Керівник структурного підрозділу. Як називається структурний підрозділ директора, скорочено Посадова інструкція керівника відокремленого підрозділу

Філії, тобто територіальні підрозділи компаній, працюють під керівництвом директорів, які перебувають у підпорядкуванні генерального директора.

Посада керівника такого є дуже затребуваною, оскільки пов'язана з великою кількістю вимог до професійним знаннямта навичкам.

Докладніше про права, обов'язки та відповідальність керівників філій читайте далі.

Поняття про філію та завдання її керівника

Великі організації часто складаються з кількох територіально віддалених підрозділів, які називаються філіями.

Відповідно до ст. 55 Цивільного кодексу РФ, філії представляють інтереси всієї компанії, Виконують основні завдання підприємства, тому в місці представництва організуються ті ж робочі умови, що і в головній організації.

Керівник такого представництва називається директором філії. Його безпосереднім начальником є генеральний директор.

Директор філії має певний набір прав та обов'язків та здійснює свою діяльність відповідно до загальними цілямита завданнями організації, а також довіреними йому повноваженнями.

Відповідно до законодавства, філія – це відокремлений підрозділ, тому підпорядковується юридичній особі, її створив, з низки причин:

1. Майно філії належить юридичній особі, яка має право їм розпоряджатися.
2. Діяльність цього підрозділу організується та регламентується розпорядженнями керівництва головної організації.
3. Керівником філії стає особа, затверджена відповідно до розпорядження вищого керівника.
4. Директор філії працює за дорученням, отриманим від основного керівника.

Керівник підрозділу виконує ряд функцій, до яких входять такі:

• керівництво діяльністю філії;
• вирішення кадрових питань;
• забезпечення ефективності роботи підрозділу.

Усі рішення, які приймає керівник філії, повинні узгоджуватисяз генеральним директором, тому що саме останній несе правову відповідальність за діяльність компанії загалом.

Професійні та особисті якості

Директор філії повинен мати при собі серйозний багаж знань, умінь та навичок. Йому також необхідні особисті якості, за рахунок яких він зможе забезпечити необхідний рівень ділового спілкування із персоналом.

Набір вимог, що пред'являються до такого керівника досить широким:

1. Знання законодавства. Оскільки організація здійснює свою діяльність відповідно до законодавства, керівник має бути в курсі нормативно-правових змін, володіти інформацією щодо виходу локальних нормативних актів організації.
2. Висока кваліфікація. Керівному складунеобхідно розбиратися у профілі та спеціалізації своєї фірми, у тому числі у виробничій частині.
3. Фінансова грамотність. Керівник зобов'язаний планувати фінансово-господарську діяльність своєї філії.
4. Організація фінансового, матеріального та технічного забезпеченняпідвідомчої філії. Керівник відповідає за своєчасне постачання підрозділу всіма необхідними ресурсами.
5. Контроль роботифілії. Керівник цього рівня контролює витрати коштів, ресурсів та матеріальних цінностей.
6. Юридична грамотність. Оскільки керівник несе відповідальність за виконання умов контрактів, він повинен знати правила та наслідки їх укладання.
7. Пізнання в менеджменті. Керівник зобов'язаний організувати ефективну діяльність співробітників з виробництва і створити їм сприятливі умови роботи.
8. Грамотність у сфері охорони праці та техніки безпеки. Директор відповідає за безпеку кожного із співробітників, а також за збереження матеріальної бази підприємства.
9. Знання психології та навички ділового спілкування. Керівництво колективом передбачає вибудовування ефективних ділових відносин, що необхідно вирішення різних виробничих і кадрових питань.

Посада керівника філії несе за собою багато різних функцій та обов'язків, що не може не позначатися на рівні оплати праці. Орієнтовний розмір заробітної платидля посади коливається від 80 до 120 тис. руб.

Для реалізації професійних обов'язківнеобхідно мати поруч особистісних характеристик:

• стресостійкість, тобто здатність перебувати у спокійному стані та забезпечувати психологічний комфорт для персоналу при вирішенні великої кількостізавдань;
• здатність до оперування великою кількістю даних із різних сфер діяльності;
• вміння аналізувати та робити висновки;
• навички планування;
• здатність приймати нестандартні рішення;
• товариськість та активність;
• працездатність та працьовитість;
• лідерські якості.

Всі вищеперелічені якості дозволяють керівнику здійснювати свою діяльність таким чином, щоб відповідати за всі сфери роботи підрозділу, мати ділові відносиниз підлеглими та забезпечувати здоровий психологічний клімату колективі.

Перелік наявних прав

Глава підрозділу має досить широкий набором прав, які визначають його діяльність на керівній посаді:

• віддавати накази підлеглим та підвідомчим відділам (у межах повноважень та професійного спрямування філії);
• контролювати діяльність підлеглих та підвідомчих відділів, а також вимагати звіти про своєчасне та ефективне виконання наказів;
• вимагати документацію, що відноситься до роботи підрозділу та окремих його частин;
• встановлювати ділові контакти з відділами інших організацій для здійснення діяльності філії в рамках основних її цілей та завдань;
• представляти інтереси своєї філії в інших установах з усіх питань, що стосуються її діяльності.

Реалізація перелічених вище прав здійснюється у рамках посадових обов'язківкерівника підрозділу.

Посадові обов'язки

Керівник має низка посадових обов'язків, відповідно до яких він здійснює свою діяльність:

• управління діяльністю підрозділу задля забезпечення його фінансової стабільності, отримання прибутку, підтримки іміджу;
• планування роботи відповідно до цілей організації;
• контроль ефективності та своєчасності виконання поставлених завдань;
• оцінка ступеня ризику при реалізації поставленої мети;
• аналіз та вирішення різнопланових завдань для ефективної роботитрудового колективу;
• здійснення підбору персоналу, стимулювання професійного зростанняспівробітників;
• налагодження зв'язків із потенційними діловими партнерами;
• аналіз та прогнозування попиту на вироблену продукцію чи послуги;
• здійснення інноваційного розвитку підрозділу;
• забезпечення ефективності роботи та якості виробленої продукції;
• аналіз поточної діяльності підприємства та прогнозування ефективності його роботи в майбутньому;
• вирішення питань, пов'язаних із раціональним витрачанням матеріальних цінностей та ресурсів;
• організація взаємодії спеціалістів із різних відділів, у тому числі з представниками інших компаній з метою вирішення поточних питань компанії.

Посадові обов'язки керівника філії належать до різних сфер діяльності довіреного йому підрозділу.

Види відповідальності

Керівник філії несе кілька видів відповідальностіза свою роботу:

1. Особиста(З точки зору ефективності праці підзвітного підрозділу). До неї відносяться організація та своєчасність виконання роботи, забезпечення умов праці, своєчасне надання звітів генеральному директору.
2. Матеріальна. Керівник філії не несе повну матеріальну відповідальність, але вона все ж таки існує і обмежена сумою його середнього заробітку за місяць.
3. Дисциплінарна(Позбавлення премії чи звільнення). Ступінь дисциплінарної відповідальності прописано у трудовому контракті.

Інші види відповідальності (адміністративну чи кримінальну) керівник несе відповідно до чинного законодавства.

ПОЛОЖЕННЯ

ПРО КЕРІВНИКА СТРУКТУРНОГО ПІДРОЗДІЛУ

ЗАТВЕРДЖУЮ

Генеральний директор

«__» __________ ____ р.

ПОЛОЖЕННЯ

про статус керівника структурного підрозділу

Це Положення регламентує діяльність, визначає статус, права, обов'язки та повноваження керівника структурного підрозділу (далі за текстом – «Підрозділ»).

Це Положення розроблено з метою упорядкування та оптимізації діяльності, реалізації її бізнес-проектів та зміцнення стабільності на ринку автомобільної продукції.

Стаття 1. Загальні положення

1.1. Керівник Підрозділу здійснює оперативне керівництво всіма сторонами діяльності Підрозділу: комерційною, фінансовою, господарською та питаннями управління персоналом.

1.2. Керівник Підрозділу розпоряджається майном Підрозділу в межах, встановлених Статутом та умовами трудового договору.

1.3. До компетенції Керівника Підрозділу належить розробка, погодження з Генеральним директором та здійснення стратегії розвитку Підрозділу в рамках розвитку, а також усі питання керівництва поточною діяльністю в межах, встановлених Статутом, внутрішніми нормативними актами, цим Положенням, рішеннями керівництва.

1.4. Метою діяльності Керівника Підрозділу є забезпечення ефективної діяльності Підрозділу через виконання затвердженого бізнес-плану, досягнення її прибутковості та конкурентоспроможності, фінансово-економічної стійкості, підтримання стабільності та пошук нових технологій ведення бізнесу, удосконалення системи роботи з персоналом.

1.5. Керівник Підрозділу здійснює свою управлінську діяльність з урахуванням інтересів та у повній відповідності до генеральної лінії розвитку, у тісному економічному та фінансовій взаємодіїз іншими структурними підрозділами, керуючись принципами корпоративної прихильності, піклуючись про імідж, дотримуючись традицій та особливостей розвитку.

1.6. Керівнику Підрозділу безпосередньо підпорядковуються всі працівники довіреного йому Підрозділу відповідно до умов прийому на роботу та посадових інструкцій.

Стаття 2. Призначення Керівника Підрозділу

2.1. Керівником Підрозділу може бути призначений будь-який громадянин Російської Федерації, який володіє необхідними професійними, психологічними та моральними якостями, що відповідають вимогам керівника, який визнає норми Корпоративного кодексу, сумлінно та ініціативно належить до виконання поставлених завдань та не позбавлений у встановленому чинним законодавством порядку права обіймати відповідні посади.

2.2. Кандидати на посаду Керівника Підрозділу можуть висуватись співробітниками, Генеральним директором; допускається самовисування.

2.3. В окремих випадках при призначенні Керівника Підрозділу Генеральним директором може бути призначений конкурс, в якому можуть взяти участь як співробітники, так і особи, які не перебувають у трудових відносинс.

2.3.1. Усі кандидати вважаються такими, що мають рівні правата можливості для участі у конкурсі із заміщення вакантної посадиКерівник Підрозділу. Умови конкурсу та порядок його проведення визначається Генеральним директором.

2.3. Керівник Підрозділу призначається на посаду Генеральним директором за обов'язкового погодження його кандидатури з керівником служби персоналу.

2.4. Генеральний директор укладає з Керівником Підрозділу трудовий договір на визначений строк, де фіксуються межі розпорядження майном Підрозділу, права, обов'язки, умови праці та відповідальність Керівника Підрозділу перед.

Стаття 3. Строк повноважень Керівника Підрозділу

3.1. Керівник Підрозділу виконує свої повноваження протягом строку, на який був призначений, за винятком випадків, передбачених у п.3.2. цього Положення.

3.2. Повноваження Керівника Підрозділи можуть бути достроково припинені на підставах, безпосередньо передбачених трудовим законодавством Російської Федерації.

3.3. Генеральний директор може в односторонньому порядку ухвалити рішення про дострокове припинення повноважень Керівника Підрозділу з обов'язковим повідомленнямпро свій намір останнього не менше ніж за 30 календарних днівдо дати майбутнього звільнення (якщо інші терміни не передбачені законодавством про працю Російської Федерації) у таких випадках:

3.3.1. Невиконання чи неналежного виконання плану розвитку Підрозділу, розробленого та затвердженого Генеральним директором для Підрозділу;

3.3.2. Невиконання або неналежного виконання Керівником Підрозділу або зобов'язань та умов, передбачених трудовим договором;

3.3.3. Невиконання чи неналежного виконання рішень та розпоряджень Генерального директора;

3.3.4. Заподіяння Керівником Підрозділу своїми діями прямої економічної та фінансової шкоди або при створенні ним умов, що призводять до виникнення загрози заподіяння шкоди.

3.4. У разі припинення повноважень щодо власним бажаннямКерівник Підрозділу подає письмову заяву із зазначенням мотивів здачі повноважень на ім'я Генерального директора не менше ніж за 2 тижні до дати передбачуваного звільнення.

3.5. У разі розірвання трудового договоруз будь-якої з причин, зазначених у п. п. 3.2. та 3.3. цього Положення, Керівник Підрозділу має всі права та повноваження і виконує свої обов'язки аж до видання наказу про звільнення та оформлення належним чином передачі справ новопризначеному Керівнику Підрозділу або ВРІО Керівника Підрозділу.

Стаття 4. Процедура передачі справ

4.1. Для приймання-передачі справ Підрозділи приділяється не менше 3 робочих днів. Розрахунок та звільнення колишнього КерівникаПідрозділи здійснюється відповідно до вимог законодавства про працю Російської Федерації та положень трудового договору за умови повного відшкодування всіх збитків, якщо такі були в результаті діяльності (бездіяльності) Керівника Підрозділу.

4.2. Для здійснення процесу приймання-передачі справ Підрозділу наказом Генерального директора утворюється комісія, яка здійснює свою діяльність під безпосереднім контролем Генерального директора.

4.3. На підставі та за результатами проведеної ревізії складається акт прийому-передачі, який підписується колишнім та новим Керівником Підрозділу, головою та членами комісії, після чого затверджується Генеральним директором.

Стаття 5. Повноваження Керівника Підрозділу

5.1. Керівник Підрозділу, здійснюючи стратегічне плануваннята оперативне керівництво діяльністю Підрозділу, що наділяється у зв'язку з цим необхідними повноваженнями.

5.2. Керівник Підрозділу розробляє та затверджує у Генерального директора стратегічні цілірозвитку Підрозділу та шляхи їх досягнення;

5.3. Керівник Підрозділу на підставі довіреності, виданої Генеральним директором, має право здійснювати в межах своєї компетенції всі дії від імені довіреного йому Підрозділу.

5.4. Керівник Підрозділу має право розпоряджатися фінансовими коштамиПідрозділи не більше, регламентованих умовами трудового договору.

5.5. Керівник Підрозділу самостійно веде розрахунок за господарськими договорами з діловими партнерами.

5.6. Керівник Підрозділу в межах своєї компетенції дає вказівки та приймає рішення щодо різних сторін діяльності Підрозділу.

5.7. Керівник Підрозділу представляє обстоює інтереси Підрозділи в рамках чинного законодавства в усіх організаціях, органах та установах як Російській Федерації, і за її межами.

5.8. Керівник Підрозділу займається питаннями управління персоналом, застосовує до працівників заходи заохочення та стягнення відповідно до чинного трудового законодавства;

5.9. Керівник Підрозділу організує розподіл функціональних обов'язківміж співробітниками Підрозділу затверджує посадові інструкції.

5.10. Керівник Підрозділу уточнює перелік відомостей, що містять комерційну таємницю або є конфіденційною інформацією Підрозділу, рівні доступності до неї працівників Підрозділу; визначає та за погодженням з керівництвом служби безпеки здійснює у Підрозділі необхідні заходи щодо фінансової, економічної безпеки Підрозділу та особистої безпеки працівників;

5.11. У разі тривалої (більше 3 днів) відсутності Керівник Підрозділу за погодженням з Генеральним директором призначає ВРІО Керівника Підрозділу.

Стаття 6. Відповідальність Керівника Підрозділу

6.1. Керівник Підрозділу підпорядковується безпосередньо Генеральному директору та відповідає за свої дії відповідно до законодавства РФ протягом усього терміну своєї роботи на цій посаді.

6.2. Керівник Підрозділу несе персональну відповідальністьза виконання покладених на нього обов'язків на умовах, передбачених укладеним з ним трудовим договором, відповідно до чинного законодавства, Статуту, локальних нормативних актів, у тому числі:

за ефективну реалізацію затвердженого бізнес-плану для підрозділу;

За точність та своєчасність виконання оперативних рішень та наказів Генерального директора;

За збереження матеріальних та нематеріальних активів Підрозділу;

За раціональне використанняфінансів Підрозділу;

За збереження комерційної таємниці їм та співробітниками керованого ним Підрозділу;

За дотримання законності в ході здійснення комерційних угод та фінансових операцій;

За організацію ефективно працюючого зворотного зв'язку підрозділів довіреного йому Підрозділу з іншими підрозділами.

За забезпечення подання повної та достовірної звітної інформації про діяльність Підрозділу Генеральному директору суворо у визначені строки та за встановленою формою;

За створення оптимальних умов праці працівників Підрозділу, контроль за дотриманням правил техніки безпеки та охорони праці.

6.3. Керівник Підрозділу несе повну матеріальну відповідальність перед за збитки, заподіяні його діями (бездіяльністю), а також за наслідки рішень, що виходять за межі його повноважень, встановлених чинним законодавством, Статутом та трудовим договором.

6.4. Керівник Підрозділу зобов'язаний суворо виконувати вимоги положень Корпоративного кодексу, дбати про підтримку іміджу та довіру партнерів;

6.5. Керівник Підрозділу не звільняється від відповідальності, якщо дії, що тягнуть за собою відповідальність, були вжиті особами, яким він делегував свої повноваження та права.

Стаття 7. Порядок взаємодії Керівника Підрозділу

7.1. бере на себе зобов'язання забезпечувати всі умови, необхідні для роботи Керівника Підрозділу щодо виконання покладених на нього зобов'язань.

7.2. гарантує дотримання прав та законних інтересів Керівника Підрозділу щодо виконання ним умов та зобов'язань, що випливають із цього Положення та трудового договору.

7.3. Керівник Підрозділу забезпечує виконання рішень зборів Ради директорів та Генерального директора.

7.4. Керівник Підрозділу виконує розпорядження та нормативні документиі на їх основі видає локальні нормативні актиПідрозділи.

7.5. Генеральний директор регулярно здійснює суворий контроль за раціональним та економним використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсівПідрозділи; за дотриманням ним норм законодавства, виконанням розпоряджень та рішень Генерального директора.

7.6. Керівник Підрозділу забезпечує створення сприятливих та безпечних умов для ефективної праціпрацівників Підрозділу, дотримання вимог законодавства Російської Федерації.

7.7. Керівник Підрозділу несе відповідальність за достовірність та своєчасність подання Генеральному директору звітів.

7.8. у межах своїх повноважень гарантує дотримання прав та законних інтересів Керівника Підрозділу, зобов'язуючись не втручатися у поточну діяльність Керівника Підрозділу, за винятком випадків, передбачених чинним законодавством, умовами трудового договору та цим Положенням.

7.9. залишає за собою право регулярно проводити перевірки діяльності Керівника Підрозділу щодо дотримання ним норм законодавства, а також умов та зобов'язань трудового договору та цього Положення.

7.10. Керівник Підрозділу зобов'язаний брати активну участь у розробці стратегічного розвитку, орієнтуючись формування та задоволення попиту продукцию; розробляти пропозиції щодо оптимізації діяльності, організовувати Зворотній зв'язокіз керівництвом.

7.11. Керівник Підрозділу зобов'язаний регулярно проводити дослідження споживчих властивостейреалізованої продукції та вимог до неї; виявляти фактори, що визначають структуру та динаміку споживчого попитута кон'юнктури ринку, прогнозувати потребу в різних товарних групах.

7.12. Керівник Підрозділу зобов'язаний вносити пропозиції щодо організації економічної безпеки діяльності Підрозділу, забезпечувати виконання необхідних заходів щодо здійснення безпеки та збереження комерційної таємниці Підрозділу;

7.13. Керівник Підрозділу має право отримувати повну та достовірну інформацію щодо всіх комерційних, фінансових та інших операцій, що стосуються тим чи іншим чином діяльності Підрозділу;

7.14. зобов'язується забезпечити всі умови, необхідні для роботи Керівника Підрозділу щодо виконання покладених на нього обов'язків.

7.15. зобов'язується регулярно надавати Керівнику Підрозділу юридичну, методичну, інформаційно-технічну та фінансову підтримку в усіх напрямках діяльності Підрозділу.

Стаття 8. Прикінцеві положення

8.1. Керівник Підрозділу очолює Підрозділ, що організаційно входить до складу та діє відповідно до прийнятих та прийнятих рішень.

8.2. Стратегічні та тактичні цілі, які визначає та реалізує Керівник Підрозділу у своїй діяльності з керівництва Підрозділом, не повинні суперечити генеральній лінії розвитку.

8.3. Взаємини між Керівником Підрозділу та співробітниками Підрозділу будуються на основі корпоративної прихильності, визнання спільних цінностей.

То передбачається, що ця структура є територіально відокремленою від основного розташування компанії за юридичною адресою. У таких ситуаціях організація робочого процесу, зазвичай, вимагає побудови певної ієрархії у робочому колективі подібного ВП. Очевидно, крім традиційних співробітників, в структурному підрозділі призначають і якогось керівника. Якими ж повноваженнями він має і яка відповідальність керівника відокремленого підрозділу? Про це й йтиметься у нашій статті.

Обов'язки керівника відокремленого підрозділу

Відокремлений підрозділ у будь-якому його вигляді не є самостійною структурою юридичної особи. Навіть якщо відомості про ВП внесено до держреєстру, як це відбувається у випадку з відкриттям філії чи представництва, ця структура трактується як додаткова до основної організації, чиї інтереси вона покликана представляти.

Тією особою, яка має право діяти від імені компанії, в більшості випадків є її генеральний директор. Він призначається власниками організації та здійснює свої повноваження на підставі статуту. Фактично він є єдиним і кінцевим суб'єктом управління у компанії, вся діяльність якої будується на його рішеннях. Частина своїх повноважень генеральний директор має право делегувати певним співробітникам.

Посада керівника відокремленого підрозділу відповідає ознакам позиції генерального директора. Навпаки, керуючий ВП у плані отримання та здійснення його повноважень – це такий самий співробітник, як і будь-яка інша особа у штаті компанії, у тому сенсі, що на своїй посаді керівник відокремленого підрозділу діє на підставі довіреності, виданої генеральним директором та виконує обов'язки, які той на нього поклав. У довіреності прописується, які саме функції керівник ВП може і має здійснювати від імені організації. Причому діє він як представник самого ТОВ у рамках ведення діяльності через структурний підрозділ.

Довіреність на керівника відокремленого підрозділу, зразок:

ДОРУЧЕННЯ

м. Санкт-Петербург

01.04.2017

ТОВ «Альфа»в обличчігенерального директора Іванова Олександра Петровича, діючого на підставіСтатуту, справжньою довіреністю уповноважуєКузьміна Анатолія Миколайовича(паспорт серії12 34 № 567890 виданийВідділенням по району Нові Черемушки ОУФМС Росії у м. Москві в ЮЗАО 20.03.2012), що проживаєйогоза адресою:117279, м. Москва, вул. Профспілкова, буд. 116, кв. 30, що єкерівником відокремленого підрозділу ТОВ "Альфа" м. Москва(далі – відокремлений підрозділ), здійснювати від іменіТОВ «Альфа»наступні дії:

- Виконувати обов'язки керівника відокремленого підрозділу, у тому числі укладати, змінювати, розривати від імені ТОВ «Альфа» договори, пов'язані з діяльністю відокремленого підрозділу;

- Підписувати облікові, фінансові документи, пов'язані з діяльністю відокремленого підрозділу;

– укладати, змінювати та розривати від імені ТОВ «Альфа» трудові договори з працівниками, які приймаються на роботу до відокремленого підрозділу;

– видавати накази про прийом на роботу, переведення на іншу посаду, залучення до понаднормової роботи, роботу у вихідні (святкові) дні, надання відпусток, направлення у відрядження, звільнення працівників відокремленого підрозділу та інші кадрові накази щодо співробітників відокремленого підрозділу;

– вести на працівників відокремленого підрозділу трудові книжки, особисті картки, документи військового облікута інші документи з особового складу, у тому числі графік відпусток, табелі обліку робочого часу та ін;

– представляти інтереси ТОВ «Альфа» у контролюючих інстанціях, державні органи, органах місцевого самоврядування, в позабюджетних фондів, а також у всіх установах та організаціях незалежно від форм власності у рамках діяльності відокремленого підрозділу;

Справжня довіреність видана терміном на три роки.з 1 квітня 2017 року з правом перевірки.

Зразок підпису:

Керівник відокремленого підрозділу ТОВ "Альфа" м. Москва:

Кузьмін О.М. _______________

Генеральний директор _________________________ А.П. Іванов

Крім згадування довіреності, слід зазначити, що вся діяльність відокремленого підрозділу в цілому регламентується розробленим та затвердженим у компанії положенням про ВП. Отже, і сам факт наявності керівника такої структури, і ті обов'язки, які він має виконувати, мають відповідати затвердженим у цьому положенні даним. Положення про відокремлений підрозділ вже має бути затверджено на момент найму керівника структури, гарантом правильної роботиякого він насправді і є.

Оформлення на роботу керівника ВП

Керівник відокремленого підрозділу приймається працювати у загальному, встановленому трудовим законодавством, порядку, тобто знову ж таки як звичайний співробітник. Як особливості такого працевлаштування можна виділити, мабуть, лише вищезгадану необхідність оформлення положення про відокремлений підрозділ та довіреність.

Сам трудовий договір з директором ВП міститиме нюанси щодо функцій, що виконуються співробітником на цій посаді. Так, наприклад, якщо представництво чи філія перебувають у іншому регіоні, це, зрозуміло, прописується в угоді. У ньому також можна навести перелік усіх завдань по керівництву структурним підрозділом, які компанія має на увазі покласти на сотружника з посадою «керівник відокремленого підрозділу». Трудовий договір з керуючим ВП від імені організації підписує її генеральний директор - у цьому будь-яка специфіка в оформленні угоди також відсутня.

Трудовий договір з керівником відокремленого підрозділу, зразок

Факт прийому директора ВП фіксується наказом з організації, і навіть під підписом генерального директора, оформляється особиста картка співробітника , словом, всі типові кадрові документи.

При створенні відокремленого підрозділу (ВП) керівник головної організації має право призначити відповідальну особу, яка керує цим підрозділом. Відносини між керівництвом головного офісу та начальством ВП оформляються у вигляді , а також довіреності на управління підрозділом, яка дає можливість керівнику ВП представляти інтереси компанії.

При цьому свої повноваження керівник ВП здійснює від імені головного офісу, оскільки сам він є одноосібним органом юр. особи не є. Трудовий договір, що укладається з начальником ВП, оформляється у відповідність до вимог ТК РФ.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Керівник відокремленого підрозділу зобов'язаний:

• здійснювати управління ОП у відповідність до покладених на нього завдань;
• планувати заходи ВП та контролювати хід їх виконання;
• формувати штат співробітників ВП, розподіляти у тому числі обов'язки;
• стежити за дотриманням умов охорони праці.

Загальна структура організації

Самі по собі відокремлені підрозділи не мають юридичного статусу, тому вони:

• є суб'єктами правовідносин;
• не мають громадянської правоздатністю;
• є частиною цілої компанії.

Часто незнання перелічених вище положень створює плутанини, наприклад, можна часто зустріти формулювання «ОП на правах юридичної особи», тоді як ОП саме є частиною юридичної особи, а законом заборонено входження одного юр. особи в інше.

Виникнення відокремленого підрозділу може відбуватися за фактом без відображення в установчій документації компанії. Для цього необхідно, щоб робоче місце за межами місцезнаходження компанії було стаціонарним та проіснувало більше місяця.

Що важливо врахувати

Умови згідно із законом

Саме відокремлений підрозділ визнається таким у разі, якщо структура територіально відокремлена від головної організації та має у своєму складі обладнані робочі місця. Робоче місцевизнається стаціонарним, якщо існує понад місяць. Це положення вказується в 2 п. 11 ст. НК РФ.

Визнання організації відокремленим підрозділ відбувається незалежно від цього, чи відбито це положення у внутрішній установчої документації підприємства. Для відокремлених підрозділів обов'язкова реєстрація ст.

Відповідно до федеральним законодавством глави відокремлених підрозділів призначаються основною компанією і діють на підставі виданої їм довіреності. Діють керівники ВП від імені головної компанії, ця компанія несе повну відповідальність за всі наслідки діяльності керівництва підрозділу.

Структурний підрозділ не є самостійним юридичною особою, їх керівники самі призначаються юридичною особою та діють за довіреністю, що має встановлений зразок. Варто зазначити, що наявність доручення обов'язково, оскільки повноваження керівників що неспроможні ґрунтуватися на інших установчих документах компанії.

У разі виникнення спорів, за участю ВП, дії за договором підписаним керівником підрозділу вважаються вчиненими самою юридичною особою (головною компанією). Але ця умова справедлива лише в тому випадку, якщо на момент підписання договору голова ВП мав довіреність від компанії.

Відповідно до законодавства підрозділам може надаватися основний класифікатор — , а також ОКОГУ, та інші.

Місцем знаходження компанії визнається також і територія, де вона здійснює свою діяльність через відокремлений підрозділ. Тому організація зобов'язана повідомити про свою присутність податкові органи за місцем реєстрації ВП.

повідомлення податкових органівнеобхідно провести у визначені терміни: у разі створення відокремленого підрозділу – 1 місяць, у разі зміни умов існуючої структури – 3 дні. У разі припинення функціонування ВП, керівництво організації зобов'язане сповістити УФНП протягом 3 днів з моменту.

У разі потреби у проведенні касових операцій ВП має вести . При цьому відповідно до вказівок Банку Росії керівник головної компанії повинен брошурувати листи касових книг по кожному наявному підрозділу, де проводяться касові операції.

Зразок трудового договору з керівником відокремленого підрозділу:

Посадові вимоги

Стандартна вакансія керівника структурного підрозділу містить низку вимог до кандидата, дотримання яких дозволить йому ефективно виконувати покладені завдання.

До таких вимог належать:

Крім вищезгаданого призначення на посаду керівника ВП потребує відповідної кваліфікації: вища профільна освіта та стаж аналогічної роботи не менше 5 років.

Принцип управління

Управління відокремленим підрозділом може здійснюватися трьома основними способами:

Укладання трудового договору

Укладання трудового договору з керівником відокремленого підрозділу провадиться у відповідність до норм ТК РФ. Термін тривалості договору то, можливо як певним, і неопределенным. У першому випадку укладається тимчасовий контракт.

Зазвичай глава компанії самостійно ухвалює рішення про призначення керівника ВП. Призначений глава ВП діє від імені підприємства на підставі довіреності. У трудовому договорі та довіреності обов'язково вказуються обов'язки та права керівника ВП, а також межі його компетенції.

Основними документами, що регламентують права та обов'язки голови ВП, є:

• трудовий договір;
• статут компанії;
• доручення.

При складанні трудового договору в ньому обов'язково вказується місце роботи майбутнього керівника, а якщо ВП знаходиться в відмінному від місцезнаходження головної компанії місцевості, то додатково вказується адреса ВП. Також у контракті необхідно чітко розмежовувати власне трудові функціїглави ВП та її повноваження.

При прийомі керівника підрозділу працювати його випробувальний термінможе бути більше 6 місяців. Це положення відображено у 70 ст. ТК РФ.

Умови розірвання трудового договору з керівником відокремленого підрозділу за умови, що він розташований в іншій місцевості, відповідають правилам . Місцевість знаходження ВП визнається іншою, якщо вона знаходиться за межами територіально-адміністративної одиниці (місто, селище та ін), в якій розташована головна компанія.

При звільненні керівника підрозділу начальство головного офісу зобов'язане запропонувати йому аналогічну посаду за його місцем. фактичної роботи. Якщо така відсутня, подальше звільнення співробітника також відбувається за правилами ліквідації підприємства. Ця обставина пояснюється тим, що зі звільненням керівника фактично відбувається закриття чинного підрозділу.

за трудовому законодавствудо глави ВП можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності. Наприклад, за грубе порушення трудових обов'язківабо в тому випадку, якщо керівник прийняв рішення, що спричинило великі матеріальні збитки або спричинило збитки майна компанії, на голову підрозділ може бути накладено стягнення у формі звільнення. Ці заходи поширюються лише на керівників філій, і не можуть застосовуватися до їх заступників та помічників.

Що робить керівник відокремленого підрозділу

Головним завданням керівника ВП є виконання завдань, покладених на нього головою компанії. Їх перелік зазначається у різних документах: посадова інструкція, статут організації, договір тощо.

Додатково робота глави підрозділу вимагає виконання наступних обов'язків:

• Регулярно проводити серед працівників ВП навчальні заходи з техніки безпеки, а також контролювати своєчасне проходження працівниками необхідних атестацій. Сюди входять обов'язки керівника з організації регулярних медичних оглядівспівробітників, видачу їм спец. одягу, необхідного для виконання трудової діяльності.
• Контролювати дотримання працівниками робочої дисципліни, правил ТБ та охорони довкілля. У разі, якщо функціонування компанії пов'язане з необхідністю дотримання державної або комерційної таємниці, контроль за дотриманням секретності також лягає на главу ВП.
• Забезпечувати поповнення штату працівників ВП. Керівник формують кадрову політику, завданням якої є створення згуртованої команди кваліфікованих співробітників. Також у рамках цієї політики мають проводитися заходи щодо підвищення мотивації працівників, збільшення ефективності їх роботи.

Сплата податків

Керівник ВП як відповідальна особа відповідає за фінансово-господарські операції довіреного йому підрозділу. За умови, що ці операції проводилися на підставі підписаних керівником документів та мають відповідний наказ, а самі дії не виходили за межі компетенції керівника.

Глава ВП несе відповідальність за укриття, заниження доходів підрозділу чи приховування будь-яких об'єктів оподаткування. Також керівник підрозділу відповідатиме у тому випадку, якщо податковій службіне будуть своєчасно надано бухгалтерські звіти, розрахунки та інші документи, необхідні для сплати податків. При виникненні перерахованих порушень на керівника накладається штраф у розмірі 2-5 МРОТ, повторне порушення- 5-10 МРОТ.

Також глава ВП в особливих випадках може бути притягнутий до кримінальної відповідальності, наприклад, при умисному приховуванні доходів або спотворенні даних, що надаються в податкових документів. У такому разі керівнику загрожує до 4 років позбавлення волі, з подальшим обмеженням на зайняття певних посад.

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Ефективний керівник підрозділу - це той, який виконує поставлені перед підрозділом завдання. Це той, хто готовий взяти на себе відповідальність.

Щоб бути ефективним керівником, людина повинна мати ряд характеристик:

• Компетентність - сила, здатність, вміння робити що-небудь.
• Управління – вплив на будь-кого для досягнення бажаного результату.
• Управлінська компетентність - здатність впливати на підлеглих для досягнення бажаних результатів.
• Компетенція – це базова характеристика індивіда, пов'язана з критеріями ефективної та/або успішної дії у професійних чи життєвих ситуаціях.

Співвідношення професійних (що стосуються спеціальності напряму області, в якій людина працює) та управлінських навичок (уміння керувати) у менеджерів.

Якщо ми йдемо з низів, починаючи зі старшого співробітника в компанії, 90% вашого успіху залежить від професійних навичок. І далі кар'єрними сходами все більше цінуються управлінські навички.

Керівнику достатньо розбиратися у предметній галузі лише на рівні середнього співробітника, розуміючи структуру, як і працює. І коли ми доходимо до вищого керівництва, директор не повинен бути найкращим фахівцем, а має бути «управлінцем». Його завдання — знайти фахівців: найкращого головного бухгалтера, найкращого фінансиста, найкращого продажника. І поставити їм грамотно завдання, мотивувати досягнення.

Висновок: чим вище ви піднімаєтесь кар'єрними сходами, тим більше потрібно управлінських навичок.

Менеджерські навички

Розглянемо необхідні навички, які вам потрібні, навіть якщо у вас у підпорядкуванні 1 співробітник.

• Базові менеджерські навички:
  • керування часом (тайм менеджмент). Це найперша навичка, з якої варто починати. Коли у вас у підпорядкуванні кілька людей, і у кожного 8-годинний робочий день, ви маєте ефективно організувати весь робочий процес кожного. Наприклад, 5 підлеглих – організувати роботу протягом 40 годин, 20 підлеглих – 160 годин;
  • делегування відповідальності. Багато начальників роблять помилку, вони делегують повноваження, забувши делегувати відповідальність. Якщо конкретний працівник щось робить, він за це відповідає;
  • міжособистісна ефективність. Це вміння спілкуватися;
  • оперативне лідерство — уміння заразити ентузіазмом інших співробітників, вірою в те, що ми можемо перевиконати план, наприклад.
• Навички оперативного менеджменту(більше 7 підлеглих):
  • пошук та підбір кадрів (співбесіди - це завдання кадрової служби) - Складання опису вакансій, хто вам потрібен;
  • навчання та супервізорство – керівник повинен розуміти, як можна «вирости» свої кадри, як здійснювати контроль за співробітниками за підсумками навчання;
  • контроль та оцінка виконання - контролювати, щоб вчасно дати «зворотний хід», якщо співробітник щось робить не так;
  • управління нарадами - розвиває міжособистісну ефективність керівника. Якщо на базовому рівніми давали завдання індивідуально співробітникам, контролювали виконання, то тепер у вас багато підлеглих і контролювати кожного з них нереально. Грамотне проведення нарад дозволить у стислий термін дати завдання всім працівникам та отримати від усіх зворотний зв'язок;
  • управління проектами - досягнення заздалегідь відомого результату, який має характеристики: терміни, обсяги, якість, бюджет, виділений на це.

• Навички управління організацією(Рівень департаменту, дирекції):
  • планування - чим буде зайнятий департамент наступного року, півроку, кварталу;
  • організація виконання. Необхідно забезпечити взаємодію між собою підрозділів, департаментів, подивитися, які необхідні матеріальні ресурси;
  • контроль - контроль підсумків;
  • розвиток. Начальник відділу не знає, чим його підрозділ займатиметься наступного року — це вирішує саме директор за напрямом. Саме начальник департаменту (директор) знає, що нас чекає у найближчі 3 року, визначає, які потрібні додаткові вміння, знання, тобто. у якому напрямі розвивати відділ.
• Навички організаційного розвитку (Рівень Ген. директора):
  • стратегічне планування - планування діяльності компанії на 5-7 років уперед;
  • організаційне планування — які потрібні додаткові департаменти, підрозділи, цехи чи якісь необхідно скоротити;
  • стратегічне лідерство - вміння створити бачення для робітників, чого досягне компанія через рік, два, три;
  • керування організаційною культурою.
• Навички організаційних змін (Рівень власників компанії). Ці злиття, поглинання організації.

Цілепокладання за S.M.A.R.T.

Перший інструмент, який буде потрібний керівнику — це вміння правильно ставити метущоб ми могли грамотно формулювати думки, ставити мету підлеглим (коли делегуємо завдання), для себе, коли ми визначаємо фронт робіт, керівникам, коли ми хочемо попросити щось.

І один із самих ефективних інструментівз цілепокладання - це цілепокладання за S.M.A.R.T.

• Specific- Конкретна. Мета/завдання має бути недвозначною та однозначною, тобто. сформульована таким чином, щоб співробітнику було зрозуміло, що ми хочемо робити.
• Measure- Вимірна мета (доступна). Має бути чіткий критерій, який дозволить вам розуміти: досягли/не досягли мети. Параметри можуть бути кількісні (відсотки, гроші, штуки) та якісні (більш якісне обслуговування, більше позитивних відгуків, Ділова репутаціята популярність в інтернеті, безперебійна робота обладнання).
• Achievable- Здійсненна, реальна мета. Завищена мета демотивує: якщо співробітник вважає за мету нездійсненною, то найімовірніше він не докладатиме достатніх зусиль для її виконання.
• Result Oriented- Мета, орієнтована на результат. Співробітник повинен розуміти, якого результату він має досягти, а не якоюсь діяльністю займатися.
• Time Bounded- Мета, обмежена в часі, тобто. що має кінцевий термін.

Якщо завдання, яке ви формулюєте як керівник, має ці 5 доданків, то зрозуміти його інакше неможливо.

Коли замовник дає завдання, виконати яке не у ваших силах, не кажіть йому «неможливо». Головне – питання ціни.

SWOT-аналіз

На першому етапі необхідно оцінити наявні активи. Це все те, що у вас є як матеріальні, так і нематеріальні ресурси. І які з них у вас «сильні», а які спричинять можливі ризики.

Ваші сильні сторони які є зараз (а у випадку керівника підрозділу це може бути сучасне ПЗ, кваліфікований персонал, новітні технології, унікальні нематеріальні активи- Винаходи, бренди), вони дають вам можливості.

Наприклад, наявність кваліфікованого персоналу дозволяє вам братися за складні завдання, важкі контракти та дає вам можливість своєчасно та якісно їх виконувати, отримуючи задоволених клієнтів та додаткові замовлення.

І навпаки, слабкі сторони (низькокваліфікований персонал, невмотивовані працівники, слабке технічне забезпечення) - це тягне за собою ризики та загрози.

Наприклад, низькокваліфіковані робітники — це завжди загроза зриву термінів або втрата якості продукту, що може призвести до конфлікту із замовником та повною втратою контракту.

Грамотний SWOT аналіз допоможе посилити роботу керівника.

Цей аналіз можна використовувати для оцінки сильних/слабких сторін всього підрозділу, окремо взятого співробітника чи команди. І далі зробити висновки, щоб мінімізувати загрози і максимально використовувати можливості.

Етапи SWOT аналізу

SWOT аналіз проводиться у 2 етапи. Починається з аудиту зовнішнього середовищаа потім проводиться аудит внутрішнього середовища.

1 Етап - аудит зовнішнього середовища:

• Тенденція ринку. Це ринок, на якому ми присутні. Кожна компанія виробляє певний продукт/товар. І ми дивимося, які тенденції ринку: зростає/зменшується попит на якийсь сегмент, кількість конкурентів знижується/зростає, з'явилася мода на продукт тощо.
• Поведінка покупця. Як він приймає рішення про купівлю, які критерії для нього є найбільш значущими. Є час, коли покупець віддає перевагу продукту бізнес-класу, пред'являючи підвищені вимоги до нього (таке часто буває при зростанні доходів покупця). І навпаки, продукт дешевше та менш якісний, коли доходи падають.
• Структура збуту. Як продаються товари в регіонах, як працює служби збуту у компанії.
• Конкурентне середовище. Вплив ринку споживачів і постачальників, загроза товарів-замінників, різні бар'єри входу ринку.

Всі ці 4 пункти обов'язкові при проведенні SWOTаналізу, такі пункти необов'язкові і залежить від виду діяльності підрозділи.

• Законодавство та політичне середовище. Діяльність деяких підрозділів є строго регламентованою (наприклад, запровадження списку санкцій продуктів для ввезення в Росію).
• Економічний стан країни, регіону. Великі зміни економіки країни (підвищення ПДВ до 20%, підвищення пенсійного віку), які можуть безпосередньо чи опосередковано вплинути діяльність компанії.
• Соціально-демографічні чинники. Зростання чи скорочення персоналу у підприємства.
• Зміна технологій. Нові технології можуть перетворити ваш товар на нікому не потрібне «старіння». Навчання співробітників за новими технологіями.
• Міжнародне середовище.
• Екологічне середовище.

2 Етап - аудит внутрішнього середовища:

• Оцінка персоналу: кваліфікація, мотивація, майбутній потенціал співробітника, лояльність діяльності компанії.
• Оцінка власної системи збуту. Чи хтось готовий просувати наші послуги, крім нашої компанії.
• Продуктовий портфель. Це асортимент продуктів чи послуг, які пропонує компанія. Наприклад, якщо компанія продає лише 1 товар, попит знизився - компанія збанкрутувала. Якщо ж продуктів багато, зміну попиту одному сегменті можна замінити іншим.
• Основні конкуренти. Шукаємо наші конкурентні переваги, ніж наша компанія краще за них. Знаходимо слабкі сторони конкурентів.
• Аналіз цінової політики. Навіть якщо у нашого продукту купа переваг, але коштує він у 2-3 рази вище, ніж у конкурентів, ми завжди програватимемо. Обов'язково порівняння цін із конкурентами, ціни мають бути конкурентними, не завищеними.

Метод технологічних карт

Цей інструмент дозволяє розробляти проекти, створювати посадові інструкції, правильно готувати систему мотивації, розробляти організаційну структурупідрозділи.

Використовуємо метод технологічних крат для описи бізнес-процесів. Основна відмінність методу багатьох інших — доступність. Усі інші методи вимагають чи то чіткого знання методологій, чи володіння програмними продуктами.

Метод технологічних картнеобхідний у тому, щоб забезпечити однозначність розуміння. Тому коли ви плануєте роботу з іншим підрозділом і вам потрібно чітко розуміти, хто що робить, кому передає, в які терміни, які методи є критичними, цей метод прийде вам на виручку.

Коли ви розподіляєте функціонал усередині підрозділу, коли ви погоджуєте свої дії з керівництвом, коли ви здійснюєте управління проектом, унікальним (не серійним) продуктом. І тут вам потрібна технологічна карта.

Висока практичністьметоду. Його можна використовувати для вирішення будь-яких завдань у компанії.

Доступність. Вам знадобиться тільки ручка та аркуш паперу, не потрібні якісь особливі знання чи вміння.

Система позначень

• Коло(Овал). Будь-який процес/функція, т.к. те, що відповідає питанням «Що ми робимо?» або «Що ми робитимемо?»
• Прямокутникпозначає продукт. Підсумок наших дій, що нам вдалося зробити.
• Стрілочки- причинно-наслідкові зв'язки.
• Ромб — необхідні ресурси. Для виконання дії вам потрібні додаткові. ресурси (чужі активи - послуги юристів, телефонний зв'язок, Інтернет). Ресурси передують наступній дії на технологічній карті.
• Замкнута лінія(червона на нашій карті) будь-якої форми, що поєднує кілька процесів, - сфера відповідальності. Зона відповідальності завжди починається з продукту та закінчується продуктом. Хтось із співробітників за що відповідає.

Завдяки використанню цих позначень у керівника з'являється «продуктове» мислення. Він починає мислити не процесами (що сьогодні за день зробив конкретний співробітник), а результатами (яких результатів сьогодні досяг працівник — уклав кілька договорів, відправив 40 комерційних пропозицій, продав 50 товарів. Тобто. приходить розуміння, якщо результатів немає, необхідно щось міняти у своїй діяльності.

Організаційна структура підприємства

Лінійна структурапідрозділи. Тобто. є керівник та фахівці. Начальник сектора (старший співробітник) з'являється, коли кількість ваших спеціалістів перевищує 7.

Усі співробітники перебувають у однаковому становищі, працюють із однієї посадової інструкції. Звідси виникає головний плюс цієї системи — фахівці легко взаємозамінні. Якщо один пішов у відпустку, захворів, ми легко можемо покласти його обов'язки на іншого співробітника, оскільки він сам добре знає цю роботу, сам займається аналогічною.

Основний мінус. Усі питання, які потрібно узгодити чи уточнити, замикаються на керівника підрозділу. І ми часто спостерігаємо ситуацію, коли без керівника робота «встане», тільки він вирішує всі основні питання компанії. Тому керівнику слід звернути увагу на «вирощування» повноцінної заміни.

Коли у вас з'являються продукти з подвійною підлеглістю, буде функціональна структура.

Ми маємо функціональні висококваліфіковані співробітники (суворо на окрему функцію): спеціаліст з маркетингу, спец. з сервісу, спец. з розвитку, юрист. І є співробітники, які безпосередньо займаються операційним процесом.

І всі співробітники компанії можуть отримувати консультацію (або узгоджують свої дії) у вузькопрофільних працівників, підвищуючи якість своєї роботи.

У разі відсутності керівника його можуть замінити спец. працівники — бухгалтер закриває всі питання щодо оплати та документів, юрист вирішує суперечки із замовниками та постачальниками, сервісмен ремонтує техніку.

Основний мінус: можливі ситуації, коли фахівці одночасно отримають кілька різних завдань, по одному від кожної служби (у схемі вище – 3 різні завдання).

Лінійно-функціональнаОрганізаційна структура підприємства. В рамках компанії може йти паралельно рутинна та проектна роботавирішення складних завдань. Є різні процеси, і їх виконання потрібен різний функціонал.

У кожного начальника відділу своя команда: у начальника сектора випробувань свої спеціалісти, у начальника сектора виробництва свої тощо. Кожен спеціаліст відповідає за свій початковий/кінцевий продукт.

З точки зору продуктивності роботи дана схема ефективна, тому що фахівці мають вузьку спеціалізацію, вони можуть займатися лише своєю справою, і за рахунок цього зростає кваліфікація.

Керівник підприємства/відділу може бути відсутнім дома, т.к. начальники секторів відповідають кожен за свою працю.

Часто така схема підприємства діє у двох випадках:

1. На етапі зростання ринку. Завантаження підприємства постійно зростає і всі працівники постійно завантажені роботою. Тому витрати на додатковий персоналсебе виправдовують.
2. Високорентабельний бізнес.
3. У держструктурах, коли витрати на робітників, що «простують», не рахуються. Не варто Головна задача- Отримання прибутку - а виконання інших функцій.

Основний мінус: схема найвитратніша з погляду витрат на персонал. Це знижує мотивацію співробітників, і, як правило, норма виробітку людини знижується. Наприклад, вузький фахівецьу літню пору «простоює», а в сезон, коли навалюється купа роботи, вимагає доплати за переробку.

Дивізіональнаоргструктура. Однакові паралельні процеси, але вони відрізняються за продуктом, застосуванням.

Дивізіон з продукту «А» та дивізіон з продукту «Б», а далі йдуть фахівці, вони мають однакові функції, але різні знання.

Це може бути і поділ по регіонах, свій дивізіон у кожному регіоні країни (наприклад, продаж сільгосптехніки: дивізіон «Захід» та «Схід. І фахівець, який працює в даному регіоні, повинен розуміти, яка потрібна агротехніка, як вона комплектується, хто основні споживачі).

Плюси та мінуси такої структури, як і в лінійно-функціональній. Тобто. наші спеціалісти – це професіонали у своїй справі, керівник може передовірити свою функцію управління начальникам відділів/дивізіонів.

Основний мінус: Витрати персонал. Потрібно наймати всіх фахівців, часом не завжди завантажені роботою на 100%.

Зі зростанням бізнесу, щоб організувати співробітників, компанія приходить до висновку, що потрібно поділ за функціями та контроль за продуктами. Тобто. фактично відбувається нашарування лінійно-функціональної схеми на дивізіональну.

Виникає.

Керівник відділу має дивізіональні підлеглі (фармпродукція та охоронні послуги). А далі з'являються функціональні керівники(начальник навчального відділу та начальник сектору продажу).

У межах відділу матрична структура має сенс, якщо кількість співробітників понад 20; у межах компанії — коли понад 300 працівників.

Основні плюси: економія на персоналі, полегшений набір кадрів.

Основні мінуси: великий документообіг, т.к. чітко прописані як вертикальні, і горизонтальні зобов'язання кожної ланки. Ця схема не сприймає особистісний підхід.

Мотивація працівників

Розглянемо багатофакторну модель мотивації ваших працівників.

• Потреба формувати довгострокові відносини. Чим менше співробітників у компанії, тим ближче взаємини.
• Потреба завоювання визнання з боку людей. Для них важливо, щоб їхні заслуги визнавали. Якщо тестування виявляє серед ваших співробітників таких людей, ідеальний варіант для компанії – проведення змагань серед відділів із підбиттям підсумків, почесні грамоти, перехідний кубок кращого відділу, почесні дошки, звання "місяця співробітник".
• Потреба ставити собі дуже складні мети. Їх інтерес до роботи вирішується складністю розв'язуваної задачі. Такі співробітники найкращі кандидативиконання складних, не типових завдань.
• Потреба впливу та влади. Якщо у співробітника високий професіоналізм – це наставник робочої групи. Якщо розвинені особистісні якості- такому співробітнику можна довірити соціальну роботу. Якщо він має зачатки деспотії, то владу йому давати не можна чи можна ізолювати від колективу (запропонувати сольну роботу).
• Потреба різноманітності. Таким людям важко зосереджуватися лише на одному робочому процесі. Це перші кандидати на роботу у режимі багатозадачності.
• Потреба самостійно приймати рішення: "Я вирішую, як це зробити". Таким співробітникам важливо ставити завдання за метою, а як досягти цієї мети працівник вирішує сам.
• Потреба у вдосконаленні. Є працівники, які хочуть рости професійно, особистісно, ​​кар'єрне зростання.
• У ряду співробітників є потреба у цікавій суспільно корисній роботі. Робітникові важливо розуміти, що те, що він робить, значимо, що це не безглузда робота. Він хоче розуміти, яку це приносить користь (справі, компанії, суспільству). Керівнику необхідно проводити роз'яснювальну роботу, чому це важливо. Що ти не просто папірці перекладаєш, а створюєш каталог, завдяки якому наші співробітники можуть швидко знаходити потрібну інформацію. Ти не просто підлогу миєш, ти створюєш затишок для наших співробітників.