Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Курсова робота
«Взаємозв'язок задоволеності професійною діяльністюта індивідуально-психологічних характеристик вихователів ДНЗ»
Вступ
Глава 1. Теоретико-методологічні основи задоволеності працею
1.1 Історія дослідження задоволеності працею
1.4 Структура задоволеності працею
1.5 Фактори задоволеності працею
2.1 Характеристика вибірки
Глава 3. Взаємозв'язок задоволеності професійною діяльністю та індивідуально-психологічних характеристик вихователів ДНЗ
3.1 Мотивація професійної діяльності вихователів ДОП
3.2 Особливості соціальної фрустрованості вихователів ДОП
3.3 Ціннісні орієнтації та виразність внутрішніх конфліктів у вихователів ДОП
3.4.Соціально-психологічні установки особистості в мотиваційно-потребовій сфері у вихователів ДНЗ
3.5 Задоволеність працею у вихователів ДОП
3.6 МЛО «Адаптивність» А. Г. Маклакова та С. В. Чермяніна
3.7 Взаємозв'язок задоволеності ПД та індивідуально-психологічних характеристик вихователів ДОП
Висновок
Список літератури
додаток
Вступ
Успіхи у навчанні та вихованні дітей визначаються безліччю чинників, кожен із яких є досить вагомим, і нехтування цими чинниками неминуче веде до невдачі.
Професійний педагог - це єдина людина, яка більшу частину свого часу відводить на навчання та виховання дітей. Якби навчанням та вихованням дітей не займалися педагоги, то через кілька поколінь суспільство припинило б свій розвиток. Нове покоління людей виявилося б недостатньо підготовленим для того, щоб підтримувати соціальний, економічний і культурний прогрес.
У сучасному суспільствівихователь є фігурою, яка вимагає особливої уваги, і там, де його місце займають недостатньо професійно підготовлені люди з негативним чи байдужим ставленням до своєї професії, в першу чергу страждають діти, причому втрати, які тут виникають, зазвичай непоправні.
Таким чином, актуальність проблеми та наявні методологічні розробки дозволяють вибрати цю тему.
Мета дослідження - вивчення взаємозв'язку задоволеності професійною діяльністю та індивідуально-психологічних характеристик вихователів ДОП.
Відповідно до поставленої мети визначено такі завдання дослідження:
1) вивчити задоволеність професійною діяльністю вихователів ДОП;
2) вивчити індивідуально-психологічні особливості вихователів ДОП;
3) вивчити взаємозв'язок індивідуально-психологічних характеристик та ступеня задоволеності професійною діяльністю вихователів ДОП;
Предмет дослідження взаємозв'язок задоволеності професійною діяльністю та індивідуально-психологічних характеристик вихователів дошкільних освітніх закладів.
Об'єктом дослідження є вихователі дошкільних освітніх установ.
Гіпотезою дослідження стало припущення про те, що існує взаємозв'язок задоволеності професійною діяльністю з індивідуально-психологічнимихарактеристиками вихователів ДОП.
мотивація праця вихователь
Глава 1. Теоретико-методологічні основи задоволеності працею.
1.1 Історія дослідження задоволеності професійною діяльністю
Звернення до теми задоволеності працею завжди займало центральне місце у психології. Питання задоволеності робітників своєю працею привернули увагу вже у 30-х роках ХХ століття. І хоча за минулі півстоліття опубліковано достатню кількість статей з різних її аспектів, проте ця проблема і досі далека від свого теоретичного осмислення і, тим більше, практичного рішення. Дослідники пояснюють це тим, що така форма життєдіяльності, як робота займає у людини 1/3 часу, протягом якого вона перебуває в активному стані, і немає іншої такої сфери діяльності, яка б порівняти з нею за тимчасовими витратами.
У сучасних умовахпоєднання досягнень науково-технічної революції зі зміцненням та розвитком соціалістичного суспільства передбачає не тільки нову технологію, але й нові соціальні формиорганізації праці, нові взаємини для людей, нове ставлення до праці.
Особливо важливими є ці проблеми для молоді, яка вже сьогодні впливає на розвиток суспільства. Відповідальність за майбутнє вимагає від неї не лише солідних професійних знань, а й розуміння глибинної логіки соціальних процесів. Для молодого чоловікажиттєво важливі та актуальні питання про те, чим є для кожного з нас праця, якою вона має бути організована, щоб стати більш ефективною і в той же час більш людяною, якими мають бути взаємини людей у процесі спільної трудової діяльності.
Мотиви трудової поведінки у різних людейрізні, але немає сумнівів, що кожна людина має певну систему індивідуальних потреб, інтересів, цінностей, задоволення яких здійснюється або має здійснюватися у праці. Сьогодні все актуальніше постає питання необхідності активізації такої поведінки, що у результаті знизить безробіття, підвищить на мікро- рівні задоволеність працею, але в макро- рівні ефективність економіки загалом .
Проблема задоволеності працею давно привертає пильну увагу багатьох вчених як нашій країні, і там. Слід наголосити, що історична першість у вивченні проблеми задоволеності працею та факторів, що визначають її рівень, належить західним ученим. Першими зіткнувшись із проблемою, актуальність якої особливо висока у суспільствах із розвиненою ринковою економікою, вони заклали основи її подальшого вивчення. Великий внесок у вивчення задоволеності працею, ставлення до праці, мотивації праці зробили такі вчені, як Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клеланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Е. Лоутер, Ст Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфілд, У.Е. Демінг, Б.Ф. Скіннер та ін. Ці вчені створювали різні теорії та моделі мотивації та задоволеності працею, виробляли практичні рекомендаціїщодо застосування своїх теорій.
Однак говорити про те, що проблему повністю вивчено, не можна. Багато моделей і теорії суперечать одна одній, відстоюють протилежні твердження про феномен, що вивчається. Кожна з теорій і моделей піддавалася критиці з боку інших вчених, і слід зазначити, що ці теорії та моделі, створені зарубіжними вченими, - продукти іншого суспільства, що відображають інші культурні стандарти і тому не завжди застосовні у російських умовах.
Вітчизняні вчені почали дослідження проблем задоволеності працею порівняно недавно. За цей час ними отримано важливі результати, що розкрили, зокрема, структуру та ієрархію мотивів трудової діяльності працівників підприємств промисловості, сільського господарства та ін. Але, на жаль, рівень цих досліджень та практичне застосуванняїх результати не відповідають повністю сучасним вимогам.
Є неясності у визначенні сутності цього явища, у встановленні його зв'язку з філософськими та економічними категоріями.
Поки що чітко не встановлено значення та шляхи використання показників задоволеності працею у практиці управління підприємствами. Слід зазначити, більшість вітчизняних фахівців розглядають задоволеність працею як психологічну чи соціально-психологічну категорію. Більшість дисертаційних досліджень, присвячених проблемі ставлення до праці, задоволеності працею, плинності кадрів у нас у країні захищені з філософських наук і розглядають задоволеність працею як філософську категорію (А.Е, Левін, А.К. Мещеркін, К.Р. Хаава, Г .П. Безсокірна).
1.2 Поняття задоволеності працею
У тих психології праці задоволеність працею розглядається як сукупність психологічних установок стосовно трудової діяльності, здійснюваної персоналом підприємства, оскільки задоволеність працею насамперед залежить від відповідності результату праці внутрішнім потребам суб'єкта праці.
Американський соціолог Є. Локк, визначаючи поняття «задоволеність працею», спочатку формулював його як «приємний позитивний емоційний стан у результаті оцінки своєї роботи чи свого досвіду». Надалі він трохи змінив дане визначення. "Задоволеність працею є результатом оцінки своєї роботи, що дозволяє досягти певних цінностей, пов'язаних з роботою, за умови, що ці цінності дають можливість задовольнити потреби індивіда".
В.А. Отрут та А.А. Киссель розглядають задоволеність працею як рівень адаптації працівника у цій організації, яка свідчить, що «вимагаються щодо нього вимоги і надані йому можливості відповідають його потребам і відповідають його орієнтаціям, соціальним установкам, спрямованості інтересів .
Задоволеність - незадоволеність, що характеризують емоційне сприйняття працівниками різних сторін трудової діяльності. Безперечно, що роль емоцій у праці людини величезна, зокрема у психофізіологічному механізмі задоволеності працею. Задоволеність працею, - пише Р. Штольберг, - не що інше, як психічний стан працівника, що відображає його трудову установку, ставлення до життя, його трудову мотивацію, його потреби та очікування щодо роботи.
Задоволеність працею є проявом психічної врівноваженості, результатом наявності таких обставин трудовому процесі, які узгоджуються з потребами та очікуваннями або результатом відсутності таких потреб та очікувань, що у цій трудовій системізалишалися б незадоволеними.
Деякі автори спробують систематизувати людські потреби як основу угруповання трудових мотивів, вимог особистості, чинників задоволеності працею. Таким чином, можна виділити п'ять видів потреб:
1) потреба у праці,
2) потреба у розвитку розумових та фізичних здібностей,
3) потреба в творчої діяльностіу колективі, у соціальних контактах при кооперації, у соціальній захищеності,
4) потреба у матеріальному забезпеченні,
5) потреба в соціальної інтеграціїчерез процес праці.
Задоволеність працею є важливою характеристикою свідомості членів трудового колективу та виступає вербально вираженим ставленням до праці, тобто вербальною поведінкою.
Задоволеність працею є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації різних вчинків окремих працівників і трудових груп. Вона визначає стиль, спосіб, манеру спілкування та управління задоволеними та незадоволеними людьми.
Низька радість може розглядатися як одна з причин зниження продуктивності праці персоналу. Недостатня задоволеність результатами своєї діяльності може бути додатковим джереломредукції індивідуальних ресурсів особистості, що в результаті стає загрозою для психічного та фізичного здоров'я працюючої людини.
Задоволеність працею - це приємний, позитивний, емоційний стан, що виходить з оцінки своєї роботи або досвіду роботи. Вона є сприйняттям самими працівниками того, наскільки добре їхня робота забезпечує важливі з їх погляду речі.
Виділяють три важливі параметри задоволеності працею:
емоційна реакція на ситуацію, що склалася на роботі;
відповідність результатів праці очікуванням та вироблення відповідних реакцій та установок; прояв інших суміжних установок у поведінці.
Виділяються такі п'ять параметрів роботи, що найбільш точно характеризують її з точки зору тих афективних реакцій, які вона викликає у працівників організації.
Власне робота (ступінь, у якій робота надає людині цікаві завдання, можливості пізнавати нове, відчувати відповідальність за доручену справу). Найважливішими мотиваційними факторами, пов'язаними із задоволеністю працею, є:
а) сам зміст роботи;
б) автономність під час її виконанні;
в) рівень цікавості та складності;
г) робота, яка не залишає місця для нудьги і надає людині певного статусу.
Задоволеність працею - це генералізована установка індивіда до своєї праці. Будь-яка робота не зводиться до виконання окремих функцій або завдань, а являє собою широкий набір різних діяльностей. Загальна задоволеність (або незадоволеність) своєю працею включає всю сукупність відчуттів задоволеності від кожних включених у працю форм діяльності та взаємодій.
Факт існування таких різних тлумачень задоволеності працею, які часом суперечать, а частіше доповнюють одне одного, є свідченням, як складності проблеми, і її неповної розробленості. Індустріально-організаційні психологи займаються дослідженням задоволеності роботою вже понад 60 років; це одна з найбільш докладно досліджених тем у цій галузі психології. Незважаючи на великий обсяг проведених досліджень, теорії задоволеності роботою, які вказували б на її джерела та розкривали механізми каузальних процесів, досі розроблені неадекватно. Більшість теоретичних тверджень є наслідками теорій мотивації.
1.3 Теорії задоволеності працею
У рамках сучасної психологічної науки загальноприйнятою та загальновизнаною як найбільш евристична та інтерпретаційно ресурсна в цій галузі вважається двофакторна "мотиваційно-гігієнічна" теорія задоволеності працею Ф. Герцбергера. До умовно позначених як мотиваційні критерії відносять власне змістовні характеристики трудової діяльності, успіхи та досягнення особи чи групи у праці, перспективи кваліфікаційно-професійного, в тому числі і кар'єрного росту, визнання з боку соціального оточення, зокрема, показники престижного та "іміджевого" характеру. До умовно позначається як підвищення гігієнічних критеріїв відносять ергономічні умови праці, рівень матеріальної винагороди, стиль керівництва, характер міжособистісних відносин у трудовому колективі. Слід спеціально відзначити, що радість, як правило, підвищується при оптимізації "мотиваційних" факторів. У разі "гігієнічних" показників найчастіше знижується незадоволеність роботою, але які завжди змінюється показник задоволеності працею. При цьому зрозуміло, що жорсткий поділ факторів, що впливають на ступінь задоволеності працею, на "мотиваційні" і "гігієнічні" досить умовно, тому що в ряді випадків саме "гігієнічні" фактори виступають як мотиваційно визначальні активність як окремої особистості, так і групи в загалом. Крім цього, необхідно спеціально обговорити той факт, що у групах різного рівня соціально-психологічного розвитку питома вагаТак, наприклад, у групах високого рівня розвитку "мотиваційна" складова і такий показник, як "система взаємин", в теорії Ф. Херцбергера включені до переліку "гігієнічних" факторів, як правило, мають вирішальне значення для позитивного суб'єктивного бачення та оцінки своєї трудової діяльності, тоді як для груп низького рівня розвитку вирішальними нерідко стають такі показники, як заробітна плата та ергономічні умови праці.
Задоволеність працею, як показують численні дослідження, постає як серйозна складова соціально-психологічного клімату в колективі, будучи й суттєвою базою формування та реалізації позитивної психологічної атмосфери групи, і водночас наслідком усталених позитивних взаємин між працівниками. Що стосується ефективності діяльності, то для адекватної оцінки цього першорядного параметра соціальної активності особистості та групи облік такого суб'єктивного фактора, як задоволеність працею, є необхідною умовою.
У процесі операціоналізації теорії Ф. Герцберга організаційні психологи Дж. Хекман і Дж. Олдхем виділили п'ять базових чинників, необхідних, з погляду, у тому, щоб робота сприймалася співробітниками організації як змістовна, цікава і приносила задоволення. До них відносяться:
1. Різноманітність умінь. Більш змістовні ті роботи, котрим потрібно багато, а чи не одне чи кілька різних умінь.
2. Ідентичність завдання. Роботи, які становлять єдине ціле, є більш змістовними, ніж роботи, які є лише деякою частиною всієї роботи.
3. Важливість завдання. Роботи, які важливі для інших людей, є більш змістовними, ніж маловажливі роботи.
4. Автономія. Роботи, при виконанні яких людина може виявляти незалежність, користуватися свободою та приймати рішення щодо виконання роботи, більш змістовні, ніж роботи, що не дають таких можливостей.
5. Зворотний зв'язок щодо роботи. Роботи, в які включено зворотний зв'язок, що стосується того, як співробітник виконує свою роботу, більш змістовні, ніж роботи без зворотнього зв'язку
І все ж результати п'ятнадцятирічних досліджень Ф. Херцберга та його колег не дозволяють провести чіткий кордон між гігієнічними та мотивуючими факторами. Така часткова верифікація характерна всім так званих диспозиційних теорій мотивації праці. До цієї групи підходів, що описують структуру трудової мотиваціїта умови задоволеності працею, традиційно відносять ієрархічну модель потреб А. Маслоу, ERG-теорію С. Алдерфера та теорію потреб у досягненнях Д. Мак-Келланда.
Теорія С. Алдерфера, по суті, є модифікацією ієрархічної моделі А. Маслоу: "Вихідним становищем цієї теорії є гіпотеза про існування трьох груп потреб, перерахованих у порядку від найбільш конкретних до найменш конкретних. Ці потреби в існуванні (existence - E) , відносинах з іншими людьми (relatedness - R) і зростанні (growth - G).Згідно з теорією ERG, якщо зусилля, спрямовані на задоволення потреб будь-якого рівня, постійно призводять до фрустрації, то людина може регресувати до поведінки, що задовольняє більше конкретні потреби Співробітник, який не здатний в рамках своєї трудової діяльності задовольнити потреби в особистісному зростанні, може зупинитися на тому, що виконуватиме свою роботу лише настільки, наскільки необхідно, щоб не втратити місце та задовольняти соціальні потреби (потреба у спілкуванні), тобто потреби нижчого рівня". Основною відмінністю даного підходу від ієрархічної моделі А. Маслоу є Відмова від жорсткого ранжування потреб При цьому зрозуміло, що рівень задоволеності працею в рамках теорії Алдерфера безпосередньо залежить від широти спектра потреб, які можуть бути реалізовані в рамках трудової діяльності.
Треба сказати, що ERG-теорія, як й інші диспозиційні теорії мотивації, не отримала вичерпного емпіричного підтвердження. Однак загальним достоїнством даних підходів є їхня простота та високий ступінь адаптивності до вирішення практичних завданьу конкретних умовах тієї чи іншої організації.
Якщо всі теорії, так чи інакше, виходять із наявності у індивіда певних потреб, Які в класичному трактуванні А. Маслоу є вродженими, можуть бути досить абстрактними, ірраціональними і не завжди усвідомленими, то когнітивні теорії мотивації праці виходять з того, що мотивація - це завжди свідомий вибір, зроблений на основі складного процесуприйняття рішень, у ході якого порівнюються варіанти, зважуються витрати та вигоди та оцінюється ймовірність досягнення бажаних результатів.
Тому задоволеність працею у межах когнітивних підходів, зрештою, залежить від відповідності реального результату діяльності очікуванням індивіда. Проте кожен із таких підходів має свої нюанси.
Теорія загальних очікувань розроблена наприкінці 60-х. минулого століття на базі досліджень великої групи організаційних психологів, зокрема, В. Врума, Дж. Кемпбелла, Л. Портера, І. Лоулера та ін. Вона виходить з того, що існують чотири групи взаємозалежних змінних, сукупність яких опосередковує очікування індивіда, рівень його трудовий активності, а кінцевому підсумку результати праці та ступінь задоволеності нею. До них відносяться: очікування певного рівня виконання роботи залежно від зусиль, очікування результату залежно від рівня виконання роботи, інструментальність та цінність.
Очікування певного рівня виконання роботи в залежності від зусиль відображає віру в те, що зусилля приведуть до досягнення бажаного рівнявиконання роботи. Ця можливість сильно залежить від оцінки людиною власних умінь і знань, що стосуються роботи, від очікувань інших людей, а також від підтримки з боку колег і сприятливого впливу умов праці та інших змінних середовищ.
Очікування результату в залежності від рівня виконання роботи. Це ймовірнісне поняття, подібне до попереднього, відображає віру в те, що за виконанням роботи будуть певні прямі результати (або результати першого рівня) - від підвищення зарплати, просування по службі і почуття досягнення до визнання, збільшення обсягу роботи і збільшення тривалості робочого дня .
Інструментальністю називається корисність певної поведінки чи результату з погляду досягнення будь-якої іншої значимої мети; ця змінна відбиває віру у те, що між поведінкою. і досягнення цієї мети існує зв'язок. Поняття інструментальності особливо релевантне для трудових результатівдругого рівня - це бажані наслідки, які випливають безпосередньо з трудової діяльності, але стають можливими з допомогою прямих результатів (першого рівня) трудового поведінки. Цінність. Результатам першого та другого рівнів приписується певна цінність (іноді її називають валентністю) - це змінна, що відображає ступінь привабливості результатів для людини. Підвищення заробітної плати (результат першого рівня), яке випливає з підвищення на посаді, може мати високу позитивну цінність, тому що воно інструментальне для досягнення результатів другого рівня, що позитивно оцінюються співробітником, наприклад, більш високого життєвого рівня".
Хоча, як зазначалося, теорія загальних очікувань будується на інших методологічних посилках, ніж диспозиційні теорії, легко помітити певні паралелі, зокрема, дворівневу структуру очікуваних результатів діяльності, які пов'язані з ієрархією людських потреб. У цілому нині даний підхід представляється досить складним і еклектичним, що ускладнює його практичне використання. Більш того, як зазначає Л. Джуелл, хоча багато гіпотез, в основі яких лежить теорія загальних очікувань, підтверджуються в різних дослідженнях, докази правильності цієї моделі в цілому не отримано.
Набагато зручнішою з практичної точки зору при оцінці ступеня задоволеності працею є теорія справедливості Дж. Адамса. Відповідно до цієї концепції, люди порівнюють співвідношення між тим, що вони отримують у своїй робочій ситуації (своїми результатами), і витраченими зусиллями (своїми вкладеннями) із співвідношенням результатів і вкладень інших людей. До результатів належать заробітна плата, статус та посадовий рівень. Найбільш значущими вкладеннями є. вміння, знання, досвід, стаж роботи та освіта. Згідно з теорією справедливості, задоволеність працею буде високою, якщо індивідуальне співвідношення результат/зусилля буде рівним або дещо вищим за середнє значення для даного виду діяльності. Цілком очевидно, що радість різко падає, якщо це співвідношення нижче середнього - ця ситуація сприймається як явна несправедливість. Однак, як показав ряд досліджень, задоволеність працею часто знижується і в тих випадках, коли дане співвідношення істотно вище за середнє. Багато індивідів у подібних випадках відчувають почуття провини і прагнуть позбутися його за рахунок збільшення свого вкладу в трудову діяльність, тим самим виправляючи виявлену несправедливість.
Основним недоліком теорії справедливості є те, що в її рамках суттєво обмежений, а в ряді випадків і просто неможливий облік таких факторів, що зумовлюють задоволеність працею, як система міжособистісних відносин, статусно-рольова позиція особистості в неформальній груповій структурі.
1.4 Структура задоволеності професійною діяльністю
Структура задоволеності професійною діяльністю складається з наступних елементів:
1) задоволеність соціальним статусом;
2) задоволеність виробничою ситуацією;
3) задоволеність функціональним змістом праці.
Соціальний рівень задоволеності працею залежить від задоволеності професією як видом праці, що забезпечує бажаний соціальний статус. Ми розглядаємо певну професіюне «з боку», а «зсередини», як поводиться індивід усередині групи, що займається даним видом праці. З цього погляду радість є індикатором включеності в соціальний контекст цього виду праці.
Разом про те вивчення задоволеності працею у зв'язку з конкретним робочим місцем, займаним індивідом. Отже, відображення соціального елемента у структурі задоволеності працею - це психічний стан, що вказує на ступінь його інтегрованості із соціальним контекстом робочого місця. Під соціальним контекстом робочого місця розуміється сукупність соціальних та соціально значущих якостей прямо чи опосередковано властивих даному робочому місцю.
Вихід за рамки соціального контексту певного робочого місця та інтеграція з контекстом іншого, що значно відрізняється більш високим статусом від займаного, проявляється як незадоволеність соціальним елементомструктури задоволеності працею До нього входять такі чинники: соціальний статус, можливість службового просування, підвищення кваліфікації, досягнення соціально значимих результатів, соціального визнання тощо.
Психологічний елемент структури задоволеності сприймається як ступінь адаптації працівника до виробничого середовища. Але до цього рівня структури задоволеності важко віднести лише такі підструктури: умови праці; організацію праці, оскільки насправді лише вони становлять сферу у праці, стосовно якої можливий процес адаптації. Під умовами праці розуміються санітарно-гігієнічні, естетичні умови виробництва та психологічний клімат колективу.
Організація праці включає організаційно-технічні елементи виробництва, куди входять режим праці та відпочинку, принципи оплати, особливості включеності в технологічну схему, організаційна структура, матеріально - організаційне забезпечення, безпека праці. Адаптація до всіх цих факторів має якісні відмінності, які зумовлюються відповідною специфікою.
p align="justify"> Третій рівень задоволеності працею - психофізіологічний - розуміється нами як ступінь відповідності виконуваних у процесі роботи функцій здібностям індивіда, як відповідність функціонального змісту праці психофізіологічним особливостям працівника. (Під психофізіологічними особливостями тут розуміється сукупність психічних і фізичних задатків індивіда, яка формує його здатність до праці, а також такі характеристики працівника, що існують на основі цих задатків, як успішність оволодіння професією, навички, знання і так далі. Цей рівень структури задоволеності працею іноді виділяється як самостійний вид задоволеності і називається «задоволеність роботою» чи «задоволеність діяльністю».
До психофізіологічного елементу структури задоволеності працею відносяться такі фактори, як інтерес до роботи та різні параметри нервового та фізичного навантаження (тяжкість, монотонність, ритмічність тощо).
В якості загальної характеристикиелементів структури задоволеності можна назвати, що соціальний рівень структури задоволеності працею формується у результаті соціального впливуі може бути змінено цим впливом. Психологічний рівень визначається адаптацією працівника та виробничим середовищем, тобто ситуація може змінюватись і мобілізацією адаптивних можливостей, і в результаті відповідних заходів, що перебудовують стан підструктур, що формують цей рівень задоволеності. Психофізіологічний рівень задоволеності працею виявляється заданим об'єктивним співвідношенням властивостей індивіда та функціями, які він повинен виконувати на даному робочому місці, і тут нічого не можна змінити, не змінивши чи працівника, чи робоче місце. Внаслідок цього проблема відповідності: «індивід – робоче місце» вирішується про дві сторони:
Розробкою питання з погляду відповідності індивіда робочому місцю займається така галузь науки, як профотбор;
Аспект відповідності робочого місця (засобів праці) властивостям та можливостям людини розробляється інженерною психологією та ергономікою». Цей ступінь гнучкості кожного з рівнів задоволеності, мабуть, має враховуватися під час проведення відповідних досліджень.
1.5 Фактори задоволеності професійною діяльністю
Від чого залежить задоволеність працею? Відповідь це питання необхідний як з погляду правильного пояснення, інтерпретації багатьох явищ, і з погляду їхнього ефективного регулювання. Існує ціла низка факторів, що формують оцінне ставлення людей до їх трудової діяльності або суттєво впливають на нього.
1. Об'єктивні показники праці. Рівень задоволеності працею залежить від особливостей характеру та умов праці, у своїй реалізується принцип " хороша роботаЗадовольняє, погана не задовольняє ". Індивідуальні особливості людей у разі немає великого значення, оскільки у певних межах існують загальні всім критерії прийнятності -- неприйнятності.
У поясненні, інтерпретації оціночних відносин людей до чогось, у тому числі і до трудової діяльності, права робота типова помилка- Суб'єктивізація фактора. Йдеться ситуації, коли радість пояснюється, інтерпретується суб'єктивними особливостями людини чи групи, тоді як насправді вона має об'єктивну основу.
Помилка "суб'єктивізація фактора" має певні наслідки. Наприклад, у своїй незадоволеності працею людина бачить якийсь індивідуальний випадок, отже, переживає свою нездатність до цієї діяльності, перебільшує свої недоліки щодо адаптації до неї і так далі; незадоволеність працівника інші сприймають як його індивідуальну слабкість та індивідуальну неправильну поведінку, хоча вона природна.
2. Суб'єктивні особливості сприйняття та переживання. По-перше, в результаті досліджень і спостережень було помічено, що існують найнепередбачуваніші і найнесподіваніші особливості ставлення різних людей до одних і тих же аспектів умов і характеру діяльності, у тому числі і трудовий. Насправді їх майже неможливо врахувати. По-друге, всі люди як працівники відрізняються рівнем домагань та критичності. Ще в американській індустріальній соціології було популярним обговорення тези "Немає хорошої чи поганий роботи, а є задоволена чи незадоволена людина".
Домагання та критичність можуть бути справедливими та несправедливими. Вони завжди дають привід для міркувань щодо культури поведінки. Наприклад, завищені претензії та критичність щодо характеру та умов праці є показником вибірковості, принциповості, смаку, рівня професійного мислення або ж, навпаки, нескромності, відсутності волі та характеру, неповаги до інших. З погляду керівників і керованих погляди на "нормальність" характеру та умов праці різняться.
По-третє, й у повсякденному свідомості, й у науці рівень задоволеності працею пов'язують із ступенем його складності. Схема мислення наступна: складна праця має більший творчий зміст, ніж проста, тому ймовірність задоволеності тут вище. Зрештою, все вирішує чинник творчої уяви. Тут необхідно враховувати такі моменти. Всі люди мають різні творчі потреби, тому фактор творчого змісту може і не бути головним. Більше того, багато хто взагалі не потребує "творчості на роботі".
По-четверте, всім людям притаманні різні творчі здібності. Якщо ми порівняємо дві експериментальні категорії працівників, зайнятих складною та простою працею, то виявимо, що в першій категорії є індивіди, які не відчувають творчих настроїв у роботі, не розглядають свою роботу як цікаву, і, навпаки, у другій є індивіди, які можуть дати своїй роботі оцінку "цікава" або ухилитися від оцінки "нецікава". Серед тих, хто займається, здавалося б, примітивною працею, є здатні "побачити і зробити" свою роботу творчою, не нудьгувати в робочий час, перетворити свої завдання та функції з одноманітних на різноманітні, виявити винахідливість у творчому збагаченні власної праці.
Поряд із такою помилкою, як суб'єктивізація фактора існує й інша – його об'єктивізація. Йдеться ситуації, коли рівень задоволеності працею випадковий, залежний від індивідуальних особливостей людини, а він як об'єктивний, природний всім у цьому випадку. Наприклад, працівник несумісний із цією працею, проте робиться висновок про погану організацію праці.
3. Кваліфікація та освіта. У соціологічних дослідженнях та спеціальних заходах з атестації робочих місць часто реєструються факти того, що освіта та кваліфікація або відповідають, або не відповідають виконуваним трудовим завданням та функціям.
З погляду задоволеності працею варто звернути увагу на дві такі ситуації. Якщо освіта і кваліфікація вище вимог змісту праці, це природно визначає нецікавість, монотонність чи, навпаки, легкість виконання завдань і функций. Якщо ж освіта і кваліфікація нижче вимог змісту праці, це створює складність і збільшує тяжкість чи, навпаки, стимулює творчість та розвитку працівника.
4. Тривалість (стаж) трудової діяльності. Цей чинник зазвичай сприймається як сприяє задоволеності, оскільки згодом відбувається адаптація до несприятливим сторонам праці. Негативно оцінюючи свою роботу на початку трудової кар'єри, людина може нормально чи позитивно сприймати її згодом. Навіть у тих випадках, коли, згідно з деякими дослідженнями, у роботі є явні несприятливі сторони, багато працівників зі стажем вже не називають їх як проблему.
Існують різні періоди адаптації, що залежать від об'єктивних характеристик праці та суб'єктивних особливостей працівника. Соціологи, спеціально досліджували це, обмежують період адаптації терміном від 0,5 до 3 -- 5 років. На будь-якому етапі трудової кар'єри може спостерігатись незадоволеність; це означає, що повна та абсолютна адаптація у певних випадках взагалі неможлива.
Тривалість та стаж трудової діяльності можуть і негативно вплинути на задоволеність працею, якщо з часом вичерпується змістовність, зникають елементи новизни у роботі, не реалізуються якісь очікування.
Необхідно враховувати, що у задоволеність працею кожному разі вирішальним чином можуть проводити загальний стаж роботи, стаж роботи у цій професії, стаж роботи цьому робочому місці. Можливі ситуації, коли ці три фактори або явно взаємодіють, або явно суперечать один одному.
5. Етапи трудового циклу. Трудова діяльність має циклічний характер. У процесі досягнення кінцевого результату праці можуть бути виділені початковий, середній та кінцевий етапи, що мають більш-менш
чіткі межі, які задаються критерієм готовності продукції або просто робочим часом – роком, сезоном, місяцем, тижнем, днем. Можливі три основні варіанти залежності задоволеності працею від трудового циклу:
а) кінцевий етап роботи характеризується подоланням основних труднощів та проблемних ситуацій; цьому етапі домінує позитивне переживання близькості кінцевого результату і тому задоволеність працею порівняно максимальна;
б) кінцевому етапу відповідають максимальні активність, напруженість, відповідальність, ненормовані робота та час, у зв'язку з чим задоволеність порівняно мінімальна;
в) у процесі трудової діяльності подібних перепадів у задоволеності працею немає, що з особливостями характеру та умов праці, невизначеністю самого циклу та її етапів, вольовими рисами працівника, його схильністю до планування.
6. Інформованість. На будь-які оціночні відносини індивідів та груп впливає наявність чи відсутність "порівняльного плану". Індивід чи група сприймають характері й умови своєї праці шляхом їх порівняння з характером і умовами праці інших, тобто. в інших організаціях, професіях, навіть країнах, для чого необхідно бути певною мірою обізнаним.
Інформованість може мати як позитивне значення, сприяти більш правильній, адекватній оцінці, що особливо суттєво у разі низької задоволеності, викликаної перебільшенням труднощів та несприятливості своєї праці, так і негативне, використовуватись у спекулятивному плані. Наприклад, маючи неповні або неправильні відомості про характер та умови праці на інших підприємствах, працівник чи трудова група можуть занижено оцінювати характер та умови своєї праці з метою більш високих економічних вимог до адміністрації.
Вивчаючи уявлення працівників та трудових груп про наявність чи відсутність кращої роботи, ніж їхня власна, необхідно обмежувати порівняння конкретними професією, спеціальністю, заняттям.
З погляду порівняльних поглядів на умовах і характері певної праці соціологи розрізняють групи працівників, які називають одне підприємство, де умови роботи краще, тобто. посилаються на приватний конкретний приклад; загалом узагальнюють усі підприємства як найкращі в порівнянні з власним; не знайомі з характером та умовами праці на інших підприємствах та визнають свою непоінформованість; більш менш категорично вважають, що на інших підприємствах працювати не краще, навряд чи краще, не може бути краще.
7. Особлива матеріальна чи моральна мотивація праці. Якщо працівник або трудова група з якихось причин захоплені змістом роботи, надають більше значення виконуваним завданням та функціям, то їм властиво ігнорувати несприятливі сторони характеру та умов праці як щось другорядне. Змістовна привабливість або усвідомлення необхідності трудової діяльності притупляє критичність до її характеру та умов. Подібний вплив на радість надає і заробітна плата. Як і будь-який інший механізм заохочення та компенсації, вона здатна знижувати критичність до характеру та умов праці, якщо досить висока.
8. Адміністративний режим організації. З одного боку, задоволеність працею, яка виражається працівником або трудовою групою, може бути простим наслідком небажання, не схильності критикувати адміністрацію. І тут радість - це прихований варіант конформізму. З іншого - вираз незадоволеності може бути простим способомдемонстрації загрози, нагнітання вимог та тиску на адміністрацію.
9. Підтримка позитивної оцінки та самооцінки. Вираз задоволеності працею працівником чи трудовий групою може бути просто демонстрацією чи навіюванням упевненості у собі, що допомагає зберегти авторитет і покращує настрій. Незадоволеність працею може інтерпретуватися з боку як слабкість, невідповідність кваліфікації, нездатність до виконання якихось завдань та функцій та вирішення якихось проблем на робочому місці.
Практично всі ці фактори є керованими, тобто існують цілком реальні соціальні технології, що дозволяють з їх допомогою регулювати задоволеність працею.
Глава 2. Організація та методи дослідження
2.1 Характеристика вибірки
Дослідження проводилось у 2011-2012 роках. з урахуванням факультету психології ЛДУ ім. А.С. Пушкіна. В обстеженні брали участь 25 вихователів дошкільних навчальних закладів, які навчаються на заочному відділенні факультету психології за спеціальністю «Дошкільна педагогіка та психологія». Вік респондентів віком від 20 до 49 років. Стаж роботи вихователями у ДОП на момент обстеження становив від 3 місяців до 29 років.
2.2 Характеристика методик дослідження
Основним методом дослідження було тестування. Відповідно до поставлених у роботі цілей, завдань та предмета дослідження, були обрані такі психодіагностичні методики:
1. Методика «Інтегральна задоволеність працею»;
2. Методика К. Замфір у модифікації А. А. Реана «Мотивація професійної діяльності»;
3. Методика діагностики рівня соціальної фрустрованості Л.І. Вассермана (модифікація В.В.Бойка);
4. Методика О.Б. Фанталова «Діагностика внутрішніх конфліктів».
5. Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребовій сфері О.Ф. Потьомкіної;
6. Багаторівневий особистісний опитувальник (МЛО) «Адаптивність» А. Г. Маклакова та С. В. Чермяніна.
7. Методика самооцінки «Ранжування 20-ти якостей»
Методика "Інтегральна задоволеність працею".
Інтегративним показником, що відбиває благополуччя /неблагополуччя особистості трудовому колективі, є задоволеність працею, що містить оцінки інтересу до виконуваної роботі, задоволеності взаєминами із співробітниками і керівництвом, рівень домагань у професійної діяльності, задоволеність умовами, організацією праці та інших.
Ця методика дозволяє оцінити як загальну задоволеність своєю працею, а й оцінити її складові.
Інструкція до тесту
Прочитайте кожне із запропонованих тверджень і оцініть, наскільки воно правильне для вас. На окремому аркуші паперу запишіть номер затвердження та буквене позначення вибраної відповіді.
Пропонується дешифратор до ключа.
Для отримання загальної оцінки задоволеності своєю працею та її складових необхідно відповіді перевести до балів за допомогою таблиці:
Судження про загальну та парціальну задоволеність працею (УТ) проводиться на основі зіставлення отриманих балів з максимальними показниками, наведеними в ключі обробки.
* Середній рівень УТ визначається в 45-55% діапазоні від загальної суми балів.
* Низький рівень УТ характеризується діапазоном 1-44%,
* Високий - вище 56.
Методика К. Замфір у модифікації А. А. Реана «Мотивація професійної діяльності»
Методика може застосовуватися для діагностики мотивації професійної діяльності, зокрема мотивації професійно-педагогічної діяльності. В основу покладено концепцію про внутрішню та зовнішню мотивацію. Нагадаємо, що про внутрішню мотивацію слід говорити, коли для особистості має значення діяльність сама по собі. Якщо ж основу мотивації професійної діяльності лежить прагнення задоволення інших потреб, зовнішніх стосовно змісту самої діяльності (мотиви соціального престижу, зарплати тощо.), то разі прийнято говорити про зовнішньої мотивації. Самі зовнішні мотиви диференціюються на зовнішні позитивні та зовнішні негативні. Зовнішні позитивні мотиви, безсумнівно, ефективніші і бажані з усіх поглядів, ніж зовнішні негативні мотиви.
Пропонується лист відповідей, на якому відображені всілякі мотиви професійної діяльності та оцінна шкала цих мотивів.
Інструкції.
Прочитайте наведені нижче мотиви професійної діяльності та дайте оцінку їх значущості для Вас за п'ятибальною шкалою.
Обробка результатів.
Після заповнення листа відповідей підраховуються показники внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної (ВПМ) та зовнішньої негативної мотивації (ВОМ) відповідно до наступних ключів:
Показником виразності кожного типу мотивації буде число, укладене не більше від 1 до 5 (зокрема можливе і дробове).
Інтерпретація даних
З отриманих результатів визначається мотиваційний комплекс особистості -- співвідношення між собою трьох видів мотивації: ВМ, ВПМ і ВОМ. До найкращих, оптимальних, мотиваційних комплексів слід відносити такі два типи поєднань:
ВМ > ВПМ > ВОМ та ВМ = ВПМ > ВОМ.
Найгіршим мотиваційним комплексом є тип ВОМ > ВПМ > ВМ.
Будь-які інші поєднання є проміжними з погляду їхньої ефективності. При інтерпретації слід враховувати як мотиваційне співвідношення, а й показники окремих видівмотивації.
Методика діагностики рівня соціальної фрустрованості Л.І. Вассермана (модифікація В.В.Бойка)
Соціальна фрустрованість-це ступінь незадоволеності соціальними досягненнями в основних аспектах життєдіяльності.
Опитувальник фіксує ступінь незадоволеності соціальними здобутками в основних аспектах життєдіяльності.
Дана методика призначена для суб'єктивного особистісного шкалювання і є інструментом упорядкованого і строго структурованого інтерв'ю з оцінювальною системою, яка дозволяє отримати необхідну інформацію про випробуваний, його соціальний і сімейний статус, особливості інтерперсональних і виробничих конфліктів і т.д.
В основі методики лежить диференційована оцінка рівня задоволеності-незадоволеності за 6 субшкалами:
Взаємини з рідними та близькими;
Найближче соціальне оточення;
Соціальний статус;
Соціально-економічний стан;
Здоров'я;
Працездатність.
Може використовуватись як в індивідуальному, так і груповому тестуванні.
Інструкція до опитувальника
Прочитайте кожне запитання та вкажіть одну відповідну відповідь.
1- повністю задоволений;
2- швидше задоволений;
3- важко відповісти;
4- скоріше незадоволений;
5- повністю незадоволений.
Обробка даних.
За кожним пунктом визначається показник рівня фрустрованості. Він може змінюватись від 0 до 4 балів. Кожному варіанту відповіді надаються бали: повністю задоволений - 0, швидше задоволений - 1, важко відповісти - 2, швидше задоволений - 3, незадоволений повністю - 4.
Якщо методика використовується виявлення показника в групи респондентів, треба:
1) отримати окремо добуток числа респондентів, які вибрали ту чи іншу відповідь, на бал, наданий відповіді;
3) розділити її на загальну кількість тих, хто відповів на даний пункт. Можна визначити підсумковий середній індекс рівня соціальної фрустрованості. Для цього треба скласти показники фрустрованості по всіх пунктах та розділити суму на число пунктів (20).
У масових обстеженнях дуже показовим є відсоток осіб, які вибрали той чи інший варіант відповіді на конкретний пункт.
Інтерпретація результатів. Висновки про рівень соціальної фрустрованості робляться з урахуванням величини бала (середнього бала) за кожним пунктом. Чим більший бал, тим вищий рівень соціальної фрустрованості.
Методика О.Б. Фанталова «Діагностика внутрішніх конфліктів».
Діагностика неузгодженості, дезінтеграції у мотиваційно-особистісній сфері, ступеня незадоволеності поточною життєвою ситуацією, внутрішньої конфліктності, блокади основних потреб, а також рівня самореалізації, інтегрованості, гармонії.
Опис тесту
Ця методика розглядає 12 основних загальнолюдських цінностей та виявляє співвідношення таких психологічних параметрів, як «Цінність» (Ц) та «Доступність» (Д) для людини кожної з цих цінностей. Для будь-якої життєво важливої сфери можна виділити кілька типових варіантів взаємозв'язку Ц та Д, а саме:
1) Ц і Д повністю збігаються;
2) Ц і Д значною мірою збігаються;
3) Ц і Д значною мірою розходяться, і така розбіжність має два варіанти: Ц перевищує Д (Ц>Д), Д перевищує Ц (Д>Ц);
4) Ц і Д повністю розходяться.
Таким чином, основною психометричною характеристикою даного тесту є показник «Цінність-Доступність» (Ц-Д), що відображає ступінь неузгодженості, дезінтеграції у мотиваційно-особистісній сфері. Остання, своєю чергою, свідчить про ступеня незадоволеності поточної життєвої ситуацією, внутрішньої конфліктності, блокади основних потреб з одного боку, і навіть рівні самореалізації, інтегрованості, гармонії з іншого боку [Практична психодіагностика .
Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребовій сфері» О.Ф.Потьомкіної
Мета: виявлення ступеня вираженості соціально-психологічних установок.
Методика складається з 80 питань: 40 питань спрямовані на виявлення ступеня вираженості соціально-психологічних установок на «альтруїзм – егоїзм», «процес – результат», 40 питань спрямовані на виявлення ступеня виразності соціально-психологічних установок «свобода – влада», «праця - гроші». Випробуваний, відповідаючи питання, необхідно відповісти ними чи «так», якщо відповідь ствердний, чи «ні» - якщо поведінка відповідає ствердному відповіді питанням. За кожну відповідь "так" нараховується 1 бал.
При орієнтації на процес люди орієнтовані на процес, менш замислюються над досягненням результату, часто спізнюються зі здаванням роботи, їх процесуальна спрямованість перешкоджає їх результативності; ними більше рухає інтерес до справи, а досягнення результату потрібно багато рутинної роботи, негативне ставлення до якої вони можуть подолати.
Подібні документи
Поняття ціннісних орієнтацій особистості працях вітчизняних та зарубіжних учених. Особливості ціннісних орієнтацій вихователів дитячого садказ різним стажем педагогічної діяльності (педагогів-молоді та педагогів-людей зрілого віку).
дипломна робота , доданий 26.04.2013
Психологічна характеристика професійної діяльності продавця. Виявлення взаємозв'язку деяких особливостей особистості продавців із задоволеністю працею. Зміст методики дослідження вольової саморегуляції А.В. Звіркова та Є.В. Ейдман.
курсова робота , доданий 24.04.2013
Аналіз проблеми соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Ступінь задоволеності окремих особистостей працею у колективі. Характер взаємозв'язку між міжособистісними відносинамита задоволеністю працею, фактори її формування.
дипломна робота , доданий 13.12.2010
Соціально-психологічні властивості особистості та їх дослідження у межах різних соціально-психологічних робіт. Психологічні характеристики держслужбовців як суб'єктів професійної кар'єри, зміст їхньої мотиваційно-смислової сфери діяльності.
курсова робота , доданий 26.05.2009
Особливості вияву емпатії у дорослих. Поняття соціально- психологічного тренінгу. Соціально-психологічний тренінг розвитку емпатії та її можливості. Діагностика емпатії у вихователів дошкільних закладів. Проведення контрольного експерименту.
курсова робота , доданий 23.10.2013
Теоретичне дослідження проблеми, задоволеності працею. Діяльність та соціально-психологічна характеристика працівників торгових підприємств. Психологічне дослідження особливості задоволеності працею працівників торгових підприємств.
курсова робота , доданий 08.04.2011
Вивчення мотивації та її особливостей у зв'язку з професійною педагогічною діяльністю. Методи дослідження мотиваційного комплексу особистості, соціально-психологічних установок у мотиваційно-потребовій сфері педагогів. Прийоми психокорекції.
дипломна робота , доданий 09.05.2011
Уявлення про мотиваційно-потребову сферу людини, основні закономірності її розвитку. Психологічні особливості осіб із дитячим церебральним паралічем (ДЦП), дослідження особливостей їх мотиваційно-потребової сфери з юнацького віку.
курсова робота , доданий 17.02.2012
Теоретичний аналіз соціально-психологічних аспектів задоволеності працею в колективі та факторів, що її формують. Характеристика вибірки та методів дослідження. Корекційна соціально-психологічна робота щодо підвищення задоволеності працею.
дипломна робота , доданий 21.07.2015
Проблема задоволеності діяльністю. Самосвідомість молоді у освітньому просторі. Індивідуальна афективна оцінка ситуації. Теорія задоволеності як наслідок теорії мотивації. Співвідношення винагороди із витраченими зусиллями.
Професійна діяльність, структура задоволеності працею, співробітник поліції, психологічний добробут, цінності, мотиви, потреби, домагання особистості, соціальна корисність, задоволеність роботою.
Стаття присвячена вивченню деяких аспектів задоволеності професійною діяльністю співробітників поліції. Переживання задоволеності професійною діяльністю, її умовами, результатами та відносинами, що виникають у ході її виконання, розглядається як один із факторів психологічного благополуччя особистості. У ході дослідження було виявлено домінуючі мотиви, цінності та загальний рівень задоволеності працею поліцейських зі стажем до 5 років та понад 15 років.
Професійна діяльність, поряд з особистим життям, здоров'ям та проведенням дозвілля, має для людини найбільше значення. Задоволеність її професійним змістом у цілому та різними елементами у виробничій обстановці зокрема є однією з найважливіших характеристик, які впливають ефективність трудової діяльності, і впливає як на якість праці співробітника, а й у всю систему його взаємовідносин у трудовому колективі.
Д.Я. Шульц під задоволеністю професійною діяльністю розуміє виконання та здійснення очікувань людини від матеріальних, соціальних, духовно-моральних результатів своєї роботи. Ступінь реалізації установок та вимог, які людина свідомо чи несвідомо пред'являє до своєї роботи, є основою суб'єктивного ставлення до праці.
Маючи діяльнісний підхід, К.А. Абульханова-Славська пов'язує задоволеність особи з її активністю. Важливе місце у цьому ланцюжку займають претензії, які висловлюють єдність прагнень особистості та її вимог до способу задоволення і є складовою особистісної активності. На думку зазначеного автора, активність є особистісним рівнем, способом і якістю задоволення вищих ціннісних потреб особистості, яка шукає, створює або перетворює умови їх задоволення відповідно до позицій особистості, її цінностей. Особистість формулює своє «право» задоволення потреби, що й виявляється у певному рівні домагань . Це дозволяє нам говорити про те, що мотивація є необхідною умовою для ефективної професійної діяльності. Адже тільки людина, зацікавлена у своїй роботі та задоволена нею, може по-справжньому ефективно працювати і бути зацікавленою в результаті. Людина задоволена своєю працею тоді, коли вона визнає відповідність між своєю професійною діяльністю та сформованими установками, інтересами, ідеалами. Отже, задоволеність (чи незадоволеність) працею залежить від рівня реалізації мотиваційних очікувань у професійної діяльності. Компонентами мотиваційної сфери, що впливають на рівень задоволеності працею, можуть бути потреби, професійні настанови та інтереси, переконання, світогляд, професійні ідеали та сформовані образи професійного майбутнього, які становлять систему цінностей особистості.
Цінності можна розглядати як систему координат життєвого простору особистості, в якій вона здійснює свою діяльність, будує свої взаємини з іншими людьми та дає оцінку самій собі. Мотиви та цінності особистості, що визначають характер її активності, пов'язані з ставленням до результату діяльності чи задоволеністю нею.
А. Потеряхін у структурі задоволеності працею виділяє три рівні:
Соціологічний рівень, який формується внаслідок соціального впливу та залежить від задоволеності професією як видом праці, що забезпечує бажаний соціальний статус;
Психологічний рівень, що визначається адаптацією працівників до виробничого середовища;
Психофізіологічний рівень, що з ступенем відповідності виконуваних у процесі роботи функцій здібностям суб'єкта праці, відповідністю функціонального змісту праці психофізіологічним особливостям працівника.
Таким чином, задоволеність особистості своєю професійною діяльністю можна розглядати не лише через її вихідні потреби та претензії на успіх, мотиви та цінності, а й через її співвідношення з уявленнями про свої можливості, а також із певними вимогами до власної діяльності. Це означає, що задоволеність у сфері професійної діяльності є важливим показником особистісних досягнень, за якими можна судити про те, наскільки особистість здатна долати неузгодженість між домаганнями та досягненнями, самооцінками та оцінками оточуючих. Це дозволяє стверджувати, що задоволеність професійною діяльністю можна співвідносити із психологічним станом співробітника, який відображає трудову мотивацію, потреби та очікування щодо роботи.
Переживання задоволеності професійною діяльністю, її умовами, результатами та відносинами, що виникають у ході її виконання, можна розглядати як один із факторів психологічного благополуччя особистості. Саме відчуття власного психологічного благополуччя дозволяє особистості відчувати почуття суверенності власного «Я», впевненості, безпеки, довіри до світу. Це дозволяє співвідносити задоволеність професійною діяльністю з якістю життя загалом. Суб'єктивне благополуччя особистості співробітників поліції має велике значення, оскільки від цього залежать не тільки їхнє психічне здоров'я, ефективність їхньої діяльності, яка в сучасних умовах носить напружений, часом екстремальний характер, а й безпеку людей, що їх оточують. Співробітник поліції, якого можна характеризувати як психологічно благополучну особистість, зберігає достатню стійкість щодо розвитку професійної деформації, яка може виявлятися у вигляді прагнення влади, відходу у бік криміналізації, формалізації виконання службових обов'язків, адикцій та девіацій тощо.
У проведеному дослідженні взяли участь 80 співробітників поліції. Було визначено дві групи піддослідних: співробітники зі стажем служби до п'яти років, середній вік яких становив 27,5 року, та працівники зі стажем понад 15 років, середній вік - 40,5 року. У дослідженні застосовувалися такі методики: опитувальник «Діагностика мотиваційної структури особистості» В.Е. Мільмана, тест «Ціннісні орієнтації» М. Рокіча, тест «Оцінка задоволеності роботою».
Для випробуваних першої групи характерне домінування таких цінностей-мотивів, як загальна активність, життєзабезпечення, спілкування. Оскільки цю групу піддослідних склали молоді співробітники з відносно невеликим стажем служби, цілком зрозуміло, що вони загалом активніші. Вони вважають, що саме активність здатна забезпечити їм матеріальний достаток. Тому такий мотив (цінність), як життєзабезпечення, знаходиться у таких випробуваних на другому місці за значимістю. Вони активні, молоді і розраховують на те, що своєю працею досягнуть бажаних результатів. Спілкування у структурі мотивації молодих співробітників займає третє рангове місце, що можна як вікову норму. Для молодих людей цього віку загалом характерні широкі соціальні контакти, бажання проводити час із друзями, легкість у вибудовуванні нових відносин, готовність брати участь у розвагах. Для цієї групи піддослідних не є значущими мотиви, пов'язані з комфортними умовами життєдіяльності та соціальною корисністю. Молоді співробітники готові терпіти незручності - відсутність повноцінного харчування, недосипання тощо - що пояснюється їх віком: молодий організм досить легко справляється з наднавантаженнями. У той самий час діяльність піддослідних першої групи обумовлена таким мотивом, як соціальна корисність. Вся діяльність їх підпорядкована переважно бажанням заробити достатньо коштів, щоб забезпечити своє життя.
У співробітників старшого віку з великим стажем служби, що склали другу групу, головними за значимістю є такі мотиви, як комфорт, соціальний статус, життєзабезпечення. Вони більше цінують умови діяльності, у яких почуваються комфортно та зручно. Друге рангове місце серед мотивів посідає соціальний статус. Випробуваним цієї групи важливо відчувати свою професійну компетентність, що підкріплюється вищими званням та посадою. Це дозволяє їм відчувати своє значення. Третє рангове місце у структурі мотивів праці займає мотив життєзабезпечення. Випробувані трудяться у тому, щоб зберігати стійким той рівень добробуту, який є в них на поточний момент, або підвищити його. Це створює впевненість у завтрашньому дні. Два останні рангові місця у співробітників зі стажем займає мотивація, пов'язана з творчою активністю та соціальною корисністю. Ці результати становлять особливий інтерес, оскільки співробітники поліції часто говорять про необхідність своєї діяльності та її значущість. А заняття творчістю могли б сприяти нервово-психічній та емоційній стійкості, зниженню напруженості та підвищенню життєвих ресурсів.
Таким чином, очевидно, що у співробітників зі стажем домінують мотивація споживання та пов'язані з нею цінності: комфорт, рівень заробітної плати, визнання у суспільстві. У молодих співробітників поліції спостерігається високий рівень мотивації, пов'язаної з продуктивністю: вони активніші, хочуть почуватися затребуваними і розраховують на те, що своєю працею досягнуть бажаних результатів.
Найбільш цінними як у молодих співробітників, так і у співробітників зі стажем виявилися «здоров'я» і «матеріально забезпечене життя» (у першій групі - 1 і 2 ранги; у другій - 2 і 1 ранги відповідно). Це дозволяє нам говорити про те, що і ті, і інші ставлять свої здобутки і матеріальне благополуччяу пряму залежність від стану здоров'я. Ми вважаємо, що це безпосередньо пов'язане з досить жорсткими вимогами профпридатності, які пред'являються до співробітників поліції, яким має відповідати їхнє здоров'я. Така відповідність, що підтверджується регулярним проходженням медичних оглядівє однією з умов збереження роботи.
Серед незначних цінностей у співробітників зі стажем виявилися: «впевненість у собі» (18 ранг), «продуктивне життя» (17 ранг), «щасливе сімейне життя» (16 ранг) та «щастя інших» (15 ранг).
Молоді співробітники орієнтовані найменше такі цінності, як «свобода» (18 ранг) і «впевненість у собі» (17 ранг). Незважаючи на те, що більшість молодих людей прагнуть здобути вищу освіту, цінність «пізнання» має лише 16 ранг, а цінність «розвиток» - 15. Це є відображенням тенденції, пов'язаної з прагненням здобути диплом про освіту, а не нові знання.
Необхідно також відзначити, що випробувані обох груп не розглядають як важливі такі цінності, як бути впевненим у собі і зважати на те, що важливо для щастя інших людей.
Найбільш відданими інструментальними цінностями для молодих співробітників є ефективність у справах та відповідальність. Тобто вони вважають, що точність у виконанні своїх обов'язків, доручених справ та вказівок, робота на результат дозволять їм бути успішними у службовій діяльності та тим самим досягти бажаного матеріального благополуччя. Співробітники зі стажем вважають, що насамперед вони мають бути виконавчими, відповідальними, мати тверду волю.
Серед незначних інструментальних цінностей, із якими молоді співробітники не пов'язують досягнення бажаних життєвих цілей, виявилися тверда воля, раціоналізм, життєрадісність. На думку співробітників зі стажем домогтися бажаного у житті можливо без чесності у відносинах, тобто якщо це буде корисно, то можна використовувати брехню у відносинах з оточуючими та приховувати інформацію.
Результати методики «Оцінка задоволеності роботою» дозволили виділити групи співробітників із різним рівнем задоволеності своєю працею (таблиця 1).
Таблиця 1.
Розподіл випробуваних за рівнями задоволеності – незадоволеності роботою (%)
Нами проведено укрупнення рівнів задоволеності роботою та виявлено один дихотомічний показник: задоволеність – незадоволеність. Задоволено своєю службою 72,5% молодих співробітників, серед працівників зі стажем таких трохи менше – 67,5%. Тобто більше половини випробуваних обох груп задоволені умовами праці, їх влаштовують умови службової діяльності, відносини з колегами та керівництвом, рівень заробітної плати.
Крайній ступінь незадоволеності роботою спостерігається лише у 2,5% молодих співробітників (1 особа). У той же час, загальна незадоволеність більш властива співробітникам зі стажем. Можна припустити, що такі співробітники, стикаючись з тим, що їх не влаштовує у роботі, не готові її змінювати. Ймовірно, це пов'язано як зі збільшенням розміру винагороди за роботу, з наближенням віку виходу на пенсію за вислугою років, так і зі звичкою, що склалася до даному видупрофесійної діяльності Зі збільшенням віку людина через ригідність нерідко виявляється неготовою змінювати місце роботи. Крім того, служба в поліції в сучасних умовах дає почуття захищеності та можливість користуватися соціальним пакетом.
Таким чином, результати проведеного нами дослідження виявили, що найбільш цінними у співробітників поліції (незалежно від стажу роботи) є матеріальний добробут і здоров'я. Якщо молоді співробітники припускають досягати цього ефективністю та відповідальністю у справах, то співробітники зі стажем – старанністю. У співробітників зі стажем домінує мотивація споживання та пов'язані з нею цінності: комфорт, рівень заробітної плати, визнання в суспільстві. У молодих співробітників поліції спостерігається високий рівень мотивації, пов'язаної з продуктивністю: вони активніші, хочуть почуватися затребуваними і розраховують на те, що своєю працею досягнуть бажаних результатів. Більше половини опитаних співробітників поліції задоволені умовами праці, водночас загальна незадоволеність більш властива співробітникам зі стажем.
Проведення такого дослідження дозволяє виявити групу ризику, до якої входять співробітники поліції з низьким рівнем задоволеності професійною діяльністю. Такі співробітники особливо уразливі у плані професійної деформації, яка може виявлятися у вигляді прагнення підкоряти, відходу у бік криміналізації, формалізації виконання службових обов'язків, адикцій, девіацій тощо. Як видається, результати досліджень, подібних до того, що було проведено нами, дозволять ефективно проводити роботу зі створення системи нематеріального стимулювання з урахуванням домінуючих цінностей співробітників різних поліцейських структур, надавати адресну допомогу, спрямовану на підвищення психологічного благополуччя окремих співробітників.
Бібліографічний список:
1. Вариханова К.В., Горячук І.В. Мотивація професійної діяльності як чинник задоволеності працею // NovaInfo. 2013. № 12. С. 73-76.
2. Абульханова-Славська К.А. Стратегія життя. М.: Думка, 1992.
3. Слєпухіна Г.В., Степанова О.П. Ціннісні орієнтації студентів вузу // Психолого-педагогічні аспекти дослідження проблем вищої освіти: Монографія / Відп. ред. О.В. Гневек. Уфа: РІО Аетерна, 2015. 222 с. С. 94-134.
4. Горбач Н.А., Панюкова Ю.Г., Паніна Є.М. Проблеми психологічного благополуччя співробітників ОВС за умов професійної діяльності // Психопедагогіка у правоохоронних органах. 2008. № 3. С. 3-6.
Мотивація –це система спонукальних сил людини, її устремлінь, ціннісних орієнтацій, сенсу праці йому самого. Трудова мотивація- Це те, заради чого людина вкладає свої професійні здібності, здійснює професійне мислення і т.д. Мотиваційна сфера професійної діяльності виконує низку функцій:
- спонукаючу(викликає активність людини до професійної діяльності);
- спрямовуючу(Визначає характер мети у професійній діяльності);
- регулюючу(Визначає ціннісні орієнтації, мотиви професійної діяльності).
Мотивація фіксує такий стан професійної діяльності, який бажаний для людини, але якого ще немає. Вона визначається постійно змінним співвідношенням різних спонукань, що входять до мотиваційної сфери. До таких спонукань відносять професійне покликання, професійний намір, потреба у професійній праці, ціннісні орієнтації у професійній діяльності, мотиви професійної діяльності.
Потреби та ціннісні орієнтації лягають в основу мотивів професійної діяльності, Які визначаються як внутрішні спонукання, спрямовані на різні сторони професійної поведінки (професійну діяльність, професійне спілкування, особистість професіонала). Будь-який фактор, що впливає на виникнення спонукання та прийняття рішення, є мотивом.
Таким чином, терміном «мотивація»можуть позначатися дві групи явищ: індивідуальна система мотивів і система дій щодо спонукання інших зробити щось, яка часто позначається як мотивування. І ті, й інші явища найчастіше не усвідомлюються. Мотиви готують цілеспрямованість професійної поведінки, хоч і не забезпечують її. Ціль у професійній діяльності– це усвідомлений образ результатів праці в людини. Цілепокладаннявключає цілеутворення(породження нових цілей) та цілереалізацію. Різні люди ставлять різні цілі у професійній діяльності. Одним важливо досягти мінімального результату - "не перетрудитися", інші бажають досягти найвищих результатів і т.д. Говорячи про професійне цілепокладання, розрізняють:
- сильне цілепокладання(Перспективне, гнучке, завадостійке);
- слабке цілепокладання(Залежне від зовнішніх умов).
Праця ефективна, коли існує сенс професійної діяльності. Сенс- Це підстава для оцінки людиною значущості професійної діяльності особисто для себе. Емоції– суб'єктивні переживання людиною успіху чи неуспіху у професійній діяльності, забарвлюючи ціннісні орієнтації, ідеали перетворюють їх у смисли для конкретної людини. Сукупність смислів (сенсу життя, сенсу професії) утворює систему духовних цінностей людини, її професійне кредо. Важливо, щоб людина мала сенсотворчість, умів знаходити все нові сенси у своїй роботі. Якщо рівень смислотворчості низький, може бути втрата сенсу роботи. У людини «опускаються руки» за найменших труднощів.
Якщо праця тішить людину, то виникає задоволеність професійною діяльністю. Це почуття посилюється, якщо існує роздільність задоволення коїться з іншими людьми. Найбільше людей задовольняє у роботі визнання своєї особистості з боку інших людей, інтерес до праці, оплата та гарантованість праці. Незадоволеність працеювиявляється у напруженості, апатії, роздратуванні, швидкій стомлюваності. Саме незадоволеність працею є основною причиною плинності кадрів.
Мотиваційна сфера професійної діяльності неоднакова різних стадіях професіоналізації. Джерелами зміни у мотиваційній сфері є:
1) перебудова суспільних відносин людини та зміна умов професійної праці;
2) логіка саморозвитку людини;
3) нерівномірність розвитку та неузгодженість між рівнем професійної діяльності, професійного спілкування, зрілості особистості;
4) неузгодженість між окремими сторонами у мотиваційній сфері (мотиви, цілі, смисли).
Іншими словами, мотиваційна система людини є дуже динамічною.
Для сформованої мотиваційної сферипрофесійної праці властиві:
Різноманітність спонукань, що дозволяє підтримувати та зміцнювати мотивацію у різних умовах та обставинах праці;
Якість та наявність параметрів кожного із спонукань, наприклад, дієвості, усвідомленості, стійкості;
Виділення головних спонукань, наприклад, прагнення працювати на благо інших конкретних людей;
Переважна більшість конструктивної спрямованості мотиваційної сфери праці;
Гнучкість, схильність до змін в залежності від умов праці, соціальних відносин у суспільстві, логіці саморозвитку людини і т.д.
Недостатність мотиваційної сферипрофесійної діяльності може виражатися в наступному:
бідність мотиваційної сфери, присутність лише окремих спонукань, наприклад, мотиви лише виконавчої праці за відсутності мотивів творчості;
дискредитація колишніх мотивів праці;
домінування мотивів, зовнішніх стосовно професії (наприклад, заробітку, престижу, пільг) над внутрішніми (цікавість до змісту праці);
наявність параметрів незрілості спонукань (нестійкість, несвідомість та ін);
конфлікти між окремими спонуканнями, мотивами;
несприятлива динаміка мотивації, втрата інтересу до професії;
неадекватність мотиваційної сфери фактичному змісту праці, наприклад, нереальні цілі;
штучне викликання інтересу до праці, наприклад, з допомогою неправомірного збільшення ризику.
Існують різні мотиваційні теорії, які, на думку М.Х. Мескона, можна розбити на дві групи:
2) процесуальні(Встановлюють той чи інший набір факторів, що взаємодіють між собою в психологічному процесі формування мотивів поведінки).
До групи мотиваційних теорій змістовного характеру зазвичай відносять теорію А. Маслоу, двофакторну модель Ф. Герцберга та ін. До складу групи процесуальних теорій найчастіше відносять теорію очікувань В. Врума та теорію справедливості та ін.
Абрахам Маслоу вважав, що мотивуючі потреби людини можна розташувати в ієрархічному порядку. Він думав, що й потреби певного рівня задоволені, вони перестають грати роль мотивуючих чинників. Щоб мотивувати людину до праці, необхідно активізувати наступний, вищий рівень потреб. В своїй ієрархії потреб А. Маслоувиділяє п'ять рівнів:
1) фізіологічні потреби, до яких належать голод, спрага, сон та секс;
2) потреба у безпеці: емоційна та фізична безпека;
3) потреба в коханні, Приналежності до малої групи;
4) потреба у повазі, визнанні, сюди відносяться потреби у владі, досягненнях, статусі;
5) потреба у самовираженні: самовираження є індивідуальною мотивацією людини до перетворення сприйняття самого себе та реальності.
У загальному вигляді ієрархія потреб Маслоу може бути перетворена на змістовну модель трудової мотивації(Табл. 6).
Таблиця 6. Модель трудової мотивації щодо А. Маслоу
|
Потреби |
Реалізація потреб |
|
Базові (фізіологічні) потреби |
Хороші умови роботи, приваблива зарплата, субсидування житла, безкоштовні або дотовані обіди |
|
Потреби безпеки |
Індивідуальне медичне страхування, привабливі умови пенсійного забезпечення, надійні умови роботи, здійснення політики роботи без звільнень |
|
Потреби у спілкуванні (соціальні) |
Спортивні та громадські клубикомпанії, спільні вечірки, корпоративні заходи, заохочення неформального спілкування |
|
Потреби у повазі |
Регулярний позитивний зворотний зв'язок, престижні назви посад, фотографії в інформаційних листках компанії, просування по службі |
|
Потреба самоактуалізації |
Завдання, що кидають виклик, свобода дій щодо ключових видів діяльності, наділення відповідальністю, можливості особистісного та професійного зростання, заохочення творчого підходу |
Незважаючи на те, що дана модель здається дуже логічною, її переконливого емпіричного підтвердження немає. Пізніше А. Маслоу відійшов від своїх початкових ідей, наприклад, у тому, що потреби вищого рівня виявляються лише тоді, коли задовольняються потреби нижчого рівня. І все-таки ця модель стала великим внеском у науку, давши менеджерам уявлення про різноманітні потреби людей умовах трудової діяльності.
Двофакторна теоріяФредеріка Герцберга відома та популярна на заході з 1959 р.
Ф. Герцберг продовжив роботу А. Маслоу та створив специфічну змістовну теорію мотивації трудової діяльності. Він провів дослідження, в якому брали участь бухгалтери та інженери м. Піттсбурга та його околиць. Використовувався метод критичної ситуації. Фахівцям ставили два питання:
1) Коли Ви відчували найповніше задоволення своєї роботи, і що його породжувало?
2) Коли Ви ставилися до роботи найгірше і що породило це ставлення?
Висловлені позитивні відчуття головним чином поєднувалися з досвідом роботи та її змістом. У той самий час негативні відчуття пов'язані переважно із зовнішніми умовами праці. Ф. Герцберг назвав фактори, що викликають задоволення мотиваторами, а незадоволення - гігієнічними факторами.
Різниця між традиційною моделлю мотивації та концепцією Ф. Герцберга показана на малюнку 1.
На малюнку 1 перераховані фактори, що призводять до появи почуття задоволеності та незадоволеності, які були виявлені у дослідженнях Ф. Герцберга. Демотивуючі чинники, чи чинники, які викликають незадоволеність, Ф. Герцберг назвав «гігієнічними чинниками». На його думку, гігієнічні фактори відіграють незначну роль у мотивації працівників. Вони необхідні підтримки відповідного рівня мотивації, та їх вдосконалення не призводить до підвищення ступеня задоволення роботи.
Фактори, що підвищують мотивацію співробітників, називаються «істинними мотиваторами», оскільки їхня наявність підвищує задоволеність від роботи.
на правах рукопису
Гордієнко Валерій Миколайович
ЗАДОВОЛЕНІСТЬ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНІСТЮ ЯК ПСИХОЛОГІЧНИЙ КРИТЕРІЙ ОСОБИСТО-ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ВЧИТЕЛЯ
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність дослідження.На сучасному етані розвитку суспільства стверджується нове розуміння цілей та результатів професійного розвитку вчителя, досягнення яких виступає ключовою умовою гуманізації освіти, що представляє сьогодні одне із актуальних завдань його модернізації. Нові цілі передбачають подальше зростання творчої активності вчителя, його самореалізацію та досягнення неповторності особистості.
У сучасній науковій літературі є загальновизнаним положення про те, що самореалізація - це здійснення можливостей розвитку «Я» за допомогою власних зусиль, співтворчості, діяльності з іншими людьми, соціумом та світом загалом. Результат самореалізації об'єктивно може бути представлений як утворення інтегральних властивостей особистості і при цьому має суб'єктивний характер. Спираючись на положення про взаємозв'язок самореалізації та задоволеності, представлене у роботах В. Франкла, Е. Фромма, К. Роджерса, А. Маслоу, К.А. Абульханової-Славської, ми припустили, що як релевантний психологічний критерій особистісно- професійного розвиткувчителі у змінюваних соціокультурних та освітніх умовах може виступити задоволеність професійною діяльністю. Однак у розумінні взаємозв'язку цих явищ існують певні розбіжності, зумовлені недостатньою теоретичною розробкою понять та відсутністю розгорнутих експериментальних досліджень.
Актуальність теми дослідження обумовлена суперечністю, що склалася: з одного боку, ставляться нові цілі професійного розвитку вчителя, а з іншого - відсутні релевантні психологічні критерії особистісно-професійного розвитку вчителя, які могли б стати підставою для розробки програм професійної підготовкита перепідготовки сучасного вчителя. Значимість зазначеного протиріччя, недостатня розробленість критеріїв оцінки професійного розвитку особистості вчителя, і навіть безпосередні запити практики та визначили вибір теми дослідження.
Мета дослідження:обґрунтувати можливість використання показника задоволеності професійною діяльністю як релевантного психологічного критерію особистісно-професійного розвитку вчителя.
Об'єкт дослідження:задоволеність професійною діяльністю як психологічний феномен.
Предмет дослідження:психологічні особливості та структура особистісних якостейвчителі, що зумовлюють задоволеність професійною діяльністю.
Гіпотеза дослідження. Ми виходили у своїй роботі з таких припущень:
1. Переживання задоволеності - незадоволеності професійною діяльністю виникає як під впливом об'єктивних чинників (особливості виконуваної роботи, характер взаємовідносин у колективі тощо.), а й суб'єктивних, як, можуть виступати такі особистісні освіти як ступінь свідомості життя, особливості мотивації та самовідносини, характер суб'єктивного контролю, спрямованість особистості, а також особливості ціннісних орієнтацій.
2. Логічно також припустити, що вчителі з різним рівнем задоволеності професійною діяльністю можуть мати певні відмінності у загальній структурі особистісних властивостей.
3. Якщо між рівнем задоволеності професійною діяльністю та особистісними якостями вчителя, що забезпечують успішність його самореалізації у професійній діяльності, існує значний зв'язок, то показник задоволеності можна розглядати як релевантний психологічний критерій особистісно-професійного розвитку вчителя.
Відповідно до мети та гіпотезою дослідження було визначено такі завдання:
1. Дати теоретичний аналіз наукової літератури на тему дослідження та уточнити зміст основних понять.
2. Виявити наявність можливого зв'язку між особистісними якостями вчителя, що забезпечують успішність його самореалізації у професійній діяльності та задоволеністю педагогічною діяльністю.
3. Визначити загальну структуру особистісних властивостей, що зумовлюють рівень задоволеності професійної діяльності у групах вчителів з високими та низькими показниками задоволеності.
4. Розробити та апробувати програму психологічного тренінгу особистісно-професійного розвитку для вчителів з низьким рівнем задоволеності професійною діяльністю.
Методологічна основа дослідження. При проведенні дослідження ми спиралися на теоретичні та методологічні засади вітчизняної психології, зокрема, принципи діяльнісного, особистісного та системного підходів, розроблені у працях О.М. Леонтьєва, С.Л. Рубінштейна, Б.Ф. Ломова, А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського, Л.С. Виготського. Ми керувалися також деякими теоретичними положеннями, сформульованими в рамках концепції семантичного інтегралу особистості (К.А. Абульханова-Славська), мотиваційно-гігієнічної теорії (Ф. Герцберг), концепцій професійного саморозвитку вчителя (Л.М. Мітіна), гуманістичної психології .Маслоу, К. Роджерс), акмеології (Н.В. Кузьміна, А.А. Бодальов, А.А. Деркач, В.Г. Зазикін), рефлексивно-гуманістичної психології та педагогіки співтворчості (Н.Г. Алексєєв, І . Н. Семенов, С. Ю. Степанов, Є. П. Варламова).
Методи дослідження. Для вирішення поставлених завдань та перевірки вихідних припущень нами використано комплекс взаємодоповнюючих дослідницьких методів:
Теоретичний аналіз психологічної, педагогічної, соціологічної літератури, а також дисертаційних досліджень з проблеми, що вивчається;
Блок психодіагностичних методик для вивчення задоволеності професійною діяльністю («Вивчення задоволеності вчителів своєю професією та роботою» Н.В. Журіна та Є.П. Ільїна; «Діагностика структури мотивів трудової діяльності» Т.Д. Бадоєва; «Задоволеність обраною професією» Ст. А. Ядова, Н. В. Кузьміної, у модифікації А. А. Реана), а також особистісних якостей вчителя («Мотивація професійної діяльності» у модифікації А. А. Реана, «Діагностика соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребовій сфері » О. Ф. Потьомкіної, «Локус контролю» Є. Г. Ксенофонтової, «Сенсножиттєві орієнтації» Д. А. Леонтьєва, «Рівень співвідношення «цінності» та «доступності» в різних життєвих сферах Є. Б. Фанталової, «Діагностика рівня емоційного вигоряння» В. В. Бойко, «САМОАЛ» та ін.).
На формуючому етапі дослідження використовувалися методи рефлексивного практикуму, рефлексивної діагностики та концептуалізації, метод рефлексивних інверсій, спостереження, опитування, бесіда. При обробці даних застосовувалися методи математичної статистики (кореляційний аналіз, загальна оцінка достовірності відмінностей показників, факторний аналіз). Розрахунки виконували з використанням комп'ютерних програм«Microsoft
База та етапи дослідження.Робота здійснювалася на базі загальноосвітніх установм. Усть-Ілімська та Усть-Ілімського району Іркутської області. В емпіричному дослідженні взяли участь 94 вчителі. Усі випробувані жінки віком від 21 до 63 років. З метою підвищення репрезентативності вибірки в групу піддослідних були включені вчителі з різним педагогічним стажем та різних педагогічних профілів: вчителі початкової школи, вчителі-предметники, які представляють усі предмети шкільного циклу та різні типизагальноосвітніх навчальних закладів Під час першого, підготовчого етапу роботи (1999 - 2000 рр.), проводився аналіз наукової літератури з проблеми, формувалися блоки методик, уточнювалася схема самого дослідження. На другому, що констатує, етапі дослідження (2000-2001 роки) проводився збір, обробка, кількісний та якісний аналіз емпіричних даних. На третьому етапі (2001-2002 рр.) було проведено психологічний тренінг із групою вчителів (23 особи), які мають низький рівень задоволеності професійною діяльністю, яка була сформована за результатами експерименту, що констатує. На четвертому етапі (2002-2003 рр.) узагальнювалися результати дослідження та оформлявся текст дисертації. Достовірність результатів та висновківдослідження забезпечувалась використанням надійних психодіагностичних методик, взаємоперевіркою результатів, одержуваних за різними методиками, застосуванням методів математичної обробки даних, змістовним аналізом виявлених фактів, репрезентативною вибіркою піддослідних. Наукова новизна та теоретична значимістьдослідження полягає у розробці та обґрунтуванні положення про використання показника задоволеності професійною діяльністю як релевантного психологічного критерію особистісно-професійного розвитку вчителя. У роботі виявлено взаємозв'язок задоволеності професійною діяльністю з особистісними якостями вчителя та визначено структуру особистісних властивостей, що зумовлюють рівень задоволеності. Встановлено відмінності у загальній структурі особистісних властивостей у групах вчителів з високими та низькими показниками задоволеності професійною діяльністю. Розроблено та реалізовано програму психологічного тренінгу для вчителів з низьким рівнем задоволеності професійної діяльності. Отримані дані уточнюють теоретичні уявлення про задоволеність як психологічне явище та його взаємозв'язок з особистісно-професійним розвитком вчителя. Практична значимістьдисертаційне дослідження полягає в тому, що його результати можуть бути використані при розробці програм психолого-акмеологічного супроводу професійної діяльності вчителя та методичних рекомендацій щодо підвищення ефективності управління освітніми установами. На основі матеріалів дослідження автором розроблено спецкурси «Психологія професійного саморозвитку особистості вчителя», «Підвищення психолого-педагогічної компетентності вчителя», які читаються для студентів та педагогів загальноосвітніх закладів м. Усть-Ілімська та Усть-Ілімського району Іркутської області. Положення, що виносяться на захист: 1. Задоволеність професійною діяльністю є інтегральну психологічну характеристику ставлення особистості до різних аспектів трудової активності (до праці, до професії, до роботи в конкретних умовах). Вона виникає спочатку як психологічний результат трудової активності та виступає надалі як фактор, що стимулює розвиток особистості у професійній діяльності. 2. Задоволеність вчителя своєю професійною діяльністю, обумовлена сукупністю таких особистісних утворень як сенсожиттєві орієнтації, віра в позитивну природу людини та її здатність до творчого саморозвитку, спрямованість на спілкування, роботу та предмет викладання, переконаність у суспільній значущості своєї професійної діяльності. 3. Структура особистісних якостей, що зумовлюють задоволеність, є рядом взаємопов'язаних блоків («особистісна зрілість», «спрямованість на професійну діяльність у сфері «людина-людина», «інтернальність у професійній діяльності» та «спрямованість на предмет викладання»), зміст яких визначають своєрідний «психологічний портрет» особистості вчителя з високим і низьким рівнем задоволеності професійної діяльності. 4. Між задоволеністю професійної діяльністю та особистісними якостями вчителя, що забезпечують успішність його професійної самореалізації існує значний зв'язок, що дозволяє розглядати задоволеність як релевантний психологічний критерій особистісно-професійного розвитку вчителя. Апробація та впровадження результатів дослідження. Основні положення та результати дослідження доповідалися на засіданнях науково-методичного семінару кафедри педагогіки та психології філії Іркутського державного педагогічного університету в м. Усть-Ілімську (1999–2003), на засіданнях кафедри загальної та педагогічної психології Іркутського державного педагогічного університету (1999–2000). ); на Регіональній науково-практичній конференції « Інноваційні процесив освіті північних регіонівІркутської області» (м. Усть-Ілімськ, квітень 2003, квітень 2004); на Російській науково-практичній конференції «Проблеми цілісності та безперервності освіти» (м. Іркутськ, 2004 р.). Структура та обсяг дисертації. Дисертаційне дослідження складається із вступу, трьох розділів, висновків та списку літератури, що включає 160 джерел. У тексті дисертації є 14 таблиць та 3 рисунки. Зміст роботи викладено на 151 сторінці. У у веденні
обґрунтовується актуальність дослідження, визначаються теоретичні та методологічні передумови, мета, об'єкт та предмет дослідження, сформульовані гіпотеза та завдання роботи, викладаються основні положення, що виносяться на захист; показані наукова новизна, теоретична та практична значущість отриманих результатів. У першому розділі
«Загальнотеоретичні підходи до вивчення проблеми задоволеності професійною діяльністю» подано теоретичний аналіз наукових праць, у яких обговорюється задоволеність професійною діяльністю як психологічний феномен Огляд психологічних досліджень (К.Л. Абульханова-Славська, М. Аргайл, І.А. Джидарьян, Є.В. Антонова, Д.А. Леонтьєв, К. Муздибаєв, С.Л. Рубінштейн, В. Франкл, Еге. Фромм, Дж. Крамбо, Л. Махолік, К. Роджерс, О. С. Васильєва, Є. А. Демченко та ін) показав, що задоволеність як загальна психологічна категорія вивчається у зв'язку з різними аспектами життєдіяльності людини (задоволеність працею, дозвілля , відносинами з людьми та життя в цілому). Аналіз літератури виявив, що поняття задоволеності визначається неоднозначно. Це зумовлено тим обставиною, що це поняття розробляється різними авторами незалежно друг від друга, у різних проблемних контекстах, і навіть переважанням емпіричних досліджень над теоретичними. Так, з погляду І.А. Джидар'ян та Є.В. Антонової задоволеність є психологічний феномен, визначений як негомогенное освіту особистості. Його структура представлена у вигляді рефлексивного ядра та емоційно-насиченого фону. Найважливішою особливістю цього феномена є його подвійна обумовленість, що передбачає певний баланс позитивних та негативних емоцій. У дослідженні О.С. Васильєвої та Є.А. Демченко задоволеність розглядається як один з основних показників ефективності стратегії життя людини. p align="justify"> Найбільш розгорнутий теоретичний аналіз явища задоволеності дано з позицій суб'єктного підходу в рамках концепції семантичного інтеграла особистості, представленої в роботах К.А. Абульханова-Славська. У цій концепції задоволеність входить у структуру активності як вираз психологічного результату (ефективності), як прояв механізму зворотний зв'язок між різними складовими і етапами життєвої активності, як критерій оцінки життя самою людиною. У дослідженнях вітчизняних та зарубіжних психологів (О.С. Васильєва, Є.А. Демченко, М. Аргайл та ін.) виявлено, що взаємозв'язок загальної задоволеності життям з особистісними характеристиками набагато тісніше, ніж з неособистісними факторами (життєвими стандартами, сімейними відносинами, роботою, здоров'ям тощо). У роботах С.Л. Рубінштейна, К. Муздибаєва, М. Аргайла, В. Франкла, К. Роджерса, Е. Фромма обговорюються питання взаємозв'язку задоволеності з такими психологічними явищами як сенс життя та самореалізація особистості. Так, у дослідженні К. Муздибаєва зазначається, що одним із найважливіших психологічних аспектів сенсу життя є здатність суб'єкта переживати цінність життя, задовольнятися та спонукатись нею. Основний висновок М. Аргайла у тому, що продуктивна самореалізація особистості супроводжується інтегральним почуттям задоволеності, відчуттям повноти буття. З погляду В. Франкла задоволеність не є ні кінцевим призначенням людини, ні її первинним прагненням, а є результатом, наслідком здійснення сенсу життя. С.Л. Рубінштейн писав, що чим менше людина прагне задоволення, що більше він зайнятий справою свого життя, то більше позитивного задоволення знаходить. У роботах Д.А. Леонтьєва використовується поняття задоволеності самореалізацією як відчуття успішності здійснення самого себе як у житті, так і в повсякденній діяльності. У наукових працях К. Роджерса обґрунтовується ідея про нерозривний зв'язок самореалізації та задоволеності, а також вказується, що для людини особливо важливі самореалізація у професійному та особистому житті. У розділі дано порівняльний аналізпонять «задоволення» і «задоволеність» і показано, що термін «задоволення» вживається, як правило, у роботах, присвячених проблемам потреб та мотивації, і розуміється як стан, що виникає внаслідок насичення тієї чи іншої потреби. «Задоволеність» розуміється більшістю психологів і соціологів як ставлення до виконуваної діяльності, способу життя. Проте, з погляду, задоволеність не є власне ставленням. Відповідно до трактування даної психологічної категорії у науковій літературі, ставлення визначається як заснована на індивідуальному досвіді виборча, усвідомлена зв'язок людини зі значимим йому об'єктом, як потенціал психічної реакції особистості у зв'язку з будь-яким предметом, процесом чи фактом дійсності (В.Н. Мясищев ). Виходячи з цього, на чолі підкреслюється, що доцільніше визначати задоволеність не як власне ставлення, а як характеристику реально існуючого зв'язку між людським індивідом та предметами об'єктивної реальності. На основі проведеного аналізу на чолі наголошується, що за своєю якістю задоволеність є оціночно-емоційним явищем, суб'єктивним переживанням; за своєю задоволеністю є інтегральна психологічна характеристика ставлення особистості до різних сторін життєдіяльності; за своєю радістю задоволеність є суб'єктивним результатом активності та психологічним стимулом розвитку особистості. Далі у розділі дано огляд наукових праць, у яких розглядається задоволеність власне професійною діяльністю. В результаті аналітичного огляду теоретичних та емпіричних досліджень вітчизняних та зарубіжних учених (М.Б. Кунявський, В.Б. Моїн, І.М. Попова, О.М. Батьківщина, Ф.М. Ільясов, Т.А. Кітвель, В .А. Ядов, У. Врум, Еге. Диси, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Л. Портер, Еге. у сфері професійної діяльності. У розділі наголошується, що у вітчизняній та зарубіжній літературі поняття «задоволеність працею», «задоволеність роботою» та «задоволеність професійною діяльністю» виступають у більшості випадків як тотожні. Традиційно в соціологічних та соціально-психологічних дослідженнях термін «задоволеність працею», найчастіше, постає як збірний для позначення вербально виражених загальних (задоволеність роботою, професією) та приватних задоволень (вербально виражених оцінок окремих сторін трудової діяльності). Проте, питання, яка - соціальна чи психологічна - реальність вимірюється через задоволеність працею, не уточнюється. При цьому у розділі вказується, що психологічний аналіз проблеми задоволеності професійною діяльністю необхідно проводити в тісному взаємозв'язку з проблемою суб'єктивної значущості праці та трудової мотивації. Показано, що ставлення до праці необхідно розглядати у таких аспектах: 1) ставлення до праці взагалі (суб'єктивне уявлення про працю, роль у житті людини); 2) ставлення до професії як до певного чи приватного виду праці; 3) ставлення до роботи (професійної діяльності) у конкретних умовах. Отже, задоволеність професійною діяльністю доцільніше подати як інтегральну психологічну характеристику ставлення особистості до різних аспектів трудової активності (до праці взагалі, до професії, до роботи у конкретних виробничих умовах). Огляд основних теорій задоволеності роботою та теорій мотивації, з яких вони виводяться, показав наступне. З погляду Еге. Лоулера задоволеність роботою залежить, по-перше, від оцінки співвідношення між характеристиками роботи, її результатами і зусиллями, витраченими її виконання; по-друге, порівняння цієї оцінки з оцінкою зазначеного співвідношення в інших людей. Л. Портер вказує, що радість виникає тоді, коли невідповідність між потребами людини і тим, що дає їй робота, незначна. Відповідно до інструментальної теорії Портера - Лоулера, задоволеність залежить від того, чи відповідають очікуванням отримані винагороди. У роботі ми спиралися на положення мотиваційно-гігенічної теорії Ф. Герцберга, за якою задоволеність є функція змісту роботи, а незадоволеність - функція умов праці. У концепції стверджується, що гігієнічні чинники - це, головним чином, загальні всім умови діяльності, а мотиваційні - стосуються лише кожного окремо і пов'язані такими психологічними характеристиками індивіда, які зумовлюють можливість самореалізації особистості професійної діяльності. У цілому нині чинники, що визначають задоволеність роботою, необхідно відокремлювати від чинників, які ведуть незадоволеності роботою. Далі у главі акцентується увагу, що проблема задоволеності професійної діяльністю традиційно вивчалася у зв'язку з виробничим поведінкою фахівця та її виробничої ефективністю, що призвело до нівелювання гуманістичного аспекту взаємовідносини людини і трудової діяльності. Показано, що найперспективнішими у дослідженні задоволеності професійної діяльністю є напрями, орієнтовані розуміння її як особисте явища, вивчення залежності задоволеності від особистісних характеристик та її ролі у процесі професійного розвитку спеціаліста. Констатується, що доцільним у спеціально-науковому та практичному відношенні є дослідження задоволеності конкретними видами трудової діяльності у конкретних виробничих умовах. Виходячи з проведеного теоретичного аналізу поняття «задоволеність професійною діяльністю» можна визначити як інтегральну психологічну характеристику ставлення особистості до різних аспектів трудової активності (до праці, професії, роботи в конкретних умовах). Задоволеність є психологічним результатом трудової активності, який водночас стимулює подальший розвитокособистості у професійній діяльності. Далі в розділі дається аналітичний огляд досліджень з проблеми особистісно-професійного розвитку вчителя та ролі задоволеності в цьому процесі, який показав, що завдання особистісно-професійного розвитку вчителя в даний час набуває особливої значущості, оскільки від її вирішення значною мірою залежить успішність процесу оновлення освіти. Невипадково проблеми вдосконалення психолого-педагогічної підготовки вчителів широко та багатосторонньо розробляються нині у вітчизняній педагогіці та психології. (Н.А. Амінов, Н.В. Кузьміна, Л.М. Кулікова, Т.В. Максимова, А.К. Маркова, Л.М. Мітіна, А.Б. Орлов, О.Л. Подліняєв, Е .Л. Федотова та ін.) У розділі звертається увага на те, що специфікою власне психологічного підходу до аналізу проблеми особистісно-професійного розвитку фахівця є перенесення акценту на проблему самої особистості людини-працівника (Н.С. Пряжніков, Н.В. Кузьміна, А.А. Бодальов, А .А.Деркач та ін) і робиться висновок, що найбільш перспективними підходами до вирішення даної проблеми є ті, які орієнтовані на вивчення ціннісно-смислових, особистісних аспектів суб'єкта праці, що розвивається. До таких підходів, на наш погляд, треба віднести гуманістичний, суб'єктний та акмеологічний. У рамках цих підходів стверджується положення про те, що професійний розвиток невіддільний від особистісного, причому особистісний простір ширший за професійний і лежить в його основі. У розділі також зазначається, що з сучасних психологічних концепцій професійної діяльності вчителя особливе місце посідає концепція Л.М. Мітіною, оскільки саме в ній набув свого подальшого розвитку вищезазначене становище. В цілому аналіз наукової літератури, присвяченої вивченню взаємозв'язку самореалізації особистості та задоволеності, виявлені теоретичні підходи до проблеми особистісно-професійного розвитку фахівця дозволили нам зробити ймовірний висновок, що задоволеність професійною діяльністю може розглядатися як один з релевантних психологічних критеріїв професійного розвитку вчителя соціокультурні умови. Цей висновок і ліг в основу нашого емпіричного вивчення особливостей та структури особистісних якостей, що зумовлюють задоволеність професійною діяльністю вчителя. У другому розділі
«Задоволеність педагогічною діяльністю як критерій професійного саморозвитку вчителя» описуються методи та обговорюються результати емпіричної перевірки висунутого припущення про взаємозумовленість задоволеності професійною діяльністю та особистісних якостей вчителя, а також про відмінності у загальній структурі особистісних якостей вчителів з низьким та високим рівнемзадоволеності. У методичному плані завдання вирішувалося з урахуванням загальної методологічної процедури, що у дослідженнях структурних закономірностей індивідуальних якостей особистості. Реалізація цієї процедури проводилася в такий спосіб. На початку на загальній вибірці, що включає дев'яносто чотирьох вчителів віком від 21 до 63 років, діагносцувався рівень задоволеності професійною діяльністю та наступні особистісні параметри мотивація, спрямованість особистості, установки «альтруїзм-егоїзм», «на процес», «на результат», самовідношення , смисложиттєві орієнтації, рівень суб'єктивного контролю, рівень емоційного вигоряння, рівень виразності самоактуалізації особистості, співвідношення «цінності та «доступності» у різних життєвих сферах. Тіснота зв'язку між задоволеністю професійною діяльністю та особистісними параметрами вчителя визначалася у вигляді обчислення коефіцієнта кореляції за Пірсоном. Таблиця 1. Результати факторного аналізу Оцінювані Факторні навантаження після обертання факторів Локус контролю – життя (керованість життя) Результативність життя (задоволеність самореалізацією) Локус контролю "Я" Цілі життя Процес життя (емоційна насиченість життя) Орієнтація у часі Спонтанність Погляд на природу людини Спрямованість на роботу Соціальна корисність Спрямованість на спілкування Творча активність Встановлення результату Відкритість (рефлексивність) Спрямованість на предмет
Потім виявлені психологічні характеристики були піддані факторного аналізу методом головних компонентів з подальшим варимакс-обертанням та виділенням одного, двох, трьох, чотирьох, п'яти та шести факторів. В результаті факторного аналізу чітко визначилися чотири основні фактори (див. табл. 1)
У перший фактор увійшли такі психологічні освіти як локус контролю – життя (0,870), результативність життя (0,825), локус контролю «Я» (0,823), цілі життя (0,784), процес життя (0,781), орієнтація в часі (0,781), спонтанність (0,758), погляд на природу людини (0,637). Оскільки цей фактор об'єднав змінні, що входять до узагальненого конструкту «свідомість життя» і «самоактуалізація», ми назвали його «особистісна зрілість».
Другий фактор об'єднав такі характеристики - спрямованість на роботу (0,865), соціальна корисність (0,858), спрямованість на спілкування (0,763) і творча активність (0,711) Цей фактор об'єднав якості особистості, необхідні для самореалізації у всіх професіях соціономічного типу . Ми назвали його «спрямованість на професійну діяльність у сфері «людина-людина».
До третього фактора увійшли: інтернальність у сфері досягнень (0,870), професійно-процесуальний аспект інтернальності (0,850), установка на результат (0,776), відкритість (рефлексивність) (0,769). Перша з цих характеристик визначає, наскільки людина (у нашому випадку вчитель) вважає чи не вважає себе причиною власних досягнень і готовий чи не готовий докласти зусиль для досягнення позитивних результатів у майбутньому, друга свідчить про наявність чи відсутність розвинених навичок забезпечення процесу професійної діяльності, тобто наскільки вчитель здатний до самостійної професійно-педагогічної діяльності. Присутність у цьому факторі установки на результат та рефлексивності, як здатності до глибокого усвідомлення себе та своєї професійної діяльності, дозволяє назвати даний фактор «інтернальність у професійній діяльності»
У четвертому факторі найбільш значущими виявилися такі якості, як спрямованість на предмет (0,916) та внутрішня мотивація професійної діяльності (0,704). Цей чинник було названо «спрямованість щодо».
Підсумком факторного аналізу стало визначення структури особистісних якостей, що зумовлюють задоволеність професійною діяльністю. Вони об'єднані внутрішніми взаємозв'язками у такі блоки особистісна зрілість, спрямованість на професійну діяльність у сфері «людина-людина», інтернальність у професійній діяльності, спрямованість на предмет.
Далі нами проводилася процедура «розшарування» вибірки відповідно до принципу, який пропонує метод «полярних груп». З цією метою вся вибірка ранжувалась за рівнем задоволеності професійною діяльністю (від найбільшого до найменшого), що дозволило виділити дві полярні групи вчителів: 1) які мають низькі показники задоволеності (32 особи); 2) мають високий рівень задоволеності професійної діяльності (36 осіб).
Потім за допомогою розрахунку t-критерію Стьюдента для незалежних вибірок було здійснено перевірку значущості відмінностей середніх значень особистісних характеристик, що зумовлюють задоволеність професійною діяльністю за двома групами вчителів (див. табл. 2).
Таблиця 2. Середній груповий бал прояви психологічних характеристик вчителів різних груп
|
Психологічні характеристики |
Перша група |
Друга група |
Різниця показників |
t-критерій |
||
|
Внутрішня мотиваціяпроф. діяльності |
||||||
|
Спрямованість на роботу |
||||||
|
Творча активність |
||||||
|
Соціальна корисність |
||||||
|
Спрямованість на предмет |
||||||
|
Спрямованість на спілкування |
||||||
|
Встановлення результату |
||||||
|
Відкритість (рефлексивність) |
||||||
|
Локус конролю - "Я" |
||||||
|
Цілі життя |
||||||
|
Результативність життя |
||||||
|
Локус контролю – життя |
||||||
|
Прагнення самоактуалізації |
||||||
|
Орієнтація у часі |
||||||
|
Погляд на природу людини |
||||||
|
Спонтанність |
||||||
|
Інтернальність загальна |
||||||
|
Інтернальність у сфері досягнень |
||||||
|
Інтернальність у проф. діяльності |
||||||
|
Проф.-процесуальний аспект інтернальності |
||||||
|
Емоційне вигоряння |
||||||
|
Незадоволеність собою |
||||||
|
Редукція проф. обов'язків |
||||||
|
Деперсоналізація |
||||||
|
Емоційна відстороненість |
Як випливає з таблиці 2 достовірно значні відмінності виявлені за психологічними характеристиками, що входять до узагальненого конструкту «свідомість життя» (мети життя, процес життя, результативність життя, локус контролю - «Я» і локус контролю - життя), «самоактуалізація» (орієнтація в часу, погляд на природу людини, спонтанність), "локус контролю" (інтернальність у сфері досягнень, у професійній діяльності), а також "емоційне вигоряння" (редукція професійних обов'язків, деперсоналізація, емоційна відстороненість). Не виявлено відмінностей у групах вчителів за такими психологічними характеристиками як спрямованість спілкування, відкритість (рефлексивність), незадоволеність собою.
Психологічний портрет вчителів першої групи. Вчителі цієї групи характеризуються низьким рівнем свідомості життя, що проявляється в спотвореній, суперечливій життєвій перспективі, невмінні жити сьогоденням, отримувати задоволення від процесу життя та орієнтацією або на минуле, або на майбутнє. Сприймаючи життя як щось незв'язане, дискретне, де вони розглядають сьогодення момент підготовки та переходу у майбутнє. Невіра у власні сили виражено вони різною мірою фаталізму - переконаності у цьому, що життя не підвладна свідомому контролю, що свобода вибору ілюзорна, що безглуздо щось загадувати у майбутнє.
Вчителі цієї групи мають низький рівень загальної інтернальності, вони виражений зовнішній локус контролю, де вони вважають себе причиною власних досягнень і вірять у те, що здатні вплинути на успішність свого життя і діяльності. Їм притаманні світоглядні настанови «переконаної екстернальності», непотрібності власної активності та безглуздості спроб щось змінити у своєму житті. Вони мають низький рівень виразності самоактуалізації особистості, не вірять у позитивну природу людини, у них відсутнє прагнення реалізації свого потенціалу та до досягнення успіху в чомусь.
Все сказане дозволяє стверджувати, що вчителі першої групи обрали професійну діяльність, яка не відповідає їхнім намірам, поглядам та цінностям. Нездатність конструктивно вирішувати життєві проблеми і самореалізуватися призводить до зниження активності, знецінення смислів, збільшення негативних переживань і до підриву нервово-психічного здоров'я.
Психологічний портрет вчителів другої групи. Вчителі цієї групи характеризуються наявністю чітких цілей, які надають життю осмисленості, спрямованості та тимчасової перспективи. Вони сприймають процес життя як цікавий, емоційно насичений та наповнений змістом. Для них характерні уявлення про себе як про сильну особистість, здатну будувати своє життя відповідно до обраних цілей та уявлень. Їх відрізняє переконання в тому, що людині дано контролювати своє життя, вільно приймати рішення та втілювати їх у життя. Вони також відрізняються високим рівнем інтернальності у сфері досягнень та у професійній діяльності, мають розвинені навички забезпечення процесу професійної діяльності, здатні до самостійного планування та здійснення діяльності, а також готові нести відповідальність за неї.
Вчителі цієї групи відрізняються здатністю жити «справжнім», тобто. переживати теперішній моментсвого життя у всій повноті, відчувати нерозривність минулого, сьогодення та майбутнього, бачити своє життя цілісним, не «застрявати» у минулому і не ігнорувати сьогодення заради «прекрасного» майбутнього. Їх відрізняє високий рівень здатності розуміти себе та інших людей, приймати людей такими, якими вони є, прощати собі та іншим можливі негативні вчинки. Їм властиві симпатія та довіра щодо інших людей. Вони характеризуються яскраво вираженою потребою у пізнанні, високим рівнем активності, творчим ставленням до життя та професійної діяльності.
Таким чином, наші вихідні припущення про взаємозумовленість задоволеності професійною діяльністю та особистісні якості вчителя, а також про те, що загальна структура особистісних якостей у вчителів з низьким і високим рівнем задоволеності має суттєві відмінності, отримали емпіричне підтвердження. Це дає підстави стверджувати, що показник задоволеності професійною діяльністю можна як релевантний психологічний критерій особистісно-професійного розвитку вчителя. Даний критерій доцільно використовувати при розробці таких сгратегій професійного розвитку, які враховували б особливості виділених груп вчителів.
У третьому розділі «Розробка та реалізація психологічного тренінгу особистісно-професійного розвитку вчителя» представлено програму психологічного тренінгу особистісно-професійного розвитку вчителя, а також результати її дослідної перевірки.
Змістовно-цільову основу програми склали положення гуманістичної психології (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеології (П.В. Кузьміна, А.А. Бодальов, А.А. Деркач, В.Г. Зазикін) суб'єктного підходу (С.В. Л. Рубінштейн, К. А. Абульханова, А. В. Брушлинський та ін.). Ідеї рефлексивно-гуманістичної психології та педагогіки співтворчості (Н.Г. Алексєєв, І.М. Семенов, С.Ю. Степанов, Є.П. Варламова) визначили інструментарно-методичний компонент програми.
Організаційною формою реалізації програми став психологічний тренінг, метою якого стало сприяння процесу розвитку творчої унікальності особистості вчителя, досягненню оптимального рівня задоволеності у професійній діяльності та житті в цілому. При цьому ставилися такі завдання: 1) виявити психологічні проблеми учасників тренінгу та надати допомогу у їх вирішенні; 2) розвинути готовність до самопізнання та саморозвитку; 3) надати допомогу в осмисленні учасниками своїх обмежень та проблемності свого минулого життєвого досвіду; 4) виявити в учасників тренінгу потенціал життєвого досвіду та можливі перспективи свого майбутнього; 5) сприяти осмисленню учасниками ставлення до сьогодення як втілення минулого та джерела майбутнього; 6) покращити суб'єктивне самопочуття та зміцнити психічне здоров'я учасників тренінгу.
У ході тренінгу застосовувалася сукупність різних методів, основним з яких був метод рефлепрактики, який включає наступні методичні засоби: прийом рефлексивних контрастів, прийоми культурних аналогів і концептуалізації, створення рефлексивного «іноміра» та рефлексивні методики діагностики.
Програма була реалізована в роботі з групою вчителів (23 чол.), що мають низький рівень задоволеності професійною діяльністю, та сформованою за результатами експерименту, що констатує. Тренінг проводився раз на тиждень протягом трьох місяців, тривалість одного заняття 2,5 години.
Реалізація психологічного тренінгу здійснювалася у логічній послідовності, яка передбачала переосмислення вчителями свого внутрішнього досвіду шляхом активізації наступних процесів: актуалізації, ототожнення, примноження та інтеграції. Актуалізація є процес прояву інтересу учасників до можливостей їхнього власного професійного та особистісного саморозвитку. Разототожнення виявляється у відході учасників від однозначності своїх стереотипних форм мислення, почуттів та поведінки. Примноження - це процес розвитку емоційних та інтелектуальних можливостей учасників тренінгу в умовах розмаїття смислового поля, що розширюється, поліфонічності способів мислення, переживання та поведінки. Інтеграція виявляється у присвоєнні на завершальному етапі нових психологічних ресурсів та можливостей, розвинених та набутих у процесі тренінгу.
Для перевірки ефективності реалізованої нами програми тренінгу було проведено підсумкову психологічну діагностику з використанням блоку методик, розробленого на констатуючому етапі дослідження. Її результати порівнювалися з результатами психологічної діагностики, отриманими на етапі експерименту, що констатує (див. табл. 3)
Як видно з таблиці 3, після тренінгу достовірно змінилися такі параметри як локус контролю – «Я», цілі життя, орієнтація в часі, спонтанність, погляд на природу людини, спрямованість на роботу, відкритість (рефлексивність), що свідчить про те, що в учасників тренінгу відбулися значні зміни у поглядах на себе, мир та людей, а також в усвідомленні свого життєвого шляхута його можливих перспектив. Не відбулося статистично значущих змін за такими особистісними характеристиками як локус контролю - життя, результат життя, процес життя, спрямованість на спілкування, інтернальність у сфері досягнень, професійно-процесуальний аспект інтернальності, встановлення на результат, спрямованість на предмет, внутрішня мотивація професійної діяльності. Це, з погляду, тим, що за умов тренінгу вчителі перебували у ситуації переосмислення ролі професії «вчитель» як можливого простору самореалізації надалі.
Посттренінгове дослідження рівня «емоційного вигоряння» вчителів, які взяли участь у тренінгу, показало (див. пункти 19-24 таблиці 2), що позитивні зміни відбулися і за цим параметром, що говорить про корисність проведеної роботи та щодо збереження здоров'я вчителів.
Таблиця 3. Середній груповий бал психологічних характеристик, що корелюють із задоволеністю професійною діяльністю
|
Психологічні характеристики |
До тренінгу |
Після тренінгу |
Різниця показників |
t-критерій |
||
|
Локус контролю життя |
||||||
|
Результат |
||||||
|
Локус контролю "Я" |
||||||
|
Орієнтація у часі |
||||||
|
Спонтанність |
||||||
|
Погляд на природу людини |
||||||
|
Спрямованість на роботу |
||||||
|
Соціальна корисність |
||||||
|
Спрямованість на спілкування |
||||||
|
Творча активність |
||||||
|
Інтернальність у сфері досягнень |
||||||
|
Проф.-процесуальний аспект інтернальності |
||||||
|
Встановлення результату |
||||||
|
Відкритість (рефлексивність) |
||||||
|
Спрямованість на предмет |
||||||
|
Внутрішня мотивація проф. діяльності |
||||||
|
Рівень емоційного вигоряння |
||||||
|
Незадоволеність собою |
||||||
|
«Загнаність у клітку» |
||||||
|
«Редукція проф. обов'язків» |
||||||
|
«Емоційна відстороненість» |
||||||
|
Деперсоналізація |
Ефективність реалізованої програми підтверджується також результатами аналізу самозвітів та відгуків учасників тренінгу. Відповідаючи на поставлені питання («Які емоції Ви відчували в процесі роботи, які думки у Вас виникали?», «Що нового дізналися про своє життя?», «Як змінився Ваш погляд на своє життя?», «Який досвід Ви отримали в результаті навчаючи
на безперечну значущість та корисність проведеної тренінгової роботи, особливо підкреслюючи її сильний емоційний ефект. Вони також зазначали, що участь у тренінгу допомогло їм переосмислити ставлення до себе та професійної діяльності як до джерела розвитку та самореалізації особистості.
У ув'язнення ідисертації підбиваються підсумки виконаного дослідження та формулюються такі висновки:
1. Теоретичний аналіз робіт вітчизняних та зарубіжних учених з проблеми взаємозв'язку самореалізації особистості та задоволеності, а також проведене нами дослідження, дозволяють стверджувати, що як один з релевантних критеріїв особистісно-професійного розвитку може розглядатися показник задоволеності професійною діяльністю вчителя. Цей критерій найбільше відповідає новому розумінню цілей та результатів професійного розвитку вчителя в нових освітніх та соціокультурних умовах, а також реалізації гуманістичного аспекту взаємовідносини людини та трудової діяльності
2. Задоволеність професійною діяльністю є інтегральну психологічну характеристику ставлення особистості до різних аспектів трудової активності (до праці, до професії, до роботи в конкретних умовах). Вона виникає спочатку як психологічний результат і виступає надалі як фактор, що стимулює розвиток особистості професійної діяльності.
3. Встановлено, що визначальну роль структурі особистісних властивостей, значимо корелюючих із задоволеністю професійної діяльністю вчителя, грають такі психологічні характеристики як сенсожизненные орієнтації, вміння жити сьогоденням, довіра себе і до навколишнього світу, віра у позитивну природу людини її здатність до творчому саморозвитку, рефлексивність, спрямованість спілкування, роботу, предмет викладання, переконаність у громадській значимості своєї професійної діяльності, інтернальний локус контролю, внутрішня мотивація професійної діяльності.
4. Виявлено відмінності у загальній структурі особистісних якостей у групах вчителів з високим та низьким рівнем задоволеності професійною діяльністю. Показано, що особистісні освіти, об'єднані внутрішніми взаємозв'язками в блоки (особистісна зрілість, спрямованість на професійну діяльність у сфері «людина-людина», інтернальність у професійній діяльності тощо), визначають своєрідний «психологічний портрет» особи вчителя з високим та низьким рівнем задоволеності.
5. З урахуванням результатів дослідження розроблено програму психологічного тренінгу, спрямовану на сприяння особистісно-професійному зростанню вчителя, розвиток його творчої унікальності, досягнення ним оптимального рівня задоволеності. Практична апробація програми показала, що тренінг забезпечує ефективний розвиток особистісних якостей вчителя, які сприяють творчій самореалізації, а також збереження психологічного здоров'я.
6. Проведене дослідження підтвердило припущення щодо доцільності розробки програм особистісно-професійного розвитку вчителя на основі оцінки рівня його задоволеності професійною діяльністю.
Безперечно, наше дисертаційне дослідження не охоплює всіх аспектів поставленої проблеми. Перспективними напрямами подальшого дослідження можуть стати питання взаємозв'язку рефлексивності та задоволеності, їх ролі у процесі особистісно-професійного розвитку вчителя, а також вивчення задоволеності як показника психологічного стану психологічного здоров'я вчителя.
1. Гордієнко В.М. Професіоналізація сучасного вчителя // Матеріали II регіональної науково-практичної конференції «Інноваційні процеси в освітніх системахпівнічних територій Іркутської області». – Іркутськ, 2003. – С. 21-23.
2. Гордієнко В.М. Психологічний аналіз взаємозв'язку задоволеності професійною діяльністю вчителя та рівня його професійного саморозвитку. II Сибірська психологія сьогодні: Збірник наукових праць. - Вип. 2. – Кемерово, 2004. – С. 331-340.
3. Гордієнко В.М. Задоволеність професійною діяльністю як психологічний критерій особистісно-професійного розвитку вчителя // Проблеми цілісності та безперервності освіти (Матеріали Російської науково-практичної конференції): зб. наук. статей. – Іркутськ, 2004. – С. 150-154.
4. Гордієнко В.М. Задоволеність педагогічною діяльністю як критерій професійного саморозвитку вчителя // Методичні рекомендації. – Іркутськ, 2004. – 54 с.
