Достатъчно се отделя на въпроса за оценката на човешкия капитал в стойността на предприятията. голямо числотрудове на чужди и местни учени. Анализът на съществуващите подходи за оценка на стойността на човешкия капитал показа голямото им разнообразие.

Джак Фиц-енц, един от основателите на бенчмаркинга на човешкия капитал, ръководител на института Саратога (Калифорния), който изучава производителността на труда в 20 страни, отбелязва, че в управлението човешкият компонент е най-обременяващия от всички активи. Почти неограниченото разнообразие и непредсказуемостта на хората ги прави невероятно трудни за оценка, много по-сложни от всеки електромеханичен възел, който идва с предписани практически спецификации. Въпреки това, хората са единственият елемент, който има способността да произвежда стойност. Всички други променливи - парите и техния "относителен" кредит, суровини, фабрики, оборудване и енергия - могат да предложат само инертни потенциали. По своята същност те не добавят и не могат да добавят нищо, докато човек, бил той работник с най-ниска квалификация, квалифициран специалист или мениджър топ мениджмънт, няма да използва този потенциал, като го накара да работи.

Той също така формулира основните принципи за измерване на човешкия капитал:

Принцип 1.Хората плюс информацията – пътят към информационната икономика. В епохата на информацията хората са нейният основен ресурс. Ето защо най-важната задачаднес - да развиваме хората и организациите толкова бързо, колкото технологиите.

принцип 2.Управлението изисква значими данни; управлението може да бъде предприето само ако те са налични. Този с най-добра информация печели.

Принцип 3.Данните за човешкия капитал показват как, защо и къде. Информацията за разходите, времето, количеството и качеството на човешкия капитал осигурява основата за ефективни действия.

Принцип 4.За валидност се изисква последователност и последователност, а именно те гарантират точността. Когато се дефинира набор от стандартни показатели и тези показатели се използват последователно за дълъг период от време, те са толкова точни, колкото са във финансовата индустрия.

Принцип 5.Пътят към ценностите често е скрит и анализът не успява да го разкрие.

Принцип 6.Съвпадението може да изглежда като взаимозависимост, но по-често това е просто съвпадение.

Принцип 7. Човешкият капитал подобрява другите видове капитал за създаване на стойност.

Принцип 8.Отдадеността на работата е необходима за успеха, тя е тази, която поражда успеха.

Принцип 9.Променливостта изисква ключови показатели, а ключовите показатели намаляват променливостта. Необходима е система за събиране и анализ на информация, която да обхваща човешкия и структурния капитал, както и капитала на взаимоотношенията.

Принцип 10.Ключът е в прекия ръководител, а лидерството е в основата на всичко. Всеки талантлив служител зависи от преките си ръководители – техните насоки, подкрепа и възможности за развитие.

Принцип11. Бъдещето се подготвя по-трудно от миналото.

За оценка на човешкия капитал се използват методите, представени на фиг. 2.8.

Икономистите определят стойността на човешкия капитал както на макро, така и на микро ниво.

Цената на човешкия капитал на микро ниво е цената на разходите на предприятието за възстановяване на човешкия капитал на предприятието.А именно: професионално развитие приети работници; медицински преглед; плащане отпуск по болестувреждане; разходи за охрана на труда; доброволна медицинска застраховка, заплащана от компанията; заплащане на медицински и др социални услугиза служител на фирмата; благотворителна помощ на социални институции и др.

Цената на човешкия капитал на макро ниво се разглежда като социални трансфери, предоставяни на населението както в натура, така и в пари, както и преференциално данъчно облагане, което е целевият разход на държавата.Тези разходи включват и разходите на домакинствата за поддържане и възстановяване на човешкия капитал. Общоприето е, че за да се изчисли икономическа ефективностинвестиции в човешки капитал

Ориз. 2.8.

Като цяло е необходимо да се вземат предвид жизненоважни показатели, характеризиращи социално-икономическата ситуация в страната (региона). Този показател е БВП за страната като цяло или БВП за региона.

Говорейки за оценката на човешкия капитал, трябва да се разбере, че единицата на човешкия капитал не е самият служител, а неговите знания, умения и способности. Друго нещо е, че този капитал не съществува извън неговия носител - човек. И това е фундаменталната разлика между човешкия капитал и физическия капитал (машини и оборудване).

Днес, когато оценява бизнес, разумният инвеститор взема предвид не цената на машините, оборудването, земята, а цената на персонала, който работи върху тези материални активи. Според предварителен анализ, направен от компанията Pse^aGercoteCoopersвъз основа на около 180 транзакции, завършени в САЩ през 2003 г., от всички стойности на транзакциите средно 52% са репутация, 22% са нематериални активи (IA), а останалите 26% са други нетни активи.

В американската практика понастоящем има два основни подхода за оценка и отчитане на човешкия капитал: модели на активи и модели на полезност.

Модели на актививключват водене на записи на капиталовите разходи (подобно на основния капитал) и неговата амортизация. полезни моделипредлагат пряка оценка на ефекта от определени инвестиции в персонала. Първият подход се основава на обичайната счетоводна схема за основен капитал, преработена във връзка с характеристиките на човешкия капитал. В специални сметки, съгласно разработения списък, се вземат предвид разходите за човешки ресурси, които в зависимост от съдържанието се разглеждат или като дългосрочни инвестициикоито увеличават размера на функциониращия човешки капитал или се отписват като загуби. Счетоводното отчитане на човешкия капитал при този подход се извършва в сметките почти по същия начин като отчитането на физическия (постоянен) капитал. Описаният метод за отчитане на капиталовите разходи се нарича хронологичен модел на разходите.

С помощта на полезни модели е възможно да се оценят икономическите последици от промяна в трудовото поведение на работниците в резултат на определени дейности. Наистина ли говорим сиза способността на работника да донесе повече или по-малко принадена стойност на предприятието. Разликите в стойността на служителите се определят от характера на длъжността и индивидуалните характеристики на служителите, заемащи една и съща длъжност.

Съществуват следните подходи за оценка на стойността на човешкия капитал: скъпоструващ, доходоносен, експертен, сравнителен.

Разходен подходза оценка на човешкия капитал може да се приложи по два метода, чиято същност е следната.

индиректен методсе основава на сравнение на пазарната стойност на обекта на оценка с възстановителната стойност на този обект. За тази цел се използва коефициентът на Дж. Тобин (d):

Пазарна стойност на имота

Разходи за подмяна на обект

Методът изисква да се вземат предвид някои ограничения: пазарната стойност на оценявания обект трябва да се определи чрез подхода на дохода; цената на подмяна трябва да се определи, като се вземат предвид действителните условия на експлоатация на оценявания обект; условно трябва да се приеме, че бизнес репутацията на обекта на оценка се определя изцяло от кадровия потенциал, а влиянието на други фактори е или незначително, или изцяло взето предвид при формирането на възстановителната цена (местоположение на обекта, съседен имот). и т.н.).

Ако q обектът е по-евтин от неговата замяна, обектът на оценка трябва да се счита за инвестиционно непривлекателен поради ниските човешки ресурси. И обратно, ако ^ > 1, оценяваният обект има висок кадрови потенциал и е привлекателен за инвестиции.

Може също да се прилага директен метод, което се основава на определянето на всички разходи, които трябва да бъдат инвестирани в човешкия капитал за създаване на организационна и управленска структура, отговаряща на изискванията на съвременния пазар. В този случай е необходимо да се вземат предвид следните разходи: обучение и преквалификация на персонала; обучение; маркетингови разходи за намиране на служители; разходи за организационна, възпитателна и кадрова работа; разходи за образуване организационна култура. Освен това трябва да се вземат предвид разходите, свързани с недостига. определени категорииработници.

доходен подходсе основава на оценката на стойността на човешкия капитал чрез степента на участие на целия зает в доходите на организацията. Този подход използва метода на свръхпечалбата въз основа на предположението, че човешкият капитал е част от репутацията, която осигурява свръхпечалбата. Можете да получите оценка на човешкия капитал, като изпълните следните стъпки за изчисление:

Ако приемем, че човешкият капитал е част от добрата воля,

определяне на свръхпечалбата на предприятието;

• дават оценка на репутацията, използвайки метода на капитализация на свръхпечалбите;
• дават оценка на нематериални активи, които могат да имат значително влияние върху рентабилността на бизнеса (патенти, лицензи);
• определяне на стойността на човешкия капитал (положителна репутация минус отделно оценени нематериални активи).

Стойността на човешкия капитал като част от репутацията може да се определи от доходите, получени от предприятието чрез продажба на продукти на редовни клиенти - привърженици на марката.

Процесът на оценка ще включва следните стъпки: определяне на прогнозния период; анализ на структурата на пазарното обслужване (наличие на постоянни и нови клиенти), динамика на структурата, обем на сделките, приходи и разходи за обслужване на различни категории клиенти; определяне на приходи от редовни клиенти; капитализиране на размера на получения доход (печалба).

Този метод несъмнено има своите ограничения. Не може да се прилага в случаите, когато предприятието е монополист или клиентите по някаква причина нямат свобода на избор. Освен това считаме за необходимо да отбележим, че човешкият капитал съдържа много фактори, чиято природа е различна и съдържанието му трябва да бъде подложено не само на количествена, но и на качествена оценка, която може да се извърши с помощта на методи за експертна оценка.

Експертни подходидават възможност при оценката да се използват не само групови характеристики, като се има предвид персоналът на предприятието като общ служител, но и индивидуални характеристики на служителите. Пример е опитът от използването експертни оценкиСтанфорд изследователски институт, което е следното: извършва се качествена оценка въз основа на матрица за професионална зрялост, която ви позволява да определите приноса на всеки служител в следните области: в развитието на нови научни направления; да увеличи доходите на предприятието; в развитието на отношенията с клиентите; при координиране дейността на отделите; до успешно завършване линейни функции. Всеки показател се оценява в точки по възприетата от предприятието скала.

Недостатъкът на тази техника е, че връзката между качествените и количествените показатели е несигурна, не е ясно как да се свърже оценката с цената.

Анализът и оценката на човешкия капитал могат да се извършват чрез сравняване на действителните характеристики на служителите с изискванията на вътрешнофирмените професионални стандарти. Такъв подход може да бъде приложен само ако съществуват такива стандарти. Понастоящем желанието на предприятията да предоставят единен стандарт за обслужване на клиенти води до необходимостта от въвеждане на стандарти, които определят професионалните изисквания към персонала.

Основните предимства на този метод са видимостта и достъпността на структурата на еталона за възприемане. Всеки елемент е логическа единица от вертикално (предметно-личностно) и хоризонтално (технологично) сканиране. Вертикалното сканиране показва процеса на преход от теория (знания) към практика въз основа на тази теория (умения и умения) и лични психологически характеристики. Хоризонталното сканиране ви позволява да определите технологичната верига, която трябва да бъде изпълнена от всеки служител: анализ (оценка на входящата информация и условията на работа); процес (процедура за изпълнение на функциите му); оценка на изпълнението.

В този случай оценката на персонала на предприятието изисква разглеждане не на отделен човек, а на съвкупност от служители, действащи в рамките на съществуващата организационна и управленска структура. Получените експертни оценки, показващи състоянието на човешкия капитал, както и проблемните области, идентифицирани в процеса, могат да бъдат използвани от оценителя индиректно при прогнозиране на доходите. Въпреки това, общият проблем при използването на експертни методи за оценка на стойността на човешкия капитал според нас е, че те не ни позволяват да свържем качествените параметри със стойността на човешкия капитал.

особеност сравнителен подходпри оценката на стойността на човешкия капитал е, че тя се основава на двойни сравнения с предприятия-аналоги, които могат да бъдат: предприятия, които са се преструктурирали и са създали управленска структура и човешки ресурси, близки до идеалния модел; предприятия, продадени на пазара, в докладите за оценка, за които има информация за стойността на човешкия капитал; структури и персонален състав на предприятия, подобни по профил и мащаб на дейност, но по-успешни на пазара.

Тъй като същността на метода за сравнение е да се идентифицират разликите между обекта на оценка и аналозите, трябва да се реши важен проблем: да се изберат основанията за коригиране на стойността на бизнеса и да се определят стойностите на коригиращите коефициенти. Основните корекции включват корекции по следните причини: образователно ниво; възрастови характеристики; професионален опит; професионални познания; текучество на персонала; потенциал за развитие; конкурентоспособност на работниците. Всъщност всички изброени характеристики са количествено измерими, което прави проблема със сравненията доста разрешим. Трудности

използване този метод, според нас, се крият в избора на самото предприятие аналог и в наличието на необходимите данни за сравнение.

Сложността на оценката на човешкия капитал, който има способността да произвежда стойност, се състои преди всичко във факта, че, както вече отбелязахме, единица човешки капитал не е самият служител, а неговите знания, умения и този капитал не съществува извън своя носител - човек.

Анализът на съществуващите методи за оценка на човешкия капитал (Таблица 2.1) доведе до следния извод: въпреки големия брой чуждестранни и вътрешни подходи за оценка на човешкия капитал, няма цялостна система от показатели, която да отговаря на изискването за съответствие с стратегия и цели за развитие на предприятието. Следователно проблемът за получаване на надеждна оценка на човешкия капитал в стойността на предприятията остава нерешен, като една от причините за това е недостатъчното предлагане на истински изходни данни.

Системата от показатели за оценка на човешкия капитал, насочена към постигане на целите на предприятието, трябва:

• да се разглежда като информационна база за системата за управление на предприятието;
• да бъдат представени под формата както на абсолютни, така и на относителни стойности;
• отразяват целите на предприятието, изразени в икономически показатели (печалба, обем на производството, добавена стойност и др.);
• отчитат времевия хоризонт и се представят в перспектива;
• връзка към индикатори управленско счетоводство, предимно с променливи и фиксирани цени;
• да са подробни по отдели и да се формират, като се вземат предвид размерът на предприятието, мащабът и видовете дейности;
• да са съпоставими с международната статистика. Поради факта, че формирането на човешкия капитал на предприятието се извършва въз основа на личните качества и характеристики на служителите, като най-важни показатели, използвани за изучаване на човешкия капитал, могат да се приемат следните: квалификационният състав на служителите ; средно ниво на образование; възрастов състав на персонала; среден трудов стаж по специалността; разходи за персонал. Препоръчително е да се използва система от показатели за оценка на човешкия капитал, които могат да се считат за изходни данни за оценка на човешкия капитал на предприятията, показани на фиг. 2.9.

Сравнение на методите за оценка на човешкия капитал

№ п / стр		цели	Основни функции	Предимства и недостатъци
	Концепцията за "Анализ на човешките ресурси"	3. Фламхолц	Оценка на първоначалните разходи и разходите за заместване на персонала	Спецификация на отчитането както на първоначалните разходи, така и на разходите за възстановяване на персонала (намаляване на производителността на колеги по време на обучение, недостатъчна производителност на начинаещ, намаляване на производителността преди уволнение, разходи за престой; тези показатели не се вземат предвид при други методи)	Методологията определя отчитането както на първоначалните разходи, така и на разходите за възстановяване на персонала (намаляване на производителността на колеги по време на обучение, недостатъчна производителност на начинаещ, намаляване на производителността преди уволнение, разходи за престой; тези показатели не се вземат предвид при други методи). Тази методология обаче не отразява оценката на професионалното ниво, нивото на образование, разходите за инвестиции в човешки капитал, разходите за научно развитие, здравеопазване и др.
	Индивидуален модел на разходите за работници	Учени от Мичиганския университет	Определяне на стойността на един служител за организацията	Според модела индивидуалната стойност на един служител се определя от количеството работа или услуги, които се очакват от него по време на работата му в тази организация.	Техниката позволява само приблизително прогнозиране на индивидуалните разходи на служител. Това обстоятелство се обяснява с факта, че цената на човешките ресурси е вероятностна стойност (невъзможно е точно да се определи животът на служител в предприятието, тъй като зависи от много фактори)
	Оценка на човешкия капитал		Изчисляване на днешната стойност на всяка сума, която може да бъде получена в бъдеще	Чрез дисконтовия фактор бъдещият доход се свежда до настоящия, т.е. днешната оценка	Тази методология отразява само приходите, които ще бъдат получени в бъдеще, и следователно е малко ограничена, тъй като не включва инвестиции в човешки капитал, оценка на професионалното ниво, ниво на образование на персонала, разходи за научно развитие, здравеопазване, допълнителни разходи и др.

№ п / стр		цели	Основни функции	Предимства и недостатъци
	Човек се разглежда като комбинация от една единица прост труд и определено количество въплътени в него човешкия капитал	Г. Бекер, Б. Чизуик	Изчисляване на доходите на собствениците на човешки и физически капитал (собственост)	Прилага се към собственика на човешки капитал обща печалбана всяко лице, след като е завършило инвестирането в човешки капитал, е равна на сумата от дохода от тези инвестиции и приходите от първоначалния му човешки капитал	Тази методология взема предвид както заплатите, така и доходите от инвестиции в човешки капитал. Това обаче далеч не е пълен набор от показатели за анализ на човешкия капитал. Не се засягат показатели, характеризиращи професионално, образователно ниво, разходи за обучение, здравеопазване, редица допълнителни разходи за човешки капитал.
	Човешкият капитал се разглежда като вид фонд, който осигурява труд с постоянен (постоянен, непрекъснат) доход.	М. Фридман	Определяне на общия доход от имущество на физическо лице	Човешкият капитал действа като една от формите на активи, алтернативни на парите	Методът позволява да се вземе предвид общият доход от собственост на физическо лице. Той обаче не отразява много от показателите, използвани за анализ на човешкия капитал, като професионално и образователно ниво, разходи за обучение, здравеопазване и редица допълнителни разходи за човешкия капитал.
	Човешките същества се третират като дълготрайни активи (капиталови стоки)	Т. Витщайн	Разработване на справочни таблици, използвани за изчисляване на искове за обезщетение за загуба	Размерът на приходите през живота на индивида е равен на разходите за неговата издръжка плюс разходите за образование	Този подход също не е оптимален, тъй като не само че не отчита много показатели, характеризиращи човешкия капитал, но и самата методология е доста противоречива. Така например може да се отбележи незадоволителността на основната разпоредба, която се състои в това, че доходите през живота на дадено лице и разходите за неговата издръжка са равни. В реалната практика този вариант е невъзможен.

№ п / стр		цели	Основни функции	Предимства и недостатъци
	Определяне на паричната стойност на човек на определена възраст	Л. Дъблин и	Изчисляване на човешкия капитал за определяне на сумите в животозастраховането	Използваният метод е капитализация на приходите на индивида, минус разходите за потребление.	Анализът на метода на капитализация на доходите (както с нетни, така и с брутни разходи за живот) е ясен, кратък и едно от най-съвършените изложения на този метод. Но да се получат точни резултати за паричната стойност на човек на определена възраст е възможно само ако има данни, необходими за изчисленията. Това често е проблематично, особено за предприятия с голям брой служители поради липсата на реална информация.
	Формиран е модел за оценка на управлението човешки капитал, състоящ се от четири квадранта, всеки от които е посветен на една от основните дейности на управлението на човешкия капитал: придобиване, поддръжка, развитие и запазване	И. Фиц-енц	Дефиниция на фактора разходи човешкия капитал	Човешкият капитал е свързан с икономическата добавена стойност	Тази техника е най-оптималната. Трябва също да се отбележи спецификата на отделните показатели, в резултат на което не е много удобно да се използва тази техника в оригиналната й форма за оценка на човешкия капитал на руските предприятия. Въпреки това, той може да бъде адаптиран и използван като основа за методология, която отчита руската специфика.

№ п / стр		цели	Основни функции	Предимства и недостатъци
	Методика за изчисляване на цената на човешкия потенциал на търговско предприятие	В. Алавердян	Оценка на стойността на потенциала на човешките ресурси на търговско предприятие, както в случай на покупка / продажба на предприятие, така и в друг случай, когато собственикът на бизнеса иска да знае колко струват неговите трудови ресурси в рубли	Прогнозната стойност на служител е прогнозна стойност, равна на произведението на платената или прогнозната заплата на служителя и коефициента на добра воля на потенциала на персонала	Предимството е, че се отчита добрата воля на кадровия потенциал на служителя, което дава възможност да се определи най-точно неговата оценка. Предложените параметри за изчисляване на репутацията обаче не са представени изцяло. Освен това би било правилно инвестициите в персонал да се включат в прогнозните разходи за служител.
	Методика за оценка на индивидуалната стойност на служител на търговско предприятие	В.В. Царев, А.Ю. Евстратов	Извършва се дисконтирана оценка на потенциала на отделен служител за периодите на получаване на професионално образование и последваща работа по търговско предприятие	Остойностяване индивидуален работника кадровият потенциал на предприятието е както текущата, така и прогнозната оценка (стойност) на отделен служител и кадровия потенциал за търговско предприятие като цяло. Определя се делът на брутната печалба, създаден от отделен специалист през всяка година от работата му в търговско предприятие и за целия период на работа в него.	Анализът на тази техника показва нейната задълбоченост. въпреки това възможен проблеме наличието на надеждни изходни данни. Това обстоятелство пряко влияе върху обективността на оценката. В тази връзка получаването на надеждна прогнозна оценка на човешкия капитал е доста трудно.

Средно аритметично

номер

работници

предприятия

образователен

структура

персонал

Професионално

квалификация

структура

персонал

Основните инвестиции в човешки капитал: годишен фонд работна заплата; фонд средна месечна работна заплата; заплата на работник; разходите за задържане на специалисти; плащания, несвързани с производството
Разходи за обучение на персонала: разходите за преквалификация и повишаване на квалификацията; разходи за обучение на персонала; увеличение на приходите (печалбата) в резултат на индустриално обучениеи преквалификация
Разходи за научноизследователска и развойна дейност: разходи за НИРД; разходи за обучение (привличане) на учени (консултации); Фонд за насърчаване на изобретателството, иновационни дейности
Разходи за здравеопазване: разходи за медицински прегледи; разходи за охрана на труда и мерки за безопасност; разходи за осигуряване на спазване на санитарните и хигиенните изисквания; разходи за изплащане на болнични листове, закупуване на застрахователни полици за служители; заплащане на медицински и други социални услуги за служител на дружеството, доброволна медицинска застраховка, заплащана от дружеството; разходи за здравни и спортни дейности; разходи за доходи на служителите здравословен начин на животживот, липса на лоши навици и системно физическо възпитание (спорт)
Допълнителни разходи за персонал: разходите за привличане на персонал (наемане, подбор, уволнение); заплащане на транспортни разходи; плащане на жилищни и комунални услуги; заплащане на гащеризони; плащане на храна
Индикатори за ефективността на инвестициите в човешки капитал: обем продажби на служител; размера на печалбата; обем на производството, включително на работник; добавената стойност; произведена продукция за час производителна работа; доброволна медицинска застраховка, заплащана от компанията; броя на продуктивните часове, изразходвани за производството на единица продукция; коефициент на административно натоварване (брой административно-управленски и инженерен персонал (брой производствени работници); загубена производителност (добавена стойност на час продуктивен труд х броя на загубените часове); Индекс на общата факторна производителност

Възраст

структура

персонал

Среден трудов стаж по специалността

Среден трудов стаж в предприятието

Текучество на персонал и отсъствия

Ориз. 2.9. Показатели за оценка на човешкия капитал на предприятието

Използването на система от показатели за оценка на човешкия капитал позволява на предприятията да получат изчерпателна информация за разходите за човешкия труд, ефективността на неговото използване и инвестициите, необходими за нормалното функциониране на човешкия капитал, за да приемат управленски решениякоито гарантират конкурентоспособността на предприятието и неговия успех.

1

Статията представя резултатите от изследване на подходите и методите за оценка на човешкия капитал, използвани в руския и чужда практика. Направен е опит да се направи обща класификация на методите за оценка на човешкия капитал. Методите за оценка се различават по нивото на отчитане на човешкия капитал (мега-, макро-, мезо-, микронива), на микро ниво, в зависимост от разпределените компоненти (целият капитал се оценява като цяло или се оценяват отделни компоненти и след това тяхната сума), в зависимост от подхода - скъп или доходен. Авторите формулират подход към класификацията на методите за оценка на човешкия капитал според целите на оценката. При оценка на компания с цел по-нататъшно сливане или придобиване е необходима оценка на човешкия капитал като цяло; за вземане на решение в областта на управлението на персонала е необходима оценка на отделно лице (най-често чрез подход на доходите) .

човешкия капитал

методи за оценка на човешкия капитал

подходи за оценка на човешкия капитал

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Определяне на същността на човешкия капитал, за да се оцени // Международно списаниеприложни и фундаментални изследвания. - 2015. - № 1–1. – С. 113–116.

Добринин А.И. Човешкият капитал в преходна икономика: формиране, оценка на ефективността на използване / A.I. Добринин, С.А. Дятлов, Е.Д. Циренова. - Санкт Петербург: Наука, 1999. - 309 с.

Кузмичева И.А., Флик Е.Г. Създаване на оценка и оценителски дейностив света и в Русия // Територия на новите възможности. Бюлетин на Владивостокския държавен университет по икономика и услуги. - 2012. - № 2. - С. 119–123.

Носалева Н.С. Проблемът с оценката на човешкия капитал // Доклади на VI международна студентска електронна научна конференция „Студентски научен форум“ URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (дата на достъп: 06.04.2015 г. ).

Семенова М.В. Оценка на човешкия капитал // електронен ресурс: режим на достъп: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускина Г.Н. Методология за оценка на човешкия капитал на предприятията // Управление на персонала. - 2009. - № 5. С. 42–46.

Sam-Ho Lee Да бъдеш информиран или общителен?: Разлики в развитието и оценката на човешкия капитал // електронен ресурс: режим на достъп: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Развитието на икономиката на знанието в момента поставя нови предизвикателства пред оценителите, а именно: създаването на технологии за оценка на нематериални активи, интелектуален капитал и др. Сложността на оценката на тези категории се дължи, наред с други неща, на неяснотата на тяхната формулировка.

Човешкият капитал в структурата на интелектуалния капитал на компанията е основен и определящ успешно развитиедруги компоненти, така че интелектуалният капитал или нематериалните активи са важен компонент в бизнес оценката.

IN съвременни условияНа икономическия растежот ключово значение са фактори като иновационната чувствителност на икономиката, интелектуалният капитал, качеството на човешкия потенциал, тоест човекът и неговите възможности. В научната литература подходите към изучаването на ролята на човек в икономическите процеси се промениха от използването на категориите работна сила, трудови ресурси и човешки фактор до използването на категорията човешки капитал. Човешкият капитал е един от структурните компоненти на интелектуалния капитал, който включва също капитал за взаимоотношения (потребител, клиент, марка, пазар) и структурен (организационен) капитал.

Въпреки факта, че редица изследователи смятат, че формулирането на проблема за оценка на човешкия капитал е фундаментално неправилно, необходимостта от оценка на човешкия капитал според нас е безспорен факт. Въпреки това, както Г.Н. Тугускин, когато оценяват човешкия капитал, те използват главно финансови показатели, и то доста разнородно. Съществуват различни подходи за оценка на отделните компоненти на човешкия капитал, но досега не е разработена ясна методология за неговата цялостна оценка и няма ясни препоръки за избор на методи в различни ситуации. Освен това опитът в оценката на човешкия капитал в руските предприятия е недостатъчен.

Анализът на подходите и методите за оценка на човешкия капитал в руската и чуждестранната практика позволи да се идентифицират следните критерии за тяхната класификация: по икономическо ниво (макро-, микро-), по използваната интерпретация на човешкия капитал, по използвания подход .

На микрониво се оценява човешкият капитал на индивида, който след това се обобщава, за да се получи обща оценка на човешкия капитал на организацията или се оценява човешкият капитал на организацията като цяло; човешкият капитал в световен мащаб, световен мащаб.

Основният метод за оценка на човешкия капитал на макро ниво (мега-, мезо-) е изчисляването на индекса на човешкото развитие. Това е интегративен показател, който отчита: факторите на благосъстоянието на населението (БВП на глава от населението); здравни фактори (продължителност на живота), нивото на образование на населението и др.

Най-често се използва тази техника държавни органиоргани на различни нива като инструмент за оценка на ефективността инвестиционни инвестициив подобряването на качеството на човешкия капитал.

По-голямата част от методите позволяват оценка на човешкия капитал на микро ниво, повечето от тях са представени в таблицата.

Различни групи методи за оценка на човешкия капитал също се разграничават в зависимост от използваната интерпретация: човек сам по себе си е капитал, или капиталът е комбинация от способности, наследени и придобити от човек, или човешкият капитал е ресурс, използван от фирмите, за да получат своите доходи. Изчислението на цената на човешкия капитал въз основа на тестове в бизнес среда може да се получи въз основа на две бизнес игри, семинари, професионални курсове с помощта на високи информационни технологии. Добавяйки към това оценка на цената на бъдещата конкурентоспособност на човешкия капитал, получаваме цялостна оценка на човешкия капитал на организацията.

Чуждестранните изследователи, разглеждайки човешкия капитал като съвкупност от натрупани знания, умения и способности, отделят в неговия състав образователни умения и умения за социализация. В същото време се откроява следната характеристика: в Съединените щати уменията за социализация са по-търсени: способност за работа в екип, лидерски качества, а в страните от Югоизточна Азия - умения за учене, а именно дисциплина, учене, академично представяне. В резултат на това има различни подходи за оценка на човешкия капитал (изграждане на тестове, интервюта и т.н.).

Използваните в САЩ методи за оценка на индивидуалния човешки капитал са насочени към оценка на наличието и развитието на умения за социализация. В страните от Югоизточна Азия методите за оценяване проверяват знанията, способността за придобиване на нови знания и др.

Проучването на съществуващите методи за оценка на човешкия капитал доведе до следния извод: първото нещо, което трябва да решите, преди да изберете методология, е нивото на изследване на човешкия капитал. На микро ниво възниква вторият въпрос - с каква цел се прави оценката на човешкия капитал: закупуване на бизнес или управление на персонала, след което се определя използвания подход (амортизация, приходи, разходи и т.н.).

Процедура за избор на метод за оценка:

1. Определяне нивото на оценка.

2. Избор на целта на изследването.

3. Избор на изследователски подход.

Оценката на човешкия капитал в управлението на персонала се използва главно за определяне на адекватните заплати на служителите, за да се заинтересува човек от по-нататъшно професионално развитие, да се повиши ефективността на производството (производителността), както и да се мотивира по-нататъшно кариерно израстване и работа в тази конкретна компания.

При закупуване на бизнес едно от първите места в оценката на потенциалната му доходност е персоналът на придобиваната компания. Това обстоятелство се дължи на факта, че носители на стойност са не само недвижимите имоти, сгради, конструкции, машини, оборудване, но и имиджът, логото, минали постижения, престижът на организацията - всичко, което се създава от служителите на предприятието. Професионално-квалификационният потенциал на служителите определя възможността за ефективно използване на придобитото имущество. От гледна точка на оценката на човешкия капитал като част от придобития актив преобладават адаптираните методи за оценка на нематериалните активи (таблица). Трябва обаче да се разбере, че стойността на човешкия капитал ще бъде висока само ако служителите се интересуват от по-нататъшна работа с новото ръководство.

Методи за оценка на човешкия капитал на микро ниво

Знак за класификация	Разгледани методи за оценка (показатели за оценка)	Източник, в който са представени методите
Структура на човешкия капитал	В структурата на човешкия капитал има два компонента: основен и развит човешки капитал, които се различават по методите на формиране, съдържание и в резултат на това по използваните методи за оценка.	Крицки М.М. Човешкия капитал. Л .: Издателство Ленинград. университет 1991. Стукач Ф.В., Лалова Е.Ю. Формиране и оценка на основния човешки капитал селско стопанство// Омски научен бюлетин. бр.4-111/2012г
Оценка на амортизацията по видове активи	Разглежда човешкия капитал като неделим нематериален актив от втора категория, като съответно прилага методи за оценка на нематериалните активи към неговата оценка	Леонтиев Б.Б., Мамаджанов Х.А. Управление на интелектуалната собственост в предприятието: монография. Екатеринбург, 2011 г
	Свързани с оценката на амортизацията на всеки вид инвестиция в човешки капитал, умножена по времето на техния реален оборот	Тугускина Г.Н. Основни подходи и методи за оценка на човешкия капитал в стойността на бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ И_2009 /Икономика /49162.doc.htm
	модели на активи; включват водене на записи на капиталовите разходи (подобно на основния капитал) и неговата амортизация
Фактори, които определят цената на човешкия капитал	Фактор доход, фактор разходи, добавена стойност на човешкия капитал, възвръщаемост на инвестициите	Носкова К.А. Оценка на човешкия капитал на i-тия служител на организацията // Актуални въпроси на икономическите науки: Уфа: Лято, 2013. - С. 4-8.
Вид на оценката: количествена и качествена	Методите се делят на парични (парична оценка) и непарични (качествена оценка на човешкия капитал). Един от основните парични методи е моделът на нетната добавена стойност.	Милост Ф. Паричен модел на нетната добавена стойност за оценка на човешкия капитал // Европейско научно списание. 2014. - № 1
	Икономическата оценка е оценката на доходите, генерирани от човешкия капитал (индивидуален); ценова оценка на човешкия капитал по обем на инвестициите; отразяване на общата стойност във валутата на баланса на фирмата (предприятието). Интегралната оценка на човешкия капитал включва както натурални, така и разходни показатели за оценка на човешкия капитал	Тугускина Г.Н. Основни подходи и методи за оценка на човешкия капитал в стойността на бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ И_2009 / Икономика /49162.doc.htm
Вид направени разходи	Метод за оценка на човешкия капитал въз основа на изчисляване на цената на човешкия капитал; метод за определяне на първоначалните и заместващи разходи за персонала; метод за измерване на индивидуалните разходи на служител и др.	Каструлина Ю.М. Анализ на методите за оценка на стойността на човешкия капитал на икономическите субекти // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Вид получен доход	полезни модели. Те позволяват да се оценят икономическите последици от промените в трудовото поведение на служителите в резултат на определени дейности, както и способността на служителя да донесе повече или по-малко допълнителна стойност на предприятието	Краковская И.Н. Измерване и оценка на човешкия капитал на организацията: подходи и проблеми // Икономически анализ: теория и практика. - 2008. - № 19. - С. 41-50.

В резултат на изследването бяха идентифицирани подходи към класификацията на методите за оценка на човешкия капитал, съществуващи в руската и чуждестранната практика. Основните критерии за класификация са икономическото ниво и целта на оценка на човешкия капитал.

Рецензенти:

Мазелис Л. С., доктор по икономика, професор, ръководител на катедрата по математика и моделиране, Владивостокски държавен университет по икономика и услуги, Владивосток;

Осипов В.А., доктор по икономика, професор в катедрата по международен бизнес и финанси, Владивостокски държавен университет по икономика и услуги, Владивосток.

Библиографска връзка

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. МЕТОДОЛОГИИ ЗА ОЦЕНКА НА ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ: ПОДХОДИ ЗА КЛАСИФИКАЦИЯ // Фундаментални изследвания. - 2015. - № 6-1. - С. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (дата на достъп: 20.03.2020 г.). Предлагаме на Вашето внимание списанията, издавани от издателство "Естествонаучна академия"

През последните години въпросът за вътрешноорганизационното кариерно развитие на служителите се актуализира като алтернатива на използването на традиционните стратегии, насочени основно към набиране и подбор на персонал. В съвременните условия традиционните стратегии само увеличават разходите на предприятията, без да носят значителни резултати поради обективни фактори на текучеството на персонала.

Компаниите постепенно се насочват към подход към служителите, основан на диференциация на служителите и диверсификация на тяхното вътрешноорганизационно развитие, за да насърчават най-ценните служители в компанията. В тази връзка е налице обективна необходимост от форм интегрирана системаоценка на човешкия капитал и конкретното му прилагане. Методите за оценка на човешкия капитал се основават на качествени и количествени критерии.

Фигура 1 - Методи за оценка на човешкия капитал

В момента в много предприятия съществува проблем, който се състои в фактическата липса на модел за оценка на човешкия капитал, въпреки наличието на редица вътрешни документи, засягащи определени вътрешноорганизационни аспекти на такава оценка. Решаването на този проблем е основната цел на тази статия.

Основните аспекти на оценката на човешкия капитал се дължат на ключовата му роля в икономическото развитие модерни предприятия, както и способността на човешкия капитал да влияе върху стойността на компанията, като специален нематериален актив. В тази връзка системата за оценка на човешкия капитал трябва да предполага ефективен подход към определени критерии, въз основа на които се извършва събирането и анализирането на информация, отразяваща стойността на човешкия капитал на предприятието. В същото време може с право да се приеме, че реализацията на стратегическия потенциал на предприятието е невъзможна без развитието на ключови професионални умения и знания на персонала.

Предвид нематериалния характер на човешкия капитал, проявяващ се под формата на знания, способности, трудови и управленски умения, както и непрекъснатото му натрупване и връзка с конкретни работници, трябва да се отбележи, че определен набор от критерии е по-малко важен от измерването. процеса и използването на събраната информация.

Методи за оценка на човешкия капитал

Като икономическа категория човешкият капитал може да се оцени с помощта на качествени и количествени критерии.

Качествените критерии отразяват управленските модели и методи за оценка на човешкия капитал. Такива модели на управление, въз основа на които се разработват системи за оценка на човешкия капитал, са например балансирана карта с показатели, моделът на качеството EFQM.

Системите за оценка на човешкия капитал по определени количествени критерии се основават на разходен и натурален подход за неговото дефиниране.

Основният количествен подход е „образователен модел, който използва времеви оценки на човешкия капитал, отразени в човеко-години образование“. Според този модел, колкото повече време отделя за образованието на човек, толкова повече човешки капитал притежава той. Този подход се основава на позицията, че времето, прекарано в обучение, пряко определя нивото на образование на дадено лице, следователно може да се използва за оценка на професионалните знания и умения на дадено лице. В същото време този подход дава възможност да се отчете както неравномерната продължителност на учебната година или период, така и различната стойност на една година обучение в зависимост от нивото на образование. В съответствие с това е възможно да се оцени доста обективно човешкият капитал, като се вземе предвид средното образование в училище, висшето образование в университета, професионалното образование в различни курсове и допълнителни програми, като се вземе предвид тяхната диференциация и въздействие върху стойността на човека капитал. Различни модели, използващи този подход, могат да се прилагат както на ниво предприятия, така и на ниво отделен служител, а за интегративна оценка могат да се използват намаляващи и повишаващи коефициенти за различни видовеобразование.

Алтернатива на образователния модел е аналитичен модел за оценка на човешкия капитал.

Аналитичният модел за оценка на човешкия капитал дава възможност грубо да се изчисли стойността на човешкия капитал на предприятието въз основа на индивидуална оценка на личния капитал на служителите.

Аналитичният модел за оценка на човешкия капитал работи по три критерия:

• човешкият капитал на предприятието (KCHP) е общата стойност на личния потенциал на всички служители на предприятието;
• личен капитал на служител (ЛК) - набор от качества и способности на отделен служител;
• йерархичен потенциал (Ip) - коефициент, съответстващ на мястото на отделен служител в структурата на предприятието, който зависи преди всичко от заеманата позиция и съответно от дължимите заплати на служителя, но най-важното , относно дългосрочните очаквания за възвръщаемост на приноса му към дейността на предприятието.

Личният капитал на служителя се определя от произведението на заплатите на хомогенни позиции и йерархичния потенциал:

Klr \u003d Заплата * Ip (1)

В същото време заплатите могат да се разбират както като платени, така и като планирани заплати на служител. Йерархичният потенциал съответства на длъжностните отговорности и средната пазарна оценка за работата на служителите на подобни позиции. Приблизително изчисляване на човешкия капитал на едно предприятие може да се направи чрез сумиране на личния капитал на служителите на това предприятие, което всъщност отразява паричната стойност на този нематериален актив като цяло.

Kchp = ∑Clr (2)

Основната характеристика на този подход е, че системата от йерархични потенциали за служителите, заемащи определени позиции, се формира от всяко предприятие самостоятелно, в зависимост от стойността на работата на определена позиция. Критериите и насоките могат да се различават дори в относително хомогенни предприятия, ако оценките на стойността на работата на определена позиция не съвпадат. Следователно личният капитал на служителя е еталонен показател, който ви позволява да оцените приноса на неговата работа към резултатите от икономическата дейност на предприятието и, от друга страна, неговата стойност за предприятието.

Пример за оценка на човешкия капитал на предприятие с помощта на аналитичен модел е показан в таблица 1.

Таблица 1. Аналитичен модел за оценка на човешкия капитал на предприятието

Длъжност	Заплата в предприятието, руб.	Средна заплата в региона, rub.	Йерархичен потенциал в предприятието
изпълнителен директор
Главен счетоводител
Търговски директор
Изпълнителен директор
Мениджър продажби
Ръководител маркетинг отдел

Според този модел е възможно да се определи личният капитал на служителя като отделен индивид в организационно-управленски аспект. Сумата от личните капитали на индивидите представлява човешкия капитал на предприятието, който може да се използва от ръководството на организацията като ориентир. В същото време този подход ни позволява да оценим интегрираните прогнозни разходи на служител, включително здравно осигуряване, бонуси, преки заплати, платени тарифаи други видове разходи.

Прилагането на този подход в конкретна компания позволява на ръководството на организацията да разчита на определено желание на служителите да интензифицират работата си, да предлагат иновативни идеи, докато самите служители могат да получат адекватно възнаграждение в съответствие с резултатите от предприятието.

Приложните аспекти на оценката на човешкия капитал са свързани с неговото количествено изражение за разработване и приемане на определени управленски решения въз основа на получените резултати.

Най-широката гама от приложни проблеми позволява решаването на системи за оценка на човешкия капитал въз основа на количествени критерии и различни подходианалитичен модел за оценка на човешкия капитал, който е алтернатива на образователния модел.

Аналитичният подход може също да използва като основа за оценка формула, базирана не на заплатите и йерархичния потенциал, а на цената на човешкия капитал:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - първоначалната цена на човешкия капитал на този работник;

ПЗУН - цената на придобитите знания, умения и способности.

Трябва да се отбележи, че горната формула е по-скоро количествена характеристика на стойността на човешкия капитал, която не позволява правилна оценка на човешкия капитал. На практика трябва да се използва подробна формула за оценка на човешкия капитал:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

където CHR е стойността на човешкия капитал на отделен служител на организацията;

Човешкият капитал на предприятието в този случай представлява съвкупността от човешкия капитал на всички служители на организацията. Този подход се отличава със структурирана оценка на човешкия капитал и дава възможност за определяне на коефициентите на тежест според текущото състояние на трудовите ресурси на предприятието. В същото време прекият резултат от прогнозната оценка на човешкия капитал на предприятието зависи от коефициентите на значимост на всеки компонент.

Друг подход към оценката на човешкия капитал е принципът на капитализация на бъдещия доход, основан на „позицията на предпочитание към стоките във времето, според която хората оценяват определена сума пари или набор от стоки в настоящето време повече от същото количество или набор от стоки в бъдеще" .

В съответствие с този подход всеки индивид се разглежда като комбинация от трудова единица и човешкия капитал, въплътен в нея. Следователно заплатата, която всеки работник получава, може да се разглежда като пряко отражение на пазарната цена на неговата материална същност и дохода от наем от човешкия капитал, инвестиран в тази същност.

В рамките на този подход човешкият капитал може да се оцени, както следва:

CHKRa \u003d ∑ (ZPобщо - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

където CHKRa е оценка на човешкия капитал на служител на възраст a;

ЗПобщ - общо заплати;

ЗПч - част от работната заплата, отнасяща се за труд;

n е възрастта, на която завършва активната трудова дейност на лицето;

S i - лихвен процент.

Този метод обаче изисква критериално определяне на размера на лихвения процент в зависимост от това за кого точно е работил човекът в определен период от живота си, размера на заплатата му и предприятието, в което е работил. Идеално-практическо приложение е ситуация, при която човек е работил през целия си живот в едно предприятие, като през годините е получавал нарастващи заплати. В условията на едно предприятие прилагането на този подход е до голяма степен предубедено.

В същото време човешкият капитал може да бъде представен като специален имуществен ресурс на организация, който й носи доход, следователно „човешкият капитал може да бъде представен като дисконтирана заплата, получавана от служител през целия период на трудов живот“ . Според това човешкият капитал и доходът, получен от служителя от неговото използване, могат да бъдат обективно оценени. Човешкият капитал може да се определи като среднопретеглената стойност на очакваните годишни доходи през целия период на трудов живот, т.е. постоянен доход на служител, който му носи човешки капитал като компонент на собствеността. Общият човешки капитал може да се определи, както следва:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

където W i е годишната печалба, очаквана от служителя от използването на човешки капитал;

n е продължителността на живота на работника в години.

r е сконтовият процент.

Когато се използва този подход директно в една организация за оценка на човешкия капитал, трябва да се вземе предвид текущата възраст на настоящите служители.

По този начин подходите за оценка на човешкия капитал до голяма степен се определят от възможностите на предприятието, което прави такава оценка, списъка с критерии от фактори, които позволяват да се определи човешкият капитал, и формализирането на процедурата за оценка. Трябва да се отбележи, че най-ефективна е комбинацията от модели на управление, разходи и подходи в натура за оценка на човешкия капитал.

Оценка на човешкия капитал на организацията

В предприятията често се развиват следните условия във връзка с оценката на човешкия капитал:

1. Приложен е формализиран организационно-управленски подход за оценка на човешкия капитал
2. Съществува формална консолидация на съществуващите методи за оценка на човешкия капитал, която е отразена в наредбата за политиката за персонала или подобен документ.
3. Формализираният подход към оценката на човешкия капитал е насочен към осигуряване на високо ниво на професионална подготовка на персонала и неговото ефективно използване.
4. В организационно-управленско отношение се работи по професионалното израстване на персонала с цел развитие на човешкия капитал.
5. В същото време наредбата за кадровата политика не съдържа методическа обосновка за оценка на човешкия капитал. Като цяло предприятието се придържа към традиционния модел на управление по отношение на оценката на човешкия капитал, без пряко да отразява резултатите от оценката.

В същото време в повечето организации и предприятия с различни форми на собственост и сфери на дейност често има разпоредба за сертифициране на персонала. Наредбата за реда за атестиране на ръководители, специалисти и служители на отдели сама по себе си се отнася до методическата основа за оценка на персонала. Като се има предвид, че основната цел на сертифицирането в предприятието е да се определи степента на съответствие на нивото на квалификация на ръководителите, специалистите и служителите с квалификацията на работата, която извършват, може да се заключи, че в такива случаи предприятията се фокусират върху качествените характеристики на човешкия капитал.

В резултат на това е възможно да се представи традиционният организационен и управленски подход за оценка на човешкия капитал под формата на блокова диаграма, която е показана на фигура 2.

Фигура 2 - Организационно-управленски подход към оценката на човешкия капитал

В съответствие с този подход оценката на използването на човешкия капитал се извършва в следните области:

• анализ трудови показателии структура на трудовите ресурси;
• анализ на ефективността на използването на работното време;
• анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси.

Такава система за оценка на човешкия капитал не включва количествени методи за оценка, а се ограничава само до качествени показателии формализирани методи за анализ. Трябва да се отбележи, че това характеризира съществуващата система за оценка на човешкия капитал в предприятието от отрицателна страна.

Съгласно настоящата практика оценката на професионалните качества на персонала влияе върху ефективността на трудовия им принос и отразява степента на съответствието му с дейността на персонала. В съответствие с приетите разпоредби, оценката на човешкия капитал се извършва по отношение на квалификационни изискванияи необходимите знания и професионални умения.

В този случай целите на оценката на човешкия капитал са следните:

• подобряване на подбора, обучението и разположението на персонала;
• стимулиране на растежа на квалификацията на служителите и повишаване на отговорността за резултатите от взетите решения;
• развитие на инициативността и творческата активност на ръководители, специалисти и служители;
• създаване на резерв.

Съответно задачите на оценката на човешкия капитал са:

• определяне на служебното съответствие на ръководители, специалисти и служители на заеманата длъжност;
• идентифициране на перспективите за използване на потенциалните способности и възможности на служителя;
• стимулиране на растежа на професионалната компетентност на служителя;
• определяне на области за повишаване на квалификацията, професионално обучение или преквалификация на служител;
• изготвяне на предложения за движение на персонал, освобождаване на служител от длъжност, както и прехвърляне на повече или по-малко квалифицирана работа.

В същото време организацията може да приложи и стандартизиран подход за оценка на персонала, базиран на професионален стандартспециалности и длъжности на подлежащи на атестиране лица. Следователно можем да заключим, че при стандартизирания подход на оценка подлежи само човешкият капитал по отношение на служителите, заемащи административни длъжности, както и специалистите и служителите, останалите не подлежат на оценка. Структурата на стандартизирания подход за атестационна оценка на персонала е показана на фигура 3.

Фигура 3 - Структурата на стандартизиран подход за оценка на човешкия капитал на персонала на организацията

Подобряване на оценката на човешкия капитал

На първо място, за по-нататъчно развитиемеханизми за оценка на човешкия капитал в една организация, е необходимо да се определи целта за подобряване на ефективността на системата за оценка на човешкия капитал, която може да бъде например повишаване на производителността на труда с 5-10%.

Ако разгледаме организационно-управленския подход за оценка на човешкия капитал, то той изисква включването на количествени методи за повишаване на обективността и получаване на по-точна информация за човешкия капитал на една организация.

За да направите това, можете да приложите цикличен подход за оценка на човешкия капитал, който ще бъде форма на интерпретация на модела на управление, показан на фигура 4.

Фигура 4 - Управленски модел за оценка на човешкия капитал

Като част от формирането или усъвършенстването на системата за оценка на човешкия капитал този модел трябва да бъде допълнен с количествен метод за определяне на човешкия капитал на всеки служител. В същото време се препоръчва по време на сертифицирането да се извършва пряка оценка на човешкия капитал на всеки служител в съответствие с действащата процедура за нейното провеждане, определена в наредбата за сертифициране. Това се дължи на съображения за спестяване на труд и времеви ресурси.

Като количествен метод се предлага да се използва формулата за оценка на човешкия капитал (3), чиято същност е разгледана по-горе:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

където CHR е стойността на човешкия капитал на отделен служител на организацията;

PS - първоначалната цена на човешкия капитал на този работник;

KMS - цената на остарелите знания на този служител се определя по формулата a1 * PS;

SDR - цената на придобитите знания, умения и способности на даден служител, се определя по формулата a2 * PS;

SNZ - цената на имплицитните знания и способности на даден служител, се определя по формулата a3 * PS;

SI - цената на инвестицията в този работник;

а1, а2, а3 и а4 – коефициенти на тежест, определени по експертен път.

Нека дефинираме елементите на тази формула.

Първоначалната цена на човешкия капитал на отделен служител се определя като общите разходи за подбор, подбор и наемане на служител. Схемата за оценка на първоначалната цена е представена в таблица 2.

Таблица 2. Първоначална цена на човешкия капитал

		Елементи
	Преки разходи	Търсене и избор
		Подбор и набиране на персонал
		Наемане и регистрация
		Осигуряване на работно място
	непреки разходи	Вътрешен подбор и подбор
		повишение на служителите
		Разходите за първоначално обучение на служител и др. разходи
		Други видове непреки разходи
		ОБЩА ПЪРВОНАЧАЛНА ЦЕНА НА ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ

Тъй като с течение на времето човешкият капитал е обект на амортизация поради отслабване на здравето, остаряване на знанията, деградация на знанията, намаляване на желанието за самообучение, развитие и т.н., е необходима оценка на такава амортизация, тъй като човешкият капиталът е актив за дългосрочно използване. Амортизацията на човешкия капитал се изразява чрез цената на остаряло знание, в зависимост от първоначалната стойност на човешкия капитал на отделен работник. Коефициентът a1, който отразява остаряването на знанията на даден служител, се предлага да бъде равен на 0,05 за всеки 3 години от работата му в предприятието.

Придобитите знания увеличават човешкия капитал и са обратният процес на остаряването на знанието. Придобитите знания се изразяват чрез първоначалната стойност на човешкия капитал на отделен работник. Коефициентът a2, който определя придобитите знания, умения и способности на конкретен служител, се предлага да бъде равен на 0,1 за всяка успешно премината сертификация през периода на неговата работа в предприятието.

Стойността на косвените знания на отделен служител отразява действителния резултат от въвеждането на иновации, иновативни разработки и предложения в бизнес процесите на компанията, това включва и резултатите от рационализацията и идеите, предложени от този служител. При имплицитните познания на служителя трябва да се вземат предвид неговите способности, таланти и професионално важни качества. Това включва и знания, получени в резултат на прякото натрупване на опит, използването от страна на служителя на неговите природни качества, психологически способности и други индивидуални черти на личността. Стойността на неявното знание се изразява като функция на първоначалната стойност на човешкия капитал на отделен работник. Коефициентът a3, който определя имплицитните знания, умения и способности на конкретен служител, се предлага да бъде равен на 0,5 за всеки успешен случай на въвеждане на иновации, разработки и предложения в бизнес процесите на компанията през периода на работа на този служител в предприятието.

Системата за заплащане на знания и компенсации е да възнаграждава служителя за придобитите от него допълнителни знания и умения, които допринасят за растежа на професионализма. Този подход е оправдан в случаите, когато конкурентното предимство на организацията зависи пряко от нивото на компетентност на служителя, който работи в нея. Цената на придобитите знания се определя от размера на инвестицията във всеки служител за увеличаване на неговия човешки капитал, развитие на професионално или производствено ниво, защита на здравето, разширяване на производствения и икономически опит и като цяло подобряване на благосъстоянието. Следователно инвестирането в конкретен служител ще бъде икономически изгодно, ако в крайна сметка ще осигури растеж на рентабилността на компанията. В същото време е възможно да се оценят знанията, придобити чрез образование, натрупан професионален опит, чрез оценка на инвестициите в човешки капитал. Следователно е необходимо да се раздели прогнозната стойност на придобитите знания на отделен работник и стойността на инвестицията в този работник.

Цената на инвестицията в конкретен служител се определя от произведението на разходите за обучение на този служител и нормата на възвръщаемост на инвестицията в обучението на персонала. В същото време коефициентът на значимост на стойността на инвестициите в конкретен служител се предлага да бъде равен на 1, тъй като инвестициите в образование, развитие на професионално или индустриално ниво, защита на здравето и др. влияят пряко на растежа на човешкия капитал.

В същото време, използвайки производната версия на формула (5), е възможно да се определи текущият човешки капитал на един служител въз основа на средната заплата за определен период от време:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

където W i е средната заплата в предприятието за годината;

n - период на фактуриране;

r е сконтовият процент.

Изведената версия на тази формула ви позволява да сравните човешкия капитал на всеки служител със средния за предприятието.

За да направите това, за конкретен служител е необходимо да се определи средната му заплата и въз основа на резултатите от съответните изчисления да се сравни текущият човешки капитал за предприятието и текущият човешки капитал на конкретен служител.

Да вземем пример.

Периодът на фактуриране е 3 години.

Дисконтовият процент ще бъде определен въз основа на дисконтовия процент на Централната банка на Руската федерация от 8,25% и прогнозния процент на инфлация от 5%, което дава стойност на дисконтовия процент от 13,25%.

Средната заплата в предприятието е:

2014 - 40271 рубли.

2015 - 41188 рубли.

2016 - 43646 рубли.

Нека изчислим текущия човешки капитал на един служител в това предприятие:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 43646/1, 4525 \u003d 35954 + 3 2113 + 30049 \u003d 98 116 рубли.

Резултатите от количественото определяне на човешкия капитал на всеки служител по формула (6) могат да бъдат по-малки, равни или по-големи от стойността на показателя за текущия човешки капитал на един служител, който се изчислява за предприятието по формула ( 7). В първия и втория случай е необходимо по-нататъшно развитие на служителя, за да се увеличи неговият човешки капитал. Ако човешкият капитал на един служител надвишава стойността на показателя за текущия човешки капитал на един служител 2-3 или повече пъти, трябва да се разгледат възможностите за неговото кариерно развитие.

Чрез въвеждането на количествени методи за оценка на човешкия капитал се решава и въпросът за конкретните насоки за развитие на конкретен служител, т.е. кой точно, защо и за какво да преподава. В резултат това ще позволи на организацията ясно да формира регистър кои конкретни служители да бъдат обучени за ключови позиции и за какво обучение да се осигури.

Използването на предложения количествен подход за оценка на човешкия капитал в организациите ще направи възможно спазването на концепцията за управление, според която предприятието ще може да използва показатели за разходите при оценката на резултатите от своята икономическа дейност и да ги сравнява с пазарния успех .

По този начин е възможно да се постигне обективна комбинация от количествени и качествени критерии, като последните са съответствието на нивото на квалификация и оценката на професионалните качества. В същото време няма да е необходимо да се променя същността на организационно-управленския подход, напротив, той ще бъде усъвършенстван.

Като цяло, като се има предвид предложената комбинация от качествени и количествени критерии за оценка на човешкия капитал, които се предлагат да бъдат използвани с цел подобряване на системата за оценка на човешкия капитал в предприятието, можем да заключим, че след прилагането на предложения подход в организация, системата за оценка на човешкия капитал ще съответства на схемата, показана на фигура 5 .

Фигура 5 - Организационно-управленски подход за оценка на човешкия капитал след въвеждането на количествен подход за определяне на човешкия капитал на всеки служител

Резултати от подобряване оценката на човешкия капитал

Разработената система за оценка на човешкия капитал, като се вземат предвид използването на качествени и количествени критерии за оценка, ще позволи оценка на знанията на служителите въз основа на влиянието на следните фактори:

1. Инвестиции в интелектуални и Професионално развитиеперсонал.
2. Корекция на човешкия капитал в зависимост от остарелите знания.
3. Привеждане на човешкия капитал в съответствие с придобития опит, професионализъм и интелектуални познания.
4. Допълнителна преоценка на човешкия капитал, като се вземат предвид имплицитните знания, умения и други индивидуални характеристики на служителите.

В резултат на това оценката на човешкия капитал ще постигне резултатите, показани на фигура 6

Фигура 6 - Фактори на влияние върху човешкия капитал

В съответствие с това получените данни за настоящата структура и цена на човешкия капитал ще постигнат следните резултати:

• ефективно прилагане в текущата икономическа дейност на ключовия актив за компанията, който е човешкият капитал, за повишаване на конкурентоспособността на компанията;
• повишаване на производителността на труда чрез ефективно използване на човешкия капитал;
• управлява съществуващите интелектуални активи чрез развитие на човешкия капитал по отношение на увеличаване на интелектуалния и професионален потенциал, което в дългосроченви позволява постепенно да увеличавате капитализацията на компанията.

Косвените резултати от формирането на система за оценка на човешкия капитал са възможността за подобряване на трудовите процеси в организацията, по-специално намаляване на загубата на работно време и рационализиране на трудовия процес. Чрез оценка на съществуващи, придобити, имплицитни и остарели знания, както и инвестиране в конкретен служител, предприятието получава възможност да елиминира загубата на работно време, както и регулирането трудова дейноств общи линии.

Трябва да се отбележи, че човешкият капитал участва във всички процеси в стопанството, поради което за рационалното му използване е необходимо да се предвидят всички възможности, водещи до непродуктивни загуби на работно време, което пряко влияе върху намаляването на производителността на труда. За предприятията, които се сблъскват с изоставане в темпа на растеж на производителността на труда от темпа на растеж на заплатите, този аспект изглежда изключително актуален.

Забавянето на растежа на производителността се улеснява от загуба на работно време, прекъсвания в работата, непланирани почивки и различни нарушения, свързани с прякото използване на човешкия капитал. Процедурите за повишаване на ефективността на използването на човешкия капитал в предприятието се свеждат до научна организациятрудовите процеси, използването на възможностите за нейната интензификация. Най-пълното използване на обективните възможности за подобряване на условията на труд и повишаване на ефективността на използването на човешкия капитал се осигурява чрез цялостно подобряване на организацията на труда. Подобрение условията на труддопринася за увеличаване на интензивността на използване на човешкия капитал, както в предприятието като цяло, така и в отделните му подразделения или по отношение на определени категории работници, което предопределя използването на резерви за растеж на производителността на труда.

Резултатът от формирането на система за оценка на човешкия капитал в предприятието в условията на иновативно развитие на организацията е повишаване на производителността на труда с 5-10%.

Разработеният модел за оценка на стойността на човешкия капитал на предприятието ще позволи да се подходи по-рационално към съществуващата политика за оценка и сертифициране на персонала в предприятието, за да се осигурят възможности за оценка на използването на човешкия капитал.

Проблеми на оценката на човешкия капитал

В съвременните условия човешкият капитал в Русия е основният фактор за интензивен икономически растеж. В същото време необходимостта от оценка на човешкия капитал е безспорен факт. В тази област обаче съществуват редица проблеми от обективен и субективен характер.

Ключови въпроси в оценката на човешкия капитал

	проблем	Описание
	Тесен подход към оценката на човешкия капитал	Повечето от субектите или използват чисто управленски модели за оценка на човешкия капитал, или използват икономически или финансови показатели за оценка на човешкия капитал, като самото използване на такива модели е доста фрагментирано.
	Липса на опит в оценката на човешкия капитал в едно предприятие	Много предприятия просто нямат такъв опит. Това се утежнява от факта, че за да се формира модел за оценка на човешкия капитал в съвременни условия, е необходимо да се приложи научен, икономически и/или социален подход към човешката дейност и нейния потенциал, както и целите на икономическата дейност. и начините за постигането им.
	Пренебрегване на аспектите на технологичния прогрес и иновациите	В този контекст, дори ако предприятието има някаква система за оценка на човешкия капитал, тя пренебрегва количествените критерии, което затруднява определянето на човешкия капитал на служителите. В същото време количественото и качественото подобряване на обществения продукт за определен периодвремето трябва да бъде количествено определено. Следователно предприятието не включва в резултатите от оценката на човешкия капитал резултатите от въздействието на технологичния прогрес и иновациите, които са именно ключовите фактори за дългосрочно икономическо развитие, които са свързани с бъдещото развитие на руската икономика. . В резултат на това нарастващата роля на човешкия капитал като основен фактор за икономически растеж се игнорира.
	Пренебрегване на стойността на човешкия капитал за организацията	Човешкият капитал е от особено значение като специален актив, който позволява изпълнението и изпълнението на различни проекти. Всъщност без човешки капитал иновациите са невъзможни нито в производството, нито в търговията, нито в сферата на управление. Иновационната дейност от организационен и икономически характер се основава на резултатите от използването на човешкия капитал. Човешкият капитал е актив от фундаментално значение, който осигурява иновативното развитие на предприятията. Ето защо е необходимо да се оцени човешкият капитал, за да се повиши ефективността на иновативните дейности на предприятията.
	Недостатъчно използване на човешкия капитал	Предприятията използват наличния човешки капитал за пряко осъществяване на иновативни дейности, независимо от формата на използване. Основната цел на използването на човешкия капитал е създаването на организационни и икономически предимства, които могат да бъдат използвани в настоящи и бъдещи дейности. Човешкият капитал е актив от стратегическо значение, тъй като разработването и внедряването на иновации в съвременните социално-икономически условия разчита основно на човешките ресурси. В тази връзка е необходимо да се измери количествено, за да се повиши ефективността на иновациите.

Решението на тези проблеми, наред с други неща, се крие в разработването на методологични подходи за оценка на човешкия капитал.

Методическите подходи към икономическата дефиниция на човешкия капитал, базирани на различни модели, развиват идеи, които предоставят нови, по-реалистични възможности за оценка на човешкия капитал. В зависимост от количествения модел за оценка на човешкия капитал неговата стойност се свежда до произволен набор от критерии. Критериалните модели позволяват доста обективно и надеждно да се оцени човешкият капитал.

Предприятията често използват формализиран организационен и управленски подход за оценка на човешкия капитал. В същото време предприятията преследват целта да осигурят високо ниво на професионална подготовка на персонала и неговото ефективно използване. Въпреки това, често няма методология за оценка на човешкия капитал, регламентирана във вътрешни документи, тъй като ръководството на организацията се придържа към традиционния модел на управление по отношение на оценката на човешкия капитал. В резултат на това основният инструмент за оценка на човешкия капитал в такива организации остава сертифицирането, чиито правила са фиксирани в съответната разпоредба, а акцентът е върху качествените характеристики на човешкия капитал.

Предприятията често се ограничават до оценка на човешкия капитал в три основни области: анализ на трудовите показатели и структурата на трудовите ресурси, анализ на ефективността на използването на работното време и анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси. Като част от сертифицирането, съответствието с нивото на квалификация и професионално качествоработници.

На практика този подход се характеризира с доста ниска ефективност при оценката на човешкия капитал, тъй като е ограничен от методологическата рамка, което води до недостатъчна интензивност на използването на човешкия капитал като цяло.

Решавайки тези проблеми, в рамките на тази статия е разработен модел за оценка на човешкия капитал, като се отчита възможността за използване на количествени критерии за оценка в рамките на организационно-управленския подход и е разработен механизъм за тяхното практическо приложение. е предложено.

заключения

Съществуващите подходи за оценка на човешкия капитал се дължат на факта, че това е единственият икономически компонент, който има способността да произвежда стойност, но който е труден за оценка. Въпреки разработването на различни модели за оценка на отделните компоненти на човешкия капитал, до момента не е разработена ясна методология за цялостната му оценка. Така, въпреки съществуващата теоретична разработка на проблемите на човешкия капитал, въпросите за неговото измерване не са напълно разработени, а оценките на стойността на този актив са изключително редки, фрагментирани и много противоречиви. Липсват специфични методи, както и трудности при събирането, обработката и оценката на достоверността на необходимата статистическа информация. Повечето от съществуващите модели за оценяване работят с набор от индикатори, които могат да бъдат оценени според текущото формиране на масив от информация за отделните елементи на системата за оценяване, която се използва при директното оценяване.

В съответствие с това в рамките на тази статия е разработен модел на управленски модел за оценка на човешкия капитал, основан на цикличната взаимозависимост на мотивацията на служителите и резултатите от икономическата дейност на предприятието. Този подход ще позволи действителната оценка на човешкия капитал, за да се определи икономическата ефективност от неговото използване.

Предложеният модел, въз основа на който е разработена системата за оценка на човешкия капитал, изхожда от факта, че инвестициите в развитието на конкретен служител ще бъдат икономически целесъобразни, ако в крайна сметка осигурят растеж на рентабилността на компанията. Възможността за развитие на професионално ниво и разширяване на производствения и икономически опит трябва да се вземе предвид като фактор за повишаване на рентабилността на предприятието.

В съответствие с този модел се предлага да се използва количествен подход за определяне на човешкия капитал на всеки служител, а самата оценка да се извършва по време на сертифицирането в съответствие с действащата процедура.

За количествено определяне на човешкия капитал се предлага да се приложи формула, която отчита първоначалната цена на човешкия капитал на конкретен служител, цената на неговите остарели и придобити знания, както и цената на имплицитно знание и инвестиция в конкретен служител.

Резултатът от формализирането на количествен подход за оценка на човешкия капитал, въвеждането на предложения модел и отчитането на целевата ориентация на разработената система за оценка на човешкия капитал в организацията ще бъде допълнителен актив, който може да бъде оценен качествено и количествено използване на препоръчителната методология за оценка на човешкия капитал. В същото време оценката на конкретните служители може да се извършва в съответствие с критериите за оптималност и профилиране на целевите компетенции.

Литература

1. Алавердов А.А. контрол от човешки ресурсиорганизации. – М.: Синергия, 2012.
2. Армстронг М. Практиката на управление на човешките ресурси. - Санкт Петербург: Питър, 2012.
3. Иванова И.А. Управление на човешкия капитал. - М .: Издателство на MGSU, 2011 г
4. Кафидов В.В. Стимулиране на потребностите на предприемачите от развитието на човешкия капитал. – М.: Дело, 2013.
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление на персонала. – М.: Юрайт, 2014.
6. Розина Е.В. Управление на развитието на човешкия капитал на организацията. – М.: Проспект, 2014
7. Травин В.В., Курбатова М.Б. Управление на човешките ресурси. - М .: Издателство "Дело" RANEPA, 2013 г.
8. Hugheslid M. Как да управляваме човешкия капитал за прилагане на стратегията. - Санкт Петербург: Питър, 2012.
9. Шулц Т. Инвестиции в човешки капитал. – М.: Издателство на Висшето училище по икономика, 2003 г.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

Предмет срочна писмена работа„Оценка на човешкия капитал“.

Самото понятие е въведено в икономическата теория едва през ХХ век. Но върху съдържанието се е мислило от древни времена. До нас са достигнали трудовете на великите философи от древността, посветени на ролята на човека в икономиката, или както се е казвало тогава: - икономика. Човекът беше една от централните фигури в икономиката.

В ерата на индустриализацията ролята на човека в икономиката и богатството на страната беше предефинирана. Физическият капитал е на първо място. В условията на механизация човешкият труд е заменен с по-евтин и по-качествен механичен, автоматизиран труд.

В нашата съвременна, информационна епоха ролята на човека отново излиза на първо място и решаваща роля. Имаме нужда от професионален персонал, който може да управлява и управлява високотехнологично оборудване.

Повечето държави инвестират все повече и повече в човешкото развитие, или както ще обсъдим в нашата курсова работа – в развитието на човешкия капитал.

Но инвестирайки пари, държавата и инвеститорите очакват възвръщаемост на инвестициите си и възниква въпросът: "Как да измерим и оценим човешкия капитал?" В момента има много концепции и ще разгледаме основните.

В наше време държавата, чийто народ ще има по-добър човешки капитал, има повече шансове да излезе напред в надпреварата за научно и технологично развитие (НТР). Което в резултат на това ще даде повече високо нивоживот и повече възможности за развитие на човека.

Ето защо въпросът за оценката на човешкия капитал е една от най-важните теми. Ако можем обективно да оценим човешкия капитал, тогава въз основа на получените резултати ще бъде възможно да се изгради ефективен план за по-нататъшно развитие.

Нашата курсова работа е разделена на 3 глави. В тях ще разгледаме самото понятие човешки капитал, неговата структура.

Ще засегнем и методите за оценка на човешкия капитал, както и критериите за оценка на човешкия капитал. Ще измерваме човешкия капитал по метода на ООН. Нека запишем и анализираме уравненията, които ще се използват за измерване на човешкия капитал.

В края на нашата работа ще проследим формирането на човешкия капитал в Русия, ще дадем неговата оценка и ще видим развитието на тази оценка с помощта на най-новите статистически данни.

1. Основитеориичовеккапитал

1.1 концепциячовеккапиталИнеговиятструктура

IN модерен святПонятието човешки капитал има много широко значение. Много учени или включват нови характеристики в концепцията за човешкия капитал, или, напротив, ги премахват от своите сложни и дълги определения. Въпреки че има такова нещо като човешки капитал от дълго време, той започва да приема своята форма едва през шейсетте години на двадесети век. По това време се появяват първите теории по темата за човешкия капитал. Най-известните учени, получили Нобелова награда за икономика за тази дисциплина, са Теодор У. Шулц през 1979 г. и Гари Бекер през 1992 г.

В съвременния икономически речник са дадени такива формулировки на човешкия капитал. Човешкия капитал:

1) Капиталовите ресурси на обществото, инвестирани в хората, човека; човешки способности за участие в производството, създаване, изграждане, създаване на стойност.

2) Човешки знания и умения, представляващи условията, ресурса, инструмента за творческа дейност

Вярваме, че човешкият капитал може да се разграничи като индивидуален и социален вид капитал.

Индивидуалният човешки капитал е съвкупност от знания, умения и здраве на дадено лице, характеризиращо се с принадлежност само на този индивид, който е в състояние свободно да избира как да използва своите способности.

В социалния смисъл на това понятие човешкият капитал е съвкупността от знания, здраве и професионални умения на всички индивиди, разглеждани като цяло. Това трябва да включва и броя на трудоспособното население, зависимите лица и безработните.

Такава концепция като майчински капитал също трябва да бъде въведена в структурата на ЧК. Това е показател, характеризиращ се с възможността или невъзможността за раждане на деца, обучение и оказване на всякакъв вид материална помощ.

Всичко това създава национален човешки капитал.

Формира се чрез инвестиции във възпитанието, образованието, културата, здравето на населението, в повишаване на професионализма, нивото и качеството на живот на населението, в науката, знанието и интелектуалния капитал, в предприемаческите способности, в информационното осигуряване и сигурността на гражданите. , в икономическата свобода в своята международно определение, в оръдията на интелектуалния труд, в средата за функциониране на човешкия капитал като фактор за развитието на икономиката и обществото.

Човешкият капитал като запас от знания, умения, опит може не само да се натрупва в процеса на инвестиране, но и да се износва материално и морално.

Интегралната възвръщаемост на инвестициите в човешки капитал в ефективна държава се увеличава с времето. Човешкият капитал е интензивен фактор на развитие и за него не важи законът за намаляващата възвръщаемост при правилно избрана стратегия за развитие на човешкия капитал, икономиката, държавността и гражданската защита. Например в една криминализирана и корумпирана държава ЧК не може да функционира ефективно по дефиниция. Дори и да е "внесена" външна висококачествена Чека, осигурена от нейния приток. Той или деградира, въвличайки се в корупция и други контрапродуктивни схеми, или „работи” неефективно.

В момента на основата на теорията и практиката на човешкия капитал се формира и усъвършенства успешна парадигма за развитие на САЩ и водещи европейски страни. Въз основа на теорията и практиката на Чека, Швеция, която изостана, модернизира икономиката си и върна лидерската си позиция в световната икономика през 2000-те години. За исторически кратък период от време Финландия успя да премине от икономика, базирана предимно на ресурси, към иновативна икономика.

Всичко това се случи не защото теорията и практиката на ЧК осъзнаха определено магическа пръчка, а защото се превърна в отговор на икономическата теория и практика на предизвикателствата на времето, на предизвикателствата на зараждащата се през втората половина на 20 век иновативна икономика, на предизвикателствата на нейния най-висок етап – икономиката на знанието, като рисков научен и технически бизнес.

В условията на глобализация на световната икономика, в условията на свободно движение на всякакъв капитал, включително HC, от страна на страна, от регион на регион, от град на град в условията на интензивна международна конкуренция, ускореното развитие висока технология HC служи като основен интензивен конкурентен фактор в развитието на онези страни по света, които извършват напреднали инвестиции на висококачествени HC, организират и финансират притока му в страната, създават по-добри условия за работа и живот за водещи специалисти в света и страната.

Изборът на човешкия капитал като основен фактор за развитие на една развиваща се страна буквално налага систематичен и интегриран подход при разработването на концепция или стратегия за развитие както на самия човешки капитал, така и на цялостната стратегия за развитие на страната. Изисква свързване на всички други документи с тях стратегическо планиране. Този диктат следва от същността на националната ЧК като синтетичен и комплексен фактор на развитие. Освен това този диктат подчертава високото качество и производителност на труда, високото качество на живот, работа и инструменти на специалистите, които определят креативността и творческата енергия на човешкия капитал.

Анализът на процесите на научно и технологично развитие показва, че човешкият капитал, циклите на неговия растеж и развитие са основните фактори и двигатели на генерирането на иновативни вълни на развитие и цикличното развитие на световната икономика и общество. Постепенно се натрупваха знания. На тяхна основа се развиват образованието и науката. Формира се прослойка от високопрофесионален научен, технически, управленски и като цяло интелектуален елит, под чието ръководство беше направен нов пробив в развитието на страната. Освен това нивото и качеството на националната ЧК определят горната летва в развитието на науката и икономиката. И без да се повиши качеството на националните HC до нивото, изисквано от иновативната икономика на качеството и работната етика, е невъзможно да се скочи в иновативната икономика и още повече в икономиката на знанието.

В същото време делът на неквалифицирания труд в БВП на развитите и развиващите се страни става все по-малък, а в технологично напредналите вече е изчезващо малък. Всяка работа сега в една цивилизована държава изисква образование и знания.

Локомотивът за развитие на ХК в икономиката е конкуренцията във всички видове дейности. Конкуренцията формира и избира най-добрите специалисти, най-много ефективно управление, подобрява качеството на CC. Конкуренцията стимулира предприемачите и ръководството да създават иновативни продукти и услуги. Свободната конкуренция, икономическата свобода в нейното международно определение са основните стимулатори и двигатели на растежа на качеството и конкурентоспособността на националния човешки капитал, растежа на производството на знания, генерирането на иновации и създаването на ефективна иновативни продукти.

Има също отрицателна, пасивна и положителна CC. Концепциите за отрицателен, пасивен и творчески (иновативен) човешки капитал помагат да се разберат и интерпретират по-добре огромните разлики в цената, качеството и производителността на националния човешки капитал на страните по света. Основните показатели и параметри на националните HC се изчисляват по интегрални макропоказатели, отразяват процесите, крайните характеристики и резултати на макро ниво. Въвеждането на типове, видове и характеристики на микроравнища и на ниво индивид, семейство и организация дава възможност да се детайлизира същността на процесите на интеграция на човешкия капитал на всички нива.

Индивидуалният отрицателен човешки капитал е натрупаният запас от специални и специфични знания, псевдознания, умения, морални и психологически отклонения на индивида, позволяващи му да получава доходи и други ползи за себе си чрез незаконни, неморални, измамни или некомпетентни дейности, които пречат на творческите дейности на другите и тяхното създаване на нови блага и доходи.

Индивид с отрицателен HC е само консуматор, разрушител и зависим за творческата част от населението. Такъв индивид чрез престъпни, корупционни, измамни и други подобни дейности живее чрез присвояване на част от националното богатство, без да дава своя личен принос към него, и предотвратява ефективна работадруги хора. Освен това негативната част на ЧК включва хора с висше образование, с дипломи на доктори на науките и различни академии.

В състава на отрицателния човешки капитал влизат некомпетентни мениджъри и некомпетентни специалисти във всички видове дейности, псевдоучени и псевдоиноватори, чиято дейност нанася вреди на науката, икономиката и обществото.

Отрицателната част от националния човешки капитал са отрицателните дялове на индивидуалния и корпоративния човешки капитал, корумпираните държавни институции, некомпетентните и корумпирани служители, неефективната държава технологии за управлениеи системи, неефективна част от системите на възпитание, образование, наука, здравеопазване, сигурност, ниско качество на живот и остарели и неефективни средства за интелектуален труд.

От гледна точка на теорията за икономическите и други промени ние формулираме концепцията за отрицателен човешки капитал по следния начин.

Отрицателният човешки капитал е такива промени в човешкия капитал, които водят до отрицателни качествени промени в индивида, в семейството, в организациите, в образованието, науката и други компоненти на човешкия капитал, в икономиката, в държавните институции и в обществото. Те намаляват разходите и ефективността на човешкия капитал на подходящо ниво и като цяло намаляват производителността и качеството на националния човешки капитал.

Пример за отрицателен човешки капитал е представен в глава 3.

Пасивният човешки капитал е делът на нискоконкурентен и нетворчески HC от всяко ниво, който е насочен главно към самооцеляване и самовъзпроизвеждане и не участва в иновационни процесиразвитие.

Така, според степента на креативност, креативност и ефективност като производителен фактор, човешкият капитал може да се раздели на отрицателни HC (деструктивни, активно пречещи на процесите на развитие), пасивни HC - чисто потребителски, нетворчески, неучастващи в иновационните процеси, и положително - творческа, креативна, новаторска Чека. Между тези състояния и компонентите на общия HC има състояния и компоненти на HC, които са междинни по ефективност.

Съществен принос за натрупания негативен ХК имат корумпираните чиновници, престъпниците, наркоманите, пиячите, безделниците, безделниците и крадливите хора. И, напротив, значителен дял от положителната част на Чека се прави от работохолици, професионалисти, специалисти от световна класа. Отрицателният натрупан човешки капитал се формира на базата на негативните аспекти на манталитета на нацията, на ниската култура на населението, включително неговите пазарни компоненти (по-специално етиката на труда и предприемачеството). За това допринасят негативните традиции на държавното устройство и функционирането на държавните институции на основата на несвободата и неразвитостта на гражданското общество, на основата на инвестиции в псевдообразование, псевдообразование и псевдознание, в псевдообразование. -наука и псевдокултура. Особено съществен принос за негативния натрупан човешки капитал може да има активната част от нацията – нейният елит, тъй като именно той определя политиката и стратегията за развитие на страната, води нацията по пътя на прогреса, или стагнация (застой) или дори регресия.

Отрицателният човешки капитал изисква допълнителни инвестиции в националния HC, за да се промени същността на знанията и опита. Да променим образователния процес, да променим иновационния и инвестиционния потенциал, да променим по-добра странаманталитета на населението и подобряване на неговата култура. В този случай са необходими допълнителни инвестиции, за да се компенсира натрупаният в миналото отрицателен капитал. Положителният човешки капитал се определя като натрупаният човешки капитал, който осигурява полезна възвръщаемост на инвестицията в него в процесите на развитие и растеж. По-специално от инвестиции в подобряване и поддържане на качеството на живот на населението, в растежа на иновативния и институционалния потенциал.

Фактът, че ЧК не може да бъде сменен кратко време, особено със значително количество отрицателен натрупан човешки капитал, всъщност е основният проблем в развитието на руската икономика от гледна точка на теорията за развитието на човешкия капитал.

Най-важният компонент на човешкия капитал е трудът, неговото качество и производителност. Качеството на труда от своя страна се определя значително от манталитета на населението, качеството на живот и индекса на икономическа свобода. Ниската производителност и ниското качество на труда значително намаляват себестойността и качеството на натрупаните национални НС.

1.2 Индикаториоценкичовеккапитал

При изчисляване на цената и ефективността на националния човешки капитал чрез дела на иновативния сектор на икономиката в БВП, чрез ефективността на труда и натрупания човешки капитал, влиянието на отрицателния и пасивния човешки капитал върху показателите на националния човешки капитал е се отчита автоматично чрез интегрални индекси и макропоказатели, включително БВП, дял на иновативната икономика в БВП, индекс на икономическата свобода, индекс на качеството на живот и др.

В момента все повече привърженици придобиват гледната точка, че човешкият капитал е най-ценният ресурс. модерно обществомного по-важен от природните ресурси или натрупаното богатство.

Симптоматично в този смисъл е твърдението на един от видните теоретици на човешкия капитал Л. Туроу: „Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в съвременния икономически анализ". А.М. Боуман нарече "откриването на човешкия капитал революция в икономическата мисъл".

Особено актуален днес е проблемът за оценката на човешкия капитал, който засяга всички - от учените до финансови анализаторина HR консултанти. Организациите се интересуват от тези процеси и практически технологиикоито помагат за увеличаване на печалбите. „Фирмите признават факта, че нематериалните активи добавят към разликата между нетната стойност на компанията и пазарната стойност“, заключава Марк Томпсън от Templeton College, Оксфорд. Пример за това е производственият гигант мобилни телефониКорпорация "Нокиа", чиито материални активи представляват само 5%. Останалите 95% от активите са нематериални, включително квалификациите, уменията и талантите на служителите, както и ноу-хау.

Трябва да се отбележи, че общият размер на човешкия капитал трябва да се разглежда както за индивида, за фирмата, така и за цялото общество като цяло. Човешкият капитал има своя сложна вътрешна структура, всеки от компонентите на която се състои от различни активи, които от своя страна имат свои собствени качествени и количествени характеристики.

характеристики. За оценка на човешкия капитал се използват както натурални, така и разходни показатели. Естествените (и временните) показатели са сравнително прости, те могат да бъдат изчислени на различни нива: индивидуално, фирмено и държавно, съответно до различни компоненти. Да се ​​оцени здравната каса, средната продължителност на живота, смъртността на населението по различни причини, смъртност, естествен прираст на населението, очаквана продължителност на живота при раждане, дял на населението в трудоспособна възраст, специфично тегловъзрастните хора в структурата на населението, нивото на инвалидност в страната, нивото на заболяванията с временна нетрудоспособност, разпространението на вредните навици, физическото развитие на населението и др. За оценка на образователния фонд това са: ниво на формално образование (брой години на обучение), ниво на знания и интелигентност (IQ коефициент), - на ниво индивид; делът на специалистите с висше и средно образование, делът на персонала, зает с НИРД, броят на изобретенията, патентите - на ниво фирма; среден брой човеко-години обучение, брой завършили образователни институции, броят на научните кадри и организации, нивото на функционална грамотност, обемът на производство на нова информация - на държавно ниво и редица други.

През първата половина на ХХ век. И. Фишер, С.Х. Форсайт, Ф. Кръш, Ю.Л. Фиш и други също се опитаха да изчислят цената индивидуално лицеи цялото население на страната.

По този начин показателите за разходите са най-очевидни и прости по отношение на възможността за тяхното определяне и изчисляване. Разходите за производство на човешки капитал обаче не са стойността на човешкия капитал, а стойността на инвестициите в човешки капитал, а инвестициите никога не са идентични със стойността, тъй като често са непродуктивни.

Стойността на човешкия капитал се определя не от цената на неговото производство, а от икономически ефектот използването му.

Помислете за категорията заплати от гледна точка на оценка на човешкия капитал. Забележете, че западната икономическа наука до голяма степен преразгледа категорията на заплатите. Структурата на заплатите претърпя значителни промени поради значителното увеличение на инвестициите в хората. Така по-голямата част от него е продукт на човешкия капитал, а не просто продукт на труда, който всеки индивид притежава. В тази връзка Г. Бекер предлага да се разглежда всеки човек като комбинация от една единица прост труд и определено количество човешки капитал, въплътен в него. Тогава заплатата, получавана от всеки работник, също може да се разглежда като комбинация от пазарната цена на неговата „плът“ и дохода от наем от човешкия капитал, инвестиран в тази „плът“.

При монетарния подход към оценката на човешкия капитал стойността на човешкия капитал се разбира като определен фонд, който осигурява труд с постоянен доход. Това е средно претеглена стойност на очакваните бъдещи печалби.

М. Фридман разглежда човешкия капитал като една от формите на активите, алтернативни на парите. Това му дава основание да включи човешкия капитал в уравнението за търсене на пари за отделните притежатели на богатство.

Така че според нас стойността на човешкия капитал, както беше отбелязано по-горе, не е цената на неговото производство, а неговият потенциал - вероятностна възвръщаемост. Ако стойността на човешкия капитал е равна на неговия потенциал, който надвишава разходите, тогава е необходимо да се изчисли, оставайки въз основа на теорията за производителността на производствените фактори. Известно е, че в съответствие с теорията за производителността на производствените фактори всеки от тях създава определен дял в стойността (цената) на стоките, а техните собственици получават съответен дял, който приема формата на техния доход.

Въз основа на това, за да се отговори на въпроса за стойността на човешкия капитал, е необходимо да се установи от какво се състои той, т.е. оценка на компонентите на човешкия капитал. В момента няма единен, общоприет подход към структурата на човешкия капитал. Въпреки това, по наше мнение, основните, най-важни компоненти на човешкия капитал включват преди всичко здравния капитал, като фундаментална основа на човешкия капитал като цяло, както и образователния капитал и мотивационния капитал. В тази връзка интерес представлява методологията за оценка на стойността на човешкия капитал, предложена от доцента на Руския химико-технически университет. DI. Менделеев, Т.Г. Мясоедова, тя разглежда съвкупността от природни способности, здраве, придобити знания, професионални умения, мотивация за работа и непрекъснато развитие и обща култура като елементи на човешкия капитал. Тя вярва, че човешкият капитал е вероятностна стойност. Всеки от компонентите на човешкия капитал също е вероятностен по природа и зависи от много

фактори. Някои компоненти на човешкия капитал могат да се разглеждат като независими величини, а някои - като условно зависими. Например наличието на добри или лоши естествени способности не променя вероятността за добро или лошо здраве, знания, добра или лоша мотивация за непрекъснато усъвършенстване или производителен труд. Наличието на професионални познания може да повиши вероятността от висока мотивация за работа, но (при липса на висока обща култура) може да няма ефект върху нея.

Авторът приема, че всички компоненти на човешкия капитал са независими събития. В съответствие с правилото за умножение на независими събития, вероятността за съвместна поява на няколко независими събития в съвкупността е равна на произведението на вероятностите за тези събития. По отношение на човешкия капитал това означава, че HC = Природни способности, здраве, знания, мотивация, обща култура.

П? R CH R CH R CH R CH R,

където Р i , са вероятностните стойности на компонентите на човешкия капитал.

Колкото по-голяма е вероятностната стойност на всеки от компонентите на човешкия капитал, толкова по-голям е самият човешки капитал. Намаляването на която и да е от променливите ще доведе до намаляване на човешкия капитал като цяло. Освен това увеличението на един от компонентите без съответно увеличение на останалите ще доведе само до малко общо увеличение на човешкия капитал.

Опит за по-пълно отразяване на параметрите на човешкото развитие е и нова концепция за национално богатство. Световната банка представи тълкуването на националното богатство като комбинация от натрупан човешки, природен и възпроизводим капитал и направи експериментални оценки на тези компоненти за 192 страни.

Според оценките на Световната банка делът на физическия капитал (натрупаните материални активи) представлява средно 16% от общото богатство, на природния капитал - 20%, а на човешкия капитал - 64%. За Русия този дял е 14, 72 и 14%, докато в Германия, Япония и Швеция делът на човешкия капитал достига 80%. На глава от населението обаче Русия има най-високо натрупано национално богатство - 400 хиляди щатски долара, което е 4 пъти по-високо от световния показател.

Индикаторите показват, че делът на човешкия капитал в Русия е значително по-нисък, отколкото в развитите страни. Трябва да се признае, че „днес много е унищожено. По отношение на човешкото развитие ние паднахме под това, което бяхме по време на съветската власт. Но нашите основни способности все още са запазени. Следователно задачата на държавата, на политическия елит е да изведе човешкия потенциал от неговото латентно състояние. Човек не може да не се съгласи с това твърдение. Трябва да се отбележи, че наред с разнообразието от методи за оценка на човешкия капитал, има редица изследователи, които отричат ​​самата възможност за оценка на човешкия капитал.

Като пример можем да цитираме следното заключение на А.О. Вереникина: от една страна, поради „неотчуждаемостта на съвкупността от капиталови сили“ от човешкия капитал, а от друга страна, поради факта, че „човешката личност е безценна... човешкият капитал в дългосрочен план, стратегическият план, отчитащ интересите на обществото и цивилизацията като цяло, не може да има разменна стойност и цена”. В същото време авторът обяснява: „пазарните принципи не могат напълно да осигурят възпроизводството на човешкия капитал, разходите, а често и възвръщаемостта от неговото функциониране, нямат интегрална ценова характеристика, паричната оценка на човешките капиталови активи, като правило, се отклонява от соц необходими разходивърху неговото възпроизвеждане и социалната му стойност. Според нас отричането на самата възможност за оценка на човешкия капитал изглежда неправилно, в този случай икономическите категории се заменят с етични.

Никой не поставя под въпрос факта, че човешката личност е безценна от гледна точка на етиката, но човек получава заплата, която също е вид оценка на неговия човешки капитал, което е общопризната норма.

Няма съмнение, че в момента проблемите на оценката на човешкия капитал все повече излизат на преден план, въпреки че все още не са разработени единни принципи за изчисляване на този сложен показател. Въпреки това проучването на Икономическия и социален съвет на ООН (ECOSOC) фиксира най-важните унифицирани принципи за изчисляване на такива компоненти като средната продължителност на живота на едно поколение, активния трудов период, нетния баланс на работната сила, семейния жизнен цикъл и т.н. При оценката на човешкия капитал съществен момент е отчитането на разходите за образование, обучение и обучение на нови служители заедно с повишаване на квалификацията, удължаване на периода на заетост, загуби поради болест, смъртност и други фактори и др.

По този начин можем да заключим, че количественото измерване на човешкия капитал е възможно, въпреки значителните несъответствия в методите за такива измервания. Освен това несъмнено количествените (парични) измервания на човешкия капитал като цяло и неговите компоненти в частност са изключително необходими и важни не само от гледна точка на развитието на икономическата теория, но преди всичко за ефективното функциониране на икономиката на всяка страна като цяло. Също така, за успешното функциониране е необходимо да се разработят методи за измерване на оценката на човешкия капитал.

2. проблемиизмерванияИоценкичовеккапитал

2.1 Методиоценкичовеккапитал

При цялото разнообразие от методи има няколко основни подхода за оценка на човешкия капитал, основани на: инвестиции в развитието на човешкия капитал; капитализация на връщането; натурални показатели (умения, компетентности и грамотност на населението). Характеристиките на всеки от подходите ще бъдат представени по-долу. Трябва да се отбележи, че във всеки подход има редица трудности и противоречия. По този начин, когато се оценява човешкият капитал въз основа на инвестициите, много учени са на мнение, че за формирането на човешки капитал са необходими всички разходи, които са насочени към поддържане на човешкия живот. Ернст Енгел беше поддръжник на този метод, той вярваше, че разходите за отглеждане на деца могат да бъдат оценени и взети като мярка за паричната стойност на децата за обществото.

Гледната точка на други е, че разходите за производство на човешки капитал се приравняват само на разходите, които увеличават производствения капацитет на хората, като инвестициите във формалното образование. Официалното обучение се отнася до образователната система. Въпреки това, въпреки че този тип разходи са сравнително лесни за определяне, те са само част от общия натрупан HC.

Образователният компонент на HC, според Кендрик, освен формалното образование, включва и неформално образование (самообразование, медии, културни и образователни институции и др.), семейно образование, като цяло цялата инфраструктура, която формира човек. Оценката на "първоначалната" цена по метода на непрекъснатата инвентаризация на разходите, предложен от J. Kendrick, включва изчисляването на текущите разходи за цялата образователна система на година, свързани със средногодишното население на i-та възраст, в пропорционално на коефициентите на разпределение на разходите във възрастовите групи от 0 до 30 години и цената на условна единица разходи за формално образование. Разходите в сферата на неформалното образование се изчисляват на база данни за инвестициите на глава от населението в културни и образователни дейности, чл.

Разходи на полето семейно образованиеи извънучилищните услуги за деца се изчисляват подобно на цената на човешкия капитал, получен във формалната образователна система, със съществената разлика, че цената на семейното образование се оценява или чрез алтернативни разходи (пропуснати доходи на жени в родителски отпуск) или като се вземе предвид времето, изразходвано за отглеждане на едно дете с приравняването им към средната цена на час работно време.

Трябва да се отбележи, че методът на Кендрик, въпреки пълнотата на отчитане на разходите за формиране на човешки капитал, е малко полезен в практическите изчисления. Той не отразява реалното количество човешки капитал, включен в трудов процес, несъвършен поради условността и липсата на статистическа подкрепа за включените разходи, дава надценени резултати поради приписването на разходите за културно развитие на индивида на образователния, а не на културния компонент на човешкия капитал, без да се вземат предвид отчетете остаряването на човешкия капитал (остаряването на знанията и уменията). Освен това в руските условия на нестабилни цени методът не позволява да се направи инвентаризация на разходите за различни периоди, без да се вземе предвид инфлационният компонент и последващото им сравняване с цената на епизодично преоценения основен производствен капитал.

Друг метод, базиран на оценката на образователния компонент, разработен от Т. Шулц, е значително по-нисък от предишния по отношение на покриването на разходите (включено е само формалното образование), дава по-адекватен (изчислението се прави в цените на годината на изчисление) и повече сравними резултати. Оценката включва изчисляване на капитала на трудовите ресурси, а не само на цялото население, и сравняването му с основния производствен капитал, изразен в цени от същата година. Според Т. Шулц разходите за формиране на човешкия капитал се състоят главно от преките разходи на държавата и индивидите в областта на образованието и разходите за труд на самите студенти за производството на техните квалификации.

Известно е, че здравеопазването и образованието са основните фактори, участващи във формирането на националния човешки капитал. Резултатите от последните проучвания показват, че нивото на човешкото здраве само 8-10% зависи от здравните грижи, 20% от условията на околната среда, 20% се определя от генетични фактори и 50% зависи от начина на живот на самия човек. Трябва да се отбележи, че в благосъстоянието на човек неговото здраве, според СЗО, е съответно 10%, като същият принос може да бъде посочен и в човешкия капитал. Въз основа на изложеното следва, че компонентите на здравеопазването и образованието не само принадлежат към съвкупността на ХК, но са и нейни формиращи фактори.

По този начин всеки от методите за оценка, обсъдени по-горе, далеч не е напълно способен да измери цялата скала на стойността на HC. Повечето съществуващи оценки не вземат предвид инвестиции, които нямат парична стойност, като собствения труд на студентите в хода на образователния процес. В този случай е обичайно да се говори за пропуснатите доходи на студентите. Въпреки това, когато се съставят оценки, възниква въпросът: от каква възраст трябва да се вземат предвид пропуснатите доходи, как да се оцени размерът на HC в случай на „неформална работа на непълно работно време“? Последната точка също е пряко свързана с ползите, получени от HC за всяко възрастова категориянаселение.

Печалбата, получена от индивид в икономическата теория, се изразява главно в стойностно изражение, ние вярваме, че това са едностранчиви методи, които не отчитат такъв показател като полезност - удовлетворението на индивида от използването на каквито и да е предимства, услуги и ресурси. Следователно, когато се говори „За пропуснатите печалби на студентите“, има предвид само стойността на това. Всъщност всяко действие на човек, което му носи полза, се изразява и в природни и психологически аспекти.

И ако в икономическата теория ситуацията с естествените показатели е поне някак разбираема, т.е. знаем, че това са здраве, интелектуален капитал и т.н., неизолирани от индивида. Психологическата полезност от използването на стоки и услуги се разглежда само индиректно. В теорията на човешкия капитал се срещнахме с понятието мотивация, т.е. с желанието на индивида да извърши някакво действие. Това, което стои в основата на мотивацията, се разглежда повърхностно и обикновено се прави с помощта на пирамидата на Ейбрахам Маслоу. Няма методи за измерване на психологическия компонент, т.к свързано е с голямата диференциация на потребностите на населението. И какви индикатори да използвате? Ако само да ги вземем от библията? Но те все още ще бъдат вероятностни.

И така, инвестиционният метод е ограничен поради непълно отчитане на имплицитните разходи, а също и труден поради невъзможността да се проследи връзката между изразходваната инвестиция и нивото на натрупаните HC. Например необходимостта от здравни услуги се определя от необходимостта да се коригират отклоненията от нормата в здравословното състояние. Следователно, колкото по-високо е, толкова по-лошо е здравословното състояние, което означава, че може да няма пряка връзка между обема на инвестициите в здравеопазването и „здравния капитал“.

Заедно с това е реална и обратната ситуация, когато не са необходими специални целеви инвестиции за увеличаване на човешкия капитал: „За всеки този моментвреме, запасът от човешки капитал, натрупан от индивида, е кумулативен резултат от поток от събития, които са се случили в хода на целия му живот.

Когато говорим за подход, изграден върху резултатите от минали усилия, струва си да се прави разлика между парични и непарични ползи. Методологични трудности при отчитането на паричните печалби, за разлика от непаричните, практически не възникват. Паричните обезщетения се отнасят до размера на приходите през целия живот. Карл Туроу говори за „разграничаване между добро и лоши решения, трябва да се вземе предвид само максимизирането на паричния доход. На практика обаче такава оценка няма да възпроизведе напълно целия реален обем на човешкия капитал. Доста проблематично е да се оценят непаричните ползи, свързани с намаляването на риска от безработица, перспективата за кариерно развитие, и е почти невъзможно да се даде пазарна оценка за нивото на удовлетвореност от съдържанието и условията на работа.

Ползите, които не са свързани със сферата на пазарните отношения, също могат да бъдат приписани на надежден тип възвръщаемост. По този начин много изследвания доказват корелационната зависимост на нивото на здраве и общата продължителност на живота от броя на годините образование. Тази връзка варира в зависимост от работата и икономическите условия, социално-психологическите ресурси, начина на живот на човека и въздействието на факторите на околната среда.

Наред с предходните два подхода за оценка на човешкия капитал се практикува и оценката на натуралните показатели, която включва анализ на параметрите на населението. Като променливи се използват различни елементи, които се формират в системата на формалното образование, по време на професионалното обучение: нивото на грамотност и нивото на образование на населението, средният брой години на обучение, броят на учениците в образователните институции на различни видове. Най-популярен е показателят, отразяващ средния брой години обучение. Техническата страна на този метод обаче съдържа редица трудности, свързани с обработката на статистически данни, които не са достъпни за всички страни. Статистическите данни се събират чрез преброяване на населението веднъж на всеки 10 години. За Русия няма такива данни, следователно въз основа на данните за нивото на образование и продължителността на обучението на всяко ниво се изчислява общият брой години на обучение. Получените стойности на броя на годините на обучение се коригират във всяка следваща времева точка, като се използва методът на непрекъсната инвентаризация на данните, като се вземат предвид броят на учениците от различни възрастови групи, делът на отпадналите, повторенията, смъртността и др. В същото време недостатъкът на тази техника е, че, първо, самата процедура е доста трудоемка, и второ, незначителни промени в използваната техника, свързани с недостатъчни коригиращи данни, могат да доведат до значителни несъответствия в резултатите.

Като допълнителни индикатори на HC често се използват параметри като броя на изследователите с научни степени, заети в научноизследователска и развойна дейност, инвестиции в развитието на науката и образованието и др. Недостатъкът на разработените методи за изчисляване на параметрите на популацията е невъзможността да се оценят качествените характеристики на популацията. За тази цел вече са разработени показатели за функционална грамотност, които са специални тестове, например PISA и TIMMS - програма за оценка на знанията на ученици и студенти; IALS са тестове, разработени за оценка на функционалната грамотност на възрастното население. инвестиционно общество човешки капитал

Въпреки това, практическото приложение на представителни оценки, базирани на преките параметри на съвкупността, е доста скъпа и отнемаща време процедура. В допълнение, за оценката се използват параметрите на населението, включено в системата на формалното образование, което, както беше споменато по-рано, съставлява само част от човешкия капитал, следователно резултатът от тази оценка не може да отразява реалния обем на човешкия капитал. Тези методи се използват от учени като Гари Бекер, Павел Дятлов и др.

Предимството на този метод е, че често се използва за сравняване между региони, между държави. Въпреки това оценките, получени на базата на преки параметри на населението, не са в състояние да покрият целия диапазон на човешкото познание.

Но въпреки всички проблеми, които се разглеждат при оценката на човешкия капитал и достатъчността на данните, беше установено, че инвестиционният подход е най-популярен и има най-адекватни оценки.

Въпреки цялото разнообразие от подходи за оценка на човешкия капитал, всеки от тях губи от поглед някои важни аспекти. Това се дължи главно на факта, че не всички структурни компоненти на HC могат да бъдат количествено определени. За да се реши този проблем, трябва да се прибегне до различни косвени методи за оценка, което от своя страна е доста трудоемък процес. Това обаче не е единствената трудност при конструирането на оценките на HC; голяма трудност е събирането, обработката и статистическото отчитане на информационните данни на всички нива на изследването.

Съществува и метод за оценка на човешкия капитал, използван от ООН. Организацията използва в своята методология сравнителен анализ, базиран на статистически данни. Резултатът е индекс, наречен HDI.

Индекс на човешкото развитие, до 2013 г. "Индекс на човешкото развитие" (ИЧР) - интегрален показател, изчисляван ежегодно за междустраново сравнение и измерване на стандарта на живот, грамотността, образованието и дълголетието като основни характеристики на човешкия потенциал на изследваната територия. Това е стандартен инструмент за общо сравнение на жизнения стандарт в различни страни и региони. Индексът се публикува от Програмата за развитие на ООН в Доклади за човешкото развитие и е разработен през 1990 г. от група икономисти, ръководени от пакистанеца Махбуб-ул-Хак. Концептуалната структура на индекса обаче е създадена благодарение на работата на Амартия Сен. Индексът се публикува от ООН в годишния доклад за човешкото развитие от 1990 г.

При изчисляване на HDI се вземат предвид 3 вида показатели:

Продължителност на живота - оценява дълголетието.

Степента на грамотност на населението на страната (среден брой години, прекарани в обучение) и очакваната продължителност на училищното обучение.

Стандарт на живот, измерен като БНД на глава от населението по паритет на покупателната способност (PPP) в щатски долари.

Разработена е и е научно обоснована обобщена система от показатели, характеризиращи количествените и качествените характеристики на социалните икономическа диференциациясоциално развитие, включително:

коефициент на диференциация на индекса на човешкото развитие, който характеризира степента на разлика в социално-икономическото развитие на анализираните страни, региони в страната, социални групи;

коефициент на диференциация на индекса на здравето (дълголетие), показващ колко здравословното състояние в една страна, регион е по-добро, отколкото в друга;

коефициент на диференциация на образователния индекс. Този показател определя степента, в която нивото на образование на населението в една страна (регион или друг обект на изследване) надвишава нивото на образование (грамотност) на населението на друга страна;

коефициент на диференциация на индекса на доходите, който определя степента на икономическа диференциация на анализираните страни или региони;

коефициент на диференциация на индекса на смъртността, като индикатор за разликите в здравното състояние на сравняваните страни или региони;

коефициент на диференциация на нивото на професионално образование, отразяващ разликите в степента на записване във втори и трети етап на образование в изследваните страни или региони.

През 2010 г. семейството от индикатори, които измерват ИЧР, беше разширено, а самият индекс претърпя значителна корекция. В допълнение към текущия ИЧР, който е съставна мярка, базирана на средна статистика за страната и не отчита вътрешните неравенства, бяха въведени три нови показателя: индексът на човешкото развитие, коригиран за социално-икономическото неравенство (ИЧР), полът Индекс на неравенството (GII) и Индекс на многомерната бедност (MPI).

В зависимост от стойността на HDI, държавите обикновено се класифицират според нивото на развитие: много високо (42 страни), високо (43 страни), средно (42 страни) и ниско (42 страни) ниво.

В някои преводи на оригиналния термин Индекс на човешкото развитие (HDI) той се нарича още Индекс на човешкото развитие (HDI).

Индексът на човешкото развитие (HDI) се изчислява на 2 етапа:

На първия етап се изчисляват показателите за дълголетие, образование и БНД. За нормализиране на всички променливи в интервала (0,1) е необходимо да се зададат техните минимални и максимални стойности. Като максимална стойност се използва най-високата стойност на всеки параметър във времевия интервал 1989--TTTT, където TTTT е годината, за която е изчислен HDI. В този отчет HDI е изчислен за 2012 г., така че TTTT = 2012. Минималните стойности са зададени отделно за всеки компонент на HDI. За годините на обучение тази стойност се приема за 0, за очакваната продължителност на живота при раждане - 20, а за брутния национален доход - 100 $.

Всеки от индексите на човешкото развитие се изчислява, както следва:

I - индекс на този вид;

D f - действителната стойност на показателя;

D min - стойността на показателя, приета за минимална;

D max - стойността на индикатора, взета за максимална.

На втория етап се изчислява Индексът на човешкото развитие, чиято стойност се определя като средно геометрично от горните показатели:

ИЧР се изчислява на три стъпки.

На първия етап се измерва неравномерността на човешкото развитие, която впоследствие се взема предвид при изчисляването на ИЧР.

ИЧР се основава на мярката за неравенството на Аткинсън (1970 г.), при която параметърът, характеризиращ отношението на обществото към неравенството, се приема за равен на 1. В този случай мярката за неравенство се изчислява като A=1-g/m, където g е средното геометрично и m е средното аритметично на разпределението. Това може да се запише като

където (X1,...,Xn) е разпределението.

Ah се изчислява за всички параметри: очаквана продължителност на живота, средни години на обучение и нетен доход или потребление на глава от населението.

Средната геометрична стойност във формулата не позволява използването на нулеви стойности. Следователно, когато се изчислява средна продължителностобучението при определяне на неравенството се добавя една година към всички наблюдавани стойности. При изчисляване на индекса на БНД, сливането на твърде много доходи и, обратно, твърде малко доходи беше намалено чрез отрязване на горния 0,5 персентил, както и замяна на отрицателни и нулеви стойности с минималните стойности от долния 0,5 персентил .

2.2 Критерииоценкичовеккапитал

Когато се запознахме с методите за изчисляване на HC резултата, вече приложихме някои критерии за оценка. Като например максимума и минимума, определени от ООН. Таблица 1 показва минималните и максималните прагове за тези показатели.

маса 1

Сравнявайки HDI и HDI, можем да направим аналогия със сравняването на потенциалния и реалния БВП. HDI е потенциален индикатор, докато HDI е реален. Поради съществуващия пол, социални неравенствав обществото – не всеки може да реализира своите способности. Например, една жена в мюсюлманска страна ще има много по-големи трудности при намирането на работа, отколкото същата жена би намерила такава в Западна Европа. Ако HDI е равен на HDI, тогава няма неравенства в обществото в страната. И обществото може да напредне още повече. Ако не са равни, значи има резерви, които могат да се изтеглят. На практика това е трудно осъществимо, поради установените традиции и манталитет на хората.

Ако HDI е 1, тогава всички хора са образовани, живеят до максималната очаквана продължителност на живота, регистрирана в страната с най-висок процент, и имат БНД, по-висок от максимума, регистриран през предходната година в страната, която се изкачи до 1 място в тази класация.

Ако индикаторът е равен на нула, тогава всички индикатори са достигнали минималната оценка, определена от ООН по три основни параметъра. Следователно, колкото по-близо до 1 е дадена държава, толкова по-развито се счита нейното население. IN напоследъкнай-високата класация е Норвегия = 0,955 за 2013 г., а най-ниската е Нигер = 0,377. Русия заема 57 място с рейтинг = 0,778. Докладът се публикува всяка година, в него има цифри за миналото.

Съществуват и критерии за оценка на ефективността на инвестициите в HC.

Цифрите, получени в резултат на оценката на човешкия капитал, се използват от икономистите за определяне на икономическата ефективност на инвестициите в образованието, целесъобразността на миграцията за предотвратяване на преждевременна смърт и др.

Метод за изчисляване на настоящата (настояща) стойност на бъдещия поток от доходи и сравняване на размера на инвестициите в образование с него.

Метод на вътрешна норма на възвръщаемост, показващ при какъв лихвен процент настоящата стойност на бъдещия поток от доходи е равна на инвестицията в образование (аналогично на нормата на възвръщаемост)

А сега нека разгледаме формирането на човешкия капитал в Русия и неговата оценка.

3. проблемиобразуванеИоценкичовеккапиталVРусия

Човешкият капитал се формира чрез инвестиране в подобряване нивото и качеството на живот на населението. В това число – във възпитанието, образованието, здравето, знанието (науката), предприемаческите способности и климата, информационното осигуряване, формирането на елита, сигурността и икономическата свобода, както и културата и изкуството. Чека също се формира поради наплива от други страни. Или намалява поради изтичането му, което се наблюдава досега в Русия. ЧК не е проста сума от работници на прост труд. ЧК е професионализъм, знания, образование, информационно обслужване, здраве и оптимизъм, спазващи закона граждани, креативност и некорумпираност на елита.

В проекта на Стратегия за иновативно развитие Руска федерацияза периода до 2020 г. са поставени грандиозни задачи за увеличаване на производството на иновативни продукти и ускоряване на развитието на човешкия капитал, но тези добри цели и задачи не са достатъчно финансирани. Проектът на стратегия посочва руския човешки капитал като конкурентно предимство. Всъщност, поради влошаването му поради изключително ниските инвестиции, той се превърна в конкурентен недостатък.

В продължение на 20 години инвестициите в култура, образование и наука в Русия са едни от най-ниските в света сред сравними по потенциал страни.

През 2010 г. Русия е на 65-то място в света по отношение на човешкото развитие, между Албания и Казахстан. Най-добре е с това в Норвегия и Австралия. А в класацията на държавните разходи на човек Русия зае 72-ро място.

Подобни документи

Формиране на теорията за човешкия капитал. Връзката между формите на съвременната икономика и оценката на ролята на мястото на човешкия капитал. Проблеми на формирането и натрупването на човешки капитал. Характеристики на проблема с човешкия капитал в икономиката на Беларус.

резюме, добавено на 12/11/2014


Човешки капитал: понятие, формиране и използване. Свойства на човешкия капитал. Еволюцията на теорията за човешкия капитал, нейните проблеми в Русия. Сравнителна оценка на човешкия капитал, публична политикав областта на неговото развитие.

курсова работа, добавена на 04.10.2011 г


Постулати на теорията за човешкия капитал. Концепцията за човешкия капитал. Генезисът на теорията като социална институцияи влиянието му върху пазарната икономика. Анализ на съвременните възгледи за понятието човешки капитал. Инвестиции в човешки капитал.

курсова работа, добавена на 17.01.2008 г


Теории за човешкия капитал, неговата същност и произход. Значението на човешкия потенциал в бизнеса. Циклите на развитие на човешкия капитал като двигатели на иновационни вълни. Ролята и мястото на човешкия капитал в момента в света и в Русия.

курсова работа, добавена на 19.05.2012 г


Сравнителен анализ на националния човешки капитал в Русия и чужбина. Ролята на инвестициите в процеса на неговото възпроизводство. Основните проблеми, начините за подобряване на ефективността на използването на човешкия капитал в съвременна Русия.

курсова работа, добавена на 10.10.2013 г


Структура на човешкия капитал, фактори за неговото развитие и показатели за оценка. Състоянието на човешкия капитал в Република Беларус, неговото влияние върху нивото на социално-икономическо развитие. Състоянието на човешкия капитал в областта на културата, науката, спорта.

курсова работа, добавена на 22.04.2013 г


Съвременни възгледи за теорията на човешкия капитал. Теорията за човешкия капитал според Т. Шулц и Г. Бекер. Приносът на висшето образование за развитието на човешкия капитал. Състояние и перспективи за повишаване на конкурентоспособността на младите специалисти.

курсова работа, добавена на 03.05.2010 г


Дефиниция на човешкия капитал. Анализ на състоянието на човешкия капитал на обществото. Инвестициите в образованието като фактор за развитието на обществото. Насоки на социално-икономическата политика на страната в областта на подобряване качеството на човешкия капитал.

курсова работа, добавена на 25.12.2013 г


Същност на човешкия капитал, подходи към неговото изследване. Оценка на човешкия капитал по аналогия с физическия капитал. Ролята на образованието и науката в натрупването на човешки капитал. Развитието на здравеопазването и културата като фактор за натрупване на капитал.

курсова работа, добавена на 28.06.2010 г


Човешкият капитал: Теоретични аспекти на анализа. Модели на формиране на човешки капитал. Тенденции и проблеми на формирането на човешкия капитал в икономиката на Руската федерация. Характеристики на човешкия капитал на руската икономика.

Понятието "човешки капитал" сега придобива голямо значение не само за икономистите - теоретици, но и за отделните фирми. Рязко нарасна интересът на икономическата наука към творческите способности на човека, към начините на тяхното формиране и развитие. Повечето компании започват да отдават голямо значение на натрупването на човешки капитал, като най-ценен от всички видове капитал. Един от начините за натрупване на човешки капитал е инвестирането в човека, в неговото здраве и образование. Днес изследването на проблемите за повишаване на ефективността на използването на производителните сили на хората, които се реализират в съвременните условия под формата на човешки капитал, е не само актуално, но се поставя като приоритет в структурата на социално-икономически изследвания. Това включва провеждането на задълбочени научни изследвания по този проблем.
С теорията за човешкия капитал започва да се занимава още през 19 век. Такива известни икономисти - теоретици като В. Пети, А. Смит, Дж. С. Мил и К. Маркс включиха развитите полезни способности на човек в концепцията за основен капитал. Дискусията за необходимостта и целесъобразността от третиране на човек и неговите способности като вид основен капитал не беше прекъсната. Икономисти като Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher считат за възможно и полезно да тълкуват човека като основен капитал.

Целта на тази курсова работа е да покаже характеристиките на човешкия капитал, значението на инвестирането в човешкия капитал, както и да покаже значението на оценката на човешкия капитал.
Глава I: Човешки капитал: определение, видове, същност.

Понятието човешки капитал и неговите видове

С теорията за човешкия капитал започва да се занимава през 19 век. Тогава тя се превръща в едно от перспективните направления в развитието на икономическата наука. От втората половина на 20 век тя се превърна в основното постижение, преди всичко, на икономиката на образованието и труда.

В икономическата литература понятието човешки капитал се разглежда в широк и тесен смисъл. В тесен смисъл "една от формите на капитала е образованието. Нарича се човешки, защото тази форма става част от човек, а капиталът се дължи на факта, че е източник на бъдещи удовлетворения или бъдещи печалби, или и двете. " В широк смисъл човешкият капитал се формира от инвестиции (дългосрочни капиталови инвестиции) в човек под формата на разходи за образование и обучение на работната сила в производството, здравеопазване, миграция и търсене на информация за цените и доходите .

В "Икономическата енциклопедия" човешкият капитал се определя като "специален вид инвестиции, набор от разходи за развитие на репродуктивния потенциал на човек, подобряване на качеството и подобряване на функционирането на работната сила. Съставът на обектите на човешкия капитал обикновено включва знания от общообразователен и специален характер, умения и натрупан опит."

За по-пълно и подробно описание на човешкия капитал се използва функционален подход. Принципът на функционалността на определението характеризира явление не само от гледна точка на неговата вътрешна структура, но и от гледна точка на функционалното му предназначение, крайната предназначение. Следователно човешкият капитал не е просто набор от умения, знания и способности, които човек притежава. Първо, това е натрупаният запас от умения, знания и способности. Второ, това е такъв запас от умения, знания и способности, който се използва целесъобразно от човек в определена област на социалното възпроизводство и допринася за растежа на производителността на труда и производството. Трето, целесъобразното използване на този резерв под формата на високопродуктивни дейности естествено води до увеличаване на печалбата (дохода) на служителя. И, четвърто, увеличаването на доходите стимулира, интересува човек чрез инвестиции, които могат да се отнасят до здравеопазване, образование и т.н., увеличаване, натрупване на нов запас от умения, знания и мотивация, за да го приложи отново ефективно в бъдеще.

Характеристики на човешкия капитал:

* в съвременните условия човешкият капитал е основна ценност на обществото и основен фактор за икономически растеж;

* формирането на човешки капитал изисква значителни разходи от самия човек и цялото общество;

* човешкият капитал под формата на умения и способности е известен резерв, т.е. може да бъде кумулативен;

* човешкият капитал може физически да се износи, икономически да промени стойността си и да се обезцени;

* човешкият капитал се различава от физическия капитал по отношение на степента на ликвидност;

* човешкият капитал е неотделим от неговия носител - живо човешко същество;

* независимо от източниците на формиране, които могат да бъдат държавни, семейни, частни и др., използването на човешкия капитал и получаването на преки доходи се контролира от самия човек.

В икономическата литература има няколко подхода към класификацията на видовете човешки капитал. Видовете човешки капитал могат да бъдат класифицирани според елементите на разходите, инвестициите в човешкия капитал. Например, разграничават се следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал.

От гледна точка на естеството на насърчаване на икономическото благосъстояние на обществото се разграничават потребителски и производствен човешки капитал. Потребителският капитал създава поток от пряко консумирани услуги и по този начин допринася за социалната полезност. Може да бъде творческа и образователна дейност. Резултатът от тези дейности се изразява в предоставянето на такива потребителски услуги на потребителя, които водят до появата на нови начини за задоволяване на нуждите или подобряване на ефективността на съществуващите. Производителният капитал създава поток от услуги, чието потребление допринася за социалната полезност. В този случай имаме предвид научни и образователни дейности, които имат пряко практическо приложение в производството (създаване на средства за производство, технологии, производствени услугии продукти).

Следващият критерий за класифициране на видовете човешки капитал е разликата във формите, в които той се въплътява.

1. Живият капитал включва знания, въплътени в човек.

2. Неживият капитал се създава, когато знанието е въплътено във физически, материални форми.

3. Институционалният капитал се състои от жив и нежив капитал, свързан с производството на услуги, които отговарят на колективните нужди на обществото. Той включва всички държавни и неправителствени институции, които насърчават ефективното използване на двата вида капитал (образователни и финансови институции).

Според формата на обучение на служителите на работното място могат да се разграничат специалният човешки капитал и общият човешки капитал. Специалният човешки капитал включва умения и знания, придобити в резултат на специално обучение и представляващи интерес само за фирмата, в която са получени. За разлика от специалния човешки капитал, общият човешки капитал е знание, което може да бъде поискано различни полета човешка дейност. Така, ако има Голям бройдефиниции и видове "човешки капитал", това понятие, подобно на много термини, е "метафора, пренася свойствата на едно явление към друго според тяхната обща характеристика"

Човешкият капитал е най-важният компонент на съвременния производствен капитал, който е представен от богат запас от знания, присъщи на човека, развити способности, определени от интелектуален и творчески потенциал. Основният фактор за съществуването и развитието на човешкия капитал са инвестициите в човешки капитал.

Глава II: Оценка на качеството на човешкия капитал като производствен фактор.

Човешкият капитал като сложна икономическа категория има качествени и количествени характеристики. В рамките на съвременната теория за човешкия капитал се оценява не само обемът на инвестициите в човешки капитал, но и обемът на човешкия капитал, натрупан от индивида. В същото време цената на общия обем човешки капитал се изчислява както за един индивид, така и за цялата страна.

Икономическата литература използва голямо разнообразие от подходи и методи за оценка на човешкия капитал. При определяне на стойността на човешкия капитал се използват както разходни (парични), така и оценки в натура.

Един от най прости начиние метод, използващ оценки в натура (временни), измервания на човешкия капитал (а именно образование) в човеко-години образование. Колкото повече време отделя за образованието на човек, толкова по-високо е нивото на образование, толкова повече човешки капитал притежава. Това отчита неравномерната продължителност на учебната година през анализирания период, неравномерността на годината на обучение на различните степени на образование (например средно образование в училище и висше образование в университета).

Често срещан метод за измерване на човешкия капитал е принципът на капитализация на бъдещия доход, основан на така нареченото „времево предпочитание за стоки“. Същността на метода: хората са склонни да оценяват определена сума пари или набор от стоки по-високо в настоящето, отколкото същата сума или набор от стоки в бъдеще.
Всеки човек може да се разглежда като комбинация от една единица прост труд и определено количество човешки капитал, въплътен в нея. Следователно, заплатите, които всеки работник получава, могат да се разглеждат и като комбинация от пазарната цена на неговата „плът“ и дохода от наем от човешкия капитал, инвестиран в тази „плът“. Човешкият капитал като компонент на собствеността генерира доход, който може да бъде представен като намалена заплата, получавана от служителя през целия период на трудов живот. Доходът, който индивидът получава от използването на човешкия капитал, като среднопретеглена годишна печалба, очаквана за целия работен период от живота, е "постоянният" (постоянен, непрекъснат) доход на индивида, който му носи човешки капитал като компонент на собствеността. В националната икономическа литература дълго време вместо понятието "човешки капитал" се използва понятието "образователен фонд", което е оценка на разходите за знанията, уменията, способностите и опита, натрупани от служителите.

При оценката на образователния фонд се използват два основни подхода:

1) Изчисляват се реалните разходи за образование, извършени за даден дълъг период от време. През този период, отделяйки времето за получаване на образование от момента на отчитане, нивото на самото образование последователно нараства, както и цената на образованието. Като се вземат предвид съответните корекции за възрастовото текучество на работната сила и смъртността на населението, е възможно да се изгради поредица от показатели на фонда за образование, който е кумулативната сума на всички минали действителни разходи минус средствата, изразходвани за обучение на хора, които вече са напуснали работната сила до момента, в който са били изчислени.

2) Прави се оценка на реалната продуктивна стойност на запаса от знания, умения, способности, опит, които притежава работната сила в определен период от време. За модерни компаниимогат да бъдат предложени редица фундаментални подходи за оценка на техния човешки капитал.

Методи за изчисляване на цената на човешкия капитал на компанията:

1. Метод за изчисляване на преките разходи за персонал.Най-лесният начин за мениджърите на компанията да изчислят общите икономически разходи, направени от компанията за нейния персонал, включително оценка на разходите за заплати на персонала, свързани с тях данъци, сигурност и подобряване на условията на труд, разходи за обучение и развитие на умения. Предимството на този метод е неговата простота. Недостатъци - непълна оценка на реалната стойност на човешкия капитал. Някои от тях може просто да не се използват в предприятието.

2. Метод на конкурентна оценка на стойността на човешкия капитал.Този метод се основава на сумата от очакваните разходи и потенциалните щети за компанията, ако служител я напусне:

* общи разходи за персонал (вижте метод 1), произведени от водещия конкурент (като се вземат предвид сравними производствени мощности);

* индивидуални бонуси за всеки служител на компанията (получени въз основа на квалифицирани експертни оценки), които конкурентна компания би могла да плати за прехвърлянето му при тях;

* допълнителни фирмени разходи, необходими за намиране на равностоен заместник на служител в случай на прехвърлянето му в друга компания, разходите за независимо търсене, агенции за подбор на персонал, реклами в пресата;

* икономически щети, които компанията ще претърпи в периода на търсене на заместник, намаляване на обема на продуктите или услугите, разходите за обучение на нов служител, влошаване на качеството на продукта при замяна на служител с нов;

* загуба на уникални интелектуални продукти, умения, потенциал, които служителят ще отнесе със себе си в конкурентна компания;

* възможността за загуба на част от пазара, увеличаване на продажбите на конкурент и укрепване на влиянието му върху пазара;

* промени в системните ефекти на синергията и появата (увеличаване на взаимното влияние и появата на качествено нови свойства) на членовете на групата, в която се намира служителят.

Структурата на горната оценка на човешкия капитал показва, че реалната стойност на човешкия капитал е 3-500 пъти по-висока от номинално оценената днес в повечето руски компаниив зависимост от нивото на интелигентност и квалификация на служителя. Това е минималната оценка за нискоквалифициран труд, но дори и тук тя е по-висока от оценката за обикновена заплата, тъй като се губи опитът на работника и сложната система на взаимодействието му с други работници. Оценката е максимална за "златни яки", най-квалифицираните служители на компанията в областта на управлението, информационни системи, иновативни интелектуални процеси.

Този метод е по-сложен, но осигурява много по-ефективна оценка на истинската стойност на човешкия капитал на фирмата. Опитът от масовото преместване в чужбина и преминаването на много руски работници към чуждестранни фирми показва, че много работници, които в руски условия са имали месечна заплата от 700-1500 рубли. получи работа в чужбина със заплата над $100 000 годишно.

3. Метод перспективна стойност на човешкия капитал .
В допълнение към метода на конкурентните разходи, той взема предвид оценката на динамиката на цената на човешкия капитал в бъдеще за 3, 5, 10 и 25 години. Тази оценка е необходима преди всичко за компании, участващи в разработването на големи и дългосрочни проекти, например провеждане на изследвания в областта на създаването на иновации или изграждане на големи високотехнологични съоръжения, тъй като разходите за брой служители се променят неравномерно, нарастват рязко, когато постигат най-важните резултати след достатъчно дълъг период от време и се доближават до очакваните крайни резултати, когато евентуалното напускане на част от персонала от фирмата е свързано с големи икономически загуби.

4. Оценка на стойността на човешкия капитал на базата на тестове в бизнес среда.Тази оценка може да се получи въз основа на два подхода:
- според конкретните резултати, получени от служителя, въз основа на печалбата, която той е донесъл на компанията, или от увеличаването на нейните активи, включително интелектуални. Тази оценка се използва широко в бизнеса, тъй като е най-простата. Но в същото време той е най-твърдият и често погрешен. Според един от водещите руски бизнесмени, ако един мениджър провали бизнеса веднъж, той губи 50% от имиджа си, ако втори път, той напълно губи репутацията си. В рамките на този подход обаче не се вписват много топ мениджъри на водещи световни корпорации, които многократно се провалят, но се издигат отново и създават още повече ефективен бизнес. Освен това, в много случаи провалът на даден бизнес може да бъде причинен от напълно непредсказуема глобална криза или случайно голямо колебание на пазара. В резултат на това ще бъде "отписан" мениджър, който има голям потенциал, талант и перспективи, но който е станал жертва на две големи кризи. Но не може да се пренебрегне фактът, че оценката по крайния резултат, а не по изобилието от дипломи, рецензии, мнения, връзки (което е най-типично за руските условия) е най-точният и правилен подход. Ето защо се предлага различен подход, базиран на концепция, която ви позволява да получите оценка въз основа на крайните резултати, но, образно казано, с „човешко отношение към човешкия капитал“: който той донесе на компанията или чрез увеличаване своите активи, включително интелектуални.
- оценка на човешкия капитал на базата на системата от бизнес учения по мениджмънт, икономика и маркетинг, базирана на високи информационни технологии. Тази концепция се основава на прогнозата за резултатите от работата на мениджъра в бизнес среда, която е възможно най-близка до неговата реална среда. Тъй като пазарните условия ставаха все по-трудни, предприемачите бързо осъзнаха, че всеки долар, инвестиран в обучение по мениджмънт, носи най-високата възвращаемост в икономиката. За да привлекат мениджъри, които осигуряват пробива на компанията на пазара и прехода от зоната на загубите към зоната на печалбите, компаниите са готови да похарчат суми, измервани в десетки милиони долари. Не е изненадващо, че най-добре платените работни места в пазарни условияе работа на мениджър, от чиято квалификация и талант зависи просперитетът или разрухата на пазара.

В съвременната статистика все още не е създадена система от показатели, които биха могли да оценят качеството на човешкия капитал, следователно приоритетната задача за подобряване както на съвременната статистика, така и на икономиката е разработването на общ показател за човешкия капитал.

Това предполага не само формирането на система от показатели, характеризиращи създаването на тази форма на капитал, но и ревизия на съществуващите концепции за отчитане на набор от основни проблеми на статистическата оценка на човешкия капитал:

Разработване на класификация на елементите, формиращи човешкия капитал;

Покриване на всички институционални единици, участващи в създаването му;

Разработване на показатели за ефективност на човешкия капитал.

Формирането и развитието на човешкия капитал става с прякото участие на семейството, държавата, предприятията и различни обществени фондове. В момента, когато служител на една организация трябва постоянно да бъде активен в подобряването на способностите си, е необходимо да се вземе предвид фактът, че ученето се случва през целия живот. Следователно семействата, например, вземат само частично участие в процеса непрекъснато обучение, докато самата организация, която е пряко заинтересована от производителността на своя служител, повишавайки неговата производителност в контекста на непрекъснато усъвършенстване на използваните технологии, участва активно в стимулирането и финансирането на този процес.

Измерванията на човешкия капитал обикновено са неточни, но самият процес на измерване е изключително важен. Организациите бавно осъзнават важната връзка между човешкия капитал и финансови резултатикомпании – връзка, която традиционните счетоводни методи не са в състояние да отчетат.

Компаниите разбират, че връзката може или не може да се появи в конкретни показатели или числа, които изразяват стойността на човешкия капитал. Но като се опитват да го определят количествено, те могат да разберат какво допринася всеки служител за компанията, колко са ангажирани с работата си, какво мислят за компанията и каква е вероятността да напуснат. Често в процеса на оценка на човешкия капитал компаниите получават полезна информация за своите организации и получават важна информация за работата си.

Общопризнати са два основни подхода за оценка на човешкия капитал: скъп и рентабилен (отдаване под наем). Разходният подход се основава на сумирането на общите разходи за образование, професионално обучениеспециалисти и други разходи за обществото, обикновено приписвани на инвестиции в човешки капитал (поддържане на здравето, намиране на работа и подходяща информация за доходите, миграция). Стойността на човешкия капитал се определя от натрупването на нетни инвестиции в развитието на човек като бъдещ работник на всички етапи от неговото развитие. жизнен цикъл. И така, според някои изчисления, въз основа на отчитането на разходите за възпитание, образование, медицинска помощ, средната цена на подготовката за участие в икономическата дейност на един жител на Русия достига почти 280 хиляди щатски долара

Приходният принцип включва оценка на доходите, получени от служителите, които отразяват възвръщаемостта на средствата, инвестирани в съответното образователно и квалификационно ниво. Прилагането на подхода на дохода за оценка на човешкия капитал включва на първо място използването на капитализация на доходите, получени от използването на този вид капитал. Именно в този случай се отразява натрупването на човешки капитал от сегашното поколение и потенциалът за използването му в икономическата дейност по време на функционирането на служителя.

И двата метода са неправилни, тъй като те изобщо не отчитат качеството на човешкия капитал, а се свеждат само до това колко доход носи един служител на компанията или колко компанията харчи за него.

Измерването на разходите за човешки капитал според двата метода, описани по-горе, се основава на система от пазарни цени и заплати, която ви позволява да възпроизвеждате цялото човечество. Тази информация, от гледна точка на статистиката, е доста обективен и отразява тенденциите на регионалните и световни пазари на труда, но все още не може да разкрие напълно качествените характеристики на човешкия капитал.

Всички методи за оценка на "човешкия капитал" произтичат от една единствена нужда от измерване и контрол. Сложността на създаването на такива методи се крие, разбира се, в сложността на обекта на измерване.

Човешкият капитал е вероятностна стойност. Всеки от компонентите на човешкия капитал също има вероятностен характер и, както беше показано по-горе, зависи от много фактори. Някои компоненти на човешкия капитал могат да се разглеждат като независими величини, а някои като условно зависими. Например наличието на добри или лоши природни способности не променя вероятността за добро или лошо здраве, наличието на определени знания, добра или лоша мотивация за непрекъснато развитие или продуктивна работа. Наличието на професионални познания може да повиши вероятността от висока мотивация за работа, но (при липса на висока обща култура) може да няма ефект върху нея.

В съвременните условия конкурентните предимства на икономиката и възможностите за нейното модернизиране се определят до голяма степен от натрупания и реализиран човешки капитал. Именно хората със своето образование, квалификация и опит определят границите и възможностите за технологична, икономическа и социална модернизация на обществото. В същото време в Русия се обръща малко внимание на човешкия капитал като фактор за иновативно развитие. Основният акцент е върху развитието на иновационната инфраструктура, върху формирането на ефективни институции и подобряване на ефективността на националния иновационна система. Такъв „технически“ подход към проблемите на руската икономика и подценяването на ролята на човешкия капитал не са в състояние да осигурят необходимите структурни промени за устойчиво развитиеРуската икономика и преходът към иновативно развитие.

Преходът към иновативно развитие означава, че иновациите трябва да обхващат не само създаването на нови технологии и въвеждането им в производството, но и промотирането на продукти на пазара, адекватна комуникационна инфраструктура. Иновациите са развитието на съвременното общество, чиято основа е интелектуалният капитал, който определя конкурентоспособността на икономическата система.

Анализът на перспективите за иновационно развитие в Русия показва наличието на много препятствия по този път. В изследване на еволюцията на новосибирския модел на иновации, липсата на висококвалифицирани работници се счита за една от основните бариери пред развитието на интензивно производство на знания, особено в бъдеще. Не е необичайно научно-техническият персонал и ръководството да се интересуват от новото технологични решения, а мениджърите отхвърлят иновациите, отчасти защото разчитат на остарял начин на мислене, отчасти поради липса на знания, страх от отговорност и възникващи рискове.

Негативно влияние оказва и общият „приоритет на развитието на суровинния сектор, който не е свързан с развитието на производствени отрасли, предимно наукоемки; фокусиране върху краткосрочни цели; значително подценяване на човешкия капитал; нарушаване на приемствеността на научното и техническо познание...”

Мястото на човешкия капитал сред факторите на икономическия растеж и демонстрацията на положителна връзка между ефективността на труда и нивото на образование на работниците в Руската федерация.

1. Човешкият капитал като фактор на икономическия растеж

В икономическата теория доста широк набор от променливи се разглежда като фактори, влияещи върху икономическия растеж, които могат да бъдат комбинирани в следните групи: физически и природен капитал (дълготрайни активи, природни ресурси), човешки капитал, финансови ресурси, технически прогреси ефективността на организацията на икономиката (ефективността на функционирането на институциите).

От втората половина на 20 век интересът към ролята на човешкия капитал в икономиката нараства, което се дължи на обективни причини: развитите страни преминаха към нов път на социално-икономическо развитие, в който човешкият капитал придобива качествено нов смисъл. Промяната в структурата на националното богатство в посока увеличаване на дела на нематериалните елементи (научни постижения, ниво на образование на населението и качество на здравеопазването) придоби първостепенно значение за осигуряване на устойчиво развитие.

Необходимостта от формиране на национална иновационна система в Русия прави специални изискванияна качеството и нивото на човешкия капитал. В същото време се наблюдава подценяване на цената на висококвалифициран труд и подценяване на човешкия капитал като ключов елемент на националното богатство. Качеството на човешкия капитал до голяма степен зависи от тенденциите на развитие на производството и икономиката като цяло. В Русия има значително изчерпване на човешкия капитал. Сравнителният анализ на Русия в сравнение с други развити страни показа, че днес човешкият капитал има минимална стойност. практическа стойностЗа Русия.

Човешкият капитал е в основата на много от явленията, които движат икономическия растеж (виж Фигура 1). Типичните оценки показват, че едно процентно увеличение на човешкия капитал води до ускоряване на темповете на растеж на БВП на глава от населението с 1-3% 8 .

2. Производителност на труда и човешки капитал в Руската федерация

Руската икономика често се нарича "имунизирана" срещу иновации и дори "контраиновативна". Поради това често се смята, че човешкият капитал не играе съществена роля в икономическото развитие на Русия, тъй като квалифицираната работна ръка не е търсена и по-голямата част от производството е свързано със суровините.

Ниското търсене на квалифицирана работна ръка се разглежда като една от основните причини за „изтичането на мозъци“, тоест ситуацията, когато руските квалифицирани и талантливи специалисти предпочитат да живеят и работят в чужбина, тъй като в Русия работата им се оказва „ненужна“. “ за обществото. Въпреки това, дори ако обществото смята такава работа за „ненужна“, това не означава, че тя е безполезна. В действителност производителността на труда и човешкият капитал са тясно свързани в руската икономика.

За да се види тази връзка, е необходимо да се оцени нивото на производителността на труда в регионите като частното от разделянето на брутния регионален продукт на средния брой на заетите в икономиката. Това е най-простият показател, който отразява ефективността на труда в стойностно изражение. Естествено, оценката на производителността трябва да бъде значително по-висока в региони с отраслова структурапроизводството се насочи към добив на природни ресурси.

Необходимо е също така да се вземе предвид степента на индустриализация на икономиката, тъй като регионите със селскостопанска специализация обикновено имат по-ниски показатели за производителност (в сравнение с индустриализираните региони). Последната забележка е доста очевидна, ако сравним колко струват например нова кола и килограм картофи.

Друго специфично за някои руски регионифактор е ролята на сектора на услугите в икономиката. Например в Москва и Санкт Петербург услугите съставляват основната част от брутния вътрешен продукт, съответно около 70 и 60 процента.

За да се отчете влиянието на тези фактори, се използват следните променливи:

· делът на първичните (горивни и металургични) индустрии в промишленото производство на региона;

· делът на селското стопанство в брутния регионален продукт;

· делът на услугите в брутния регионален продукт.

Нивото на човешкия капитал се оценява с помощта на данни на Росстат като среден брой години образование, заети в икономиката. Средно в регионите на Руската федерация броят години на обучение на работната сила е 12,9 години, което съответства на средно професионално или начално висше образование (виж Фигура 2). За сравнение, в САЩ през 2002 г. делът на населението на възраст 25-64 години с дипломи за висше образование е 38,%, докато в Руската федерация дипломи за висше образование професионално образование 23% са били заети. Това е доста висока цифра, в страните от ОИСР тя съответства на нивото на Германия, Франция и Испания. В същото време нивото на производителност на труда в Руската федерация остава ниско - средната стойност е само 55 хиляди рубли годишно (по цени от 1999 г.) на служител (виж Фигура 3).

Най-забележителният резултат е, че нивото на човешкия капитал оказва най-голямо влияние върху производителността на труда. Бих искал да отбележа, че едно процентно увеличение на човешкия капитал в рамките на получените резултати означава, че броят на годините обучение на работната сила трябва да се увеличи средно само с 1,5 месеца. Това изглежда доста изпълнима задача с подходяща мотивация и достъп до образование.

Концепцията за човешкия капитал се използва интензивно от световната наука, която е оценила ролята на интелектуалната дейност, открила е необходимостта и висока ефективностинвестиции в човешки капитал. Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в съвременния икономически анализ. Прилагането на тази концепция предоставя нови възможности за изучаване на такива важни проблеми като икономическия растеж, разпределението на доходите, мястото и ролята на образованието в общественото възпроизводство, съдържанието на трудовия процес.
Стойността на човешкия капитал се определя от условията на неговото формиране и развитие. Ето защо от голямо значение са инвестициите в човешки капитал на семейно ниво, където се натрупват интелектуалните и психофизиологичните способности на човека, които са в основата на по-нататъшното развитие и непрекъснато подобряване на човешкия капитал на индивида.
Човешкият капитал е най-ценният ресурс на съвременното общество, по-важен от природните ресурси или натрупаното богатство.
Необходимостта от разработване на количествена оценка на човешкия капитал пряко произтича от тълкуването на човека като основен капитал. Правилната оценка на човешкия капитал дава обективна оценка на целия капитал на компанията, както и на благосъстоянието на цялото общество като цяло.
Модерен кадрова политикафирмите осигурява най-ефективното използване на човешкия капитал на компанията, предизвиква интереса на служителите към този вид дейност. Анализът на ефективността на инвестициите в хората показва колко значимо става за фирмите да харчат огромни суми пари за здравето и образованието на работниците, тъй като в бъдеще това осигурява повече приходи за цялата компания.
Икономическите оценки на човешкия капитал станаха широко използвани както на микроикономическо, така и на макроикономическо ниво за определяне на размера на националното богатство, загубите на обществото от войни, болести и природни бедствия, в областта на животозастраховането, рентабилността на инвестициите в образованието, здравеопазване, миграция и за много други цели.

Списък на използваната литература

1. Аширова Г. Т. Съвременни проблеми на оценката на човешкия капитал // Въпроси на статистиката. 2003. № 3.

2. Добринин А.И., Дятлов С.А., Циренова. Е.Д. Човешки капитал в преходна икономика: формиране, оценка, ефективност на използване. СПб.: Наука. 1999 г.

3. Интелектуален капитал // Световна икономика и международни. връзка. - М., 1998.-№11.

4. Съвременни икономически теории – буржоазни концепции (ECONOMICIMAGES)” Питър Браунинг, Москва „Икономикс” 1987г.

5. Ведяпин В.И. Обща икономическа теория. М., 2000.

6. Дайновски A.B. Икономика на висшето образование. - М., 1976.

7. Капелюшников Р.И. Съвременни западни концепции за формиране на работната сила. - М.: Наука, 1981.

8. Капелюшников Р.И. Концепцията за човешкия капитал. Критика на съвременната буржоазна политическа икономия. - М.: Наука. 1977 г.

9. Slesinger G.E. Социална икономика: Учебник. – М.: ДИС, 2001.

10. Ефективен икономически растеж: теория и практика / Науч. изд. проф. Т.В. Чечелева. М.: ФА, 2001.

11. Социална политика: Учебник / Ред. Волгина Н.А. - М .: Издателство "Изпит", 2004 г.

12. Бекер Гари. Семейна икономика и макроповедение // САЩ: икономика, политика, идеология. - 1994. - № 2-3.

13. Зверева Н. Възпроизвеждане на човешки капитал на ниво семейство // Вестник Моск. Университет. Икономика, бр.5, 1998г.

14. Смит А. Изследване на богатството на нациите. Превод М. Щепкин. М.: издание K.T. Солдатенков. 1985 г.

15. Маркс К. Капиталът. Т. 2-ри. Превод И.И. Степанова-Скворцова. L .: 2-ра печатница „Печатен двор“. 1952 г.