії здійснюється відповідно до Статуту, Кодексу корпоративного управління та рішень Загальних зборів акціонерів. Рада директорів складається із 9 осіб.

Голова Ради директорів Компанії обирається членами Ради директорів з-поміж них більшістю голосів від загальної кількості членів Ради директорів. Головою Ради директорів є Володимир Сергійович Лісін. Четверо із дев'яти членів Ради директорів є незалежними.

Контролюючи діяльність Компанії та оцінюючи результативність її розвитку, Рада директорів використовує інформацію, що надається створеними в його рамках комітетами: комітетом з стратегічного планування, комітетом з аудиту, комітетом з кадрів, винагород та соціальної політики.

Комітет зі стратегічного планування розробляє рекомендації щодо пріоритетних напрямів діяльності Компанії, стратегії її розвитку, включаючи довгострокові заходи щодо підвищення ефективності, зростання фінансових показниківта інвестиційної привабливості.

Комітет з кадрів, винагород та соціальної політики Розробляє рекомендації щодо кадрової політики. Комітет також розглядає соціальні питання, питання екологічної безпеки та співробітництва з державними та муніципальними органами влади.

Одноосібним виконавчим органом Компанії є Президент (голова Правління). Колегіальним виконавчим органом Компанії - Правління.

Президент (голова Правління) здійснює керівництво поточною діяльністю Компанії, організовує виконання рішень загальних зборівакціонерів та Ради директорів.

До складу Правління входять дев'ять керівників Компанії, включаючи Президента. Склад Правління затверджується Радою директорів за поданням Президента (голови Правління).

Умови виробництва визначили структуру управління, представлену на рис.1 (див. додаток 1).

Очолює підприємство Президент, який реалізує основні функції управління, такі як оперативне управління, перспективний розвиток, фінансово-економічну стратегію.

Окремі функції управління делеговані Комітетам та віце-Президентам: Комітету з аудиту, комітету зі стратегічного планування, комітету з кадрів, винагородам та соціальній політиці, віце-президенту з фінансів, віце-президенту з кадрів та системи управління, віце-президенту з перспективного розвитку економіки , віце-президенту з технічного переозброєння та будівництва, віце-президенту з продажу, першому віце-президенту - Генеральному директору, віце-президенту, керівнику департаменту "руда", віце-президенту, керівнику департаменту "Вугілля".

функцію технічного забезпеченнявиробництва та розвитку підприємства виконує віце-президенту з технічного переозброєння та будівництва.

Віце-президенту з продажу належить функція збуту продукції, зовнішньоекономічні зв'язки, керування транспортним обслуговуванням.

Віце-президент з перспективного розвитку економіки вирішує еклноміко-інформаційні питання, у його підпорядкуванні перебуває управління інформаційних технологій, економічний відділі т.п.

Віце-президент із фінансів покликаний вирішувати фінансові питання діяльності підприємства.

Аналіз персоналу

Середньооблікова чисельність працівників підприємства за 2008 рік склала 34 242 особи. Попит робочі спеціальності задовольняється з допомогою прийому працювати випускників. Загальна характеристикаперсоналу представлена у табл.2. Статевохарактеристика - табл.3, 4, рис. 2.3. Склад персоналу за категоріями працюючих у табл.4.1 рис.3

Таблиця 4.1.

Загальна характеристика персоналу

Рис.4.1.

Аналізуючи таблицю 4.1, можна зробити висновок, що середньооблікова чисельністьзменшилася на 1.9%, що становило 653 особи. З них 304 особи – робітники (1,1%), 71 (2,1%) – керівники, 36 (8,6%) – службовці 242 (6,6%) фахівці.

Таблиця 4.2.

Статева характеристика персоналу

Рис.4.2

За даними таблиці 4.2.можна укласти, що у структурі персоналу найбільшу частку становлять чоловіки (67,9% 2007 року, 68,6% 2008 року). У 2008 році їхня частка в структурі збільшилася, а жінок - зменшилася

Таблиця 4.3

Вікова характеристика персоналу

Рис.4.3.

За даними таблиці.4.3. бачимо, що структура персоналу віком практично залишається без зміни. Найбільшу частку- Більше половини складає персонал з віком від 30 до 50 років, майже чверть персоналу складають люди старше 50 років та п'яту частину персоналу складає молодь до 30 років.

За даними таблиці знайдемо середньозважений вік працюючих на підприємстві

В (2007) = (20 * 7223 + 40 * 18320 + 60 * 9352) / 34895 = 41,2 роки.

В (2008) = (20 * 7088 + 40 * 18148 + 60 * 9006) / 34242 = 41,1 рік.

Середній вік персоналу за аналізований період не змінився, середній вік, що позитивно позначається на продуктивності праці, оскільки працівникам вистачає і професіоналізму, і досвіду, і знань.

Таблиця 4.4.

Мал. 4.4.

У силу своєї специфіки (металургія) на підприємстві левову частку займають основні робітники (майже 80%). Керівників та фахівців – по 10% у структурі персоналу, 1% займають службовці.

Стабільність кадрового складупідприємства характеризується динамікою коефіцієнта плинності кадрів та коефіцієнтом обороту.

Проаналізуємо персонал на кшталт зайнятості (таблиця 4.5.)

Таблиця 4.5.

Характеристика персоналу на кшталт зайнятості

З таблиці 4.5. бачимо, що структура персоналу на кшталт зайнятості фактично залишається незмінною - велику частку займають постійні працівники, а кількість тимчасових працівників і сумісників незначно.

Аналіз руху кадрів та показники з охорони праці представлений у таблиці 4.6.

Таблиця 4.6.. – Рух робочої сили та показники з охорони праці.

За даними таблиці 4.6. видно, що загальний коефіцієнт плинності проти попереднім роком збільшився майже половину, плинність молоді також збільшилася, але з 15,5%. Кількість смертей від нещасних випадків зменшилася, а втрачених через непрацездатність днів збільшилася на 6,3%. Середня заробітня платана підприємстві збільшилася на 23.8%.

Кабанов Олексій Володимирович , магістр, студент
Омський державний університет шляхів сполучення

ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ
СОЦІАЛЬНО-ПРАЦІВНІ ВІДНОСИНИ
СОЦІАЛІЗАЦІЯ
ГУМАНІЗАЦІЯ
ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

Розглядаються питання, пов'язані з регулюванням соціально-трудових відносин, які є важливою проблемою, яку необхідно враховувати та вирішувати в ході розвитку і окремого підприємства, і економіки держави, і суспільства в цілому, оскільки у соціально-трудовій сфері здійснюються основні інтереси та потреби людей. Стверджується, що соціально-трудові відносини на рівні підприємство, працівник-роботодавець в умовах організаційних змін досліджуються недостатньо активно, внаслідок чого не повною мірою вирішені питання про співвідношення ролі держави в регулюванні соціально-трудових відносин, бізнесу та самого працівника. Автори вважають, що в умовах організаційних змін на підприємстві з метою досягнення подальшої ефективності його діяльності має враховуватися взаємодія окремих складових системи соціально-трудових відносин, що відображають напрями соціалізації та подальшого розвиткусоціально-трудових відносин

Однією з обов'язкових умов розвитку суспільства є організація праці.

У соціально-трудовій сфері здійснюються основні інтереси та потреби людей. Соціальна стабільність суспільства багато в чому залежить від того, як вирішуються інтереси роботодавців і найманих працівників, наскільки повно забезпечуються умови для праці, наскільки справедливо розподіляються результати цієї діяльності. Тому регулювання соціально-трудових відносин є важливою проблемою, яку необхідно враховувати та вирішувати в ході розвитку і окремого підприємства, і економіки держави та суспільства в цілому.

У науці аналіз соціально-трудових відносин здебільшого будується на виявленні проблем та їх вирішенні на макро- та мезорівнях. Рівень підприємств та зміст відносин «працівник-роботодавець», у тому числі в умовах організаційних змін, досліджується значно рідше.

Обґрунтованою концепцією розвитку соціально-трудових відносин в умовах організаційних змін приділяється недостатньо уваги, у тому числі при цьому залишаються без вирішення питання про співвідношення ролі держави у регулюванні соціально-трудових відносин, бізнесу та самого працівника.

Соціально-трудові відносини є найважливішим елементом у діяльності окремого підприємства, а й економіки держави загалом. Вони представляють систему взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, їх представниками ( управлінські структури, профспілки тощо), що вибудовуються за участю держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ці взаємовідносини пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення гідного рівня та якості життя особистості, колективів та суспільства загалом. У зв'язку з цим вони поєднують різні напрями: соціально-економічні питання майнових відносин; організаційно-економічні та правові інститути, що регулюють укладання колективних та індивідуальних договорів та угод, визначення умов та розмірів оплати праці, вирішення трудових конфліктів, участь працівників в управлінні виробництвом тощо. Тому вивчення процесу розвитку соціально-трудових відносин, вивчення досвіду минулого щодо застосування форм взаємодії державних структурз профспілками, об'єднаннями роботодавців, підприємців дозволяє виявити найефективніші шляхи співробітництва, особливо у умовах організаційних змін.

Організаційні зміни - це освоєння підприємством нових ідей чи моделей поведінки. Зміни для підприємства – це постійний процес, оскільки ефективне функціонування та розвиток вимагають постійного реагування на необхідність змін, що викликаються впливом як внутрішньої, так і зовнішнього середовища.

Під розвитком організації, переважно, розуміють модернізацію виробництва, збільшення обсягу продажу та прибутку, домінування у певних секторах ринку, оптимізацію кадрового складу тощо. Проте, найчастіше, зважає на те, що основою розвитку організації є трудовий колектив. Ефект від діяльності організації безпосередньо залежить від того, як складаються відносини в колективі, наскільки правильно підібрано та підготовлено персонал, наскільки ефективно розподілено обов'язки між працівниками тощо. Отже, діяльність зі зміни управління в організації тягне за собою зміну соціально-трудових відносин, тому концепція розвитку організації обов'язковому порядкумає враховувати концепцію розвитку системи соціально-трудових відносин, яка передбачає виявлення внутрішніх механізмів, що дозволяють забезпечувати соціальне партнерство на основі поваги до позицій та врахування інтересів працівників, роботодавця та громадських інтересів. Ця вимогавиходить із досвіду минулого у розвитку та у становленні як окремих організацій, і економіки держави загалом . Цей досвід свідчить у тому, що гармонійні соціально-трудові відносини у створенні - умова її процвітання. Поступальний розвиток організації, у якій виникають конфлікти між роботодавцем і працівниками, у якій повною мірою дотримуються права працівників, можливо, але короткочасне і, зазвичай, тягне у себе значні витрати.

Зі становленням економіки змінюється управління у створенні. На початковому етапі розвитку під управлінням організацією застосовувалися технократичні підходи, які передбачають жорстку організацію праці та дисципліну, сувору регламентацію трудових процесів. У міру розвитку такий підхід поступово змінюється, що називається в економічній науці, гуманістичним підходом, при якому переважно починають враховуватися психологічні особливості працівників, їх особисті прагнення та інтереси. В даний час розвиток економіки досяг такого рівня, коли виникає необхідність застосування в управлінні організацією більш прогресивного підходу, що називається інноваційно-інтелектуальним. При такому підході роботодавцем найповніше використовується інтелектуальний, творчий потенціаллюдини. Основою розвитку організації стають її інтелектуальні ресурси, особливо важливими є співробітники .

Розвиток технологій, у тому числі і в управлінні, визначає дедалі більшу свободу дій працівників при прийнятті рішень, побудові циклів робіт, що на ринку праці висуває все більш високі вимоги до якості людських ресурсів, що стосуються кваліфікації, здатності до креативу, вироблення нових ідей, готовності до навчання. Як наслідок цього змінюється характер соціально-трудових відносин та зв'язків. Переважною стає «командна» форма організації праці. Ця форма ефективна за умов партнерства та взаєморозуміння між співробітниками, формування сприятливого психологічного клімату в колективі, які сприяють творчості на робочих місцях.

Розвиток економіки, організації визначають в управлінні працею цілі, які роботодавцем вирішуються за участю держави, громадських організацій:

подальша гуманізація та демократизація систем управління, інститутів та контрактних форм;
соціалізація: посилення соціальної відповідальностіроботодавця та працівника, розвиток соціального партнерства;
внесення змін до відповідних правових актів з метою посилення державного контролю та механізму захисту прав людини праці на початковому етапі з подальшим його ослабленням у міру формування неформальних інституційних механізмів;
вдосконалення законодавства у частині, що стосується правового оформлення термінових та нестандартних соціально-трудових відносин.

У зв'язку з цим у стратегії розвитку організації має бути передбачено розвиток соціально-трудових відносин для усунення протиріч інтересів, досягнення соціального партнерства, вирішення конфліктів.

Гуманізація, соціалізація соціально-трудових відносин, висока гнучкість у використанні робочої сили (флексибілізація) сприяють розвитку організації. Але при цьому необхідно враховувати низку зовнішніх факторів – правових, економічних, культурних тощо. Побудова соціально-трудових відносин відповідно до обстановки, що складається, в економіці держави визначається:

специфікою виробництва (розмір, тип, організаційно-правова форма, сфера діяльності);
кадровим та управлінським потенціалом колективу;
фінансовими можливостями;
стадією життєвого циклурозвитку організації.

Не в усіх організаціях партнерство та гнучкість у режимах праці та відпочинку, оплаті праці визначається технологією та організацією виробництва. В організаціях із серійними, безперервними, конвеєрними виробництвами соціально-трудові відносини внаслідок особливостей організації виробництв складаються у бік їх суворої регламентації, дотримання норм виробничої дисципліни та санітарії. Але жоден тип технології передбачає утиск прав працівника. Розвиток соціально-трудових відносин спрямовано досягнення реальної узгодженості інтересів, у розподілі витрат та вигод для учасників цих відносин. Тому управління розвитком організації передбачає вибір таких засобів, форм, методів, під час використання яких соціально-трудові відносини розвиваються, а чи не залишаються колишньому рівні чи мають тенденцію до руху у бік конфлікту та невдоволення учасників .

Управління розвитком соціально-трудових відносин, зокрема, залежить від:

ситуації у зовнішньому середовищі (в економіці загалом і цьому ринку);
управлінської концепції та стратегії розвитку підприємства (організації);
системи організації праці, зокрема робочих місць;
кадрової політики;
норм трудового поведінки.

Ситуація у зовнішньому середовищі обмежує управління:

правовими нормами (дозволеними законом діями);
станом довкілля (рівень інфляції, безробіття, темпи зростання ВВП, рівень середньодушових доходів населення тощо);
структурою та кон'юнктурою ринку праці;
соціокультурним середовищем;
основними технічними параметрами продукції та обладнання.

Концепції та стратегії розвитку визначають те, наскільки повно враховано залежності між кадровою та іншими видами політики підприємства (організації), та наскільки повно передбачені способи ефективного попередження та вирішення можливих конфліктів.

Організація праці визначає характер зв'язків працівників у процесі виконання робіт та технологічної підпорядкованості працівників. Система робочих місць формується при послідовному виконанні технологічному процесіробіт з урахуванням їх змісту, організації обслуговування, спеціалізації та кооперації, нормування та умов праці, встановлення режимів робочого часу та інших організаційних елементів.

Кадрова політика охоплює планування, облік, залучення персоналу, задоволення попиту організації на робочу силу, оцінку та оплату праці, кар'єрне просуваннята розвиток персоналу, трудову мотивацію, соціальні пільги, компенсаційні виплати, участь працівників у прибутках та капіталі організації).

Трудова поведінка формують установки, мотиви, групові та індивідуальні норми трудової поведінки, конфліктність, професійну соціалізацію та інші елементи.

Під час вирішення завдань розвитку управління, зокрема соціально-трудовими відносинами, враховуються бюджетні обмеження, і навіть їх вирішення залежить від стадії життєвого циклу организации .

У науці прийнято вважати, що стадії життєвого циклу організації аналогічні до стадій живих організмів, яким притаманні періоди молодості, розквіту та старості. У частині розвитку в організації соціально-трудових відносин ці періоди виявляються у співвідношенні факторів гнучкості та керованості. Це співвідношення змінюється, безпосередньо впливаючи на характер проблем у системі соціально-трудових відносин. Порушення цього співвідношення поступово призводить до зупинки природного розвитку організації, відновлення якого, як правило, можливе за допомогою зовнішніх консультантів або внутрішньої реструктуризації. Поняття «керованість» стосовно стадіям життєвого циклу організації пропорційна поняттям «контрольованість», «бюрократичність». На початковому етапі розвитку організації акцент робиться на посиленні контролю, централізацію та формалізації правил в управлінні соціально-трудовими відносинами, а на наступних - на децентралізацію, демократизацію, високу гнучкість (флексибілізацію) відносин учасників трудового процесу. Управління розвитком соціально-трудових відносин в організації має бути спрямоване на підтримку балансу гнучкості – керованості (контрольованості). Посилення першого чи другого визначається стадією життєвого циклу організації за умови обов'язкового прагнення розвитку.

Зі сказаного вище випливає, що управлінський вплив з боку керівництва в системі соціально-трудових відносин має бути спрямований на ранніх стадіях у бік підвищення контрольованості та стримування природної гнучкості, на пізніх стадіях - на посилення неформальності, впливу через організаційну культуру, та послаблення бюрократизації.

Правильне визначення стадії життєвого циклу дозволяє виявити проблеми соціально-трудових відносин та управлінським впливом на людські ресурсиорганізації, що одна із способів зупинити старіння організації.

Таким чином, стратегія управління розвитком соціально-трудовими відносинами – це оптимізація взаємодій учасників, пошук таких форм управління персоналом та контрактації зайнятості, які знизять конфліктогенність та згладять протилежність на користь.

Управління розвитком соціально-трудових відносин в організації має бути спрямоване на підтримку балансу гнучкості - керованості (контрольованості), переважання одного з яких визначається стадією життєвого циклу організації при обов'язковою умовоюпрагнення розвитку.

Співвідношення «гнучкість – керованість» може трансформуватися, змінюючи характер проблем узгодження інтересів працівника та роботодавця. Воно є основою розвитку системи соціально-трудових відносин організації. Істотне порушення балансу може призвести до зупинення природного розвитку організації, що відновлюється за допомогою професійного втручання зовнішніх консультантів чи революційних змін усередині організації.

Управлінський вплив з боку керівництва у системі соціально-трудових відносин має прагнути на ранніх стадіях до підвищення ступеня контрольованості та «стримування» природної гнучкості (реакції на негативні явища ринку праці). На пізніх стадіях – до посилення неформальності, впливу через організаційну культуру та послаблення бюрократизації.

Список літератури

Бухалков, М. І. Організація та нормування праці [Текст] / М. І. Бухалков - М.: ІНФРА-М, 2011. - 424 с.
Володимирова, Л. П. Економіка праці [Текст] / Л. П. Володимирова - М.: Дашков та Ко, 2000. - 318 с.
Кібанов, А. Я. Управління персоналом організації: відбір та оцінка при наймі, атестація [Текст] / А. Я. Кібанов – М.: Іспит, 2003. – 153 с.
Льюїс Р. Д. Ділові культурив міжнародному бізнесі: від зіткнення до взаємодії [Текст] / Р. Д. Льюїс - М.: Справа, 1999. - 15 с.
Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації [Текст] / Женева, МБТ, 1991.
Хант, Дж. Управління людьми в компаніях: керівництво для менеджера [Текст] / Дж. Хант – М.: Олімп-бізнес, 1999. – 198 с
Волгін, Н. А. Економіка праці [Текст]/Н. А. Волгін, Ю.Г. Одегов - М.: Іспит, 2004. - 736 с.
Трунін, С. Н. Економіка праці [Текст] / С. Н. Трунін - М., Економіка, 2009. - 496 с.
Генкін, Б. М. Економіка та соціологія праці [Текст] / Б. М. Генкін – М.: Норма, 2009. – 464 с.
Еренбергер, Р. Дж. Сучасна економіка праці: теорія та Державна політика[Текст] / Р. Дж. Еренбергер, Р. С. Сміт - М.: МДУ, 1996. - 17 с.