Експерти служби Правового консалтингу ГАРАНТ розповіли про порядок звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників, у тому числі працівників пенсійного віку та пенсіонерів
10.03.2017Відповідно до п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації. При цьому законодавець встановив низку обмежень, обов'язкових до застосування при звільненні працівників через скорочення чисельності або штату працівників організації. Так, зокрема, у ст. 261 ТК РФ встановлено заборону на звільнення за п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років. Не допускається також звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ).
Будь-які особливості звільнення зі скорочення чисельності або штату осіб пенсійного віку трудовим законодавствомне встановлено. Їхнє право на залишення на роботі оцінюється нарівні з іншими працівниками на загальних підставах (дивіться, наприклад, апеляційне визначенняСК у цивільних справах Омського обласного суду від 09.09.2015 у справі №33-6358/2015, рішення Абзелілівського районного суду Республіки Башкортостан від 02.12.2015 у справі №2-1357/2015). Скорочення працівників, які є пенсіонерами, провадиться також на загальних підставах (дивіться, наприклад, рішення Кежемського районного суду Красноярського краю від 27.06.2013 у справі №2-367/2013). Відповідно, роботодавцю в даному випадку необхідно дотриматися всіх етапів звільнення з зазначеної підстави, а також надати таким працівникам всі належні гарантії та компенсації.
Порядок скорочення чисельності чи штату
Процедуру розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням можна поділити на такі етапи:
- ухвалення рішення про скорочення штату;
- повідомлення працівника про розірвання трудового договору;
- пропозиція працівнику вакантних посад;
- оформлення наказу про звільнення;
- виплата працівнику всіх належних йому грошових сум (зокрема і компенсаційних).
Рішення про скорочення чисельності чи штату
Ухвалення роботодавцем рішення про скорочення чисельності чи штату працівників, як правило, оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, форма якого законодавчо не затверджена. Після видання наказу роботодавцю необхідно затвердити новий штатний розклад, в якому посади, що скорочуються (штатні одиниці) вже не вказуються.
Працівники, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням, визначаються роботодавцем з урахуванням кількості штатних одиниць, що залишаються у штатному розкладі за кожною посадою (професії, спеціальності), а також переваг у залишенні на роботі, передбачених ст. 179 ТК України.
Відповідно до частини першої ст. 179 Трудового кодексуРФ (далі - ТК РФ) при скороченні чисельності чи штату працівників переважне правона залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавцятрудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації (частини друга та третя ст. 179 ТК РФ).
Як видно, Пенсійний вікта вихід працівника на пенсію не є підставою ні для його звільнення насамперед, ні для переважного залишення його на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації (частина шоста ст. 81 та ст. 179 ТК РФ).
Як випливає із положень ст. 179 ТК РФ, реалізуючи переважне право працівників на залишення на роботі при скороченні, роботодавець насамперед порівнює їх продуктивність праці та кваліфікацію, а потім уже (при рівній продуктивності праці та кваліфікації кількох працівників) порівняння здійснюється за іншими критеріями.
Іншими словами, усі названі у частині другій ст. 179 ТК РФ обставини особистого життя працівника, які мають безпосереднього відношення до його роботи, можуть бути прийняті до уваги тільки при рівній продуктивності праці та кваліфікації, вже після визначення основного питання про переважне право у залишенні на роботі осіб з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці ( апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Верховного СудуКабардино-Балкарської Республіки від 27.02.2013 у справі № 33-199/2013, апеляційне ухвалу СК з адміністративних справ Орловського обласного суду від 22.08.2013 у справі № 33-1805/2013).
З правил ст. 179 ТК РФ також слід, що переважне право може бути реалізовано тільки між працівниками, які займають однакові посади, у ситуації, коли має місце скорочення однієї або кількох штатних одиниць на цій посаді, причому, принаймні, одна посада, трудову функцію за якою виконують працівники, що скорочуються, залишається. Адже тільки в цьому випадку можна здійснити вибір між декількома працівниками виходячи з продуктивності їхньої праці та рівня кваліфікації (дивіться також апеляційне ухвалу Московського міського суду від 10.01.2014 № 33-404/14, апеляційну ухвалу СК у цивільних справах Верховного Суду3 Башківської Республіки5). .2013 у справі № 33-2118/2013, апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Астраханського обласного суду від 25.07.2012 у справі № 33-2098/2012).
Повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату
Про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівники попереджаються роботодавцем персонально і під підпис щонайменше ніж два місяці до звільнення (частина друга ст. 180 ТК РФ). Законом максимальний термін попередження не встановлено, отже він може бути і більше двох місяців. У попередженні, складеному у довільній формі, зазвичай, зазначається конкретна дата звільнення. Законодавством не заборонено вручати працівникам повідомлення про майбутнє звільнення в період, коли вони перебувають у відпустці або лікарняному.
Про можливе розірвання трудових договорівз працівниками у зв'язку з прийнятим рішеннямпро скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець не пізніше ніж за два місяці до початку звільнення працівників у письмовій форміповідомити виборний орган первинної профспілкової організації (за його наявності), і навіть до органів служби зайнятості (частина перша ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 " Про зайнятість населення Російської Федерації"). Повідомлення складаються роботодавцем у довільній формі (наприклад у формі листа на фірмовому бланку роботодавця). Відомості, які необхідно повідомити до служби зайнятості, перераховані у п. 2 ст. 25 зазначеного Закону.
Вакантні посади при скороченні чисельності чи штату
Відповідно до ст. 81 ТК РФ звільнення зі скорочення чисельності чи штату допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади чи роботу, наявні в нього у цій місцевості, причому як відповідні кваліфікації працівника, і нижчі посади чи нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Трудовий кодекс РФ не визначає понять "вакантна посада", "вакансія". Якщо виходити із змісту, який вкладається у ці терміни, то вакантну посаду можна визначити як посаду, яка є у штатному розкладі, але за якою не укладено жодного трудового договору. Відповідно, посада не є вакантною, якщо за нею укладено трудовий договір:
- із сумісником (дивіться, наприклад, ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 07.07.2011 № 33-10321);
- з працівником, який тимчасово не виконує трудові обов'язки(наприклад перебуває у тривалій відпустці), але за якою відповідно до закону зберігається місце роботи (посада) (дивіться, наприклад, ухвалу Омського обласного суду від 15.02.2012 № 33-1239/2012).
На думку Роструда, викладеному в листі від 29.07.2009 № 2263-6-1, роботодавець не зобов'язаний, але має право запропонувати звільненому у зв'язку зі скороченням працівнику посаду співробітника, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною.
Із положень частини третьої ст. 81 та частини першої ст. 180 ТК РФ слід, що пропонувати іншу наявну роботу роботодавець зобов'язаний протягом усього періоду проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників. Іншими словами, роботодавець повинен пропонувати працівникові, що підлягає звільненню, іншу наявну роботу (посаду) не тільки в день попередження про майбутнє звільнення, а й протягом усього строку попередження про звільнення кожного разу, коли з'являється вакантна посада (робота). При цьому мають пропонуватися як існуючі посади, так і знову введені в період проведення заходів щодо скорочення (дивіться, наприклад, ухвалу Омського обласного суду від 23.05.2007 № 33-1597, ухвалу Московського міського суду від 14.05.2012 № 33-11068, цивільних справ, розглянутих у Назарівському міському суді за 2010 р. та 6 місяців 2011 р.).
Оскільки захід зі скорочення чисельності (штату) працівників закінчується у день звільнення, то запропонувати наявні вакантні посади роботодавець має і цього дня (дивіться, наприклад, ухвалу Пермського крайового суду від 03.10.2011 № 33-9870). У разі відсутності у роботодавця вакантних посад або відмови працівника від переведення на запропоновані вакансії працівника може бути звільнено.
Наказ про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату
У день, зазначений у попередженні про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників (якщо трудовий договір не буде розірвано раніше цієї дати на підставі частини третьої ст. 180 ТК РФ), роботодавець має оформити розірвання трудового договору за правилами, встановленими ст. 84.1 ТК України.
Так, роботодавець повинен видати наказ про звільнення працівника, ознайомити з його змістом працівника, який звільняється, зробити відповідний запис до його трудової книжки, видати на прохання працівника засвідчені належним чином копії документів, пов'язані з роботою. Крім того, в силу п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального законувід 29.12.2006 № 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальному страхуванніу разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством" роботодавець у день звільнення повинен видати працівникові довідку про суму заробітку за два календарних років, що передують припинення роботи (служби, іншої діяльності), за формою та в порядку, встановлених наказом Міністерства праці та соціального захисту РФ від 30.04.2013 № 182н.
Виплати при скороченні чисельності чи штату
У день звільнення роботодавець має зробити із працівником остаточний розрахунок (ст. 140 ТК РФ). Так, працівнику необхідно виплатити:
- належну працівникові заробітну плату за відпрацьований час, ще не виплачену йому до дня звільнення;
- грошову компенсацію за невикористані за час роботи у даного роботодавця відпустки (при звільненні працівника у зв'язку зі скороченням штату до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, утримання за невідпрацьовані дні відпустки не провадиться (частина друга ст. 137 ТК) РФ));
- вихідна допомогау вигляді середнього місячного заробітку (ст. 178 ТК РФ);
- додаткову компенсацію у разі розірвання договору до закінчення терміну попередження про звільнення (частина третя ст. 180 ТК РФ).
У цьому процедуру скорочення чисельності чи штату працівників вважатимуться завершеною.
Надалі за звільненим працівником на період працевлаштування, але не понад два (у виняткових випадках – три) місяці з дня звільнення зберігається середній місячний заробіток. У рахунок середнього заробітку зараховується вихідна допомога, виплачена при звільненні у розмірі середнього місячного заробітку (частина перша ст. 178 ТК РФ). Відповідно перший місяць пошуку роботи додатково оплачувати не потрібно. У другому та третьому місяцях після звільнення середній заробітоквиплачується тільки за дні, коли працівник не працював за новим місцем роботи. Для отримання середнього заробітку за другий місяць після звільнення працівникові достатньо подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, та трудову книжку, в якій відсутній запис про прийом на роботу. Роботодавець, на нашу думку, зобов'язаний також зберегти за пенсіонером середній заробіток і за третій місяць після звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників, якщо колишній співробітнику цей період не зможе знайти іншу роботу та подасть відповідний документ зі служби зайнятості.
Порядок розрахунку середнього заробітку для обчислення вихідної допомоги та середнього заробітку за другий та третій місяці пошуку роботи визначено ст. 139 Трудового кодексу Російської Федерації та Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, Затвердженим постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922.
Почнемо з того що скорочення чисельності працівників та скорочення штату - не одне й те саме. При цьому розірвання трудового договору при скороченні чисельності чи штату працівників — один із найскладніших та найтрудомісткіших процесів, що збільшує ризик виникнення трудових спорів. Розглянемо аспекти, що допоможуть провести процедуру скорочення відповідно до вимог законодавства.
Як одну з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ТК РФ передбачено скорочення чисельності чи штату працівників (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодавець розділив терміни «скорочення чисельності» та «скорочення штату», проте відмінностей між ними прямо не визначив.
Скорочення чисельності та скорочення штату: співвідношення понять
Що таке штат організації? Його ознаки містяться у пункті 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ та Вказівки щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1. Штатний розпис ( уніфікована формаТ-3) регламентує:
структуру організації (перелік структурних підрозділів)
штатний склад (найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації);
штатну чисельність (кількість штатних одиниць).
У пункті 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудова функція працівника визначено як «робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації». Таким чином, скорочення штату - це виняток зі штатного розкладу будь-якої посади, трудовий функції. Скорочення чисельності працівників - скорочення кількості працівників в організації. Наприклад, в організації працює десять бухгалтерів, а потрібно п'ять. У такому разі скорочується п'ять штатних одиниць, хоча сама посада «бухгалтер» у штатному розкладі залишається.
Переважне право
Бажання роботодавця залишити у компанії найбільш кваліфікованих співробітників цілком зрозуміле. Проте необхідно суворо дотримуватися прав працівників, які мають переваги при звільненні (ст. 179 ТК РФ). Перш ніж ухвалити рішення про скорочення, треба провести порівняння працівників. Воно має бути обґрунтованим та документально оформленим.
На кожного кандидата на скорочення оформляється витяг. У ній відображаються відомості, за якими працівники порівнюватимуть. Для кожної посади складається порівняльна таблиця критеріїв, якими оцінюються співробітники. Для обліку переважного права на роботу наказом керівника створюється комісія зі скорочення персоналу. До неї входить не менше трьох осіб. Якщо організації діє профспілка, то до складу комісії необхідно включити члена профспілки. Комісія розглядає відомості, подані на кожного кандидата на звільнення, та виносить рішення щодо переважного права залишення на роботі, яке оформляється у вигляді протоколу.
Умовно процедуру складання списку працівників, що скорочуються, можна розділити на чотири етапи.
Етап 1. Визначаємо перелік осіб, яким надано гарантії під час розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
У Трудовому кодексі перераховано категорії працівників, які мають гарантії при скороченні чисельності чи штату працівників. Не допускається звільнення (ст. 261 ТК РФ):
вагітних жінок;
жінок, які мають дітей віком до трьох років;
одиноких матерів, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років);
інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері.
Етап 2. Порівнюємо продуктивність праці та рівень кваліфікації працівників.
Відповідно до ст. 179 ТК РФ право на переважне залишення на роботі мають працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Продуктивність праці - виконання працівником норм виробітку, плану, конкретних завдань. Оцінюючи продуктивність праці необхідно враховувати:
виконання та перевиконання співробітником норм праці, планів, встановлених для нього;
забезпечення безперебійної роботи устаткування;
економне використання ресурсів;
кількість шлюбу, претензій клієнтів, неуспішно виконаних завдань, порушень законодавства;
дотримання чи скорочення термінів виконання робіт;
заохочення;
дисциплінарні стягнення, пов'язані з неякісним виконанням посадових обов'язків.
Зверніть увагу: при оцінці продуктивності праці не слід використовувати оцінку особистісних якостейпрацівника, таких, як комунікабельність, навик переконання, організованість, цілеспрямованість та ін. Оцінка особистісних якостей дозволяє фахівцю з управління людськими ресурсамипрогнозувати майбутню поведінку працівника. Вимоги ж Трудового кодексу спрямовані на вивчення та аналіз трудової діяльностіпрацівника, тобто оцінюється його минуле.
Оцінка продуктивності праці працівника, результати якого мають кількісні показники, може бути заснована на даних про виконання норм праці. Як оцінити продуктивність, якщо праця не піддається точному нормуванню? У такій ситуації можна використати ключові показникиефективності.
Для оцінки продуктивності праці слід використовувати:
дані про виконання норм праці (відрядні вбрання);
накази про накладення дисциплінарного стягнення, розпорядження контролюючих органів;
грамоти, записи про заохочення у трудовій книжці;
подання до премії.
Рівень кваліфікації працівника - це ступінь і вид професійної навченості працівника, наявність у нього знань, умінь та навичок, необхідних для виконання конкретної роботи. Про більш високу кваліфікацію працівника свідчать:
рівень освіти (початкова, середня, вища професійна, друга);
вчений ступінь, вчене звання і т.д. (якщо має значення для посади);
додаткова освіта;
рівень знання іноземної мови(якщо потрібно виконання посадових обов'язків);
досвід практичної роботи(Стаж на посаді).
Етап 3. Встановлюємо перелік працівників, які мають переважне право залишення на роботі за рівної продуктивності праці.
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається працівникам:
сімейним - за наявності двох або більше утриманців;
особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам, які у період роботи у цій організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;
інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
працівникам, які підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від провадження.
Законодавством встановлено та інші категорії осіб, яким гарантовано право переважного залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату. Таким правом можуть скористатися:
громадяни, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок Чорнобильської катастрофиабо з роботами з ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильської АЕС, інваліди внаслідок чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 14 Закону РФ від 15.05.91 № 1244-1 «Про соціальний захистгромадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС");
Герої Радянського Союзу, Герої Російської Федерації та повні кавалери ордена Слави (ч. 1 ст. 8 Закону РФ від 15.01.93 № 4301-1 «Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації та повних кавалерів ордена Слави");
громадяни, які проживали у 1949-1963 рр. у населених пунктах Алтайського краюта колишньої Казахської РСР, включених до переліків населених пунктів, що зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, та які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення понад 5 звЗв (бер) (п. 10 ст. 2 Федерального закону від 10.01.2002 № 2-ФЗ «Про соціальних гарантіяхгромадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні");
посадові особи та громадяни, допущені до державної таємниці на постійній основі (ч. 6 ст. 21 Закону РФ від 21.07.93 № 5485-1 «Про державну таємницю");
винахідники (ч. 5 ст. 35 Закону СРСР від 31.05.91 № 2213-1 "Про винаходи в СРСР").
Крім того, подружжя військовослужбовців має право на переважне залишення на роботі державні організаціїта військових частинах; громадяни, звільнені з військової служби, та члени їхніх сімей мають переважне право на залишення на роботі, на яку вони надійшли вперше; самотні матері військовослужбовців (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закону від 27.05.98 № 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців").
Етап 4. Складаємо перелік працівників, які підлягають скороченню.
Після виявлення працівників, яким надано гарантії та право переважного залишення на роботі, складається список тих, хто підлягає звільненню. Їм надсилаються повідомлення про скорочення та пропозицію іншої роботи. Під час проведення процедури скорочення важливо дотриматися порядку звільнення, встановлений ТК РФ. Однак за скорочення деяких категорій працівників треба брати до уваги спеціальні вимоги законодавства.
Скорочення працівників віком до 18 років, крім дотримання загального порядкузвільнення допускається лише за згодою відповідної державної інспекціїпраці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ). Представники працівників, що у колективних переговорах, під час ведення таких переговорів неможливо знайти скорочені без попередньої згоди органу, який уповноважив на представництво, крім випадків, встановлених ТК РФ (год. 3 ст. 39 ТК РФ).
Не можуть бути скорочені без попередньої згоди уповноваженого органупредставники працівників, що у вирішенні колективного трудового спору (год. 2 ст. 405 ТК РФ). Скорочення керівників профспілок та його заступників, не звільнених від роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише з попередньої згоди профспілки (ст. 373 і 374 ТК РФ).
Заборонено скорочувати працівників (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
у період тимчасової непрацездатності;
під час відпустки.
Зазначимо, що розірвання договору щодо скорочення має місце, тільки якщо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу не є можливим (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При цьому працівник, що скорочується, не може претендувати на будь-яку вакантну посаду. Вакансія, що пропонується, повинна відповідати кваліфікації співробітника. Якщо така робота в організації відсутня, роботодавець зобов'язаний запропонувати нижчу або оплачувану нижче посаду, що відповідає стану здоров'я працівника. Роботодавець не зобов'язаний пропонувати вільну вакансію, яка потребує кваліфікації, якою не володіє скорочений (вища або інша кваліфікація). Вимоги до рівня кваліфікації визначаються посадовою інструкцією.
Якщо працівник оскаржить звільнення в суді
Колишній працівник має право звернутися до суду з позовом про визнання звільнення незаконним. Тоді обов'язок довести наявність законної підстави для звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ").
У разі виникнення трудового спору про відновлення на роботі суд розгляне докази, що підтверджують:
дотримання порядку скорочення;
врахування переважного права залишення на роботі;
виконання строків повідомлення працівників, профспілки;
дотримання письмової форми повідомлення працівників, профспілки;
письмова пропозиція іншої роботи.
Скорочення штату – це ліквідація однієї і більше посад із розкладу штату, тобто. звільнення всіх людей, які працюють на цих робочих місцях.
Але скорочення штату який завжди призводить до зниження кількості працівників. Іноді створюються одночасно нові вакансії і людей переводять туди.
Кожна компанія має штатний розклад, де вказуються всі посади і кількість працівників до виконання роботи.
Скорочення чисельності – це зниження чисельного складу людей, Іншими словами, на одному робочому місці може бути 10 співробітників, але при скороченні їхня кількість знижується до 6.
Чим відрізняються дані поняття?
Може здатися, що зменшення штату, одиниць та посади нічим не відрізняється. Але скорочення штату ліквідує посади взагалі із розкладу. Наприклад, в економічному відділіє посада касира. Прийнято рішення скасувати цю робочу позицію через переказ зарплати на карти. До розкладу включаються зміни, а посада касира ліквідується, працівники звільняються. Якщо працює 5 касирів, всі п'ятеро потраплять під скорочення.
Процес скорочення штату простіший для керівника, адже не доведеться вибирати, кого залишити, а кого скоротити.
Скорочення чисельності - це зниження кількості штатних одиниць на одній посаді. Наприклад, у дитячому садкупрацює 15 вихователів. Але чисельність дітей зменшилася, групи неповні, тому виконання роботи достатньо 10 працівників. У такій ситуації посада в розкладі штату залишиться, а кількість вихователів зменшиться – п'ять потраплять під скорочення.
У чому різниця для роботодавця та співробітників?
Може здатися, що особливої різниці тут немає. Скорочення у двох ситуаціях передбачає втрату робочого місця. Але відмінності є.
З боку роботодавця набагато простіше буде процедура ліквідації посади (скорочення штату). При цьому керівнику не доведеться обирати, кого залишати, а кого ні, адже звільняються всі з цієї посади.
Для працівників скорочення одиниць штату зручнішеадже вони мають шанс довести свої переваги перед іншими, не втратити роботу і посаду.
Деякі працівники, що потрапили під звільнення, можуть продовжувати працювати у компанії, якщо погодяться змінити посаду. Заміна може бути нижчою за статусом, мати нижчу оплату.
Дотримання процесу звільнення
Процедура зменшення чисельності та штату однакова. Відмінностей щодо оформлення та проведення процесу немає. Тут важливо зробити все правильно, оформити документацію. Порушення порядку призведе до того, що співробітник звернеться до суду та виграє його.
Отже, процес включає кілька етапів:
Істотних відмінностей у процедурі немає. Єдина різниця у цьому, що зменшенні чисельності необхідно керуватися статтею 179 ТК під час виборів працівників, які залишаться, тобто. віддавати перевагу висококваліфікованим і високопродуктивним співробітникам.
Ще різняться зміни штатного розкладу. При зниженні чисельності кількість посад у розкладі залишиться незмінним, зменшується кількість робітників, а при скороченні штату – зменшиться кількість посад у штаті.
Наприкінці варто зауважити, що під час проведення будь-якої з цих процедур слід дотримуватися всіх прав працівників та закони ТК. Штучне скорочення завжди легко виявляється і заперечується у суді.
Стаття 81 ТК встановлює підстави звільнення у вигляді скорочення чисельності чи штату організації. Різниця між скороченням штату та скороченням чисельності ніяк не впливає на причину звільнення. В обох випадках трудову книжку заповнюють однаковим записом.
Що таке скорочення штату чи чисельності та в чому різниця?
Кожна організація має чисельність. Працівники набираються відповідно до штату, який затверджується документально. З цією метою видається штатний розпис.
Скорочення чисельності працівників – зменшення кількості працівників організації.
Скорочення штатної чисельності передбачає безпосереднє внесення змін до штату шляхом анулювання посад.
При скороченні штатної одиниці, чисельність може змінюватися. Наприклад, прибрали одиницю бухгалтера та запровадили економіста. Чисельність залишилася незмінною, а штат змінено.
Уважно розібравшись з кожним поняттям, можна виявити , чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату.
Коли не можна звільнити зі скорочення чисельності чи штату працівників
За законом неможливо здійснити звільнення зі скорочення чисельності чи штату:
- вагітної співробітниці;
- жінки, яка має дитину молодше 3 років і здійснює догляд за нею;
- батька одинаки;
- співробітника віком до 18 років, без дозволу інспекції з праці.
Важливо! Не скорочують громадян, які перебувають на лікарняному листіабо у відпустці. Розрахунок провадиться після фактичного виходу на місце праці.
Порядок звільнення зі скорочення штату чи чисельності
Незалежно від цього, виробляється звільнення зі скорочення чисельності працівників чи штату, алгоритм впливу однаковий:
- За 90 днів до скорочення організація письмово інформує про майбутню процедуру центр зайнятості населення. За одиничного скорочення робити це не обов'язково.
- За 60 днів до процедури скорочення штатної чисельності працівників інформувати про неї звільнених осіб у формі спеціального звільнення. У цьому документі прописується дата скорочення та посади, на які можна перевести працівника. Якщо він згоден, видається наказ про переведення. Відмова співробітника оформляється як акта.
- Видається наказ про зміну штатного розкладу. У ньому особа, що звільняється, повинна поставити свій підпис.
- У день скорочення працівник розписується у наказі про звільнення, отримує на руки трудову книжку та повний розрахунок.
Важливо! Якщо до дня скорочення на підприємстві з'являється вакантна посада, яка підходить для особи, що звільняється, вона обов'язково повинна бути про неї поінформована. Ви маєте йому запропонувати цю посаду.
Скорочення чисельності чи штату працівників: на що можна розраховувати
При скороченні людина має право претендувати на вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку за два місяці. Якщо протягом 60 днів він не працевлаштовується, роботодавець виплатить йому вихідну допомогу ще за один місяць. Однак, для його отримання необхідно у двотижневий термін з моменту скорочення стати на облік до служби зайнятості.
У пенсіонерів при скороченні з'являється право на достроковий вихід на пенсію, якщо до заслуженого відпочинку їм залишилося не більше двох років.
За необхідності роботодавець може ухвалити рішення про скорочення чисельності чи штатних одиниць. Щоб уникнути судових розглядів із звільненими співробітниками, потрібно дотримуватись певної процедури скорочення.
Марія Благоволіна,
старший юрист компанії Allen & Overy
Окремі категорії працівників, які підлягають соціальному захисту та яких не можна скорочувати: вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; самотні матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) (ст. 261 ТК РФ). Також не можна скоротити працівника в період його непрацездатності чи відпустки (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Чи можна пропонувати тимчасові вакансії?
Вакансія - це посада, передбачена в штатному розкладі компанії, на виконання робіт по ній не укладено трудового договору. Тобто посада не вважається вакантною, якщо вона фактично зайнята працівником, але вона перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, у відпустці по догляду за дитиною або тимчасово переведений на іншу посаду. Це пов'язано з тим, що у період за працівником зберігається його робоче місце(Посада в штатному розкладі).
Отже, якщо дотримуватися логіки, роботодавець зобов'язаний пропонувати звані постійні вакансії. Однак прямої заборони у законодавстві на пропозицію тимчасових вакансій працівникам, які потрапили під скорочення, немає. Тобто роботодавець може запропонувати співробітникам і тимчасові вакансії, причому з ними потрібно укласти терміновий трудовий договір - на час відсутності колишнього працівника. Слід зазначити, що практика судів щодо даному питаннюне однозначна (ухвали Московського міського суду від 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 № 33-11908).
Звільнення до закінчення двомісячного терміну
Якщо працівник, який потрапив під скорочення, напише згоду на дострокове звільнення, трудовий договір із ним можна розірвати до закінчення двомісячного терміну. Такому працівникові потрібно виплатити додаткову компенсацію, розмір якої залежить від часу, що залишився до закінчення двомісячного строку повідомлення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При цьому співробітник може звільнитися не за скороченням, а за власним бажанням(Ст. 80 ТК РФ). У разі роботодавець ні виплачувати працівникові компенсації, пов'язані зі звільненням зі скорочення (ст. 178 ТК РФ).
Виноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закону від 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 затв. пост. Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1
Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є скорочення чисельності чи штату працівників компанії 1 . Перед скороченням кадрової службі та керівництву компанії потрібно заздалегідь визначитися, матиме місце скорочення штату чи лише чисельності.
Скорочення чисельності – це зменшення кількості штатних одиниць за певною посадою. Наприклад, замість семи аналітиків у штатному розкладі залишаються четверо. Скорочення штату - це виняток зі штатного розкладу деяких посад. Наприклад, позиція аналітика повністю виключається зі штатного розкладу.
Який варіант вибрати роботодавцю?
Незважаючи на те, що Трудовий кодекс передбачає однаковий обсяг гарантій та компенсацій працівникам, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності та штату, на практиці ситуація виглядає інакше.
У разі скорочення чисельності неминуче постає питання про право на залишення на роботі 2 . Роботодавцю потрібно з кількох співробітників з однаковими посадами обрати тих, кого доведеться звільнити, і цей вибір має бути обґрунтований. Безумовно, у Трудовому кодексі чітко написано, що переважне право на залишення на роботі (при скороченні як чисельності, так і штату) надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Проте більшість фахівців, що практикують, схиляються до думки, що у разі скорочення штату переважне право не застосовується. Адже скорочуються усі співробітники з обраною штатною посадоютобто роботодавець не стоїть перед вибором, кого з працівників залишити, а кого звільнити.
Судова практикатакож виходить із те, що з скороченні штату переважне право не враховується за пропозицією вакантних посад. У зв'язку з цим з погляду ризиків судового розгляду зі звільненими співробітниками надійнішим варіантом є процедура скорочення штату.
Дотримуємося процедури звільнення
При скороченні працівників важливо правильно провести всі процедури та оформити документи 3 . Порушення встановленого порядку може призвести до того, що звільненого доведеться відновити на роботі та сплатити йому вимушений прогул 4 . Суд може поновити на роботі звільненого зі скорочення співробітника, навіть якщо при оформленні документів роботодавець припустився помилок суто технічного характеру. Процедура скорочення чисельності чи штату працівників складається з кількох етапів.
Наказ про скорочення
Насамперед керівник компанії видає наказ про скорочення чисельності чи штату, у якому зазначені посади, що підлягають скороченню. Цим самим або окремим наказом має бути затверджено новий штатний розклад (із внесеними змінами, які спричинило скорочення).
ТОВ «Актив» у 2011 р. орендувало будинок під офіс, у якому вело свою діяльність. У 2012 р. керівництво ухвалило рішення скоротити витрати на оренду у зв'язку з нестабільним фінансовим становищемкомпанії. З лютого 2012 р. ТОВ «Актив» орендує половину будівлі, у зв'язку з чим керівник ухвалив рішення щодо скорочення чисельності прибиральниць (з двох до однієї).
Було видано наказ про скорочення чисельності (див. нижче).
НАКАЗ № 2
про скорочення чисельності працівників
У зв'язку із зменшенням загальної площіорендованих приміщень для офісу ТОВ «Актив»
НАКАЗУЮ:
1. Виключити зі 2 травня 2012 року зі штатного розпису ТОВ «Актив» штатну одиницю за посадою:
2. Начальнику відділу кадрів Калашникова А.Л. у порядку, встановленому чинним трудовим законодавством: повідомити співробітницю Маєвську О.Г. про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності; повідомити до органів служби зайнятості даних про майбутнє вивільнення співробітниці; підготувати перелік вакантних посад для пропозицій співпраці, що вивільняється.
3. Затвердити штатний розпис від 1 березня 2012 року № 05-ШР та ввести його в дію з 2 травня 2012 року.
Директор Ольхін І.Д. Ольхін
З наказом ознайомлений(а):
Начальник відділу кадрів Калашнікова О.Л. Калашнікова
Повідомлення працівників
Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників слід попередити заздалегідь - персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення 5 . Якщо співробітник відмовиться ставити відмітку про отримання повідомлення, потрібно скласти акт при свідках (не менше двох осіб), який і буде підтвердженням повідомлення про звільнення.
Керівник ТОВ «Актив» вирішив ліквідувати посаду «розробник веб-додатків», щоб зменшити витрати на оплату праці в компанії. Старцев І.П. буде звільнено зі скорочення штату 02.05.2012. Кадрова службавручає йому під розпис повідомлення (див. нижче), яке Старцев І.П. має підписати, 01.03.2012 (не менше ніж за два місяці до дати звільнення). При цьому ТОВ «Актив» має вакансію веб-дизайнера, і вона запропонована Старцеву І.П.
повідомлення
про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників організації
Шановний Іване Петровичу!У зв'язку з проведенням заходів щодо скорочення штату працівників посаду «розробник веб-додатків» з 2 травня 2012 року буде скорочено.
Відповідно до частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ Вам пропонується наступна робота(вакантна посада) у ТОВ «Актив», що відповідає Вашій кваліфікації: веб-дизайнер.
Відповідно до частиною 1 статті 178 Трудового кодексу РФ Вам буде виплачено вихідну допомогу у розмірі Вашого середнього місячного заробітку, а також за Вами буде збережено середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги).
Підстава: наказ від 1 березня 2012 року №12.
Директор Ольхін І.Д. Ольхін
З повідомленням ознайомлений
Старцев І.П. Старців 01.03.2012
Пропозиція вакансій
Працівникам необхідно запропонувати наявні у роботодавця на той момент вакантні посади, на які вони можуть бути переведені 6 . Зробити це потрібно неодноразово разом із повідомленням про звільнення, а кілька. Співробітникам, які підлягають скороченню, потрібно пропонувати кожну вакансію, яка з'явилася у компанії у період повідомлення. Виходячи з практики та позиції суден, рекомендуємо тричі повідомляти працівників, які підпадають під скорочення, про вакансії: разом із повідомленням, через місяць після ознайомлення з повідомленням та в день, що передує останньому робочому дню.
Звертаємо увагу на те, що потрібно запропонувати не тільки вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, а й вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, які відповідають даним вимогам, які є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний лише у тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором.
Якщо роботодавець здійснює скорочення чисельності чи штату, він не повинен розміщувати оголошення про пошук кандидатів саме на такі посади. Також рекомендуємо не вводити назад у штатний розпис посаду протягом щонайменше шести місяців після завершення процедури скорочення. В іншому випадку працівники мають шанс успішно оскаржити звільнення і відновитися на роботі, довівши, що фактичного скорочення чисельності чи штату не відбулося.
Повідомлення служби зайнятості
Роботодавець зобов'язаний повідомити про скорочення чисельності чи штату до служби зайнятості 7 . Зробити це потрібно у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників. Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У зверненні до органів служби зайнятості зазначаються посада, професія, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо них, умови оплати праці кожного конкретного працівника. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.
На заключному етапі процедури скорочення чисельності чи штату потрібно виплатити компенсації звільненим працівникам, які не погодилися на вакансії та не продовжать працювати у компанії на інших посадах. Співробітникам потрібно виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та зберегти середній заробіток на час, поки звільнений шукає роботу (але не довше ніж на два місяці з дати звільнення) 8 . Також потрібно видати накази про розірвання трудових договорів за формою № Т-8 9 та внести записи до трудові книжкизвільнених працівників. Запис виглядатиме так: «Звільнений у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Готуємо документи для суду
Скорочення штатної одиниці має насправді мати місце. Цей факт підтверджується поданням суду штатного розпису до процедури скорочення та після її завершення (після скорочення має діяти новий затверджений наказом штатний розпис). Судова практика виходить із того, що право визначати чисельність та штат працівників належить роботодавцю. Незважаючи на те, що роботодавець не зобов'язаний доводити обґрунтованість ухвалення рішення про скорочення штату, рекомендується підготувати техніко-економічне обґрунтування. Наявність такого документа дозволить посилити позицію роботодавця у суді та спростувати доводи працівника про те, що скорочення було надуманим. Найчастіше працівники приносять до суду роздруковані оголошення про те, що в період скорочення штату компанія шукала співробітників на посади, що скорочуються. Такий доказ може побічно підтверджувати необґрунтованість процедури скорочення, тому рекомендую утриматися від опублікування вакансій на посади, що скорочуються, до звільнення працівника і в наступні 2-3 місяці.
