Пошук лекцій

Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

ТК РФ, Стаття 93. Неповний робочий час

За угодою між працівником та роботодавцем можуть встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до чотирнадцяти років (дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

ТК РФ, Стаття 96. Робота у нічний час

Нічний час – час з 22 години до 6 години.

Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на годину без подальшого відпрацювання.

Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким встановлена скорочена тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи у нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором.

Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може визначатись колективним договором, локальним нормативним актом.

Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством, поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх (див. ст. 264 Трудового кодексу РФ).

До роботи у нічний час не допускаються:вагітні жінки; працівники, які не досягли віку вісімнадцяти років, за винятком осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні художніх творів, та інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди, працівники, які мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації , матері та батьки, які виховують без чоловіка (дружини) дітей віком до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки за їх письмовою згодою та за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я у відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.

ТК РФ, стаття 101. Ненормований робочий день

Ненормований робочий день — особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза встановленою для них тривалістю робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, який приймається з огляду на думку представницького органу працівників.

ТК РФ, стаття 106. Поняття часу відпочинку

Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

ТК РФ, стаття 107. Види часу відпочинку

Видами часу відпочинку є:

Ø перерви протягом робочого дня (зміни);

Ø щоденний (міжзмінний) відпочинок;

Ø вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

Ø неробочі святкові дні;

Ø відпустки.

ТК РФ, Стаття 114. Щорічні оплачувані відпустки

Працівникам надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

ТК РФ, Стаття 115. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки

Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів.

Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю понад 28 календарних днів (подовжена основна відпустка) надається працівникам відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

ТК РФ, Стаття 122. Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток

Оплачувана відпустка має надаватися працівникові щорічно.

Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути надана:

жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

працівникам віком до вісімнадцяти років;

працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

за інших випадках, передбачених федеральними законами.

Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у даного роботодавця.

Оплата та нормування праці.

ТК РФ, стаття 129.

Основні поняття та визначення

Заробітна плата (оплата праці працівника) — винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державної або муніципальної установи, який здійснює професійну діяльність за професією робітника або посади службовця, що входить до відповідної професійної кваліфікаційної групи стимулюючих та соціальних виплат.

ТК РФ, стаття 131.

Яка максимальна тривалість понаднормової роботи для працівника?

Форми оплати праці

Виплата заробітної плати провадиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Відповідно до колективного договору або трудового договору за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати.

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Усі права належати їх авторам. Цей сайт не претендує на авторства, а надає безкоштовне використання.
Порушення авторських прав та Порушення персональних даних

Понаднормові роботи та їх обмеження

Понаднормової вважається робота, виконана працівником понад встановлену для нього тривалість робочого часу, передбачену правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому робота визнається понаднормової тільки в тих випадках, коли вона виконана на пропозицію, розпорядження або з відома наймача.

Трудовий кодекс передбачає три різні підстави застосування понаднормових робіт: згода працівника; розпорядження закону; умова колективного договору, угоди.

У силу розпорядження закону понаднормові роботи допускаються лише у таких випадках: під час виконання робіт задля унеможливлення громадського лиха, виробничої аварії; під час проведення суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, транспорту.

До понаднормових робіт не допускаються: вагітні жінки; працівники молодші 18 років; працівники, які навчаються без відриву від виробництва у загальноосвітніх навчальних закладах; звільнені від понаднормових робіт відповідно до медичного висновку.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год протягом двох днів поспіль і 120 год на рік. До цієї кількості не включаються роботи, виконані з припису закону. Основною компенсацією за роботу у понаднормовий час є додаткова оплата.

Правила розрахунку понаднормового годинника при сумованому обліку робочого часу

За домовленістю з наймачем працівнику може надаватися інший день відпочинку.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років, а також інваліди можуть залучатися до понаднормових робіт за їх згодою, при цьому інваліди – лише у випадку, коли такі роботи не заборонені відповідно до медичного висновку.

66. Час відпочинку – встановлений законодавством час, протягом якого працівник вільний від виконання своїх трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд. Існує два способи регулювання тривалості часу відпочинку: непрямий та прямий. Непрямий метод полягає у законодавчому обмеження тривалості робочого дня, прямий — у законодавчому закріпленні конкретних видів відпочинку. Види часу відпочинку: 1 Перерва протягом робочого дня (перерва для відпочинку та харчування – не менше 20 хв., не більше 4 год.). 2 Щоденні (щоденні) перерви - це перерви в роботі між закінченням одного робочого дня і початком наступного. Має бути не менше подвійної тривалості роботи. 3 Щотижневі дні відпочинку – вихідні. (Може використовуватися для відшкодування недоробки до тижневої норми) Компенсація за роботу у вихідний день може надаватися у вигляді іншого дня відпочинку або грошової компенсації не нижче 2-ої компенсації. 4 Святкові неробочі дні. Плануються заздалегідь у графіку робіт і входить у рахунок місячної норми робочого дня.

Повернення до списку

Іноді перед роботодавцем і працівниками постає питання: як правильно слід оплачувати годинник, відпрацьований понаднормово (т.зв. переробку).

Насамперед, визначтеся з урахуванням часу - для уточнення кількості годин, відпрацьованих понад норму.

Скільки годин не повинна перевищувати понаднормову роботу?

Облік часу може бути підсумованим: у такому разі переробка понад норму оплачується за годинник, що перевищує норму за обліковий період. І тут за загальноприйнятою практиці лише дві години буде оплачено у півторному розмірі, т.к. при цьому підході, якщо обліковий період не закінчено, а працівник продовжує працювати – автоматично починається «переробка». Два і лише два – у кожному обліковому періоді, в якому була переробка.

ВАЖЛИВО! Пам'ятайте, підсумований облік вводиться саме тоді, коли за умовами діяльності неможливо дотриматися нормальної тривалості робочого часу (ст.

104 ТК України). Однак, сумований облік не скасовує графіки змінності. І тут виникає питання: чи вважати переробкою відпрацьований годинник понад графік у даний конкретний день? На думку ряду працівників, незважаючи на те, що запроваджено підсумований облік – встановлений графік змінності також нормує робочий годинник працівника, причому саме денну норму. І таким чином слід застосовувати саме «денну» переробку. Але це не так! Стаття 99 ТК РФ прямо вказує на те, що при сумованому обліку часу переробка - це робота понад норму годин за обліковий період.

ВАЖЛИВО! Виходячи з вищевикладеного щодо правильного обліку переробки: не слід намагатися схитрувати і з метою меншої оплати вираховувати щоденну переробку (якщо така має місце) за який-небудь день, щоб визначити скільки годин оплачувати в півторному розмірі, а скільки в подвійному. Це є порушення трудового законодавства.

Якщо підсумований облік часу не встановлено - переробкою вважатиметься будь-яка тривалість понад нормальну тривалість зміни. Облік слід вести точно (ст. 99 ТК РФ) - але знову ж таки, не розкривається, наскільки точно. Строго кажучи, не буде помилкою враховувати хвилини переробки (тобто працівник відпрацювавши 45 хвилин матиме в табелі як переробку не округлену годину, а лише точні 0,75 години).

Після того, як ви визначилися з кількістю годинників, настає момент розрахунку «годинної» вартості. Якщо у вас годинна тарифна ставка, то саме її ви і застосовуєте як основу: півтори тарифні ставки за перші дві години, дві ставки за наступні (ст. 152 ТК РФ).

Але! Стаття 152 ТК РФ не розкриває, що саме мається на увазі під терміном «полуторний розмір» і як саме він визначається. Середній денний заробіток, поділений на кількість добових робочих годин? Конкретна денна ставка (денна частина окладу), поділена на кількість робочих годин цього дня?

Існує загальноприйнятий підхід, наведений у статті 153 ТК РФ, який роз'яснює оплату праці у вихідні та неробочі святкові дні для всіх форм оплати праці. Але наскільки правильно буде застосовувати таку форму для понаднормових?

Існує лист МОЗ РФ № 16-4/2059436 від 02.07.2014 р., який вказує, що можна користуватися правилами статті 153 ТК РФ - використовуючи тариф або ставку без урахування компенсаційних та стимулюючих виплат. Щоправда, не слід забувати, що мають на увазі, що в тарифі чи ставці вже враховано «північні», «районні» та «шкідливі» надбавки. Інакше їх треба нарахувати і на «переробку».

ВАЖЛИВО! Цей лист не є нормативним актом.

Далі в листі МОЗ вказує, що для розрахунку годинної тарифної ставки найрозумніше ділити оклад на середньомісячну кількість годин (річна норма робочого часу, поділена на 12). І тут у різні місяці за переробку працівник отримуватиме однакову оплату, що, в принципі, розумно. Що ж до різних надбавок і доплат до «надурочним» — ми вважаємо позицію МОЗ («включати в полуторную і подвійну оплату всі встановлені організації надбавки і доплати чи частина їх») не зовсім правильної. Доплати та надбавки повинні застосовуватись до оплати всього робочого часу, а не частини його. В іншому випадку, є погіршення становища працівника в частині забезпечення оплати за ту саму роботу, що проводиться в «нормальний» годинник і «надурочний».

Також нагадаємо, що визначення середнього денного заробітку використовують методику, наведену у статті 139 ТК РФ (середня вести). Яка, строго кажучи, за буквою закону не застосовується до розрахунку «надурочних», але може бути використана для визначення середнього денного заробітку, і, відповідно, розрахунку оплати пропорційно до відпрацьованого понаднормового часу (тобто поділивши середній заробіток на нормальну тривалість робочого дня) . Однак, тут є нюанс - середній денний заробіток включає раніше вироблені переробки, виплати і компенсації, а не «чистий» оклад (ставку, тариф).

У зв'язку з тим, що законодавчо не встановлено порядок визначення годинної ставки (норми оплати), ви можете встановити її самостійно та «узаконити» прийняттям відповідного внутрішнього документа.

Пам'ятайте лише про те, що ви не повинні погіршувати становище працівників у порівнянні з чинними нормами.

Область на островах

Стаття 99. Понаднормова робота

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(див. текст у попередній

Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи допускається за його письмовою згодою у таких випадках:

1) при необхідності виконати (закінчити) розпочату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки за технічними умовами виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може спричинити псування чи загибель майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного чи муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;

2) під час виконання тимчасових робіт з ремонту та відновлення механізмів чи споруд у тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значної кількості працівників;

3) для продовження роботи при неявці працівника, що змінює, якщо робота не допускає перерви.

Норма переробки на рік за ТК РФ

У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником.

Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи без його згоди допускається у таких випадках:

1) під час виконання робіт, необхідні запобігання катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха;

2) під час виконання суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування централізованих систем гарячого водопостачання, холодного водопостачання та (або) водовідведення, систем газопостачання, теплопостачання, освітлення, транспорту, зв'язку;

(У ред. Федерального від 07.12.2011 N 417-ФЗ)

(Див. текст у попередній)

3) під час виконання робіт, необхідність яких зумовлена запровадженням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

В інших випадках залучення до понаднормової роботи допускається за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Не допускається залучення до понаднормової роботи вагітних жінок, працівників віком до вісімнадцяти років, інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів. Залучення до понаднормової роботи інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається лише за їх письмовою згодою та за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, мають бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.

Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік тривалості понаднормової роботи кожного працівника.

Ст. 99 ТК РФ. Понаднормова робота

У деяких випадках роботодавець не може обійтися без залучення своїх працівників до роботи понад тривалість робочого дня. Залучення працівника до понаднормової роботи допускається, лише якщо такий працівник не належить до категорії громадян, яких залучати до такої роботи не можна.

Норма робочого дня. Перевищення норми

40 годин на тиждень - це норма, яку встановило трудове законодавство (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Ця тривалість робочого дня вважається нормальної всім працівників незалежно від цього, яким видом діяльності займається фірма, її організаційно-правової форми, виду трудових договорів та інших умов.

Понаднормової у сенсі ТК РФ вважається робота, яка виконується на прохання керівництва компанії понад встановлену норму. Тобто більше годин, ніж встановлено у робочому дні чи зміні. А якщо у працівника підсумований облік робочого часу, то понад норму робочих годин, встановлених за певний обліковий період.

Які працівники не допускаються до понаднормових робіт?

Не допускаються до роботи понад норму працівники:

без їхньої згоди (коли їхня згода є обов'язковою);
мають право відмовитися від роботи понад норму (у надзвичайних обставинах, коли залучати до роботи понаднормово роботодавець має право і без згоди);
які у категорію працівників, яких залучати до роботи після кінця робочого дня за жодних умов не можна.

Коли не допускається залучення до понаднормових робіт без згоди працівника?

Залучати до роботи понад встановлену норму можна лише за згодою працівників за таких обставин:

для завершення роботи, яка не була закінчена через непередбачену затримку;

Така затримка має бути викликана технічними умовами виробництва.

Крім того, якщо наслідками незавершення роботи можуть бути псування або загибель муніципального, державного майна або майна компанії (інших осіб, які перебувають в організації, коли керівництво відповідає за збереження цього майна) або виникнення загрози здоров'ю чи життю людей

для відновлення чи ремонту механізмів (споруд);

Якщо несправність цих механізмів може стати причиною припинення праці для великої кількості працівників

для продовження роботи змінника, який не з'явився на роботу.

Умови залучення до роботи понаднормово у цій ситуації: робота не допускає перерви та вимагає вживання роботодавцем негайних заходів щодо заміни змінника іншим співробітником

В інших випадках, крім згоди, потрібно ще враховувати і думку виборного органу первинної профспілкової організації.

Тобто, якщо немає згоди працівника, залучати його до понаднормової роботи не можна. Із цього правила є винятки.

Коли можна залучити осіб до роботи понад норму без їхньої згоди

Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи допускається без згоди:

з метою запобігання катастрофі чи аварії або для усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха;
для громадських робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальну роботу централізованих систем холодного водопостачання та (або) водовідведення, гарячого водопостачання, систем газопостачання, транспорту, теплопостачання, зв'язку, освітлення;
при надзвичайному чи військовому становищі, а також для невідкладних робіт у таких обставинах у разі загрози лиха або безпосередньо при самому лиху (повені, пожежі, голод, землетруси, епізоотії чи епідемії) та в інших обставинах, що становлять під загрозу нормальні життєві умови чи життя населення .

Відмовитися від такої роботи можуть лише:

працівники, які є батьками дітей-інвалідів;
інваліди;
батько, який виховує один (без чоловіка чи дружини) дитини не старше п'яти років;
жінки, які мають дітей не старше трьох років;
працівники, які доглядають хворих членами сімей (за наявності медичного висновку);
опікуни (піклувальники) неповнолітніх.

Кого залучати до роботи понад норму не можна

вагітних жінок;
працівників до 18 років (крім деяких творчих працівників та спортсменів);
працівників протягом строку учнівського договору;
інших працівників, коли це не допускає законодавство (наприклад, за медичними протипоказаннями).

Як видно, сама по собі інвалідність не є правовою підставою для неможливості залучення працівника до понаднормової праці. Головні умови – щоб такий працівник дав згоду на таку роботу та відсутність медичних протипоказань. Тому залучати до понаднормових робіт інвалідів можна з дотриманням цих умов.

Оновлено 27.02.2020

2018-09-09T16:13:04+03:00

Який порядок залучення до понаднормової роботи? Етапи дій роботодавця, зразки супровідної документації. Кого можна і кого не можна залучати до понаднормової праці.

(Клікніть, щоб відкрити)

Порядок залучення до понаднормової роботи

Існує два основні етапи залучення працівника до понаднормової роботи.

Перший етап:

Роботодавцю важливо пам'ятати, що він зобов'язаний повідомити під підпис деякі категорії працівників про право відмовитись від такої роботи. Усі усні домовленості із працівниками можуть призвести до суперечок. Щоб цього уникнути, необхідно дотримуватись позиції, що всі угоди «працівник – роботодавець» оформлюються документально. Тому роботодавець повинен:

отримати письмову згоду працівника;
переконатися у відсутності медичних протипоказань;
повідомити працівників під особистий підпис про право відмовитися від виконання понаднормової роботи.

Повідомлення працівника не має спеціальної форми, але містить інформацію:

найменування;
номер повідомлення та дату складання;
ПІБ та посада фахівця, що залучається;
причини, через які виникла необхідність присутності на службі понаднормово;
дату, коли необхідно відпрацювати «зайвий» годинник (можна вказати часовий інтервал);
умови – підвищена оплата праці чи компенсація як додаткового відпочинку, покладена співробітнику.

Повідомлення підписується керівником компанії-наймача. Співробітник може виявити свою волю, проставивши підпис у полі «Згоден» або «Не згоден».

Зразок письмової згоди на залучення до понаднормової роботи можна переглянути

Другий етап:

Роботодавець видає наказ про залучення до понаднормової роботи та має ознайомити з ним співробітника. Уніфіковану форму такого наказу не затверджено, тому роботодавець складає його у вільній формі. У наказі необхідно зазначити:

причину залучення працівника до понаднормової роботи;
дату початку роботи;
прізвище, ім'я, по батькові працівника;
його посаду та реквізити документа, в якому працівник висловив згоду на залучення до такої роботи.

Зразок наказу про понаднормову роботу можна подивитися.

Якщо колективним договором чи локальним нормативним актом встановлено розмір доплати, можливо дану суму вказати у наказі. Сума може також визначатись угодою сторін. Із наказом працівника необхідно ознайомити під підпис.

Залучаючи співробітників до понаднормової роботи, варто пам'ятати, що тривалість такої роботи не повинна перевищувати для кожного працівника чотири години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. І тому роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік тривалості понаднормової роботи кожного працівника.

У табелі обліку робочого дня понаднормовий працю відзначається буквою «З» чи цифрами «04», а поруч вказується кількість відпрацьованих понад норму годин. Якщо за працівниками ведеться стандартний щоденний облік відпрацьованого часу, у дні понаднормової праці рекомендується відображати окремо нормативний та наднормативний робочий час двома рядками. А якщо використовується сумований облік робочих годин, понаднормові відображаються наприкінці облікового періоду.

Що стосується понаднормової роботи

для запобігання катастрофі, виробничій аварії, усунення їх наслідків;
для усунення обставин, через які не функціонують централізовані системи водо-, тепло- та газопостачання, транспорту та зв'язку;
у разі запровадження надзвичайного чи військового стану та інших екстрених випадках, які загрожують населенню (пожежі, повені та інших.).

Для залучення до роботи з зазначених підстав не потрібно згоди профспілкової організації, оскільки ці обставини є надзвичайними.

У разі відмови від виконання такої роботи складається відповідний акт, а працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

За письмовою згодою працівника можна залучити до понаднормової роботи у таких випадках (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

при необхідності виконати (закінчити) розпочату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки за технічними умовами виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання цієї роботи може спричинити псування чи загибель майна роботодавця або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
при тимчасових роботах з ремонту та відновлення механізмів чи споруд у тих випадках, коли їхня несправність може стати причиною припинення роботи для багатьох працівників;
для продовження роботи при неявці працівника, що змінює, якщо робота не допускає перерви.

В інших випадках залучення до понаднормової роботи допускається лише з письмової згоди працівника та з урахуванням думки виборного органу профспілкової первинної організації (ч. 4 ст. 99 ТК РФ, ухвала Верховного Суду РФ від 14.11.2006 у справі № 4-В06-31).

Кого не можна залучити до понаднормової роботи

Не допускається залучення до понаднормової роботи:

вагітних жінок;
працівників віком до 18 років (виняток становлять неповнолітні спортсмени, а також творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні чи виконанні творів (ст. 348.8 та 268 ТК РФ);
особи, із якими укладено учнівський договір (ст. 203 ТК РФ);
інших категорій працівників відповідно до ТК РФ та іншими федеральними законами.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, можуть допускатися до понаднормових робіт за їх письмовою згодою та за умови, якщо понаднормові роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами . Аналогічний порядок закріплено щодо інвалідів. І ті, й інші мають бути ознайомлені під розписку зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.

Оплата понаднормової роботи

Процедура оплати понаднормових годин роботи регламентована статтею 152 ТК РФ. На відміну від правил оплати годин, що діяли раніше, відпрацьованих понад належну норму. Передбачається можливість роботодавцю затвердити конкретні розміри оплати за понаднормову роботу у трудовому чи колективному договорі, але з нижче закріплених ст. 152 ТК РФ, де визначено мінімальний поріг оплати за наднормативний годинник роботи.

Понаднормова робота оплачується у підвищеному розмірі. За перші дві години роботи у півторному розмірі, за наступні години – у 2-кратному. Це передбачений Трудовим кодексом мінімальний поріг, нижче якого платити не можна, а ось вище – можна.

Крім підвищеної оплати понаднормового годинника, як альтернатива, може бути передбачено надання додаткових годин відпочинку у кількості не менше відпрацьованих понад норму. На подібну заміну має бути отримана письмова згода працівника, а час використання такої компенсації має бути узгоджений обома сторонами. При цьому Трудовим кодексом не визначено максимальної тривалості часу відпочинку, що надається як компенсація за відпрацьоване понаднормово. Більше конкретно це може бути прописано в колективному або трудовому договорі чи інших локальних актах організації. Фахівці у галузі трудового права рекомендують вид компенсації відпрацьованого понаднормового часу прописувати безпосередньо у письмовій згоді працівника на понаднормові роботи. Якщо це додатковий годинник відпочинку, то тут же рекомендується прописати і їх кількість.

Оплата понаднормової роботи при сумованому обліку

Щоб розібратися у цьому питанні, слід дотримуватися п. 5.5 Рекомендацій щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах та організаціях галузей народного господарства, затверджених постановою Держкомпраці СРСР № 162, ВЦРПС № 12-55 від 30.05.1985. Зазначені Рекомендації діють у частині, що не суперечить ТК РФ (

Стаття 99. Понаднормова робота

перевірено сьогодні
кодекс від 01.01.2020
набула чинності 01.02.2002

Нові статті, які не набули чинності, відсутні.

Порівняти з редакцією статті від 06.10.2006 01.02.2002

Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період.

1) при необхідності виконати (закінчити) розпочату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки за технічними умовами виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може спричинити псування чи загибель майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного чи муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
2) під час виконання тимчасових робіт з ремонту та відновлення механізмів чи споруд у тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значної кількості працівників;
3) для продовження роботи при неявці працівника, що змінює, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником.

Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи без його згоди допускається у таких випадках:

1) під час виконання робіт, необхідні запобігання катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха;
2) під час виконання суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування централізованих систем гарячого водопостачання, холодного водопостачання та (або) водовідведення, систем газопостачання, теплопостачання, освітлення, транспорту, зв'язку;
3) під час виконання робіт, необхідність яких зумовлена запровадженням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

Роботодавець повинен забезпечити точний облік тривалості понаднормової роботи кожного працівника.

Інші статті розділу

Зміни ст. 99 ТК РФ

Згадки ст. 99 ТК РФ у юридичних консультаціях

Понаднормова робота
17.02.2018 Доброго ранку, Наталя. Яка тривалість вашої зміни? Наприклад у ст.99 ТК РФсказано: Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи без його згоди допускається у таких випадках: 1) під час виконання робіт, необхідних
Трудовий договір
02.11.2017 При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. Що стосується понаднормових, то теж саме, норми ст.99 ТК РФ
Ненормований день та понаднормова робота
09.03.2017 підстав для роботи понаднормово однозначно є наказ (письмовий) роботодавця, також у деяких випадках потрібна письмова згода самого працівника (див. ст. 99 ТК РФ), також в ст. 99 ТК РФвказано коло осіб, хто не може залучатися до понаднормової роботи. Наприклад, якщо вагітна жінка працює у режимі ненормованого

03.10.2016 дві години і в подвійному розмірі за наступні, а от годинник відпочинку повинен відповідати відпрацьованим годинникам. тобто щонайменше 6 годин. Однак враховуючи що на підставі ст.99 ТК РФзалучити до понаднормових робіт можна не більше ніж на 4 години протягом двох змін поспіль, вас не могли залучити до понаднормових робіт на 6 годин протягом

13.04.2016 Доброго ранку, Михайле. У вашому випадку, це залучення до понаднормової роботи, причому без вашої згоди про що сказано в ст.99 ТК РФ: Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу

понаднормова робота
06.03.2016 відпрацювали належну кількість годин, а 2 дні відпрацювали не означає, що були застосовані понаднормові роботи, ви працювали в межах графіка, відповідно до норми ст.99 ТК РФу подібному положенні не порушено. Якщо ж у вас у трудовому договорі, а також у Правилах внутрішнього трудового розпорядку встановлені 8 годинні зміни, тоді
Чи можуть понаднормово змусити працювати 12 годин замість належних за графіком 6 годин
30.12.2015 законно, оскільки застосування понаднормової роботи зазвичай допустиме у разі виникнення надзвичайних обставин, допустимо аварії чи виконання термінового замовлення. У ст.99 ТК РФ

02.12.2015 понаднормова робота. При цьому тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. У ст.99 ТК РФсказано: Понаднормова робота - робота, яку виконує працівник за ініціативою роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робітника

ст.92 ТК РФ
14.10.2015 встановіть 40 годин для даної категорії працівників, то 4 години вже будуть вважатися понаднормовою роботою, застосування якої допускається з дотриманням норм наведених у ст.99 ТК РФта за згодою працівника та не більше 120 годин на рік. Будуть ще питання, звертайтесь.
понаднормовий час
13.10.2015 замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово. ст.99 ТК РФсказано: Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. Роботодавець
Роботодавець оформив працівника на підставі лише наказу
29.09.2015 незаключення трудового договору письмово; - ст.22 ТК РФ не ознайомлення з локальними актами підприємства; - ст.91 ТК РФ відсутність фіксації робочого дня; - ст.99 ТК РФзалучення до понаднормової роботи, без вашої згоди та надання оплати на підставі ст.152 ТК РФ. Крім цього заробітну плату, а також компенсацію
24.06.2015 знаходження на іспиті не входить у педагогічне навантаження, це має вважатися понаднормової роботою, яка можлива лише з письмового за згодою працівника. У ст. 99 ТК РФпередбачено й низку винятків, коли згоди працівника не потрібно, але ваш випадок не стосується винятків. Також за понаднормову роботу обов'язково
оплата не передбачених педагогічним навантаженням годинників
24.06.2015 ТК РФ. Щодо відмови від залучення. ТО, якщо у посадових обов'язках це не прописано і екзамени проходять сверустановленных 36 годин, потрібно використовувати ст.99 ТК РФ, де сказано, що до понаднормових робіт можна залучити лише за згодою працівника. Ще один момент, а що зазначено у трудовому договорі? Яка кількість робітників
Доплата до 40 годинного робочого тижня
10.06.2015 Доброго ранку, Анастасія. У вашому випадку, ці 4 години, понаднормові у чистому вигляді, які мають відповідно оплачуватись. У ст.99 ТК РФсказано: Понаднормова робота - робота, яку виконує працівник за ініціативою роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робітника
Робочий час, транспортні витрати
08.05.2015 відповідно, після закінчення зміни для виконання додаткової роботи вас затримувати не можуть. Щодо виконання роботи понаднормово, з цього приводу в ст.99 ТК РФсказано: Понаднормова робота - робота, яку виконує працівник за ініціативою роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робітника
ст.99 ТК РФ
11.02.2015 Про понаднормовий годинник згідно ст.99 ТК РФвсе ясно тут питань немає, а основне питання про поєднання. Що співробітникам пропонують поєднання з добавкою до їхнього окладу у розмірі 30 %, але роботодавець намагається
Поєднання
06.02.2015 Доброго дня, Дмитре. Що стосується понаднормового годинника, то в ст.99 ТК РФсказано: Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. Тобто згори

Законодавець визначає роботу понад нормальну тривалість робочого дня за межами облікового періоду, встановленого для даного працівника, як понаднормову або як роботу на умовах ненормованого робочого дня.

Понаднормова робота- Це виконання працівником своєї трудової функції за межами нормальної з ініціативи роботодавця або з його відома.

Понаднормова робота передбачає одночасно і перевищення норми, і порушення. При цьому по ТК РФ в одних випадках не потрібно згоди працівника (ч. 3 ст. 99), в інших робота виконується тільки за письмовою згодою працівника (ч. 2 ст. 99) і провадиться з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч 4 ст.99).

Понаднормова робота пов'язана з підвищеними витратами енергії та скороченням часу відпочинку, тому законодавством про працю встановлюється ряд гарантій для осіб, які її виконують. До них згідно з ТК РФ відносяться, зокрема: обмеження понаднормових робіт (чотири години протягом двох днів поспіль та 120 годин на рік - ч. 6 ст. 99); підвищена оплата (за перші дві години не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години – не менш ніж у подвійному – ст. 152); особлива процедура, що визначає порядок залучення до понаднормової роботи; заборона залучати до понаднормової роботи працівників, які потребують підвищеного соціального захисту, наприклад, вагітних жінок та працівників віком до 18 років (ч. 5 ст. 99); особливий порядок залучення до понаднормової роботи працівників окремих категорій. Так, виконання понаднормової роботи інвалідами, жінками, які мають дітей віком до трьох років, допускається лише за їх письмовою згодою та за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Ці працівники повинні бути ознайомлені під розпис зі своєю вдачею відмовитися від понаднормової роботи (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Зазначені гарантії поширюються також на працівників, які мають дітей-інвалідів до досягнення віком 18 років; працівників, які здійснюють догляд за хворими членами своєї сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому законодавством про працю; матерів і батьків, які виховують дітей відповідного віку без чоловіка (дружини) (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), і опікунів (піклувальників) неповнолітніх (ст. 264 ТК РФ).

Керівник організації видає наказ (розпорядження) про залучення працівників до понаднормової роботи. У наказі вказується підстава залучення до понаднормової роботи, наприклад, необхідність ліквідації наслідків виробничої аварії, запобігання нещасному випадку на виробництві (ст. 99 ТК РФ). У цьому наказі зазначаються прізвище, ім'я, по батькові працівників, які залучаються до виконання, а також тривалість такої роботи.

Судова практика виходить із того, що дотримання встановленого законодавством порядку залучення працівників до понаднормової роботи є обов'язковим. Так, якщо, порушуючи вимоги закону, наказ (розпорядження) про залучення до понаднормової роботи не був висланий керівником організації, а працівники працювали після закінчення зміни на підставі усної вказівки керівника підрозділу, наприклад начальника цеху, то оплата їх роботи повинна бути здійснена у підвищеному розмірі як понаднормова.

Частина 2 ст. 99 ТК РФ містить перелік понаднормових робіт, до виконання яких потрібна письмову згоду працівника. До таких випадків належать необхідність закінчити розпочату роботу, якщо це невиконання може призвести до тяжких наслідків, виконання тимчасових робіт з ремонту та відновлення механізмів або споруд, несправність яких може стати причиною припинення роботи для значної кількості працівників, а також продовження роботи при неявці працівника, що змінює, якщо робота не допускає перерви.

Перелік обставин, які дозволяють роботодавцю залучати працівників до понаднормової роботи без їхньої письмової згоди, наведено у ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Маються на увазі надзвичайні обставини, що становлять під загрозу життя, нормальні життєві умови населення або його частини, виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофам, виробничим аваріям, усунення наслідків катастроф, аварій та стихійних лих, виконання суспільно необхідних робіт з усунення порушень систем життєзабезпечення.

Частина 4 ст. 99 ТК РФ передбачає можливість залучення працівників до понаднормової роботи та в інших випадках, крім перерахованих у статті надзвичайних та непередбачених обставин. У законі поняття «інші випадки» не визначено, що дозволяє роботодавцю застосовувати понаднормові роботи за будь-яких ускладнень у діяльності організації, індивідуального підприємця. Як додаткова гарантія обмеження понаднормової роботи за відсутності надзвичайних чи непередбачених обставин, передбачених ч. 2 та 3 ст. 99 ТК РФ, роботодавцю необхідно дотримати вимоги ст. 372 ТК РФ - запитати думку виборного органу первинної профспілкової організації. Вимога про врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації може вважатися виконаною, якщо роботодавець заздалегідь сповістив цей орган про необхідність застосування понаднормової роботи, підстави, за якими виникла така необхідність, та обсяг (тривалість) понаднормової роботи. При прийнятті остаточного рішення роботодавець повинен мати думку профспілкового органу.

Своєрідним різновидом понаднормової роботи, не згаданої в ТК РФ, але часто застосовується на практиці, є чергування. Термін «чергування» вживається у трьох сенсах:

виконання працівником своїх звичайних трудових обов'язків у рамках професії, кваліфікації при змінній роботі;
виконання їм трудових обов'язків, які не входять до кола його нормальних трудових обов'язків;
перебування працівника у стані готовності виконувати трудові обов'язки на вимогу роботодавця.

Чергування у його різних видах використовується, наприклад, у житлово-комунальному господарстві, організаціях енергетики, освіти, державних установах. Істотно різний зміст, що вкладається галузевими та локальними нормативними актами у поняття «чергування», не дозволяє однозначно визначити його правову сутність. Це нерідко дозволяє роботодавцю позбавити працівника гарантій, встановлених йому трудовим законодавством.