З липня 2015 р. роботодавці повинні почати дотримуватися нового правила – протягом семи днів пояснити потенційному співробітнику, чому вони відмовилися взяти його на роботу та укласти трудовий договір. Раніше жодних термінів щодо такої відмови Трудовий кодекс не встановлював, хоча зобов'язував повідомляти причину відмови. Закон, який вносить зміни до відповідної статті ТК – 64-ї, підписав 1 липня президент Путін. За недотримання нових вимог роботодавці нестимуть адміністративну відповідальність, йдеться у законі.
Ці поправки запропонувала Держдума, а уряд їх підтримав. Мета ініціативи – захистити права працівників. Багато працівників вважали, що їхні права порушені, якщо після співбесіди їм доводилося тижнями чекати на листи або дзвінки від роботодавців, але відповіді не було.
Роботодавців це нововведення ставить у важчі умови, адже дотримання процедури підвищить ціну найму співробітників, вважає Олена Кожем'якіна, керуючий партнер юридичної компанії BLS. І постраждають в основному сумлінні компанії, які дотримуються законів. «Тиждень – занадто короткий строкдля закриття вакансій, навіть на пошуки співробітника на виконавську посаду йде як мінімум два тижні, а в Москві в середньому 14 днів», - каже Кожем'якіна. Наприклад, коли її компанія оголошує конкурс на посаду юриста, у відповідь приходить часом 500 резюме, приблизно 20 осіб запрошують на співбесіду, і лише три-чотири особи виходять у фінал. На всю процедуру потрібно близько двох місяців.
Крім того, роботодавці, напевно, стануть жертвами маніпуляцій з боку нечесних претендентів, які хочуть влаштуватися на високооплачувану посаду, але не мають потрібної кваліфікації, припускає Кожем'якіна. А оскільки формальних причин за тиждень відділ персоналу не зможе знайти, то буде змушений брати їх на роботу та перевіряти новачків протягом випробувального терміну. Адже російське законодавство забороняє необґрунтовану відмову в прийомі на роботу (внаслідок невідповідного віку, статі та ін.). Причиною відмови можуть стати лише невідповідні ділові якості претендента. Втім, законослухняні компанії і так завжди намагалися повідомляти претендентів про відмову протягом трьох днів. У кодексі є стаття, яка зобов'язує роботодавців відповідати на запити надати документи у триденний термін, зауважує Дмитро Кофанов, юрист по трудовому правута гендиректор NS Consulting.
Втім, запровадження жорсткіших норм деяких роботодавців не лякає. Новий закондисциплінуватиме роботодавців і змушуватиме їх швидше приймати рішення про найм, припускає Катерина Єгорова, гендиректор готелю «Новий Петергоф» у Санкт-Петербурзі. І у відділу персоналу роботи побільшає. «Раніше в рамках ділової етикими письмово повідомляли про відмову всіх топ-менеджерів і управлінців середньої ланки, які звернулися до нас», – каже Єгорова. Щодо причини відмови, то досвідчений директор з персоналу завжди знайде потрібне формулювання, додає вона. Достатньо написати, що освіта, кваліфікація чи досвід роботи не відповідає посадовим інструкціям на позицію, що шукається. Іноді у посадових інструкціях обумовлюються навіть особисті особливості працівника. Наприклад, в інструкції готелю для офіціантів зазначено, що людина повинна мати чітку дикцію, щоб клієнти розуміли її з першого разу. Якщо кандидат цієї якості не має, можна його не брати, пояснює Єгорова. Ще один позитивний аспект закону в тому, чи продовжує вона, що він може допомогти перемогти таке поширене в Росії свояцтво – ситуацію, коли роботодавець змушений на прохання знайомих брати на роботу людини з невідповідною кваліфікацією. Після ухвалення закону буде легше відкидати таких кандидатів на офіційних підставах.
З липня 2015 року роботодавці зобов'язані протягом семи днів пояснити кандидату, чому вони відмовилися взяти його на роботу та укласти трудовий договір.
Ухвалений закон злякав багатьох роботодавців і породив безліч питань. Новий закон захищає кандидатів, але не дає чітких інструкцій для роботодавців, тому можливі різні інтерпретації документа та потенційні ризики для компаній. І як наслідок – суттєві матеріальні витрати.
Необхідно розібратися, що вважатимуться фактом відмови кандидату. Закон не дає чіткої відповіді на це питання. Виходячи з експертної практики, відмовою можна вважати: письмову негативну відповідь, якщо роботодавець користується послугами сайтів з пошуку та підбору персоналу та застосовує автоматичну функцію відмови кандидату; пряма усна відмова за результатами співбесіди. Крім того, мовчання роботодавця також може оцінюватись як відмова. Наприклад, якщо після співбесіди кандидату обіцяли дати відповідь протягом тижня, але відповіді від роботодавця так і не надійшло. Не варто чекати на запрошення на співбесіду, якщо вакансія закрита у зв'язку з відсутністю необхідності в ній.
У всіх випадках роботодавець протягом семи днів вже зобов'язаний надати письмову відповідь про причини відмови, якщо буде отримана відповідна вимога від кандидата. Раніше жодних термінів щодо такої відмови Трудовий кодекс не встановлював, хоча зобов'язував повідомляти причину відмови. Саме нова вимога давати відмову у семиденний термін посилює ситуацію. Закон не дає чіткого трактування, з якого моменту взаємодії з кандидатом виникає обов'язок надати письмову відмову протягом тижня, що дає широке поле діяльності для маніпуляторів правом та трудових аферистів, які зовсім не планують працювати в компанії, а їхня мета - заробити на різних роботодавцях . Іншими словами, роботодавець зобов'язаний протягом семи днів надати кандидату якусь відповідь, якщо він мовчить, не дає пояснення про відмову, відповідно, він уже порушує закон.
При цьому необхідно відзначити, що низка компаній отримують сотні резюме - 600 і більше - і служба HR роботодавця фізично може не встигнути розглянути надіслані резюме, а кандидат "мовчання" роботодавця може сприйняти як відмову та вимагати пояснення. Виходить, що роботодавець, не розпочавши ще розгляд резюме кандидата, вже зобов'язаний надати пояснення про відмову. Саме цей момент ніяк не врегульований у законі та дає можливість для безлічі інтерпретацій. Новий закон вносить зміни до 64-ї статті ТК РФ. За недотримання нових вимог роботодавці нестимуть адміністративну відповідальність.
Якщо, наприклад, претендент написав на загальну електронну пошту компанії з вимогою пояснити причину відмови, компанія не зобов'язана відповідати на цю вимогу. А якщо він написав на електронну пошту, яка була вказана в оголошенні про вакансію, то компанія зобов'язана надати відповідь кандидату. Також вимогою кандидата можна вважати листа, доставленого "Поштою Росії" або кур'єрською службою. Усні заяви від кандидатів можуть не розглядатися як вимога.
Що необхідно роботодавцю вказати у відповіді про причини відмови? Можна згадати будь-які причини, що ґрунтуються на невідповідних ділових та кваліфікаційних якостях кандидата. Водночас суворо заборонено вказувати дискримінаційні причини, зазначені у ст. 3 ТК РФ.
Також не можна відмовляти кандидату у разі вагітності кандидата; якщо він виявився інвалідом та направлений за квотою служби зайнятості або запрошений переведенням з іншої компанії.
За новим законом роботодавець несе судові та інспекційні ризики. У деяких випадках для компанії може настати кримінальна відповідальність. Зокрема, за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу та укладенні трудового договору з вагітною жінкою чи жінкою, яка має дітей віком до трьох років, на керівника компанії чи іншу особу, яка уповноважена приймати рішення про прийом на роботу. Стаття 145 Кримінального кодексу РФ передбачає кримінальну відповідальність: штраф до 200 тис. руб. (або у розмірі заробітної платиабо іншого доходу засудженого за період до 18 місяців), обов'язкові роботитерміном до 360 годин.
Судові ризики варто очікувати, якщо кандидат успішно опротестує відмову у прийнятті на роботу. Рішенням суду може бути визнано необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу і, відповідно, задоволено вимогу щодо компенсації вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Тішить, що до компетенції суду не входить примус до укладання трудового договору з кандидатом за певних умов. Проте роботодавці не захищені законом. У суді найскладніше визначити відповідність кандидата висунутим критеріям. Кожен окремий суддя трактуватиме по-своєму, наприклад, таке поняття, як "досвід роботи". І якщо роботодавець відмовляє кандидату через брак досвіду, то критерій дуже спірний і інтерпретувати його можна по-різному. Тепер же роботодавцю потрібно давати оголошення з дуже докладним описомфункції посади. Однак для низки компаній це фактично означає розкриття комерційної таємниці. А якщо не вказати детального опису вакансії, відповідно, підвищується ризик судових розглядів. У разі судової справи кандидати можуть претендувати на оплату вимушеного прогулу за весь час судового розгляду та компенсацію моральної шкоди. У моїй практиці був випадок, коли кандидат звернувся до суду з позовом про компенсацію вимушеного прогулу та вимагав суму відшкодування 8 млн руб.
Інспекційний ризик може виникнути, якщо виявиться, що письмове пояснення причин відмови не було надано в обумовлений термін. Тоді може бути накладено штраф у розмірі 30-50 тис. руб.
Щоб мінімізувати ризики та убезпечити себе від маніпуляторів, рекомендую компаніям переглянути текст оголошень про вакансію. Необхідно також максимально докладно складати вимоги до резюме. А також створити локально нормативний акт, Що визначає процедуру прийому, та знайомити з ним кандидатів.
Але краще відправити шаблонну відповідь, ніж нічого не відправити. Ми зібрали все, що допоможе скласти лист із відмовою та вчасно передати його кандидату.
Що потрібно пам'ятати:
- Краще відправити шаблонну відповідь, ніж нічого не відповісти. 63% претендентів негативно ставляться до компаній, які «так і не відповіли».
- Відповідайте відразу ж, як тільки ухвалили рішення, - так ви точно про це не забудете. Не доведеться згадувати все, збиратися з силами, передзвонювати.
- Якщо під час інтерв'ю ви зрозуміли, що кандидат вам точно не підходить, можна полегшити собі долю: попросити кандидата передзвонити самому через пару днів і дізнатися результат. Так завдання не забудеться і не повисне важким тягарем.
- При масовому підборіцілком допустимо попереджати претендентів прямо під час співбесіди: «Якщо ми не передзвонили вам за два дні, значить, вибрали іншого. Вибачте, що не повідомимо особисто - у нас дуже великий потік претендентів на цю вакансію». Краще попередити, ніж промовчати.
- Якщо людина пройшла інтерв'ю у кілька етапів, надішліть їй розгорнуту відповідь. Спростіть собі роботу: попросіть обґрунтувати відмову керівника, який брав участь у співбесіді.
- Не переходьте на особистості, навіть якщо людина почала сваритися. Ви – представник компанії. Після того, як повідомили причину відмови, просто закінчіть розмову з грубіяном.
Як відмовляти за ТК РФ
ТК РФ регламентує правомірність відмов претендентам у статті 64 - «Гарантії під час укладання трудового договору». За цією статтею, відмова має бути обґрунтована і пов'язана виключно з діловими якостямипрацівників. Постанова Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації» пояснює, що вважатимуться діловими якостями.
«Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особивиконувати певну трудову функціюз урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостейпрацівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі)».
Якщо здобувач після відмови написав листа з проханням обґрунтувати це рішення, ви зобов'язані це зробити згідно із законом. Якщо відповідь претендента не влаштує, вона може звернутися до суду. Тому в тексті вакансії треба вказувати якомога чіткіші вимоги, а в письмовій відмові вказувати конкретну причину, посилаючись тільки на професійні якостікандидата.
Висновок із вимог ТК РФ простий: найкращі короткі причини для відмови – «Ми прийняли на роботу кандидата з великим досвідом» або «Ми прийняли на роботу кандидата з профільною освітою».
Лист чи дзвінок?
Повідомляти радісну новину приємніше телефоном. А ось краще відмовляти листом.
По-перше, кандидату так простіше впоратися з емоціями. Він спокійно обдумає відмову і, можливо, надішле уточнюючі питання, які не спадають на думку за хвилину розмови.
По-друге, ви не вирвете людину з робочого процесу: вона відкриє листа рівно тоді, коли зрозуміє, що готовий це зробити.
Простий спосіб відповісти всім і відразу – розіслати шаблонні листи. У особистому кабінетіроботодавця на hh.ru можна надіслати відмови одним кліком, не заходячи в резюме, і змінювати шаблон відповіді для кожної нової вакансії.
Як скласти лист із відмовою
Шаблон відмови необов'язково має бути «шаблонним». Секрет гарного листа- В особистому зверненні. Уявіть, що лист має отримати ваш друг, а не умовна людина у піджаку.
- Подякуйте. Якнайменше сухо: не просто «Дякую за відгук на вакансію», а хоча б «Дякую, що обрали нашу компанію із сотні інших».
- Обґрунтуйте відмову. Замість «На жаль, ми не готові зробити вам цю пропозицію зараз» складіть індивідуальну відповідь для вакансії. Наприклад: «На жаль, на Наразіви не підходите нам за досвідом. Ми шукаємо кандидата, який щонайменше три роки працював у наших конкурентів і знає ринок».
- Не спалюйте мости. «Сподіваємося, ви не будете проти, якщо ми збережемо ваш відгук і звернемося до вас, якщо у нас з'являться інші пропозиції».
- Підбадьоріть кандидата. Якщо кандидат був на інтерв'ю, додайте кілька правдивих слів про нього хороших якостях: «Керівника проекту вразило ваше прагнення до навчання Впевнені, що за рік практики ви зможете претендувати на крісло керівника».
- Залиште свій підпис. Будьте для кандидата людиною, а не роботом-розсилником.
Просто зробити це!
Найгірший варіант відмови: повідомити кандидата: «Ми вам передзвонимо!» - І не передзвонити. Нікому не хочеться це робити, і всі мають важливіші та цікавіші завдання. Але відмовляти важливо з трьох причин:
- відмови - це одна із складових частин іміджу компанії на HR-ринку;
- це ваш імідж як рекрутера;
- нарешті це просто ваша робота.
Внесіть відмови у посадову інструкцію, повідомте керівника, що щоп'ятниці ви дві години будете зайняті відповідями кандидатам. Допомагайте іншим розвиватися: по-справжньому хороша відмова пояснює людині над чим попрацювати і мотивує на подальше зростання. Кількість людей працездатного віку небезмежна, і, якщо він отримає навички, що бракують, через пару років стане бажаним кандидатом. Тому, якщо ви не проводите масовий набір на вакансії, рекомендуйте при відмови тренінги, курси, професійну літературу. Нехай кандидати повертаються до вас!
В організації звільнилася посада.
Старий співробітник звільнився і на його місце потрібно підібрати когось іншого.
Здавалося б, простіше завданняне буває.
Ринок праці переповнений охочими знайти роботу.
Відгуки на вакансію надходять пачками.
Але як серед цього різноманіття підібрати потрібного кандидата, а решту всіх відсіяти?
При цьому відмовити неугодним претендентам правильно, а головне правомірно.
Щоб ні в кого не виникло бажання піти до суду зі скаргами на необґрунтовану відмову.
Права роботодавця
Організація має свободу вибору у пошуку співробітників.
Кожен роботодавець має право самостійно вирішувати, кого оформляти працювати.
При цьому він не зобов'язаний приймати людей на вакантні місця, що звільнилися.
Тобто людина звільнилася, і організація сама вирішує, чи потрібно на її місце оформляти когось іншого або ж можна обійтися співробітниками, що залишилися.
Будь-яке рішення є правомірним.
Немає такого закону, який би зобов'язував роботодавця моментально заповнювати вакантні місця, що з'явилися.
Відповідальність за прийом, переклад та звільнення завжди лежить на працедавці.
Він може висунути певні вимоги до претендентів: наявність досвіду до конкретної сфери, відповідну освіту, знання мов. Але лише у рамках закону.
Найкраще будь-які вимоги розписати у посадовій інструкції.
У разі виникнення суперечок, претензій з боку кандидатів, завжди можна посилатися на неї та аргументувати свою відмову документально.
Права здобувачів
В окремих випадках роботодавець просто зобов'язаний оформити претендента на роботу:
- Якщо центрами зайнятості відправлено безробітну людину на місце за квотою для заміщення вакансії.
- У разі обрання за конкурсом.
- При позитивному судовому рішенні про відновлення на роботу ( ст.16 ТК РФ).
Здобувач у своєму праві вимагати письмове пояснення від організації про причини відмови у прийнятті на роботу.
Заборона на неправомірну відмову у працевлаштуванні
Стаття 64 Трудового кодексунадає претендентам певні гарантії та забороняє роботодавцю необґрунтовано відмовляти у укладанні трудового договору.
Лише ділові якості кандидата є об'єктом вивчення HR менеджерами при виборі співробітника.
Стать, вік, національність, соціальний статус, майновий стан не впливають.
У порталах про роботу часто трапляються оголошення такого характеру:
Потрібна жінка до 30 років із привабливими зовнішніми даними для роботи секретарем.
Секретар повинен мати певні вміння, щоб одразу якісно виконувати свої обов'язки.
Але як зовнішні дані людини впливатимуть на її роботу?
А якщо кандидату 32 роки? Хіба він гірше приймедзвінки, ніж 29-річний претендент чи не так зварить каву?
Такі оголошення є протизаконними з 2013 року. Працівник має бути без статі та віку.
Не можна вибирати кандидатів виходячи з їхнього місця проживання, сімейного стану.
За останні два роки не раз виникали судові позови через дискримінаційні вимоги.
Часто за скаргами претендентів перевіряли діяльність організацій, які подавали неправильні оголошення, і останнім доводилося сплачувати штрафи.
Розглянемо основні ознаки заборон, які закріплені у трудовому кодексі:
- Не можна відмовляти жінкам у прийомі працювати у зв'язку з їх вагітністю чи наявністю дітей. Але при цьому здобувачеві доведеться знайти докази того, що потенційний роботодавець знав про особливе сімейне становище жінки. І причина відмови криється не в ділових якостях, а в наявності дітей або вагітності.
- Не можна відмовляти претенденту, запрошеному в письмовій формівід іншого роботодавця, якщо він прийшов оформлятися протягом місяця після звільнення з попереднього місця.
Особливості оформлення відмови, запрошеним із перекладу кандидатам
Особи, запрошені на роботу з іншої організації, повинні бути оформлені у обов'язковому порядку. Але є одне але.
Існує термін давності запрошення, після якого всі обов'язки роботодавця по відношенню до потенційного співробітника припиняються.
Людині дається один місяць після звільнення на те, щоб він почав працювати в організації, що запросила його.
Після закінчення терміну роботодавець має право відмовити кандидату.
Навіть поважна причина не є приводом для збільшення терміну.
Тепер прийом на роботу - це не обов'язок, а право сторони, що запросила.
Розглянемо приклад:
Іванова Г.М. звільнилася 15.02 із ТОВ «Каспій» на запрошення ІП Чеботарова.
Але в призначений термін Іванова не прийшла до відділу кадрів, як не з'явилася вона й у наступні дні.
Свою не появу пояснювала поважними причинами (хвороба сина).
Роботодавець хоч і хотів увійти до становища Галини, але взяти її на роботу не міг.
Вакантна посада вже була зайнята іншою кандидаткою.
У цій ситуації дії роботодавця правомірні.
Він дочекався закінчення терміну дії запрошення і лише потім прийняв співробітника замість Іванової.
Незважаючи на поважні причинижінка сама винна, що залишилася без роботи.
Законні дії роботодавця
Враховуючи, що трудовий кодекс повною мірою не розкриває поняття «необґрунтована відмова у укладенні трудового договору», а лише містить у собі приблизний списокнайпоширеніших причин, незадоволення кандидатів справа повсюдна.
Навіть якщо роботодавцем було оформлено відмову претенденту через його ділові якості, що законно, останній, через незнання особливостей законодавства, може розцінити це як елемент дискримінації.
Адже не завжди знання та вміння здобувачів релевантні вакансії.
І прийняти до штату кожного бажаючого роботодавець не може за всього бажання.
Приклад:
Максимов А.В. успішно пройшов усю процедуру відбору на посаду.
Перед підписанням трудового договору він проговорився, що має позитивний статус ВІЛ.
Директор передумав приймати його на роботу, бо побоювався за своє здоров'я та психологічну ситуацію у колективі.
Але Максимов виявився не боязким десятком і подав до суду.
У цій ситуації директор фірми не має рації. Відмовляти кандидату через хворобу неправомірно.
Звісно, існують Правила профілактики СНІДу у Росії.
Є перелік посад, на які приймають людей лише після обстеження на ВІЛ інфекцію.
Але директор фірми не став запитувати Перелік, звіряти посади.
Для нього було важливіше позбутися кандидата з потенційно небезпечною хворобою.
Вам, напевно, буде цікаво подивитися ментальну карту, де докладно пояснюється процедура встановлення випробувального терміну.
Відмова у зв'язку з діловими якостями працівника
Ділові якості претендентів не завжди відповідають вимогам роботодавця, які зазвичай закріплені у посадових інструкціях.
Відмова можлива у зв'язку з відсутністю необхідного досвіду, незнанням певної мови, недостатньою кваліфікацією.
Відомості про ділові якості насамперед отримують із документів претендента.
У дипломах міститься інформація про освіту людини, її спеціалізацію, кваліфікацію. Корочки дають можливість оцінити розряд та ступінь.
Трудова книжка допомагає визначити стаж роботи.
Фахівці ОК можуть проводити тестування, анкетування, щоб вивчити ділові якості кожного претендента.
Наприклад, для оцінки рівня володіння претендента іноземною мовою, HR-менеджери частину питань задають англійською.
Випадки обов'язкової відмови:
Іноді претендент повністю влаштовує роботодавця і останній готовий його оформити на роботу хоч сьогодні. Але закон виступає проти.
Розглянемо ці ситуації:
на окремих видахробіт закон обмежує використання праці осіб жіночої статі. Цей випадок не можна розглядати як метод дискримінації. Тут швидше виявляється турбота про здоров'я жінки.
- Кандидату заборонено на певний термін обіймати відповідну посаду. За наявності судового рішення роботодавець спокійно може відмовити претенденту, та дане рішеннябуде абсолютно правомірним.
- Невиконання кандидатом вимог, встановлених трудовим кодексом. Наприклад, відмова від проходження медичного обстеження є обов'язковою для окремих посад.
Не кожен претендентів гідний нової посади. Роботодавцю важливо правильно відмовити кандидатам, які йому не підходять.
Не обмежуючи їхні права, не зачіпаючи переваги, не створюючи підстав для звернення до суду.
Головне для керівника – сформулювати відмову законно.
В іншому випадку судового позову не уникнути, особливо якщо претендент трапиться принциповий, що вміє відстоювати свої права.
Громадянин відгукнувся на вакансію головний бухгалтер», Розміщену організацією на сайті hh.ru. Потенційний роботодавець розглянув резюме, але відмовився від співпраці без пояснень. Здобувач вирішив з'ясувати, чому його кандидатура не підійшла і зажадав письмове обґрунтування відмови у прийомі на роботу.
Але поштове повідомлення, яке надіслав громадянин, повернулося. Фактично організація відмовилася давати роз'яснення, що претендент розцінив як порушення вимог законодавства, зокрема, необґрунтовану відмову у прийомі на роботу, заборонену ст. 64 ТК РФ. Він звернувся до суду, вимагаючи, щоб його офіційно працевлаштували, виплатили компенсацію за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Реакція суду
Позов розглядав спочатку Останкінський районний суд м. Москви, а потім Московський міський суд як апеляційну інстанцію ( Апеляційне визначеннявід 16.04.2018 у справі №33-11357/2018). В обох випадках судді нагадали, що обмеження прав або встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від різних характеристик та обставин неприпустимо, якщо певні вимоги не містяться у законодавстві. Натомість кадрові рішення щодо підбору персоналу — це прерогатива роботодавця. Тому укладання трудового договору з конкретною особою, тим, хто шукає роботу, є правом, а чи не обов'язком організації.
Судді також звернули увагу, що не містить норм, які зобов'язують роботодавця приймати вакантні посадиабо роботи людей негайно. Тому в кожному окремому випадку необхідно перевіряти, чи повідомляла компанія про наявні вакансії (повідомлення до органів служби зайнятості, у ЗМІ, на дошці оголошень), чи велися переговори про прийом на роботу з конкретною особою, з яких підстав йому було відмовлено у укладенні трудового договору .
Враховуючи, що особі, яка подала резюме на вакансію, розміщену на сайті hh.ru, було відразу відмовлено, і переговори з нею не велися, роботодавець не зобов'язаний пояснювати, чому відмовляється укладати з ним трудовий договір. Будь-які інші докази звернення до роботодавця з вимогою укласти трудовий договір у справі відсутні. На цій підставі суди відмовили у задоволенні позовних вимог.
Зауважте, що це вже не перше рішення на користь роботодавців. В Апеляційному ухвалі Московського міського суду від 30.05.2014 у справі № 33-17864/14 міститься аналогічний висновок: якщо здобувача відкинуто на стадії розгляду резюме, пояснювати йому причини відмови у укладенні трудового договору не обов'язково.
Коли доведеться давати письмові роз'яснення про відмову у працевлаштуванні
Всім зрозуміло, що необґрунтована відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена в суді, а роботодавець покараний. Однак у ст. 64 ТК РФ, де прописано заборону, даються посилання такі особливості, як:
- національність;
- раса;
- наявність дітей;
- вік;
- соціальне та сімейний стан;
- вагітність;
- письмове запрошення на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця;
- інші обставини, які пов'язані з діловими якостями працівників.
Але це лише приблизний перелік причин, через які роботодавець немає права відмовити у прийомі працювати претенденту. Тому питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові у укладанні трудового договору, вирішується судом під час розгляду конкретної справи.
Разом з тим судова практикапоказує, що відмова у прийомі на роботу після співбесіди вже може стати підставою для вимоги письмово пояснити причини відмови, якщо порушення справді мало місце (див. наприклад, Апеляційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 12.09.2017 № 33-19103/2017 у справі №2-1140/2017).
Яке можливе покарання
Крім вимоги укласти трудовий договір із претендентом, за необґрунтовану відмову роботодавця можуть притягнути до відповідальності за . Нею загрожує попередження чи штрафи. Для посадових осібвони становлять від 1000 до 5000 рублів, для юридичних - від 30 000 до 50 000 рублів.
