- Російське право покликане не залякувати, а затверджувати і захищати свободу (природні та невідчужувані права) людини у всіх сферах її життєдіяльності, сприяти зміцненню у суспільстві законності та правопорядку. Тому необхідно знати закони та навчитися поважати їх.
- Повага законів означає, що їхні вимоги усвідомлюються та реалізуються громадянином як безумовно необхідні, корисні для нього, інших людей, суспільства загалом. А для цього слід подолати характерний для багатьох росіян правовий нігілізм, виховувати в собі сучасну правову культуру - культуру визнання та захисту права, прав людини. Тільки так можна досягти самореалізації та успіху в будь-якій сфері своєї життєдіяльності.
Документ
З Трудового кодексу Російської Федерації.
- прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.
- місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
- дата початку роботи;
- найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатним розкладоморганізації чи конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, спеціальностей або професій пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації;
- права та обов'язки працівника;
- права та обов'язки роботодавця;
- характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;
- режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставкиабо посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
- види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Стаття 57
Істотними умовами трудового договорує:
Запитання та завдання до документу
- Прокоментуйте умови трудового договору.
- Спираючись на текст параграфа, розкрийте права та обов'язки працівника, а також права та обов'язки роботодавця.
- Які загальні правила режиму праці та відпочинку? Використовуйте у відповіді матеріал параграфа.
- Яке значення має те що, що у законі докладно викладено умови трудового договору?
Запитання для самоперевірки
- Які спільні риси й у чому специфіка галузей російського права?
- Чим відрізняється трудовий договір від цивільно-правових договорів? Поясніть відповідь конкретними прикладами.
- У чому подібність та основна відмінність провини від злочину?
- Як ви розумієте положення про те, що російське право покликане стати мірою свободи та справедливості?
Завдання
- Громадянин К. вирішив одружитися зі своєю двоюрідною сестрою. Як ви вважаєте, чи буде зареєстрований цей шлюбний союз? Свою відповідь поясніть
- Подружжя після 15 років спільного життя підписали шлюбний договірпро зміну законного режиму сумісної власності. Чи правомірні дії подружжя? Відповідь поясніть.
- Підберіть у періодичного друкуприклади, що ілюструють правопорушення у Росії. Визначте види цих правопорушень.
- Підготуйтеся до дискусії в класі на тему «Чи існують правопорушення, небезпечні для суспільства?».
Думки мудрих
«Народ повинен захищати закон, як свою оплоту, як свою охоронну стіну».
Геракліт (кін. VI - поч. V ст. до н. е.), давньогрецький філософ
537 Алла Семельова
Коли роботодавець хоче змінити умови оплати роботи співробітника або режим роботи, спочатку потрібно спробувати з ним домовитися. У разі згоди працівника підписати додаткова згодаможна одним днем. Чекати 2 місяці, щоб розпочати роботу у нових умовах, не потрібно. Але якщо переконати працівника не вдається, без тривалої процедури не обійтися.
Стаття 74 ТК РФ дозволяє роботодавцю змінювати умови трудового договору односторонньому порядку.
Але, як показує практика, у застосуванні зазначена норма досить складна. І це попри те, що у ст. 74 ТК РФ використані формулювання, які, начебто, дають роботодавцям свободу дій. Наприклад, під організаційні зміни компанії часто підводять коригування штатного розпису щодо зменшення заробітної платиз низки посад. Але суди вважають такий підхід формальним і задовольняють позови працівників, які не згодні зі скороченням рівня доходу. Програш чекає на компанію і тоді, коли в ході заходів виявилася порушена трудова функція працівника. Її зміна гарантовано призведе до скасування рішення роботодавця. Крім того, не завжди буде обґрунтовано застосування ст. 74 ТК РФ при скасуванні надбавок та інших пільг, які належать працівникові за шкідливі умовипраці. Їх не можна скасовувати, пояснивши це лише проведенням у компанії спецоцінки. Скасування пільг допускається лише за підтвердження, що умови робочому місці реально поліпшилися.
Перехід на нове обладнання - привід змінити умови договору
Роботодавці часто вважають, що для дотримання процедури зміни умов трудового договору достатньо вручити працівникові повідомлення. Але це не так. Спочатку потрібно перевірити, чи справді в компанії відбуваються організаційні та (або) технологічні зміни умов праці. Без подібних підстав починати сповіщення співробітників не можна. Також слід переконатися, що коригування положень трудового договору безпосередньо пов'язане із такими змінами, і при цьому неможливо зберегти колишні умови роботи працівника.
За недотримання хоча б однієї з цих умов суди, як правило, визнають незаконним застосування роботодавцем ст. 74 ТК РФ. Це підтверджують ухвали Санкт-Петербурзького міського суду від 07.09.2009 № 11899, Ленінградського обласного суду від 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданського обласного суду від 02.04.2014 у справі №2-2-2 . Підстава для подібних рішень – п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (далі – Постанова № 2). У ньому роз'яснено принципи, що дозволяють визнати зміну умов трудового договору неправомірним. Приклади організаційних та технологічних змін містяться у ст. 74 ТК РФ та п. 21 Постанови № 2. До них відносять зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації (її замінила спецоцінка).
Суди до змін організаційних чи технологічних умов праці відносять:
- структурну реорганізацію, включаючи об'єднання компаній, зміну місцезнаходження підрозділу, робочого місця, організацію нових підрозділів з перерозподілом підпорядкованості працівників та посадових обов'язків(ухвали ЗС Республіки Мордовія від 26.03.2015 у справі № 33-597/2015, Челябінського обласного суду від 05.03.2015 у справі № 11-2103/2015, Московського міського суду від 25.541);
- зміна режимів робочого часу з метою удосконалення виробничих процесів (апеляційні ухвали Калінінградського обласного суду від 23.10.2013 у справі № 33-4694/2013, Санкт-Петербурзького міського суду від 04.12.2014 № 33-18721)
- зміна правил експлуатації та введення нового виробничого обладнання(ухвала Московського обласного суду від 21.09.2010 у справі № 33-18182) та інші. Отже, довести правомірність коригування умов трудового договору вдасться лише якщо у компанії відбулися організаційні та технологічні зміни умов праці.
У разі спору взаємозв'язок цих подій доведуть письмове техніко-економічне обґрунтування, службові записки, накази та інша документація. Їх відсутність істотно ускладнить процес і може призвести до задоволення вимог працівника щодо відновлення на роботі або визнання введених змін незаконними.
Коли можна змінювати умови трудового договору*
- Наявність організаційних та (або) технологічних змін умов праці
- Взаємозв'язок між зазначеними змінами та коригуваннями трудового договору
- Неможливість збереження колишніх умов трудового договору у зв'язку із зазначеними змінами
* потрібна сукупність всіх ознак
Результати спецоцінки не завжди стають причиною зміни умов договору
За шкідливі та небезпечні умови праці на робочому місці працівникам покладаються пільги (доплата, додаткова відпусткачи скорочений час роботи). Раніше роботодавцям доводилося надавати всі три гарантії, але тепер обсяг пільг залежить від рівня "шкідливості" робочого місця. У зв'язку з цим не зрозуміло, чи роботодавець має право використовувати результати спецоцінки для скасування компенсацій в односторонньому порядку. Адже добровільно підписати угоду про зменшення обсягу гарантій із працівниками вийде далеко не завжди.
Так ось, зміни до трудових договорів у порядку ст. 74 ТК РФ на підставі результатів спецоцінки обґрунтованими будуть не завжди. Припустимо, що умови праці залишилися шкідливими, але підклас умов праці знизився виключно внаслідок застосування нової методики спецоцінки без будь-яких змін на робочих місцях. Наприклад, у зв'язку з винятком з числа шкідливих факторіввідсутності природного висвітлення. У такій ситуації використати ст. 74 ТК РФ та скасовувати пільги ризиковано.
З одного боку, перегляд компенсацій за шкідливість можливий за результатами спецоцінки за умови зменшення підсумкового класу (підкласу) умов праці (п. 12 Інформації від 28.10.2014. спеціальній оцінціумов праці» (з ізм. Від 29.10.2014)). Про обов'язкову наявність реальних покращень не йдеться. Однак зазначену думку Мінпраці слід розглядати з урахуванням положень ТК РФ та нормативних актів, що стосуються спецоцінки. З позиції ст. 74 ТК РФ в описаній ситуації навряд чи можна говорити про якісь зміни в умовах праці. ч. 3 ст. 15 Федерального закону від 28.12.2013 № 421-ФЗ також орієнтує на те, що компенсації за шкідливість, які фактично надавалися працівникам станом на 01.01.2014, не можуть бути скасовані або зменшені, якщо залишилися незмінними умови праці на робочому місці, які були основою призначення компенсаційних заходів.
Тому найбільш безпечний варіант із реальним покращенням умов на робочому місці, підтвердженим зниженням підкласу шкідливості за підсумками спецоцінки. Після заміни чи удосконалення обладнання, перерозподілу навантаження тощо. у роботодавця з'являються всі підстави застосування ст. 74 ТК РФ. На практиці такі зміни справді відбуваються, враховуючи, що з моменту атестації робочих місць до завершення спецоцінки проходить кілька років, протягом яких виробничих процесівбагато змінюється.
Зниження фінансових показників не є самостійною підставою для зміни договору
В умовах економічної нестабільності актуальним є питання про правомірність зміни трудових договорів через зниження фінансових і виробничих показників компанії. Як правило, мова йдепро зменшення в односторонньому порядку заробітної плати працівника.
Суди загалом негативно ставляться до таких дій роботодавця. Так, в одній справі через відсутність роботи для співробітника (контрагент не уклав новий договір), роботодавець замість скорочення штату запропонував перейти йому на іншу посаду. У результаті суд визнав звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним ( апеляційне визначенняМосковського міського суду від 22.12.2014 у справі №33-41558/14).
В іншій справі суд визнав незаконними дії роботодавця, який ініціював процедуру зміни умов трудового договору через зниження обсягу робіт без будь-яких організаційних або технологічних змін умов праці (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 06.04.2011 у справі № 33-7025).
Дії роботодавця щодо зміни розміру та структури заробітної плати виключно у зв'язку з тяжкою економічною ситуацією також визнаються судами незаконними (апеляційна ухвала Архангельського обласного суду від 04.02.2013 у справі № 33-0671/2013).
Слід зазначити, використання ст. 74 ТК РФ з метою скорочення штату працівників є досить поширеною помилкою роботодавців.
Наприклад, у справі, яку розглянув Красноярський крайовий суд, роботодавець вирішив скасувати посаду і запропонував йому обійняти іншу посаду, з іншим найменуванням. На підтвердження реорганізації виробництва підготували новий штатний розклад. Однак, на думку суду, ці дії свідчили про зміну певної договором трудової функції, і він зробив однозначний висновок на користь працівника. Працедавець не мав підстав для попередження співробітника про зміну умов договору, пропозиції іншої роботи та подальшого звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 17.03.2014 у справі № 33-1619/2014).
Інші суди також не залишають поза увагою рішення роботодавців, які маскують скорочення під зміну умов праці, та відновлюють працівників на посаді (апеляційні ухвали Іркутського обласного суду від 09.09.2014 у справі № 33-7461/2014, Московського міського суду від 16.03. №33-7954/2015, від 26.03.2015 у справі №33-6327/2015).
Не зміг довести наявність змін організаційних або технологічних умовпраці та роботодавець у справі, розглянутій Верховним Судом РФ (ухвала від 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Працівник оскаржив звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиною якого стала незгода з перейменуванням посади. Крім цього, роботодавець планував зменшити посадові обов'язки та значно знизити розмір заробітної плати. Підставою для таких рішень стала зміна штатного розкладу. Верховний СудРФ дійшов висновку, що виняток зі штатного розкладу однієї посади та одночасне включення до нього інший (з іншим функціоналом та заробітком) свідчить про скорочення штату. І, звичайно, у такій ситуації про зміну умов трудового договору не йдеться. У результаті суд визнав дії роботодавця незаконними.
Змінюючи умови договору, трудову функцію потрібно залишити незмінною
На підставі ст. 74 ТК РФ можна змінити будь-яку умову трудового договору: режим робочого часу, місце виконання роботи (включаючи перенесення до іншого міста), умови оплати праці тощо. При цьому не допускається погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором та (або) угодою. Однак за жодних умов не можна змінювати трудову функцію працівника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Іншими словами, комірника потрібно залишити з колишніми обов'язками, а не закидати йому ще й прибирання всієї прилеглої території.
Коли роботодавець розпочинає такі масштабні заходи, то найбільше його хвилює правомірність зменшення зарплати працівників. Формально ст. 74 ТК РФ не забороняє роботодавцю знижувати заробітну плату, проте суди в цілому негативно ставляться до ситуації, коли це рішення не пов'язане із змінами обов'язків працівника (апеляційне ухвалу Тамбовського обласного суду від 08.08.2012 у справі № 33-2048/2012).
Справді, важко уявити, що організаційні та (або) технологічні зміни умов праці впливають лише на умови оплати праці. Крім того, необхідно враховувати ч. 1 ст. 129 ТК РФ, згідно з якою заробітна плата працівника залежить від складності, кількості та умов виконуваної роботи.
Тому неможливість збереження колишнього рівня оплати праці здебільшого можна пояснити лише зменшенням обсягу посадових обов'язків, зниженням складності та інтенсивності праці та іншими подібними причинами. Якщо ці обставини підтверджені, то шанси роботодавця на успішне вирішення спору суттєво підвищуються (касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 27.02.2012 № 33-2768/2012).
При зміні посадових обов'язків слід переконатися, що змінюється трудова функція працівника. Судова практикасильно відрізняється залежно від цього, наскільки зміна посадових обов'язків вплинуло істота трудовий функції.
Під трудовий функцією розуміється робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретний вид доручається працівникові роботи (год. 2 ст. 57 ТК РФ). Поняття посадових обов'язків у законі не розкривається, проте під ними зазвичай розуміються ті конкретні дії, які працівник виконує в рамках трудової функції. Наприклад, трудова функція «фахівця з кадрів» передбачає такі посадові обов'язки: роботу з трудовими книжками, оформлення наказів про прийом, переклади, звільнення та відпустки. Чи призвело до коригування посадової інструкції до зміни трудової функції і чи потрібна згода працівника на подібні дії, суд оцінюватиме в кожному конкретному випадку (визначення КС РФ від 25.09.2014 № 1853-О). Але навряд чи можна говорити про зміну трудової функції за посадою «юрисконсульт», якщо з-поміж його обов'язків у силу різних причинвилучили обов'язок ведення претензійної роботи. Аналогічний висновок слід зробити і стосовно ситуації, коли посадові обов'язки лише конкретизуються.
На думку судів, зменшення обсягу посадових обов'язків не є зміною трудової функції працівника. Це підтверджують ухвали Ярославського обласного суду від 19.07.2012 у справі № 33-3711/2012, Свердловського обласного суду від 11.02.2014 у справі № 33-1893/2014, Суду Єврейської автономної області від 17. 2014, Московського міського суду від 14.11.2011 у справі № 4г/4-9268, від 18.09.2014 у справі № 33-17963/2014, від 02.04.2015 у справі № 33-682 А ось значна зміна посадових обов'язків, особливо пов'язана зі зміною найменування посади, з великим ступенем ймовірності буде визнана судом зміною трудової функції.
Зі слюсарем Сидоровим було укладено трудовий договір строком на три роки. Через два роки Сидоров вирішив звільнитися, про що повідомив роботодавця вписьмовій формі. Роботодавець відмовив слюсарю у припиненні трудового договору, пославшись на те, що до закінчення терміну дії договору залишився рік, який Сидоров має відпрацювати на підприємстві. Чи правомірна відмова роботодавця? Назвіть будь-які два принципи, на яких ґрунтуються трудові правовідносиниу РФ.
Чи вірні такі міркування трудовому договорі до? А. Відповідно до Трудового кодексу РФ отримання працівником примірника трудового договору маєпідтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. Б. Якщо трудовому договорі не визначено термін його дії, то договір вважається ув'язненим п'ять років.
1) вірно тільки А 3) вірні обидва судження
2) вірно тільки Б 4) обидва судження невірні
письмовій формі з ним не полягав, наказ про прийом на роботу не видавався, запис про прийом на роботу в трудову книжкуне вносилась. Відповідно до завдання, отриманого від директора, К. разом з напарником повинен був виконувати підсобні роботи, а саме завантажувати пух в пухочесальний верстат, перероблений пух збирати з контейнера в мішки і відносити в швейний цех, розташований на другому поверсі. Якогось попереднього навчання навичкам роботи на пухочесальному верстаті К. не проходив, інструктаж з охорони праці з ним не проводився. Усно йому роз'яснили, що у випадку, якщо пухочесальний верстат заб'ється, його необхідно вимкнути і почистити руками або якими-небудь підручними засобами. Роботодавець відмовляється розслідувати нещасний випадок. Чи законно вчинив роботодавець? Якщо ні, перерахуйте які норми законодавства було порушено.
1. Громадянин К. подала заяву, в якій просить звільнити її з посади. Що з наведеного нижче може бути підставою длярозірвання трудового договору: а) її власне бажання; б) відмова директора виплачувати їй премії; в) її бажання піти пенсію, оскільки їй виповнилося 50 років і вона втомилася працювати; г) прохання начальника написати цю заяву, оскільки громадянка К. вагітна; д) перехід в іншу роботу. Свою відповідь поясніть. 2. Фахівці готують до випуску збірку, робоча назва якої «Захист інтересів школярів та студентів при здобутті освіти». Коментарі та рекомендації професійного юриста мають надати практичну допомогумайбутньому випускнику, у тому числі і при виборі освітньої установи. Які результати, на вашу думку, мають бути в цьому довіднику? Подумайте, зразки яких документів необхідно до нього включити? 3. Польський поет та філософ XX ст. Є. Лец писав: "Людина ще й тим перевершує машину, що вміє себе сам продавати". Прокоментуйте висловлювання з позиції трудового права.
Знайдіть у наведеному нижче списку особливості цивільних правовідносин 1. Цивільні правовідносини ґрунтуються на принципі свободи договору 2.цивільні правовідносини ґрунтуються на принципі рівності сторін 3. Цивільні правовідносини регулюють відносини у сфері державного управління 4. цивільні правовідносини регулюють відносини між роботодавцем та найманим працівником, засновані на трудовому договорі 5. цивільні правовідносини виникають виключно внаслідок скоєння злочину 6. учасниками цивільних правовідносин є: держава, юридичні особи, фізичні особи
У суді розглядаються трудові суперечки за заявою:
♦ про недійсність трудового договору у випадках, передбачених ст. 22 ТК;
♦ працівника чи наймача, якщо вони не згодні з рішенням комісії з питань трудовим суперечкам;
♦ працівника, якщо комісія з трудових спорів не розглянула його заяви у встановлений десятиденний строк;
♦ прокурора, якщо рішення комісії з трудових спорів суперечить законодавству.
Безпосередньо у суді розглядаються трудові суперечки за заявами:
1) працівників, які працюють у наймачів, де комісії з трудових спорів не створені;
2) працівників - не членів профспілки, якщо вони не звернулися до комісії з трудових спорів;
3) працівників про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати та формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи, крім суперечок працівників, котрим передбачено інший порядок їх розгляду;
4) наймачів про відшкодування ним заподіяного працівниками матеріальних збитків;
5) працівників з питання застосування законодавства про працю, яке відповідно до законодавства було вирішено наймачем та профспілкою в межах наданих їм прав;
6) працівників про відмову наймача у складанні акта про нещасний випадок чи незгоду з його змістом.
Безпосередньо у суді розглядаються також спори про відмову у укладенні трудового договору з:
1) особами, запрошеними на роботу у порядку переведення від іншого наймача;
2) молодими спеціалістами, які закінчили установи, які забезпечують здобуття вищої або середньої спеціальної освіти, аспірантами, які закінчили навчання в установах, які забезпечують здобуття післявузівської освіти, особами, які закінчили заклади, які забезпечують здобуття професійно-технічної освіти, та спрямованими в установленому порядку на роботу до певного наймача ;
3) іншими особами, з якими наймач відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір;
4) особами з дискримінаційних мотивів.
Крім перелічених трудових спорів, безпосередньо у суді розглядаються також спори:
Працівників, які перебувають у трудових відносинахз профспілковими комітетами (бібліотекарі, бухгалтери та ін.);
Працівників, які працюють за трудовими договорами у громадян (домашніх працівників);
Про відшкодування матеріальних збитків працівникові у зв'язку з несвоєчасним поданням наймачем документів до відділу соціального захистудля призначення пенсії та ін.
Суд розглядає трудові суперечки щодо заяв працівників, які звертаються за захистом своїх порушених трудових прав та за заявами наймача про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних працівником під час виконання трудових обов'язків. Справи, що виникають із трудових правовідносин, можуть бути порушені в суді у передбачених законом випадках за заявою прокурора, а також за позовом профспілки, який виступає на захист трудових прав своїх членів.
Під час розгляду індивідуальних трудових спорів працівники звільняються від сплати судових витрат.
Вирішуючи питання про порушення провадження у трудовому спору, суддя зобов'язаний з'ясувати, чи встановлено даного спору год. 2 ст. 236 ТК обов'язковий позасудовий порядок його вирішення комісією з трудових спорів*.
Перелік спорів, встановлених ч. 2 ст. 236 ТК та підвідомчих КТС, не є вичерпним. Зокрема, до таких спорів відносяться також суперечки: про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним переказом; про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень; про неправильні або неточні записи у трудовій книжці відомостей про укладення, зміну або припинення трудового договору, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядженню) або іншим передбаченим законодавством документам.
У разі недотримання позивачем встановленого законом позасудового порядку вирішення трудового спору суддя відмовляє у порушенні справи (ч. 2 ст. 246 ЦПК).
Визнавши незаконним відмову у прийнятті на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує наймача укласти трудовий договір, та встановлює термін виконання рішення.
Рішення суду про покладання на наймача обов'язки укласти трудовий договір не може торкатися змісту та умов трудового договору, які в силу ст. 19 ТК визначаються угодою сторін із дотриманням вимог, передбачених законодавством про працю.
Незалежно від того, ким заявлено позов - працівником чи наймачем, незгодним з рішенням КТС, суд розглядає цю суперечку у порядку позовного провадження, в якому позивачем є працівник, а відповідачем - наймач, який оскаржує вимоги працівника.
З вимогою про визнання договору недійсним має право звернутися наймач, працівник, законні представники неповнолітнього працівника, а також прокурор у випадках, передбачених ст. 81 ЦПК та інші особи відповідно до правил, встановлених главою 11 ЦПК.
Судам необхідно суворо дотримуватись встановленого ч. 2 ст. 158 ЦПК місячний термін розгляду спорів, які з трудових правовідносин.
Під час розгляду справ цієї категорії судам слід реагувати на виявлені факти порушення законодавства про працю винесенням приватних ухвал.
Звернути увагу судів на те, що згідно із ч. 4 ст. 241 ТК працівники звільняються від сплати державного мита та витрат з індивідуальних трудових спорів, включаючи спори про відшкодування моральної шкоди, якщо вони випливають із трудових відносин.
4. Охарактеризуйте зміст трудового договору.
Трудовий договір, як і договори взагалі, - це угода сторін, спрямовану встановлення, зміна чи припинення певних правий і обов'язків.
Стаття 19 ТК встановлює такі обов'язкові умови трудового договору:
1) дані про працівника та наймача, які уклали трудовий договір. Дані про працівника включають прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, дані паспорта або іншого документа, що засвідчує особу працівника. Дані про наймача становлять повне найменування (у необхідних випадкахта скорочене), організаційно-правова форма організації, місце її знаходження;
2) місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу. Під місцем роботи розуміється конкретна організація підприємство, установа, інший наймач, із якими укладено договір, що у певної місцевості на день укладання трудового договору;
3) трудова функція працівника (робота за однією або декількома професіями, спеціальностями, посадами із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача, функціональними обов'язками, посадовою інструкцією);
4) основні права та обов'язки працівника та наймача;
5) термін трудового договору (для термінових трудових договорів). Якщо трудовому договорі не зазначено термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений термін;
6) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених у наймача);
7) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).
Додаткові умови - це допустимі законодавством умови, які впливають сам факт укладання трудового договору і встановлюються за згодою сторін. Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно із законодавством про працю, угодою будь-якого рівня та колективним договором.
Додатковими умовами може бути: встановлення випробувального терміну, обов'язок відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання здійснювалося з допомогою коштів наймача; встановлення неповного робочого дня, службові відрядження тощо. При укладанні трудового договору угодою сторін може бути встановлено попереднє випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена у трудовому договорі та у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Термін попереднього випробування не може перевищувати трьох місяців (для громадянина, який вперше надходить на державну службу, за згодою сторін може встановлюватися попереднє випробування терміном від трьох до шести місяців). У цей термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був на роботі. Продовження встановленого під час укладання трудового договору терміну, навіть за згодою працівника, неприпустимо. У період попереднього випробовування на працівника повністю поширюється дія законодавства про працю.
Попереднє випробування не встановлюється для:
1) працівників, які не досягли вісімнадцяти років;
2) молодих робітників (службовців) після закінчення установ, які забезпечують здобуття професійно-технічної освіти;
3) молодих спеціалістів після закінчення установ, які забезпечують здобуття середньої спеціальної та вищої освіти;
4) інвалідів;
5) тимчасових та сезонних працівників;
6) під час перекладу працювати у іншу територію чи іншого наймачу;
7) при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів;
8) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, згідно з п. 4 ст. 20 Закону Республіки Білорусь «Про державну службу в Республіці Білорусь» попереднє випробування не встановлюється на час вступу на державну службу шляхом затвердження, обрання або за конкурсом). Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, і його звільнення допускається тільки на загальних підставах.
Трудові правовідносини починаються із укладання трудового договору між працівником та роботодавцем.
Трудовий договір- це угода між роботодавцем та працівником, що регулює їх трудові обов'язки.
Головне джерело, що регулює трудові правовідносини, – Трудовий кодекс РФ. Про зміст трудового договору нам розповідає 57 стаття, вивчимо її.
Стаття 57 ТК України. Зміст трудового договору:
У трудовому договорі зазначаються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;
місце та дата укладання трудового договору.
Завдання 1. Вставте пропущені слова (чи усно, чи письмово, якщо ви роздрукували рекомендований файл).
1. Прізвище, ім'я, по батькові _________________ та найменування роботодавця
2. Відомості про _________________ , що засвідчують особу працівника (паспорт, військовий квиток)
3. Ідентифікаційний номер _________________
4. Відомості про представника _________________, який підписав трудовий договір
5. Місце та _________________ укладання трудового договору
Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:
місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;
трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові).
дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу чи іншого федеральним законом;
умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
умови праці робочому місці;
умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, Що містять норми трудового права
Завдання 2. Вставте пропущені слова до переліку обов'язкових відомостей для включення до трудового договору.
1. _________________ роботи
2. Трудова _________________ (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику)
3. Дата _________________ роботи
4. Умови _________________ праці
5. Режим робітника _________________ та часу відпочинку
6. Гарантії та компенсації за роботу з _________________ та (або) небезпечними умовами праці
7. Умови, що визначають у необхідних випадках _________________ роботи
8. Умови _________________ на робочому місці
9. Умови про обов'язкове страхування працівника
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, зокрема:
про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;
про види та умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;
про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.
Завдання 3. Вставте пропущені слова до переліку додаткових умов включення до трудового договору.
1. Про уточнення _________________ роботи
2. Про випробування та про нерозголошення охоронюваної законом _________________
3. Про обов'язок працівника _________________ після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця
4. Про види та умови додаткового _________________ працівника
5. Про покращення соціально-побутових _________________ працівника та членів його сім'ї
6. Про уточнення стосовно умов роботи даного працівника _________________ та обов'язків працівника та роботодавця
7. Про додаткове недержавне _________________ забезпечення працівника
Завдання 4. Визначте, яка з умов, що включаються до трудового договору, є обов'язковою, а яка – додатковою.
про випробування
умови оплати праці
режим робочого часу та часу відпочинку
про види та умови додаткового страхування працівника
про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника
про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця
про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника
місце роботи
трудова функція
про нерозголошення таємниці, що охороняється законом
дата початку роботи
гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менш як встановлений договором термін, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця
Трудові договори бувають двох видів:
1) безстрокові трудові договори (укладені на невизначений термін)
2) строкові трудові договори (укладені на певний строк, але не більше ніж на п'ять років)
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем. Працівник повинен розпочати виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.
Якщо трудовому договорі не визначено день початку роботи, то працівник має розпочати роботу наступного робочого дня після набрання чинності договору.
Завдання 5. Знайдіть та виправте помилки в тексті (всього 7 помилок):
Ірина уклала з компанією, що надає юридичні послуги, терміновий трудовий договір на 7 років Вона розпочала виконання трудових обов'язків наступного дня після укладання договору, оскільки у ньому була зазначена конкретна дата початку трудових обов'язків. Як тільки Ірина приступила до роботи, так відразу її трудовий договір набув чинності. В числі обов'язкових умовдо трудового договору було включено інформацію про випробування, про нерозголошення таємниці, що охороняється законом, і про умови оплати праці. До переліку додаткових умов увійшли трудова функція, умови праці на робочому місці та режим робочого часу та відпочинку.
Прочитайте статтю Трудового кодексу про вік, з якого можна укласти трудовий договір.
Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового договору
Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами.
Особи, які отримали Загальна освітаі досягли віку п'ятнадцяти років, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, що не завдає шкоди їхньому здоров'ю. Особи, які досягли віку п'ятнадцяти років і відповідно до федерального закону залишили загальноосвітню організацію до здобуття основної загальної освіти або відраховані із зазначеної організації і продовжують здобувати загальну освіту в іншій формі навчання, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, що не завдає шкоди їх здоров'ю та без шкоди освоєння освітньої програми.
За письмовою згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особою, яка отримала загальну освіту і досягла віку чотирнадцяти років, для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди її здоров'ю, або з особою, яка отримує загальну освіту та які досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від здобуття освіти час легкої праці, що не завдає шкоди його здоров'ю і без шкоди для освоєння освітньої програми.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні та (або) виконанні (експонуванні) ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника у разі підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботита інші умови, у яких може виконуватись робота.
Завдання 6. Дайте відповідь на запитання
1. З якого віку укладається трудовий договір за загальним правилом?
2. Чи вірна ситуація: Надя закінчила 9 клас, вона готується пишно відсвяткувати своє 16-річчя через півроку. Для цього вона вирішила вийти на роботу та влаштувалася білетером у нічний кінотеатр.
3. Чи вірна ситуація: Артем закінчив 9 клас, йому 14 років. Він категорично не хоче вчитися, тож покинув школу і пішов працювати офіціантом, попередньо отримавши усну згоду своїх батьків.
4. У яких сферах діяльності допускається укладати трудовий договір особам віком до 14 років?
При укладанні трудового договору людина має низку гарантій:
Стаття 64. Гарантії під час укладання трудового договору
Забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору.
Будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), відношення до релігії, переконань, приналежності чи неналежності громадським об'єднаннямабо будь-яким соціальним групам, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівників, заборонена, крім випадків, у яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження чи переваги передбачені федеральними законами.
Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.
Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.
На письмову вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі у строк не пізніше ніж протягом семи робочих днів з дня пред'явлення такої вимоги.
Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена до суду.
Завдання 7. Прокоментуйте:
1. Наприкінці співбесіди з кандидатом на посаду менеджера директор сказав: "Вибачте, ви нам не підходить, з вами ми укладати трудовий договір не будемо". Після чого відмовився відповідати на будь-які запитання та вийшов із кімнати.
2. Компанії було потрібно двадцять осіб у відділ продажу. На цю посаду претендували п'ятдесят жінок та двадцять один чоловік. У результаті до відділу набрали двадцять чоловіків.
3. Наприкінці співбесіди з кандидаткою на посаду програміста директор сказав: "Вибачте, ви нам не підходите. У вас маленька дитина, він хворітиме і ви станете постійно брати лікарняний, а нашій компанії потрібна людина, яка виконуватиме свої обов'язки безперервно".
4. Андрій працював у ресторані однієї відомої мережі у місті Москві. Він захотів переїхати до Петербурга і попросив оформити йому переведення в такий же ресторан у Петербурзі. Переклад було оформлено 5 червня, проте коли він приїхав для оформлення договору на нове місце роботи 10 липня йому було відмовлено.
5. До андидат на посаду менеджера, якому директор наприкінці співбесіди сказав: "Вибачте, ви нам не підходить, з вами ми укладати трудовий договір не будемо", а потім швидко вийшов з кімнати, написав офіційне прохання пояснити йому причини відмови у укладенні трудового договору. Якого розвитку подій слід чекати на кандидата? Як ви вважаєте, яка користь від цієї дії може бути для кандидата?
6. Жінка, яку відмовилися взяти на посаду програміста, подала до суду. Чи може суд відхилити її позов? Якщо ні, то на яке рішення суду їй слід чекати?
Під час укладання трудового договору людини вимагають пред'явити низку документів. У Трудовий кодекспро це сказано таке:
Стаття 65. Документи, які пред'являються під час укладання трудового договору
Якщо інше встановлено цим Кодексом, іншими федеральними законами, під час укладання трудового договору особа, яка надходить працювати, пред'являє роботодавцю:
паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;
страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування;
документи військового обліку- для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту та (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки;
довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади;
довідку про те, чи є особа не піддана адміністративному покаранню за споживання наркотичних засобів або психотропних речовин без призначення лікаря.
Стаття 69. Медичний огляд під час укладання трудового договору
Обов'язковому попередньому медичного оглядупри укладанні трудового договору підлягають особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Завдання 8. Прокоментуйте:
1. Артур, чоловік 38 років, прийшов укладати трудовий договір на посаду інженера. Він приніс паспорт, трудову книжку та диплом про закінчення ВНЗ. Що його попросять принести?
2. Рита, дівчина 17 років, влаштувалась працювати продавцем у взуттєвий магазин. Яку довідку вимагатимуть від неї плюс до тих документів, які зазвичай просять у дорослих?
Часто при прийомі працювати людям призначають випробувальний термін. Він потрібний, щоб роботодавець перевірив правильність свого вибору, а працівник – свої можливості. Під час випробувального терміну працівникам платять менше, ніж після того, як закінчується. Деяким людям випробувальний термін не призначається, про це написано у статті 70 Трудового кодексу:
Стаття 70. Випробування прийому працювати
При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.
Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавствата інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування прийому працювати не встановлюється для:
вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;
1. осіб, обраних по _________ на заміщення відповідної посади;
2. _________ _________ та жінок, які мають дітей віком до півтора року;
3. осіб, які не досягли віку _________ років;
4. осіб, які отримали _________ _________ освіту або вища освітата _________ вступників на роботу (протягом _________ після закінчення навчання);
5. осіб, _________ на виборну посаду на оплачувану роботу (наприклад, посади мера чи депутата);
6. осіб, запрошених працювати у порядку _________ від іншого роботодавця;
7. осіб, які укладають трудовий договір терміном до _________ місяців.
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державної або муніципальної установи
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору;
8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи;
9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем;
10) обставини, які залежать від волі сторін;
11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи.
Завдання 10. Вставте пропущені слова у речення (користуйтесь роздрукованим файлом)
Підставами припинення трудового договору є:
1) _________ сторін;
2) _________ строку трудового договору;
3) розірвання трудового договору з ініціативи _________;
4) розірвання трудового договору з ініціативи _________;
5) _________ працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу;
6) _________ працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації;
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку з __________ _________ трудового договору;
8) _________ працівника від _________ на іншу роботу;
9) _________, які залежать від волі сторін;
11) порушення _________ укладання трудового договору.
