3.2 Propuestas para mejorar el procedimiento de evaluación de los resultados del trabajo del personal

En la actualidad, ya se ha vuelto bastante común la afirmación de que la evaluación de los resultados del trabajo es una condición necesaria, pero obviamente insuficiente, para tomar decisiones de personal.

No menos importante fue la evaluación de las cualidades empresariales y personales de los empleados, identificadas específicamente en el curso de sus actividades. Caracteriza la actividad del empleado en términos de aspectos que se adecuan a ideas ideales acerca de cómo debe realizar uno sus propios deberes y qué cualidades debe expresar en este caso para lograr la mayor productividad laboral. El número de tales cualidades incluye, en primer lugar, habilidades profesionales y de producción, así como habilidades puramente psicológicas.

Las empresas están tratando, por un lado, de encontrar condiciones para la productividad laboral, un criterio común para evaluar al personal y, por otro lado, notar cualidades especiales para empresas individuales de empleados.

Con base en el análisis de los métodos de evaluación de personal utilizados en CJSC y los métodos existentes en Federación Rusa y en el extranjero, el autor ha desarrollado una operación de autor de evaluación de personal, que puede implementarse en un CJSC. La esencia de la metodología propuesta es la introducción de un método complejo de evaluación de personal con la introducción de un sistema de métodos complementarios.

En primer lugar, debe crear un plan de evaluación del personal, revisar los aspectos de la evaluación de acuerdo con las descripciones de los puestos y elegir los métodos apropiados para realizar la evaluación del personal. Los temas de evaluación son las características de una de las siguientes empresas: comportamiento individual, desempeño, grado de logro de la meta, grado de competencia.

1) conocimiento del trabajo (tiene el empleado una conciencia clara del contenido del trabajo y sus objetivos);

2) la necesidad de control sobre sus acciones por parte del gerente (qué tan diligente es el empleado para realizar tareas de producción si se adhiere a la disciplina laboral, incluyendo la hora del almuerzo, descansos, etc.);

3) estilo de trabajo (toma constantemente decisiones deliberadas, tiene predisposición a la introspección, capacidad de poner fin a las cosas);

4) empresa (¿el deseo de asumir deber adicional cómo percibe nuevas ideas, si está preparado para el riesgo);

5) disposición para trabajar juntos (muestra disposición y capacidad para actuar junto con empleados y subordinados, puede apoyar un estado de ánimo psicológico favorable en el equipo).

Cualquier factor se evalúa en una escala de 5 puntos. En este caso, el gerente estará obligado a confirmar la evaluación: revelar en escribiendo ciertas acciones del empleado, actitud hacia el desempeño de los deberes en una situación dada y, si es necesario, traer ciertos resultados de las actividades del empleado que confirmarían la evaluación.

La evaluación debe llevarse a cabo de acuerdo con los siguientes parámetros:

a) evaluación de las características comerciales del empleado, en la que se lleva a cabo el análisis de los logros pasados ​​​​y las deficiencias en el trabajo para mejorar la eficiencia del trabajo en el futuro;

b) evaluación del potencial del empleado, que tiene como objetivo determinar si el empleado merece promoción (ascenso) y / o capacitación adicional;

c) se lleva a cabo una evaluación del monto de la remuneración para determinar el monto del aumento adeudado al empleado. De acuerdo con la práctica establecida, el monto de los salarios siempre se discute después de haber considerado el desempeño y el potencial del empleado en dos aspectos.

Para ciertas categorías se determina el personal y su propio conjunto de propiedades necesarias (desde 6-8 para empleados hasta 15-20 para gerentes de diferentes rangos). Sin embargo, es característico que la evaluación de las cualidades comerciales y personales (factores de la productividad laboral) no afecta realmente a los pequeños trabajadores de oficina, es decir, trabajadores de aquellas categorías que simplemente pueden ser reemplazadas en el mercado laboral.

También necesitamos un sistema de características, compilado teniendo en cuenta diferentes solicitudes de cualidades comerciales aproximadamente 2 docenas de categorías de personal (gerentes de 3 niveles, diseñadores, servicio al cliente, oficinistas, etc.).

La actividad de los empleados de dirección se caracteriza por la presencia de competencias por los siguientes motivos:

Planificación y gestión;

Gestión en situaciones críticas;

Control;

Formación de subordinados;

Supervisar las actividades de los subordinados;

Asignación de poderes;

Motivación de los subordinados;

Asegurar un clima atmosférico moral y emocional saludable y el cumplimiento de las normas de seguridad por parte de los subordinados;

Capacidad para comunicarse bien con los empleados;

La capacidad de cooperar en el uso de los recursos de la organización, la capacidad de representar fuera de la organización;

Competencia y uso efectivo de conocimientos especiales;

Perseverancia en el logro de metas;

Lealtad a los objetivos y políticas de la empresa;

actitud hacia lo nuevo.

Cualquier factor debe ser definido en detalle. Por ejemplo, la eficacia de la comunicación implica la capacidad de explicar de manera clara y convincente las propias propuestas y puntos de vista, el intercambio constante de información que otros empleados necesitan para lograr los objetivos generales de la empresa, el suministro de información completa, confiable y actualizada. fechar la información a los gerentes superiores. La capacidad para motivar a los subordinados se especifica de la siguiente manera:

Alentar a los subordinados a alcanzar altos estándares. actividad laboral;

Asignar a los subordinados tareas permanentes o de una sola vez que requieran el uso de todo el potencial del empleado;

Impacto en los subordinados propio ejemplo actitud consciente.

Una evaluación de las características comerciales de un empleado permite descubrir sus fortalezas y lados débiles para ayudarlo a aumentar la eficiencia en el trabajo.

Para diferentes empresas de empleados, diferentes departamentos y niveles de la jerarquía de la empresa, se deben desarrollar aspectos especiales de la evaluación. En un caso, el aspecto principal es la profesionalidad y el grado de conocimiento de las calificaciones, en otro, las características numéricas de la actividad, en el tercero, el conocimiento para responder rápidamente en situaciones no estándar.

Debe darse especial importancia a la evaluación del comportamiento en situaciones críticas (puramente laborales o de relación con el equipo), siendo en las que los sujetos muestran sus propias cualidades de la forma más concentrada. Recomendamos formar pequeñas categorías móviles de psicólogos que estudiarán efectivamente las acciones de los participantes en tales situaciones (si es necesario, se incluyen en los grupos otros especialistas o líderes).

Una mejor forma de evaluar profesional y corporativamente cualidades necesarias para el personal se considera el método de evaluación grupal de expertos. Los jefes de departamento actúan como profesionales.

El mejor método de evaluación. competencia profesional voluntad trabajo calificado, que le permite descubrir la estrategia de acción de un determinado gerente en condiciones diarias y de crisis.

Es mejor utilizar métodos de autoevaluación de los empleados. Se le da la oportunidad de evaluarse a sí mismo y comparar los resultados de la autoevaluación con el grado deseado. Puede encontrar su propia necesidad de aumentar las calificaciones, ya que la información obtenida como resultado de la autoevaluación garantiza una comprensión de la necesidad de ciertos conocimientos y habilidades para trabajar en un puesto en particular. La autoevaluación permite conocer la actitud de un empleado hacia sus propias funciones, el nivel de posesión de ciertos conocimientos y habilidades, así como aquellas áreas en las que vale la pena mejorar en primer lugar.

Se puede utilizar para la autoevaluación. diferentes tipos cuestionarios Los empleados pueden completar el cuestionario dos veces, al principio y al final de la certificación. La evaluación secundaria permite al trabajador reevaluarse a sí mismo y comprobar los cambios en su propio comportamiento a lo largo de un determinado período de tiempo, para detectar aquellas carencias a las que debe prestar especial atención.

El proceso de evaluación de los resultados laborales será efectivo si se cumplen las siguientes condiciones críticas: la introducción de "estereotipos" precisos de resultados laborales para cualquier puesto (lugar de trabajo) y criterios para su evaluación; formación del procedimiento de evaluación...

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- este es un proceso intencional para establecer el cumplimiento de las características cualitativas del personal con los requisitos del puesto o.

Objetivos de la evaluación del personal

Finalidad administrativa se logra tomando una decisión administrativa informada (ascenso o descenso, transferencia a otro trabajo, referencia para capacitación, despido) basada en los resultados de la evaluación del desempeño del personal.

propósito informativo es que tanto los empleados como los gerentes tengan la oportunidad de obtener información confiable sobre las actividades. Dicha información es extremadamente importante para el empleado en términos de mejorar sus actividades y brinda a los gerentes la oportunidad de tomar la decisión correcta.

meta motivacional es que la evaluación en sí misma es el medio más importante para motivar el comportamiento de las personas, ya que los costos laborales adecuadamente evaluados asegurarán un mayor crecimiento de los trabajadores, pero solo si el trabajo de una persona se evalúa de acuerdo con sus expectativas.

Tareas de evaluación de personal:

• evaluar el potencial de promoción y reducir el riesgo de promoción de empleados incompetentes;
• determinar el costo de la capacitación;
• mantener un sentido de justicia entre los empleados y aumentar la motivación laboral;
• organizar la retroalimentación con los empleados sobre la calidad de su trabajo;
• desarrollar programas y desarrollo del personal.

Materias de evaluación del personal:

• los gerentes de línea. Por regla general, son los principales actores en la evaluación empresarial del personal. Responsable de la objetividad e integridad de la base de información para la evaluación, realizar conversaciones de evaluación;
• trabajadores;
• Colegas y empleados que tienen relaciones estructurales con los evaluados;
• personas que no estén directamente relacionadas con el empleado evaluado. Entre ellos se encuentran expertos independientes y centros de evaluación.

Todos los temas de evaluación se dividen en formales e informales. A sujetos formales de evaluación incluyen a los gerentes y empleados de los servicios de administración de personal. Son ellos quienes tienen derecho a tomar una decisión administrativa basada en los resultados de la evaluación.

Sujetos informales de evaluación- colegas, expertos independientes - solo dan su opinión, la cual es tenida en cuenta por los sujetos formales de evaluación al resumir la información para la toma de decisiones gerenciales.

EN Últimamente En la práctica, se suele utilizar una evaluación combinada, cuando el evaluador no es un sujeto, sino varios a la vez.

Objeto de evaluación de personal

Objeto de evaluación- uno que es evaluado. El objeto de evaluación puede ser trabajadores individuales, o un grupo de trabajadores asignados sobre una base determinada (por ejemplo, dependiendo del nivel en estructura organizativa o profesional).

Es bastante simple evaluar los resultados del trabajo de los trabajadores, especialmente los trabajadores a destajo, ya que los resultados cuantitativos y cualitativos de su trabajo se expresan en la cantidad de productos producidos y su calidad.

Es mucho más difícil evaluar los resultados del trabajo de los gerentes y especialistas, ya que caracterizan su capacidad de incidir directamente en las actividades de cualquier eslabón productivo o de gestión.

Materia de evaluación del personal

sujeto de evaluación Los resultados del trabajo del personal son las cualidades personales de los empleados y la eficacia del trabajo.

Clasificación de los factores que se tienen en cuenta a la hora de evaluar al personal

biológicos naturales	Edad Estado de salud Capacidad mental Habilidad física Clima Entorno geográfico Estacionalidad, etc
Socioeconómico	El estado de la economía Requisitos estatales, restricciones y leyes en materia laboral y salarial Cualificación de los empleados Motivación laboral Estándar de vida El nivel de seguridad social, etc.
Técnico y organizativo	La naturaleza de las tareas a resolver. La complejidad del trabajo El estado de la organización de la producción y el trabajo Condiciones de trabajo (sanitarias e higiénicas, ergonómicas, estéticas, etc.) El volumen y la calidad de la información recibida. El nivel de uso de los logros científicos y tecnológicos, etc.
Socio-psicológico	Actitud hacia el trabajo Estado psicofisiológico del trabajador Clima moral en el equipo, etc.
Mercado	Desarrollo de una economía mixta Desarrollo empresarial Nivel y alcance de la privatización Elección independiente del sistema salarial Liberalización de precios Corporatización de organizaciones y etc.

Criterios de evaluación del personal

Para obtener información confiable, es necesario identificar con precisión y objetividad los indicadores para los cuales se realiza la evaluación. En este caso, es importante establecer criterios claros y bien pensados ​​para evaluar al personal.

Criterio de evaluación personal: el umbral más allá del cual el estado del indicador satisfará o no los requisitos establecidos (planificados, normalizados).

Dichos criterios pueden caracterizar tanto puntos generales que son equivalentes para todos los empleados de la organización, como normas específicas de trabajo y comportamiento para un lugar de trabajo en particular o un puesto en particular.

Hay cuatro grupos de criterios que se utilizan en cualquier organización con algunos ajustes:

1. criterio profesional las evaluaciones de personal contienen características de conocimiento profesional, habilidades, experiencia profesional de una persona, sus calificaciones, resultados laborales;
2. criterios de negocio las evaluaciones del personal incluyen criterios tales como responsabilidad, organización, iniciativa, eficiencia;
3. criterios morales y psicologicos evaluaciones del personal, que incluyen la capacidad de autoevaluación, honestidad, equidad, estabilidad psicológica;
4. criterios específicos evaluaciones del personal, que se forman sobre la base de las cualidades inherentes a una persona y caracterizan su estado de salud, autoridad, rasgos de personalidad.

Evaluación de los resultados del trabajo del personal.

La evaluación de los resultados laborales debe realizarse para todas las categorías de trabajadores, pero, como se señaló anteriormente, es más fácil evaluar los resultados para la categoría de trabajadores y mucho más difícil para los gerentes y especialistas.

Dos grupos de indicadores utilizados en la evaluación de la productividad laboral:

1. indicadores directos(o cuantitativo) fácilmente medible, bastante objetivamente cuantificable y siempre predeterminado; a partir de ellos se determina el grado de consecución de los objetivos fijados;
2. indicadores indirectos caracterizar los factores que indirectamente inciden en el logro de los resultados; no pueden ser cuantificados, ya que “caracterizan al empleado de acuerdo con criterios correspondientes a las ideas “ideales” de cómo desempeñarse deberes oficiales y funciones que forman la base de este puesto.

Lista de indicadores para evaluar los resultados del trabajo para algunos puestos de gerentes y especialistas.

Posiciones	Lista de indicadores para evaluar los resultados del trabajo.
jefe de la organización	Ganancia Crecimiento de beneficios Rentabilidad de la producción Razones de rotación de capital Cuota de mercado Competitividad del producto
Jefes de línea (jefes de producción, talleres, capataces)	Cumplimiento de las tareas previstas en cuanto a volumen y nomenclatura Dinámica del volumen de producción. Dinámica de la productividad laboral Reducción de los costes de producción Número de denuncias y su dinámica Indicadores de calidad del producto La magnitud y las pérdidas del tiempo de inactividad Tasa de rotación de personal
Jefe de Recursos Humanos	La productividad laboral y su dinámica. Reducir la intensidad de mano de obra estándar de los productos manufacturados Gravedad específica estándares técnicamente sólidos El nivel de salarios por unidad de producción y su dinámica. Tasa de rotación de personal y su dinámica. Numero de vacantes Indicadores de formación y perfeccionamiento del personal Costos de personal en costos de producción (participación y dinámica)
Gerente de Recursos Humanos	Número de vacantes en la organización. Número de solicitantes para una vacante Tasa de rotación por categorías de personal y divisiones

Pasos de evaluación:

1. descripción de funciones;
2. definición de requisitos;
3. evaluación por factores de un contratista en particular;
4. cálculo de la puntuación global;
5. comparación con el estándar;
6. evaluación del nivel del empleado;
7. comunicar los resultados de la evaluación al subordinado.

protagonista en la evaluación del personal es gerente de línea. Es responsable de la objetividad e integridad de la base de información necesaria para la evaluación periódica en curso y lleva a cabo una conversación de evaluación con los empleados.

La tarea del servicio de personal. La tarea de evaluar candidatos para el empleo es, en esencia, seleccionar a un empleado que sea capaz de lograr el resultado esperado por la organización. De hecho, la evaluación al ingreso es una de las formas de control preliminar de calidad de los recursos humanos de la organización.

Si bien existe una gran cantidad de enfoques diferentes para la evaluación, todos adolecen de un inconveniente común: la subjetividad, la decisión depende en gran medida de quién usa el método o quién lo usa como experto.

Condiciones y requisitos necesarios para la tecnología de evaluación del personal:

• objetivamente- independientemente de cualquier opinión privada o juicio individual;
• seguramente- relativamente libre de la influencia de factores situacionales (estado de ánimo, clima, éxitos y fracasos pasados, posiblemente aleatorios);
• fiable en relación con las actividades- se debe evaluar el nivel real de dominio de la habilidad - qué tan exitosamente una persona hace frente a su negocio;
• profético- la evaluación debe proporcionar datos sobre qué tipos de actividades y en qué nivel es potencialmente capaz una persona;
• complejo- no solo se evalúa a cada uno de los miembros de la organización, sino también las conexiones y relaciones dentro de la organización, así como las capacidades de la organización en su conjunto;
• proceso la evaluación y los criterios de evaluación deben estar disponibles no para un círculo estrecho de especialistas, pero comprensible para los tasadores, los observadores y los propios tasadores (es decir, que tenga la propiedad de la evidencia interna);
• llevar a cabo actividades de evaluación no debe interrumpir el trabajo del equipo, sino integrarse en el sistema general trabajo de personal en la organización de forma que contribuya realmente a su desarrollo y mejora.

Métodos de evaluación del personal

Clasificaciones de los métodos de evaluación:

• evaluación del potencial del empleado;
• tasación de negocios.

Métodos para evaluar el potencial de los empleados.

1. Centros de evaluación de personal. Utilizan una tecnología compleja basada en los principios de la evaluación basada en criterios. Uso un número grande diferentes métodos y evaluación obligatoria de los mismos criterios en Diferentes situaciones Y diferentes caminos aumenta significativamente la previsibilidad y precisión de la evaluación. Es especialmente eficaz en la evaluación de candidatos para un nuevo puesto (promoción) y en la evaluación del personal directivo (para más detalles, consulte la cláusula 8.3).

2. Prueba de aptitud. Su objetivo es evaluar las cualidades psicofisiológicas de una persona, la capacidad de realizar cierta actividad. El 55% de los encuestados utiliza pruebas que se asemejan de alguna manera al puesto de trabajo que tendrá que desempeñar el candidato.

3. Pruebas generales de habilidad. Calificación nivel general desarrollo y características individuales del pensamiento, la atención, la memoria y otras funciones mentales superiores. Especialmente informativo a la hora de evaluar el nivel de capacidad de aprendizaje.

4. Ensayos Biográficos y Estudios Biográficos. Los principales aspectos del análisis: las relaciones familiares, la naturaleza de la educación, el desarrollo físico, las principales necesidades e intereses, las características del intelecto, la sociabilidad. También utilizan los datos de un archivo personal, una especie de expediente, donde se ingresan los datos personales y la información obtenida sobre la base de las evaluaciones anuales. De acuerdo con el archivo personal, se rastrea el progreso del desarrollo del empleado, sobre la base de lo cual se extraen conclusiones sobre sus perspectivas.

5. pruebas de personalidad. Pruebas de psicodiagnóstico para evaluar el nivel de desarrollo del individuo cualidades personales o pertenencia de una persona a un determinado tipo. Más bien, se evalúa la predisposición de una persona a cierto tipo de comportamiento y oportunidades potenciales. El 20% de los encuestados respondió que usa varios tipos pruebas personales y psicológicas en sus organizaciones.

6. Entrevista. Una conversación destinada a recoger información sobre la experiencia, nivel de conocimiento y valoración del profesional cualidades importantes solicitante. Una entrevista de trabajo puede proporcionar información detallada sobre un candidato que, en comparación con otros métodos de evaluación, puede brindar información precisa y predictiva.

7. Recomendaciones. Es importante prestar atención de dónde provienen las recomendaciones y cómo se enmarcan. Las empresas conocidas y de buena reputación son especialmente exigentes con la ejecución de dichos documentos: para recibir una recomendación, se necesita información del supervisor inmediato de la persona que esta recomendación aparece Se realizan recomendaciones con todos los datos de la organización y coordenadas para comentario. Al recibir una recomendación de un individuo, se debe prestar atención al estado de esta persona. Si una persona que es muy famosa en los círculos de especialistas hace una recomendación a un profesional, entonces esta recomendación será más razonable.

8. Métodos no tradicionales. El 11% utiliza polígrafo (detector de mentiras), test de estrés psicológico, test de honestidad o actitud ante algo marcado por la empresa. El 18% utiliza pruebas de alcohol y drogas para los candidatos. Por lo general, estas pruebas se basan en análisis de orina y sangre como parte de una prueba típica. examen medico al solicitar un trabajo. Ninguna de las organizaciones encuestadas utiliza pruebas de SIDA para sus candidatos. El 22% utiliza algún tipo de psicoanálisis para identificar las habilidades de los candidatos a trabajo posible en sus organizaciones.

Resultados de la efectividad comparativa de los métodos de evaluación de candidatos

Eficacia comparativa de los métodos de evaluación de candidatos

Métodos de evaluación empresarial del personal.

La evaluación comercial del personal en el curso del trabajo se puede llevar a cabo mediante los siguientes métodos:

Métodos de evaluación individual

1. Cuestionarios y valoraciones comparativas

2. Método de elección preestablecido- un cuestionario en el que se establecen las principales características, una lista de opciones para el comportamiento de la persona evaluada. La escala de importancia evalúa en puntos un conjunto de características de cómo el empleado evaluado realiza su trabajo.

3. Escala de calificación de actitud conductual- un cuestionario que describe las situaciones decisivas actividad profesional. El cuestionario de calificación suele contener de seis a diez situaciones decisivas con una descripción del comportamiento. La persona que realiza la evaluación anota la descripción que es más consistente con las calificaciones de la persona evaluada. El tipo de situación se correlaciona con la puntuación en la escala.

4. Método de evaluación descriptivo es que se le pide al evaluador que describa las ventajas y desventajas del comportamiento del empleado. A menudo, este método se combina con otros, como las escalas de calificación de actitudes.

5. Método de estimación por situación decisiva . Para usar este método, los especialistas preparan una lista de descripciones del comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en ciertas situaciones (decisivas). Estas descripciones se dividen en títulos según la naturaleza del trabajo. El evaluador prepara un diario de registros para cada trabajador evaluado, en el que ingresa ejemplos de comportamiento bajo cada rúbrica. Este diario se utiliza luego para evaluar el rendimiento. Por regla general, el método se utiliza para evaluaciones realizadas por el gerente, y no por colegas o subordinados.

6. Escala de observación del comportamiento, como método de valoración de la situación decisiva, se centra en la fijación de acciones. Para determinar el comportamiento del empleado en su conjunto, el evaluador fija en la escala el número de casos en que el empleado se comportó de una forma u otra.

Métodos de evaluación grupal

Métodos de evaluación grupal permitir comparar la eficacia del trabajo de los empleados dentro del grupo, comparar empleados entre sí.

1. Método de clasificación: el tasador debe clasificar a todos los trabajadores por orden, de mejor a peor, de acuerdo con algún criterio general. Sin embargo, esto es bastante difícil si el número de personas en el grupo supera las 20 personas, es mucho más fácil destacar a un empleado exitoso o fracasado que clasificar al promedio.

La salida se puede encontrar usando método de clasificación alternativo. Para ello, el evaluador debe seleccionar primero las mejores y más los peores trabajadores, luego seleccione los siguientes, y así sucesivamente.

2. Comparación de pares hace que la clasificación sea más fácil y confiable: cada uno se compara con cada uno en pares especialmente agrupados. En la intersección de apellidos en un par, se anota el apellido del empleado que se considera más efectivo en este par. Luego, se anota el número de casos en que el empleado es el mejor de su par y, en base a esto, se construye una calificación general. La evaluación puede ser difícil si el número de empleados es demasiado grande: el número de parejas será demasiado grande y el cuestionario se volverá tedioso.

3. KTU (tasa de participación laboral) se generalizó en la década de 1980. El valor de la base KTU es igual a uno.

En los Estados Unidos, el método de escala de clasificación geográfica es el más utilizado. El método descriptivo y los cuestionarios son muy utilizados. La participación de otros métodos no supera el 5%. La clasificación y comparación por pares es utilizada por el 10-13% de los empleadores.

Criterios de evaluación del personal

El jefe de cualquier departamento de la organización puede evaluar a sus empleados (incluso sin la participación de especialistas en administración de personal) según sea necesario, aplicando los siguientes criterios para evaluar al personal en una escala de cinco puntos:

• 1. Calidad de trabajo. El trabajo se realiza sin errores (o con errores menores que se corrigen de forma independiente), con pulcritud y cuidado.
• (5) Constantemente muy nivel alto precisión y precisión, no se requiere verificación adicional, puede confiar completamente en su trabajo, puede hacer el trabajo con poca o ninguna ayuda del jefe.
• (4) Pulcritud y precisión por encima del nivel esperado, los errores son muy raros, sigue bien las instrucciones, necesita poca ayuda del supervisor.
• (3) La calidad del trabajo cumple con los requisitos.
• (2) A veces descuidado, hay errores, a veces hay que revisar su trabajo.
• (1) Mala calidad del trabajo, errores constantes, constantes controles y correcciones requeridas.
• 2. Alcance del trabajo (número). El trabajo se está llevando a cabo según lo previsto.
• (5) Empleado muy rápido y enérgico. Constantemente con una facilidad envidiable hace más de lo que se espera de él.
• (4) Trabaja rápido. A menudo realiza más trabajo del planificado.
• (3) Trabajando de manera estable. Logra los objetivos planificados.
• (2) Funciona lentamente. Necesita ser personalizado.
• (1) Trabaja lentamente, pierde mucho tiempo, no logra cumplir con la cantidad de trabajo planificada.
• 3. Presencia en el trabajo (disciplina laboral). EN tiempo de trabajo Ocupado con trabajo. Pases raros para buena razón especificado de antemano.
• (5) Extremadamente fiable. Siempre en el trabajo y a tiempo.
• (4) Confiable. Rara vez ausente, si está ausente, entonces por una buena razón. Informa siempre con antelación sobre la ausencia del jefe y compañeros.
• (3) La ausencia del trabajo se produce por una buena razón, sin graves consecuencias negativas para el trabajo. Avisa de su ausencia con antelación.
• (2) No confiable. No siempre puntual. A veces se olvida de avisar de su ausencia en el momento oportuno.
• (1) Frecuentemente ausente o tarde. Extremadamente poco fiable. No avisa oportunamente a nadie de la ausencia.
• 4. Lealtad a la organización (departamento). Actitud respetuosa a la organización
• (5) Conoce muy bien la organización y está comprometido con ella. Siempre antepone los intereses de la organización a los suyos propios. Aunque las cosas no vayan bien, nunca se permite hablar mal de la organización. Habla positiva y entusiastamente de la empresa, la dirección, los compañeros tanto en el trabajo como fuera de él. Está verdaderamente orgulloso de su organización.
• (4) Percibe positivamente a la organización ya sí mismo en la organización. No se permita críticas no constructivas o quejas. Satisfecho con el hecho de que trabaja en la empresa.
• (3) Satisfecho con el hecho de trabajar en la empresa. Evita expresar públicamente su descontento con la organización, compañeros, jefe.
• (2) No se siente parte de la organización. A veces no se detiene emociones negativas en relación con la organización.
• (1) Extremadamente negativo sobre la organización. Persigue sus metas personales. Critica a la empresa y a los compañeros tanto en el trabajo como fuera.

Así, el jefe del departamento puede sacar ciertas conclusiones sobre su personal.

Para identificar la necesidad de evaluación del personal en la organización, considere los beneficios de la evaluación para la organización y el empleado.

Beneficios de la evaluación del personal para una organización:

• 1. Determinar los resultados del trabajo, el nivel de conocimientos y habilidades. ayudará a identificar la preparación de los empleados para resolver problemas estratégicos en el futuro.
• 2. Capacidad para crear un grupo de talentos y rotación de personal. mostrará la lealtad del personal en relación con la organización.
• 3. Creación de un programa de desarrollo de personal. La evaluación identificará la necesidad de capacitar a un grupo específico de empleados.
• 4. Motivación del personal. La evaluación sirve como corriente motivación material empleados y motivar

personal para trabajos a largo plazo en la organización a través de la creación de un programa de reserva de personal.

• 5. Mejora de la cultura corporativa. A través del proceso de evaluación, el personal comprende la misión de la organización. Las normas de comportamiento arraigadas en la cultura corporativa de la organización reciben estímulo en la evaluación del personal.
• 6. Desarrollo estructural de la organización. El sistema de evaluación ayuda a mejorar las relaciones organizacionales entre las divisiones estructurales de la organización.

Beneficios de la evaluación para el personal:

• - definir el papel de cada empleado en la organización;
• – comprensión de las metas y objetivos fijados, la dependencia de la remuneración de los resultados laborales;
• - entendimiento mutuo del supervisor inmediato;
• - una garantía de que los logros del empleado no quedarán sin atención;
• - profesional y desarrollo de carrera en la organización.

Debe tenerse en cuenta que cada etapa del trabajo del personal en una organización implica el uso de ciertos métodos de evaluación. Considere las etapas principales del trabajo del personal utilizando métodos de evaluación:

I. Selección de candidatos para un puesto vacante.

Cumplimiento de las características profesionales y personales del candidato con los requisitos del puesto y cultura corporativa organizaciones Aplicar: entrevista estructurada por separado con el gerente de línea y con el gerente de recursos humanos; pruebas profesionales y psicológicas; si es necesario (al contratar a un gerente alta dirección) es el método del centro de evaluación.

II. Fin del período de prueba.

El objetivo principal de esta etapa es comprobar una vez más la idoneidad del puesto. Se aplican métodos: entrevista de evaluación; pruebas para conocimientos profesionales.

tercero Evaluación del puesto actual.

La frecuencia de la evaluación del personal, por regla general, la determina la dirección de la organización y se registra en el correspondiente documento normativo, por ejemplo, en la Carta de la organización o en el Estatuto del personal. Se aplican métodos: certificación; gestión de objetivos; gestión del rendimiento; "360 grados", etc

IV. Adelanto de la carrera.

Durante la evaluación, se revela el cumplimiento del empleado. nueva posición. Los métodos utilizados son: entrevista de evaluación, que se puede realizar periódicamente o según sea necesario; "360 grados".

V. La necesidad de capacitación del personal.

La necesidad de Entrenamiento vocacional. Los métodos utilizados son: entrevistas (dentro de la evaluación actual); "360 grados"; pruebas para determinar los conocimientos profesionales.

VI. Formación de personal de reserva.

Posibilidad de ingreso de personal a la reserva para ascenso. El método utilizado es la selección durante la evaluación actual.

VIII. Tomar la decisión de despedir a un empleado.

Al querer despedir a un empleado, el empleador debe proporcionar evidencia formal de su inadecuación para el puesto que ocupa. El método utilizado es la certificación, redactada de acuerdo con todas las normas. Cualquier otro método puede usarse para identificar preliminarmente la incompetencia de un empleado, pero no tendrá fuerza legal.

Una organización puede enfrentarse a la cuestión de elegir un método de evaluación. La elección de la evaluación depende de su cumplimiento con los objetivos comerciales y la cultura corporativa de la organización, así como de la alfabetización de la implementación. Los métodos de evaluación pueden cambiar según la etapa de desarrollo y las necesidades de la organización.

En el sistema de evaluación de una organización, se pueden combinar varios métodos. Por ejemplo, para trabajadores: certificación; trabajadores técnicos y de ingeniería - gestión del rendimiento; gerentes - "360 grados"; evaluación expresa para todas las categorías de personal de la organización.

Tipos de escalas de calificación

Al prepararse para una evaluación del personal, considere qué escala de calificación usar.

Hay muchas escalas de calificación diferentes. Las escalas se pueden designar con números (1; 2; 3), letras (A; B; C) o descripciones (sobresaliente, excelente, aceptable). A menudo se utilizan letras o descripciones para no establecer un paralelismo con las calificaciones escolares. Algunos expertos creen que es mejor usar solo la descripción; esto hace que la evaluación sea menos formal. Considere las escalas de calificación más populares:

Dos puntos:

satisfactoriamente;

insatisfactorio.

Le permite evaluar solo si el empleado hizo frente a sus deberes o no.

Tres puntos:

por debajo de las expectativas;

cumple con las expectativas;

Supera las expectativas.

Cinco puntos:

A. Sobresaliente: una calificación excepcionalmente alta. Supera significativamente las expectativas de la empresa.

B. Excelente: una evaluación muy alta del trabajo (ausencia total de comentarios, profundo conocimiento profesional). Cumple con las altas expectativas de la organización.

B. Bueno: cumplimiento total del cargo ocupado, ausencia de errores evidentes y reclamos de la administración.

D. Aceptable - presencia de errores menores, necesidad de supervisión, falta de iniciativa. No siempre cumple con las expectativas.

E. Inaceptable: evaluación negativa (errores graves, incapacidad para trabajar de forma independiente, numerosas quejas de colegas).

La escala de cinco puntos es bastante conveniente: por un lado, no hay muchos niveles de evaluación, por otro lado, están bien diferenciados.

siete puntos:

• 7 - el trabajo se realiza a un alto nivel profesional, superando significativamente las responsabilidades laborales;
• 6 - desempeñado en un alto nivel profesional, correspondiente a funciones oficiales;
• 5 - realizado con bastante habilidad en el volumen requerido;
• 4 - realizado en su mayoría a un nivel medio, suficiente;
• 3 - realizado, pero la calidad no puede llamarse alta;
• 2 - no se lleva a cabo en su totalidad, requiere constantemente revisión, corrección;
• 1 - realizado a un nivel insatisfactorio.

Diez puntos:

es difícil describir cada nivel en una escala de diez puntos. Por lo tanto, no da una explicación para cada punto, sino que proporciona una pista general. También puede resaltar qué evaluación tiende a hacer la persona evaluada:

• 1-3 puntos - malo;
• 4–7 puntos - bueno (por ejemplo, 5 puntos);
• 8-10 puntos - excelente (por ejemplo, 9 puntos).

Las escalas más comunes son las escalas de 3, 4 y 5 puntos, ya que más detalles complican el procedimiento de evaluación. Por ejemplo, no siempre es posible entender la diferencia entre "bastante bueno" y "suficientemente bueno".

Considere un ejemplo de evaluación de candidatos para un puesto gerencial por parte de expertos en una escala de cinco puntos (Tabla 9.1).

Tabla 9.1

Evaluación de candidatos para un puesto directivo

Con base en los resultados de la primera evaluación, no se pueden tomar decisiones, sino dar a los candidatos la oportunidad de cambiar la situación.

Es correcto considerar la efectividad de la actividad laboral como parte de la efectividad de la producción social, ya que el trabajo es considerado una de las razones importantes para la implementación.

En el concepto financiero, la eficiencia se orienta sobre la base de metas establecidas como meta de los resultados alcanzados y los recursos gastados en ella. Actualmente, falta un enfoque único para el problema de cambiar la eficiencia de la actividad laboral. El secreto radica en que el curso de la actividad laboral del personal está íntimamente relacionado con el curso de la producción y sus resultados finales, actividades sociales empresas y formación financiera empresas El estudio de los conceptos académicos permite señalar varios enfoques metodológicos para puntuación eficiencia laboral:

1. La eficiencia financiera del trabajo, que al comparar ahorros (beneficios) y costos (inversiones), permite probar económicamente los resultados de la actividad laboral sobre proyectos terminados (intenciones, eventos).

2. Eficiencia pública el trabajo forma la probabilidad de evaluar la naturaleza social del trabajo con el apoyo de características cuantitativas y cualitativas.

3. La evaluación basada en los resultados finales permite determinar numéricamente los resultados y la dinámica de la actividad laboral del sistema en su conjunto y sus divisiones a partir de características financieras agregadas.

4. La gestión del desempeño constituye la base para la planificación y el análisis recursos laborales según el aspecto principal: productividad (formación) y otros signos asociados con ellos.

5. La calidad de vida laboral se considera un rasgo integral avanzado de la actividad laboral, caracterizada a partir de un conjunto de características económicas y sociales.

6. El puntaje de eficiencia laboral permite, con el apoyo de un indicador integral, evaluar los resultados finales de las actividades para un momento determinado (tiempo, trimestre) de la organización en su conjunto, así como de sus grandes divisiones.

7. La evaluación de la contribución (participación) laboral se considera la principal herramienta para medir la contribución colectiva y personal a los resultados finales bajo el régimen libre de aranceles, así como bajo la forma periódica de remuneración de trabajadores y empleados.

La elección de un concepto específico para evaluar la eficacia de la actividad laboral depende de una serie de razones: modificación de la motivación laboral, organización y forma de remuneración, sectores de la economía, la magnitud de la escala de gestión, el período de tiempo, la estado de la planificación, el procedimiento contable, el número divisiones estructurales, un número único de empleados, el valor de la informatización y la informatización, el valor de la cultura colectiva, etc. Por lo tanto, es mejor que la selección del concepto de evaluación de la eficacia de la actividad laboral la haga una autoridad colegiada (Comité de Directores, Gerencia) en acuerdo con el colectivo de trabajo o el sistema sindical.

Método de cálculo de eficiencia

Considere las principales características de la eficiencia financiera.

El factor de eficiencia financiera se calcula como una evaluación del ahorro (beneficio) de la introducción de un determinado resultado a los costos de su creación de acuerdo con la fórmula:

donde E es eficiencia financiera, partes;

E - ahorros o ingresos, rub.;

3 -- el costo de crear ahorros, frotar.

Asimismo, la eficiencia se considera un coeficiente nocional, medido en acciones. La eficiencia no debe confundirse con la eficiencia y la productividad. La eficiencia es la adquisición de un cierto resultado dentro del marco de tiempo establecido, medido en unidades naturales (piezas, rublos, kilogramos). El tiempo de recuperación indica cuántos años se pagan los costos de capital y se calcula como la relación entre los costos de capital y los ahorros (beneficios) resultantes utilizando la fórmula:

Los costos anteriores son muy convenientes para calcular la efectividad de los eventos para la implementación de planes NOT y STP, evaluar variedades de un plan de negocios, mejorar la gestión y usar diferentes variedades. Ciencias de la Computación. Permiten comparar los costes corrientes y de capital de diferentes eventos según la fórmula:

donde - costos reducidos para la i-opción, rub.;

Costos actuales (operativos, variables) para la i-variant, rub.;

Costos de capital para la variante i, rub.;

Coeficiente eficiencia económica costos, acciones.

Anual efecto economico le permite evaluar el beneficio real de la implementación del evento en un año en particular. Este indicador se calcula como la diferencia entre el ahorro anual y la parte de los costos de capital atribuidos a ese año según la fórmula:

Los costos descontados son muy importantes cuando se está implementando un proyecto de largo plazo con diferentes valores de inversión anual, un porcentaje desigual de pago de un préstamo bancario, así como en términos de inflación superior al 5% anual. la existencia del proyecto se calculan mediante la fórmula:

donde - costos de inversión únicos realizados al comienzo del primer año;

Costos por períodos de tiempo de liquidación (años);

n es la duración del proyecto (en años).

Un motivo es algo que provoca ciertas acciones de una persona, sus fuerzas motrices internas y externas. El motivo determina qué y cómo hacer para satisfacer las necesidades de una persona. Los motivos son susceptibles de ser conscientes, y una persona puede influir en ellos, intensificando o amortiguando su acción y, en algunos casos, eliminándolos de sus fuerzas motrices.
Las necesidades son la necesidad de algo que es objetivamente necesario para mantener la vida y el desarrollo del organismo, la personalidad y grupo social. Según el objeto, se distinguen las necesidades materiales y espirituales.

CAPÍTULO 1. BASES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL……………………...3
1.1. Fundamentos de la teoría de la motivación………………………………………………...3
1.2. Actividad laboral………………………………………………………….5
1.3. Necesidades materiales y espirituales…………………………....5
1.4. Desarrollo de recursos humanos…………………………………………6
CAPÍTULO 2. REMUNERACIÓN DEL PERSONAL……………………………….....8
2.1. Teoría de la remuneración…………………………………………………………8
2.2. Sistemas de salarios…………………………………………………….8
2.3. Experiencia salarial…………………………………………………………8
2.4. Normas sobre remuneraciones del personal……………………………….11
CAPÍTULO 3. EFICIENCIA EN EL TRABAJO……….14
3.1. Fundamentos de la Teoría de la Eficiencia……………………………………....14
3.2. Calidad del trabajo…………………………………….14
3.3. Puntuación de la eficiencia laboral…………………………....15
3.4. Tasa de cotización laboral……………………………………...15

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En la actualidad, la alta calidad de vida laboral de una persona es considerada en una sociedad desarrollada como uno de los principales incentivos para la productividad laboral.

La calidad de vida laboral incluye los siguientes grupos de indicadores: colectivo laboral, salarios, lugar de trabajo, gestión empresarial, carrera de servicio, garantías sociales y beneficios sociales.

3.3. Puntuación de la eficiencia laboral

Es legítimo considerar la eficacia del trabajo del personal como parte de la eficiencia global de la producción social.

En la literatura económica, la eficiencia se calcula como la relación entre el ahorro de ganancias de la implementación de un resultado específico y los costos de su creación.

Así, la eficiencia es un indicador relativo, medido en acciones. La economía no debe confundirse con la eficiencia y la productividad. La eficiencia es el logro de un resultado específico dentro del marco de tiempo establecido, medido en unidades naturales (piezas, rublos, kg). La productividad es la relación entre el volumen de producción y el número total de empleados con la unidad de medida rub./persona.

Los criterios para los indicadores de desempeño de la empresa incluyen:

Indicadores de eficiencia económica de los resultados finales;

Indicadores de calidad de la productividad y complejidad del trabajo;

Indicadores de eficiencia social.

Cálculos utilizando el método BOERO (puntaje desempeño de la organización).

La eficacia de la organización se calcula como la relación entre los indicadores de criterios realmente alcanzados y los valores de referencia de los resultados finales de las actividades, ponderados con la ayuda de coeficientes de peso y funciones de incentivo en relación con el valor estándar de eficiencia igual a 100 puntos.

La metodología se basa en los métodos de análisis económico, opiniones de expertos, método de puntuación y teoría de la clasificación.

El método BOERO se basa en determinar las tendencias de desarrollo socioeconómico de una organización de cualquier organización - forma jurídica, su eficacia en términos de consecución de objetivos productivos, económicos y sociales.

3.4. Tasa de cotización laboral

KTV es una medida cuantitativa de la contribución laboral individual (participación) de los empleados en los resultados finales de las actividades de la unidad estructural de la organización. Los conceptos de KTV y KTU son idénticos, sin embargo, el uso de KTV en la etapa actual es más correcto para los trabajadores debido a su participación en los resultados finales de producción.

Los postulados en los que se basa el método KTV:

Es racional utilizar KTV para la distribución del fondo de bonos y salarios adicionales (remuneración), ya que el principal salario(tarifa, salario) se fijan en el contrato o al contratar;

KTV se utiliza para evaluar la contribución individual de trabajadores y empleados individuales;

El monto de la remuneración por el resultado final está determinado por los resultados del trabajo del mes;

En caso de lograr altos resultados y calidad de trabajo, el monto de la remuneración aumenta en proporción al KTV.

Título profesional	Número de unidades	salario	karaoke	Suma de puntos	Gravedad específica	frotar prima	Ganancias Totales
Jefe de departamento	1	10000	1,3	13000	0,4277	5560,1	155600
ingeniero superior	1	8000	1,1	8800	0,4277	3763,76	11763,16
ingeniero laboral	1	7000	0,8	3600	0,4277	2395	9395,12
ingeniero laboral	1	6000	0	0	0,4277	0	6000
ingeniero laboral	1	6000	1,2	7200	0,4277	3079,44	9079,44
Total	5	37000	4,4	34600	0,4277	1479,84	51798,42