Положення про оплату праці працівників. Як оформити положення про оплату праці Локальний акт про оплату праці

Регулювання порядку розрахунку та видачі зарплати у фірмі може проводиться не тільки на підставі чинного законодавства, а й у конкретизують його норми локальних актах компанії чи підприємця. Одним із таких документів є положення про оплату праці працівників. Цей акт розробляється не обов'язково, але бажано, щоб він все ж таки існував.

Вони відображається система оплати праці, що застосовується в суб'єкті бізнесу, з чого складається зарплата – доплати, премії, надбавки.

За допомогою цього акта відбувається визначення зарплати кожному працівнику. Наприклад, можна не розписувати які покладаються премії працюючому для підприємства, а зробити посилання норми Положення про ОП.

Дані акта адаптує діючі норми законодавства до існуючих у компанії умов праці, за допомогою них враховується особливість оплати діяльності кожного підприємства. Це дозволяє виключити чи допоможе вирішити багато суперечок із працівниками фірми.

Увага!При перевірках контролюючих органів інспектор часто запитує цей документ, щоб зрозуміти, яка система оплати праці має бути, і порівнює положення цього документа з існуючою дійсністю.

Хто має складати становище

Локальні акти з питань нарахування та виплати зарплати потрібні суб'єктам бізнесу, якщо у них існують трудові контракти з працівниками.

Положення про оплату праці працівників розробляється для підприємства над обов'язковому порядку. Це пов'язано передусім про те, що питання, які у ньому, може бути відбиті за іншими нормативних актах для підприємства – , тощо.

Обов'язковим згідно з ТК РФ має бути сам факт конкретизації чинних норм законодавства до конкретних умов роботи підприємства, оскільки часто нормативи встановлюють кілька варіантів дії у певних умовах. Особливо це важливо при регулюванні питань оплати праці за періоди, що відрізняються від нормальних умов роботи.

Тому в якому саме акті буде зроблено відображення правил нарахування зарплати, що вирішується керівництвом підприємства самостійно.

Увага!Об'єднання нормативних актів щодо одного документі притаманно підприємств малого бізнесу. Насправді, наприклад, часто Положення про ОП з'єднують разом із нормами, регулюючими нарахування всіх видів премій. Тоді цей документ називається Положенням про оплату праці та преміювання працівників.

Чим більший суб'єкт господарювання, тим більше у нього існує власних нормативів. При цьому обов'язково слідкувати, щоб їх узгодили, не суперечили один одному. Багато питань регулювання оплати праці може бути одразу розглянуті у кількох положеннях підприємства. Якщо серед них буде невідповідність, це призведе до визнання їх недійсними.

Бажаєте скоротити зарплатне навантаження на бюджет компанії? Скоригуйте структуру витрат, розділивши витрати на дві категорії – обов'язкові та другорядні.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Внесіть необхідні перетворення у відповідний локальний нормативний акт або прийміть новий. Ознайомте підлеглих із змінами під розпис.

Що це за документ?

Положення про оплату праці працівників – внутрішній документ організації, визначальний правила призначення винагороди за працю з урахуванням державних гарантій та можливості фірми.

Зокрема, встановлюється розмір, підстава, порядок та критерії матеріального заохочення співробітників.

Навіщо потрібно?

Згідно з ТК РФ, винагорода за виконання безпосередніх обов'язків призначається підлеглому трудовим договором відповідно до ЛНА, що діє у цій організації.

До таких документів можна віднести акт, який включає умови фінансового стимулювання:

• тарифні ставки;
• оклади;
• компенсаційні доплати та надбавки, у тому числі за здійснення функцій в обстановці, що відрізняється від норми;
• системи преміювання.

Якщо компанії прийнято ЛНА, визначальний нюанси нарахування зарплати, немає необхідності прямо вказувати в трудовому договорі.

Достатньо зробити відсилання до відповідного документа.

Крім того, порядок внесення змін є досить простим і не вимагає укладання з працівником.

Обов'язково чи ні?

Склад положення про ВІД прямо визначений ч. 2 . Проте з 2017 року суб'єкти малого підприємництва, що належать до категорії мікропідприємств, мають право повністю або частково відмовитися від прийняття ЛНА, які регламентують сукупність взаємозв'язків із підлеглими.

При цьому договори зі співробітниками мають укладатися в єдиній формі, затвердженій законодавством.

Нормативна база

Глава 1 ТК РФ розмежовує повноваження влади у сфері трудових відносин.

Федеральними актами встановлюються:

• напрямок державної політики (ст. 6 ТК РФ);
• правове регулювання– процедури, критерії, нормативи, створені задля збереження життя і здоров'я працівників - прописуються в ;
• рівень прав, свобод та гарантій, що забезпечуються державою, таких як мінімальний розмір ОП (визначається відповідно до ), тривалість оплачуваного відпочинку (зазначена в ), робочого тижня (залежить від категорії службовця);
• порядок укладання, зміни, розірвання індивідуальних та колективних трудових договорів, склад їх обов'язкових елементів позначений ст.41, 42, 44 ТК РФ, та деталізований різними відомствами.

Надбавки, які фінансуються з місцевого бюджету, встановлюються органами самоврядування. ЛНА, прийняті роботодавцями, конкретизують порядок розрахунку та розмір виплат окремим групам працівників.

Предметом уточнення є не лише норми законодавства, а й вимоги, встановлені правовими документами та колективними договорами.

Гол. 58 ТК РФ і дозволяє передбачити ухвалення локальних актів, скоординованих з представницьким органом співробітників.

Нижче наведено перелік завдань, які вирішуються таким чином:

• встановлення режиму неповного робочого дня терміном до шести місяців;
• звільнення члена профспілки;
• залучення до здійснення функцій понаднормово у випадках, не передбачених кодексом;
• дроблення періоду, відведеного до виконання безпосередніх обов'язків;
• визначення порядку оплати вихідних святкових днів для підлеглих, які не одержують оклад і не залучалися до роботи у зазначений період;
• умови надання додаткових відпусток понад наявні нормативи;
• затвердження інструкції з охорони праці;
• застосування вахтового методу;
• розмір компенсації витрат на проїзд до місця відпочинку або лікування для осіб, які виконують обов'язки в районах Крайньої Півночі та прирівняних місцевостях.

Локальні нормативні акти, прийняті без погодження з представниками працівників у встановленому порядку, або які погіршують становище підлеглих у порівнянні з чинним законодавством, не повинні застосовуватись.

Локальний акт набирає чинності з моменту прийняття або з зазначеної дати, а припиняється у зв'язку із закінченням строку дії чи скасуванням.

Положення про оплату праці 2020

Законодавство не зобов'язує керівників організації видавати окремий ЛНА, де регламентується порядок винагороди найманих працівників за здійснення функцій.

Метою затвердження такого документа, як правило, є:

• конкретизація форми та системи ВІД;
• встановлення критеріїв для нарахування платні у підвищеному розмірі;
• посилення матеріальної зацікавленості підлеглих.

Хто розробляє?

Положення про ОП складається відповідно до вимог нормативних актів федерального, галузевого та відомчого рівня. Враховуються умови тарифної угоди, колективного договору та внутрішніх документів компанії.

При цьому встановлені правила не повинні суперечити один одному.

ЛНА розробляє адміністрація суб'єкта господарювання. У процесі затвердження необхідно враховувати думку представницького органу працівників.

ТК РФ містить перелік ситуацій, у яких заручитися підтримкою працівників доведеться обов'язково:

• складання списку посад із ненормованим періодом виконання безпосередніх функцій ();
• підготовка графіка змінності ();
• встановлення системи оплати праці ();
• підвищення платні особам, які виконують роботу у нестандартних умовах ();
• затвердження форми ();
• визначення розміру винагороди за здійснення функцій у вихідні, свята, нічний час ();
• формування правил внутрішнього розпорядку та системи нормування праці ( , ).

Чи потрібно об'єднувати із положенням про преміювання?

Правила додаткового матеріального заохочення персоналу за результатами виконання обов'язків можна включити до одного з розділів локального нормативного акта чи підготувати як окремого документа.

Останнє доцільно у таких ситуаціях:

• умови та розміри премій для різних груп підлеглих суттєво відрізняються;
• кількість категорій співробітників у компанії досить велика.

У будь-якому випадку необхідно визначити такі показники додаткового стимулювання:

• верхню та нижню межу;
• умови здійснення виплати та зменшення її розміру;
• періодичність.

Основні розділи та структура

При розробці положення про оплату праці важливим є не тільки склад самих елементів, а й порядок їх включення до ЛНА.

Таким чином, приблизна композиція документа може бути такою:

Обов'язкові моменти

Коригуючи положення ОП, слід враховувати, що деякі витрати відносяться до групи витрат, що не скасовуються (ч. 4 ст. 8 ТК РФ):

• надбавки компенсаційного характеру (виконання встановлених показників, додаткових завдань, робота в умовах, що відхиляються від норми);
• відпускні гарантії для осіб, які не досягли повноліття, виконують обов'язки на Крайній Півночі або шкідливих провадженнях.

Програми

Іноді прийнятий у компанії ЛНА доводиться доповнювати. Наприклад, змінився МРОТ (82-ФЗ від 19.06.2000) і у зв'язку з цим необхідно встановити компенсаційну надбавку до рівня мінімальної зарплати.

Потрібно розробити регламент, згідно з яким вона нараховуватиметься автоматично.

Це набагато зручніше, ніж внесення змін до трудового договору.

Оскільки обов'язкової форми положення про оплату праці немає, воно розробляється під індивідуальні потреби організації. Тому гранична кількість додатків, їх наявність чи відсутність регламентується.

Зразок (приклад)

Форма положення включає таку інформацію:

• назва та реквізити організації;
• посилання на нормативні документи;
• види виплат;
• порядок винагороди за працю;
• періодичність нарахувань;
• утримання;
• розрахунок при звільненні;
• умови видачі платні у разі смерті працівника;
• розмір оплати за невиконання посадових обов'язків, просте;
• тарифну ставку;
• систему преміювання;
• обсяг та характер встановлених надбавок;
• відповідальність за затримку зарплати;
• порядок сповіщення роботодавця.

Документ має бути засвідчений підписом керівника та відбитком печатки.

Типовий

Спеціальних вимог до локального акту, що відбиває систему матеріального стимулювання персоналу, не встановлено.

Кожна компанія сама вирішує які зобов'язання перед працівниками необхідно зафіксувати. Головна умова - дотримання ТК РФ.

Для муніципальних службовців

• колективними договорами;
• нормативними документами ();
• актами органів місцевого самоврядування.

Збереження єдності посад та професій забезпечується застосуванням спеціального тарифно-кваліфікаційного довідника.

Для муніципальної казенної установи

Система ВІД та форма положення встановлена ​​відомством, що здійснює функції засновника юридичної особи, та є обов'язковою до виконання ().

Для бюджетної установи

Якщо некомерційна організація створена РФ чи її суб'єктом, то розробки ЛНА, що стосується матеріального заохочення співробітників, їй необхідно враховувати рекомендації вищестоящих структур.

Для ІП

Гол. 48.1 ТК РФ наділяє індивідуальних підприємців правом складати та застосовувати положення про оплату праці або укладати трудові договори з персоналом у єдиній формі, затвердженій законодавством.

Медичних працівників

ФМБА підготовлено бланк локального акта, що регламентує винагороду працівників організацій охорони здоров'я.

Документ роз'яснює:

• порядок та умови виплати платні керівникам та персоналу різного рівня;
• встановлення надбавок стимулюючого та компенсаційного характеру;
• поділ на кваліфікаційні групи;
• застосування підвищуючих коефіцієнтів.

У ТОВ

При роботі вахтовим методом

У разі підсумовованого обліку періоду виконання трудових функцій положеннями гол. 47 ТК РФ дозволяється застосовувати як погодинну, і відрядну систему оплати праці.

Премія нараховується без урахування днів міжвахтового відпочинку, які компенсуються у розмірі тарифної ставки, до якої не застосовується районний коефіцієнт та відсоткова надбавка.

Нюанси складання та оформлення

Щоб змінити локальний акт, залежно від масштабу можна прийняти новий документ або додати положення до чинного.

Система оплати праці затверджується наказом директора та погоджується з представниками працівників. Персонал знайомиться із нововведеннями під підпис.

Чи потрібне внесення пунктів про індексацію?

Щоб запобігти претензіям трудового інспектора, компанії, що не належить до бюджетної сфери, необхідно прописати прядок збільшення платні в будь-якому з документів, наведених нижче:

• колективний договір;
• умови оплати праці;
• локальний нормативний акт.

При відрядній системі ВІД

У ЛНА необхідно додати такі положення:

• види робіт;
• розмір окладу;
• розрахунок частини заробітку, залежної від результату;
• основу для нарахування винагороди.

За відокремленим підрозділом

Щоб закріпити особливості ВІД філії, зміни вносять до загального локального акту компанії.

Для сумісників

У цьому випадку оплата праці провадиться:

• пропорційно до часу здійснення функцій;
• залежно від виробітку.

При погодинній оплаті

У ЛНА необхідно вказати:

• оклад;
• порядок обчислення заробітку;
• умови додаткового заохочення та ;
• оплату годин на свята, вихідні, вночі;
• дні видачі платні;
• випробувальний термін;
• соціальні гарантії.

Чи потрібно прошивати?

Факт ознайомлення з ЛНА підтверджується підписом працівника на спеціальному аркуші. Потім разом із зазначеним папером положення нумерується, зшивається та засвідчується уповноваженою особою.

Основні помилки

На сьогоднішній день у судах розглядається безліч трудових спорів. Причому багато хто з них пов'язані з порушеннями норм, встановлених законодавством.

Наприклад, умов обов'язкового мінімуму з оплати:

Затвердження документа

Положення про ВІД складається у довільній формі з урахуванням думки представницького органу працівників, якщо він існує.

Хто стверджує?

Новий ЛНА санкціонується розпорядженням керівника компанії.

Порядок

У процесі розробки документа можна виділити кілька стадій:

• визначення кола питань;
• встановлення етапів та термінів;
• створення робочої групи;
• узгодження проекту.

Наказ про затвердження (зразок)

Оскільки уніфікованої форми не передбачено, бланк можна підготувати самостійно.

При цьому в розпорядженні слід відобразити:

• дату введення в дію;
• порядок та строки повідомлення;
• ПІБ відповідальних посадових осіб.

Ознайомлення працівників

Нові умови доводяться до відома всіх співробітників та засвідчуються особистим підписом кожного, проставленого на прикріпленому аркуші або у спеціальному журналі.

Термін дії

Локальний акт може втратити чинність у зв'язку з такими обставинами:

• закінчення встановленого періоду;
• Відміна;
• ухвалення документа з вищим рівнем гарантій.

Термін зберігання

Для таких локальних актів, як положення ВІД, встановлено постійний період утримання.

Якщо фірма ліквідується, керівник має передати папери до Архівний фонд РФ.

У яких випадках і кому може знадобитися виписка?

Співробітник може звернутися за копією локального акта в різних ситуаціях. Наприклад, якщо планує оформити пенсію чи оскаржити дії роботодавця до суду.

Виходячи з контексту, потрібно визначитися з обсягом інформації та видати ту частину документа, яка має безпосереднє відношення до цього суб'єкта.

Внесення змін та доповнень

Усі поправки додаються у тому порядку, у якому становище розроблялося і затверджувалося спочатку.

Як зробити?

Підготувати необхідні коригування, погодити їх із представниками колективу, ознайомити з новаціями всіх зацікавлених осіб.

Як часто оновлювати? Чи потрібний щорічний перегляд?

Роботодавець має право вносити зміни до ЛНА на свій розсуд, дотримуючись правил, встановлених законодавством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Типове положення про оплату праці - це офіційний документ організації, в якому описані всі правила щодо нарахування зарплати та додаткових виплат, наприклад, преміальних та матеріальної допомоги.

Де прописані правила

Загальні вимоги та порядок винагороди за працю службовців бюджетних організацій визначаються статтями 135 та 144 ТК РФ.

Якщо підприємство фінансується суб'єктом РФ, то оплата діяльності працівників додатково регламентована законами та іншими правовими актами, ухваленими органами влади такого суб'єкта. Не слід забувати про верховенство Федерального законодавства над рішеннями, ухваленими на місцях.

Незалежно від специфіки діяльності державної організації, конкретні умови оплати праці передбачаються колективним договором чи локальним нормативним актом. Найбільш універсальним документом є положення про оплату праці та преміювання працівників 2020 року.

Навіщо потрібно

Документ розробляють для прозорості та розуміння сторонами порядку виплат та правил, за якими діють стимулюючі фінансові механізми. Враховуючи особливості організаційно-правової форми установи, порядок фінансування та контролю витрат, положення про оплату праці містить докладний опис дій роботодавця та працівника щодо виплат.

Правильно оформлене та складене положення про оплату праці дасть можливість роботодавцю без особливих труднощів визнавати витрати на оплату праці співробітників при обліку податків. Справа в тому, що платник податку має право знизити розмір отриманих доходів на суму витрат, які він зробив. Відповідно, знизиться розрахунок за прибутком і, як наслідок, менше сума податку для сплати (ст. 252 НК РФ).

НК РФ у ст. 255 відносить до переліку видатків, що встановлюються з оплати праці, такі виплати:

• будь-які суми у грошовій чи іншій формі нарахувань;
• стимулюючі надбавки за працю;
• компенсації, що належать до режимів та умов праці;
• преміальні нарахування за працю;
• заохочувальні за працю;
• оголошені витрати на утримання працівників.

Зазначені нарахування необхідно прямо передбачити в колективних та (або) трудових угодах відповідно до чинного законодавства РФ.

Хто розробляє

Розробляє приклад положення про оплату праці керівник організації. Участь керівника у процесі розробки дасть можливість досить просто визначити найбільш значущі позиції контролю, оцінки праці працівників, їх мотивації. Крім цього, керівник визначає найважливіші напрямки діяльності, що підлягають контролю.

Керівник визначає ту відповідальну особу, яка сформує документ. У процесі розробки положення має отримати експертну оцінку низки працівників підприємства, наприклад, тих, хто має відношення до нарахування та виплати зарплати, дотримання норм, встановлених чинним законодавством. Зазвичай до процесу залучені юридична, кадрова та бухгалтерська служби організації.

За співробітництва кількох причетних до питання підрозділів створюється становище, що допомагає недопущення суперечок, пов'язані з розрахунками і виплатами зарплат.

З яких розділів складається

1. Загальні правила. До цього розділу документа входить інформація про осіб, для яких вона призначена. Наводиться опис способу формування фонду заробітної плати та вказується нормативно-правова база.
2. Система оплати праці. Передбачає конкретизацію характеристики системи, якою відбувається обчислення винагород. Йдеться про некомерційні організації, тому відомості про норми трудових обов'язків у цьому розділі ґрунтуються на вимогі законодавства. До опису системи вносяться посадовий оклад або тарифна ставка, правила підвищення заробітної плати, доплати та надбавки та інші виплати за їх наявності.
3. Матеріальна допомога. Законодавство дозволяє закріпити можливість та умови в окремому, але цю інформацію рекомендується включити і до положення про систему оплати праці. У такому разі процес та виконання вимог буде оптимізовано. Необхідно передбачити випадки, коли працівник має право на допомогу від бюджетного підприємства, визначити терміни, порядок оформлення та безпосередньої виплати.
4. Порядок, місце та строки виплат заробітної плати. Практично є розширеним описом другого розділу з урахуванням трудових обов'язків працівника. Розділ містить докладну інформацію про заснування, вид валюти та періодичність виплат. Необхідно вказати способи отримання, індексацію зарплати, порядок її підвищення та інші моменти, що стосуються цього процесу.

Як скласти становище

Коли розробляється зразок положення про зарплату, роботодавцю треба врахувати напрямок діяльності організації. Рекомендовано увімкнути розділи:

1. Загальні положення.
2. Порядок та умови оплати роботи працівників.
3. Порядок та умови оплати роботи керівників, їх заступників, головних бухгалтерів.
4. Інші питання щодо оплати або заключні положення.

Литвинова Наталія Вікторівна, керівник служби персоналу АТ "НЕОЛАНТ":

В якості підстав для призначення разових премій, пов'язаних з роботою та тих, що входять до системи оплати праці, у Положенні про оплату праці вказуйте такі, що відображають різні сфери діяльності працівників: участь у реалізації проекту, етапу проекту, успішне завершення роботи над проектом; створення та (або) впровадження норм, та (або) систем, та (або) технологій, та (або) алгоритмів, та (або) методів, та (або) форм, інструментів, що сприяють оптимізації робочих процесів, зменшенню витрат у роботі, підвищенню результативності та (або) ефективності праці; розробка чи участь у розробці перспективних планів, стратегій розвитку діяльності суспільства, напрямів роботи, продукту та послуг; пошук контрагентів та успішне укладання договорів, угод; проведення аналітичних досліджень стану, процесів компанії, довкілля з метою оптимізації діяльності, розвитку бізнесу; організація та (або) участь у підготовці та (або) проведенні конференцій та (або) семінарів, інших, у тому числі корпоративних, заходів; підготовка квартальної та річної звітності (бухгалтерської, фінансової та ін.); забезпечення касової та фінансової дисципліни; успішне ведення претензійно-позовної роботи; забезпечення товариства трудовими ресурсами; проходження аудиту чи перевірок державних органів. У Положенні про оплату праці необхідно встановити можливий інтервал розміру премії, наприклад, від 10 до 100% окладу працівника, або встановити фіксовані розміри премій з окремих підстав. Обов'язково вказується термін призначення та виплати разової премії, а також всіх виплат, що входять до системи оплати праці підприємства. Наприклад, вкажіть, що премія призначається до найближчої після видання наказу про преміювання дату виплати заробітної плати із встановлених у компанії. Слід пам'ятати, стаття 57 Трудового кодексу РФ встановлює, умови оплати праці зазначаються у трудових договорах працівників, зокрема можливість виплати премій, якщо вони входять у систему оплати праці, встановлену локальним нормативним актом підприємства.

Глава «Загальні положення»

Така частина включає:

• преамбулу (як зразок використовуйте Постанову № 583 від 05.08.2008, чинні акти МОЗ у сфері оплати праці;
• опис (загального характеру) використовуваної організації системи оплати роботи, її основних елементів;
• характеристику (стисло) системи оплати, яка використовується для окремих груп працівників.

Глава «Порядок та умови оплати праці»

Розділ містить розділи, що описують:

• основні умови оплати роботи;
• компенсаційні виплати;
• стимулюючі виплати;
• умови оплати роботи окремих груп працівників

«Основні умови оплати роботи» — це частина, що включає алгоритм застосування та суми мінімальних окладів (ставок) працівників відповідно:

• з розподілом їх посад за професійними кваліфікаційними групами (ПКГ);
• з підвищуючими коефіцієнтами до окладу залежно з посади.

«Основні умови оплати праці» містять інформацію про рекомендовані розміри коефіцієнтів, які застосовуються для підвищення мінімальних окладів за відповідним ПКГ.

Коефіцієнт підвищення визначається з урахуванням:

• профурівня працівника;
• складності та важливості робіт;
• рівня самостійності та відповідальності;
• тривалість роботи у організації.

«Компенсаційні виплати» — список видів компенсацій заснований на відомостях із Наказу МОЗ від 29.12.2007 № 822. Керівники установ мають вжити заходів для проведення спецоцінки умов роботи працівників. Це необхідно для уточнення умов, що виходять за межі норми, та отримання підстав для нарахування компенсації.

У цю ж частину включають відомості про алгоритм виплати в районах з некомфортними умовами щодо клімату та про ті, що визначені законодавцем, наприклад:

• про районні коефіцієнти;
• про надбавки за роботу на Крайній Півночі і т.д.

Частина «Стимулюючі виплати» містить конкретний список та рекомендовані суми стимулюючих виплат. Перелік визначено Наказом МОЗ від 29.12.2007 № 818.

Щоб заохотити працівника, встановлюють виплату:

• за результатами роботи за звітний період;
• за високу якість роботи;
• за особливо важливі та термінові завдання;
• за інтенсивність праці; нічну роботу.

Частина «Умови оплати праці керівника установи, її заступників, головного бухгалтера» включає умови плати за роботу керівника, суми та умови надання виплат компенсаційного та стимулюючого видів.

Для керівника, його заступників та головного бухгалтера треба передбачити окремий список надбавок. Премувати начальника слід за результатами та ефективності діяльності організації.

Глава «Інші питання оплати праці», або «Прикінцеві положення»

У цій частині визначають особливості оплати роботи за окремими категоріями. Тут же передбачають варіанти надання матдопомоги працівникам.

Документ не є незмінним. Будь-яка система заохочень в організації схильна до змін. Відповідно документ, що визначає систему заохочувальних виплат, актуалізують.

Що враховувати під час розробки

Положення допоможе наймачеві уникнути проблем та спорів судового характеру, пов'язаних з порядком нарахування та виплати грошової винагороди за працю. Трудові взаємини між працівниками та адміністрацією підприємства будуть урегульовані найбільш оптимально. Але згідно із законом положення про оплату праці працівників бюджетних установ на 2020 рік в організації не є обов'язковим.

Стаття 135 ТК РФ визначає, що алгоритми розрахунку з працівниками, відмінні від прийнятої тарифної ставки (окладу), включаються до ряду документів:

• трудова угода;
• ПВТР;
• колдоговор;
• інший документ, що містить трудові правові норми.

Документи, що регламентують відносини між роботодавцем та співробітником, у тому числі про винагороду працівника, приймаються адміністрацією установи з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 372 ТК РФ).

Розмір заробітної плати не може бути нижчим від мінімального порогу, встановленого Урядом. При розробці регламентів необхідно взяти до уваги:

1. Єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2020 рік (утв. Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 25.12.2018, протокол № 12).
2. Постанова Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних та казенних установ та федеральних державних органів та цивільного персоналу військових частин, установ та підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачено військову та прирівняну до неї службу ...».
3. Наказ МОЗ соціального розвитку Росії від 29.12.2007 № 818 «Про затвердження переліку видів виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах і роз'яснення про порядок встановлення виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах».
4. Наказ МОЗ соціального розвитку Росії від 29.12.2007 № 822 «Про затвердження переліку видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах і роз'яснення про порядок встановлення виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах».

Як затвердити та змінити

Алгоритм прийняття локальних актів установі визначено ТК РФ. Положення є локальним актом наймача і вводиться його розпорядчим документом, тобто наказом.

У дію становище вступає:

• з тієї дати, коли його затверджено наймачем;
• з часу, зазначеного у наказі про набуття ним чинності.

Спеціальний шаблон для затвердження положення відсутня, тобто організація має право оформити документ у вільній формі.

У верхній частині документа слід згадати:

• Назва підприємства;
• адресу та реквізити.

Після слова «Наказ» надається його порядковий номер та дата.

Рядком нижче прописується найменування документа, наприклад "Про затвердження положення про оплату праці".

Наступна - вступна частина - включає обґрунтування причини для видання наказу.

Після слова "наказую" у наступному рядку необхідно викласти основну частину документа:

• про затвердження становища;
• про введення його у дію з певної дати;
• про визначення відповідальної особи, яка ознайомить працівників із документом під підпис;
• про визначення відповідальної особи, яка ознайомить вступників на роботу до установи працівників з документом під підпис;
• про покладання контролю над виконанням.

Наказ підписує керівник установи з розшифровкою посади та даних.

Положення застосовується стосовно всім працівникам організації, незалежно від цього, де виконують трудові функції.

Оскільки становище є локальним актом роботодавця, що з трудовими функціями працівників, з його змістом обов'язково знайомлять людей під підпис ще до підписання трудового угоди. Надалі становище зберігається як додаток до локального акта.

Якщо роботодавець змінює зміст положення, необхідно розробити та видати новий локальний розпорядчий документ із текстом про внесення змін. З таким наказом слід ознайомити штатний склад працівників.

Зразок наказу на затвердження

Зразок наказу зміну

Ставте запитання, і ми доповнимо статтю відповідями та поясненнями!

Види систем оплати праці

Існують такі системи оплати праці:

• погодинна;
• відрядна;
• комісійна;
• система плаваючих окладів;
• акордна.

На підставі яких показників розраховувати зарплату працівників за цих систем оплати праці, організація визначає самостійно. У законодавстві щодо цього жодних обмежень немає.

Застосування систем оплати праці

Організація може одночасно застосовувати декілька систем оплати праці. Наприклад, для одних співробітників – відрядну, а для інших – погодинну. Заборони встановлення кількох систем оплати праці Трудовому кодексі РФ немає.

Документальне оформлення

Систему оплати праці, обрану керівництвом організації, слід зафіксувати у колективному (трудовому) договорі чи іншому локальному акті (). Так, наприклад, система оплати праці може бути зафіксована в Положення про оплату праці, а трудовому договорі прописаний конкретний розмір зарплати (тарифна ставка чи оклад).

Умова про оплату праці є обов'язковою для трудового договору (). Однак не завжди є можливість описати у тексті трудового договору всі види виплат, їх розміри, порядок розрахунків. Роботодавець має право приймати локальні нормативні акти () та описувати в них подробиці щодо порядку призначення тієї чи іншої виплати.

Різні елементи системи оплати праці можуть бути встановлені в окремих внутрішніх документах (положенні про преміювання, колективний договір, накази, розпорядження), але зручніше описати всі трудові та соціальні гарантії працівникам в єдиному положенні.

СКАЧАТИ зразок положення про оплату

Положення про оплату праці - це внутрішній нормативний акт компанії, у якому визначено розміри, підстави, порядок та умови призначення виплат за працю з урахуванням державних гарантій працівникам та її власних фінансових можливостей.

Незалежно від фактичного стану справ у компанії роботодавець зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені положенням про оплату праці.

Погодження з профспілкою положення про оплату праці

Якщо організації є профспілка, при затвердженні системи оплати праці необхідно врахувати його думку (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

СКЛАД та структура положення про оплату праці

Законодавством не встановлено спеціальних вимог до змісту положення про оплату праці. Насправді кожна компанія, спираючись на норми трудового законодавства та залежно від галузевих особливостей, фінансового становища, масштабів бізнесу, самостійно вирішує, які зобов'язання перед працівниками зафіксувати у локальному нормативному акті, не порушуючи норму частини 4 .

При необхідності положення про оплату праці працівників організації може бути доповнено іншими розділами та зобов'язаннями. Але в сучасних умовах актуальнішим є не збільшення, а скорочення зобов'язань роботодавця з оплати праці та надання працівникам соціальних гарантій.

ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ

ПРИКЛАДНЕ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ПІДВІДОМЧИХ РОСІЛЬГОСПОДНАГОРУ ФЕДЕРАЛЬНИХ ДЕРЖАВНИХ УСТАНОВ

I. Загальні положення

Дане Приблизне положення про оплату праці працівників підвідомчих Россільгоспнагляду федеральних державних установ (далі - працівники) (далі - Приблизне положення) розроблено відповідно до Постанови Уряду Російської Федерації від 05.08.2008 N 583 "Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ державних органів, і навіть цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої, у яких законом передбачено військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких у час здійснюється з урахуванням Єдиної тарифної сітки з праці працівників федеральних державних установ " ( Відомості Верховної Ради України, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральним законом від 24.06.2008 N 91-ФЗ "Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону "Про мінімальний розмір оплати праці" 26, ст. 3010), що встановлює мінімальний розмір оплати праці з 1 січня 2009 року в сумі 4330 рублів на місяць, та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації у сфері оплати праці.

Зразкове положення включає:

• рекомендовані мінімальні розміри окладів (посадових окладів) за професійними кваліфікаційними групами (далі – ПКГ);
• найменування, умови здійснення та розміри виплат компенсаційного характеру відповідно до Переліку видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах, затвердженим Наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації від 29 грудня 2007 р. N 822 "Про затвердження Переліку видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установи та роз'яснення про порядок встановлення виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах" (зареєстровано Мін'юстом Росії 04.02.2008, N 11081), а також рекомендовані розміри підвищувальних коефіцієнтів до окладів та інші виплати стимулюючого характеру відповідно до Переліку видів виплат стимулюючого установах, затвердженим Наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації від 29 грудня 2007 р. N 818 "Про затвердження Переліку видів виплат стимулюючого характеру а федеральних бюджетних установах та роз'яснення про порядок встановлення виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах" (зареєстровано Мін'юстом Росії 01. 2008, N 11080), за рахунок усіх джерел фінансування, та критерії їх встановлення;
• умови оплати праці керівників установ.

Визначення розмірів заробітної плати за основною посадою, а також за посадою, яку обіймають у порядку сумісництва, проводиться окремо за кожною з посад.

Оплата праці працівників, зайнятих за сумісництвом, і навіть за умов неповного робочого дня, провадиться з окладу (посадового окладу) і виплат компенсаційного характеру, передбачених нормативними правовими актами Російської Федерації, і навіть цим Приблизним становищем, пропорційно відпрацьованому часу залежно від виконаного обсягу робіт чи інших умовах, визначених трудовим договором.

Працівникам, яким за їх згодою запроваджується день із поділом зміни на частини (з перервою в роботі понад дві години), за відпрацьований час у ці дні провадиться доплата з розрахунку окладу (посадового окладу) на посаді. Час внутрішньозмінної перерви в робочий час не вмикається.

Заробітна плата працівника граничними розмірами не обмежується.

Заробітна плата працівників (без урахування премій та інших стимулюючих виплат), що встановлюється відповідно до нових систем оплати праці, не може бути меншою за заробітну плату (без урахування премій та інших стимулюючих виплат), що виплачується на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ, за умови збереження обсягу посадових обов'язків працівників та виконання ними робіт тієї ж кваліфікації.

ІІ. Порядок та умови оплати праці працівників підвідомчих Россільгоспнагляду федеральних державних установ

2.1. Рекомендовані мінімальні розміри окладів працівників федеральних державних установ, підвідомчих Россільгоспнагляду (далі - установи), встановлюються на основі віднесення займаних ними посад службовців до ПКГ, затверджених наказами Мінздоровсоцрозвитку Росії (додаток до цього Зразкового стану):

Оклади заступників керівників структурних підрозділів рекомендується встановлювати на 5 - 10 відсотків нижче за оклади відповідних керівників.

2.2. Приблизним становищем про оплату праці працівників установи може бути передбачено встановлення працівникам підвищувальних коефіцієнтів до окладів:

• підвищує коефіцієнт до окладу з посади;
• підвищує коефіцієнт до окладу за вислугу років;
• підвищує коефіцієнт до окладу по установі (структурному підрозділу установи).

Рішення про запровадження відповідних підвищувальних коефіцієнтів приймається установою з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими коштами. Розмір виплат за підвищуючим коефіцієнтом до окладу визначається шляхом множення розміру окладу працівника на коефіцієнт, що підвищує. Виплати за підвищуючим коефіцієнтом до окладу мають стимулюючий характер.

Підвищуючі коефіцієнти до окладу встановлюються на певний період протягом відповідного календарного року і можуть бути переглянуті протягом календарного року.

Підвищуючі коефіцієнти до окладів встановлюються на певний період протягом відповідного календарного року. Рекомендовані розміри та інші умови застосування підвищувальних коефіцієнтів до окладів наведено у пунктах 2.3 - 2.6 цього розділу Приблизного положення.

2.3. Підвищуючий коефіцієнт до окладу з посади встановлюється всім працівникам залежно від віднесення посади до кваліфікаційного рівня у межах конкретної ПКГ. Рекомендовані розміри даного підвищуючого коефіцієнта всім ПКГ:

Застосування підвищуючого коефіцієнта до окладу за посадою не утворює новий оклад і враховується при нарахуванні інших стимулюючих і компенсаційних виплат, встановлюваних у відсотковому відношенні до окладу.

2.4. Персональний підвищуючий коефіцієнт до окладу може бути встановлений працівнику з урахуванням рівня його професійної підготовки, складності, важливості виконуваної роботи, ступеня самостійності та відповідальності за виконання поставлених завдань та інших факторів. Рішення про встановлення персонального підвищуючого коефіцієнта до окладу та його розміри приймається керівником установи персонально щодо конкретного працівника.

Застосування персонального підвищуючого коефіцієнта до окладу не утворює новий оклад і враховується при нарахуванні інших стимулюючих і компенсаційних виплат, встановлюваних у відсотковому відношенні до окладу.

2.5. Підвищуючий коефіцієнт до окладу за вислугу років встановлюється всім працівникам залежно від кількості років, опрацьованих установі. Рекомендовані розміри коефіцієнта, що підвищує, до окладу за вислугу років:

• при вислугу років від 1 до 3 років - до 0,05;
• при вислугу років від 3 до 5 років - до 0,1;
• при вислугу років понад 5 років – до 0,15.

Застосування персонального підвищуючого коефіцієнта до окладу за вислугу років не утворює новий оклад і не враховується при нарахуванні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до окладу.

2.6. Підвищує коефіцієнт до окладу по установі (структурному підрозділу) встановлюється всім працівникам.

Підвищуючий коефіцієнт до окладу по установі (структурному підрозділу) не утворює новий оклад і враховується при нарахуванні інших стимулюючих і компенсаційних виплат, встановлюваних у відсотковому відношенні до окладу.

2.7. З урахуванням умов праці працівникам встановлюються виплати компенсаційного характеру, передбачені главою VI цього Примірного становища.

2.8. Працівникам виплачуються стимулюючі надбавки та премії, передбачені главою VII цього Примірного становища.

IV. Порядок та умови оплати праці працівників, які здійснюють професійну діяльність за професіями робітників

4.2. Приблизним становищем про оплату праці працівників установи може бути передбачено встановлення робітникам підвищувальних коефіцієнтів до окладів:

• персональний коефіцієнт, що підвищує до окладу;
• підвищує коефіцієнт до окладу за вислугу років.

Рішення про запровадження відповідних підвищувальних коефіцієнтів приймається установою з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими коштами. Розмір виплат за підвищуючим коефіцієнтом до окладу визначається шляхом множення розміру окладу робітника на коефіцієнт, що підвищує. Виплати за підвищуючим коефіцієнтом до окладу мають стимулюючий характер.

У статті – актуальне на 2020 рік положення щодо оплати праці, бланк та зразок, довідники для безкоштовного скачування. Рекомендуємо звіритися з актуальною формою, адже Трудовий кодекс часто змінюється.

Увага! Правильно скласти чи актуалізувати положення про оплату праці вам допоможуть:

А програма БухСофт автоматично розрахує зарплату, сформує всю «первинку», нарахує ПДФО та внески, складе «зарплатну» звітність та протестує її всіма перевірочними програмами ФНП, ПФР та ФСС. Подивіться правильний порядок розрахунку:

Порядок розрахунку зарплати у програмі БухСофт →

Як оформити систему оплати праці

Фірми або підприємці, які наймають працівників за трудовими договорами, повинні дотримуватись усіх правил трудового законодавства. Одне з основних правил – оплачувати роботу найманого персоналу вчасно та залежно від складності, кількості, якості роботи та кваліфікації співробітника.

Виплати персоналу включають винагороду за виконану роботу, стимулюючі суми (наприклад, премії чи цінні подарунки) та компенсації (за особливі умови праці чи кліматичні умови, за роботу вночі, у вихідні чи свята, понаднормово тощо). Види виплат персоналу, порядок їх розрахунку та строки видачі роботодавець визначає самостійно – виходячи з системи оплати праці, що застосовується. Залежно від виду діяльності та інших умов підприємництва вона може бути, наприклад, погодинною, відрядною, комісійною, акордною, з плаваючими окладами тощо. Докладніше про системи оплати праці читайте у таблиці.

Таблиця.Оплата праці персоналу

Система платежів	Як розраховується зарплата
Проста погодинна	Виходячи з відпрацьованого часу та ставки, тарифу та
Погодинна преміальна	Виходячи з відпрацьованого часу та ставки, до якої встановлено премію у відсотках або фіксованій сумі за виконання або перевиконання виробничого завдання
Відрядна пряма	Виходячи з вироблення та розцінки за операцію
Відрядна преміальна	Виходячи з вироблення та розцінки за операцію з виплатою премії у відсотках або фіксованій сумі за виконання або перевиконання виробничого завдання
Відрядна прогресивна	Виходячи з вироблення та розцінки за операцію з оплатою за підвищеними розцінками за наднормативне вироблення
Комісійна	У відсотках від виручки, до якої може доплачуватись оклад
Система плаваючих окладів	Виходячи з виручки роботодавця або виходячи з продуктивності праці з коригуванням на коефіцієнти у бік підвищення чи зниження
Акордна	Виходячи з акордного завдання та розцінки

Що таке становище щодо оплати праці?

Це нормативний локальний документ роботодавця, де закріплені підстави, види, величини та порядок видачі трудових винагород співробітникам. Документ є обов'язковим і для роботодавця, і для працівників.

Зразок положення про оплату праці 2020

Типової форми цього локального акту немає, кожен роботодавець розробляє його самостійно. Один із зразків наведено нижче, його можна завантажити.

Чи має бути у ІП положення про оплату праці

Якщо підприємець відповідає критеріям мікропідприємства, він може відмовитися від оформлення локальних документів, якщо укладатиме зі співробітниками трудові договори за типовою формою з постанови від 27.08.16 № 858. не більше 120 млн нар. Таким фірмам та підприємцям не потрібно Положення з оплати праці, їм достатньо уніфікованих трудових договорів, щоб встановити системи оплати праці, види виплат персоналу, порядок їх розрахунку та строки видачі.

Актуальний зразок стандартного трудового договору для мікропідприємства наведено нижче, його можна завантажити.

Відмовлятися від локальних документів чи ні – фірми та підприємці вирішують самостійно. Використовувати типовий договір – це їхнє право, а не обов'язок. Тому будь-який підприємець – роботодавець може оформити та затвердити Положення з оплати праці та Положення про преміювання.

Як скласти становище з оплати праці

Як правило, локальний документ про платежі персоналу містить загальні положення (які питання вирішує документ, відповідно до яких законів тощо), основну частину та заключну частину (наприклад, момент набуття чинності, як змінити або доповнити документ тощо). д.).

В основній частині документа закріплюють систему оплати праці, оклади та правила їх індексації, усі надбавки, доплати, премії, компенсації, соціальні та аналогічні виплати, порядок їх розрахунку та строки видачі, відповідальність роботодавця.

Як затвердити локальний документ

Якщо співробітники не перебувають у профспілці, після оформлення документ потрібно затвердити наказом керівника. Потім необхідно отримати розпис з усіх співробітників про ознайомлення з документом. Формулювання наказу можуть бути такими:

1. Затвердити Положення з праці в ТОВ «Символ» і запровадити їх у дію з "__"___________ ____ р.
2. Керівнику відділу кадрів Крапівіної К.І. у строк до "__"___________ ____ р. ознайомити персонал із Положенням під розпис.
3. Бухгалтеру Рубльової В.О. розраховувати та нараховувати оплату праці відповідно до Положення з дати введення його в дію, зазначеної у п. 1 цього наказу.

Зібрати підписи з усіх співробітників можна в журналі ознайомлення, на додаткових аркушах до трудових договорів або на аркуші, що додається до Положення.

Чи потрібно актуалізувати локальний документ

Зміни до Трудового кодексу вносяться досить часто, і багато з них стосуються виплат працівникам, компенсацій та гарантій персоналу, режиму праці та відпочинку. Роботодавцям необхідно відстежувати всі зміни та вчасно відображати їх у локальному документі. Наприклад, у 2018 році набули чинності нові правила щодо:

• зарплати у валюті;
• прийому працювати неповнолітніх співробітників;
• максимальному часу роботи неповнолітніх працівників;
• доплат за роботу у свята або вихідні з переробкою;
• неповному робочому часу для неповнолітніх працівників та вагітних жінок тощо.

Положення про преміювання

Оформляти цей локальний документ є сенс, якщо роботодавець вважає систему преміювання пріоритетною складовою системи оплати праці. Типової форми Положення немає, кожен роботодавець розробляє його самостійно. Один із зразків наведено нижче, його можна завантажити.

Якщо співробітники не перебувають у профспілці, після оформлення документ потрібно затвердити наказом керівника і отримати розписи з усіх співробітників про ознайомлення з ним.

Санкції за порушення

Відповідальність загрожує роботодавцю, якщо він не ознайомив персонал під розпис із локальним документом про виплати. Штраф для фірми становитиме від 30 000 грн. до 50 000 грн., для ІП - від 1000 грн. до 5000 р., а відповідального співробітника (у тому числі керівника) оштрафують на суму від 1000 грн. до 5000 грн.

Інші корисні документи

Скласти або вчасно актуалізувати Положення про оплату праці або преміювання допоможуть такі документи, які можна завантажити:

• Дізнатись більше про системи оплати праці >>
• Дізнайтесь, як правильно застосовувати відрядну оплату праці на підприємстві >>
• Також читайте, як правильно використовувати систему погодинної оплати праці на підприємстві >>
• як правильно скласти положення про