Enviar su buen trabajo en la base de conocimiento es simple. Utilice el siguiente formulario
Los estudiantes, estudiantes de posgrado, jóvenes científicos que utilizan la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.
Documentos similares
Formas y sistemas de retribución. Determinación de la composición del fondo de salarios de la empresa en estudio, contabilizando las horas trabajadas y no trabajadas, y los principales grupos de deducciones del salario de los empleados. Seguridad de la organización con los recursos laborales.
documento final, agregado el 10/09/2010
Esencia y funciones del salario. Salarios nominales, reales, básicos y adicionales. Principios y elementos básicos de la organización del salario. Sistema tarifario de salarios. Los principales tipos de sistemas de salario por tiempo y trabajo a destajo.
documento final, agregado el 23/09/2011
El salario, su esencia y estructura. Principios de organización de los salarios en las condiciones de las relaciones de mercado. Formas y sistemas de retribución. Sistema de pago por tiempo y trabajo a destajo. Sistema de pago de tarifas. libre de aranceles y sistema de contrato pago.
documento final, agregado el 05/10/2008
Transición a las relaciones de mercado. Política salarial. Tipos y formas de remuneración. Análisis de salarios en la HOA VSK "Left Bank". Características de la empresa. Estructura del marco. Sistemas de funcionamiento y formas de retribución. Nómina de sueldos.
trabajo de control, añadido el 11/10/2008
El concepto, esencia y funciones de los sistemas salariales en condiciones economía de mercado. Estudiar la metodología de análisis complejo de los indicadores económicos de la empresa. Análisis de mano de obra y salarios de JSC "Agronom", y mejora del sistema de remuneración de la empresa.
tesis, agregada el 31/05/2014
Salarios en condiciones de mercado, su esencia, funciones, principios de organización. Formas de trabajo a destajo y por tiempo, sistemas tarifarios y no tarifarios de remuneración, bonificaciones y recargos. Sistema planificación operativa Estructuras salariales y matemáticas salariales.
documento final, agregado el 07/05/2010
Tendencias y características del desarrollo de los sistemas salariales en los períodos de preguerra y posguerra. Características de los sistemas salariales modernos. La esencia del salario y sus funciones. Características de la contabilidad y problemas que surgen en el cálculo de los salarios.
documento final, añadido el 09/11/2010
En la siguiente etapa se realiza un análisis de las formas y sistemas de remuneración. Debe comenzar con una descripción comparativa de las formas y sistemas de remuneración, destinada a ser la base justificación de la conveniencia de su aplicación . El análisis en este caso se basa en identificar las condiciones que determinan la utilización del salario a destajo o tiempo, a partir de la contabilización de los costos y resultados de la mano de obra, así como las características de los equipos, tecnología, organización de la producción y mano de obra, requerimientos de la calidad del trabajo, la necesidad de combinar intereses personales y colectivos.
Dado que la conveniencia de elegir las formas y sistemas de remuneración se deriva del cumplimiento de las condiciones para su aplicación, la prevalencia de diversas formas y sistemas de remuneración es consecuencia de las peculiaridades de la organización del trabajo y de la producción. Puede determinarse ya sea por la cantidad de fondos gastados en salarios para cada sistema, o sobre la base de los resultados de la investigación sociológica.
También es necesario identificar la viabilidad de utilizar una opción libre de aranceles para organizar los salarios. Si en una empresa se utiliza un sistema de salarios libres de aranceles, entonces su análisis revela, en primer lugar, la validez de establecer los niveles de calificación de los empleados. Además, es muy importante para la regulación libre de aranceles analizar la totalidad y el grado de influencia de los indicadores que reflejan la contribución de un empleado en particular al desempeño general del equipo.
Es recomendable completar el análisis de formas y sistemas de retribución evaluación de posiciones premium, operando en la empresa.
Todos los sistemas de bonificación aplicados deben ser rentables, es decir, los resultados de la implementación del evento deben superar los costos, lo que también se considera un aspecto importante del análisis.
El criterio de eficiencia económica es la observancia de las siguientes desigualdades:
E - P > 0 o > 1,
donde mi – el efecto de la introducción del sistema de bonificación;
P - el monto de la prima pagada,
El efecto puede expresarse en diferentes unidades, pero al compararlo con los costos, es decir, con la prima, el resultado debe expresarse en términos monetarios:
donde U D, U B son los niveles alcanzado y básico del indicador de bonificación, respectivamente, en unidades del indicador de bonificación;
C i son los términos del efecto;
n es el número de términos del efecto.
Se ajusta el cambio absoluto (A D - A B) o relativo en el indicador de bonificación para obtener una expresión monetaria del efecto obtenido. Con un cambio absoluto en el indicador de bonificación - por la cantidad del efecto por unidad del indicador de bonificación - con un cambio relativo - por el efecto total obtenido al introducir el sistema de bonificación -
Al evaluar la efectividad del sistema de bonificación, se debe tener en cuenta que el monto de la bonificación en relación con el salario principal no debe ser inferior al 10%, que se considera como umbral psicológico. Se cree que, de lo contrario, el empleado no percibirá la bonificación como una forma de incentivo. Además, el tamaño de la bonificación debe estar vinculado a los esfuerzos laborales del empleado necesarios para alcanzar el nivel adecuado de desempeño del indicador de bonificación. También es necesario tener en cuenta factores que no dependen del esfuerzo laboral del empleado, pero afectan la magnitud del efecto logrado.
Los términos individuales de pago e incentivos están previstos en los acuerdos laborales (contratos) celebrados con los empleados de la empresa, por lo tanto, es necesario analizar la relación entre el acuerdo laboral (contrato) y el convenio colectivo de la empresa, así como el cumplimiento. con la protección social del trabajador.
La implementación de todas las etapas del análisis de la organización de los salarios le permite obtener una imagen real de su estado en la empresa. Para cada uno de los aspectos del análisis, se puede realizar un estudio más profundo utilizando el conjunto de herramientas adecuado, lo que depende del objetivo y la disponibilidad de información inicial. Solo con un enfoque integral para realizar investigaciones, los resultados del análisis tendrán un impacto efectivo en la mejora de la organización de los salarios de los trabajadores, fortaleciendo su efecto estimulante, aumentando la eficiencia productiva y la competitividad de la empresa.
La metodología para el estudio del sistema de remuneración incluye los siguientes pasos:
1. Investigación de la estructura orgánica del departamento de organización del trabajo y salarios.
2. Un estudio de la satisfacción de los empleados de la empresa con los salarios, un sistema de beneficios, incentivos y protección social.
3. Estudio de los principales elementos de la organización de los salarios.
3.1. Estudio de racionamiento laboral:
cobertura de trabajadores por racionamiento laboral;
la calidad de las normas aplicadas;
el grado de cumplimiento de las normas;
el nivel de tensión.
3.2. Estudio del sistema tarifario:
cumplimiento del estado actual del sistema tarifario con sus datos de referencia y regulatorios;
validez de facturación de obras y empleados;
vigencia de la tasa arancelaria de la 1ra categoría de la escala arancelaria;
validez de la participación de la tarifa en los salarios;
justificación de pagos adicionales por condiciones de trabajo.
3.3. Estudio de formas y sistemas de retribución:
conformidad de las formas de remuneración a destajo y basadas en el tiempo aplicables con las condiciones de conveniencia de uso;
la vigencia del establecimiento de coeficientes salariales bajo el régimen libre de aranceles;
evaluación de la eficacia de los sistemas de bonificación;
evaluación de la tangibilidad psicológica del tamaño de la prima.
En la primera etapa, se lleva a cabo una evaluación de la estructura organizacional en términos de la efectividad del funcionamiento. Por qué se analizan los flujos de información entre la SST y otros departamentos de la empresa, enumerando los nombres de los documentos que recibe cada uno de ellos.
La comparación de flujos permite determinar la lista de problemas que debe resolver el S&SO, identificar eslabones redundantes y faltantes, aumentar la eficiencia en la obtención de información y mejorar la eficiencia de la gestión laboral.
En las medianas y pequeñas empresas, es recomendable reducir el número de sectores en el OH&S combinando poderes manteniendo funciones.
Se revela la satisfacción con el sistema de beneficios, salarios, incentivos y protección social, así como la dinámica de evaluar los cambios en el sistema de incentivos laborales en el último período. Hasta cierto punto, esto permite evaluar la influencia de los factores que influyen. ambiente interno, como bienestar material y la remuneración de los empleados, la organización del proceso de trabajo y la base social de la empresa.
El estudio se puede llevar a cabo con la ayuda de pruebas, investigación sociológica, el método de autoexamen.
Además, se identifican los elementos de la organización del salario que provocaron la baja satisfacción de los trabajadores. Para ello se realiza un estudio de la organización de los salarios con un estudio detallado de los principales elementos: racionamiento, racionamiento arancelario, formas y sistemas de remuneración.
Las fuentes de información son datos reglamentarios, indicadores de desempeño de la organización, actos legislativos. El estudio debe realizarse por organización, divisiones estructurales, categorías de trabajadores y grupos de trabajadores en la empresa.
Es lógico iniciar el estudio de los principales elementos de la organización de salarios en una organización con un estudio de racionamiento laboral, incluyendo un estudio de la cobertura de los trabajadores por racionamiento laboral, el grado de implementación de las normas, calidad y nivel de tensión. .
Al estudiar el racionamiento laboral, junto con un estudio regular del costo del tiempo de trabajo por el método de observaciones cronométricas y fotografías de la jornada laboral, se recomienda estudiar periódicamente la cobertura de trabajadores por racionamiento laboral, que se caracteriza por la participación de trabajo estandarizado en el número total, determinado por la intensidad del trabajo y por el número.
La práctica de las organizaciones confirma la necesidad de estudiar el impacto de la calidad de las normas aplicadas, que se caracteriza por el nivel de implementación, composición y estructura, y el grado de tensión. En el estudio de la normativa vigente en base a la realización de observaciones cronométricas, se da una valoración general y se realiza una comparación con el periodo base. además, es necesario realizar cálculos similares para talleres, tipos de trabajo, procesos y operaciones.
El grado de cumplimiento de las normas puede evaluarse en las empresas de dos maneras. El primero compara la cantidad de productos fabricados para el período que se informa con la cantidad que el empleado debe realizar de acuerdo con los estándares establecidos. El segundo método compara el tiempo normalizado de todo el trabajo realizado durante el período del informe y el tiempo realmente dedicado al trabajo. Ambas formas de determinar el indicador de desempeño de los estándares de producción se pueden expresar mediante las siguientes fórmulas:
P=Canal100%=Canal100%
donde: P - cumplimiento de las normas de producción,%; Vf - la producción real del trabajador, uds., t, m;
Nvyr - tasa de producción del trabajador, uds., t, m; Ti - tiempo normalizado para realizar el trabajo, horas estándar;
Tf - el tiempo realmente dedicado a la ejecución del trabajo de acuerdo con la hoja de tiempo, h.
Los siguientes factores influyen en el porcentaje promedio de cumplimiento de las normas:
datos sobre las horas reales trabajadas;
contabilización inexacta de las pérdidas de tiempo de trabajo y horas extraordinarias;
calificación del trabajador;
experiencia y antigüedad;
el nivel de tecnología progresiva;
desviaciones de las condiciones normales de producción, etc.
La práctica muestra que en la mayoría de las empresas hoy en día no se contabiliza el tiempo real trabajado, las horas extraordinarias y las pérdidas. Todo esto no permite determinar de manera confiable el porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción y, por lo tanto, tener en cuenta y controlar los costos laborales.
La etapa final del estudio del racionamiento laboral es el estudio del grado de intensidad de las normas, demostrando el cumplimiento de las normas utilizadas con los costos laborales en condiciones económicamente viables. El cálculo del nivel de tensión se realiza de acuerdo con las fórmulas.
donde: Un - el nivel de tensión de las normas;
vn- tiempo requerido para realizar el trabajo en estas condiciones organizativas y técnicas, calculadas de acuerdo con las normas, min, h;
Hvr - la norma establecida de tiempo, min, h; P es el porcentaje de estándares de tiempo cumplidos.
La tensión óptima es igual a uno, que corresponde a la igualdad de la norma calculada según los estándares y establecida en la empresa. La práctica de realizar el estudio reveló la necesidad de garantizar la misma intensidad de los estándares en la empresa por tipo de trabajo.
Como estimación tentativa en el estudio del grado de intensidad de las normas existentes, es recomendable utilizar el siguiente indicador estimado: si las diferencias en la implementación de las normas no superan el 10% de desviación de los valores promedio, entonces el actual las normas son bastante tensas.
La práctica de realizar el estudio mostró la necesidad de garantizar la misma intensidad de los estándares en la empresa por tipo de trabajo. Se considera que las normas están igualmente acentuadas si los valores reales en están igualmente correlacionados con las normas establecidas por los estándares. Como estimación tentativa en el estudio del grado de tensión de las normas vigentes, se recomienda utilizar el siguiente indicador estimado: si las diferencias en la implementación de las normas no superan el 10% de desviación de los valores promedio, entonces la las normas son bastante tensas.
Porque calificación arancelaria libros de referencia y coeficientes regionales contienen datos normativos y de referencia que deben observarse, entonces el estudio del sistema tarifario evalúa principalmente la legitimidad de establecer categorías y determinar el nivel de calificación con base en la comparación con los libros de referencia de calificación y calificación arancelaria. En este escenario es posible llevar a cabo una certificación selectiva de las calificaciones y la competencia profesional de los empleados.
Todo el conjunto de indicadores se evalúa en función del cumplimiento de los requisitos. El nivel de cumplimiento puede tener las siguientes calificaciones:
* por debajo de los requisitos;
* cumple los requerimientos;
* requisitos anteriores.
El estudio de los resultados de la certificación selectiva permite extraer una conclusión sobre el nivel de regulación tarifaria de los salarios. La validez de la facturación de las obras es condición necesaria funcionamiento efectivo del sistema tarifario.
En la etapa de estudio del sistema tarifario, es recomendable realizar una encuesta selectiva sobre la validez de la tarificación de obras y empleados.
La comparación de la categoría de salario promedio de trabajo y trabajadores contribuye a la adopción de la correcta las decisiones de gestión. Así, un estudio comparativo de la categoría media de puestos y trabajadores permite extraer las siguientes conclusiones:
* si la categoría media de trabajo es igual o ligeramente diferente de la categoría media de trabajadores, entonces la organización del trabajo y el pago en términos de regulación tarifaria son correctos;
* si la categoría promedio de trabajo excede la categoría promedio de empleados, pero no más de 1, entonces el puesto está permitido, hasta cierto punto estimula a los empleados a aumentar su categoría;
* si la categoría media de trabajo es más de 1 superior a la categoría media de trabajadores, entonces el resultado de esta situación es un aumento del matrimonio;
* si la categoría promedio del trabajador es más alta, entonces la empresa se ve obligada a pagar al trabajador la diferencia entre las categorías, y esto conduce a un gasto excesivo del fondo de salarios, lo cual es irracional desde la posición del gerente.
El estudio del sistema tarifario permite crear una base para el uso razonable de recargos y recargos. Se está realizando un estudio de pagos adicionales y bonificaciones para el cumplimiento de los requisitos establecidos. Las primas por antigüedad deben cumplir con el documento, que contiene la escala para establecer la asignación, las reglas para determinar la antigüedad, el procedimiento para calcular y establecer asignaciones.
El estudio de las formas y sistemas de remuneración debe comenzar con la identificación de las condiciones que determinan el uso de salarios a destajo o por tiempo en función de las características del equipo, la tecnología, la organización de la producción y la mano de obra, la contabilidad de los costos y resultados de la mano de obra, los requisitos para la calidad. de trabajo.
Dado que la conveniencia de elegir las formas y sistemas de remuneración se deriva del cumplimiento de las condiciones de aplicación, la prevalencia de diferentes formas y sistemas de remuneración es consecuencia de las peculiaridades de la organización del trabajo y de la producción. Puede determinarse por la cantidad de fondos gastados en salarios para cada sistema, o en base a los resultados de la investigación sociológica.
Es necesario identificar la factibilidad de utilizar una opción libre de aranceles para la organización de los salarios. Si en una organización se utiliza un sistema de salarios libres de aranceles, entonces el estudio revela la validez de establecer los niveles de calificación de los empleados. Además, el estudio del grado de influencia de los indicadores que reflejan la contribución del empleado a los resultados globales del trabajo es fundamental para la regulación libre de aranceles.
El estudio de las formas y sistemas de remuneración debe completarse con una evaluación de las posiciones de bonificación en la empresa.
Todos los sistemas de bonificación utilizados deben ser rentables, es decir, los resultados de la implementación de las medidas deben superar los costos. El criterio de eficiencia económica es la observancia de las siguientes desigualdades:
donde: E - el efecto de la introducción del sistema de bonificación; P es el importe de la prima pagada.
El efecto puede expresarse en diferentes unidades, pero cuando se compara con los costos, con una prima, el resultado debe expresarse en términos monetarios:
E \u003d (Arriba-Ub) H \u003d
donde: UD, Ub - por lo tanto, los niveles alcanzados y básicos del indicador de bonificación en unidades del indicador de bonificación;
Ct - términos del efecto;
n es el número de términos del efecto.
Se ajusta el cambio absoluto (LE - Y6) o relativo en el indicador de bonificación para obtener el valor monetario del efecto obtenido. Con un cambio absoluto en el indicador de bonificación - por la cantidad del efecto por unidad del indicador de bonificación, con un cambio relativo - por el efecto total obtenido al introducir el sistema de bonificación.
Al analizar la efectividad del sistema de bonificación, se debe tener en cuenta que el tamaño de la bonificación en relación con el salario principal no debe ser inferior al 10%, que se considera como un umbral de tangibilidad psicológica. Se cree que, de lo contrario, el empleado no percibirá la bonificación como una forma de incentivo. Además, el tamaño de la bonificación debe estar vinculado al esfuerzo laboral del empleado requerido para alcanzar el nivel de desempeño del indicador de bonificación. Es necesario tener en cuenta factores que no dependen de los esfuerzos del trabajador, sino que inciden en la magnitud del efecto logrado.
Las condiciones individuales de remuneración e incentivos laborales están previstas en los contratos de trabajo celebrados con los empleados de la empresa, en relación con los cuales es necesario estudiar la correspondencia entre la relación entre el contrato de trabajo y el convenio colectivo de la empresa, y la observancia de la seguridad del trabajador.
La implementación de las etapas del estudio de la organización de los salarios permite obtener una imagen real del estado en la organización. Para cada uno de los criterios de investigación, se puede realizar un estudio en profundidad utilizando un conjunto de herramientas, que depende del objetivo y la disponibilidad de información básica.
Conclusión: Entonces, toda empresa actúa como una propiedad, y complejo economico, que es un conjunto de sistemas que aseguran el funcionamiento y desarrollo de la empresa. El sistema de remuneración correctamente elegido permite lograr la eficiencia de la empresa. Para la elección correcta del sistema de remuneración, vale la pena estudiar el algoritmo mediante el cual puede elegir el sistema de remuneración para la empresa. Se destacan las principales características de cada sistema, que permiten la comparación. Debido al hecho de que cada sistema es único, una comparación directa es inapropiada. La evaluación de la efectividad de cada uno debe llevarse a cabo para situaciones específicas. Como no hay un sistema más o menos bueno, todos los sistemas se crean para sus condiciones. Al elegir un sistema, una organización siempre debe estar determinada por objetivo estratégico en el campo del personal. Los objetivos pueden ser: retención del personal, motivación por la calidad del desempeño del trabajo, alta productividad, crecimiento en la calificación de los empleados, apoyo a la lealtad a la empresa, transparencia y facilidad de comprensión del sistema, dependencia de los salarios en el esfuerzo realizado. Todos los sistemas se comportan de manera diferente. En algunas situaciones son líderes, en algunas se quedan atrás, en algunas situaciones están a la par con el resto.
La elección de un sistema de remuneración es un proceso importante en el proceso de creación o reforma de un sistema en una organización. Este problema representa un complejo complejo con el que debe trabajar el equipo directivo. Se presentó una metodología para elegir el sistema salarial óptimo y más eficiente en la empresa. El algoritmo incluye acciones que deben tomarse para lograr el resultado deseado. Se requiere un trabajo analítico, que debe tener en cuenta un gran número de criterios, que van desde la psicología de los trabajadores, hasta el análisis y la dinámica de la productividad en la empresa. El algoritmo descrito se puede aplicar a cualquier empresa, lo que lo convierte en una herramienta flexible para administrar organizaciones.
0Facultad de Economía y Gestión
Departamento de gestión de personal, servicio y turismo
TRABAJO DEL CURSO
en la disciplina "Gestión de Recursos Humanos"
Mejorar el sistema de remuneración del personal (en el ejemplo de la empresa "OKO")
anotación
El tema de este trabajo de curso es "Mejorar el sistema de remuneración del personal". El trabajo contiene 48 páginas, 10 tablas, 2 gráficos, 26 fuentes utilizadas.
La parte teórica contiene información sobre la organización y regulación de los sistemas de remuneración, sobre las formas y sistemas tradicionales de remuneración, así como sobre la motivación y estimulación del personal de la organización.
En el segundo capítulo del trabajo se realiza un análisis de los salarios utilizando el ejemplo de la empresa OKO, donde se incluyen las características organizacionales y económicas de la organización, la situación actual de los salarios, el análisis de los salarios por categorías de empleados y las principales deficiencias de los sistemas salariales vigentes en la empresa.
Introducción
2 Análisis de la organización y regulación de salarios en el ejemplo de la empresa "OKO".
3 Mejorar el sistema retributivo de la empresa
3.3 Cálculo de la eficiencia económica de la medida propuesta
Conclusión
Anexo A
Introducción
En una economía de mercado, los salarios son de interés directo empleados, los patrones y el Estado, y tiene una finalidad económica y social. El propósito económico de los salarios es estimular el desarrollo de la producción, para aumentar su eficiencia. Su objeto social es velar por el bienestar de las personas en estrecha relación con el crecimiento de la eficiencia productiva y su expansión.
La legislación laboral vigente considera el término "remuneración" no sólo como el monto del salario fijado para el trabajador, sino también como todo el sistema de relaciones que están asociadas a asegurar el establecimiento y ejecución por parte del empleador de pagos a los trabajadores por su trabajo en de conformidad con las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, contratos colectivos, convenios, normativa local y contratos de trabajo. Salarios: uno de los principales medios de interés de los trabajadores en los resultados de su trabajo, su productividad, aumentando el volumen de productos, mejorando su calidad.
El salario es el conjunto de retribuciones en dinero o en especie que recibe un trabajador por el trabajo efectivamente realizado, así como por aquellos períodos que estén comprendidos en tiempo de trabajo. Por un lado, los salarios son la principal fuente de ingresos y aumentan estándar de vida trabajadores, y por otro lado - un medio de incentivos materiales para el crecimiento de la eficiencia productiva. Dado que el salario es la principal fuente de ingresos de los trabajadores, es necesario mejorar constantemente el sistema salarial para que asegure plenamente la reproducción fuerza de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones y resultados del trabajo, estimuló la mejora de las capacidades, la productividad, la calidad de los productos, el uso racional y el ahorro de todo tipo de recursos.
El ingreso del trabajo de cada empleado se determina por su aporte personal, teniendo en cuenta los resultados finales de la empresa, se regula por impuestos y no se limita a montos máximos. El salario mínimo para los empleados de todas las formas organizativas y legales está establecido por ley.
La administración de la empresa elige y aplica de forma independiente varios sistemas de remuneración de los empleados. En esta área de actividad, la administración se apoya en sus especialistas del departamento de personal o gerentes de personal, cuyas capacidades profesionales a menudo son limitadas y no cumplen con los requisitos modernos.
Las formas de organización salarial que se utilizan a menudo son ineficaces y ofrecen pocos incentivos para que los trabajadores trabajen.
en la máxima medida de sus capacidades, lo que puede afectar negativamente a la competitividad de la organización.
Este tema es relevante, porque el salario es uno de los principales factores en la vida socioeconómica del país, la fuerza de trabajo y el individuo.
Este tema se refleja en los trabajos de los siguientes autores: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev y otros. El objeto del estudio es la empresa "OKO", que se especializa en la producción e instalación de ventanas de plástico.
El propósito de este trabajo es un análisis integral de los problemas de remuneración en la empresa y la propuesta de vías efectivas para mejorar la remuneración en la organización. De acuerdo con el objetivo, se resuelven las siguientes tareas:
Determinación de la esencia de la remuneración y el procedimiento para su formación;
El estudio de los elementos de la organización de la remuneración en el ejemplo de una empresa;
Consideración de la posibilidad de utilizar otros sistemas salariales modernos:
Consideración de la efectividad de la aplicación de nuevas formas y elementos de remuneración.
1 Fundamentos teóricos del sistema de salarios en la empresa
1.1 Principios básicos de organización y regulación de los salarios
Remuneración del trabajo: un sistema de relaciones que están relacionadas con garantizar la formación e implementación por parte del empleador de pagos a todos los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otros actos legales reglamentarios, acuerdos, convenios colectivos, locales regulaciones y contratos laborales.
El salario se basa en el precio del trabajo como factor de producción, que se reduce a su productividad marginal. Según la teoría de la productividad marginal, un trabajador debe producir un producto que lo reemplace. salarios Por lo tanto, los salarios dependen directamente de la eficiencia de los trabajadores.
Hay dos formas de remuneración: monetaria y no monetaria. La forma monetaria es la principal, porque esto se debe al papel del dinero como equivalente universal en las relaciones mercancía-dinero de las entidades de mercado.
Asimismo, la retribución podrá ser en especie o en forma de vacaciones adicionales retribuidas. Si la empresa no tiene efectivo, puede pagar a los empleados con productos manufacturados, que ellos mismos consumirán directamente, intercambiarán por otros bienes o venderán. Hay pago por el tiempo libre. Este formulario tiene como objetivo estimular el trabajo intensivo y de alta calidad y permite que el empleado use este tiempo para descansar, obtener ingresos extra o estudia.
Una especificidad importante está representada por las formas de remuneración del trabajo de los trabajadores creativos (literatura, arte, ciencia), a quienes se les pagan regalías por las obras encargadas por ellos: su creación, implementación y distribución a través del uso práctico o ejecución pública de acuerdo con los documentos reglamentarios vigentes.
Los salarios son el monto de los pagos en efectivo y el valor del pago en especie por el trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo (contrato).
Las principales funciones de los salarios:
1) reproductiva;
2) medir;
3) estimulante;
4) regulatorio;
5) sociales.
La función reproductiva proporciona a la obrera tal volumen poder y servicios a un nivel que sea suficiente para la reproducción normal de la fuerza de trabajo y el aumento del potencial intelectual de acuerdo con los cambiantes factores técnicos y sociales de producción. Desde el punto de vista de los costos totales de reproducción de la fuerza de trabajo, su costo incluye aspectos de la vida de un empleado tales como el costo de satisfacer las necesidades de alimentación, vivienda, educación, atención médica, etc., y debe corresponder igualar o superar el costo de la "canasta de consumo".
Función de medición: un indicador estimado de la contribución laboral de cada empleado y los costos laborales en la producción de un producto del trabajo. Con la ayuda de varios elementos de los salarios, se miden los costos laborales de diferente calidad y cantidad. La eficacia de esta función depende de la observancia del principio de diferenciación salarial.
La función estimulante es un incentivo material para el interés en el trabajo y un aumento en la productividad laboral y la calidad del trabajo. La implementación de esta función se asegura mediante la combinación de estándares laborales, tarifas y sistemas de bonificación en sistemas salariales específicos que proporcionan un cambio en el nivel de remuneración según los resultados individuales y colectivos del trabajo de los trabajadores.
La función reguladora juega el papel de equilibrar los intereses de los trabajadores y los empleadores. Regula la demanda de los productos y servicios de la empresa, así como la mano de obra en el mercado laboral. La base para el ejercicio de la función reguladora es la diferenciación de los salarios por grupos de trabajadores, según la prioridad de las actividades u otras características distintivas. Por lo tanto, se desarrolla una determinada política para establecer el nivel de salarios para varias categorías de trabajadores en condiciones de producción específicas.
La función social establece diferencias en los niveles salariales. Esta diferencia debe ser lo suficientemente significativa para asegurar el interés por la formación avanzada, así como para diferenciar el nivel de remuneración en función de la severidad y responsabilidad del trabajo. Sin embargo, el nivel de tal diferenciación debe ser consistente con el concepto de equidad en el nivel de salarios entre grupos sociales, trabajando tanto en la empresa dada como en la región dada.
El salario es el precio de la fuerza de trabajo, correspondiente al costo de las mercancías y servicios que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del trabajador y sus familiares. Distinguir entre salarios nominales y reales.
El salario nominal se refiere a la cantidad de dinero que recibe el trabajador por su trabajo. Por el valor de los salarios nominales, se puede juzgar el nivel de ganancias, ingresos, pero no el nivel de consumo y bienestar de una persona. Hay dos tipos de salarios nominales: devengados (cantidad total adeudada) y pagados (neto de impuestos).
Salarios reales: la cantidad de bienes y servicios materiales que se pueden comprar por salarios nominales a un nivel dado de precios de bienes y servicios. Los salarios reales reflejan el poder adquisitivo real de los salarios nominales. La relación entre estas cantidades se expresa mediante la fórmula:
Nv. H. n. = un. H. n./Pack., donde Ur. H. p es el índice de salarios reales; Naciones Unidas. H. n es el índice de salarios nominales; UP es el índice de precios de bienes y servicios.
En una economía de mercado, los salarios reflejan el interés principal e inmediato de los empresarios, los trabajadores y el Estado en su conjunto.
una de las condiciones organización eficaz remuneración es encontrar un mecanismo adecuado para la implementación y observancia del necesario equilibrio de intereses de esta asociación tripartita.
El nivel general de remuneración en la empresa puede depender de los siguientes factores principales:
1) resultados actividad económica empresa, su rentabilidad;
2) política de personal de la empresa;
3) el nivel de desempleo en la región y la región;
4) regulación estatal de salarios y actividades de los sindicatos;
5) competencia en el mercado laboral, el estado de la oferta y la demanda de trabajadores de especialidades relevantes.
En las condiciones de las relaciones de mercado, la organización de los salarios en la empresa está diseñada para dar solución a dos problemas:
Garantizar la remuneración al trabajador de acuerdo con los resultados de su trabajo y el costo de la mano de obra en el mercado de trabajo;
Asegurar que el empleador logre en el proceso de producción un resultado tal que le permita recuperar costos y obtener ganancias.
La organización del trabajo se basa en los siguientes principios:
1 Aplicación de los salarios en función de la cantidad y calidad;
2 Diferenciación de salarios según la calificación del empleado y las condiciones de trabajo;
3 La máxima combinación de interés individual y colectivo en los resultados finales del trabajo;
4 Fortalecimiento de la protección social, es decir, un aumento sistemático de los salarios reales;
5 Superar la tasa de crecimiento de la productividad laboral sobre la tasa de crecimiento de los salarios medios;
6 Uso por parte de las empresas de diversas oportunidades para ganar dinero para los salarios;
7 Puntualidad de la remuneración;
8 Realización de un solo política pública en el campo de la regulación salarial.
La organización de la remuneración se basa en la utilización de cuatro elementos constitutivos:
1 Reglamento técnico del trabajo: el establecimiento de estándares laborales razonables (normas de tiempo, producción, mantenimiento, tiempo de servicio, número de personal) necesarios para una evaluación cuantitativa objetiva de los costos laborales para la realización de un trabajo específico. Las normas se utilizan para determinar el monto de los salarios por unidad de trabajo.
2 El sistema tarifario, compuesto por tasas tarifarias, escalas tarifarias, directorios tarifarios y de calificaciones, salarios oficiales de los empleados, complementos y bonificaciones a los salarios tarifarios, coeficientes regionales. El mercado de trabajo, a través de las leyes de la oferta y la demanda, incide, en primer lugar, en el valor de las tasas arancelarias y de los salarios oficiales. Los recargos y bonificaciones apuntan a una evaluación más completa de las características del trabajo: su severidad, intensidad, importancia, trabajo en condiciones adversas, urgencia y otros.
3 Formas y sistemas de remuneración que integren las formas de utilización de las normas laborales y el sistema tarifario para el cálculo de los salarios de los trabajadores, teniendo en cuenta las características de su trabajo.
4 El mecanismo de formación del fondo de salarios, que se manifiesta en la determinación del origen de los fondos y en la justificación del monto destinado a salarios e incentivos.
El cálculo del fondo salarial normativo en la empresa se realiza mediante métodos incrementales y analíticos. En el primer caso, proceden del fondo básico y del aumento del volumen de producción; en el segundo, sobre la base de la complejidad del programa de producción.
En la planificación analítica del fondo salarial normativo, se pueden utilizar dos métodos: directo: cálculo basado en las normas de la intensidad salarial de los productos (servicios) y etapas de trabajo; indirecta: cálculo en proporción a las características organizativas y técnicas objetivas de la unidad productiva.
El fondo de incentivos, que se forma para estimular la eficiencia y rentabilidad de la empresa, se forma a partir de los ingresos reales recibidos después de deducir las contribuciones obligatorias a los fondos reguladores de salario sobre una base residual, desarrollo técnico, desarrollo social y el fondo de dividendos.
El sistema tarifario es tradicionalmente la base para organizar los salarios de los trabajadores y se construye en función de las condiciones de trabajo, la calificación de los trabajadores, las formas de remuneración y la importancia de esta industria en la economía nacional.
El sistema de tarifas es un conjunto de estándares con la ayuda de los cuales se diferencian los salarios de los trabajadores de varias categorías. Con su ayuda, en igualdad de condiciones económicas, se garantiza la unidad de la medida del trabajo y su pago, igual salario por igual trabajo, diferenciación de la parte principal de los salarios en función de los factores que caracterizan la calidad del trabajo. Así, su salario consiste en la suma de las estimaciones de su contribución laboral y, en pequeña medida, depende de los resultados finales del trabajo de la unidad particular en la que trabaja y de la empresa en su conjunto.
Consideremos con más detalle los elementos principales del sistema tarifario. La Guía de Tarifas y Calificación es documento normativo, que tiene por objeto la cualificación del trabajo, la asignación de categorías de cualificación a los trabajadores, así como la elaboración de programas de formación y perfeccionamiento de los trabajadores en el sistema de formación profesional y directamente en la producción. Contiene las características y requisitos de calificación necesarios que se aplican a los trabajadores que desempeñan diferentes contenidos, grado de complejidad y precisión, perfil de trabajo, en relación con las habilidades de producción, el conocimiento acumulado, y también teniendo en cuenta la naturaleza de la responsabilidad del empleado para el correcta ejecución del trabajo.
Para asegurar la unidad intersectorial en la realización de las habilitaciones laborales, se ha elaborado un Libro de Referencia Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Obras y Profesiones de los Trabajadores (ETKS), que conserva el rol de documento normativo en materia de habilitaciones laborales. Además, se han desarrollado otras 72 guías de calificación arancelaria para diversas industrias y tipos de trabajo, teniendo en cuenta las especificidades de su industria. En ETKS 6195 se cobran ocupaciones de trabajadores. Basado en estas guías:
1) se establece el nombre de la profesión;
2) se determinan categorías de trabajo o se asigna el trabajo a uno u otro grupo en términos de remuneración, según la complejidad, naturaleza y condiciones específicas de trabajo en que se realiza, así como las calificaciones exigidas a los empleados;
3) se asigna una categoría de calificación, de la cual depende el tamaño de la tasa salarial de un trabajador;
4) se elaboren currículos y programas para la formación, reciclaje y perfeccionamiento de los trabajadores en todos los sectores de la economía;
5) se están elaborando listados de trabajos y profesiones para la prestación preferente de pensiones, etc.
Hay tres secciones en la guía de calificación arancelaria para cada profesión y categoría: “Características del trabajo”, “Debe saber”, “Ejemplos de trabajo”. La característica indica la complejidad del trabajo, las condiciones organizativas y técnicas de producción, el equipo tecnológico, el grado requerido de independencia en el desempeño de este tipo de trabajo. Se dan los ejemplos de trabajo más típicos para la categoría arancelaria correspondiente a cada especialidad.
Dado que la decisión de aumentar los salarios, introducir (cancelar) asignaciones para gerentes, especialistas y empleados se toma como resultado de la certificación al menos una vez cada tres años, sus cualidades laborales se determinan, en primer lugar, en función de los requisitos del manual de calificación. .
La tasa arancelaria (salario) expresa la cantidad absoluta de salarios de varios grupos y categorías de trabajadores por unidad de tiempo de trabajo. La base inicial para la determinación de las tarifas por categorías es la tarifa de la 1ª categoría, que determina el nivel de remuneración del trabajo más sencillo. Con la ayuda de las tasas arancelarias, se lleva a cabo la regulación intersectorial de los salarios. Implica el establecimiento de tasas arancelarias incrementadas en los sectores líderes de la economía. Las tarifas más altas se fijan para los trabajadores de las industrias extractivas, quienes determinan progreso cientifico y tecnico. En las empresas no estatales, el valor de las tasas arancelarias depende, en primer lugar, de lo que condición financiera empresas y fijados por ellas de forma independiente. Hay tarifas por hora, por día y por mes. Se establecen para cada categoría de calificación.
Figura 1 - Formación de la tasa arancelaria
La categoría tarifaria es un valor que refleja la complejidad del trabajo y las calificaciones del empleado.
Categoría de calificación: un valor que muestra el nivel Entrenamiento vocacional obrero.
Escala tarifaria: un conjunto de categorías tarifarias de trabajo (profesiones, puestos), que se determinan según la complejidad del trabajo y las características de calificación de los empleados que utilizan coeficientes tarifarios. La relación entre el salario por hora de la categoría correspondiente y el salario por hora de la primera categoría se denomina coeficiente tarifario y muestra cuántas veces el nivel de pago por trabajo (mano de obra) de esta categoría excede el nivel de pago por trabajo de la 1ª categoría. En este caso, se supone que el coeficiente arancelario de la primera categoría es igual a uno.
Tabla 1 - Ejemplo de una escala tarifaria
|
Arancel coeficiente |
Las escalas arancelarias tienen las siguientes características: rango de la escala arancelaria, número de dígitos, coeficientes arancelarios, aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios.
El número de categorías salariales en la cuadrícula de trabajadores más común es 6, en la escala salarial unificada de empleados de organizaciones presupuestarias: 18.
El incremento absoluto de los coeficientes arancelarios es la diferencia entre los coeficientes arancelarios de categorías adyacentes. El aumento relativo de los coeficientes es la relación del coeficiente mayor al menor menos uno, expresado en porcentaje.
Cuadro 2 - Tipos de escalas arancelarias
La relación de las categorías extremas de la escala arancelaria se llama su rango. Establece la relación en la complejidad y retribución de los trabajadores de mayor y menor cualificación.
Los coeficientes salariales distritales reflejan el cambio en los salarios según la ubicación de la empresa y son un medio de su regulación interdistrital. La necesidad de dicha regulación se explica por las diferencias territoriales en el nivel de los precios minoristas de una parte importante de los bienes de consumo, las diferencias en la composición material del consumo debido a las características naturales y climáticas de las regiones, así como las tasas desiguales de desarrollo de producción y la relación entre la necesidad de mano de obra y la posibilidad de satisfacerla a expensas de la mano de obra local.recursos en diferentes áreas. El coeficiente regional se calcula a los salarios de los empleados sin restricciones sobre su tamaño máximo. Los coeficientes de distrito no forman los salarios oficiales y las nuevas tasas arancelarias.
Así, la remuneración se constituye como el costo (precio) de la fuerza de trabajo, asegurando la reproducción normal de la fuerza de trabajo, motivando a los empleados a trabajar efectivamente en su lugar de trabajo. Su nivel mínimo es regulado por el Estado, teniendo en cuenta su desarrollo económico, estableciendo: el monto del salario mínimo y la tasa arancelaria de 1ª categoría; condiciones para determinar la parte de los ingresos de la empresa destinada a salarios; condiciones y montos de la remuneración en las organizaciones e instituciones presupuestarias; mecanismo de indexación.
1.2 Formas y sistemas tradicionales de salario
Los elementos necesarios de la organización de los salarios son las formas y sistemas de remuneración que establecen una relación entre el monto de las ganancias, la calidad y cantidad del trabajo, que determinan un determinado procedimiento para su cálculo, dependiendo de las condiciones organizativas de la producción y del trabajo. resultados.
Los sistemas salariales caracterizan el cálculo de la relación entre los elementos de los salarios: la parte tarifaria, los recargos, las asignaciones, las bonificaciones.
Según el método de medición de la cantidad de trabajo, los sistemas de pago se clasifican:
A destajo (la cantidad de trabajo se mide por la cantidad de productos fabricados por el empleado o el trabajo realizado);
Basado en el tiempo (la cantidad de trabajo se mide por la cantidad de tiempo trabajado por el empleado);
Cuerda (la cantidad de trabajo se mide por una cierta cantidad de trabajo).
Según las formas de expresión y evaluación de los resultados del trabajo, los sistemas de pago se dividen en:
Colectivo (basado en la evaluación del trabajo colectivo);
Individual (basado en la evaluación de los resultados del trabajo de cada empleado individual).
De acuerdo a la cantidad de indicadores que se tienen en cuenta al momento de evaluar la contribución laboral de los empleados, los sistemas de pago se dividen en:
1) factor único o simple (trabajo a destajo simple, basado en el tiempo simple);
2) multifactoriales, o bonos (bono a destajo, bono a tanto alzado, bono por tiempo, a destajo progresivo y otros).
De acuerdo con la naturaleza del impacto del empleado en el resultado del trabajo, los sistemas de pago se dividen en directos e indirectos.
Pago a tiempo mano de obra es aquel pago en el que los salarios se acumulan a los empleados a la tarifa establecida o salario por el tiempo realmente trabajado en la producción.
Basada en el mecanismo de pago, la forma por tiempo estimula, ante todo, la mejora de la calificación de los trabajadores y el fortalecimiento de la disciplina laboral.
Tabla 3 - Formas y sistemas de remuneración
La forma de remuneración basada en el tiempo se aplica en tales casos si:
El trabajador no puede influir directamente en el aumento de la producción, que está determinada por la productividad de las máquinas, aparatos o unidades;
No hay indicadores cuantitativos de producción, que son necesarios para establecer una tarifa por pieza;
En lugares de trabajo y sitios donde garantizar la alta calidad de los productos y el trabajo es el principal indicador de trabajo;
En trabajos en los que la contabilidad y el racionamiento de la mano de obra sean costosos y económicamente inconvenientes, así como en los que el trabajo de un empleado no esté sujeto a un racionamiento preciso;
Al realizar trabajos de mantenimiento de equipos, así como en líneas transportadoras con ritmo regulado.
Una forma de remuneración a destajo es una forma en la que los salarios se cobran a los empleados a tasas predeterminadas por cada unidad de trabajo realizada o productos fabricados.
Los precios se calculan en base a la tarifa arancelaria correspondiente a la categoría de este tipo de obra y la norma establecida de tiempo (producción):
Ps \u003d Ts * HVR,
donde Рс - tarifa por pieza, r.; Тс - tasa de tarifa por hora (diaria), rub.; Nvr - la norma del tiempo.
Ps \u003d Ts / Nvyr,
donde Рс - tarifa por pieza, r.; Тс - tasa de tarifa por hora (diaria), rub.; Nvyr - tasa de producción.
Las tarifas de trabajo a destajo no dependen de cuándo se realizó el trabajo evaluado: por la tarde, por la noche o por la noche, así como en el trabajo de horas extra (existen tipos especiales de pagos adicionales para tener en cuenta estos factores de trabajo). Si los estándares laborales o las tasas arancelarias cambian, esto conduce a un nuevo cálculo de las tasas individuales.
La forma de pago a destajo estimula, en primer lugar, la mejora de los indicadores volumétricos y cuantitativos del trabajo, por lo que se utiliza en áreas productivas con predominio del trabajo manual o manual-máquina. Es en estas condiciones que es posible tener en cuenta la cantidad y calidad de los productos fabricados, para asegurar el aumento del volumen de producción y la vigencia de las normas laborales establecidas.
La forma de salario a destajo es más apropiada para aplicar cuando:
La presencia de indicadores cuantitativos de trabajo que dependen directamente del trabajador o de su equipo;
Oportunidades para que los trabajadores aumenten la producción o la cantidad de trabajo realizado;
Oportunidades para una contabilidad precisa de la cantidad (volumen) de trabajo realizado;
La necesidad en esta área de estimular a los trabajadores para aumentar aún más la producción de productos o el volumen de trabajo realizado;
Aplicación de normas laborales razonables;
La ausencia de un impacto negativo del pago a destajo en el nivel de calidad del producto (trabajo), el grado de cumplimiento de los requisitos y regímenes de seguridad tecnológica, el uso racional de materias primas, energía y materiales.
La forma de remuneración a destajo se divide en trabajo a destajo directo, a destajo progresivo, bonificación a destajo, a destajo, trabajo a destajo indirecto, según el método de contabilización de la producción y los tipos de incentivos adicionales utilizados (bonificaciones, los precios más altos).
Dependiendo de cómo se determinen las ganancias del empleado, por indicadores de desempeño individuales o grupales, cada uno de los sistemas puede ser individual o colectivo.
Con un sistema de salario individual directo a destajo, las ganancias del trabajador pueden determinarse mediante la fórmula:
3=Z P iqi,
donde P i - precio de i-ésima vista productos o trabajo, r.; q i - el número de productos procesados del i-ésimo tipo.
Bajo un sistema de trabajo a destajo colectivo directo, los salarios de los trabajadores pueden determinarse de manera similar usando las tarifas de trabajo a destajo individuales y colectivas y la producción total (trabajo realizado) por el equipo como un todo.
El pago a destajo individual por los resultados finales del trabajo del equipo se utiliza en los casos en que el trabajo en equipo requiere una estricta división del trabajo de trabajadores tecnológicamente interconectados. Las tarifas individuales por pieza se establecen para cada profesión, en la brigada, en función de las tarifas y la tasa de producción general de la brigada.
El pago con tarifas colectivas por pieza se usa más a menudo en equipos complejos donde los trabajadores perfil general trabajo sin una división del trabajo claramente definida sobre el principio de intercambiabilidad.
Bajo el sistema de salarios progresivos a destajo, el trabajo del trabajador dentro de los límites del cumplimiento de las normas se paga directamente a destajo, y cuando se trabaja en exceso de estas normas iniciales, a tarifas incrementadas.
Los requisitos principales para utilizar el sistema progresivo a destajo deben incluir el establecimiento correcto de la base inicial, el desarrollo de escalas efectivas para aumentar los precios, la contabilidad precisa de la producción y el tiempo realmente trabajado por cada trabajador.
Bajo el sistema de prima a destajo, el trabajador a destajo o equipo de trabajadores, además de la remuneración a destajo directo, recibe una bonificación por el cumplimiento o sobrecumplimiento de los indicadores cuantitativos y cualitativos establecidos, los cuales están previstos en el reglamento sobre bonos
Con un sistema de salarios a destajo, la tarifa no se fija para una sola operación, sino para la cantidad total de trabajo. El monto del pago por pieza se determina sobre la base de las normas vigentes de tiempo (producción) y tarifas, y en su ausencia, sobre la base de las normas y tarifas para trabajos similares. Por lo general, con el pago de una suma global, los trabajadores son recompensados por reducir los plazos para completar las tareas, lo que mejora el papel estimulante de este sistema en el crecimiento de la productividad laboral.
Bajo el sistema de salarios indirectos a destajo, que se utiliza principalmente para los salarios de los trabajadores auxiliares que se dedican directamente al servicio de los trabajadores principales, se determinan las tasas indirectas de trabajo a destajo.
La utilización de una u otra forma de remuneración depende de las condiciones de producción. En cada caso concreto, deberá aplicarse aquella forma de remuneración que mejor se corresponda con las condiciones organizativas y técnicas de la producción y contribuya así a mejorar los resultados de la actividad laboral.
La tendencia actual de reducción constante del alcance de la forma de salario a destajo (en su forma pura) en el contexto de las nuevas tecnologías y las relaciones de mercado hace necesario utilizar sistemas salariales que se basen en una forma basada en el tiempo con la necesaria justificación económica del tiempo de trabajo según los criterios de productividad, eficiencia o rentabilidad del trabajo, en función de las funciones y trabajos realizados por el trabajador. Al mismo tiempo, la tasa arancelaria de salarios por 1 hora estándar de trabajo de cierto grado de complejidad en relación con varios tipos actividades y categorías de trabajadores.
1.3 Motivación e incentivos del personal como parte de la política de remuneración
La individualización de los salarios implica la remuneración material del trabajo, la compensación por los efectos adversos de las condiciones laborales, la atracción de trabajadores a áreas con condiciones laborales desfavorables, el pago por resultados laborales adicionales y una evaluación económica del trabajo mejorado.
Existen tales direcciones principales de estimulación (motivación) del trabajo de los empleados de la organización:
1) salarios según la tarifa, que caracteriza la evaluación de la contribución del empleado al resultado de las actividades de la organización (el valor absoluto y la relación con el nivel de pago de otros empleados de la empresa).
2) un sistema de pagos adicionales y bonificaciones, que ocupa una posición intermedia entre el sistema tarifario y el pago de bonificaciones. Los recargos y las asignaciones suelen caracterizar las condiciones especiales de trabajo de un empleado en particular.
Los montos y condiciones de sus pagos se determinan en convenios colectivos. Característica específica pagos de incentivos (recargos y bonificaciones) es que compensan los costes energéticos adicionales o la carga de trabajo del empleado durante la jornada laboral.
Todos los tipos de recargos se pueden dividir condicionalmente en los siguientes grupos:
Pagos adicionales relacionados con la naturaleza especial del trabajo realizado (trabajo en horas extras, trabajo en días festivos y fines de semana, método de cambio y naturaleza itinerante del trabajo);
Recargos y bonificaciones por condiciones de trabajo que se desvían de lo normal (condiciones de trabajo difíciles, intensidad en la línea de montaje, trabajo nocturno, subterráneo, en situaciones de emergencia);
Pagos adicionales y asignaciones por resultados adicionales de trabajo (por combinar profesiones, ampliar áreas de servicio, administrar un equipo, por excelencia profesional, logro en el trabajo, trabajo urgente).
3) un sistema de bonificación para los empleados. Se entiende por bonificación el pago a los empleados de cantidades monetarias superiores a los ingresos básicos con el fin de incentivarlos a lograr determinados resultados, cumplir obligaciones y también para estimular su mayor aumento (obligaciones, resultados). Por lo tanto, las bonificaciones pueden considerarse como una forma de estimular pagos y asignaciones adicionales.
4) los sistemas de beneficios intraempresariales para los empleados de la empresa incluyen:
Subsidio y alimentación preferencial, instalación de máquinas expendedoras de bebidas calientes y snacks en el emprendimiento;
Reembolso de gastos de vivienda utilidades;
Pago por formación y perfeccionamiento;
Vender los productos de la empresa a sus empleados con descuento (10% o más);
Pago total o parcial de los gastos de viaje del empleado hacia y desde el lugar de trabajo;
Proporcionar a sus empleados préstamos sin intereses o con intereses bajos;
Otorgar el derecho a utilizar el transporte de la empresa, proporcionando vivienda;
pago baja por enfermedad por encima de cierto nivel, seguro médico de los empleados a expensas de la empresa, provisión de vales preferenciales a los sanatorios.
Estas medidas permiten aumentar la protección social de los empleados de la empresa y motivación laboral su alto rendimiento.
5) intangibles (beneficios no económicos) y privilegios para el personal incluyen:
Concesión del derecho de deslizamiento, horario flexible trabajar;
Proporcionar tiempo libre, aumentar la duración de las vacaciones pagadas para ciertos logros y exito en el trabajo
Jubilaciones anticipadas y otros.
El uso de oportunidades para proporcionar tiempo libre adicional, la diferenciación de vacaciones y la redistribución del tiempo de trabajo conducen a una reducción de los costos de tiempo de no producción, un aumento en el interés del personal por mejorar la calidad del producto y, como resultado, a una disminución en pérdida de tiempo de trabajo.
6) el estímulo moral de los empleados incluye: promoción; planificación de la carrera; cualquier obsequio valioso; honores y gracias.
La eficacia de la gestión del personal, que se manifiesta en los resultados alcanzados, depende del grado de eficacia de las medidas adoptadas, entre las que destaca la retribución.
El proceso de determinación de la remuneración material de un empleado debe, por un lado, tener en cuenta las actividades del empleado y, por otro lado, motivarlo para alcanzar el nivel de actividad deseado.
La remuneración del personal se refiere a todos los costos incurridos por el empleador sobre la base de un contrato de trabajo.
Aunque la recompensa material juega un papel protagónico en la motivación, sin tener en cuenta otros factores, no logra sus objetivos. Debe combinarse con factores socio-psicológicos y organizacionales-administrativos: reconocimiento del equipo, participación en la toma de decisiones gerenciales, poder, privilegios, trabajo interesante, promoción, condiciones de trabajo cómodas y más.
La motivación material es considerada como un medio para satisfacer no solo las necesidades fisiológicas, sino también la necesidad de seguridad. El monto de la remuneración también puede verse como un reflejo del grado de respeto y posición. Si su crecimiento refleja los méritos del empleado, entonces este es un indicador de la alta apreciación del empleado por parte de la gerencia, el prestigio y el estatus especial. Algunos autores tienden a considerar la recompensa como un medio para satisfacer la necesidad de autoestima. La recompensa es todo lo que una persona considera valioso para sí mismo. Los conceptos de valor en las personas son específicos, por lo tanto, las valoraciones de la remuneración en relación con su valor también son diferentes.
Un sistema de remuneración ineficiente puede causar insatisfacción entre los empleados y acarrear consecuencias negativas para la organización en forma de desmotivación de los empleados, estancamiento o disminución de la productividad, alta rotación de personal, tensión en las relaciones entre los empleados. Los empleados descontentos pueden entrar en conflicto abierto con los líderes de la organización, dejar de trabajar, organizar una huelga o abandonar la organización por completo.
Un sistema de recompensas efectivo aumenta la productividad de los empleados, dirige sus actividades en la dirección correcta para la organización.
Todos los cambios en el campo de la remuneración deben estar bien pensados y debidamente preparados, ya que se trata de un área extremadamente sensible que afecta directamente los intereses materiales de los empleados, en el que el costo de un error es muy alto. El valor de las recompensas es estimular el comportamiento de los empleados, orientarlos para lograr sus objetivos estratégicos y conectar los intereses materiales de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.
Esta configuración clave define los siguientes objetivos del sistema de recompensas:
1 Atraer personal a la organización. Las organizaciones compiten entre sí en el mercado laboral, buscando atraer el talento que necesitan para alcanzar los objetivos estratégicos. En este sentido, el sistema de remuneración debe ser competitivo en relación con la categoría de empleados que requiere la organización.
2 Retener a los empleados en la organización. Cuando la remuneración en una organización no coincide con lo que ofrece el mercado laboral, los empleados pueden comenzar a abandonarla. Para evitar perder empleados, educación profesional y el desarrollo de los cuales la organización ha gastado ciertos fondos, los administradores deben garantizar la competitividad del sistema de recompensas.
3 Estimulación del comportamiento productivo. La remuneración debe orientar a los empleados hacia aquellas acciones que son necesarias para la organización. Se debe fomentar la productividad, la creatividad, la experiencia, la dedicación a la organización a través de un sistema de recompensas.
4 Control de costes laborales. Dado que los costos de mano de obra son el principal elemento de costo para la mayoría organizaciones modernas, gestión eficaz ellos es esencial para el éxito general de la organización. Un sistema de compensación bien definido permite que una organización controle los costos de mano de obra al mismo tiempo que garantiza que las personas adecuadas estén disponibles. Los costos salariales irrazonablemente altos han llevado a la bancarrota de muchas organizaciones.
5 Eficiencia y sencillez. El sistema de remuneración debe ser bien entendido por cada empleado de la organización (de lo contrario, puede provocar una respuesta inadecuada del personal y conducir a las acciones incorrectas que se pretendía estimular), y también no requerir importantes recursos materiales para asegurar su funcionamiento.
6 Cumplimiento de los requisitos legales. En todos los países, la remuneración de los empleados está en cierta medida regulada por la legislación estatal, ignorar lo que puede conducir a sanciones judiciales y administrativas contra la organización, lo que está asociado con importantes costos materiales y morales. Los objetivos anteriores del sistema de remuneración pueden entrar en conflicto entre sí (por ejemplo, el control de costos y la atracción de personal calificado). La dirección de la organización debe encontrar la proporción óptima de los grados de resolución de estos problemas (la propia de cada organización en cada etapa de su desarrollo). Y en el momento de crear una nueva empresa, la tarea de minimizar los costos laborales, por regla general, se sacrifica a la tarea de atraer personal calificado. En tiempos de dificultades económicas, las organizaciones a menudo posponen la contratación de nuevos empleados y se enfocan en reducir los costos de nómina.
Así, el objetivo principal de la remuneración es asegurar la implementación de los objetivos estratégicos de la organización atrayendo, reteniendo y estimulando al personal.
Cada organización utiliza su propio sistema de remuneración de los empleados, reflejando los objetivos a los que se enfrenta, la filosofía de gestión de sus líderes, las tradiciones y también teniendo en cuenta los recursos a su disposición. En este sentido, es difícil dar recomendaciones universales sobre cómo construir este sistema. Solo la dirección de la organización (a veces con la ayuda de profesionales) puede determinar qué métodos de remuneración son los más adecuados para ellos. Sin embargo, los estudios han demostrado que en las organizaciones que operan en un entorno bastante estable, ambiente externo, más eficiente métodos tradicionales recompensas, mientras que en empresas que operan en condiciones de alta inestabilidad e imprevisibilidad, los sistemas no tradicionales funcionan con mayor éxito. Esta afirmación también es válida para las estructuras organizacionales internas: en organizaciones jerárquicas rígidas, es más eficiente utilizar las tradicionales; y en organizaciones con una estructura borrosa o que cambia rápidamente, los métodos no tradicionales funcionan mejor.
La práctica ha desarrollado siete reglas generales para los incentivos materiales para el personal, basadas en la unidad de los incentivos materiales y morales con el predominio de los materiales:
Los sistemas de incentivos materiales deben ser simples y comprensibles para todos los empleados;
Los sistemas deben ser flexibles, permitiendo recompensas inmediatas por cada desempeño positivo;
La cantidad de estímulo debe justificarse económica y psicológicamente (más y menos; más a menudo, pero menos);
Es importante incentivar al personal para que se organice de acuerdo con indicadores que todos perciban como correctos;
Los sistemas de incentivos deben formar entre los empleados un sentido de la equidad de las recompensas materiales;
Los sistemas de incentivos deberían ayudar a aumentar el interés de los empleados en mejorar no sólo trabajo individual, pero también trabajan en "conexiones comerciales" con otros empleados;
Los empleados deben ver una relación clara entre los resultados de su trabajo y las actividades de la empresa (a qué pueden conducir los errores de los empleados y a qué conducen los éxitos de cada uno de ellos).
Las reglas se utilizan para diseñar un sistema de incentivos materiales para los empleados. Es muy importante determinar cuántas veces (semanal, mensual, trimestral, semestral o anual) se pagará la remuneración monetaria, además del salario, y en qué montos. El régimen general combina el pago mano de obra individual con la distribución de un porcentaje de las utilidades entre los empleados en partes iguales, haciéndolos interesados en el éxito de la causa común. Esta combinación sienta las bases materiales para la identificación de todos los empleados con las metas de la organización.
Los incentivos laborales son efectivos si las autoridades son capaces de alcanzar y mantener el nivel de trabajo por el que pagan. El propósito de la estimulación no es alentar a una persona a trabajar en general, sino alentarla a hacer mejor (más) de lo que está condicionado. relaciones laborales. Este objetivo solo se puede lograr con un enfoque sistemático y la estimulación del trabajo de parto.
El sistema de incentivos morales y materiales para el trabajo implica un conjunto de medidas destinadas a aumentar la actividad empresarial de los empleados y, en consecuencia, aumentar la eficiencia del trabajo y su calidad. Pero al mismo tiempo, el empleado debe saber qué requisitos se le imponen, qué remuneración recibirá si se observan estrictamente, qué sanciones se seguirán en caso de su violación.
Sin embargo, la línea entre el comportamiento controlado y motivado es condicional y móvil, ya que un empleado con una fuerte motivación laboral tiene autodisciplina, el hábito de cumplir concienzudamente los requisitos y tratarlos así como sus propias normas de comportamiento.
La efectividad de las recompensas depende no solo de su tipo, sino también del momento y la frecuencia. Por lo tanto, la remuneración casi no tiene efecto sobre los empleados si se desvía por gran momento del período de realización. Es importante crear una atmósfera en el equipo en la que cualquier empleado esté seguro de que su remuneración corresponderá a los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos en comparación con los resultados de otros empleados.
Al diseñar recompensas materiales, es necesario cumplir con las siguientes disposiciones generales:
Alentar a los trabajadores materiales a trabajar duro en la organización;
Efectuar bonificaciones o estímulos morales con la suficiente prontitud para que el empleado no pierda la conexión entre su aportación adicional y el reconocimiento que reciba de la administración;
Pagar no por los esfuerzos, sino por los resultados, principalmente por los que afectan las ganancias;
De ser posible, pagar de acuerdo con lo que el empleado haya logrado en su área de responsabilidad;
Pague más cuando a la empresa le vaya bien y reduzca el salario si los resultados no son lo suficientemente buenos;
Con el fin de retener a los empleados de derecho en la organización, asegurar el pago de una parte de las cantidades devengadas en un año determinado en los años siguientes, siempre que el empleado continúe trabajando con la organización. Pierde estas cantidades (total o parcialmente) en caso de marcharse;
Efectuar la retribución material en las formas más aceptables y atractivas para el trabajador.
Estas medidas para aumentar la motivación laboral permiten un uso más eficiente del potencial laboral de la empresa y aumentan su competitividad en el mercado.
2. Análisis de la organización y regulación de salarios en el ejemplo de la empresa "OKO".
2.1 Características organizativas y económicas de la empresa
La empresa OKO fue fundada en 2007 en la ciudad de Meleuz, República de Bashkortostán. En los últimos años, ha adquirido una vasta experiencia de servicio impecable y responsable, que se expresa en muchos clientes. La empresa ofrece un enfoque individual para cada cliente, asesoramiento calificado, cálculo preciso del costo del pedido, asistencia en la elección correcta de los productos.
La empresa OKO es una empresa fiable y en desarrollo activo que se dedica al desarrollo, la fabricación y la instalación de productos de metal y plástico de alta calidad que utilizan el perfil PROPLEX (Austria) certificado, respetuoso con el medio ambiente y de élite, que opera de acuerdo con los requisitos de la normativa medioambiental europea. programa "Responsabilidad del Mañana".
La misión de la empresa es proporcionar al consumidor ventanas de PVC de alta calidad que garanticen protección y comodidad a través del desarrollo y producción de sistemas de ventanas, suministro integrado de componentes y la prestación de un servicio profesional integral.
Las principales actividades de la empresa OKO son actualmente:
Ventanas y puertas de plástico del sistema de perfiles PROPLEX;
Ventanas y puertas de plástico del sistema de perfiles REHAU (Alemania);
Acabado de balcones y logias;
Acristalamiento de casas de campo;
Sistema de deslizamiento de plástico Slidors (Rusia);
Sistema corredero de aluminio Provedal (Rusia).
La empresa utiliza principalmente el perfil de plástico Proplex, que se fabrica en Rusia utilizando tecnologías austriacas.
El sistema de perfilería plástica Proplex está diseñado para la fabricación de puertas y ventanas para cualquier local y está especialmente adaptado a condiciones rusas operación. El sistema cumple con todos los requisitos rusos para el aislamiento térmico, así como con todos los principales estándares internacionales.
Para el usuario final, el beneficio de una gama de productos tan amplia es evidente. Al ordenar una ventana, el comprador tiene la oportunidad de elegir exactamente el sistema que satisfaga sus necesidades al máximo y, por supuesto, corresponda a sus capacidades financieras. También hay una serie de ventajas para el fabricante de estructuras de PVC al utilizar múltiples sistemas PROPLEX. En primer lugar, brinda la oportunidad de trabajar en varios segmentos de consumidores para ofrecer una selección más amplia de productos. En segundo lugar, todos los sistemas de perfiles PROPLEX están diseñados de manera que se minimicen los inconvenientes que pueden estar asociados con el cambio de equipo al pasar de un sistema a otro.
La empresa siempre se esfuerza por ofrecer solo los mejores productos y de alta calidad, teniendo en cuenta todos los requisitos y deseos de los clientes.
La empresa utiliza una estructura de gestión funcional lineal. Cada división está encabezada por un líder, en cuyas manos se concentran todas las funciones de gestión. Ejerce control exclusivo sobre los empleados de la empresa subordinada a él. Las órdenes que da son vinculantes para los niveles inferiores. Cada líder, a su vez, reporta al director de la empresa. La estructura de la empresa OKO está formada por personal administrativo y directivo, staff de producción, personal de servicio y personal de apoyo.
El personal de la empresa es de 27 personas: director general - 1 persona, jefe de contabilidad - 1 persona, contador - 3 personas, gerente de producción - 1 persona, comercializador - 2 personas, gerente de ventas - 2 personas, ensamblador - vidriero - 5 personas, instaladores - 5 personas, proveedor - 1 persona, asistente - 2 personas, chofer - 2 personas, limpiador - 2 personas.
Figura 2 - Estructura organizacional de la empresa "OKO"
Responsabilidades y funciones de algunos empleados de la empresa:
El Director General dirige las actividades financieras y económicas de la empresa, vela por el cumplimiento de las tareas y funciones que le son asignadas, organiza el trabajo y la interacción efectiva de todos divisiones estructurales de la empresa, asegura el cumplimiento de la ley en las actividades de la empresa, organiza el trabajo para proporcionar a la empresa personal calificado, el uso racional de sus conocimientos, experiencia y habilidades profesionales, la certificación y capacitación de los empleados, realiza otras funciones ejecutivas y administrativas en el funcionamiento y actividades económicas de la empresa.
Los contadores son responsables de la formación de información confiable y completa sobre las actividades de la empresa y el estado de su propiedad, que es necesaria para los usuarios. Estados financieros: administradores, organizadores, partícipes y propietarios de los bienes de la sociedad, así como externos: inversores, acreedores y demás usuarios de los estados financieros. Las tareas de los contadores también incluyen proporcionar la información que sea necesaria para los usuarios internos y externos de los estados financieros para controlar el cumplimiento de la legislación de la Federación de Rusia en el curso de las actividades comerciales de la empresa, la existencia y el movimiento de bienes y contratos, el uso de recursos materiales, laborales y financieros en relación con las normas y estándares aprobados y presupuestos. Además, tales tareas incluyen la eliminación de los resultados negativos de la actividad económica de la empresa y asegurar su estabilidad financiera.
El director de producción depende directamente del director general. Se dedica a planificar la mejora técnica del proceso de producción, organiza el trabajo y prepara todos los recursos necesarios para la implementación del proceso de producción. El jefe de producción también ejerce un control total sobre el proceso de implementación, entrega y documentación resultados actividades de producción compañías. Lleva registros de las actividades de producción, consumo de materiales y también prepara la documentación necesaria para informar a la alta dirección. Controla la calidad de la producción.
El gerente de marketing reporta directamente al CEO. Este es un especialista que brinda la mayor trabajo eficiente empresa "OKO", aumenta el rendimiento de sus actividades con la ayuda de toda la mezcla de marketing. El comercializador se dedica a la elaboración de planes de promoción y venta de productos, análisis Público objetivo y el mercado, pronosticando cambios en la oferta y la demanda, organizando promociones, eventos, investigación, formación de surtido, fijación de precios.
El gerente de ventas brinda y promueve servicios de publicidad, concluye contratos, busca nuevos clientes, acepta nuevos pedidos, asesora a los clientes, completa las cuentas de acuerdo con los requisitos del departamento de contabilidad, concluye transacciones de beneficio mutuo, realiza asignaciones oficiales individuales del supervisor inmediato , cumple con las normas laborales adoptadas en empresa.
El proveedor pertenece a la categoría de ejecutantes técnicos. Elabora la documentación de los bienes recibidos y enviados, realiza compras no programadas de materiales, acompaña los bienes en el camino, garantiza su seguridad y facilita su entrega moderna, verifica el estado de los bienes, determina el modo de transporte, toma medidas para mejorar la eficiencia de explotación de los recursos materiales mediante la reducción de los costes asociados a su compra, entrega y almacenamiento.
Actualmente, la empresa opera en dos áreas: la producción e instalación de ventanas y puertas de plástico. Realicemos una valoración proyectada de la empresa para el año 2013.
Aquí se utilizarán los estados financieros disponibles para 2011-2012. Los elementos de línea principales de este informe se compararán con el volumen de ventas. 2013 fue elegido como el período de pronóstico.
Al predecir los valores de los parámetros, se hicieron las siguientes suposiciones principales:
La tasa de crecimiento de las ventas será del 10%, dadas las favorables tendencias macroeconómicas;
Debido al aumento en los precios y salarios de la energía, la participación del costo en el precio aumentará del 75% al 80%;
La correspondencia entre las ventas y el capital de trabajo se mantendrá aproximadamente al mismo nivel que antes;
La tasa efectiva del impuesto sobre la renta aumentará del 8% al 12%;
El nivel de gastos administrativos se mantendrá en el mismo nivel;
El nivel de depreciación seguirá siendo el mismo que antes;
Debido a la mejora de la situación económica del país, el nivel de cuentas por cobrar disminuirá en un 6%;
Las cuentas por pagar debido a un aumento en las ventas y un aumento en la utilidad de la empresa disminuirán en un 8% (ver tabla 2).
Tabla 4 - pronóstico de los parámetros del modelo para 2013, %.
2.2 La posición actual de la remuneración en la empresa y el análisis de los salarios para ciertas categorías de empleados
La empresa ha establecido la remuneración de los empleados de acuerdo con los contratos celebrados a las tarifas aceptadas (salarios oficiales) y la regulación sobre bonificaciones en la organización, si sus calificaciones corresponden a los resultados específicos del trabajo realizado. Esto se lleva a cabo sobre la base del convenio colectivo concluido.
El empleador garantiza a los empleados un salario no inferior al salario mínimo. Es también su deber velar por la seguridad de la salud y la vida de los trabajadores en el proceso de la actividad laboral. Él es responsable de esto de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa.
El director de la organización se compromete, en presencia de fondos, a proporcionar asistencia material como:
Pagos sociales al nacimiento de un hijo;
Pagos de tu propia boda y bodas infantiles;
Pagos en relación con la muerte de miembros de la familia y la provisión del transporte necesario.
El pago de los salarios de acuerdo con el convenio colectivo concluido se realiza de manera oportuna, a más tardar el día 25 del mes siguiente. En casos excepcionales, los empleados individuales pueden recibir un pago anticipado no programado a cuenta de los salarios, pero no más que el monto de los ingresos mensuales.
De acuerdo con derecho laboral se da tiempo de descanso a los trabajadores. Además, se proporciona tiempo de descanso sin goce de sueldo en tales casos:
Ver a sus propios hijos en el ejército (no más de dos días);
Boda de niños (no más de tres días).
También prevé la licencia sin goce de sueldo sobre la base de una solicitud por escrito del empleado (artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa):
Pensionistas de vejez que trabajan (no más de 14 días del calendario por año);
Esposas y padres de militares que fallecieron como resultado de lesiones o lesiones recibidas en el desempeño de funciones en el servicio militar, así como por enfermedades recibidas en el servicio militar - no más de 14 días calendario);
En caso de registro de matrimonio o nacimiento de un hijo, muerte de parientes - hasta 5 días calendario.
La organización mantiene una hoja de tiempo para monitorear el cumplimiento del horario laboral y registrar el tiempo de trabajo. La hoja de tiempo refleja regularmente la hora en que cada empleado llegó al trabajo y salió del trabajo, la duración de su tiempo de trabajo, así como el tiempo de inactividad, las ausencias o los retrasos en el trabajo.
La contabilidad del uso del tiempo de trabajo y la asistencia al trabajo se lleva a cabo mediante el método de registro continuo, es decir, se anotan todos los empleados que llegan, llegan tarde y se ausentan por cualquier motivo.
Tabla 5 - Nómina por puestos
|
Título profesional |
Número de unidades de personal |
Oficial |
pagadero |
Salario mensual promedio, frotar. |
|
CEO |
||||
|
Jefe producción |
||||
|
comercializador |
||||
|
Gerente de ventas |
||||
|
Contador |
||||
|
vidriero |
||||
|
Instaladores |
||||
|
ayudantes |
||||
|
Proveedor |
||||
|
Encargado de tienda |
||||
|
Mujer de limpieza |
||||
La tabla muestra los datos de 2012. Esta empresa utiliza un sistema de remuneración basado en salarios oficiales. En general, el número de empleados es de 25 personas y el salario mensual promedio es de aproximadamente 13,880 rublos. Cada empleado recibe un salario determinado de acuerdo con el puesto que ocupa. Adicional dinero, es decir, en forma de bonos y bonificaciones, los empleados reciben el 20% de su propio salario.
Tabla 6 - Fondo de Salario ciertas categorías empleados de OKO
|
trabajadores |
Fondo de nómina, mil rublos. |
|||
|
Tasa de crecimiento, % |
||||
|
CEO |
||||
|
contador jefe |
||||
|
Jefe producción |
||||
|
comercializador |
||||
|
Gerente de ventas |
||||
|
Contador |
||||
|
Recolector-vidriero |
||||
|
Instaladores |
||||
|
ayudantes |
||||
|
Proveedor |
||||
|
Encargado de tienda |
||||
|
Mujer de limpieza |
||||
|
Nómina total |
||||
Con base en estos cálculos, se puede concluir que los especialistas en marketing representan una gran parte del salario promedio en la nómina. En promedio, el crecimiento salarial de los especialistas en marketing entre 2011 y 2012 fue del 17,1 %. El salario del director general aumentó en un 12,1%, para el contador jefe - en un 13%, para el jefe de producción en un 7%, para los gerentes de ventas - en un 8%, para los contadores - en un 10,9%, para los ensambladores-vidrieros e instaladores - en un 7,3%, para asistentes - en un 6,2%, para el proveedor - en un 7,7%, para tenderos - en un 7,8% y para limpiadores - en un 5,7% en 2012 en comparación con 2011. El crecimiento salarial promedio total para todas las categorías de trabajadores en el período de 2011 a 2012 ascendió al 9,2%.
El monto del salario de los trabajadores y empleados se establece utilizando los salarios oficiales mensuales. De la misma manera, los empleados reciben un bono, es decir, pagos de cantidades monetarias en exceso de los ingresos básicos. El objetivo principal de las bonificaciones es fomentar los resultados obtenidos y el éxito en el trabajo y estimular a los empleados para que completen con éxito el trabajo posterior. Además, a los empleados de la organización se les paga una bonificación en función de los resultados finales de la empresa. El bono basado en los resultados de todo el trabajo del año se paga cuando los resultados de producción y actividades financieras. Se paga a todos los trabajadores, en función de la contribución de cada uno de ellos a la consecución de los objetivos y resultados de la empresa, y se abona una vez al año.
La organización calcula anualmente el presupuesto de tiempo de trabajo. La duración del tiempo de trabajo viene determinada por la siguiente fórmula: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), donde Trv es la duración del tiempo de trabajo ;
Tk - el número de días naturales en un año;
TV: la cantidad de días libres en un año;
Tprz - el número de vacaciones en un año;
A - la duración de las vacaciones regulares y adicionales, días;
Tb - ausencia del trabajo por parto y enfermedad, días;
Tu - duración de las vacaciones de estudio, días;
Tg - tiempo para realizar funciones públicas y estatales, días;
Tpr - otras ausencias permitidas por la ley, días;
Psm - la duración del turno de trabajo, horas;
Tkm - pérdida de tiempo de trabajo debido a la reducción de la jornada laboral de las madres lactantes, horas;
Tp - pérdida de tiempo de trabajo por reducción de la jornada de trabajo de los adolescentes, horas;
Тс - pérdida de tiempo de trabajo debido a una jornada laboral más corta en días festivos, horas.
El cálculo del presupuesto de tiempo para el año (con una semana laboral de 8 horas) se presenta en la tabla.
Tabla 7 - Presupuesto de tiempo de trabajo del año
|
Nominal |
|||
|
Absentismo |
|||
|
Incluido: |
|||
|
a) siguiente y adicional |
|||
|
b) enfermedad y parto |
|||
|
c) permiso de estudio |
|||
|
e) otras ausencias, permitido |
|||
|
Pérdida de tiempo de trabajo durante la jornada laboral buenas razones |
|||
|
Incluido: |
|||
|
a) descansos para alimentar a los niños |
|||
|
b) reducción de la jornada laboral para los adolescentes |
|||
|
Fondo Eficiente Planificado |
|||
|
Horas Laborales |
Tabla 8 - Presupuestos de tiempo planificados y de informes para un trabajador
|
año de informe |
|||||
|
obrero |
En % del tiempo de trabajo |
||||
|
fondo de calendario |
|||||
|
Fin de semana |
|||||
|
fondo nominal |
|||||
|
Absentismo |
|||||
|
Incluido: |
|||||
|
un enfermo |
|||||
|
b) otras vacaciones |
|||||
|
c) licencia de maternidad |
|||||
|
d) cumplimiento de los deberes estatales y públicos |
|||||
|
e) permiso de estudiante |
|||||
|
e) ausentismo respetuoso razones |
|||||
|
Fondo útil (real) de tiempo de trabajo |
|||||
|
Descansos dentro de la jornada laboral, hora |
|||||
|
Jornada laboral media, hora |
|||||
|
Presupuesto de días laborables para el año, hora |
|||||
2. 3 Desventajas de los sistemas salariales existentes en la organización
En la empresa, los sistemas salariales existentes se caracterizan por algunas deficiencias. Uno de los principales inconvenientes es que, a veces, los salarios no corresponden por completo o incluso a los resultados finales del trabajo. Además, los pagos de bonificación no siempre corresponden a los resultados del trabajo realizado. Hay situaciones en la organización en las que el propio gerente distribuye bonos y existe la posibilidad de que el bono dependa de la subjetividad de la evaluación del gerente. Los resultados del trabajo pueden ser colectivos y el pago basado en los resultados puede ser individual. Por lo tanto, surge la pregunta ante la organización, ¿es necesario que los resultados sean individuales o es necesario introducir salarios colectivos?
En mi opinión, si separamos los resultados del trabajo del componente colectivo, habrá una pérdida de estabilidad y unificación colectiva. Hay muchos ejemplos en los que las empresas prestaron atención a los intereses privados y luego intentaron establecer ciertas formas de asociaciones. Casi todos los sistemas existentes no centran su atención en la cooperación colectiva y en relación con esto, existe una desunión de trabajadores, o mejor dicho, de directivos y dirigidos. Por lo tanto, surge otra pregunta: ¿cómo estimular el crecimiento de la productividad y la calidad del trabajo? ¿Qué se debe usar para esto? La economía moderna se caracteriza por el hecho de que los sistemas salariales son adecuados para ella, que se basan en la participación en las ganancias y la distribución del ingreso. Las ventajas de un sistema de salario flexible, llamado participación en las ganancias, es que se determina una participación en las ganancias por adelantado y se forma un fondo de bonificación a partir del cual los empleados recibirán pagos regulares. El monto de la ganancia está determinado por el nivel de ganancia y los resultados generales de las actividades comerciales e industriales. En algunos casos, dicho sistema implica el pago total o parcial en forma de acciones. En el sistema de "Reparto de Utilidades", los bonos se pagan por el éxito y el logro de cualquier resultado específico de las actividades de producción de la organización. Las bonificaciones se devengarán en proporción al salario, teniendo en cuenta las características laborales y personales del trabajador: ausencia de absentismos y tardanzas, experiencia laboral, racionalización de actividades, fidelidad a la empresa, etc. Pero este sistema también tiene una serie de desventajas. El monto de las primas dependerá de muchos factores externos que afectan el monto de las ganancias recibidas por la empresa. Estos factores no dependen directamente de los empleados de la organización. Al aplicar dicho sistema, se debe tener en cuenta que el aumento de las utilidades puede depender de factores de mercado y ser de carácter coyuntural. Y por tanto, el margen de beneficio de una empresa no siempre será la mejor base para aumentar los salarios. Bajo tal sistema, la empresa tiene el riesgo de incurrir en pérdidas, porque la empresa se verá afectada por muchos factores que no pueden ser controlados.
El sistema de distribución del ingreso asume que las bonificaciones dependerán de indicadores tales como la calidad y economía de los materiales, la productividad laboral y la confiabilidad del trabajo realizado. Como resultado, el empleado sentirá una estrecha relación entre el margen de beneficio y los resultados de su trabajo.
El primer sistema anterior tiene un impacto positivo en la reducción de la rotación de personal y la atracción de nuevos empleados. El segundo sistema incide principalmente en la estimulación del aumento de la calidad, el aumento de la productividad y la reducción de posibles costos. Después de analizar esta información, vemos que el sistema de reparto de ingresos tiene una ventaja mayor. Se puede concluir que las deficiencias del sistema existente se deben a sus características individuales. Y si se superan, entonces el propio sistema cambiará radicalmente.
3 Mejorar el sistema de remuneración en la empresa
3. 1 Etapas de elección del sistema salarial óptimo
Cada empresa prefiere elegir un sistema salarial que se base en sus necesidades. Existen algunas reglas que serán de utilidad para la empresa a la hora de elegir un sistema de retribución. Y para que la empresa "OKO" se desarrolle de forma activa y fructífera, es necesario aplicar estos métodos básicos. El sistema de remuneración generalmente se elige antes de que haya comenzado la actividad oficial de la organización, pero si la empresa ya está operando oficialmente y el sistema de remuneración que se estableció anteriormente no es efectivo, entonces se puede cambiar.
Existen las siguientes etapas principales en la elección de un sistema salarial:
1 Es necesario crear un grupo de trabajo que deberá evaluar la efectividad de los sistemas salariales para todas las categorías de trabajadores involucrados en la organización. Esto ayudará a evitar opiniones subjetivas, en contraste con situaciones en las que un especialista es responsable de la evaluación.
2 Todo el personal de la empresa deberá dividirse en grupos para los que se establecerá un sistema de retribución. En este caso, es necesario elegir si la organización aplicará un sistema salarios o se hará por categorías de trabajadores, y se establecerán diferentes sistemas para ellos. Si se elige la segunda opción, los empleados de la organización deberán dividirse en grupos. En un grupo caerán aquellos empleados que muestren el mismo impacto en los resultados de la empresa. También puede considerar el personal no por grupos, sino por divisiones y departamentos.
3 Se indica el área de responsabilidad de cada grupo de empleados. En esta etapa, la gerencia de la empresa debe decidir sobre qué indicadores puede ser responsable cada grupo de empleados: costos, ganancias, ingresos y mucho más.
4 La empresa selecciona unos sistemas de pago aceptables para cada grupo, dependiendo de su área de responsabilidad. Por ejemplo, los empleados pueden ser responsables de la cantidad de ingresos y ganancias. Este evalúa el uso del sistema salarial como sistema de bonificación o a comisión. Si se establecen ciertos indicadores para grupos, entonces se puede introducir un sistema de remuneración con un bono al alcanzar un cierto nivel de los indicadores seleccionados.
5 Es necesario evaluar los indicadores de calidad para cada uno de los sistemas salariales seleccionados. Por ejemplo, cómo será más conveniente para un contador calcular los salarios y bajo qué sistema de remuneración quedará claro de qué depende el monto de los pagos a los empleados.
6 Evalúe en una escala de cinco puntos los sistemas salariales que se seleccionaron para cada grupo de trabajadores. Cada uno de los sistemas de remuneración será analizado en función de su cumplimiento con el ámbito de influencia, las especificidades del trabajo y los indicadores de calidad.
7 Es necesario elegir aquellos sistemas salariales que hayan recibido las máximas calificaciones. Si varios sistemas obtienen los mismos puntajes, entonces la administración debe determinar bajo qué sistema la administración de personal será más efectiva.
8 Los sistemas de salarios, que se elegirán en última instancia, deberán fijarse en documentos especiales: reglamentos, convenios colectivos o de trabajo. Luego, debe familiarizar a cada empleado con el sistema de remuneración que se elige para él.
El Apéndice A muestra una tabla de las ventajas y desventajas de los sistemas de pago existentes que ayudarán a elegir el sistema adecuado para la organización.
3.2 Principales orientaciones para mejorar el sistema interno de remuneración
Dadas todas las deficiencias, es necesario determinar el curso del desarrollo para salir de la crisis salarial. Es necesario restaurar los salarios como una categoría económica real y efectivamente operativa de una economía de mercado.
La primera prioridad de la empresa es hacer que los salarios reales alcancen el costo de la mano de obra. El salario no es solo una categoría económica, sino también social, porque garantiza a una persona un cierto estatus social. El costo de reembolsar el precio de la fuerza de trabajo no puede sino satisfacer las necesidades sociales del empleado, excepto los costos que reembolsan los costos de alimentación, vestimenta, mantenimiento de la vivienda, educación y atención médica. Se puede concluir que para resolver los problemas del nivel de salarios mínimos y promedio, es necesario centrarse en el presupuesto mínimo del consumidor, que se calcula de manera diferente para cada categoría de trabajadores y tipos de producción.
Para superar la crisis salarial, es necesario eliminar gradualmente la alta diferenciación en el campo laboral para todas las categorías de trabajadores, así como restaurar función importante- estimular la mano de obra. La diferenciación de salarios se intensifica y, por lo tanto, es necesario encontrar formas de establecer y mantener proporciones racionales, respectivamente, de pago por trabajo complejo y simple.
Los sistemas implementados en OKO deben estar diseñados para unir a las personas dentro de la organización en lugar de separarlas, y alentar la colaboración en lugar del conflicto entre los trabajadores. En los nuevos sistemas salariales, es necesario reducir el nivel del salario básico, que está determinado por la antigüedad en el servicio, y aumentar el monto del pago, que es proporcional al salario.
El enfoque de toda la empresa debe estar en la productividad y la calidad del producto. Necesidad de crear y definir requisitos efectivos a la organización de la producción: las tareas y deberes de cada empleado deben llevarse a cabo de acuerdo con el plazo o antes de lo previsto; la calidad del producto debe ser lo primero; tratar de realizar todo el trabajo al menor costo para la empresa; necesita usar la última y herramientas efectivas, métodos y tecnologías. política de personal debe contribuir a la estabilidad del personal, oportunidades para su mayor desarrollo, así como un clima socio-psicológico favorable en el equipo.
Está previsto implantar un sistema de interés material, que se construye como un sistema de inversión de los empleados y tiene como objetivo la alta eficiencia de forma objetiva, según los criterios de evaluación introducidos por la organización y comparando costes y resultados laborales. Es necesario introducir un enfoque donde los salarios asuman la función de inversión como fuerza de trabajo, porque las inversiones son mucho más amplias que los salarios tradicionales, no se limitan a él ni se reducen a él. Su principal fuente son los ingresos finales. El sistema de incentivos materiales para los empleados debe centrarse en el nivel de calificación del trabajo realizado, y no en la calificación que se obtuvo mediante diploma. Fomentar la creatividad y la iniciativa de los empleados debe presentarse como pago por "contribución personal" y "servicio a la organización". La propia empresa establece unos criterios determinados por los que se establecerá la valoración de la aportación y los méritos personales. Se entiende por méritos y contribuciones la manifestación de las cualidades personales de un empleado, su lugar de trabajo, evaluación de los resultados de sus actividades. Aunque el pago de la contribución personal de un empleado está en conflicto con la naturaleza colectiva del trabajo, todavía se puede utilizar para evaluar las calificaciones de un empleado, teniendo en cuenta la contribución global. El colectivismo debe ser el principio de la formación del estímulo del trabajo.
En la empresa "OKO" puede aplicar dicho sistema de remuneración, que se denomina "salarios flotantes". Se basa en el hecho de que a los empleados de la organización se les fijan nuevos salarios cada mes, y los salarios para el mes siguiente se determinan en función de los resultados del trabajo de los empleados del mes anterior. Por ejemplo, por cada porcentaje de disminución o aumento de la productividad laboral al realizar determinadas tareas, el monto de los salarios disminuye o aumenta. O los salarios de los empleados se forman a expensas de la ganancia real.
Uno de los problemas significativos en la empresa es la tardanza, que viola la disciplina laboral. Y para evitarlos, es necesario introducir un sistema de multas, que reducirá el porcentaje de retrasos, infracciones de disciplina y aumentará la eficiencia de la empresa. El sistema de sanciones puede incluir varios métodos.
1 Sanciones: deducción en efectivo, depreciación.
2 Prácticas.
3 Informe de ingresos. En este caso, en presencia de ciertos equipos, se fija la hora de llegada y salida al trabajo. La desventaja es que este método es muy costoso y requiere grandes inversiones financieras.
4 "Tablero de la vergüenza": un tablero de información en el que se publican listas de trabajadores atrasados. Este método será efectivo solo si el trabajador fallecido considera que esto es un problema. La principal desventaja de este método es que puede convertirse en una ocasión para bromear con los colegas.
5 Conversación. Trabajo explicativo de la gerencia con subordinados atrasados, advertencias verbales.
6 Reprimendas y advertencias.
7 Despido. Un método extremo de influir en los empleados en caso de que los métodos anteriores no funcionen.
3.3 Cálculo de la eficiencia económica del evento
Calculemos la eficiencia económica esperada para una de las medidas propuestas. Tal evento es la introducción de un sistema de multas en la empresa. Esta medida reducirá la pérdida de tiempo de trabajo por culpa de los empleados.
Tabla 9 - Datos iniciales para el cálculo de la eficiencia económica
1) Definición de ahorro de tiempo:
Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,
Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 horas
2) Determinación del ahorro en números:
Ech \u003d Eur / Fch,
Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 personas.
3) Determinación de cambios en la productividad laboral de los empleados cubiertos por el evento:
Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);
Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, es decir, la productividad laboral de los trabajadores cubiertos por el evento aumentará en un 13,9%
4) Determinación de cambios en la productividad laboral de los empleados, en general para la organización:
Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);
Punto=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73
5) Determinación del incremento del volumen de producción:
Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);
Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12. 3%, es decir, el volumen de producción aumentará en 12. 3%.
6) Definición de ahorro salarial:
Ez / p \u003d Ech * Fsr,
Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rublos.
7) Determinación del ahorro por deducción durante fondos extrapresupuestarios: Ev. F. \u003d Ez / p * K,
Incluso f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rublos
8) Definición de ahorro por reducción de costos:
Esn. seb. \u003d Ez / p + Evo. F
Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rublos.
9) Determinación del efecto económico anual:
Eg=Esn. seb. -En*Zed,
Ej.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.
Así, podemos concluir que la opción que planteé para mejorar la organización de los salarios (eliminando las pérdidas de tiempo de trabajo por culpa del trabajador) es económicamente factible, ya que la eficiencia económica esperada obtenida por cálculo es positiva.
Conclusión
En el contexto de la transición a una economía de mercado, las organizaciones buscan nuevos modelos de remuneración que den cabida al desarrollo del interés material personal.
En el proceso de trabajar en su trabajo de curso y en el estudio de la literatura sobre este problema, resultó que los salarios están directamente relacionados con el mercado laboral. El salario es el elemento más importante de la renta de un asalariado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre los recursos de la actividad laboral que le pertenecen.
El estado tiene un impacto indirecto en el monto de la remuneración, tanto para un empleado individual como para el tamaño del fondo de salarios de una organización a través de Sistema de impuestos y fijar un salario mínimo.
La naturaleza del trabajo social es diversa y sus resultados no pueden ser tenidos en cuenta sobre la base de un solo criterio para determinar el monto de la remuneración de un empleado. Por ello, se utilizan diversos métodos para establecer la dependencia del importe de la remuneración de su resultado. El sistema de remuneración es una forma de medir el monto de la remuneración del trabajo con sus resultados o costos.
El sistema de remuneración en el ejemplo de la empresa en cuestión no es el ideal, y la vulneración de los derechos de los trabajadores no da el efecto de motivación y satisfacción de la necesidad de remuneración por su propio trabajo.
El sistema de remuneración debe estimular el aumento de la productividad laboral y tener un efecto motivador suficiente. El crecimiento de los salarios no debería superar el crecimiento de la productividad.
La dirección principal para mejorar todo el sistema de organización de los salarios es garantizar una dependencia directa y rígida de los salarios de los resultados finales de la actividad económica del equipo. Al resolver este problema papel importante obras de teatro Buena elección y la aplicación racional de formas y sistemas de salarios.
La contabilidad del trabajo y su pago debe asegurar:
control de la productividad laboral; cantidad y calidad de la mano de obra; uso del tiempo de trabajo; fondo de salarios;
Implementación de cálculos de nómina modernos y correctos;
Obtención de datos sobre la mano de obra y su pago para la planificación y regulación operativa;
Elaboración oportuna de la contabilidad y informes estadísticos sobre el trabajo y la paga.
La solución al problema sólo puede pasar por la elección de un sistema de remuneración más adecuado, moderno y que tenga en cuenta la situación de la empresa.
Además de los salarios, la organización brinda a sus empleados varios beneficios adicionales. Hoy en día, beneficios tales como vacaciones pagadas, pago por enfermedad, seguro médico y de vida, y pensiones son parte integral de cualquier trabajo permanente. El valor percibido de los beneficios adicionales depende de factores como la edad, Estado familiar, tamaño de la familia, etc. Por ejemplo, las personas con familias numerosas por lo general muy preocupados por el monto de la atención médica preferencial y el seguro de vida, los ancianos por los beneficios proporcionados al momento de la jubilación, los trabajadores jóvenes por el efectivo inmediato. La investigación muestra que las recompensas afectan las decisiones de las personas sobre unirse, el ausentismo, cuánto deben producir, cuándo y si abandonar la organización. Muchos estudios han encontrado que el número de ausentismo y rotación de empleados está directamente relacionado con la satisfacción con la remuneración recibida.
Para estimular a los empleados de la empresa a logros aún mayores, es necesario desarrollar sistema efectivo recompensas adicionales como:
1) pago de primas por la realización de trabajos especialmente importantes;
2) la asignación de bonos por logros en el trabajo;
3) aumento de las bonificaciones por los resultados del trabajo;
4) aumento de salarios por tiempo de servicio;
5) dar gracias a los mejores empleados;
6) celebración de eventos informales y reuniones del equipo para asegurar la situación psicológica en el equipo;
7) establecer un aumento en el porcentaje de ganancias cuando el empleado alcance cierta cantidad de dinero en la utilidad total de la organización;
8) celebración de concursos entre empleados.
Estas medidas tienen como objetivo aumentar el nivel de productividad, mejorar la calidad del trabajo y reducir su costo, cumplir con los objetivos de producción a tiempo, observar los horarios de trabajo, mejorar la organización del trabajo y estimular a los empleados a trabajar.
Lista de fuentes utilizadas
1 Aleksandrova A. B. Salario para empresa moderna. - M .: Knizhny Mir, 2009. - 424 p.
2 Androsova L. A. Economía laboral: libro de texto. - Penza: Penz. estado unt, 2009. - 160 p.
3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Remuneración del trabajo en la empresa: cuestiones de teoría y práctica. - Ivánovo: Iván. estado energía un-t, 2011. - 266 p.
4 Bogatko A. N. Fundamentos análisis Economico entidad de negocios. -M.: Finanzas y estadísticas, 2009.
5 Volgin N. A. Salarios: producción, social. esfera, estado servicio. (Análisis, problemas, soluciones) / N. A. Volgin. - M.: Examen, 2011. - 222 p.
6 Vorobieva E. V. Salario sujeto a los requisitos de las autoridades fiscales: recomendaciones prácticas para un contador. - M.: "AKDI Economía y Vida", 2011. - 592 p.
7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Racionamiento laboral: enfoque de proceso // Investigado en Rusia. - 2008. - 23 págs.
8 Genkin BM Economía y sociología del trabajo: un libro de texto para universidades. - 5ª ed., añadir. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2
9 Gubanov S. El sistema de organización y promoción del trabajo (experimento desarrollo metodológico). //Economista. 2008. - Nº 3.
10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Economía y sociología del trabajo Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.
11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "Preguntas y respuestas sobre el salario", manual metodológico y de referencia - Moscú: Profizd, 2009 - 160 p.;
12 Organización, regulación y remuneración del trabajo en la empresa de la industria: Materiales didácticos y metodológicos / Autor-comp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.
13 Organización y salarios en la empresa: Manual de referencia / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.
14 Organización de los salarios. Experiencia, problemas, recomendaciones / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev y otros; ed. V. I. Matusevich - Minsk: Instituto de Investigación del Trabajo, 2009. - 400 p.
15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Álbum de ayudas visuales en la disciplina "Organización, regulación y remuneración del trabajo". - Ekaterimburgo: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.
16 Pashuto V.P. Organización, racionamiento y salarios en la empresa: un manual de capacitación. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.
17 Política de ingresos y salarios: Libro de texto / Ed. P. V. Savchenko y Yu. P. Kokina. Moscú: Abogado, 2011
18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Salario en condiciones modernas(12ª ed.). - San Petersburgo: Gerd Publishing House, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.
19 Salikova, N. M. Salario en la Federación Rusa. Investigación Jurídica: Monografía. - Ekaterimburgo: Editorial de UrGUA, 208. - 364 p.
20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Economía empresarial: libro de texto / ed. V. M. Prudnikova - Moscú. INFRA-M 2010.
21 Trenenkov E.M. "Organización de salarios para trabajadores y empleados", Manual para activistas sindicales - M .: Profizd, 2008 -176 p;
22 Shchadilova S. M. "Nómina en empresas de todas las formas de propiedad" guía práctica. Novosibirsk - m.: 2008
24 Shestak O. N. Optimización del uso de fondos para salarios en empresas. // Contabilidad y análisis, N° 11, 2008. - P. 43-45
Calle Shepelenko, 25. "Organización, regulación y remuneración del trabajo en la empresa-M: ICC "Mart"";, Rostov n / D, 2010 -160 p.;
26 Yakovlev R. La reforma salarial es un proceso largo. // Hombre y trabajo, N° 10, 2009. - S. 18-26
Anexo A
Tabla 10 - Ventajas y desventajas de los sistemas salariales existentes
|
sistema salarial |
Ventajas |
Defectos |
|
|
Tiempo |
Facilidad de nómina, amplias tasas de pago y horas trabajadas |
El salario no depende del desempeño. |
|
|
Para el momento de primera calidad |
Facilidad de cálculo, al distribuir bonos, se puede tener en cuenta el rendimiento |
El tamaño de las bonificaciones no siempre depende de los resultados del trabajo. Los bonos son distribuidos por el gerente, y por lo tanto existe la posibilidad de una evaluación subjetiva. |
|
|
trabajo a destajo |
El monto de los salarios depende claramente de la cantidad de productos producidos, existe un interés evidente de los empleados en aumentar la productividad laboral |
No se tiene en cuenta la calidad de los productos elaborados, sino sólo la cantidad. |
|
|
de primera calidad |
Para los empleados cuyo resultados laborales puede evaluarse en términos naturales |
Lo mismo que el sistema de salario a destajo. Además, si se establecen primas por la calidad del producto, el empleado está interesado en producir más productos sin comprometer su calidad. |
Lo mismo que el sistema de salario a destajo, siempre que las bonificaciones no estén relacionadas con la calidad de los productos elaborados. |
|
Prima |
Para empleados que afectan directamente el nivel de ganancias o ingresos de la organización |
Los empleados tienen un interés directo en aumentar los ingresos o las ganancias de la organización. |
No siempre el crecimiento de los ingresos y las ganancias depende directamente del empleado. |
|
Pagar por mano de obra comisión |
Para empleados que dependen directamente de los ingresos de la organización |
Lo mismo que el sistema de bonificación de la remuneración. Cuanto mayor sea el ingreso recibido, mayor será el salario. El propio empleado puede calcular aproximadamente su salario. |
Lo mismo que el sistema de bonificación de la remuneración |
|
libre de aranceles |
Para especialistas que trabajan en grupo y realizan funciones similares |
Los miembros del grupo están interesados en aumentar los salarios, lo que significa que trabajo colectivo se vuelve más eficiente |
Es difícil evaluar la contribución de cada miembro del grupo. Puede haber una "ecualización" |
|
Sistema de recompensas grupales |
Para especialistas que trabajan en un grupo unido para llevar a cabo un proyecto específico |
Lo mismo que el sistema de salarios libres de aranceles. Los especialistas estarán más dispuestos a participar en un nuevo proyecto y ayudarse entre sí para completarlo lo antes posible. |
Igual que el sistema de salarios libres de aranceles |
|
Remuneración con bonificaciones por conocimientos y competencias |
Para especialistas cuyo trabajo requiere conocimientos especiales, habilidades y un alto nivel de profesionalismo |
Los especialistas están materialmente interesados en el desarrollo profesional. |
La competencia y el conocimiento no siempre coinciden con el trabajo efectivo |
INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
PARTE TEÓRICA
1 ORGANIZACIÓN DEL PAGO EN LA EMPRESA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 El concepto de salario de los trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 Principios de organización de los salarios en las condiciones modernas. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Formas y sistemas de remuneración. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . once
1.4 Sistema tarifario de retribución. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Los convenios tarifarios y su papel en la regulación de los salarios. . . . . . . . . 23
1.6 experiencia extranjera salarios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . treinta
1.7 La composición y estructura del fondo de salarios de la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . treinta
PARTE PRÁCTICA
2 ORGANIZACIÓN DE PAGO EN JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Breve descripción de la organización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Composición y estructura del personal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 Análisis del movimiento de personal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 Descripción de las formas y sistemas de remuneración que operan en la empresa. . . . . . . 41
2.5 Cálculo de la estructura de la nómina para el año 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 Cálculo de la participación de los costos laborales en el costo de producción. . . . 50
2.7 Evaluación de la efectividad del uso de fondos para salarios en 2004. . . 51
CONCLUSIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
LISTA BIBLIOGRÁFICA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Aplicación 1.2
INTRODUCCIÓN
Los recursos laborales incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, conocimientos y habilidades necesarios en la industria relevante.
El volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia en el uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con recursos laborales y la eficiencia de su uso.
El uso de los recursos laborales en la empresa debe considerarse en estrecha relación con la remuneración del trabajo, ya que la remuneración de los trabajadores es el precio de los recursos laborales involucrados en el proceso de producción.
Al ser la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios son una forma de remuneración del trabajo y una forma de incentivos materiales para su trabajo. Su objetivo es recompensar a los empleados por el trabajo realizado y motivarlos para alcanzar el nivel de productividad deseado. Es por eso organización adecuada los salarios afecta directamente la tasa de crecimiento de la productividad laboral, estimula la mejora de las habilidades de los trabajadores.
Los salarios también forman parte de los costos de producción y venta de productos, que se destinan a pagar a los empleados de la empresa. La remuneración de los empleados debidamente organizada minimiza el costo de la remuneración en la estimación de costos, lo que afectará positivamente la situación financiera de la empresa.
apuntar Este trabajo de curso es un análisis exhaustivo de la organización de la remuneración en OJSC "Northern MN".
De acuerdo con el propósito, en este Papel a plazo la siguiente tareas:
- descripción de los aspectos teóricos de la formación de salarios en la empresa en condiciones modernas;
- determinación de la composición y estructura del personal;
- análisis de movimiento de personal;
- descripción de las formas y sistemas de remuneración que operan en la empresa;
- cálculo de la estructura de la nómina;
- evaluación de la eficacia de los fondos gastados en salarios.
Objeto de estudio es una organización de JSC "Oleoductos del Norte".
PARTE TEÓRICA
1 ORGANIZACIÓN DE PAGO EN LA EMPRESA
1.1 El concepto de salario de los trabajadores.
La remuneración de los empleados es la compensación del empleador por el trabajo de un empleado en la empresa del empleador, correspondiente a la cantidad y calidad del trabajo realizado.
Las cuantías de esta indemnización tienen unos límites cuantitativos bien definidos, ya que, por un lado, deben prever:
a) para el empleado - un cierto nivel de satisfacción de sus necesidades personales y sociales necesarias para restaurar su capacidad de trabajo, consumido en el proceso de producción;
b) al empleador: obtener en este lugar de trabajo del empleado el resultado necesario para lograr meta final empresas
Distinguir entre formas de remuneración monetarias y no monetarias (naturales). La principal es la forma monetaria, que permite al trabajador, en las condiciones de existencia del dinero como equivalente universal de la mercancía y medio de pago más universal, utilizarlos más eficazmente para satisfacer sus necesidades. Muy rara vez se recurre a formas de pago no monetarias en las condiciones modernas. Sin embargo, en condiciones de deterioro circulación monetaria, la hiperinflación y un estado inestable y de crisis de la economía, la falta de un mecanismo confiable para indexar los ingresos al aumento de los precios, las formas de remuneración no monetarias podrían generalizarse.
Para un trabajador, el salario es la parte principal y principal de su ingreso personal, un medio para reproducirlo como portador de la capacidad de trabajo y miembro de la sociedad. El interés del trabajador es aumentar el salario (ingreso) aumentando tanto su contribución laboral y los resultados laborales, como el precio de su esfuerzo laboral.
Para el empleador, la remuneración de los empleados es siempre el costo de la mano de obra como recurso que interviene en el proceso productivo. El interés del empleador radica en minimizar los costos laborales por unidad de producción como resultado de un uso más productivo del empleado durante las horas de trabajo en el pago acordado por unidad de este tiempo (tasa salarial) y la celebración de condiciones de empleo más favorables.
En una economía de mercado desarrollada, los salarios son el precio pagado a un empleado por el uso de su trabajo, cuyo valor está determinado por el mercado laboral, es decir, la demanda de trabajo y su oferta. Cómo más demanda en una fuerza de trabajo específica y cuanto menor sea su oferta, mayores serán los salarios y, a la inversa, cuanto mayor sea su oferta, menores serán los salarios.
1.2 Principios de organización de la remuneración en las condiciones modernas
La tarea principal de la organización de salarios es hacer que los salarios dependan de la cantidad y calidad de la contribución laboral de cada empleado y, por lo tanto, aumentar la función estimulante de la contribución de cada uno.
La organización de los salarios implica:
- determinación de formas y sistemas de remuneración de los empleados de la empresa;
- desarrollo de criterios y determinación de la cantidad de pagos adicionales por logros individuales de empleados y especialistas de la empresa;
- desarrollo de un sistema de salarios oficiales de empleados y especialistas;
- fundamentación de indicadores y sistema de bonificación para empleados.
Los temas de organización del trabajo ocupan uno de los lugares protagónicos en el política económica empresas En una economía de mercado, la implementación práctica de medidas para mejorar la organización del trabajo debe basarse en la observancia de una serie de principios de remuneración, que deben basarse en las siguientes leyes económicas:
r la ley de recuperación de costos para la reproducción de la fuerza de trabajo;
r la ley del valor.
A partir de los requisitos de las leyes económicas, se puede formular un sistema de principios para organizar los salarios, que incluye:
- el principio de pago según costos y resultados, que se deriva de todas las leyes anteriores. Durante mucho tiempo, todo el sistema de organización de salarios en el estado tuvo como objetivo la distribución de acuerdo con los costos laborales, lo que no cumple con los requisitos del nivel actual de desarrollo económico. En la actualidad, el principio de pago de acuerdo con los costos y resultados del trabajo, y no solo de acuerdo con los costos, es más estricto;
- el principio de elevar el nivel de los salarios basado en el crecimiento de la eficiencia de la producción, que se debe, en primer lugar, a la acción de leyes económicas tales como la ley del aumento de la productividad del trabajo, la ley del aumento de las necesidades. De estas leyes se sigue que el crecimiento de los salarios del trabajador debe realizarse sólo sobre la base de un aumento en la eficiencia de la producción;
- el principio de adelantar el crecimiento de la productividad del trabajo social en comparación con el crecimiento de los salarios, que se deriva de la ley de aumentar la productividad del trabajo. Está diseñado para asegurar la acumulación necesaria y una mayor expansión de la producción;
- el principio del interés material en aumentar la eficiencia del trabajo se deriva de la ley del aumento de la productividad del trabajo y la ley del valor. Es necesario no solo proporcionar un interés material en ciertos resultados del trabajo, sino también interesar al empleado en mejorar la eficiencia laboral. La implementación de este principio en la organización de los salarios contribuirá al logro de ciertos cambios cualitativos en el funcionamiento de todo el mecanismo económico.
Los salarios están estrechamente relacionados con la productividad laboral. Productividad laboral: el indicador más importante de la eficiencia del proceso laboral, es la capacidad de un empleado en particular para crear una cierta cantidad de productos por unidad de tiempo. Y los salarios relacionados con la remuneración monetaria se pagan al empleado por el trabajo realizado.
El salario, siendo un factor tradicional de motivación laboral, tiene una influencia dominante en la productividad. Una organización no puede retener una fuerza laboral a menos que pague tarifas competitivas y tenga una escala salarial que anime a las personas a trabajar. Para asegurar un crecimiento estable de la productividad, la gerencia debe vincular claramente los salarios, las promociones con los indicadores de productividad laboral, la producción.
El sistema de remuneración del trabajo debe diseñarse de tal manera que no socave los esfuerzos a largo plazo para asegurar la productividad con resultados negativos a corto plazo. Esto es especialmente cierto para la capa de control.
Los salarios pueden actuar como un factor desincentivador del desarrollo de la productividad laboral. El trabajo lento a menudo se recompensa con el pago de horas extras. Los departamentos que han gastado mano de obra en exceso en ciertos trabajos este año pueden esperar aumentar su presupuesto el próximo año. El mero hecho de pasar más tiempo no es un indicador automático de hacer más trabajo, aunque los planes de pago a menudo se basan en estos supuestos.
La línea de conducta debe ser fomentar aquello que incremente la productividad. En la organización de los salarios, rara vez se da total independencia al empresario. Por lo general, los salarios están regulados y supervisados por las autoridades gubernamentales competentes.
La regulación de los salarios se lleva a cabo sobre la base de una combinación de medidas de influencia estatal con un sistema de contratos.
La regulación estatal de los salarios incluye:
- establecimiento legislativo y cambio del salario mínimo en la Federación Rusa;
- regulación fiscal de los fondos destinados a salarios por parte de las empresas, así como a los ingresos de las personas;
- establecimiento de coeficientes distritales y porcentajes de asignaciones;
- estableciendo garantías estatales sobre salarios
La regulación de los salarios sobre la base de contratos y convenios está prevista por: convenios generales, territoriales, colectivos, convenios individuales (contratos).
Hay tres tipos de políticas de ingresos y salarios:
- controlar la inflación a través de impuestos y medidas fiscales;
- regulación de ingresos basada en normas y reglamentos gubernamentales;
- política de cooperación triangular.
Todos estos elementos tienen lugar en Rusia. Pero con una diferenciación salarial excesiva, es poco probable que una política salarial centralizada produzca buenos resultados. Centrarse en la regulación fiscal de la renta puede estimular el mercado negro. Por lo tanto, la principal esperanza, aparentemente, está en la política de negociaciones, en particular, en cuanto a la aprobación de niveles salariales que aseguren salarios flexibles y justos.
El mínimo de subsistencia es un indicador de la composición y estructura mínima del consumo de bienes y servicios materiales necesarios para mantener la salud humana y asegurar su actividad vital. El salario digno se utiliza para justificar el salario mínimo y la pensión laboral de vejez y para establecer el monto mínimo de las prestaciones por desempleo y becas para el período de formación profesional de los ciudadanos en la dirección del servicio de empleo.
El salario mínimo es el límite inferior del valor de la mano de obra no calificada, calculado en términos de pagos mensuales en efectivo que reciben los empleados por realizar trabajos simples en condiciones normales de trabajo. El salario mínimo se determina teniendo en cuenta el costo de vida y las oportunidades económicas del estado. El pago mínimo se determina en la cantidad de 40% Salario digno, calculado per cápita, lo que implica su revisión periódica, teniendo en cuenta el estado del índice de precios al consumidor y las tarifas de los servicios.
ley Federal RF "Sobre el aumento del salario mínimo", el salario mínimo se estableció a partir del 1 de enero de 1998 - 83 rublos 49 kopeks.
La tasa de salario mínimo se basa en el salario mínimo. El salario mínimo mensual de un trabajador que haya cumplido con sus obligaciones laborales (normas laborales) no puede ser inferior al salario mínimo. El salario mínimo no incluye pagos y asignaciones adicionales, así como bonos y otros pagos de incentivos. Al determinar tasa mínima(salario) de los empleados de la empresa, el patrón está obligado a proveerlos en una cantidad superior al salario mínimo establecido por la Ley Federal. Al nivel del salario mínimo, la tarifa de los empleados se fija en los casos en que la empresa atraviesa dificultades económicas, o como medida especial para evitar los despidos masivos de trabajadores.
Para regular la remuneración de los empleados del sector público, se pretende la Escala Tarifaria Unificada, es la base del sistema tarifario. Es una escala de tarificación y remuneración de todas las categorías de trabajadores desde la categoría obrera hasta los jefes de la organización.
La remuneración del trabajo de los empleados en el ámbito no presupuestario (municipales, organismos privados, sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, etc.) es determinada por el propietario de la empresa, con base en el salario mínimo legalmente establecido para la industria y especiales. acuerdos consagrados en acuerdos y contratos, y está regulado por el sistema actual de tributación sobre las ganancias (ingresos) de la empresa.
En las condiciones de una economía de mercado y la expansión de los derechos de la organización en el campo de la remuneración, las tarifas (salarios) del sistema de bonificación y las condiciones para pagar la remuneración por tiempo de servicio se determinan en el convenio colectivo. Los contratos de trabajo pueden prever salarios superiores a los previstos en los convenios colectivos. El monto específico de los pagos de incentivos lo determina el empleador en función de los resultados del trabajo del empleado.
La remuneración de los empleados se hace con carácter prioritario en relación con otros pagos de la empresa después de impuestos.
1.3 Formas y sistemas de remuneración
El procedimiento para calcular los salarios de los empleados de todas las categorías está regulado por varias formas y sistemas de salarios.
Las formas y sistemas de salarios son una forma de establecer la relación entre la cantidad y la calidad del trabajo, es decir, entre la medida del trabajo y su pago.
Para ello se utilizan diversos indicadores que reflejan los resultados del trabajo y el tiempo realmente trabajado. En otras palabras, la forma de remuneración establece cómo se valora el trabajo cuando se paga: por productos específicos, por tiempo invertido o por resultados individuales o colectivos de la actividad.
La estructura de los salarios depende de cómo se utiliza la forma de trabajo en la empresa: ya sea condicionalmente - parte constante(tarifa, salario) o variable (ganancia a destajo, bonificación). En consecuencia, el impacto de los incentivos materiales en el desempeño de un empleado individual o equipo de una brigada, sección, taller también será diferente.
Las más comunes en empresas de diversas formas de propiedad son dos formas de remuneración: trabajo a destajo- pago por cada unidad de producción o la cantidad de trabajo realizado y basado en el tiempo- pago por horas trabajadas, pero no calendario, sino laboral, normativo, que se regula por ley. Tanto el trabajo a destajo como las formas de remuneración basadas en el tiempo pueden representarse como sistemas (ver Fig. 1).
Existen una serie de condiciones en las que es aconsejable aplicar una u otra forma de retribución. Condiciones para la aplicación del salario a destajo:
- la posibilidad de una contabilidad precisa del volumen de trabajo realizado;
- la presencia de indicadores cuantitativos de desempeño que dependen directamente de un empleado en particular;
- la posibilidad de regulación técnica del trabajo;
|
mensual |
Arroz. 1. Formas y sistemas de salarios
- la oportunidad de que los trabajadores de un área en particular aumenten la producción o la cantidad de trabajo realizado;
- la necesidad de estimular a los trabajadores en un sitio de producción en particular para aumentar aún más la producción de productos o el volumen de trabajo realizado.
r deterioro de la calidad del producto;
r violación de regímenes tecnológicos;
r deterioro del mantenimiento del equipo;
r violación de los requisitos de seguridad;
r gasto excesivo de materias primas y materiales.
Condiciones para aplicar los salarios por tiempo:
- incapacidad para aumentar la producción;
- el proceso de producción está estrictamente regulado;
- las funciones del trabajador se reducen a monitorear el progreso del proceso tecnológico;
- funcionamiento de tipos de producción en línea y transportadores con un ritmo estrictamente definido;
- un aumento en la producción puede provocar defectos o un deterioro en su calidad.
En cada empresa especifica dependiendo de la naturaleza de los productos producidos, la presencia de ciertos procesos tecnológicos, según el nivel de organización de la producción y del trabajo, se aplica una u otra forma de remuneración. Por ejemplo, los salarios a destajo pueden ser ineficaces si solo se utiliza la opción de trabajo a destajo (bonificación o trabajo a destajo) progresiva, pero si utiliza un sistema de trabajo a destajo, entonces su eficacia aumenta. En una misma empresa, dependiendo de la producción de un determinado tipo de producto por taller, las opciones de aplicación de salarios también pueden ser diferentes.
En condiciones de mercado, no existe una regulación estricta que fuera típica de una economía planificada, por lo que el empresario, la gerencia de la empresa puede verificar cualquiera de las opciones de pago existentes y aplicar la que mejor se adapte a los objetivos de la empresa.
Considere cómo se determinan los salarios al usar una forma u otra.
Bajo un sistema directo de trabajo a destajo, o sencillo trabajo a destajo, el trabajo se paga a tasas por unidad de producción. La tarifa individual por pieza por unidad de producto o trabajo se determina mediante la fórmula:
donde es la tarifa horaria, fijada de acuerdo con el descargo
productos alquilados, rub./hora;
- tasa horaria de producción de este producto, unidades. prod./pers. - hora;
- la norma del tiempo por unidad de producción (trabajo), personas. - hora / unidad pinchar.
Los ingresos totales de un trabajador se determinan multiplicando la tarifa por pieza por la cantidad de producción producida durante el período de facturación.
En trabajo a destajo - prima sistema, el trabajador recibe pago por su trabajo a destajo directo y adicionalmente recibe un bono. Pero para esto, los indicadores por los cuales se otorgan bonos deben estar claramente establecidos y comunicados a cada ejecutante. Es importante asegurarse de que los trabajadores recién contratados estén informados de esto. Además, se debe establecer el monto de la bonificación por el cumplimiento y sobrecumplimiento de estos indicadores. Estos pueden ser indicadores del crecimiento de la productividad laboral; aumentar los volúmenes de producción; cumplimiento de normas de funcionamiento técnicamente justificadas y reducción de la intensidad laboral normalizada; cumplimiento de tareas de producción, planes personales; mejorar la calidad y el grado de los productos; fabricación de productos sin defectos; impedir el matrimonio; cumplimiento de la normativa documentación técnica, normas; ahorro de materias primas, materiales, herramientas, lubricantes y otros valores materiales.
El número de indicadores se puede aumentar, el uso de uno u otro está determinado por las condiciones específicas de producción que prevalecen en una empresa determinada. Por ejemplo, la empresa ha aumentado el número de reclamaciones de proveedores o la empresa está intentando llegar a sus productos en mercado extranjero donde los requisitos de calidad son mucho más altos.
Naturalmente, bajo estas condiciones, aumentan los requisitos de calidad del producto y disciplina de desempeño, y la lista de indicadores por los cuales se otorgan bonificaciones también debería contribuir a resolver este problema. Sin embargo, la lista de estos indicadores no debe ser demasiado grande (no más de cinco a siete), ya que la mayoría de ellos no se dan cuenta ni son recordados por el empleado.
En indirectamente - trabajo a destajo En el sistema, el monto de las ganancias de un trabajador depende directamente de los resultados del trabajo de los trabajadores a destajo a los que sirve. Este sistema se utiliza para pagar no a los trabajadores principales, sino a los auxiliares (ajustadores, sintonizadores, etc.).
La tarifa indirecta por pieza se calcula teniendo en cuenta las tasas de producción de los trabajadores atendidos y su número de acuerdo con la fórmula:
¿Dónde está la tarifa horaria tarifaria del trabajador atendido, pagada indirectamente?
sistema de trabajo a destajo, frotar;
- la tasa de producción por hora (productividad) de un trabajador atendido
qué (objeto, unidad) en unidades de producción;
- el número de trabajadores atendidos (objetos, unidades) - la tasa de servicio
Las ganancias totales se calculan multiplicando la tarifa del trabajador auxiliar por el porcentaje promedio del cumplimiento de las normas de los trabajadores con servicio - trabajadores a destajo, o indirectamente - la tarifa a destajo de la producción real de los trabajadores con servicio:
donde - las ganancias totales del trabajador, rub.;
- el salario por hora de un trabajador auxiliar transferido al espacio
salario a destajo, rub.;
- la cantidad realmente elaborada por este trabajador auxiliar
gente - horas;
- el porcentaje medio ponderado del cumplimiento de los estándares de producción por parte de todos los servicios
dado por el empleado de trabajadores, objetos, unidades;
donde es una tarifa indirecta por pieza por unidad de producción producida por j - m
trabajadores servidos, rub.;
- la cantidad real de productos producidos en este período j - m
servido por el trabajador en las unidades de medida apropiadas.
En acordeón - trabajo a destajo salarios, la tarifa se fija para la cantidad total de trabajo (y no para una operación separada) sobre la base de las normas vigentes de tiempo o normas de producción y precios. Bajo este sistema de remuneración, los trabajadores son recompensados por reducir los términos de trabajo, lo que realza el papel estimulante de este sistema en el crecimiento de la productividad laboral.
En trabajo a destajo - progresivo En el sistema, el trabajo de un trabajador se paga directamente a destajo dentro de los límites del cumplimiento de las normas, y cuando trabaja en exceso de las normas, a tarifas más altas.
La remuneración de un trabajador con trabajo a destajo - remuneración progresiva se determina según el sistema de remuneración progresiva adoptado (por todo el volumen o por parte del volumen de trabajo realizado en exceso de la norma) según una de las siguientes fórmulas:
donde es la suma de los salarios básicos del trabajador, calculados según el trabajo a destajo directo
precios, rub.;
- el monto de las ganancias por trabajo a destajo de un trabajador - trabajador a destajo, acumulado en forma directa
tarifas de trabajo a destajo para una parte del trabajo (producción) pagada de acuerdo con
sistema de pago progresivo, rub.;
- cumplimiento de las normas de producción por parte de los trabajadores;
– un nivel básico de normas de producción, por encima de las cuales se aplica el pago según
aumento de las tasas, ;
- un coeficiente que muestra cuánto aumenta la tarifa por pieza
por la producción de productos en exceso de la norma establecida;
- coeficiente que muestra la relación de la tarifa progresiva por pieza
(en una escala a la tarifa básica por pieza, este coeficiente es mayor que 1).
Con trabajo a destajo - salarios progresivos Atención especial debe darse a la definición de la base reguladora, la elaboración de baremos efectivos para el incremento de precios, la contabilización de la producción (productos y horas efectivamente trabajadas).
La forma de remuneración a destajo se puede aplicar individualmente para cada empleado específico, o puede tener formas colectivas.
Generalizado contratista forma de pago. Su esencia está en la celebración de un acuerdo, según el cual una de las partes se compromete a realizar un determinado trabajo y toma un contrato, y la otra parte, es decir, el cliente se compromete a pagar por este trabajo después de su finalización.
Según él, las ganancias de cada empleado dependen de los resultados finales del trabajo de todo el equipo, sección.
El sistema de trabajo colectivo a destajo permite hacer un uso productivo del tiempo de trabajo, introducir ampliamente la combinación de profesiones, mejorar el uso de equipos, promover el desarrollo de un sentido de colectivización y ayuda mutua entre los trabajadores y fortalecer la disciplina laboral. Además, se crea una responsabilidad colectiva para mejorar la calidad del producto.
Con la transición a este sistema salarial, prácticamente se elimina la división del trabajo en “rentable” y “no rentable”, ya que cada trabajador está materialmente interesado en hacer todo el trabajo asignado al equipo.
Los salarios de los trabajadores bajo un sistema colectivo de trabajo a destajo se pueden hacer utilizando tarifas individuales de trabajo a destajo o sobre la base de tarifas establecidas para el equipo en su conjunto, es decir. tarifas colectivas.
Es aconsejable establecer una tarifa individual por pieza si el trabajo de los trabajadores que realizan una tarea común está estrictamente dividido. En este caso, los salarios de cada trabajador se determinan sobre la base de las tarifas por el trabajo realizado por él y la cantidad de productos adecuados que salen de la línea de montaje.
Cuando se utilizan tarifas colectivas de trabajo a destajo, los salarios de un trabajador dependen de la producción de la brigada, la complejidad del trabajo, las calificaciones de los trabajadores, la cantidad de tiempo trabajado por cada trabajador y el método aceptado de distribución de las ganancias colectivas.
La tarea principal de la distribución de ganancias es tener en cuenta correctamente la contribución de cada empleado a los resultados generales del trabajo.
Hay dos métodos principales de distribución de las ganancias colectivas entre los miembros de la brigada.
primer método consiste en que las ganancias se distribuyen entre los miembros del equipo en proporción a las tarifas y horas trabajadas.
Los ingresos de una brigada de trabajadores se determinan multiplicando la tarifa por pieza de la brigada por unidad de producción por la cantidad de trabajo realmente realizado por la brigada:
Si el equipo realiza una variedad de trabajos, evaluados a diferentes tasas, las ganancias totales del equipo se determinarán mediante la fórmula:
Las designaciones aquí son las mismas que en la fórmula anterior, y el índice significa un tipo específico de trabajo y una tarifa específica para este tipo de trabajo.
Segundo– utilizando la “tasa de participación laboral”. Un sistema de salarios libres de aranceles es un sistema en el que los salarios de todos los empleados representan la participación de cada trabajador en el fondo de salarios.
El sistema de salarios libres de aranceles se utiliza en una economía de mercado, cuyo indicador más importante para cada empresa es el volumen de productos y servicios vendidos. Cuanto mayor es el volumen de productos vendidos, más eficientemente opera la empresa, por lo tanto, los salarios se ajustan según el volumen de producción.
Este sistema se utiliza para gestionar el personal de trabajadores auxiliares, para trabajadores con salario por hora.
Una variación del sistema de salarios libres de aranceles es sistema de contrato. En la forma de contrato de contratación de empleados, la nómina se lleva a cabo de conformidad con los términos del contrato, que estipula: condiciones de trabajo, derechos y obligaciones, horas de trabajo y el nivel de remuneración, una tarea específica, consecuencias en caso de terminación anticipada del contrato. El contrato es firmado por el jefe de la empresa y el empleado. Es la base para resolver todos los conflictos laborales.
Con el salario por tiempo, el trabajador recibe una recompensa monetaria dependiendo de la cantidad de tiempo trabajado, sin embargo, debido a que la mano de obra puede ser simple y compleja, poco calificada y altamente calificada, es necesaria la diferenciación salarial, la cual se realiza con la ayuda de los sistemas tarifarios. Componentes del sistema tarifario:
- tasa arancelaria - la cantidad absoluta de salarios para varios grupos y categorías de trabajadores por unidad de tiempo. El punto de partida es la tasa arancelaria mínima, o la tasa arancelaria de la primera categoría. Determina el nivel de pago por el trabajo más simple. Las tarifas pueden ser por hora, por día;
- escalas arancelarias - sirven para establecer la relación de los salarios en función del nivel de cualificación. La totalidad de las categorías arancelarias y sus correspondientes coeficientes arancelarios. Se supone que el coeficiente arancelario de la categoría más baja es igual a uno. Los coeficientes arancelarios de las categorías subsiguientes muestran cuántas veces las tasas arancelarias correspondientes son más altas que la tasa arancelaria de la primera categoría.
Diferenciación salarial los trabajadores se hacen en funcion de la complejidad del trabajo realizado y cualificacion. Contiene categorías y coeficientes arancelarios. Puede ser diferente según el tipo de producción y el tipo de empresa. Básicamente se utiliza una grilla de seis dígitos, donde la primera categoría corresponde a los trabajos más simples, es decir, los de menores ingresos, y la sexta a los más altos.
Los salarios por tiempo tienen dos sistemas: salarios por tiempo simple y salarios por tiempo - bonos.
El salario de un trabajador simple basado en el tiempo sistema se calcula como el producto de la tarifa horaria (diaria) de un trabajador de una categoría determinada, (en rublos) por las horas trabajadas en un período determinado (respectivamente, en horas o días laborables), es decir:
En mensual el salario por tiempo de un trabajador está determinado por la fórmula:
donde está el salario de tiempo mensual de un empleado, rub.;
- el número de horas de trabajo según el horario en un mes dado;
- el número de horas efectivamente trabajadas por el trabajador.
En tiempo - prima sistema de remuneración, el empleado recibe una bonificación adicional además del salario (tarifa, salario) por el tiempo realmente trabajado. Está asociado con el desempeño de una unidad o empresa en particular como un todo, así como con la contribución del empleado a los resultados generales del trabajo.
Para gerentes, especialistas y empleados, se utiliza un sistema de salarios oficiales. salario laboral - Es el monto absoluto de los salarios fijados de acuerdo con el cargo ocupado. Se necesitan cálculos analíticos, que pueden aumentar significativamente la eficiencia de establecer un salario en particular.
Además de los salarios arancelarios, la legislación vigente prevé varios pagos adicionales por desviaciones de las condiciones normales de trabajo. Dichos recargos incluyen recargos por trabajo nocturno y horas extraordinarias, fines de semana y feriados, reemplazo temporal de un empleado ausente, liderazgo de equipo, por realizar trabajos que requieran mayor calificación, clase a los conductores y otros. El procedimiento para calcular varios recargos es diferente. Los montos y condiciones de los pagos se determinan en el convenio colectivo.
1.4 Sistema salarial tarifario
El sistema de tarifas es un conjunto de estándares con la ayuda de los cuales se lleva a cabo la diferenciación y regulación del nivel de salarios de varios grupos y categorías de trabajadores, según su complejidad. Entre las principales normas incluidas en el sistema tarifario y por ende sus principales elementos se encuentran las escalas y tarifas arancelarias, los libros de referencia de calificación arancelaria.
El sistema de tarifas salariales es la herramienta más importante para la regulación salarial centralizada. Le permite proporcionar:
a) la unidad económica nacional en materia de salarios, la aplicación de los principios igualdad de salarios por igual trabajo en toda la sociedad;
b) una diferenciación integral de la parte principal de los salarios y su valor final de acuerdo con las diferencias en complejidad, severidad, intensidad, condiciones de trabajo y calificaciones de los trabajadores;
c) un aumento constante de los salarios basado en un aumento predominante de la productividad del trabajo.
Con la ayuda del sistema de tarifas, se lleva a cabo la regulación sectorial y territorial de los salarios.
El sistema tarifario tiene suficiente flexibilidad para estimular no solo el crecimiento de la calificación de los trabajadores y la retención del personal en áreas clave de la producción, sino también un aumento directo de la productividad laboral a través de la racionalización de la producción, la combinación de profesiones, cargos y funciones. , la expansión de las áreas de servicio, la introducción de normas y estándares progresivos de costos laborales, reducción del personal de gestión.
Con este fin, los sistemas de recargos tarifarios y bonificaciones por competencias profesionales y altas cualificaciones, la combinación de profesiones y el desempeño del ámbito de trabajo establecido por un número menor de empleados, tarifas incrementadas para la remuneración de los operadores de máquinas múltiples que prestan servicio a un número excesivo de máquinas, conjuntos y aparatos, así como para trabajos normalizados según normas industriales e intersectoriales.
El sistema de tarifas, como toda la organización de los salarios, no permanece invariable. El progreso científico-técnico y social de la sociedad, las condiciones cambiantes para la reproducción del producto social, las relaciones de producción y la fuerza de trabajo requieren la revisión periódica de las tasas arancelarias y otros elementos del sistema arancelario.
El desarrollo de un sistema de tarifas en una empresa puede basarse en las recomendaciones prácticas y metodológicas existentes (es decir, usar una escala tarifaria única para el sector público, la industria y los sistemas tarifarios regionales reflejados en los acuerdos tarifarios relevantes), o desarrollar su propia fábrica. (empresa) sistema de tarifas.
La última opción requiere mucho tiempo, requiere un alto nivel de calificación de especialistas: desarrolladores, conocimiento de los sistemas salariales modernos, reglas de construcción, etc. Al mismo tiempo, se tienen mejor en cuenta las especificidades de la producción y la mano de obra, la posición en el mercado laboral y de bienes y otros factores.
La escala tarifaria unificada es una escala de tarificación y remuneración para todas las categorías de empleados del sector público. Cada grupo de trabajadores (desde los trabajadores hasta el director) ocupa el rango correspondiente de rangos en la escala salarial unificada. Por ejemplo, las profesiones de los trabajadores se cobran de la 1 a la 8 categorías, los artistas técnicos para puestos industriales de empleados - de la 2 a la 5 categorías, especialistas - de la 4 a la 11 categorías, gerentes - de la 11 a la 18ª categoría.
La escala arancelaria unificada debe prever una relación entre dígitos más alta en los rangos inferiores que en los rangos superiores (ver Cuadro 1), a los efectos de la protección social.
proteger a los trabajadores mal pagados.
La diferenciación de las tasas de pago por categorías se lleva a cabo en una escala tarifaria única solo en función de la complejidad del trabajo realizado (funciones laborales) y teniendo en cuenta las calificaciones de los empleados.
La contabilidad de los salarios de otros factores de su diferenciación (condiciones, severidad, intensidad del trabajo, la importancia de sus áreas de aplicación, los resultados del trabajo) se lleva a cabo a través de otros elementos de la organización de los salarios, se lleva a cabo a través de otros elementos de la organización de los salarios.
tabla 1
Escala tarifaria unificada para la remuneración de los empleados
|
Grados de pago |
Arancel impares |
Un elemento importante en la formación de un sistema de tasas arancelarias para la remuneración de los trabajadores son las escalas arancelarias.
La escala tarifaria es un conjunto de coeficientes tarifarios (coeficientes de complejidad laboral) que determinan las relaciones en salarios de diversa complejidad.Se toma como unidad el coeficiente tarifario de la categoría más baja (tipos de trabajo simples o menos complejos). Los coeficientes arancelarios de las categorías subsiguientes muestran cuántas veces las tasas arancelarias correspondientes a ellas son superiores a la tasa arancelaria de la primera categoría.
En base a la tarifa de la 1ª categoría y los coeficientes tarifarios correspondientes, se determina la tarifa de cualquier categoría de la red. Si se establecen las tasas arancelarias de todas las categorías, dividiendo la tasa arancelaria de cada categoría por la tasa arancelaria de la primera categoría, se determinan los coeficientes arancelarios de las categorías correspondientes.
El aumento relativo de cada coeficiente tarifario posterior con respecto al anterior muestra en qué porcentaje el nivel de pago por trabajo (trabajadores) de esta categoría supera el nivel de pago por trabajo (trabajadores) de la categoría anterior.
Los elementos del sistema tarifario son también los coeficientes de distrito y una bonificación a los salarios por experiencia laboral. Realizan funciones compensatorias y estimulantes.
Los coeficientes regionales sirven para igualar las condiciones de reproducción del trabajo en zonas con diferentes condiciones naturales y climáticas, y los complementos por antigüedad crean ventajas en la remuneración de los trabajadores que se emplean en zonas remotas y escasamente pobladas (Extremo Norte y áreas equivalentes, así como así como las regiones del sur del Lejano Oriente y Siberia), que son importantes para el desarrollo de la economía del país, pero están escasamente provistas de recursos laborales.
Los tamaños de los coeficientes de distrito varían de 1,1 a 2,0. Los coeficientes regionales en su base en cada empresa no deben ser inferiores a los proporcionados por el gobierno para regiones individuales. Su mayor tamaño en las empresas individuales se debe a sus capacidades financieras. Así, a través de las tarifas de la 1ª categoría, la empresa regula las diferencias de ganancias por condiciones, intensidad, importancia del trabajo, a través de escalas tarifarias - por calificación, a través de coeficientes regionales de complejidad del trabajo realizado - por el lugar de aplicación del trabajo.
La guía de calificación tarifaria (TKS) o ETKS como documento normativo está destinada a la tarificación de obras y trabajadores. Se desarrolla centralmente y es obligatorio para todas las empresas. Esto nos permite mantener el mismo criterio de facturación de obras y trabajadores y marcar oficialmente en libro de trabajo rango asignado. El directorio también se utiliza para desarrollar programas de capacitación y capacitación avanzada de los trabajadores en el sistema de educación vocacional y directamente en la producción.
Todos los trabajos en las industrias manufactureras. economía nacional según el nivel de calificación, se dividen en 6 categorías, con excepción de la ingeniería mecánica y metalurgia ferrosa (8 categorías) y la industria de la energía eléctrica (7 categorías).
Las categorías de calificación de los trabajadores son establecidas por la comisión general de calificación de planta o taller, la cual, guiada por los requisitos de las características de calificación, después de verificar los conocimientos teóricos y las habilidades prácticas de los trabajadores, establece las categorías tarifarias de acuerdo con su capacitación de calificación y teniendo en cuenta cuenta el trabajo que realizan.
Este mecanismo de regulación salarial tiene una serie de características. En primer lugar, estamos hablando de un salario mínimo aprobado centralmente, que pretende desempeñar el papel de Protección social intereses de los empleados de las empresas, en segundo lugar, las tarifas y salarios así calculados deben establecer diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores cuyo trabajo determina en mayor medida la aceleración del desarrollo productivo y es de mayor importancia para la sociedad. También se supone que es aconsejable basar la decisión en el nivel de tarifas y salarios, así como asignaciones, pagos adicionales y bonificaciones de forma colectiva. relaciones contractuales propietarios (empleadores) y empleados.
1.5 Acuerdos tarifarios y su papel en la regulación salarial
Los convenios colectivos son cualquier acuerdo escrito sobre trabajo y empleo.
La Ley de la Federación de Rusia del 11 de marzo de 1992 "Sobre convenios colectivos y acuerdos" aclara este concepto en relación con lo social: Condiciones económicas nuestro país. El convenio colectivo se llama un acto legal que regula las relaciones laborales, socioeconómicas y profesionales entre el empleador y los empleados en la empresa, institución, organización.
El lugar más importante del convenio colectivo lo ocupa el apartado dedicado a salarios de los empleados.
La solución de dos tareas interrelacionadas está relacionada con la organización de salarios en la empresa:
- garantías de remuneración para cada empleado de acuerdo con los resultados de su trabajo y el costo de la mano de obra en el mercado laboral;
- prestación al empleador (independientemente de quién actúe en esta capacidad: estado, sociedad anónima, persona privada, sociedad, etc.) logro en el proceso de producción de un resultado tal que le permita (al empleador) recuperar costos y obtener ganancias.
Así, a través de la organización del salario se logra el necesario compromiso entre los intereses del empleador y del trabajador, contribuyendo al desarrollo de las relaciones asociación social entre los principales sujetos de la economía de mercado.
Los principales requisitos para la organización de salarios en la empresa, que respondan tanto a los intereses del empleado como a los intereses del empleador, son asegurar el crecimiento necesario de los salarios al tiempo que se reducen sus costos por unidad de producción y la garantía de un aumento en los salarios de cada empleado a medida que aumenta la eficiencia de la empresa en su conjunto.
Dado que la organización de los salarios en la empresa afecta los intereses de los empleadores y los empleados, la condición principal para su cooperación exitosa es que las partes tengan los mismos derechos para resolver los problemas de salarios.
De acuerdo con la legislación vigente, el estado determina únicamente el tamaño del salario mínimo. Todas las demás cuestiones de remuneración de empleados específicos se resuelven directamente en las empresas. Este procedimiento está consagrado en el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículos 80 y 81).
En un convenio colectivo, el nivel del salario mínimo puede ser superior al salario mínimo legalmente establecido, así como superior al mínimo sectorial previsto por el convenio tarifario sectorial, pero no puede ser inferior a éste.
La base para establecer un empleado de uno u otro nivel de tarifa o salario, pagos adicionales de carácter compensatorio, de incentivo y otros pagos no es un decreto gubernamental o una decisión departamental, sino un convenio colectivo celebrado entre el empleador (propietario o Persona autorizada) y empleados. Unilateralmente, el empleador no puede cancelar, cambiar tal o cual sistema de remuneración, si está previsto en el convenio colectivo.
Al desarrollar en la empresa sus propias condiciones de remuneración en parte pago de arancel los representantes del empleador y de los trabajadores, como ya se ha señalado, deben guiarse por el acuerdo de la industria pertinente. Tasas de pago específicas (tasas arancelarias, salarios, pagos de compensación) una empresa puede establecer incluso más altas que las previstas en un acuerdo de la industria, en función de su situación financiera.
En el curso de la negociación colectiva, las partes deben llegar a un acuerdo sobre el establecimiento de salarios garantizados para trabajadores de diversas categorías de calificación. La principal herramienta para determinar las garantías salariales y al mismo tiempo organizar los incentivos laborales es el sistema de tarifas.
Todas las condiciones de remuneración de los empleados deben fijarse en el convenio colectivo.
En la versión final de los convenios colectivos en los países capitalistas desarrollados, las partes no se enfocan en el problema de los salarios mínimos, pues ya contienen tasas arancelarias y salarios establecidos en montos absolutos y diferenciados según calificaciones. Sin embargo, cuando se discute un acuerdo arancelario, las partes inevitablemente se enfrentan a la cuestión de determinar límite inferior de salario.
El sindicato es la parte que elabora el proyecto de convenio colectivo y plantea las reivindicaciones. Para determinar el nivel de requisitos para los aumentos salariales, se debe partir de la estimación de costos del presupuesto mínimo del consumidor; la capacidad de la empresa para dominar el salario mínimo propuesto como requisito (es decir, situación económica empresa y perspectivas de su desarrollo); la situación del empleo y el posible impacto de los aumentos salariales; la fuerza del sindicato y el apoyo a sus demandas por parte de los trabajadores de la empresa.
El límite inferior del salario mínimo en la empresa. es su valor fijado en el convenio tarifario sectorial o territorial-sectorial (si lo hubiere). Teniendo en cuenta que dichos acuerdos se aplican a un gran número de empresas cuyos resultados de producción y actividad económica difieren significativamente, es bastante obvio que el valor mencionado representa el límite más bajo de las pretensiones del sindicato de la empresa.
Para determinar el nivel del salario mínimo en la empresa, propuesto como requisito para el empleador, se debe partir del costo del presupuesto mínimo del consumidor (MPB), expresado en precios reales de compra para la región en el momento de las negociaciones. Cabe recalcar que estamos hablando de un presupuesto mínimo de consumo que satisfaga las necesidades mínimas de un trabajador en edad de trabajar, no solo en alimentación y otros elementos esenciales, sino también en desarrollo espiritual. Al mismo tiempo, deben tenerse en cuenta los precios que están realmente vigentes en el momento actual y directamente en el territorio dado, así como la disponibilidad de condiciones para el consumo de bienes en el comercio estatal (en ausencia de tal oportunidad, se tienen en cuenta los precios comerciales del mercado). El partido que representa los intereses de los trabajadores debe tener en cuenta que el llamado mínimo fisiológico, que es la base para la determinación del salario mínimo estatal por parte del gobierno, ni siquiera asegura la reproducción mínima de la fuerza de trabajo. Proporciona solo el nivel fisiológico mínimo aceptable de consumo, centrado en la disponibilidad de ciertas existencias de alimentos, ropa y otros medios vitales de subsistencia. El uso de tal BCH está permitido solo en un período limitado de conexión con una situación extrema. Su uso continuado conduce al agotamiento y extinción física de la mano de obra.
Por supuesto, es poco probable que todas las empresas puedan realizar cálculos calificados del costo del presupuesto mínimo del consumidor. Basta con que la empresa utilice los cálculos realizados por los organismos regionales de estadísticas estatales. Aún mejor, si dichos cálculos son realizados de forma independiente por asociaciones regionales de sindicatos e informan oportunamente a las empresas sobre los cambios en el costo de vida en la región.
Teniendo en cuenta la diferenciación bastante amplia de salarios en las empresas, que se ha desarrollado como resultado de la liberalización de precios, se puede decir de antemano que para algunas empresas el costo real de la MPB será demasiado alto para establecer un salario mínimo, mientras que otras han superado durante mucho tiempo este hito. Lo último en las negociaciones debe centrarse en el nivel de salarios alcanzado.
Las empresas de bajos ingresos, por otro lado, deben utilizar el costo del BCH como punto de partida para la negociación posterior. Pero ya antes del inicio de las negociaciones, el sindicato debe determinar el límite inferior de sus demandas, es decir, el nivel de remuneración que puede aceptar después de que la parte contraria, en el curso de las negociaciones arancelarias, exprese sus argumentos a favor de reducir las exigencias del sindicato.
Para llevar a cabo negociaciones equitativas sobre los temas de regulación salarial con los representantes del empleador, el sindicato en la víspera de ellos debe hacer un gran trabajo de recopilación y análisis de la información económica necesaria, calcular los fondos necesarios para la introducción de nuevos salarios. condiciones, identificar y analizar las fuentes de su cobertura, evaluar las posibilidades reales del empleador en elevar los salarios al nivel requerido y sus posibles consecuencias para el desarrollo de la empresa.
Un argumento adicional que confirma la validez de los requisitos planteados puede ser un análisis del movimiento de salarios, precios de bienes y servicios de consumo y indicadores financieros actividades de la empresa durante el año anterior, es decir, una evaluación de los cambios en el nivel de vida de los trabajadores (sus pérdidas).
Durante las negociaciones, se discute el nivel de los salarios y el convenio colectivo refleja el nivel de los salarios, es decir, salarios garantizados al empleado en el desempeño de las normas laborales establecidas o deberes oficiales independientemente de los resultados de la producción y de las actividades económicas de la empresa. Al mismo tiempo, los sindicatos están interesados en garantizar que la parte de los salarios protegida por el convenio colectivo sea lo más alta posible.
Los salarios pueden considerarse confiablemente protegidos por el acuerdo (si tienen un nivel suficiente), si la proporción de la tasa salarial es del 70-75%. Por supuesto, en la actual situación inestable de inseguridad general, el tema de las garantías tarifarias puede parecer secundario. Sin embargo, parece que descuidarlo puede tener consecuencias negativas no solo en el período actual, sino también a largo plazo: el gerente puede desarrollar un hábito y, en una situación económica estable, mejorar la situación de la empresa a expensas de empleados.
Simultáneamente a la determinación del mínimo, un sindicato u otro organismo de representación autorizado por los trabajadores propone una diferenciación de las condiciones de pago de las tarifas: escalas tarifarias, esquemas salariales oficiales y otros sistemas para la relación de remuneración de los trabajadores de diversos profesionales - grupos de habilidades. Resolver el problema de diferenciar las condiciones de pago de las tarifas no es menos importante que establecer un salario mínimo, ya que de él depende también el papel reproductivo y dinamizador de los salarios.
La diferenciación de las condiciones tarifarias se puede construir en forma de una escala tarifaria única (ETC), en la que se ubican todas las categorías de calificación de trabajadores, especialistas y gerentes.
Al presentar un esquema para la formación de un salario base de acuerdo con la complejidad del trabajo realizado y las calificaciones del empleado, la ETC sirve como un medio para garantizar la justicia social y aplicar el principio de igual salario por igual trabajo, independientemente de el área de su aplicación. Al mismo tiempo, crea protección social para los empleados, ya que garantiza un cierto nivel de pago, teniendo en cuenta la complejidad de las funciones desempeñadas y las calificaciones del empleado.
Para los empleadores, la ETC sirve como una guía clara de posibles tendencias en el mercado laboral. Conociendo las proporciones de los salarios de varias categorías de trabajadores y sus niveles de calificación aceptados en la sociedad, encontrarán más fácilmente las opciones más racionales para generar ganancias para atraer y retener a los trabajadores más productivos, para estimular alta eficiencia mano de obra, así como para calcular
costos de producción.
La tarea principal de la ETC es regular las condiciones de remuneración sobre la base de una evaluación única y comparable de su complejidad, para eliminar todas las deformaciones existentes y los requisitos previos para la discriminación de ciertos grupos profesionales de trabajadores. Los principios fundamentales de la construcción de ETC están dirigidos a esto:
- cobertura por una sola escala tarifaria para todo tipo de actividades;
- agrupación de profesiones de trabajadores, posiciones de empleados sobre la base de la comunidad de las funciones desempeñadas;
- asignación a las categorías ETC de ocupaciones de trabajadores y puestos de empleados sobre la base de tener en cuenta la complejidad de las funciones desempeñadas.
La elección del tipo de aumento de los coeficientes arancelarios (progresivo, uniforme, regresivo) es importante. El aumento uniforme de los coeficientes, que se utiliza con mayor frecuencia en la práctica, es el más objetivo y racional, ya que estimula a los empleados a mejorar continuamente sus habilidades, sin contribuir al mismo tiempo a una brecha salarial significativa entre los trabajadores de baja y media calificación. trabajadores Sin embargo, durante los períodos de crisis, cuando hay una fuerte disminución de la producción, surgen importantes dificultades financieras, aumenta el desempleo y se agravan muchos problemas sociales, es posible una desviación temporal del principio de un aumento relativo equitativo de los coeficientes arancelarios. En tal situación, la elección del tipo de ratios debe ser coherente con las capacidades financieras y la tensión de la situación social. Esto puede ser un tipo de aumento absoluto en las tasas con una disminución relativa en las probabilidades, o un aumento relativo igual en las probabilidades hasta cierto umbral, después del cual comienza la regresión.
La compensación e incentivos para trabajadores especialmente talentosos y eficientes se puede realizar con esta variante de ratios a través de formas de pago individuales, sistemas de incentivos que tienen un propósito.
Si una empresa elige el ETC de 18 dígitos del sector público como base para organizar los salarios, entonces puede, a su discreción, usarlo sin cambios o ajustar la distribución de varias categorías de trabajadores por categorías de calificación, el número de tales categorías. Así, pueden crearse sus propias prioridades en la retribución de determinados colectivos profesionales de trabajadores.
Junto con la preservación de los sistemas de pago tradicionales en la mayoría de las empresas,
sobre la base de tarifas y salarios, en nuevas estructuras: sociedades anónimas, cooperativas, asociaciones, etc. - comenzaron a aparecer cada vez más formas no tradicionales de organización de la remuneración. Dichos sistemas, por regla general, se desarrollan directamente en las empresas, habiendo pasado primero las pruebas experimentales, y luego se incluyen en un convenio colectivo para uso práctico.
Un análisis de los sistemas salariales no tradicionales muestra que las ganancias del empleado son, por regla general, completamente dependientes de los resultados finales del trabajo del colectivo laboral. Por lo tanto, el uso de tales sistemas es aconsejable cuando el colectivo laboral es totalmente responsable de los resultados del trabajo.
El convenio colectivo también contiene los montos y condiciones para el pago de complementos y asignaciones de carácter compensatorio e incentivador al salario base.
Al concluir un convenio colectivo, las normas de pagos adicionales por condiciones de trabajo se establecen en función de la gravedad socioeconómica de este problema en la empresa (a saber: el número de puestos de trabajo con condiciones de trabajo desfavorables, su provisión con trabajadores de las calificaciones necesarias, posibilidades técnicas y organizativas de reducir puestos de trabajo en condiciones desfavorables, la relación entre los niveles de salarios de los trabajadores que realizan trabajos pesados y peligrosos, con el salario promedio de la empresa en su conjunto), así como la capacidad financiera de la empresa para brindar un mayor nivel de los pagos de compensación.
Debido a la necesidad de tener en cuenta una amplia gama de características relacionadas con las condiciones de trabajo, la empresa puede adoptar varias opciones para establecer pagos de compensación por este factor.
Pueden adoptarse enfoques y opciones similares con respecto a otras garantías e indemnizaciones. Por ejemplo, la asignación por la naturaleza móvil del trabajo también puede fijarse en la misma tasa absoluta para todos los trabajadores, independientemente de su calificación.
El convenio colectivo también refleja las formas y sistemas de salarios, el procedimiento para indexar los salarios. La elección del sistema de pago es prerrogativa del empleador. La gestión de la empresa, basada en las tareas para la producción de productos, los requisitos para su calidad y tiempo de entrega, la capacidad de los empleados para influir en la implementación de las reservas de producción existentes, teniendo en cuenta las calificaciones profesionales y otras características, desarrolla pagos específicos sistemas y los propone para su inclusión en el convenio colectivo. El sindicato puede no estar de acuerdo con los sistemas propuestos si requieren una intensificación excesiva del trabajo y amenazan con dañar la salud del trabajador.
1.6 Experiencia extranjera de remuneración
La democratización de la vida pública, la transición a las relaciones de mercado, la ampliación de los derechos y la independencia de los colectivos laborales en las actividades económicas, incluyendo la elección y desarrollo de sus modelos salariales, no sólo no excluyen la regulación de los salarios a diferentes niveles, sino que también aumentar su necesidad. Por lo demás, serio conflictos sociales, mayor desequilibrio de la masa de mercancías y de la circulación monetaria, rebajando el nivel de vida de la población. ¿Cuál debería ser el mecanismo para regular los salarios en las condiciones modernas?
En este sentido, la experiencia de países extranjeros, el llamado mercado clásico (EE. UU., Francia, Alemania, Suecia y Japón) merece la mayor atención.
Las principales formas de regulación salarial que existen son:
- regulación estatal: el establecimiento de un salario mínimo, el tamaño máximo de su crecimiento durante la inflación, la política fiscal;
- regulación de la negociación colectiva a nivel nacional y sectorial: sobre una base contractual entre el gobierno, los líderes de la industria y los sindicatos, el procedimiento general para indexar los ingresos, formas y sistemas de salarios, el tamaño de los aumentos únicos en su nivel, pagos sociales y se determinan los beneficios (incluidos los beneficios por desempleo);
- convenios colectivos corporativos: las empresas establecen el tamaño de las tarifas y los salarios, los pagos adicionales y las asignaciones, aprueban un sistema de participación en las ganancias, etc.;
- mercado laboral - determina el salario medio, etc.
Todas estas formas están estrechamente interconectadas, interactúan e influyen entre sí, creando un mecanismo único para regular los salarios.
Rusia está adoptando gradualmente la experiencia de los salarios en los países occidentales.
1.7 Composición y estructura de la nómina empresarial
El fondo de nómina (FZP) es uno de los indicadores más importantes del plan laboral, e incluye los montos de salarios devengados por la empresa, independientemente de su fuente de financiamiento.
La nómina incluye: todos los montos de los salarios devengados por la empresa en efectivo por el tiempo trabajado y no trabajado, bonos de incentivos y asignaciones, pagos de compensación relacionados, bonos y pagos de incentivos a tanto alzado, así como pagos de alimentos, vivienda, combustible.
Están sujetos a inclusión en la nómina:
1. Pago por horas trabajadas (salario base):
1.1. Salarios devengados a los empleados a tarifas tarifarias y salarios por horas trabajadas: este es el fondo de nómina tarifaria.
El fondo de nómina para la tarifa está determinado por la fórmula:
donde está la tasa de salario por hora para un trabajador de la i-ésima categoría, rub.;
- el número de lista de trabajadores de la i-ésima categoría, personas;
- fondo de tiempo de trabajo efectivo anual de la 1ª i-ésima categoría de trabajo, hora.
1.2. Los recargos de incentivos y bonificaciones a las tarifas y salarios por calificación profesional, combinación de profesiones, etc., se determinan de conformidad con el Reglamento sobre remuneración adoptado por la empresa.
1.3. Primas y retribuciones de carácter regular o periódico:
donde está el coeficiente teniendo en cuenta las bonificaciones, %
1.4. Pagos de compensación relacionados con el modo de trabajo y las condiciones de trabajo:
a) pago adicional por trabajo en condiciones nocivas o peligrosas y trabajo pesado;
b) pago extra por trabajar de noche. Se considera horario nocturno desde las 20:00 horas hasta las 08:00 horas, por cada hora trabajo nocturno el recargo se establece en % de la tarifa horaria.
Pago extra por trabajo nocturno:
donde está el coeficiente de pagos adicionales por trabajo nocturno, acciones de unidades;
– tasa de salario por hora para un trabajador de la i-ésima categoría, rub.;
- el número de lista de trabajadores de la i-ésima categoría, que trabajan de noche
tiempo, gente;
- fondo efectivo anual de horas de trabajo trabajadas en la noche
tiempo para 1 trabajador de la i-ésima categoría, hora.
c) el pago por el trabajo en fines de semana y días festivos se realiza a una tasa doble:
donde está el salario por hora para los trabajadores de la i-ésima categoría en días festivos, rublos;
- el número de lista de trabajadores de la i-ésima categoría, trabajando en días festivos
días, gente;
- fondo efectivo anual de tiempo de trabajo de la 1ª jornada de la i-ésima categoría,
trabajo en vacaciones, hora.
d) pago por horas extraordinarias, los pagos adicionales por procesar la norma mensual promedio de tiempo de trabajo se realizan por un monto del 50% de la tarifa horaria.
Recargos por tramitación de la norma media mensual de jornada laboral:
donde está el coeficiente de la tarifa tarifaria por hora, cuotas de unidades;
- el número de lista de trabajadores de la i-ésima categoría, que trabajan horas extraordinarias,
- el volumen anual de procesamiento de 1 trabajador de la i-ésima categoría, hora.
e) Pagos por regulación regional de salarios según coeficientes regionales, subsidios del norte.
Fondo de salario básico, teniendo en cuenta los coeficientes regionales y las asignaciones del norte:
1.5. Remuneración de trabajadores calificados, gerentes, especialistas de empresas y trabajadores no relevados de su trabajo principal e involucrados en capacitación, reciclaje y capacitación avanzada.
1.6. Paga por descansos especiales.
1.7. Remuneración del trabajo de las personas empleadas a tiempo parcial.
1.8. Pago de la diferencia de salario durante la sustitución temporal.
1.9. Remuneración de los empleados que no están en nómina.
2. Pago de las horas no trabajadas conforme a la ley:
2.1. Pago de vacaciones anuales y adicionales.
2.2. Pago de vacaciones de estudio.
2.3. Pago de vacaciones adicionales previstas en el convenio colectivo a los empleados.
2.4. Pago por horario preferencial para adolescentes.
2.5. Pago a empleados a donantes por los días de examen, donación de sangre y descanso posterior.
2.6. Pago por ausencia forzosa.
2.7. Pago por tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado.
2.8. Pago por el período de formación de los empleados destinados a la formación avanzada.
2.9. Cantidades pagadas por la empresa por el tiempo no trabajado a los trabajadores obligados a trabajar a tiempo parcial por iniciativa de la administración.
2.10. Remuneración del trabajo de los empleados que participen en el desempeño de funciones estatales o públicas.
3. Pagos únicos de incentivos:
3.1. Bonos de una sola vez independientemente de las fuentes de su pago.
3.2. Remuneración en base a los resultados del trabajo del año, por el tiempo de servicio.
3.3. Ayudas materiales.
3.4. El valor de las acciones entregadas a los empleados a título gratuito como estímulo o incentivo para la adquisición de acciones.
3.5. Otros incentivos únicos, incluido el valor de los obsequios.
3.6. Compensación en efectivo por vacaciones no utilizadas.
3.7. Pagos adicionales al otorgar vacaciones anuales en exceso de los montos de vacaciones
4. Pagos de alimentos, vivienda, combustible:
4.1. El costo de los alimentos y productos proporcionados gratuitamente a los empleados de ciertos sectores de la economía de conformidad con la ley.
4.2. Pago del costo total o parcial de los alimentos, brindándolos a precios reducidos o gratuitos en exceso de lo exigido por la ley.
4.3. El costo de la vivienda y los servicios gratuitos proporcionados a los trabajadores en ciertos sectores de la economía de conformidad con la ley.
4.4. El costo del combustible proporcionado a los empleados de forma gratuita.
4.5. Fondos para el reembolso de los gastos de los empleados para el pago de vivienda en exceso de los previstos por la ley.
Por sistema de remuneración se entiende el método de cálculo del monto de la remuneración pagadera a los empleados de la empresa de acuerdo con los costos laborales en que hayan incurrido o de acuerdo con los resultados del trabajo. Las empresas desarrollan y aprueban de forma independiente las formas y sistemas de remuneración: tarifas y salarios. Al mismo tiempo, la gerencia puede utilizar las tarifas estatales y los salarios como pautas para contabilizar los salarios según las profesiones, las calificaciones de los empleados y la complejidad de las condiciones del trabajo realizado.
Las formas de remuneración, según la cantidad de trabajo y el tiempo, se dividen en dos grupos principales (artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Salario por tiempo se aplica a todas las categorías de trabajadores. Los salarios por tiempo se pagan por unidad de tiempo (generalmente una hora de trabajo) de acuerdo con la tarifa. El documento principal para calcular las ganancias de un trabajador a tiempo es la hoja de tiempo. En este caso, el contador necesita saber la cantidad de tiempo trabajado y la tarifa de cada empleado.
El fondo de salarios de los trabajadores que están en un sistema de salario de tiempo extra se puede calcular mediante la fórmula:
donde es el coeficiente que tiene en cuenta las primas, cuotas de unidades;
- coeficiente de distrito, cuotas de unidades;
- coeficiente teniendo en cuenta las asignaciones del norte, acciones de unidades.
Con pago a destajo los precios se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas (qué tan difícil se considera este trabajo en particular), las tasas arancelarias y las tasas de producción (o estándares de tiempo).
La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa por hora (diaria) de producción. También se puede determinar multiplicando la tarifa horaria (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la norma de tiempo establecida en horas o días.
En este caso, es necesario partir de las tarifas (salarios) del trabajo realizado, y no de la categoría tarifaria asignada al empleado (un empleado altamente calificado debe tener las mismas tarifas que un empleado menos calificado si hace frente con el trabajo).
Las tarifas del trabajo a destajo no dependen de cuándo se realizó el trabajo evaluado (día, tarde o noche, así como el trabajo de horas extra), existen tipos especiales de recargos para tener en cuenta estos factores de trabajo.
El salario promedio de los empleados en su conjunto para la empresa se calcula con base en el fondo de salarios de los empleados en la nómina:
dónde está el fondo de salarios de los empleados en la nómina, mil rublos;
– número medio de empleados, pers.
PARTE PRÁCTICA
2 ORGANIZACIÓN DE PAGO EN JSC "SEVERNYE MN"
2.1 Breve descripción de la organización.
Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") es un enlace en el sistema unificado de transporte de petróleo de JSC "AK" Transneft ", que conecta la región productora de petróleo en el norte de la parte europea de Rusia con el centro del país.
Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines" se estableció el 19 de abril de 1973 como parte de la USZMN (Administración de los oleoductos troncales del noroeste), como la "Administración regional de oleoductos de Ukhta" (Ukhta RNU), al servicio de la Oleoductos Usa-Ukhta con una longitud de 409,1 km y "Ukhta - Yaroslavl" con una longitud de 1132,875 km.
De conformidad con el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 17 de noviembre de 1992 No. 1403 "Sobre los detalles de la privatización y transformación en sociedades anónimas empresas estatales, asociaciones de producción e investigación y producción del petróleo, industria de refinación de petróleo y suministro de productos derivados del petróleo " Asociación de producción de los Oleoductos Troncales del Norte se transformó en la Sociedad Anónima Abierta "Oleoductos Troncales del Norte".
Domicilio legal: 169300, Federación Rusa, República de Komi, Ukhta, Avenida A. Zeryunov, 2/1.
JSC "SMN" tiene las siguientes sucursales:
- Administración Regional de Oleoductos de Usinsk (Usinsk RNU)
Ubicación: 169706, Federación Rusa, República de Komi, Usinsk, sede.
- Administración Regional de Oleoductos de Ukhta (Ukhta RNU)
- Administración Regional de Oleoductos de Vologda (Vólogda RNU)
Ubicación: 165391, Federación Rusa, distrito de Kotlas, región de Arkhangelsk, pueblo de Privodino.
- Taller de transporte tecnológico y equipos especiales (TsTTiST)
Ubicación: 169300, Federación Rusa, República de Komi, Ukhta - 18, oleoducto.
- Base de producción y mantenimiento técnico y montaje de equipos (BPTOiK)
Ubicación: 169300, Federación Rusa, República de Komi, Ukhta - 18, oleoducto, BPTOiK.
Las principales actividades de la Compañía son:
- transporte de petróleo a través del sistema de oleoductos principales;
- almacenamiento de petróleo;
- envío de petróleo desde puntos de carga, entrega para exportación;
- operación de oleoductos principales, patios de tanques y estaciones de bombeo, equipo;
- ejecución de obras de construcción de capital, revisión, reequipamiento técnico, reconstrucción, diagnóstico de instalaciones MP;
aplicación. 1 enviado estructura organizativa aparato de gestión de JSC "SMN", y en app. 2 estructura de producción de la empresa.
Tres departamentos de oleoductos de distrito (RNU) están subordinados al aparato de control: Usinsk RPD, Ukhta RPD y Vologda RPD, que garantizan la preparación tecnológica de todo el complejo de equipos y la parte lineal en secciones fijas del oleoducto para garantizar recepción ininterrumpida de petróleo de los campos y suministro de petróleo a los consumidores en la cantidad de asignaciones.
2.2 Composición y estructura del personal
Todos los empleados del sistema de transporte de petróleo se dividen en las siguientes categorías de empleados:
- trabajadores;
- gerentes y trabajadores de ingeniería y técnicos (ITR) - trabajadores directamente relacionados con la gestión técnica del proceso de producción;
- empleados: empleados que realizan funciones de contabilidad, suministro, marketing, etc. y no están directamente relacionados con el equipo y la tecnología de producción.
El número de empleados de OAO Severnyye OPP está regulado de acuerdo con los "Estándares para el número de trabajadores y empleados de subdivisiones del sistema AK Transneft".
Estos estándares están diseñados para garantizar la colocación regular de los empleados de JSC "Severnye OPP".
Los estándares de recuento se han desarrollado para instalaciones, tipos de trabajo y subdivisiones de OAO Severnyye OPP, prevén nómina de sueldos empleados, teniendo en cuenta la creación de condiciones normales de trabajo, la garantía de la seguridad laboral y la protección de la salud de los trabajadores, así como el mantenimiento por turnos de las instalaciones de transporte troncal de petróleo.
El número calculado según las normas es el máximo. Si como resultado la mejor organizacion mano de obra, producción y gestión, el número real de empleados es inferior al normativo y, al mismo tiempo, se garantiza el rendimiento cualitativo de los volúmenes de trabajo especificados en ausencia de violaciones de los requisitos de protección laboral, las normas de seguridad y la seguridad contra incendios, entonces el número real no debe aumentar al valor normativo.
Los nombres de los cargos y profesiones de estas normas se dan de acuerdo con la actual Clasificador de toda Rusia ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y categorías salariales (OKPDTR), puesta en vigor por el Decreto de la Norma Estatal de Rusia de fecha 26 de diciembre de 1994 No. 367 (con modificaciones y adiciones posteriores), la Tarifa Unificada - manual de calificaciones oficios y profesiones de los trabajadores.
Las normas para el número de trabajadores de los principales oleoductos se han desarrollado teniendo en cuenta la organización racional de trabajos, sitios, servicios e industrias.
Esto se garantiza mediante el uso de formas de organización laboral en brigadas, diseño racional del lugar de trabajo y su equipo. vistas modernas organización de equipos, logística oportuna y apoyo de transporte, el uso de técnicas y métodos de trabajo avanzados.
La dinámica de la composición y estructura del personal de OAO SMN para 5 años se muestra en la Tabla. 2.
Tabla 2
Dinámica del número de personal de OJSC "Oleoductos del Norte"
|
Personal empresas |
01/01/2004 |
01/01/2005 |
Cambiar 2004 a 2003, |
||||||
|
1. Trabajadores |
|||||||||
Continuación de la mesa. 2
|
2. Líderes |
|||||||||
|
3. Especialistas |
|||||||||
|
4. Empleados |
|||||||||
|
Total: |
Al 1 de enero de 2005, el número total de empleados de los Oleoductos Troncales del Norte de la OJSC ascendía a 2.653 personas. En 2004, el número de personal de la Compañía cambió significativamente. El número total de empleados de la empresa en comparación con 2003 aumentó en 7,2 % o para 178 personas. De las categorías de personal se observa que el incremento en el número se observa en mayor medida por el aumento de directivos, especialistas y trabajadores. Estos cambios se deben a un aumento de personal debido a la reorganización de las estaciones de producción lineal - despacho (LPDS) en departamentos regionales de oleoductos (RNU) y la puesta en marcha de un nuevo ABK.
Un análisis de la composición de los empleados de JSC "SMN" mostró que en 2003, en comparación con 2002, el número de empleados de la empresa se repuso con 178 personas, de las cuales 127 personas. - hombres y 51 personas. - mujer. Teniendo en cuenta las características específicas del transporte por oleoductos, los hombres tienen la mayor parte de la fuerza laboral en la empresa: 77,7%.
La estructura de edad del personal de OAO SMN se muestra en la fig. 2.
Arroz. 2. Estructura de edad del personal
En los últimos años se ha incrementado la afluencia de jóvenes a la empresa. Al 1 de enero de 2005, el número de jóvenes menores de 30 años era de 771 personas (29,1% del número total de empleados de la Empresa, en 2003 - 687 personas). El número de empleados de 50 años y más es el 14% del número total de empleados de 371 personas (en 2003 - 324 personas o el 13% del número total de empleados).
El desempeño técnico y económico del sistema de transporte de petróleo y gas depende en gran medida del nivel de calificación y eficiencia en el uso del personal, del nivel de su conocimiento, formación profesional y actividad creativa.
2.3 Análisis del movimiento del cuadro
El análisis del movimiento de personal se realiza en base a los siguientes coeficientes:
1. La tasa de contratación es la relación entre el número de empleados contratados para el período analizado y la plantilla promedio para el mismo período.
2. Tasa de deserción: la relación entre el número de empleados despedidos por todos los motivos durante el período analizado y la plantilla promedio para el mismo período.
3. El coeficiente de rotación total es igual a la relación entre el número total de empleados contratados y jubilados y el número medio del período en cuestión.
La dinámica del movimiento de personal se presenta en la Tabla. 3.
Tabla 3
Dinámica del personal
|
Indicadores |
Cambiar, |
||
|
Número a principios de año, personas. |
|||
|
Recibido, hombre. |
|||
|
Abandonado durante el año, pers. |
|||
|
Consistió al final del año, pers. |
|||
|
Dotación media, pers. |
|||
|
Tasa de aceptación del personal, % |
|||
|
Tasa de jubilación, % |
|||
|
Ratio de rotación total, % |
Según Tabla. 3 se observa que el número de empleados contratados durante el 2004 comparado con el 2003 aumentó en 53 personas, y el número de empleados jubilados durante el 2004 aumentó en 46 personas. Esto puede explicarse por la nueva política de personal de la empresa.
En el contexto de la reorganización de OJSC "Oleoductos del Norte", las cuestiones de aplicación práctica formas modernas de gestión de personal, lo que permite mejorar el social - eficiencia económica producción. En este sentido, la empresa comienza a reactivar el trabajo con personal, que hoy se encuentra en la etapa de búsqueda de las modalidades más adecuadas de trabajo con personal en este sentido. Para este propósito, se está estudiando la experiencia de otras organizaciones del complejo de combustible y energía.
El ratio de rotación a la entrada en 2004 disminuyó un 0,2% respecto a 2003, mientras que el ratio de rotación a la salida se mantuvo prácticamente en el mismo nivel. El índice de rotación global disminuyó un 0,1%.
2.4 Descripción de las formas y sistemas de remuneración que operan en la empresa
Se aplica JSC "Oleoductos del Norte" sistema de tarifas salario, forma de pago tiempo - prima.
La formación del sistema de remuneración de los empleados de la empresa se lleva a cabo sobre la base del "Reglamento sobre la remuneración de los empleados de OJSC "Oleoductos del Norte".
Las "Reglas sobre remuneraciones" están determinadas por:
- salario;
- gratificaciones por resultados de producción, remuneración basada en los resultados del trabajo del año, bonificaciones por tarifas y salarios, remuneración por tiempo de servicio;
- pagos compensatorios relacionados con el régimen, condiciones de trabajo:
a) asignaciones regionales y del norte;
b) por experiencia laboral continua en las regiones del norte;
c) pagos adicionales por condiciones de trabajo;
d) pago extra por trabajo nocturno;
e) asignaciones por la naturaleza móvil del trabajo, etc.
El Reglamento tiene por objeto mejorar el sistema salarial basado en la Escala Tarifaria Básica Unificada (BETS) (ver Cuadro 4).
Las tasas arancelarias y los salarios oficiales dados en BETS se revisan en la forma y dentro de los plazos especificados en el acuerdo tarifario.
La distribución de cargos y profesiones de los empleados de las organizaciones por niveles salariales se realiza de acuerdo con el Clasificador de Profesiones y Cargos de Empleados, Especialistas y Gerentes.
2.5 Cálculo de la estructura de la nómina para el año 2004
1. Pago por horas trabajadas
1.1. Cálculo de salarios a tarifas y salarios:
- trabajadores
- especialistas
1.2. El importe de la bonificación para los principales resultados de la bonificación económica:
- trabajadores
- especialistas
1.3. Asignaciones, asignaciones.
Jornada laboral y condiciones de trabajo.
1.3.1.1. Pagos por regulación autonómica de salarios:
- coeficiente regional:
- trabajadores- 37673 mil rublos;
- especialistas- 46734 mil rublos
- asignación del norte:
- trabajadores- 67326,1 mil rublos;
- especialistas- 77859,8 mil rublos.
1.3.1.2. Recargos por trabajos en condiciones nocivas o peligrosas y trabajos pesados.
- trabajadores-342,6 mil rublos;
- especialistas- 0 mil rublos.
1.3.1.3. Pago extra por trabajo nocturno:
- trabajadores
- especialistas
1.3.1.4. Pago extra por horas de trabajo irregulares.
- trabajadores- 335,7 mil rublos;
- especialistas- 0 mil rublos.
1.3.1.5. El pago del trabajo en fines de semana y días festivos se realiza a una tarifa doble:
- trabajadores
- especialistas
1.3.1.6. Pago por tiempo extra:
- trabajadores
- especialistas
1.3.1.7. Subsidio por turnos de trabajo.
- trabajadores- 1658,6 mil rublos;
- especialistas- 726,6 mil rublos.
1.3.1.8. Otros pagos:
- trabajadores- 828 mil rublos;
- especialistas- 0 mil rublos.
Las tasas arancelarias y los salarios se muestran en la Tabla. 5.
Tabla 5
Recargos y bonificaciones, (mil rublos)
|
Nombre del indicador |
Especialistas |
||
|
Bonos por excelencia |
|||
|
Primas por excelencia (drivers) |
|||
|
Pagos adicionales por combinar profesiones |
|||
|
Recargos por ampliación del área de servicio |
|||
|
TOTAL: |
2396 , 1 |
- trabajadores- 898 mil rublos;
- especialistas- 3502,8 mil rublos.
Fondo de salario básico, teniendo en cuenta el coeficiente regional y asignaciones del norte:
- trabajadores
- especialistas
Salario básico total: - para trabajadores = 244022,3 mil rublos;
- de especialistas = 288.000,1 mil rublos.
2. Pago por horas no trabajadas
2.1. Pago de vacaciones:
- trabajadores
donde es la duracion de las vacaciones, dias
- especialistas
2.2. Otros pagos.
- trabajadores- 10845.5 mil rublos;
- especialistas- 16003 mil rublos.
3. Pagos de incentivos a tanto alzado
3.1. Compensación al final del año.
- trabajadores- 20130 mil rublos;
- especialistas- 19066 mil rublos.
- trabajadores- 8631,9 mil rublos;
- especialistas- 10565.2 mil rublos.
- trabajadores- 4256,7 mil rublos;
- especialistas- 4766 mil rublos.
Fondo salarial total: - para trabajadores = 328462,5 mil rublos;
- de especialistas = 379537,6 mil rublos.
Salario promedio anual:
- 1 trabajador
- 1 especialista
Salario promedio mensual:
- 1 trabajador
- 1 especialista
Para considerar la dinámica de la masa salarial en 2004 en comparación con 2003, en la Tabla. 6 presentaremos los datos de la nómina en el año 2003.
En mesa. 7 muestra la nómina en 2004.
Tabla 6
Nómina en 2003, (mil rublos)
Continuación de la mesa. 6
|
actividades |
|||
|
1.3. Recargos, bonificaciones, total |
|||
|
incluido |
|||
|
1.3.1. Compensación relacionada con horas de trabajo y condiciones de trabajo |
|||
|
prestación) |
|||
|
y trabajo duro |
|||
|
Pago por tiempo extra |
|||
|
Otros pagos |
|||
|
1.3.2. Bonos de incentivos y asignaciones tarifas y salarios |
|||
|
1.4. Compensación para trabajadores no remunerados |
|||
|
2.1. Pago de vacaciones |
|||
|
2.2. Otros pagos |
|||
|
3.2. Asistencia financiera a todos los empleados. |
|||
|
3.3. Otras sumas globales |
|||
Tabla 7
Nómina en 2004, (mil rublos)
|
Nombre del indicador |
Incluido |
||
|
Especialistas |
|||
|
Dotación media, personas |
|||
|
fondo de salario |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
incluido: |
|||
|
1. Pago por horas trabajadas |
|||
|
1.1. Sueldo basado en tarifas y salarios |
|||
|
1.2 Premio a los principales resultados de la economía actividades |
|||
|
1.3. Recargos, bonificaciones, total |
|||
|
incluido |
|||
|
1.3.1. Compensación relacionada con horas de trabajo y condiciones de trabajo |
|||
|
Pagos por reglamento distrital salarios (coeficiente de distrito + norte prestación) |
|||
Continuación de la mesa. 7
|
Recargos por trabajo en condiciones nocivas o peligrosas y trabajo duro |
|||
|
Pago extra por trabajo nocturno |
|||
|
Pago extra por horas de trabajo irregulares |
|||
|
Pagar por trabajar los fines de semana y días festivos |
|||
|
Pago por tiempo extra |
|||
|
Subsidio de trabajo por turnos |
|||
|
Otros pagos |
|||
|
1.3.2. Bonos de incentivos y asignaciones tarifas y salarios |
|||
|
Bonos por excelencia |
|||
|
Primas por excelencia (drivers) |
|||
|
Pagos adicionales por combinar profesiones |
|||
|
Recargos por ampliación del área de servicio |
|||
|
1.4. Compensación para trabajadores no remunerados |
|||
|
2. Pago por horas no trabajadas |
|||
|
2.1. Pago de vacaciones |
|||
|
2.2. Otros pagos |
|||
|
3. Pagos de incentivos a tanto alzado |
|||
|
3.1. Bonos anuales de desempeño |
|||
|
3.2. Asistencia financiera a todos los empleados. |
|||
|
3.3. Otras sumas globales |
|||
|
Salario promedio mensual de 1 empleado |
El fondo de nómina en el 2004 aumentó un 29,04% con respecto al 2003. Esto sucedió debido a la indexación de los salarios y al aumento en el número de empleados.
La participación del fondo de salarios de los trabajadores en el fondo de salarios total en 2004 disminuyó un 1,84% con respecto a 2003, mientras que la participación del fondo de salarios de especialistas aumentó. Esto se debe a la redistribución del ingreso entre especialistas y trabajadores.
La composición y estructura de la nómina de la empresa. Por reporte anual 1 - T, que incluye no sólo el fondo de salarios a cargo del costo, sino también los pagos de los fondos previstos en la estimación de gastos sociales y de hospitalidad para 2003-2004. presentes en la mesa. 8 y visualizar en la Fig. 3 y 4.
Tabla 8
La composición de la nómina.
|
Nombre de los artículos |
FZP en 2003 |
FZP en 2004 |
|||
|
Para 1 empleado (por mes), |
Para 1 empleado (por mes), |
||||
|
1. Salarios y tarifas |
|||||
|
2. Coeficiente distrital y asignación norte |
|||||
Continuación de la mesa. 8
|
3. Premio a los principales resultados de los hogares. actividades |
|||||
|
4. Recompensa Al final del año |
|||||
|
5. Recargos y bonificaciones |
|||||
|
6. Una sola vez premios de incentivo |
|||||
|
7. Otros pagos |
|||||
|
Nómina total |
548655,5 |
708000,1 |
Arroz. 3. La estructura de la nómina en OAO Severnyye OPP para 2003
Arroz. 4. La estructura de sueldos y salarios en JSC "Oleoductos del Norte" para 2004
Un análisis de la masa salarial a lo largo de los años muestra que la estructura de la masa salarial no ha sufrido cambios significativos y se ha mantenido en el mismo nivel.
2.6 Cálculo de la participación de los costos laborales en el costo de producción
La estructura de costos de la empresa por elementos económicos se presenta en la Tabla. 9.
Tabla 9
Dinámica de la estructura de costos del bombeo de petróleo por elementos económicos
|
Elementos de costo |
cambio absoluto, |
Tasa de crecimiento, % |
||||
|
1. Costos de materiales - Total |
||||||
|
incluido: |
||||||
|
materiales |
||||||
|
Combustible |
||||||
|
Aceite para necesidades propias |
||||||
|
Gas para necesidades propias |
||||||
|
2. Costos de energía |
+ 145994 |
|||||
|
El./energía |
||||||
|
Energía térmica |
||||||
|
3. Fondo de salarios |
+ 166891 |
|||||
|
4. Impuesto social unificado |
||||||
|
5./ Desgaste/amortización |
||||||
|
6. Otros costos - total |
+ 204131 |
|||||
|
incluido: |
|
|
|
|
|
|
|
Revisión |
||||||
|
Servicios de comunicación |
||||||
|
Servicios de transporte |
||||||
|
Servicios de seguridad |
||||||
|
Pago de la tierra (alquiler) |
||||||
|
Entrenamiento de personal |
||||||
|
Gastos por diagnóstico de MN |
||||||
|
Costos de seguro |
||||||
|
Pagos de arrendamiento |
||||||
|
Otros Otros |
||||||
|
Costos totales |
+ 717466 |
|||||
|
7. Impuestos como parte de s/s |
||||||
|
Costos totales |
+ 718729 |
|||||
fondo de nómina:
donde está el fondo de salario calculado en el párrafo 2.5.;
– pagos de carácter social y prestaciones e indemnizaciones sociales
(incluido en los "gastos no operativos")
2.7 Evaluación de la efectividad del uso de fondos para salarios en 2004
Indicadores de la efectividad del uso del fondo de nómina se presentan en la tabla. 10
Mesas 10
|
Índice |
Desviación, |
|||
|
Ingresos por ventas productos |
||||
|
Beneficio neto |
||||
|
fondo de salario |
||||
|
Ingresos atribuibles a salario de 1 rublo |
||||
|
El monto de la utilidad neta por salario de 1 rublo |
En 2004, los indicadores de desempeño para el uso de la remuneración laboral disminuyeron marcadamente en comparación con 2003. Esto sucedió como resultado:
- reducción de la tarifa de transporte de petróleo;
- incremento en el costo de producción.
Para obtener el beneficio y la rentabilidad necesarios, es necesario que la tasa de crecimiento de la productividad del trabajo supere la tasa de crecimiento de su pago. Si no se observa este principio, se produce un gasto excesivo del fondo de salarios, un aumento en el costo de producción y una disminución en la cantidad de ganancias.
Para caracterizar la relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y los salarios medios, se calcula el coeficiente de adelanto:
donde - la tasa de crecimiento de la producción anual promedio de 1 empleado,%;
- la tasa de crecimiento del salario promedio anual real de 1 empleado, %.
Debido a que la inflación anual es del 15%, en el año 2004 el salario promedio anual real de un empleado de la empresa será
El coeficiente de avance calculado muestra que el crecimiento del salario medio anual corresponde al crecimiento de la producción media anual. El valor de este coeficiente, aunque no es positivo, tiende a su valor normativo.
Para determinar la cantidad de ahorro o gasto excesivo del fondo de salarios debido a un cambio en la relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y su pago, puede usar la siguiente fórmula:
En nuestro caso, las tasas más altas de crecimiento de los salarios en comparación con la tasa de crecimiento de la productividad laboral contribuyeron al gasto excesivo del fondo de salarios por un monto de 110.606,3 mil rublos.
CONCLUSIÓN
En esta empresa, se utiliza una forma de remuneración con prima basada en el tiempo. En primer lugar, esto se debe al hecho de que el papel de los recursos laborales en la empresa no puede afectar el aumento de la producción (volúmenes de petróleo transportado), debido a la estricta regulación. procesos de producción, es decir, garantizar la recepción ininterrumpida de petróleo de las empresas productoras de petróleo, bombearlo y entregarlo a los consumidores de conformidad con los acuerdos de transporte celebrados con los productores de petróleo
JSC "Oleoductos del Norte" es una empresa de orientación social. Por el tiempo efectivamente trabajado, el empleado recibe una bonificación adicional al salario base. Está asociado con el desempeño de una unidad o empresa en particular como un todo, así como con la contribución del empleado a los resultados generales del trabajo. El salario medio de los empleados de OAO SMN es uno de los más altos de la República de Komi.
Dinámica de la nómina 2003-2004 mostró que creció un 29,04% y ascendió a 708.000,1 mil rublos. Esto sucedió debido a la indexación de los salarios y al aumento en el número de empleados. La participación del fondo de nómina en el costo total estimado para 2 años se mantuvo prácticamente sin cambios y ascendió a 21,3% en 2004.
La tasa de crecimiento de los salarios supera la tasa de crecimiento de la productividad laboral, lo cual es un punto negativo. En este sentido, en 2004 hubo un gasto excesivo del fondo de salarios por un monto de 110.606,3 mil rublos.
- el departamento de trabajo y salarios debe asegurar un cálculo preciso de la remuneración de cada empleado de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo realizado;
- no permitir que el crecimiento de los salarios supere el crecimiento de la productividad laboral;
- analice el mercado laboral (oferta y demanda) y, en consecuencia, ajuste los salarios de los empleados de su empresa;
- a los efectos de la protección social de los trabajadores mal pagados, la escala tarifaria debería prever una relación intercategoría más alta en los rangos inferiores que en los superiores;
- llevar a cabo la revisión periódica de las tasas arancelarias y otros elementos del sistema tarifario.
REFERENCIAS
1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Taller de economía de la producción: Libro de texto. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.
2. Economía de la empresa: Libro de texto / V.P. Volkov, A. I. Ilyin, VI. Stankevich y otros; Bajo. edición AI. Ilyina, vicepresidenta Volkov. - M .: Nuevo conocimiento, 2003 - 677 p. - (Educación Económica)
3. Savitskaya G. V. Análisis de la actividad económica de la empresa - 4ª ed., Revisada. y adicional - Minsk: LLC "Nuevo conocimiento", 1999. - 688 p.
4. Zaitsev N. L. Economía de la organización. - M .: "Examen", 2000 - 768 p.
5. Economía empresarial: libro de texto para universidades / Ed. Profe. V. Ya. Gorfinkel, Prof. VIRGINIA. Shvandar. - 3ª ed., revisada. y adicional – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.
