У цій статті розкажу про таку підставу розірвання трудового договоруяк одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Якщо працівник грубо порушив свої трудові обов'язки, може бути звільнений за пунктом 6 частини 1 статті 81 ТК РФ. Причому достатньо єдиного порушення, щоб розірвання договору виявилося можливим.
До грубих порушень трудової дисципліни закон відносить:
- прогул - тобто відсутність працівника на робочому місці без поважних причинпротягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни);
- Поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння;
— розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника;
- Вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі, дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (ушкодження), встановлене вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення;
- встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці - якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання.
Роботодавець має право ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у скоєнні дій (настання обставин) і, таким чином, уможливлюють звільнення винного. Документами, що підтверджують провину працівника у порушенні трудових обов'язків, можуть підтвердити:
акт про відсутність працівника на робочому місці. При цьому тривалість безперервної відсутності має бути не менше ніж 4 години поспіль;
- Медичний висновок про результати огляду працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння;
- Висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках- З додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником таємниці, що охороняється законом;
— вирок суду (ухвала органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень), який набрав законної сили і підтверджує факт скоєння працівником за місцем роботи розкрадання майна, його розтрати чи навмисного знищення (ушкодження);
— висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках — із додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог щодо охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.
Усі перелічені документи мають бути належним чином оформлені. Необхідно звернути увагу, що звільнення на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 81 ТК РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, під час здійснення процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, Визначеного статтею 193 ТК РФ.
Розглянемо докладніше кожну з підстав звільнення.
Підпункт "а" пункту б чітко визначає, що слід вважати прогулом. Однак роботодавцю слід звернути увагу на те, що:
— призупинення роботи у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати на понад 15 днів не вважається прогулом. При цьому працівник повинен заздалегідь письмово сповістити роботодавця про свої наміри;
— працівник має право відмовитися від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тому відсутність його на робочому місці через вказану причину також не є прогулом.
Якщо ж працівник вирішив звільнитися і не попередивши про це роботодавця у письмовій формі за два тижні залишив робоче місце, роботодавець має право розглядати такі дії як прогул.
Поява працівника на роботі у стані сп'яніння (підпункт «б» пункту 6) може бути підтверджена не лише медичним висновком. Доказом буде акт, який підписують два свідки та представник роботодавця. У документі має розписатись і порушник. Однак, якщо він відмовляється ставити підпис, в акті необхідно зробити відповідний запис. Роботодавець має усунути порушника від виконання роботи (стаття 76 ТК РФ), тобто. не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній ужив спиртне (наркотики тощо).
У тому випадку, якщо працівника не було відсторонено від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, наступний медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права відмовляти працівнику у допуску на робоче місце.
Звільнення за розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (підпункт «в» пункту 6 ст. 81 ТК РФ) можливе, якщо:
1. Трудовий договір або інший документ, з яким працівник був ознайомлений під розпис, містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом.
2. Відповідні відомості були довірені працівникові для виконання дорученої роботи (трудової функції).
3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей – наприклад, персональних даних іншого працівника – документально підтверджено.
Дострокове розірвання трудового договору з працівником за вчинене на робочому місці розкрадання або умисне знищення чужого майна (підпункт «г» пункту 6) можливе, якщо буде встановлена його вина. Це може зробити лише суд чи орган ( посадова особа), яке має право застосовувати адміністративні стягнення. Підставою для звільнення є рішення зазначених вище органів щодо притягнення працівника до відповідальності.
Зверніть увагу: звільнення за підпунктом «г» пункту 6 можливе, якщо у вироку суду зазначено, що винний засуджений до покарання, яке не виключає виконання працівником своїх трудових обов'язків.
Цю обставину необхідно враховувати під час видання наказу про звільнення та внесення відповідних записів до трудової книжки.
Звільнення за підпунктом «д» пункту 6 ст. 81 Трудового Кодексу РФ можливо, якщо:
1. Працівник був під розпис ознайомлений із вимогами з охорони праці.
2. Роботодавець забезпечив працівникові безпечні умови праці, які відповідають усім вимогам закону.
3. Порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх наступу.
4. Перелічені вище обставини документально підтверджені: актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, ухвалою державного інспектора з охорони праці тощо.
Про звільнення працівника роботодавцем видається наказ (розпорядження). На його підставі провадиться оформлення інших необхідних документів.
Пункт 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ налічує п'ять автономних підстав звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків: а) прогул; б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння; в) розголошення таємниці, що охороняється законом; г) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, його розтрата, умисне знищення чи ушкодження; д) порушення вимог з охорони праці». Сітнікова Є.Г., Сенаторова Н.В. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (пункти 1 – 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексуРФ)// "Бібліотечка" Російської газети», 2013, р. (випуск 1), -С.11. У зв'язку з тим, що все перелічені підставиє заходи дисциплінарної відповідальності, то й звільнення за ними, як і будь-яка юридична процедурасуворо регламентована законодавством. Розглянемо кожну з цих підстав.
1. "Прогулом є відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни)". Сироватська Л.А. вказує, що «прогулом, який дає роботодавцю право на звільнення працівника, є його відсутність без поважних причин саме на робочому місці, а не на роботі. Робочим місцем прийнято вважати місце, де працівник має виконувати свою трудову функцію. Для токаря робочим місцем буде токарний верстат. Для фрезерувальника - фрезерний верстаті т.п., і, якщо токар протягом більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня був відсутній без поважних причин на своєму робочому місці, хоча весь цей час знаходився на території підприємства, роботодавець має право звільнити його з даної підстави» Сироватська Л.А. . Трудове право. Підручник – М.: « вища школа», 2012р.-С.322.
При розгляді індивідуального трудового спору працівника, звільненого за п. 6 «а» Див: тут і далі частина 1 стаття 81 Трудового Кодексу РФ, роботодавець повинен довести відсутність працівника на своєму робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня, а також , дотримання строків та порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності У той же час «невиконання своїх трудових обов'язків працівником, який перебував на своєму робочому місці, не може бути розцінено як прогул. Не вважається прогулом відсутність працівника на робочому місці з поважних причин, наприклад, у зв'язку з хворобою працівника або його близьких родичів, стихійним лихом, затримкою громадського транспорту, не є прогулом відсутність на роботі у зв'язку зі складанням іспитів у вищому чи середньому спеціальному навчальному закладі, якщо працівник не оформив в установленому порядку навчальну відпустку». Сироватська Л.А. Трудове право. Підручник – М.: «Вища школа», 2012р.-С.324
Також, наведемо приклад із судової практики «А., звільнений за прогул, звернувся до суду з позовом про відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги А. обґрунтовував тим, що по дорозі на роботу його затримали працівники міліції та помістили до медичного витверезника, де він перебував протягом робочого дня. Суд відхилив позовні вимоги А. як необґрунтовані, оскільки протягом усього робочого дня він був у нетверезому стані, і тому навіть у разі появи на підприємстві адміністрація не допустила б його до роботи. Суд прокоментував своє рішення таким чином: Судова практикане вважає прогулом відсутність працівника на роботі у зв'язку з адміністративним арештом за порушення громадського порядку. Відсутність працівника на роботі, у зв'язку зі знаходженням його в робочий часу медичному витверезнику, розцінюється судовою практикоюяк прогул». Ухвала Санкт-Петербурзького суду N 33-13716//Документ опублікований не був
- 2. Співробітника, який з'явився на роботі у стані «алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння» (п. 6 «б»), роботодавець має право звільнити. Люди, через свої фізичних властивостейорганізму, різні, для когось легкий ступінь сп'яніння або залишковість явища, візуально проявляється так само, як для когось тиждень «непробудного свята», причому триває для деяких і на робочому місці. Хочемо звернути увагу до прецедент, наведений Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ дозволяє застосувати до працівника міру дисциплінарного впливу у вигляді звільнення на підставах, передбачених ч. 1 ст.81, а саме за «появу працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння». Таким чином, «звільнивши недбайливих працівників, які під час робочого дня розпивали алкогольні напої, але через свої фізичні здібності не сп'яніли, роботодавець ризикує, що суд відновить таких працівників, як це сталося за рішенням Нукутського суду, який дійшов висновку, що « згідно з актом медичного огляду встановлено факт вживання алкоголю, ознак алкогольного сп'яніння не виявлено», причому касаційна інстанція залишила таке рішення без зміни». Липинський Д.А. Проблеми юридичної ответственности. – Тольятті: Видавництво Р.Асланова «Юридичний центр Прес», 2013р.-С.128. Тому пропонуємо доповнити цю статтю: «а також вживання алкогольних, наркотичних або інших токсичних засобів на робочому місці». А також, вважаємо за доцільне внести поправку до законодавства, що стан сп'яніння має підтверджуватись лише медиком, а не свідками, які, по-перше, часом не мають медичної освіти, а по-друге, перебувають у прямій залежності від роботодавця, а може й від працівника, якого необхідно оглянути. Особливо це характерно для невеликих населених пунктівз одним містоутворюючим підприємством, або навіть без нього. Або щоб не виникало питань «А якщо немає медика?», по можливості зобов'язати роботодавців мати прилад для вимірювання ступеня сп'яніння.
- 3. «Розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомої працівникуу зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків є підставою для розірвання трудового договору (п. 6 «в»). До державної таємниці відносяться: «відомості, що стосуються військової галузі, планів, документів тощо, економічні, технічні та наукові відомості щодо обороноздатності країни, відомості в галузі розвідувальної та оперативно-розшукової діяльності тощо». Іванов А.А. Іванов В.П. Правопорушення та юридична відповідальність. Навчальний посібник-СПб: "Юніті-Дана", 2009р. -С193. Повний списоквідомостей, що становлять державну таємницю, закріплений у законі «Про державну таємницю», Закон РФ від 21 липня 1993 р. № 5485-I «Про державну таємницю» (в ред. від 01.10.2013р.) // «Збори законодавства РФ», 13.10.1997, N 41, стор. 8220-8235, який регулює правовідносини у цій сфері, і, як не дивно, для більшості людей, які не мають доступу до секретної інформації, «обмежувачем» не виступає, хоч і захищає інтереси держави, так та регулює він правовідносини між спеціальними суб'єктами.
Представляє інтерес закон «Про комерційну таємницю», Федеральний закон від 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. від 11.07.2011) «Про комерційну таємницю»// «Парламентська газета», N 144, 05.08.2004 який закріплює дефіні , саме - це та інформація, доступ до якої обмежений і яку організація бажає приховати від конкурентів, і показує, які відомості не входять у тлумачення комерційної таємниці. Як зазначає Іванов А.А.: «закону, який регулює службову таємницю, немає. Тому роботодавець може визнати службовою таємницею будь-які відомості, які не стосуються державної та комерційної таємниці, тим самим знайшовши привід для звільнення співробітника».
Судова практика: «Р. звернулася з позовом до ТОВ «Лабіринт.РУ» про відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. В обґрунтування вимог позивачка вказувала на те, що наказом від 24.06.2010 р. було звільнено з посади маркетолога компанії за розголошення комерційної таємниці. При цьому відомостей, що становлять комерційну таємницю компанії, вона не розголошувала, третім особам не передавала, дані щодо маркетинговим програмамбули скопійовані нею з робочого комп'ютера на власну флеш-карту для підготовки звіту домашньому комп'ютері. Оцінивши зібрані у справі докази, керуючись чинним законодавством, суд дійшов правомірного висновку, що інформація, скопійована, становила комерційну таємницю товариства, проте доказів того, що дані відомості були передані нею третім особам, стороною відповідача не надано. Доказів пересилання позивачем зазначених відомостей на електронні поштові скриньки третіх осіб та фактів розміщення в мережі Інтернет суду також не надано. Таким чином, сам по собі факт копіювання працівником товариства відомостей, що становлять комерційну таємницю, на власний електронний носійбез наявності доказів подальшої передачі зазначених відомостей третім особам неспроможна розцінюватися як розголошення цих відомостей. Суд першої інстанції дійшов правомірного висновку про те, що звільнення позивача за пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ є незаконним, і вона підлягає відновленню на посаді маркетолога ТОВ "Лабіринт.РУ" з 24.06. 2010 р.» Ухвалу Московського міського суду від 12.12.2011 р. у справі N 4г/8-10961/2011 //Документ не був опублікований З наведеного прикладу випливає, що співробітників не може бути звільнено за п. 6 «в», якщо не доведено факту розголошення відомостей, що містять комерційну таємницю, навіть якщо відомості, що містять комерційну таємницю, стали йому відомі в рамках трудових відносинз роботодавцем, а лише у випадку, якщо відомості, розголошені працівником, стали йому відомі в рамках трудових відносин із роботодавцем і він зобов'язувався їх не розголошувати.
- 4. «Працівник, який учинив за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібне) чужого майна, розтрату, навмисне знищення чи ушкодження чужого майна» (п.6 «г»). Тут головний акцент робиться на те, що це порушення трудової дисципліни може бути скоєно лише за місцем роботи. «Розкрадання, розтрата, умисне знищення чи пошкодження чужого майна, вчинені поза територією підприємства, не є підставою для звільнення за цією статтею, звільнення допускається, якщо є вирок суду, або постанова про застосування адміністративного стягнення, яка набрала законної сили». Іванов А.А. Іванов В.П. Правопорушення та юридична відповідальність. Навчальний посібник-СПб: "Юніті-Дана", 2009р. -С197. При цьому необхідно враховувати той факт, що роботодавець має право звільнити працівника з цієї підстави не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду або ухвалою органу, уповноваженого на застосування адміністративного стягнення. Приклад із судової практики: «Наказом від 02.06.2010 р. Ш. було усунено від роботи на посаді касира у зв'язку з такими обставинами: 27.05.2010 р. вона продала пляшку вина на суму 104 рублі без використання касового апарату, привласнила виручені грошові кошти. За цим фактом щодо Ш. було складено протокол про адміністративне правопорушення. Постановою мирового судді судової дільниці № 5 Дзержинського району м. Пермі від 27.08.2010 р. провадження у справі про адміністративне правопорушення було припинено у зв'язку з відсутністю складу адміністративного правопорушення. Рішенням Дзержинського районного суду м. Пермі від 25.10.2010 р. усунення Ш. від роботи було визнано незаконним, з ТОВ на користь Ш. стягнуто заробітня платаза період з 02.06.2010 р. до 04.08.2010р. Суд, роблячи такий висновок, виходив із того, що в силу ст. 76 ТК РФ недостача у касі перестав бути основою усунення з роботи». Касаційне ухвалу Пермського крайового суду від 23 травня 2011 р. у справі N 33-4971// Документ опублікований не був Факт присутності недостачі в касі та наявність обґрунтованих підозр у розкраданні не є підставою для усунення працівника від роботи, таким чином, результат трудових спорівна користь роботодавця повністю залежить від нього, від поданих доказів, зібраних на кожен делікт працівника, і, що важливо, оформлених у встановленому законом порядку, а не як часто буває на практиці в момент сплеску емоцій.
- 5. Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем за п. 6 «д», у разі «встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію) , катастрофу) чи свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків. Комітет (комісія) з охорони праці організує спільні дії роботодавця та працівників щодо забезпечення вимог охорони праці, попередження виробничого травматизму та професійних захворювань, а також організує проведення перевірок умов та охорони праці на робочих місцях та інформування працівників про результати зазначених перевірок, збирання пропозицій до розділу колективного договору (угоди) про охорону праці» Іванов А.А. Іванов В.П. Правопорушення та юридична відповідальність. Навчальний посібник-СПб: "Юніті-Дана", 2009р. -С. 201.. Правила охорони праці встановлені ст. 219 - 231 ТК РФ, іншими законами, підзаконними нормативними актами, зокрема інструкціями з охорони праці.
Аналізуючи норми законодавства, судову практику можна зробити такі висновки: пункт 6 ст.81 Трудового кодексу передбачає автономні підстави звільнення з роботи: прогул; поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння; розголошення таємниці, що охороняється законом; вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна; порушення працівником вимог щодо охорони праці.
Розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення з ініціативи роботодавця припустимо за будь-якого юридичних фактів. Грубість порушення визначається за можливими або наступними наслідками. Перелік грубих порушень може бути встановлений у статуті або правилах внутрішнього трудового розпорядкута відображено у трудовому договорі.
Олег Сабельников,керуючий партнер компанії «Сабельників та Партнери», Москва
Керівник організації– це відповідальна особа, яка виконує важливу функціюуправління справами підприємства. Від нього безпосередньо залежить успішність функціонування організації та добробут її працівників. Тому і вимоги до професійних та діловим якостям, і навіть до поведінки такої особи пред'являються підвищені. Трудовий кодекс передбачає окрему підставу для розірвання договору з керівником у разі, якщо він не справляється зі своїми обов'язками. Ця основа – «одноразове грубе порушення трудових обов'язків» (Пункт 10 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ).
Хто підпадає під дію цього пункту?
Керівник організації (філії, представництва).
Заступник керівника організації (філії, представництва).
Якими є ознаки порушення, за яке можна звільнити?
Достатньо одноразового порушення.
Порушення має бути грубим.
Це порушення має стосуватися трудових обов'язків особи.
Слід зазначити, що пункт 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу містить таку підставу для розірвання договору з будь-якими працівниками. На відміну від пункту 10 у тому, що у пункті 6 є перелік порушень, які вважаються грубими. У випадку з керівником такого переліку немає, отже під дію цього пункту потрапляє ширше коло порушень. Тому основне практичне питання, що виникає при застосуванні пункту 10 – яке порушення можна вважати грубим? Як вказує Московський міський суд у своєму Апеляційному ухвалі від 22.01.2014 у справі № 33-1488/14 та інших ухвалах, це є описово-оцінним поняттям і є предметом оцінки суду, який розглядає трудову суперечку.
Насамперед коментар на цю тему дає Пленум Верховного СудуРФ у пункті 49 своєї постанови № 2 від 17.03.2004:
« Питання, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи» .
« Як грубе порушення... слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи заподіяння майнових збитків організації» .
Звісно ж, можуть бути такі порушення, які заподіяють компанії майнових збитків, проте є суттєвими. Наприклад, порушення, яке тягне заподіяння шкоди ділової репутації, Цілком може бути розцінено як грубе.
Пленум також показує, що обов'язок доведення факту та ступеня грубості порушення лежить на роботодавці. Окремо зазначено, що керівники інших структурних підрозділівабо головний бухгалтерне можуть бути звільнені з цієї підстави. Для них є пункт 6 частини 1 статті 81.
Інше питання полягає в тому, чи може керівник бути звільнений за пунктом 6. Є різні думки щодо цього та різні судові рішення. Наприклад, Московський міський суд у своєму ухвалі від 02.02.2011 у справі № 33-291 вказав, що підстав для звільнення за пунктом 10 не було, оскільки був здійснений прогул, а це – підстава для звільнення за пунктом 6. Водночас , Виходячи з тлумачення Трудового кодексу та постанови Пленуму Верховного Суду № 2, видається, що найбільш вірним буде все-таки звільнення керівників у всіх випадках саме за пунктом 10.
Пункт 9 частини 1 статті 81 Трудового кодексу передбачає ще одну підставу звільнення, що межує з аналізованим– це прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило заподіяння шкоди майну організації (порушення безпеки, неправомірне використання та інше) . Ця підстава може застосовуватися до тих самих осіб, що й пункт 10, а також до головного бухгалтера. Як розрізняти тут прикордонні відносини? Толкуючи закон разом із постановою Пленуму Верховного Суду № 2, можна дійти невтішного висновку, що пункт 9 застосовується там, де майнові збитки фактично було заподіяно, а пункт 10 – якщо була загроза його заподіяння. Крім того, пункт 9 може застосовуватись у випадках, коли не було порушення трудових обов'язків. У той же час фактично заподіяна шкода не виключає застосування пункту 10. Рішення в кожному випадку має прийматися з урахуванням конкретних обставин.
Що слід вважати таким, що входить до сфери трудових обов'язків керівника? Насамперед, це трудовий договір та посадова інструкція. Але в силу становища та підвищеної відповідальності даної особи, є інші джерела його обов'язків. Це установчі документи організації, положення про філію, представництво, інші локальні акти, а також федеральні законита інші нормативні акти. Наприклад, керівник зобов'язаний забезпечувати дотримання Трудового кодексу стосовно працівників організації, навіть якщо це не прописано у його трудовому договорі.
Тут слід зазначити таке. При порушенні трудових обов'язків, що одночасно містить склад адміністративного правопорушення, працівникові може бути невигідно заперечувати звільнення. Адже відмова у задоволенні позову може зрештою призвести до накладення на працівника адміністративного стягнення. Аналогічна ситуація із кримінальними злочинами.
Звільнення – це дисциплінарне стягнення. Відповідно до частини 1 статті 192 Трудового кодексу стягнення застосовуються за вчинення дисциплінарної провини. Під ним розумієтьсяневиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків . Таким чином, до перелічених ознак порушення додається ще одна загальна для всіх порушень ознака – винність. Вина може виражатися у вигляді прямого наміру та необережності.
Крім того, при накладенні стягнення слід враховувати:
тяжкість провини;
обставини, за яких він скоєний;
попередня поведінка працівника;
його ставлення до праці.
Які порушення у судовій практиці визнаються такими, що підпадають під пункт 10 частини 1 статті 81 Трудового кодексу? Наведемо кілька прикладів.
Ведення нелегальної комерційної діяльностіз використанням своїх посадових повноважень (ухвалу Московського обласного суду від 20.05.2010 у справі № 33-9730).
Заступник директора організував у гаражі підприємства платну стоянку. Гроші від цієї діяльності він надавав.
Суд визначив, що ця діяльність була пов'язана із виконанням трудових обов'язків працівника. Відповідно до посадової інструкції він завідував господарськими та охоронними питаннями, а начальник гаража підпорядковувався безпосередньо йому. Незаконна діяльністьбула порушенням зазначених обов'язків. Майно організації використовувалося незаконно, а кошти від такого використання не надходили до її розпорядження. Це завдавало організації майнових збитків. Порушення було визнано брутальним, а звільнення заступника директора – законним.
Незаконне утримання установчих документів компанії (ухвала Московського міського суду від 17.02.2014 № 4г/7-551/14).
Цікавим у цій справі є наступний висновок суду. Позивач заявив, що утримання документів не могло спричинити суспільству матеріальних збитків. Суд визнав цей аргумент неспроможним і зазначив, що порушення саме по собі було грубим і достатнім для звільнення.
Незаконне отримання коштів у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків ( апеляційне визначенняМосковського міського суду від 18.11.2013 у справі №11-32416).
У цій справі факт порушення було встановлено вироком у кримінальній справі. Цікавими є такі моменти:
рішення про звільнення було прийнято до набрання чинності вироком. Проте суд визнав, що це не впливає на законність звільнення. Підстава звільнення встановлена службовою запискою;згодом вирок було скасовано, а позивачка виправдана через відсутність складу злочину. Суд зазначив, що це не може бути підставою для відновлення на роботі. На момент звільнення роботодавцем було встановлено факт одноразового грубого порушення.
Порушення порядку розпорядження грошима компанії (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.09.2013 у справі № 11-30406).
Ця справа примітна тим, що працівника було звільнено в період тимчасової непрацездатності. за загальному правилу, що поширюється усім працівників, звільнення у період неприпустимо. Проте працівник приховав факт тимчасової непрацездатності від роботодавця. Відповідно до пункту 27 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 це слід розцінювати як зловживання правом. Вказано, що у таких випадках роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок несумлінних дій працівника. Суд має право відмовити працівникові, що зловживав, у задоволенні позову, що й було зроблено в даній справі.
Нецільове використання коштів, призначених для виплати премій (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 14.03.2013 у справі № 11-8064).
У цій справі кошти були присвоєні керівником. Проте їхнє використання для підвищення кваліфікації співробітників та поповнення матеріально-технічної бази установи було незаконним. Отже, грубе порушення може виражатися у отриманні особистої вигоди.
У яких випадках суди відновлюють звільнених керівників?
Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 12.02.2014 у справі № 33-664/14.
У першій інстанції було встановлено, що директора філії було звільнено за порушення обов'язків, яке спричинило розірвання договору з клієнтом організації. Звільнення визнано законним.
Однак в апеляції було виявлено, що насправді договір із клієнтом не був розірваний. Клієнт наполягав на належному виконанні відповідачем зобов'язань за договором. Також під час звільнення не було зазначено, в чому виражалося порушення трудових обов'язків працівника. Заява про те, що працівник не повідомляв керівництво про претензії клієнта, була спростована доказами. Звільнення було визнано необґрунтованим та незаконним. Працівника було відновлено на роботі, йому було виплачено заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсовано моральну шкоду.
Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 20.11.2013 № 11-37434.
Позивач був звільнений за систематичне недотримання термінів по поставленим завданням та зрив захисту стратегії. Відповідач подав документи, що підтверджують, що позивача було призначено відповідальним за підготовку стратегії до певного терміну. Термін було перенесено через неготовність стратегії. Завдання не було виконане до крайнього встановленого строку через тимчасову непрацездатність працівника. Позивач просив перенести захист стратегії на пізніший термін. Виходячи з наведених обставин, суд встановив, що відповідач не надав доказів грубого порушення працівником трудових обов'язків.
Крім того, відповідач не зажадав пояснення від позивача перед звільненням відповідно до статті 193 Трудового кодексу РФ. Службова записка позивача із проханням продовжити термін підготовки стратегії поясненням не є. Таким чином, було порушено процесуальний порядок звільнення.
Працівника було відновлено на роботі, йому було присуджено відповідні виплати.
Апеляційне ухвалу Московського обласного суду від 15.01.2013 у справі № 33-26703.
Позивач працював заступником директора, виконував обов'язки відповідно до посадової інструкції. Після зміни директора посадову інструкцію було скасовано. Незважаючи на це, заступник продовжив свою роботу, після чого був звільнений. Роботодавець стверджував, що працівник нібито не був присутній на роботі, у той час, як той лише займався виконанням своїх обов'язків за межами робочого місця.
Суд визнав, що це порушення не могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації. До того ж працівник не був ознайомлений із наказом про відміну посадової інструкції. Звільнення було визнано незаконним.
Ухвала Санкт-Петербурзького міського суду № 33-439.
Керівника філії підприємства було звільнено за здійснення підприємницької діяльностібіля організації. При звільненні було зазначено, що діяльність є незаконною, створює загрозу безпеці людей та порушує фінансову дисципліну. Однак у суді факту порушення обов'язків працівника підтверджено не було.
Помилкою роботодавця було те, що на позивачку не було покладено обов'язок контролювати виконання певних договорів із контрагентами. Позивачка не знала про проведення заходів, які роботодавець прийняв за незаконне провадження нею підприємницької діяльності. Її провина полягала у допущенні таких заходів. Проте вжиті дисциплінарні заходи не відповідали тяжкості цієї провини. Відповідач врахував обставини скоєння провини, що передує поведінку позивачки та її активне та сумлінне ставлення до праці. Позивач було відновлено на роботі.
Ухвала Верховного Суду РФ від 28.05.2010 № 5-В10-34.
При розірванні трудового договору з позивачем було порушено законний порядок звільнення. Суд дійшов висновку, що факт одноразового грубого порушення мав місце. Проте через порушення процедури рішення про поновлення позивача на роботі було визнано законним.
Як можна зробити висновок з наведених прикладів судової практики, роботодавцю слід приділяти увагу багатьом чинникам.
При укладанні договорів з керівниками та заступниками необхідно як слід прописувати їх трудові обов'язки. У тому числі підлягають включенню до договору тих обов'язків, які випливають із законів та локальних актів. Якщо перерахувати всі обов'язки працівника в одному документі, то згодом буде менше підстав для суперечок.
Слід звільняти керівників лише за вчиненні ними справді грубих порушень. Про грубість, як раніше говорилося, свідчить можливість заподіяння шкоди. Іноді й саме собою порушення може бути визнано грубим. Однак, щоб підстрахуватися, краще заздалегідь продумати аргументацію в цьому напрямку. Важливо враховувати характер порушення, рівень провини, поведінку працівника, його ставлення до праці та інші обставини.
Питання грубості порушення у разі вирішується роботодавцем. Тому перелік порушень, які вважатимуться грубими, можна включити до трудового договору. Такий список не варто робити закритим.
Важливо подбати про те, щоб факт порушення та всі істотні для справи обставини можна було довести.
Як докази порушення у суді надаються, передусім, письмові документи. Це можуть бути акти, службові записки, листи, плани, протоколи, договори та інші документи як офіційні, так і неофіційні.
Доказами є й зовнішні акти, прийняті щодо організації чи керівника: рішення судів, ухвали адміністративних органів, акти перевірок тощо.
Крім того, порушення може бути доведене за допомогою показань свідків.
По можливості краще письмово зафіксувати порушення, а також залучити якнайбільше надійних свідків. При складанні документів слід брати до уваги коректність деталей і правил оформлення (вказувати правильну дату, час, забезпечувати підписи необхідних осіб тощо).
Процедура звільнення має відповідати закону.
Варто підстрахуватися і перевірити, чи працівник не перебуває в положенні тимчасової непрацездатності
Обов'язково слід зажадати від працівника письмове пояснення за фактом порушення відповідно до статті 193 Трудового кодексу РФ. Якщо працівник готовий надати пояснення, можна не оформлювати таку вимогу письмово. В іншому випадку краще скласти письмову вимогу та передати працівникові під розпис. На давання пояснення працівникові дається два дні. Якщо пояснення не надійшло, складається акт про це.
При складанні наказу про звільнення слід правильно вказувати підставу звільнення – вчинення одноразового грубого порушення трудових обов'язків. Потрібно зазначити, які саме обов'язки були порушені, і послатися на документи, що підтверджують.
Рекомендується складати два окремі накази. Один – про накладення дисциплінарного стягнення із зазначенням усіх подробиць скоєння провини. Другий – про припинення трудового договору, з посиланням на пункт 10 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ і перший наказ. Працівника слід ознайомити з обома наказами під розпис. При звільненні керівника організації як перший наказ виступає рішення загальних зборівучасників чи ради директорів.
Звільнення керівника – це серйозний крок, який безпосередньо відбивається на функціонуванні компанії. І якщо необхідно це зробити, то виконання всіх перерахованих рекомендацій дозволить мінімізувати проблеми, які можуть виникнути. Щоб суд зайняв бік роботодавця, потрібно вжити заходів та забезпечити умови для цього.
"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2010, N 10
Розуміння тонкощів тактики судового розгляду<1>допомагає роботодавцю та працівнику не тільки грамотно брати участь у судовому процесі, а й об'єктивно оцінити висновки суду, викладені у судовому рішенні, проаналізувати свою поведінку в ході судового розгляду та використати надалі набутий досвід, у тому числі й негативний. Однак краще вчитися на чужому досвіді. Для цього і представлений аналіз судового рішення, винесеного судом трудовому споруза позовом про поновлення на роботі працівника, звільненого на підставах, передбачених п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<1>Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.
При розгляді трудового спору необхідно мати уявлення, які обставини мають значення для справи, оскільки вони підлягають доведенню. Їхня правильна кваліфікація нерідко дозволяє самостійно визначити обґрунтованість застосування заходів дисциплінарної відповідальності, у тому числі у вигляді звільнення.
У ряді випадків це дозволяє прийняти грамотне рішення до вирішення судом трудового спору, що сприяє зниженню "роботодавчих" ризиків. Не можна не відзначити, що від вибору сторонами, що сперечаються, позиції захисту, способів доведення обставин, що мають значення для справи, багато в чому залежить результат розгляду та вирішення трудового спору. Для цього необхідно знати свої процесуальні права, а саме: можливість своєчасно та грамотно заявляти клопотання, подавати заперечення, давати пояснення щодо суті спору, приносити зауваження на протокол, оскаржити рішення (ухвалу) суду. Невикористання належного їм права часто тягне за собою негативні наслідки.
Фабула
Рішенням районного суду м. Уфи Республіки Башкортостан звільнений С. на підставах, передбачених п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразове грубе порушення трудових обов'язків), було відновлено на роботі, на його користь з відповідача ТОВ "Б" були стягнуті середній заробітокза час вимушеного прогулу за період з 29.10.2009 до 29.01.2010 у розмірі 130 091 руб.; компенсація моральної шкоди у вигляді 5000 крб. та витрати на оплату послуг представника у розмірі 6000 руб.
С. працював у ТОВ "Б" на посаді заступника директора з економічної безпеки починаючи з 01.02.2006. Наказом від 16.10.2009 його звільнено з роботи за одноразове грубе порушення трудових обов'язків за п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не погодившись із рішенням роботодавця, С. звернувся до суду з позовом про відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Позиція працівника
У ході судового розгляду С. зазначив, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки роботодавцем не дотримано порядку його звільнення, а саме:
- у наказі не зазначено, яке саме порушення трудових обов'язків він допустив;
- перед звільненням у нього не було потрібне пояснення;
- трудова книжка в останній день роботи не була видана;
- роботодавець відмовився дати якісь пояснення щодо причин звільнення за п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Позиція відповідача
Представник роботодавця позовних вимог С. не визнав. На його думку, вимоги позивача про відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованими. С. звільнено на законних підставах у зв'язку з тим, що їм було допущено грубе порушення трудових обов'язків.
Для роботи С. за довіреністю була надана автомашина Ssang Yong Kyron DJ, придбана роботодавцем за договором лізингу, укладеним із ЗАТ "Е", яке пред'явило відповідачеві вимогу повернути автомобіль шляхом направлення на його адресу письмового повідомлення. Проте позивач відмовився повернути довірений йому автомобіль, що змусило роботодавця звернутися 14.10.2009 до УВС за С. р-ном м. Уфи про порушення за цим фактом кримінальної справи.
На підтвердження своїх аргументів відповідач подав суду такі документи:
- повідомлення ЗАТ "Е", в якому містилося прохання повернути автомобіль та попередження про виставлення штрафних санкцій за невиконання зобов'язання щодо повернення автомобіля;
- договір з позивачем про повну індивідуальну матеріальної відповідальності;
- ухвалу про відмову у порушенні кримінальної справи, в якій містяться відомості, що позивач не повернув автомобіль, що є предметом договору лізингу.
Проте суд першої інстанції відмовив відповідачу у долученні зазначених документів як письмові докази.
Встановлено судом (під час судового засідання)
Суд у ході розгляду трудового спору встановив, що С. звільнено з роботи наказом від 16.10.2009 року за одноразове грубе порушення трудових обов'язків за п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Позиція суду та аргументація винесеного ним рішення
Визнаючи звільнення С. незаконним, суд аргументував своє рішення в такий спосіб.
По-перше, на думку суду, відповідачем (роботодавцем) не надано жодних доказів, що підтверджують факт допущення позивачем грубого порушення трудових обов'язків, які могли спричинити заподіяння майнової шкоди організації. Тим часом обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці. Крім того, відповідачем не було надано доказів про покладання на С. трудовим договором обов'язків, які могли спричинити заподіяння майнової шкоди організації.
По-друге, наказ про звільнення С. з роботи не містить жодної інформації про те, яке саме порушення своїх трудових обов'язків допустив С., що не дозволяє суду визначити наявність (відсутність) законної підстави припинення з позивачем трудового договору за вказаними у наказі підставами.
У зв'язку з викладеним суд дійшов висновку про відсутність законної підстави для звільнення С. на підставах, передбачених п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків). На цій підставі суд дійшов висновку про відновлення працівника на колишній роботі, оскільки вважати дане звільнення законним не є можливим, задовольнивши при цьому всі заявлені працівником та його представником вимоги.
Аналіз
Оцінюючи судове рішення, слід сказати, що суд досліджував законність звільнення С. виключно з позиції наявності (відсутності) підстави його звільнення, передбаченого законом.
Судова практика. Відповідно до п. 49 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (ред. Від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова N 2) роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодексу з керівником організації (філії, представництва) або його заступниками, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків .
Керуючись наведеним вище роз'ясненням, суд невипадково серед обставин, що підлягають доведенню, визначив факт допущення позивачем С. грубого порушення трудових обов'язків. Відповідно до ч. 2 ст. 56 ЦПК України обов'язок суду визначити, які обставини мають значення для справи.
При цьому поняття "грубе порушення", передбачене трудовим законодавством, має оціночний характер, тобто. підлягає оцінці органом, що розглядає трудовий спір (у ситуації судом з використанням суддівського розсуду).
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Республіки Башкортостан у ході розгляду трудового спору в касаційній інстанції погодилася в цій частині з висновками суду першої інстанції, вказавши, що питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи.
Судова практика. Відповідно до п. 49 Постанови N 2 як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнового шкоди організації.
На думку Судової колегії у цивільних справах, районний суд м. Уфи Республіки Башкортостан цілком справедливий обов'язок довести наявність грубого порушення трудових обов'язків - обставина, яка має значення для справи, - поклав на відповідача (роботодавця).
Це повною мірою узгоджується із положенням, передбаченим ч. 2 ст. 56 ЦПК РФ, згідно з яким суд визначає, якій стороні слід доводити обставини, що мають значення для справи.
Керуючись роз'ясненнями Верховного Судна Російської Федерації, Судова колегія у справах Верховного Судна Республіки Башкортостан підтримала позицію суду першої інстанції щодо розподілу обов'язків щодо доведення обставин, що мають значення для справи. При цьому касаційна інстанція зробила висновок, що районний суд м. Уфи Республіки Башкортостан правильно дійшов висновку, що ТОВ "Б" не надало суду доказів вчинення заступником директора з економічної безпеки товариства С. одноразового грубого порушення ним своїх трудових обов'язків, звернувши особливу увагуна те, що представник відповідача в ході судового розгляду визнав відсутність у нього документів, які б підтверджували порушення позивачем своїх трудових обов'язків.
Судова практика. Відповідно до п. 49 Постанови N 2 обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці.
Оскаржуючи рішення районного суду м. Уфи Республіки Башкортостан, ґрунтуючись на положенні, передбаченому п. 49 Постанови N 2, відповідач зазначив, що грубим порушенням трудових обов'язків заступником директора з економічної безпеки є підстави розцінювати невиконання С. покладених на нього трудовим договором обов'язків.
С. відмовився повернути ТОВ "Б" транспортний засіб, Що послужило, на думку відповідача, підставою майнової відповідальності, яку ТОВ "Б" несе за договором лізингу, укладеним із ЗАТ "Е", у вигляді вартості автомобіля у розмірі 1379331, 35 руб. та штрафних санкцій, передбачених цим договором. Саме ця обставина, як вважає відповідач, доводить заподіяння йому майнової шкоди. У цьому полягає грубе порушення трудових обов'язків, допущене З.
Однак, на думку Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду Республіки Башкортостан, зазначений аргумент не може вплинути на законність прийнятого рішеннящодо відновлення на роботі з наступних причин.
По-перше, при розгляді трудового спору в суді першої інстанції відповідачем не було подано документів, що підтверджують факт покладання на С. певних трудових обов'язків, які могли б спричинити заподіяння майнової шкоди організації.
Посилаючись на положення ст. 347 ЦПК РФ, суд касаційної інстанції оцінив письмові докази, що у справі. Додатково подані докази суд касаційної інстанції має право оцінювати лише у разі, якщо визнає, що вони не могли бути подані стороною до суду першої інстанції. Таким чином, на думку Верховного Суду Республіки Башкортостан, поданий до касаційної інстанції договір про повну матеріальну відповідальність не може бути прийнятий до уваги, оскільки він не був поданий до суду першої інстанції, тоді як відповідачу ніщо не перешкоджало подати його до суду першої інстанції. .
По-друге, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Республіки Башкортостан дійшла висновку, що не може бути прийнятий до уваги аргумент відповідача, викладений у касаційній скарзі, про подання ним документів, що підтверджують факт грубого порушення ним трудових обов'язків (вимоги до ТОВ "Б" " повернути автомобіль та виставлення штрафних санкцій, договір з позивачем про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та постанову про відмову у порушенні кримінальної справи, в якій зазначено, що позивач не повернув автомобіль, що є предметом договору лізингу), які не були долучені до письмових матеріалів справи судом першої інстанції, з таких причин.
Відповідно до протоколу судового засідання випливає, що представник відповідача М. на запитання суду 09.10.2010 відповідав таке: "Ні, за актом прийому-передачі автомобіль Санг Йонг С. не передавався, з посадової інструкції цього не випливає, письмових доказів немає, є лише усні Ні, доказів вчинення С. грубого порушення трудових обов'язків у мене немає".
Відповідно до ст. 231 ЦПК РФ особи, що у справі, їх представники мають право ознайомитися з протоколом і протягом п'яти днів з дня його підписання подати в письмовій формі зауваження на протокол із зазначенням на допущені в ньому неточності та (або) на його неповноту.
Тим часом зауваження на протокол судового засідання щодо цих обставин стороною відповідача не було подано. Отже, записане у протоколі судового засідання від 09.02.2010 є вірним та правильним, тобто відповідач визнавав факт відсутності документів, не заявляв клопотань про залучення документів.
Оцінка ситуації (висновки)
Керуючись роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду Російської Федерації (Постанова N 2), можна провести самостійний аналіз правомірності звільнення працівника на підставах, передбачених п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
У зв'язку з цим необхідно проаналізувати дотримання роботодавцем двох основних моментів, передбачених трудовим законодавством:
- звільнення має бути обґрунтованим, тобто. обрана роботодавцем підстава має відповідати фактичним обставинам, що мають місце;
- при звільненні працівника необхідно дотримуватися вимог, встановлених до процедури припинення із нею трудових відносин, тобто. воно має бути законним.
Для визначення наявності законної підстави в ситуації насамперед слід пам'ятати, що звільнення працівника допускається виключно за наявності складу дисциплінарного проступку. Отже, спочатку необхідно перевірити його наявність.
Дисциплінарна провина складається з елементів, що мають важливе значення. Відсутність хоча б одного з них дозволяє стверджувати про відсутність складу правопорушення (дисциплінарного проступку) загалом і, відповідно, відсутність законної підстави припинення трудового договору.
Дисциплінарна провина складається із чотирьох елементів: суб'єкт, об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єктивна сторона.
Проаналізуємо, які елементи провини є в наявності (доведені в ході судового розгляду) в даному випадку.
Перший елемент – суб'єкт правопорушення; під ним розуміється працівник, який допустив порушення трудових обов'язків.
Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таким суб'єктом може виступати не будь-який працівник, як це характерно, наприклад, для випадків, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, лише той, який обіймає посаду, передбачену переліком, які у цій правовій нормі.
Так, за одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків трудовий договір може бути припинено з керівником організації, керівником філії чи представництва організації, їх заступниками. Перелік осіб, передбачений статтею, що аналізується, є закритим і не підлягає розширювальному тлумаченню. Отже, якщо грубе порушення трудових обов'язків допущено фінансовим директором, який за своїм статусом виконує функції заступника керівника організації, але не займає посаду, передбачену переліком цієї статті, не є належним суб'єктом даного правопорушення. Тоді є підстави стверджувати про відсутність складу правопорушення та, відповідно, законної підстави для звільнення на підставах, передбачених п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким чином, звільнити фінансового директорапо підставі не можна. Навіть якщо допущено грубе порушення трудових обов'язків.
На це звертає увагу Пленум Верховного Суду РФ, який у п. 49 ухвали N 2 підкреслює, що за змістом змісту п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу керівників інших структурних підрозділів організації та їх заступників, а також головного бухгалтера організації не можуть бути звільнені з цієї підстави.
Судова практика. У п. 49 Постанови N 2 Верховний Суд РФ наголошує, що за змістом змісту п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу керівників інших структурних підрозділів організації та їх заступників, а також головного бухгалтера організації не можуть бути звільнені з цієї підстави.
Тим часом С. обіймав посаду заступника директора з економічної безпеки, отже, стосовно розглянутої підстави звільнення він є належним суб'єктом дисциплінарної провини.
Другим елементом складуправопорушення є об'єкт, тобто. те, на що спрямоване порушення. Отже, необхідно перевірити та оцінити, що було порушено, які умови, передбачені законом, локальним нормативним актом, Трудовим договором і т.д. Чи ознайомлений належним чином цей працівник з умовами (правилами), які були ним порушені, чи він повинен був знати те, що передбачено, наприклад, нормативними правовими актами. Іншими словами, об'єкт правопорушення - це правило, встановлене на законодавчому рівні, рівні роботодавця, іншому рівні, яке працівник повинен або знати, або з яким має бути ознайомлений належним чином,
Якщо роботодавцем не встановлено такого правила або працівник не був з ним ознайомлений належним чином, є підстави стверджувати про відсутність об'єкта правопорушення та, отже, відсутність його складу загалом. Це спричиняє наслідки, аналогічні до відсутності належного суб'єкта правопорушення.
У аналізованої ситуації під час судового розгляду суд зробив зусилля для з'ясування об'єкта правопорушення, тобто. якими документами було передбачено обов'язок працівника С. використовувати автомобіль, набутий відповідачем у сторонньої організації, якими нормами передбачено обов'язок повернути переданий йому автомобіль, ін. обставини.
Не маючи документів, що підтверджують чи спростовують наявність об'єкта, важко сказати, чи мав місце об'єкт правопорушення чи ні. Підтвердити його наявність має роботодавець. Отже, необхідно вказати об'єкт правопорушення у змісті наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, зокрема у вигляді звільнення. Інакше кажучи, у наказі необхідно зазначити об'єкт правопорушення, тобто. зробити посилання положення, яке було порушено працівником.
Однак, як вбачається з матеріалів справи, роботодавець, видаючи наказ про притягнення С. до дисциплінарної відповідальності, не вказав на це у своєму наказі. Отже можливості довести його наявність у роботодавця дуже обмежені. Ця обставина знайшла своє відображення у судовому рішенні районного суду м. Уфи, винесеному 09.02.2010.
Третім елементом, якому зазвичай приділяють найбільш серйозну увагу і надають великого значення, є об'єктивна сторонаправопорушення, під якою трудовому праві, зазвичай, розуміється протиправне поведінка працівника. Саме ці обставини здебільшого намагаються довести чи спростувати під час судового розгляду учасники трудового спору.
У цьому випадку працівник вибудував позицію захисту наступним чином: він стверджував, що не знає, за що його звільнили, наполягаючи таким чином на відсутності не лише об'єкта правопорушення, а й об'єктивної сторони, оскільки, на його думку, їм не було допущено будь-яких правопорушень.
На відміну від нього, позиція захисту роботодавця є менш вдалою, оскільки обставини, що підлягають доведенню, були обрані неправильно.
Протиправною може бути визнана поведінка працівника, яка порушує будь-які правові норми, передбачені законом. Зокрема, невиконання працівником трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором, є порушенням його обов'язків, передбачених ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Крім того, Правила внутрішнього трудового розпорядку містять такий обов'язок працівників, які здійснюють трудову діяльністьу конкретного роботодавця за умов трудового договору. Обов'язок підпорядковуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку випливає із змісту ст. ст. 15, 21 ТК РФ.
У цьому роботодавець мав довести, у яких полягає протиправність поведінки працівника, тобто. у чому порушувалося працівником трудових обов'язків. Іншими словами, необхідно було довести, що працівник був зобов'язаний повернути роботодавцю автомашину, що цей обов'язок був передбачений певними нормами (положеннями, умовами), що ці норми регулюють трудові відносини (а не цивільно-правові, наприклад).
Наявність договору про повну матеріальну відповідальність, укладеного із С., викликає щонайменше питання, основним з яких є обґрунтованість укладання такого договору.
Відомо, що з ч. 2 ст. 244 ТК РФ такий договір може бути укладений лише з працівником, який обіймає посаду або виконує роботи, передбачені відповідними Переліками, утв. Постановою Мінпраці України від 31.12.2002 N 85<1>.
<1>Див. Постанову Мінпраці України від 31.12.2002 N 85 "Про затвердження Переліку посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договорипро повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових формдоговорів про повну матеріальну відповідальність "// Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. 2003. N 12.
Їх лише два:
- Перелік посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна;
- Перелік робіт, під час виконання яких може запроваджуватися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна.
Якщо виконувана С. робота не підпадає під Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна, то укладення договору з ним про повну матеріальну відповідальність не має правового значення для стягнення з нього матеріальної шкоди у повному обсязі розмір.
Стосовно даного випадку договір про повну матеріальну відповідальність, укладений із С., не має значення у справі, оскільки предметом спору є не стягнення матеріальних збитків, заподіяних роботодавцю працівником при виконанні ним своїх трудових обов'язків, а оскарження законності його звільнення за вчинення грубого порушення трудових обов'язків.
Таким чином, представник відповідача неправильно визначив обставини, які мають значення для справи, що підлягають доведенню. Навпаки, суд першої інстанції абсолютно обґрунтовано відмовив у долученні до письмових матеріалів справи договір про повну матеріальну відповідальність з позиції доказів, передбачених ст. 55 ЦПК України. Цей документпідтверджує можливе заподіяння роботодавцю майнової шкоди відповідно до норм цивільного законодавства, тобто. обставини, які мають значення для справи.
Пленум Верховного Суду Російської Федерації, наводячи як приклад правопорушення, яке може бути віднесено до грубих правопорушень, зробив спробу зорієнтувати учасників трудових відносин щодо визначення (оцінки) характеру правопорушення, оскільки дати визначення поняття "грубе порушення" стосовно будь-яких ситуацій не представляється можливим . Воно є оцінним та підлягає відповідній оцінці судом загальної юрисдикції.
Зокрема, відповідно до п. 49 Постанови N 2 запропоновано розцінювати як грубе порушення трудових обов'язків зазначеними у переліку суб'єктами невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння майнової шкоди організації. Однак викладене у Постанові N 2 не свідчить про безумовну необхідність доведення роботодавцем можливих збитків, які він може зазнати внаслідок поведінки С., яка полягала у неповерненні йому автомобіля. Обставиною, що має значення для справи, насамперед служить вчинення С. протиправної поведінки, що роботодавець повинен був довести.
Як зазначив відповідач у касаційній скарзі, йому було відмовлено у задоволенні заявленої вимоги про залучення низки документів, оцінка яких дозволяє затверджувати таке.
Дані документи не відносяться до трудового спору, що розглядається судом. Повідомлення, що надійшло від ЗАТ "Е", що містить вимогу до ТОВ "Б" повернути автомобіль, та загроза застосувати майнову відповідальність у разі його невиконання, включаючи виставлення штрафних санкцій, договір з позивачем про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також постанову про відмову у порушенні кримінальної справи, у якому зазначено, що позивач не повернув автомобіль, що є предметом договору лізингу, не підтверджують факт протиправної поведінки працівника.
Роботодавцю необхідно було довести іншу обставину, яка має значення для справи. Він повинен був підтвердити, що С., відмовляючись повертати автомобіль, порушив певні правила (умови), з якими був ознайомлений і які повинен був виконувати (дотримуватися). Інакше кажучи, потрібно довести, що поведінка З. було протиправним, тобто. воно порушувало цілком певні (конкретні) правила поведінки. Мало того, необхідно також довести, що порушення, допущене С., було грубим. Тільки цьому етапі мало сенс керуватися роз'ясненнями, викладеними по даному питаннюу Постанові N 2.
Натомість представник відповідача направив усі сили на доведення заподіяння йому майнової шкоди (можливість настання таких наслідків). Однак ці обставини мають значення для іншого спору, наприклад, спору про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних працівником.
З огляду на викладене суд відмовив у долученні даних документів цілком обґрунтовано. При цьому немає підстав стверджувати, що судом у цій ситуації було порушено принцип змагальності та рівноправності сторін, передбачених ст. 12 ЦПК РФ, які не прийняли від відповідача подані їм докази.
Четвертим елементомдисциплінарної провини є винапрацівника у скоєнні протиправної поведінки. Однак через те, що судом було встановлено відсутність таких елементів правопорушення, як його об'єкт та об'єктивна сторона, що є підставою для затвердження, що у поведінці працівника відсутній склад правопорушення, у встановленні наявності (відсутності) вини працівника немає необхідності.
Слід зазначити, що суд залишив поза увагою питання, пов'язані з дотриманням (порушенням) роботодавцем порядку звільнення працівника. Однак це має велике значення для справи за позовом про поновлення працівника на роботі, звільнення якого є застосуванням заходів дисциплінарної відповідальності, оскільки порушення процедури припинення трудового договору є підставою для визнання такого звільнення незаконним.
Відповідно до п. 53 Постанови N 2 суд зобов'язаний був перевірити дотримання роботодавцем порядку припинення трудового договору. Іншими словами, необхідно було перевірити дотримання вимог, які пред'являються до процедури притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з ініціативи роботодавця, у т.ч. облік тяжкості скоєного провини та обставин, у яких він було скоєно (год. 5 ст. 192 ТК РФ), і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.
Судова практика. Відповідно до п. 53 Постанови N 2 роботодавцю необхідно подати докази, що свідчать не лише про те, що працівник вчинив дисциплінарний проступок (тобто наявність законної підстави звільнення), а й дотримання роботодавцем порядку припинення трудового договору. Іншими словами, необхідно перевірити дотримання вимог, які пред'являються до процедури притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з ініціативи роботодавця, у т.ч. облік тяжкості скоєного провини та обставин, у яких він було скоєно (год. 5 ст. 192 ТК РФ), і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.
Оцінюючи заяву представника відповідача, що міститься в касаційній скарзі з приводу даних ним пояснень за позовом, зокрема, що він у ході судового засідання не робив заяв, які лягли в основу мотивувальної частини судового рішення та стали підставою для відновлення С. на роботі, слід зазначити наступне.
Представник відповідача не скористався повною мірою процесуальними правами, наданими як стороні трудового спору. Він не використав своє право ознайомитися зі змістом протоколу судового засідання, своєчасно принести відповідні зауваження на протокол, що позбавило його права здійснювати захист прав, свобод та законних інтересів особи, яка ним представляється (роботодавця) належним чином.
І.А.Костян
кафедри трудового права
МДУ ім. М.В.Ломоносова,
Під грубими порушеннями працівником трудових обов'язків розуміються:
а) прогул;
б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисне його знищення чи ушкодження;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці.
Розглянемо докладніше кожне із цих порушень.
Як і КзпПр, Трудовий кодекс РФ надає роботодавцю право звільнити працівника за прогул.
При цьому, за новими правилами, прогулом визнається відсутність на робочому місці працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня. Згідно з КЗпП до 1 лютого 2002 року прогулом вважалася відсутність працівника без поважних причин на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.
Трудовий кодекс РФ не містить переліку поважних причин для відсутності працівника на роботі. Тому у кожному випадку роботодавець може вирішувати це питання самостійно залежно від конкретних обставин та пояснень працівника.
Поява працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'янінняє грубим порушенням трудової дисципліни, що може бути підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. При цьому немає значення, чи усувався працівник від роботи з цієї причини відповідно до ст. 76 Трудового кодексу РФ.
До прийняття Трудового кодексу РФ поява працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння також могло бути підставою для його звільнення, що було передбачено п. 7 ст. 33 КзпПр.
У період дії КЗпП було прийнято постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.92 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» (далі - постанова № 16).
Відповідно до п. 37 постанови № 16 за п. 7 ст. 33 КзпПр (поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння) могли бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у нетверезому стані або у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
Звільнення з цієї підстави могло бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не так на своєму робочому місці, але біля організації чи об'єкта, де за дорученням керівництва мав виконувати трудові функції.
Нетверезий стан працівника чи наркотичне чи токсичне сп'яніння могли підтверджуватись як медичним висновком, і іншими видами доказів (свідченнями, актом, складеним представниками роботодавця).
На нашу думку, оскільки підстави для звільнення працівника, зазначені у п. 7 ст. 33 КЗпП та у пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ, збігаються і жодних інших роз'яснюючих документів у зв'язку з прийняттям Трудового кодексу РФ не виходило, то викладеними вище положеннями п. 37 постанови № 16 можна керуватися при розірванні трудового договору із працівником згідно з пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ.
Працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця у разі розголошення ним таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Слід враховувати, що звільнення працівника з цієї підстави можливе, якщо в порядку, передбаченому Законом РФ від 21.07.93 № 5485-1 «Про державну таємницю» (далі - Закон про державну таємницю) працівник був допущений до відомостей, що становлять державну таємницю.
Звільнити працівника за розголошення комерційної, службової чи іншої таємниці, що охороняється законом, можливо тільки якщо обов'язок щодо збереження такої таємниці обумовлений відповідною угодою між роботодавцем і працівником, закріпленим трудовим договором або іншим документом, підписаним роботодавцем і працівником.
Підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення чи ушкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень. При цьому немає значення для звільнення працівника з даної підстави, виключає чи застосоване до працівника покарання можливість продовження ним даної роботи чи ні.
Звільнення за вказаною основою є мірою дисциплінарного стягнення, яке згідно зі ст. 193 Трудового кодексу РФ застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини (крім часу хвороби працівника, перебування його у відпустці).
При цьому згідно з п. 1 ст. 14 Кримінально-процесуального кодексу РФ від 18.12.2001 № 174-ФЗ та п. 2 ст. 1.5 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ особа, щодо якої ведеться провадження у справі про адміністративне правопорушення, вважається невинним, поки його вина не буде доведена судом або органом, що розглядає справу про адміністративне правопорушення. У зв'язку з цим початком місячного строку для звільнення за вказаною підставою є момент набрання законної сили вироком суду або постановою органу, який розглянув цю справу.
Відповідно до ст. 214 Трудового кодексу РФ працівник зобов'язаний дотримуватися вимоги охорони праці, встановлені законамита іншими нормативними правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці.
За порушення цього обов'язку він може бути звільнений з ініціативи роботодавця. При цьому необхідною умовоюрозірвання трудового договору з цієї підставі є тяжкі наслідки (нещасний випадок з виробництва, аварія, катастрофа) чи реальна загроза їх наступу, причиною яких стало порушення працівником вимог з охорони праці.
- пп. 4, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ (підстави та порядок)
