Правила внутрішнього трудового порядку організації. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку для ТОВ (ПВТР) є локальний нормативний акт організації, який регулює трудові відносини працівника та роботодавця в організаційному плані.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються керівником організації чи іншому порядку, передбаченому локальної інструкцією з діловодству.

Важливо! У суспільстві, де функціонує профспілка, до якої входить більшість працівників, ці правила необхідно узгоджувати з нею.

Відповідно до ст. 372 Трудового кодексу РФ (ТК РФ) узгодження здійснюється у такому порядку:

• роботодавець направляє до виборного органу профспілки проект правил внутрішнього трудового розпорядку з обґрунтуванням;
• зазначений орган протягом 5 робочих днів надсилає письмову думку щодо проекту.

Розглянувши цю думку, роботодавець має право:

• прийняти зауваження працівників;
• провести спільну консультацію з метою досягнення прийнятного рішення (результати засідання оформлюються протоколом);
• прийняти правила внутрішнього трудового розпорядку без урахування позиції профспілки, що дає останньому право оскаржити прийняті ПВТР у суді або ініціювати колективний трудовий спір у порядку, зазначеному в гол. 61 ТК РФ.

Зверніть увагу! Такий порядок затвердження призвів до того, що на практиці правила внутрішнього трудового розпорядку найчастіше є додатком до колективного договору та одночасно з останнім обговорюються роботодавцем та профспілкою.

У ПВТР відображається така інформація:

1. порядок прийому, звільнення.
2. Основні права, обов'язки працівників.
3. Відповідальність за невиконання обов'язків.
4. Заходи заохочення, стягнення тощо.
5. Робочий час, саме період, коли працівником виконуються трудові обов'язки (ст. 91 ТК РФ).
6. Режим робочого дня, тривалість робочого тижня (ст. 100 ТК РФ). Про норми тривалості робочого тижня читайте у статті Норми тривалості робочого тижня по ТК РФ.
7. Час, коли надається перерва, його тривалість (ст. 108, 109 ТК РФ).
8. Порядок направлення у відрядження (ст. 166-168 ТК РФ).
9. Вихідні дні, що надаються як щотижневий безперервний відпочинок (ст. 111 ТК РФ).
10. Надання відпусток (щорічних, у тому числі додаткових, відпусток без збереження) заробітної плати).

Відповідальність за порушення ПВТР

Працівника зобов'язані ознайомити із ПВТР під підпис до підписання трудового договору(Ст. 68 ТК РФ).

Така умова дозволяє претенденту не тільки скласти собі уявлення про внутрішній розпорядок організації, а й ухвалити рішення про готовність такого розпорядку слідувати. Відсутність відмітки про ознайомлення працівника з ПВТР тягне за собою втрату права роботодавця посилатися на них, притягуючи працівника до відповідальності (ухвалу Іванівського облсуду від 01.06.2016 у справі № 33-1387).

Важливо! Відповідальність порушення ПВТР — дисциплінарна. Так, якщо працівник порушив умови ПВТР, з якими він був ознайомлений під підпис, до нього може бути застосовано таке стягнення (ст. 192 ТК РФ):

• зауваження ( апеляційне визначеннясуду Ханти-Мансійського акціонерного товариства від 17.05.2016 у справі № 33-3425/2016);
• догана (ухвала Приморського крайового суду від 19.04.2016 у справі № 33-3768);
• звільнення (апеляційне ухвалу Мосміськсуду від 18.03.2016 у справі № 33-6286/2016).

Зверніть увагу! До такої відповідальності може бути притягнуто і керівника організації (ст. 195 ТК РФ).

Наявність локальних нормативних документів, що регламентують трудові відносини, зумовлює обов'язковий характер їхнього виконання сторонами. Недотримання правил, прописаних у цих документах, що призвело до порушення прав працівника чи роботодавця, тягне за собою ризик виникнення наслідків для відповідної сторони у вигляді настання відповідальності.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зразок яких буде описано далі у статті, є нормативним актом, складеним відповідно до положень ТК, а також статутом підприємства. Цей документ має мати будь-яка компанія. Ознайомлення з нормативним актом зобов'язані пройти всі працівники під підпис чи розписку.

Загальні відомості

Зразок правил внутрішнього трудового розпорядку для ТОВ чи іншого підприємства включає у собі основні вимоги, які забезпечують нормальну роботу підприємства. Цей документ необхідний для:

1. Зміцнення дисципліни у колективі.
2. Ефективна організація діяльності.
3. Раціонального використання часу, відведеного працювати.
4. Забезпечення високої продуктивності та якості діяльності співробітників.

Трудова дисципліна виявляється у обов'язковому підпорядкуванні всіх службовців підприємства правилам поведінки, встановленим відповідно до ТК, іншими законами, колективним та інші угодами, локальними актами.

Специфіка

Які особливості мають Правила внутрішнього трудового розпорядку? Зразок документа включає положення, які в тій чи іншій мірі відображаються в посадових інструкціях, розпорядженнях та інших локальних документах. Однак у цьому акті вони мають узагальнюючий характері і є обов'язковими всім без винятку співробітників. У ньому встановлюються, зокрема:

• Порядок зарахування до штату та звільнення співробітників.
• Основні обов'язки, правничий та відповідальність працівників.
• Режим діяльності та час відпочинку.
• Заходи стягнення та заохочення, які застосовуються до працівників.
• Інші питання, що стосуються трудових відносинв організації.

У ст. 189 та 190 ТК сформульовано положення, відповідно до якого робота на будь-якому підприємстві, незалежно від його форми власності, регламентується локальним актом. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації діють у цій компанії. Це означає, що саме підприємство визначає їх зміст.

Узгодження

Твердження правил внутрішнього розпорядку здійснюється керівником. При цьому враховується думка представницького органу колективу. Це означає, що на документі ставиться підпис уповноваженої особи, який підтверджує узгодження. Представницьким органом можуть бути:

1. Профспілка чи їх об'єднання.
2. Профорганізації, передбачені у статутах міжрегіональних, загальноросійських асоціацій.
3. Інші представники, які обираються співробітниками.

Актуальність питання

У разі укладення між службовцями та керівником підприємства колективної угоди правила внутрішнього розпорядку організації зазвичай додаються до неї. Відсутність цього документа може призвести до певних негативних наслідківдля компанії. Наприклад, керівник не зможе притягти співробітника до відповідальності за недотримання тих чи інших вимог, що регламентують його діяльність, оскільки вони просто невідомі. У разі спорів про законність звільнення неможливо довести, які саме обов'язки не виконав працівник.

Відповідно, при зверненні останнього до інспекції піде відновлення його у штаті, а також виплата компенсації за період вимушеного прогулу, судових витрат чи моральної шкоди. Більше того, відсутність правил виступає як порушення трудового законодавства. На керівника у разі може накладатися штраф за ст. 5.27 КпАП. Для посадових осібгрошове стягнення встановлено у вигляді від 1 до 5 тис. р., а юрособ - від 30 до 50 тис. р. При повторне порушеннявимог законодавства передбачено дискваліфікацію на 1-3 роки.

Правила внутрішнього розпорядку ТзОВ: зразок. загальні положення

У першому розділі документа надається його характеристика. У загальних положенняхвизначається сфера дії нормативного акту, питання, що регламентує правило внутрішнього розпорядку. Зразок документа включає також посилання на законодавчі та інші правові акти, що виступають в якості підстави для його складання.

Порядок провадження діяльності

Правила внутрішнього розпорядку установи встановлюють, що:

1. Управління та керівництво поточною роботоюпідприємства здійснюється генеральним директором та його заступниками.
2. Повноваження працівників адміністративного апарату визначаються на їх посадових інструкціях.
3. Гендиректор, а також його заступники забезпечують організацію та контроль роботи структурних підрозділів компанії, здійснюють прийом та звільнення співробітників.
4. Відділи підприємства функціонують згідно з Положеннями про них, а також відповідно до посадових інструкцій службовців. Зазначені акти затверджуються у порядку.

Прийом працівників

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають такі вимоги:

У нормативному акті, що розглядається, встановлюються обов'язки безпосереднього начальника прийнятого на роботу співробітника. Правила внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, передбачають таке:

1. Безпосередній начальник знайомить громадянина, зарахованого до штату, з роботою, яка йому доручена, посадовою інструкцією, що розглядаються та іншими нормативними актами, які необхідні йому в процесі здійснення професійної діяльності. Ознайомлення здійснюється під підписом.
2. Безпосередній керівник новоприйнятого працівника роз'яснює обов'язки та права, представляє громадянина колегам, керівникам тих підрозділів, з якими йому доведеться взаємодіяти.

Відповідальні обличчя

Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ може включати обов'язки уповноважених співробітників, що стосуються:

1. Проведення з знову прийнятим працівникомінструктажу з ТБ, протипожежної охорони, виробничої санітарії та ін.
2. Ознайомлення нового співробітника з різноманітними нормативними актами, локальними зокрема, які стосуються трудової функції, що він виконуватиме.
3. Попередження службовця про обов'язок зберігати відомості, що стосуються комерційної чи іншої таємниці, що охороняється законом, а також про відповідальність за їх розголошення та передачу третім особам.

При необхідності зі співробітником може полягати додаткова згодапро конфіденційність даних.

Звільнення

Порядок, відповідно до якого здійснюється розірвання договору із співробітником, також включається до правил внутрішнього розпорядку. Наказ про звільнення приймається керівником підприємства. Підстави для розірвання договору нічого не винні суперечити положенням законодавства. Звільнення співробітника може здійснюватися за взаємною згодою сторін. Службовець має право розірвати договір в односторонньому порядку, попередньо попередивши керівника підприємства не менше ніж за 14 днів. до передбачуваної дати догляду. За згодою між наймачем та працівником звільнення може провадитися раніше закінчення зазначеного строку. Дата припинення діяльності підприємства - останній день перебування співробітника для підприємства, куди здійснюється остаточний розрахунок. Громадянин отримує трудову книжку із відповідним записом про звільнення.

Час роботи

Правила внутрішнього розпорядку ТОВ, як і іншого підприємства, встановлюють тривалість тижня, визначає вихідні дні. Останніми є субота та неділя, а також свята. Відповідно до ТК, працівникам усіх підприємств РФ встановлюється 40-годинний тиждень. Підприємство може розпочинати свою роботу о 9:00, закінчувати – о 18:00. Правила внутрішнього розпорядку можуть встановлювати обідню перерву для працівників з 13:00 до 14:00. Тривалість зміни або робочого дня, що передують святковому дню, скорочується на 1 год. загальному правилудіяльність у вихідні дні не допускається. Проте законодавство передбачає певний порядок залучення працівників до понаднормової роботи за наявності їхньої письмової згоди на це.

Особливі випадки

Для деяких категорій працівників правила внутрішнього розпорядку встановлюють змінну форму зайнятості, гнучкий графік. У документі може також передбачатися розподіл робочого часу на кілька частин. Для працівників, які здійснюють діяльність за змінами, час початку та завершення трудового днявизначається графіками. Вони підписуються керівником підприємства міста і доводяться до відома персоналу пізніше як по 1 міс. до дати введення в дію. При виробництві безперервної роботи не допускається залишати місце до приходу службовця, що змінює. Якщо останній не з'явився на підприємство, співробітник повідомляє про це свого безпосереднього начальника. Останній, своєю чергою, повинен негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим службовцям.

Додаткові моменти

З ініціативи адміністрації підприємства, за ст. 99 ТК, співробітники можуть залучатися до понаднормовим роботам. Вони повинні перевищувати кожного службовця 4 год/день протягом 2 днів поспіль і 120 год/год. Зміна встановленого для підприємства загального робочого режиму дозволяється за окремими структурними підрозділами відповідно до наказами гендиректора.

Відпочинок

Правила внутрішнього розпорядку встановлюють тривалість щорічного оплачуваного основного відпустки відповідно до законодавства. Його тривалість по ТК – 28 днів (календарних). Тривалість відпустки може бути збільшена у випадках, передбачених законом. Черговість надання періодів встановлюється щорічно за графіком. Останній затверджується керівником підприємства пізніше ніж за 2 тижні до початку року (календарного).

Заохочення

Правила внутрішнього розпорядку відповідно до ТК встановлюють такі види:

1. Оголошення подяки.
2. Премії.
3. Нагородження цінним подарунком.

Заохочення надаються за сумлінне виконання обов'язків, прояв заповзятливості та ініціативності. Рішення про це приймається керівником підприємства за поданням безпосереднього начальника працівника, що відзначився. Заохочення оформляються наказом, записуються у трудову книжку, доводяться до працівників.

Зарплата та соцзабезпечення

Співробітникам підприємства встановлюються посадові оклади відповідно до штатним розкладом. Правилами зазвичай визначаються дві дати виплати зарплати: 25 числа поточного та 10 числа місяця, наступного за минулим. У першому випадку видається аванс, у другому провадиться остаточний розрахунок. Усі співробітники компанії підлягають соціальному державному страхуванню. За наявності умов із коштів ФСС працівникам виплачуються компенсації та допомоги (у зв'язку з материнством, тимчасовою непрацездатністю тощо).

Дисципліна

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації встановлюють такі вимоги:

1. Усі співробітники повинні підпорядковуватися керівнику та його представникам, які мають відповідні адміністративні повноваження. Працівники зобов'язані виконувати вказівки, що стосуються трудової діяльності, розпорядження та розпорядження директора.
2. Співробітники повинні зберігати конфіденційність відомостей, що відносяться до технічної, торгової, фінансової, виробничої та іншої інформації та відомі їм у зв'язку з виконанням своїх обов'язків.

Стягнення

За порушення дисципліни, правил внутрішнього розпорядку, невиконання чи неналежне виконання службовцям обов'язків, покладених нею, керівник підприємства може застосувати встановлені законодавством заходи. Зокрема, стягнення може бути виражене в:

1. Зауваження.
2. Догані.
3. Звільнення (за наявності підстав).

До застосування будь-якого із зазначених стягнень керівництво підприємства має вимагати від співробітника письмове пояснення вчиненого ним провини. При відмові працівника надати відповідні роз'яснення, складається акт. При цьому дані дії співробітника не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарної санкції. Розпорядження гендиректора оголошується службовцю під розписку пізніше 3 днів (робітників) з дати його видання. У разі відмови працівника підписати керівник складає акт. За ст. 66 ТК до трудової книжки не вносяться записи про застосовані стягнення, крім випадків, як його виступає звільнення. Протягом усього періоду дії санкцій заохочення службовцю не належать.

Заключні положення

У Правилах в останньому розділі зазвичай встановлюються такі вимоги:

1. Всім співробітникам підприємства слід дотримуватись передбаченого пропускного режиму, мати при собі відповідний документ (перепустку) та пред'являти його при першій вимогі службовців відділу охорони.
2. Не допускається куріння у місцях, у яких, відповідно до вимог пожежної безпеки, передбачається така заборона.
3. Не дозволяється приносити на роботу та розпивати на підприємствах алкоголь, заходити на територію та перебувати на ній у стані сп'яніння (токсичного, наркотичного у тому числі).

Забезпечення доступу до документа

Правила розпорядку повинні зберігатися у відділі кадрів та вивішуватися у структурних підрозділах підприємства. Як було зазначено вище, ознайомлення з цим документом здійснюється при прийомі співробітників на роботу. Керівництво підприємства зобов'язане повідомляти про всі зміни, що вносяться до локальний акт. Документ має бути доступним для ознайомлення у будь-який час.

Особливості складання

У процесі розробки доцільно визначити співробітника, який буде відповідальним за даний процес. Ним може стати юрист, начальник кадрового відділу, головний бухгалтерчи інший працівник. Якщо обов'язки щодо складання правил відсутні в посадовій інструкції службовця, керівник повинен запропонувати йому прийняти їх на себе. Якщо працівник буде згоден, то відповідні пункти слід внести до зазначеного документа чи договору. Згодом слід визначити службовців:

1. Які повинні сприяти при складанні правил. Ними можуть стати начальники підрозділів, бухгалтерія та ін.
2. З якими будуть узгоджені правила. Цими співробітниками можуть бути: юрист, а також начальники відділів або бухгалтери.

Визначення відповідальних службовців здійснюється у наказі керівника підприємства. У розпорядженні гендиректора також встановлюються терміни та стадії розробки документа, його погодження та підписання. У разі відсутності для підприємства представницького органу співробітників, затвердження здійснюється одноосібно керівником. Якщо документ приймається вперше, це тягне за собою зміни в умовах роботи компанії. Відповідно, необхідно відкоригувати контракти із співробітниками. За потреби зміни вносяться і до посадових інструкцій.

ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО

Розпорядження працівників

1. Загальні положення

1.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі – «Правила») є локальним нормативним актом Відкритого акціонерного товариства"Ойл" (далі - "Суспільство", "Роботодавець"), що регламентує, відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, іншими федеральними законами, порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудових відносин, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання, пов'язані з регулюванням трудових відносин.

1.2. Правила розроблені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК), а також іншими нормативними правовими актами, Що містять норми трудового права

1.3. Правила мають на меті сприяння ефективної організаціїпраці, раціонального використанняробочого часу, високій якості робіт, підвищенню продуктивності праці, а також зміцненню трудової дисципліни

1.4. Виконання цих Правил є обов'язковим для всіх працівників незалежно від стажу роботи та режиму зайнятості.

2. Порядок прийому працювати

2.1. Підставою виникнення трудових відносин між працівником та Товариством є укладання трудового договору.

2.2. Трудовий договір (далі – «Договір»), що укладається між Товариством та працівником, є угодою, відповідно до якої Товариство зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права , локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися цих Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства.

2.3. Договір укладається у письмовій формі, укладається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр Договору зберігається у Роботодавця, а інший передається працівникові. Отримання працівником екземпляра Договору підтверджується підписом працівника на екземплярі Договору, який зберігається у Роботодавця.

2.4. Умови Договору можуть бути змінені в період його дії за взаємною згодою сторін у порядку, передбаченому законодавством України. При цьому всі зазначені доповнення або зміни матимуть юридичну силу лише у випадках їх письмового оформлення та підписання сторонами як невід'ємна частина Договору.

2.5. При укладанні трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє:

· Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

· Трудову книжку (за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва);

· страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (під час укладання трудового договору вперше страхове свідоцтво державного страхування оформляється Роботодавцем);

· Документи військового обліку– для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову;

· документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань – при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки

2.6. Прийом працювати без пред'явлення зазначених у п.п. 2.5. документів не допускається.

2.7. При прийомі на роботу працівник заповнює анкету, за затвердженою формою, де вказує відомості про місце свого проживання, місце реєстрації, військовий обов'язок, освіту, сімейному становищі, а також контактну інформацію: номери телефонів (домашня та мобільна), адреса електронної пошти і т.д.

2.8. Отримані та оброблені персональні дані працівника містяться в особистій картці Т-2 відповідно до Положення про захист персональних даних працівників ВАТ «Ойл».

2.9. При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) працівник знайомиться під розпис із цими Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Положенням про захист персональних даних та іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю, а також проходить вступний (первинний) інструктаж на робочому місці з техніки безпеки та охорони праці.

2.10. Працівник, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків, має бути ознайомлений із документами, що регламентують порядок використання відомостей, що становлять комерційну таємницю.

2.11. На кожного працівника, який пропрацював у Товаристві понад п'ять днів, Роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки, у разі, якщо робота у Товаристві є для працівника основною.

2.12. Під час укладання Договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Товариством.

2.13. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Товариство за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформляє дублікат трудової книжки.

2.14. При видачі працівникові трудової книжки та вкладиша до неї Товариство стягує з нього плату, розмір якої визначається розміром витрат за їх придбання.

2.15. Прийом працювати оформляється наказом Роботодавця, виданим виходячи з укладеного Договору. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного Договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк з дня підписання Договору.

2.16. Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у Товаристві ( внутрішнє сумісництво) та (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

2.17. За письмовою згодою працівника та за додаткову плату, йому може бути доручено виконання додаткової роботиза іншою або такою самою посадою протягом встановленої тривалості робочого дня, поряд з роботою, визначеною Договором.

2.18. Терміновий Договірможе полягати у таких випадках:

· На час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;

· На час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

· Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності Роботодавця, а також робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;

· З особами, які надходять на роботу за сумісництвом;

· з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота виключно тимчасового характеру.

· З особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;

· Для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчаннямпрацівника;

· З особами, які навчаються з очній формінавчання;

· В інших випадках, передбачених трудовим законодавством РФ.

2.19. При укладенні Договору з метою перевірки відповідності працівника працівнику, що доручається, встановлюється випробувальний термін тривалістю три місяці.

2.20. При укладанні трудового договору терміном від двох до шести місяців випробувальний термін становить два тижні.

2.21. Для керівника Товариства, його заступників, Головного бухгалтера та його заступників випробувальний термін може бути встановлений тривалістю до шести місяців.

2.22. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

· Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому нормативними правовими актами РФ;

· вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора року;

· Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

· Особ, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищого професійної освітиі тих, хто вперше вступає на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

· Особ, запрошених у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

· Особ, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців;

· Інших осіб у випадках, передбачених ТК.

2.23. У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, локальних нормативних актів.

2.24. Трудова діяльність у період випробувального термінувходить до трудового стажу.

2.25. У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівника фактично не було на роботі.

2.26. За підсумками випробувального терміну Роботодавець та працівник приймають рішення про продовження чи припинення трудових відносин.

2.27. При незадовільних результатах випробування Роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати Договір із працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні із зазначенням причин, які служили підставою для визнання працівника таким, що не витримав випробування.

2.28. Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання Договору допускається тільки на загальних підставах.

2.29. Якщо у період випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати Договір по власним бажанням, попередивши про це Роботодавця у письмовій формі за три дні.

2.30. Виняткові права використання творів, створених працівником гаразд виконання службових обов'язківналежать Роботодавцю.

3. Зміни трудового договору

3.1. Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, переміщення допускається лише за згодою сторін Договору, за винятком випадків, передбачених ТК.

3.2. При перекладі іншу роботу працівник (до підписання угоди до трудового договору) знайомиться з локальними нормативними актами, безпосередньо з його трудової діяльністю.

3.3. На працівника за його згодою можуть покладатися обов'язки тимчасово відсутнього працівника (суміщення професій (посад)) без звільнення з встановленням доплати у вигляді, визначеному угодою сторін. Поєднання професій (посад) оформляється наказом Роботодавця, визначальним термін (період) суміщення та розмір доплати. Ознайомлення працівника з наказом та його згоду на суміщення підтверджується підписом працівника на наказі.

3.4. У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умовпраці, визначені сторонами умови Договору неможливо знайти збережено, допускається їх зміна з ініціативи Товариства, крім зміни трудової функції працівника.

4. Звільнення працівника

4.1. Договір підлягає розірванню в порядку та на підставах, передбачених чинним трудовим законодавством Російської Федерації.

4.2. Днем припинення Договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його відповідно до Трудовим кодексом РФ зберігалося місце роботи (посада).

4.3. У разі звільнення працівник передає справи, а також майно, закріплене за ним, особі, призначеній Роботодавцем.

4.4. Припинення Договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення Договору працівник ознайомлюється під розпис.

4.5. У день припинення Договору Роботодавець видає працівникові трудову книжку.

4.6. У разі, коли у день звільнення видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець надсилає працівникові поштою повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою.

4.7. З дня направлення вказаного повідомлення Роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

4.8. За письмовим зверненням працівника, який не отримав трудової книжки після звільнення, Роботодавець видає її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

4.9. У разі припинення договору виплата всіх сум, належних працівникові від Роботодавця, провадиться в день звільнення працівника.

4.10. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

4.11. Вихідна допомогапри розірванні ТД виплачується працівникові у разі і в порядку, встановленому трудовим законодавством РФ.

4.12. При звільненні працівника Роботодавець має право зробити утримання із заробітної плати цього працівника для погашення його заборгованості Роботодавцю у випадках та у розмірі, передбаченому статтями 137 та 138 ТК та іншими федеральними законами.

4.13. Крім підстав, передбачених ТК та іншими федеральними законами, Договір, укладений на невизначений термін з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинено у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що Роботодавець у письмовій формі попереджає зазначену особу не менше ніж за два тижні до припинення Договору.

4.14. Працівник, який уклав Договір на строк до двох місяців, зобов'язаний у письмовій формі попередити Роботодавця за три календарних днівпро дострокове розірвання Договору.

5. Основні права та обов'язки працівника

5.1. Працівник має право на:

· Висновок, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені ТК, іншими федеральними законами;

· Надання роботи, передбаченої трудовим договором;

· робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці;

· Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

· Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

· Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

· Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому ТК, іншими федеральними законами;

· Захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

· Відшкодування шкоди, заподіяної у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у порядку, передбаченому чинним законодавством;

· Обов'язкове соціальне страхуванняу випадках, передбачених федеральними законами;

· Забезпечення інших прав, передбачених ТК та Договором.

5.2. Працівник зобов'язаний:

· Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

· Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;

· Дотримуватися трудової дисципліни;

· Виконувати встановлені норми праці;

· Раціонально використовувати робочий час, матеріали та обладнання Роботодавця;

· дбайливо ставитись до майна Роботодавця та інших працівників (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

· Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

· Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

· Дотримуватися конфіденційності відомостей, що становлять службову та комерційну таємницю стали відомими працівникувнаслідок трудової діяльності;

· Використовувати засоби зв'язку та оргтехніку виключно у виробничих цілях;

· при неявці на роботу в день непрацездатності або в інших випадках, повідомити доступні засоби безпосереднього керівника та Дирекцію з персоналу, про причини відсутності на робочому місці, а при виході в перший день на роботу подати до Дирекції з персоналу виправдувальні документи своєї відсутності на робочому місці ;

· При тимчасовій непрацездатності, що настала в період перебування в черговій відпустці, працівник зобов'язаний не пізніше трьох днів з дня настання непрацездатності повідомити про це доступними засобами свого безпосереднього керівника та Дирекцію з персоналу, та вирішити питання, пов'язані з продовженням відпустки;

· Працівник повинен мати охайний зовнішній вигляд, відповідний діловому стилю. Вимоги до зовнішньому виглядупрацівників Товариства наведено у Додатку №1 до цих Правил. Окремі категоріїпрацівників, що забезпечуються Роботодавцем спецодягом встановленого зразка.

· Виконувати інші обов'язки, передбачені цими Правилами, Договором, посадовою інструкцією, локальними нормативними актами та трудовим законодавством Російської Федерації.

6. Основні права та обов'язки Роботодавця

6.1. Роботодавець має право:

· укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені ТК, іншими федеральними законами;

· Вимагати від працівника виконання ним своїх трудових обов'язків, дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

· заохочувати працівника за сумлінний ефективна праця;

· Залучати працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому ТК, іншими федеральними законами;

· Приймати локальні нормативні акти, обов'язкові для виконання Працівником.

6.2. Роботодавець зобов'язаний:

· Дотримуватися трудового законодавства та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, локальні нормативні акти, умови угод та трудових договорів;

· Надати працівникові роботу, обумовлену трудовим договором;

· Забезпечити працівникові безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

· Забезпечувати працівника обладнанням, технічною документацією, матеріалами та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;

· Забезпечувати працівникам рівну оплатуза працю рівної цінності;

· Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;

· Ознайомлювати працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

· Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, у тому числі забезпечувати працівників питною водою належної якості, у разі, якщо якість питної води, що подається в організацію, не відповідає санітарно-епідеміологічним правилам та нормативам Питна вода. СанПіН 2.1.4.1074-01»;

· Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

· Надавати працівникам гарантії та компенсації, передбачені чинним трудовим законодавством Російської Федерації;

· Забезпечувати Працівника корпоративної мобільним зв'язкомдля використання їх у виробничих цілях відповідно до локальних нормативних актів Роботодавця;

· Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральна шкодау порядку та на умовах, які встановлені ТК, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

7. Соціальне та медичне страхування працівника.

7.1. Роботодавець забезпечує добровільне медичне страхування Працівника за умов, визначених локальними нормативними актами Роботодавця.

7.2. Роботодавець забезпечує обов'язкове соціальне страхування Працівника відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

7.3. При тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу з тимчасової непрацездатності відповідно до законодавства РФ.

7.4. Лікарняні листипо вагітності та пологах оплачуються відповідно до норм, встановлених законодавством РФ.

7.5. Матеріальна допомога працівникові може бути надано також за стихійного лиха та надзвичайної ситуації; захворюванні працівника; смерті працівника; тяжкому захворюванні чи смерті близького родича працівника (батьки, діти, чоловік, дружина); в інших випадках виходячи з рішення керівника Товариства.

7.6. Рішення про виплату такої матеріальної допомоги та її розмір оформляється наказами Генерального директораСуспільства.

7.7. Матеріальна допомога у разі смерті працівника виплачується дружині (дружині), одному з батьків або іншому члену сім'ї.

8. Захист персональних даних працівників

8.1. Отримання, обробка, передача та зберігання персональних даних працівників відбувається у порядку, встановленому Положенням про захист персональних даних працівників, затвердженому Роботодавцем.

9. Перепідготовка працівників

9.1. Необхідність професійної підготовкита перепідготовки кадрів визначає Роботодавець, керуючись чинним законодавством РФ.

10. Робочий час

10.1. Робочий час – це час, протягом якого працівник відповідно до цих Правил та умов Договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів та інших нормативних правових актів відносяться до робочого часу.

10.2. Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

10.3. До робочого часу відноситься час, витрачений на виконання як виробничих операцій (основний, допоміжний час, нормований час перерв), так і на підготовку до виконання дорученої роботи, на дії щодо її завершення та обслуговування робочого місця (підготовчо-заключний час та час обслуговування робітника) місця: підготовка та прибирання робочого місця).

10.4. Працівникам Товариства встановлюється п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями: суботою та неділею. Тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень та 8 годин на день відповідно.

10.5. Робочий час розподіляється з понеділка по п'ятницю в такий спосіб:

· Початок роботи 09 год. 00 хв.;

· Закінчення роботи 18 год. 00 хв.;

· У період з 12.00 до 14.00 кожного робочого дня працівникам надається перерва для відпочинку та харчування тривалістю одну годину.

10.6. Тривалість робочого дня, що безпосередньо передує святковому неробочому дню, зменшується на одну годину.

10.7. Тривалість робочого часу під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати чотирьох годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, може працювати за сумісництвом повний робочий день.

10.8. Договором із працівником може бути передбачений ненормований робочий день – особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівникиможуть за розпорядженням Роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функційпоза встановленої їм тривалості робочого дня. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем ​​встановлюється Роботодавцем.

10.9. За згодою Роботодавцем та працівником можуть встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

10.10. Працівник може направлятися у службове відрядження у порядку, встановленому ТК РФ і «Положення про службові відрядження», затвердженому Роботодавцем.

11. Час відпочинку

11.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд. Види часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня; щоденний відпочинок; вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки.

11.2. За п'ятиденної робочому тижніпрацівникам надається два вихідні дні на тиждень: субота та неділя.

11.3. При збігу вихідного та неробочого святкових дніввихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня, якщо інший порядок перенесення вихідних днів визначено нормативними правовими актами РФ.

11.4. Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується Роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року.

11.5. Працівнику надаються щорічні оплачувані відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів.

11.6. Для працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 3 (три) календарні дні.

11.7. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців безперервної роботи в Товаристві.

11.8. Відпустка за другий та наступний роки роботи надається працівнику відповідно до графіка відпусток, затвердженого у Товаристві.

11.9. За угодою між працівником та Роботодавцем відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 (чотирнадцяти) календарних днів.

11.10. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку.

11.11. Відкликання працівника з відпустки допускається лише за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частина відпустки має бути надана на вибір працівника у зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.

11.12. Працівникам, які уклали Договір на строк до двох місяців, надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку два робочі дні за місяць роботи.

11.13. За письмовою заявою працівника невикористані відпусткиможуть бути надані з наступним звільненням (крім випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки.

11.14. За сімейними обставинами та іншими поважних причинпрацівнику за його письмовою заявою може бути надано відпустку без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою між працівником та Роботодавцем.

11.15. Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки менша, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то Роботодавець на прохання працівника надає йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості.

11.16. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівника будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

11.17. Переважне правона щорічну відпусткуу літній чи будь-який зручний для них час мають наступні працівники:

· Самотні батьки;

· Жінки, які мають трьох і більше дітей;

· Працівники, які отримали трудове каліцтво;

· Будь-які працівники за наявності у них путівок на лікування;

· жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

· За бажанням чоловіка щорічна відпустка йому надається в період перебування його дружини у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами незалежно від часу його безперервної роботи в Товаристві;

· сумісники по сумісній роботі – одночасно з щорічною оплачуваною відпусткою по основній роботі;

· Інші працівники у випадках, передбачених федеральними законами.

12. Оплата праці

12.1. Виплата заробітної плати провадиться Роботодавцем двічі на місяць у наступні терміни:

· Аванс у розмірі 30% (тридцяти відсотків) від окладу, без урахування податку на доходи фізичних осіб- 20 числа оплачуваного місяця;

· Решта заробітної плати - 10 числа місяця, наступного за оплачуваним.

12.2. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

12.3. Виплата заробітної плати працівникові, соціальних та інших платежів, передбачених законодавством РФ, здійснюється Роботодавцем шляхом перерахування грошових коштівна банківський рахунок працівника. Роботодавець забезпечує своєчасне перерахування зазначених виплат на банківський рахунок працівника відповідно до вимог ТК та цих Правил.

12.4. З метою безперешкодного отримання коштів працівником Роботодавець на основі відповідного договору з банком забезпечує відкриття рахунку працівникові в банку, оформлення пластикової банківської картки.

12.5. Оплата щорічної основної оплачуваної відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до її початку.

12.6. Працівнику, який працює на умовах суміщення або виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

12.7. Розмір доплати встановлюється за згодою сторін Договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи, але не більше ніж 30 % від окладу відсутнього працівника.

12.8. У період відсторонення від роботи (недопущення на роботу) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених ТК чи іншими федеральними законами.

12.9. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

12.10. Компенсація за невикористані додаткові відпустки розраховується з пропорційно відпрацьованого часу Працівника.

12.11. Системи оплати праці, включаючи розміри посадових окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актами, які містять норми трудового права.

12.12. Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених трудовим законодавством, встановлюється період для розрахунку середньої заробітної плати, що дорівнює трьом календарним місяцям, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. Якщо застосування зазначеного періоду розрахунку погіршує становище працівників проти порядком обчислення середнього заробітку, визначеним ст.139 ТК, розрахунок середнього заробітку провадиться відповідно до норм ТК.

12.13. Інші питання, не викладені в цій статті, регламентуються Положенням про оплату праці, Положення про преміювання, норми яких не повинні суперечити загальним принципам, викладеним у цій статті.

13. Заохочення за працю

13.1. За сумлінне виконання своїх трудових обов'язків, тривалу бездоганну роботу, новаторство, ініціативність та інші професійні успіхи Роботодавець заохочує працівника: оголошує подяку, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, грошовою премією відповідно до Положення про преміювання.

13.2. Заохочення оформлюються наказом Роботодавця. У наказі встановлюється, які саме успіхи у роботі заохочується працівник, і навіть вказується конкретний вид заохочення.

13.3. Наказ оголошується працівнику під розпис у триденний термін із дня видання.

13.4. Відомості про нагородження (заохочення) вносяться до трудової книжки працівника.

13.5. Записи про премії, передбачені системою оплати праці або виплачувані на регулярній основі, до трудових книжок не вносяться.

14. Дисциплінарні стягнення

14.1. За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

· Зауваження;

· Догана;

· Звільнення з відповідних підстав.

14.2. До застосування дисциплінарного стягненняРоботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт.

14.3. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

14.4. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомлюватись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

14.5. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

14.6. Працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, керівник структурного підрозділуабо його заступники зобов'язані усунути від роботи (не допускати до роботи) на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення роботи або недопущення роботи.

14.7. Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника та в інших випадках, передбачених ТК, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.

15. Матеріальна відповідальність
сторін трудових відносин

15.1. Матеріальна відповідальність боку трудових відносин настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні внаслідок її винної протиправної поведінки (дії чи бездіяльності), якщо інше не передбачено трудовим законодавством чи іншими федеральними законами.

16. Матеріальна відповідальність Товариства перед працівником

16.1. Матеріальну відповідальність перед працівником Роботодавець несе у разі та у порядку, передбаченому трудовим законодавством РФ.

16.2. Суспільство, яке завдало шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у місці знаходження Товариства на день відшкодування збитків. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження.

16.3. У разі порушення Товариством встановленого строку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, Товариство зобов'язане виплатити їх зі сплатою відсотків ( грошової компенсації) у розмірі однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банкуРосійської Федерації від невиплачених вчасно сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати до дня фактичного розрахунку включно.

17. Матеріальна відповідальність працівника

17.1. Працівник зобов'язаний відшкодувати Товариству заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

17.2. Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна Товариства або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Товариства, якщо Товариство несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для Товариства зробити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

17.3. Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках, виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони чи невиконання Товариством обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

17.4. Суспільство має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди, чи частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.

17.5. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК чи іншими федеральними законами.

17.6. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

· коли відповідно до ТК або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальна відповідальністьу повному розмірі за шкоду, заподіяну Роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків;

· Нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

· навмисного заподіяння шкоди;

· Заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

· Заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

· заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом;

· Розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

· Заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків;

· В інших випадках, встановлених законодавством РФ.

17.7. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну шкоду у повному розмірі.

17.8. Письмові договорипро повну індивідуальну або колективну відповідальність, тобто про відшкодування Товариству завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, полягає з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

17.9. При спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих йому цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

17.10. Розмір збитків, завданих Товариству при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, які у даної місцевості на день заподіяння шкоди, але з нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього имущества.

17.11. До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками Роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки Товариство має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

17.12. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

17.13. Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому ТК.

17.14. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Товариством розміру завданих працівником збитків.

17.15. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані Товариству збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється у судовому порядку.

17.16. Працівник, винний у заподіянні шкоди Товариству, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін Договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

18. Заключні положення

18.1. Працівник зобов'язаний негайно повідомляти Роботодавця в письмовому виглядіпро будь-які зміни у відомостях (даних) про себе, вказаних ним під час прийому на роботу. Зазначені зміни оформлюються додатком до трудового договору.

18.2. Ці Правила зберігають свою дію у разі зміни складу, структури, найменування органу управління Товариством.

Вид документа:

• Правила

Ключові слова:

• Кадрове діловодство

1 -1

Для кожної організації правила внутрішнього трудового розпорядку є обов'язковим нормативним актом, розробленим з урахуванням специфіки роботи та затвердженим наказом керівника (ст. 189, 190 ТК РФ). Наявність документа не залежить від організаційно- правової формиюридичного лиця.

У правилах встановлюється:

• порядок прийому на роботу та звільнення співробітників;
• основні права, а також обов'язки та міра відповідальності кожної із сторін трудового договору;
• режим роботи, який встановлюється в організації, час відпочинку;
• порядок заохочення та стягнення працівників.

Закон

Під час створення локального документа з організації, визначального трудовий розпорядок, слід дотримуватися норм Трудового кодексу РФ. Допустимо використання типових формдля робітників і службовців, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213, з поправками, стосовно цього законодавства і не суперечать Трудовому кодексу.

Порядок складання документа немає суворих вимог, тому кожна організація має право самостійно прописати всі параметри з урахуванням особливості своєї діяльності. До оформлення застосовуються лише норми діловодства.

Чи обов'язкові ПВТР для ТОВ та ІП

Правила внутрішнього трудового розпорядку є документом, яким слід керуватися роботодавцям та працівникам. Правомочності щодо прийняття документа покладено на організації, незалежно від їх правової форми, у тому числі ТОВ та ІП.

Однак, поправками в Трудовий кодекс(Стаття 309.2 ТК РФ) з 1 січня 2017 року роботодавцям - індивідуальним підприємцям, віднесеним до мікропідприємств, надано право відмовитися повністю або частково від прийняття локальних нормативних актів у трудовій сфері. До них належать і ПВТР. Порядок визнання ІП мікропідприємством встановлено Федеральним законом№209-ФЗ Стаття 4 від 24.07.2007 року.

У разі відмови від введення ПВТР індивідуальний підприємецьзобов'язаний прописати норми, що регламентують трудові та інші відносини, трудових угодахз працівниками.

Основні правила ПВТР

Основні параметри трудового розпорядку та дисципліни праці викладено у статті 189 ТК РФ. Саме їх необхідно дотримуватися розробки правил ВТР. При цьому обов'язково застосовувати до специфіки роботи підприємства та корпоративним особливостям. Суворої форми документа законом не встановлено, тому роботодавець має право сам вирішувати, у якому складі та обсязі він буде розроблений та затверджений.

Основними принципами складання документа є:

1. Зміст правил має стосуватися всіх моментів щодо праці та відпочинку працівників, оплати праці, прав та обов'язків обох сторін трудового договору.
2. У загальному розділі можуть бути терміни та їх розшифровка, які використовуються в тексті правил.
3. Додатково у розділі, пов'язаному з процедурою прийому, переведення та звільнення працівників, може бути зазначено перелік документів, необхідних для цього. Слід враховувати, що ці вимоги мають відповідати трудовому законодавствуі суперечити іншим законодавчим актам.
4. Обов'язкова відповідність прав та обов'язків працівників та роботодавця з поточними нормами законодавства. Слід звернутися до статей 21 та 22 ТК та норм, затверджених законами.
5. Неприпустиме обмеження прав трудящих у створенні та покладання обов'язків, які можна розцінити, як зайві. Щоб оцінити це, необхідно узгоджувати правила внутрішнього трудового розпорядку із профспілковим осередком.
6. Встановлюється порядок оплати праці, і навіть види заохочень.
7. Роботодавець має право вказати підстави застосування стягнень, описати порядок їх накладання, і навіть вид у кожному даному випадку.
8. Особливостями діяльності організації може бути роз'їзний характер роботи, що з відрядженнями. Порядок спрямування, оплати відповідних витрат прописуються окремим пунктом.
9. Додатково можуть бути прописані відомості про оплату стільникового зв'язку, ПММ, медичної страховки та інших, які надаються працівникам організації або групі працівників.
10. Інші параметри, які є в установі, такі як: дрес-код, пропускний режим, комерційна таємниця тощо.

Правила ВТР про робочий час та періоди відпочинку

Окремим розділом у Правилах встановлюється режим праці та відпочинку. Застосування його підпорядковується принципам та специфіці організації. Роботодавець зобов'язаний максимально точно сформулювати час роботи та відпочинку у Правилах.

1. Обов'язковим є вказівка ​​режиму роботи (початку та закінчення робочого часу або зміни, його тривалість та кількість змін на добу), час надання перерви на обід. Якщо з певної спеціальності чи переліку робіт потрібно надати додаткові перерви, вони повинні також утримуватися у тексті правил.
2. Наявність ненормованого робочого дня виходячи з статті 101 ТК РФ закріплюється документально. Якщо він застосовний лише до ряду посад, вони перераховуються в тексті.
3. Зазначаються дні, які вважаються вихідними.
4. Встановлюється порядок надання щорічних та додаткових оплачуваних відпусток з уточненням їхньої тривалості. Якщо в організації є підстава для надання та оплати додаткових відпусток для групи спеціальностей, працівників з ненормованим робочим днів та інших випадків, зазначається ця підстава та кількість днів.

При використанні в установі ненормованого робочого режиму слід прописати всі його умови в правилах ВТР. Потрібно вести облік відпрацьованого часу понад нормальну тривалість – це вимога стаття 91 ТК.

Є низка категорій громадян, до яких ненормований робочий день застосовувати не можна. На це мають звертати увагу представники профспілки за погодженням правил ВТР. Категорії такі:

• неповнолітні діти;
• вагітні жінки;
• працівники з інвалідністю тощо.

Але час, який відпрацьовано понад норму, не провадиться підвищена оплата праці, а надається додаткова оплачувана відпустка. Його тривалість, згідно зі статтею 119 ТК, не може бути меншою за три дні. Максимальну межу визначає сам роботодавець.

ПВТР приклад 2019 року з усіма змінами в ТК РФ - зразок

Як затвердити ПВТР

Правила розробляються та затверджуються роботодавцем, що випливає із статті 190 ТК РФ. Попередньо обов'язкове узгодження з кадровою, юридичною службамиорганізації та бухгалтерією. Допустимо розширити список узгоджувальних структур на розсуд роботодавця.

На підприємстві може бути присутнім представницький орган працівників (профспілковий комітет), який має розглянути проект ПВТР до моменту погодження та, за потребою, внести свої поправки. Вони повинні дотримуватись інтересів працівників, відповідати законодавству та не порушувати права роботодавця. Поправки та пропозиції оформлюються у вигляді письмових рекомендацій у строк до п'яти робочих днів від дати отримання проекту Правил.

Якщо роботодавець не погоджується з пропозиціями, що вносяться до проекту профспілковим органом, виникає необхідність додаткових консультацій. За відсутності порозуміння з якогось питання складається протокол розбіжностей. Тоді роботодавець може затвердити ПВТР у тому вигляді, який вважає за потрібне, а профспілка, у свою чергу, оскаржити це рішення в інспекції з праці або в судовому порядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним актом організації та затверджуються наказом керівника. Наказ має право підписати уповноважена особаз правом першого підпису, покладеного на нього відповідним наказом чи Статутом.

на титульному листіобов'язкова присутність узгодження первинної профспілкової організації чи вказівку її відсутність у організації.

Затверджені Правила мають бути доведені до кожного працівника під розпис. При цьому рекомендовано вести окремий журнал ознайомлення, де буде присутня дата, коли працівник був ознайомлений, та його особистий розпис.

Допустимо ознайомлення з трудовим розпорядком у момент підписання трудового договору, передбачивши погодження з ПВТР.

На роботодавця ТК РФ покладено обов'язок доводити вимоги Правил до нових працівників.

Як внести зміни до правил ВТР

Усі зміни до Правил вносяться з погодженням із профспілковим осередком, якщо вона є у роботодавця. У цьому твердження відбувається за правилами, які стосуються початкового узгодження.

Суворого порядку внесення змін до ПВТР Трудовий кодекс не встановлює, тому роботодавець має сам контролювати процес їх формування та узгодження. Розглянемо два варіанти:

1. Правила затверджено як локальний акт організації. Тоді всі зміни відбуваються за принципом початкового узгодження: з огляду на думку профспілкового комітету щодо проекту.
2. Правила є невід'ємна частинаколективного договору Усі зміни та доповнення відбуваються у порядку, передбаченому статтею 44 ТК.

Істотні зміни щодо умов праці повинні бути доведені до працівників під розпис не пізніше ніж за два місяці до набрання змін чинності.

Затвердження нових ПВТР є обов'язковим наказом керівника організації або уповноваженою особою.

Обов'язковість наявності цього документавикладена в Загальноросійському класифікаторіуправлінської документації, затвердженому Постановою Держстандарту РФ від 30.12.1993 № 299 (ОК 011-93, клас 02000000, кодове позначення 0252131).

Що мають містити правила внутрішнього розпорядку

Можна і цього ж дня, але до офіційного документального прийому. Решта — креатив роботодавця.

Варіант перший - журнал або реєстр

Працівник підтверджує факт свого ознайомлення підписом у спеціальному журналі чи реєстрі.

Варіант другий - розписка

Працівник пише розписку, в якій вказує, що він ознайомлений із вимогами даного локального нормативного акта та зобов'язується їх виконувати (рекомендується). Ця розписка підшивається в особисту справу або файл співробітника, при необхідності витягується для підтвердження факту ознайомлення.

Що буде за порушення

Дотримання вимог локальних нормативних актів роботодавця, у тому числі правил внутрішнього трудового розпорядку (2019), — обов'язок працівника, викладений у статті 21 ТК РФ.

Тому якщо працівник спізнюється, прогулює чи вчиняє інші порушення, передбачені правилами, роботодавець має право вжити до нього заходів:

• дисциплінарного впливу, аж до звільнення;
• економічного характеру

А може застосувати їх комплексно (якщо у положенні про оплату праці є відповідні пункти, що дозволяють віднести премії та інші виплати, за винятком окладної частини, до виплат, що стимулюють).

Природно, що застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю необхідно дотриматися порядку, встановлений статтею 193 ТК РФ : запитати письмові пояснення і видати відповідний нормативний документ.