Глупаво управление на персонала. Управление на персонала: учебник за студенти от висши учебни заведения, обучаващи се по специалностите "Управление на организацията" и "Управление на персонала"

Дуракова И.Б.

Управление на персонала

„Управление на персонала. Учебник“: ИНФРА-М; Москва; 2009 г

ISBN 978-5-16-003563-5

анотация

В учебника се разглеждат еволюцията, теорията, методологията на науката за управление на персонала; стратегия и политика на работа с хората в организацията; модерни технологииизпълнението им; управление на поведението на служителите; психофизиологични аспекти трудова дейност; работа с персонала в условията на интернационализация на бизнеса; формиране на съвременни модели на обслужване на персонала.

Спецификата на учебника е да запознае читателя с дискусионните проблеми на управлението на персонала, перспективите за неговото развитие, прилаганите методи, които успешно се прилагат в предприятия в Германия, Австрия, Холандия, Ирландия, Гърция - страни, в които авторите на учебник са преминали многократно дългосрочни научни и практически стажове.

За студенти, студенти, специализирани в изучаването на проблемите на управлението на персонала, профилни специалисти от службите за персонал, ръководители на предприятия и организации.

Препоръчва се от UMO на руските университети за обучение в областта на управлението като учебник за студенти от висши образователни институциистуденти от специалностите "Управление на организацията" и "Управление на персонала".

Управление на персонала. Учебник

Авторски колектив

И.Б. Дуракова, доктор по икономика науки, проф. (въведение; глави 2, 3; параграфи 5.1–5.3 от глава 5; глави 8 и 9);

Л.П. Волкова, канд. Фил. науки, ст.н.с. (клауза 6.1 от глава 6);

Е.Н. Кобцева, Ю.С. Тюлкин (клауза 5.4 от глава 5);

ТОЙ. Полякова, канд. икономика науки, ст.н.с. (клауза 5.7 от глава 5);

Л.И. Стадниченко, канд. биол. науки, ст.н.с. (глава 7);

СМ. Талтинов, канд. икономика науки, ст.н.с. (глави 1 и 4; клаузи 5.5, 5.6 от глава 5; клауза 6.2 от глава 6)
Под общата редакция. д-р икон. науки, проф. И.Б. Дуракова
Рецензенти: Катедра по управление на персонала на Държавния университет по мениджмънт (Москва), гл. отдел - заслуги. учен на Руската федерация, два пъти държавен лауреат. награди, д-р икон. науки, проф. И АЗ. Кибанов; Катедра по икономика и социология на труда на държавата Омск. университет, гл Катедра – доктор по икономика. науки, проф. СРЕЩУ. Половинко

Въведение

Първо, за разлика от версията за единствения източник на различията в успеха на икономическите субекти - тяхното умело позициониране на определен пазар - използваната в момента ресурсна теория се основава на факта, че самото предприятие с неговите ресурси е значим фактор, осигурява различията на предприятието в областта на производителността.и успеха на др. Предприятието обединява всички контролирани от него материални и нематериални обекти на собственост, способности, знания, ерудиция. От определена част от тези ресурси, разпределени на базата на устойчива стойност, рядкост, сложност на имитация, незаменимост, владеене на тях от служителите, ключови компетенции. В съответствие с това търсенето на нови дългосрочни организации конкурентно предимствона пазара за стоки и услуги и намиране възможен начинрешаването на този проблем в теорията на ресурсите доведе до използването на науката и практиката на компетентен подход към работата с персонала.

второ, по-нататъчно развитиеуправленски концепции от човешки ресурсиозначава ускоряване на нарастването на изискванията за признаване икономическа целесъобразностинвестиции в привличане на персонал, поддържане на трудовата му активност, формиране и усъвършенстване на компетенциите и създаване на условия за най-пълна идентификация на личните възможности и способности.

Трето, нарастващата тенденция на интернационализация на бизнеса и свързаното с това управление на персонала включва модернизиране на технологиите за привличане на персонал, наемане, адаптиране и по-нататъшно ефективно използване в организацията.

Четвърто, разделянето на индустриалните гиганти и развитието на малкия бизнес предопределят корекция в работата с хората, измествайки фокуса на тази дейност от службите за персонал към линейни и функционални мениджъри.

Пето, тенденцията за промяна на модела на службата за управление на персонала, преходът от нейните функционални и категориални форми към референтната става все по-забележима. Засилва се дискусията относно значението на този орган в организацията и изискванията за превръщането му в независим бизнес център на организацията.

Шесто, изискването за модернизиране на подходите за формиране на корпус от мениджъри по човешки ресурси, фокусирани върху системна дейност, притежаващи умения за анализиране и прогнозиране на промените на пазара на труда, както и методи за навременна модернизация в системата за управление на човешките ресурси, не губи своята актуалност .

В съответствие с това целта на учебника е формиране на компетенции за работа с персонал, развитие на умения за формиране на съвременни подходи за дългосрочно и оперативно ангажиране и използване на персонала, активиране на умения за работа при условия на несигурност и познаване на сравнителни технологии. Спецификата на изданието е систематизирането на опита на водещи предприятия, включително САЩ и Западна Европа, в създаването и внедряването на технологии, много от които тепърва започват да се усвояват от руските бизнес субекти.

Учебникът се състои от девет глави, които развиват разбирането на читателя за логиката, теоретичната обосновка и прилагането на подходите и процедурите за работа с персонала.

Първа главазапознава читателя с динамиката и парадигмите на управлението на персонала, като дава представа за произхода на формирането на науката, нейната специфика в теорията и практиката на класическото управление.

Втора главапредставлява управлението на персонала като наука, методологията на познаване на която и нейните основни фактори ни позволяват да приложим най-оптималния модел. Особеността на главата е разглеждането на междукултурните специфики на управлението на хора, както и актуалното в момента обяснение на избора на подход за обучение на специалист по управление на персонала въз основа на версиите на водещите световни школи.

Трета главаима за цел познаването на теорията и процедурите за формиране на стратегия и политика за управление на персонала - основните раздели на управлението на персонала на организацията, които позволяват разработването и използването на персонала в съответствие с дългосрочните насоки на икономическия субект.

Планирането на персонала като реално представяне на дейностите по работа с персонала, изразено в съотв икономически показатели, систематизирана в раздели и оборудвана с изчислителни методи, е отразена в четвърта глава .

Изпълнението на планове за персонала с обосновка на подходящи технологии за работа с персонала е съдържанието пета главакоето актуализира значението на знанията в подходите за формиране на компетенции на служителите, търсенето на кандидати за свободни позиции чрез традиционни и маркетингови методи, инструменти за техния подбор, значението на последващата адаптация и развитие чрез обучение и изграждане на кариера, оценка на успеха в организационната дейност.

IN шеста главаразгледа управлението на поведението на служителите в организацията. Основният акцент е поставен върху елементите на конфликтологията, която позволява диагностициране на конфликт в организацията, разрешаването му в съответствие с неговия тип и предотвратяването му в бъдеще. Управлението на мотивацията на служителите е представено от гледна точка на познаването на основните стимули за работа, формирането ефективни методимотивационно въздействие върху персонала.

IN седма главае представена систематизирана версия на управлението на организацията на труда на персонала. В допълнение към психофизиологичните закони, спазването на които осигурява запазването на здравето на работниците, въпросите на динамиката на работоспособността, читателят се запознава с основите на трудовия дизайн, включително условията за изпълнение на работата, рационалните режими на работа и почивка.

Мишена осма глава- подчертават основните проблеми на управлението на персонала в организацията в случай на интернационализация на нейния бизнес.

Девета главапосветена на дейността на службата за управление на персонала, модернизирането на нейната организационна структура, основните задачи и функции на своите служители.

Ключови думи

ИКОНОМИЧЕСКИ АНАЛИЗ/ИКОНОМИЧЕСКИ АНАЛИЗ/ ИЗПЪЛНЕНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ ЧАСТИ/ЕФИКАСНОСТ/ ОЦЕНКА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ/ОЦЕНКА НА СЛУЖИТЕЛЯ/ ОЦЕНКА НА МЕНИДЖЪРИТЕ/ОЦЕНЯВАНЕ/ ВЪПРОСНИК ЗА СЛУЖИТЕЛИ И РЪКОВОДИТЕЛИ/ ЧЛЕНОВЕ НА ПЕРСОНАЛА / HR / УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА / МЕНИДЖЪРИ / ВЪПРОС

анотация научна статия по икономика и бизнес, автор на научна работа - Дуракова И.Б.

Предмет/тема. Предмет на изследване е базата икономически анализ, чието формиране в един икономически субект се определя от темата, посочена в статията. Цели/задачи. Целта на статията е да се запознае с чуждия опит в определянето ефективност на управлението на персонала. Показано е, че субектите на дефин ефективност на управлението на персоналамогат да бъдат служители на организацията и обслужващ персонал. Опцията със служители е описана по-подробно в статията. Дадена е версията на R. Wunderer за четири начина за измерване на ефективността от работата с хора в една организация: оценка на служителителидер, оценка на мениджърачрез служители, анкета за поведението на служител (въпросници за ръководство), анкета за поведението на шеф (въпросници за служители). Методика. Оценка на служителитеи лидери предполага постигането на две цели: да се определи техният успех и потенциал. Методите за оценка на персонала могат да бъдат кръгова оценка, съотношение разходи-ползи, интервю със служител, портфолио. Анкетиране на служители и ръководителиможе да се проведе с помощта на методите на мини-проучване, провеждано на кратки интервали, семейно проучване, проведено чрез самия служител или членове на неговото семейство. Резултати. Формата и съдържанието на въпросниците могат да бъдат различни, се посочва в статията възможни вариантитяхната структура и съдържание. Изводи/уместност. Резултатите от изследванията, използването могат да се използват в предприятия и организации при провеждане икономически анализефективност на работата с персонала.

Свързани теми научни трудове по икономика и бизнес, автор на научна работа - Дуракова И.Б.

Формиране на база за икономически анализ на ефективността на управлението на персонала на ниво служители на организацията
2015 г. / Дуракова И.Б.
Икономически и статистически анализ при реализиране на стратегия за маркетинг на персонала
2016 г. / Дуракова И.Б.
Развитие на имиджовите технологии в управлението на персонала. немски опит
2013 г. / Дуракова И.Б.
Работата с кадрови резерв като съвременен проблем на управлението на персонала в образователна организация
2015 / Тарасенко Владимир Владимирович
Оценка на професионалната дейност на ръководителя на организацията на социалната сфера
2014 / Кочешкова Лариса Осиповна
Развитие на меки умения (меки умения) на мениджърите в съответствие с целевия модел на компетентност
2017 г. / Чуланова Оксана Леонидовна
Маркетинг на пазара на труда: същност, опит, тенденции
2018 / Андрейченко Наталия Владимировна, Калмикова Евгения Едуардовна
Стратегически маркетинг на персонала на организацията
2015 г. / Дмитрий Роден
Методически подход за оценка на съответствието на нивото на изпълнение на функциите за управление на персонала с целите на развитието на предприятието
2016 / Николай Алексеевич Николаев
Системата за цялостна оценка на административния и управленския персонал в университета: практика и характеристики
2018 / Мялкина Елена Василиевна, Житкова Валерия Александровна

Формиране на основа за икономическия анализ на въздействието на УЧР на ниво организация

Предмет Предметът на изследването е в основата на икономическия анализ на въздействието на управлението на човешките ресурси. Цели Целта на статията е разглеждане на чуждестранен опит в управлението на персонала. Методи Авторът показва версията на R. Wunderer за четири начина за измерване на ефективността с хората в организациите: оценка на служителите от мениджъра, оценка на мениджъра от персонала, проучване на поведението на служителите (въпросник на мениджъра) и проучване на поведението на мениджъра (персонал въпросник). Оценката на персонала и ръководството предполага две цели: да се определи техният успех и потенциал. Методите за оценка на персонала могат да бъдат "кръгов" резултат (или "360-градусова обратна връзка"), съотношение разходи-ползи, интервю със служител и портфолио. Въпросниците на служители и мениджъри могат да се провеждат чрез мини проучване, провеждано на кратки интервали, семейно проучване, проведено чрез член на персонала или членове на неговото семейство. Резултати Формата и съдържанието на въпросниците може да варират. В статията са дадени варианти за структурата и съдържанието на въпросниците. Уместност Резултатите от изследването могат да бъдат използвани в предприятия и организации при извършване на икономически анализ на въздействието върху управлението на човешките ресурси.

Текстът на научната работа на тема "Формиране на основата за икономически анализ на ефективността на управлението на персонала на ниво служители на организацията"

Управленски анализ

ФОРМИРАНЕ НА ОСНОВАТА ЗА ИКОНОМИЧЕСКИ АНАЛИЗ НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧР НА НИВО СЛУЖИТЕЛИ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

И.Б. ДУРАКОВА,

Доктор на икономическите науки, професор, ръководител на катедра "Управление на персонала".

Електронна поща: [имейл защитен]Воронежки държавен университет, Воронеж, Руска федерация

Предмет/тема. Предмет на изследването е основата на икономическия анализ на ефективността на управлението на персонала, чието формиране в един икономически субект се определя от темата, посочена в статията.

Цели/задачи. Целта на статията е да се запознае с чуждестранния опит в определянето на ефективността на управлението на персонала. Показано е, че служителите на организацията и службата за персонал могат да бъдат обект на определяне на ефективността на управлението на персонала. Опцията със служители е описана по-подробно в статията. Дадена е версията на R. Wunderer за четири начина за измерване на ефективността на работата с хората в една организация: оценка на служителите от мениджър, оценка на мениджъра чрез служители, проучване на поведението на служителите (изследване на ръководството), проучване на поведението на шефа (проучване на служителите).

Методика. Оценяването на служителите и мениджърите предполага постигането на две цели: да се определи техният успех и потенциал. Методите за оценка на персонала могат да бъдат кръгова оценка, съотношение разходи-ползи, интервю със служител, портфолио. Анкетирането на служители и мениджъри може да се извърши с помощта на методите на мини-проучване, проведено на кратки интервали, семейно проучване, проведено чрез самия служител или членове на семейството му.

Резултати. Формата и съдържанието на въпросниците могат да бъдат различни, статията предоставя възможни варианти за тяхната структура и съдържание.

Изводи/уместност. Резултатите от изследванията могат да се използват в предприятия и организации при провеждане на икономически анализ на ефективността на работата с персонала.

Ключови думи: икономически анализ, ефективност на управлението на персонала, оценка на служителите, управленска оценка, проучване на служители и мениджъри

Настоящият етап в развитието на управлението на персонала, в допълнение към интернационализацията на дейностите и децентрализацията на услугите за персонала, се характеризира и с икономия, което прави уместно използването на цифрови показатели в управлението за определяне на ефективността на работата с хора, провеждане на икономически анализ на тази дейност и формиране на начини за оптимизиране на бизнес разходите.

Подходи към икономически анализпредставянето може да се реализира от две страни: от страна на наетите служители и от страна на службата за персонал.

Първият подход, например, според проучване на известния немски учен Ролф Вундерер, може да включва четири начина за измерване на ефективността (успеха) на работата с хората в една организация: оценка на служителите от мениджъра, оценка на мениджъра чрез служители, служител проучване на поведението (изследване на ръководството), проучване на поведението на началник (въпросник на служители) (фиг. 1).

Оценката на персонала (служители и мениджъри) предполага постигането на две основни цели:

определят успеха на служителите; определяне на потенциала на служителите, в рамките на диагностиката на които предразположеността на оценяваните към собствено развитиев перспектива. Особеността на оценката е, че в допълнение към индивидуалната диагностика, тя също ви позволява да формирате представа за персонала като цяло, в съответствие с което става възможно да се разработи актуална политика за осигуряване на организацията с служители, тяхното развитие и мотивация.

Учените отбелязват, че ефектът от управлението на персонала се постига и чрез двете цели (оценка на резултата и оценка на потенциала). При оценката на постиженията (резултатите) се измерва потенциално обусловен ефект с фокус върху миналото или

настоящето, при оценка на потенциала - с фокус върху бъдещето.

Методите за оценка на персонала могат да бъдат кръгова оценка, съотношение разходи-ползи, интервю със служител, портфолио.

„Кръговата“ оценка е метод, който може да коригира състоянието на нещата, което се развива относно желанието на работодателя да получи истинска представа за подчинения, неговото място в корпоративната йерархия. За това се използва само оценката на прекия началник. „Кръговата“ оценка е по-известна като метод 360°. Може да се извърши с участието на различни експерти в четири сценария: хоризонтална оценка и три вертикални опции (вертикална, оценка отгоре надолу и оценка отдолу нагоре).

Холистичната концепция за измерване, включително тези сценарии, е логична в шестстепенно структуриране (фиг. 2).

Методът разходи-ползи отговаря на изискването модерна концепцияуправление със

Ориз. 2. Етапи на оценка на персонала по метода 360°

Управленски анализ

ManageriaCßnaCysis

показатели, предполагащи изчисление за всяка функция на управление на персонала. Оценката на ефекта на служителите трябва да бъде предшествана от отчитане на разходите за това събитие, които включват ресурси за формиране, обработка и прилагане на концепцията за оценка на персонала. Най-значимите разходи в случая са тези за персонала. При необходимост могат да бъдат поканени външни консултанти за оценка, разходите за която представляват отделна разходна позиция.

Освен това ресурсите за оценка на персонала трябва да бъдат обобщени и попълнени икономически смисъл. Въз основа на практиката изчисляването на разходите се извършва, както следва. Един час е необходим за разговор с един служител, включително обработка на оценъчен лист, 10 минути за оценка от самия ръководител. След това въз основа на броя на служителите на всяко йерархично ниво и средната часова заплата се определят разходите за оценка на персонала и нейното обсъждане (като първо приближение) (Таблица 1). Ако е необходимо, тези изчисления могат да бъдат подобрени чрез използването на различни информационни системи за персонала.

След това е необходимо време за обработка листове за оценкакадрово обслужване. Получените оценки могат да бъдат използвани в бъдеще при формирането на система за заплащане, развитие на служителите и контролинг. Общите разходи се определят в зависимост от обема и диференциацията на обработените точкови листове. Разходите могат също да включват разходите за последващи събития (напр. конференции) за планиране на следващи събития.

Съотношение, производителност

маса 1

Оценяване на времето и разходите за извършване на оценка на персонала на най-ниското ниво на управление

Брой служители Прекарано време, h Средна заплата на час, rub.* Обща сума, rub.

Интервю с персонала

117 служители 117 550 64 350

25 управители 117 830 97 110

първо ниво

Оценка на персонала

25 ръководители 19.5 830 16 185

първо ниво

Общо... - - 177 645

Работни коне Звезди

Мъртвите дървета Съмнително

Ниска Висока

Ориз. 3. Персонален портфейл на G. Odiorne

* Дадени са условни стойности.

Забележка. Ниво на подчинение: служител без ръководни функции.

Отправната точка при оценката на служител чрез разговор е общ анализ на неговите поведенчески характеристики („входен елемент“) и резултата от работата („изходен елемент“) през последните години. В същото време служителят може да носи вече попълнена от него оценъчна ведомост с представената в нея самооценка. Така той получава възможност да представи своите способности и цели. След това мениджърът запознава служителя със своята версия на оценката. След това можете отново да обсъдите всяка от атестационните точки, включително за обективна оценка на резултатите от работата.

Въз основа на действителната производителност и способности на служителите, идентифицирани като част от оценката на представянето и потенциала, може да се състави портфолио от персонал на отделни служители и групи служители. В този случай става възможно сравняването на показатели за различни периоди от време. Най-известният проект е съставянето на портфолио на персонала от американския теоретик на управлението Г. Одиорн (фиг. 3).

По едната ос се прилагат показатели за ефективност, по другата - потенциал с градуировка от ниско към високо. Отбелязаните оценки подлежат на обсъждане.

Потенциал за развитие

В този случай може да се използва и вече представеното портфолио от социално управленско поведение, като управленските компетенции (решаване на проблеми и движение) и социалните компетенции са разделени.

Проучване на поведението (анкетна карта). _Проучването на служителите също е от голямо значение за измерване на ефекта от управлението на персонала и може да служи като метод както за анализ, така и за диалог между анкетираните и заинтересованите от него структури. По правило се състои в провеждане на структурирано, най-често нерегулярно проучване. За разлика например от интервютата със служители, фокусът на изследването, съответно и методите му се изместват от отделни работницикъм организацията като цяло. По правило се провеждат проучвания на служителите, за да се определи цялостният климат в организацията, удовлетвореността от работата. Той също така ви позволява да прецените оценката на служителите Корпоративна култура, организации и стратегии.

За измерване на ефекта от управлението на персонала е важно проучването, на първо място, да бъде редовно и това позволява сравнение на полумениджмънта i с компетентността

chennyh резултати с предишните. Второ, структурата на листовете за оценка (формулярите на въпросниците) не трябва да се променя постоянно.

Мини проучване, проведено на кратки интервали. Тя дава възможност преди мащабно проучване да се получи до известна степен детайлна картина на отношението на служителите към определени актуални въпроси;

Семейно проучване, което може да се проведе в два варианта. В първия случай самият служител отговаря на въпроси за отношението към компанията, в която работи, членовете на семейството му. Във втория, тези въпроси са обект на разпит на неговата (нейната) съпруга (съпруга).

За разработване на процедура за проучване се разграничават редица компоненти, които са представени в табл. 2.

Можете да провеждате интервюта със служители, като използвате стандартизирани въпросници (Формуляр 1).

Оценъчният лист се състои от четири части. Първата част се занимава с постигането на доставката

Управител

Служител с управленска мотивация

Служител с незначителни управленски компетенции

Социални

компетенции -

Уволнен, предявява прекомерни изисквания, както и "спирачки"

Ориз. 4. Портфолио от социално управленско поведение

таблица 2

Компоненти за обучение и интервюиране на служители на компанията

Съдържание на компонента

Генералната съвкупност Целият персонал на предприятието може да действа като генерална съвкупност. Изключение е дъщерни дружествав държави, където поради естеството на взаимоотношенията между работодатели и служители не е възможно да се интервюират всички служители. В този случай общата съвкупност може да бъде например управленски персонал

Съвкупност от респонденти за изследването От психологическа гледна точка е необходимо да се проведе пълно проучване, т.е. анкета сред всички служители, а не формирана извадка от тях

Форма за получаване на резултата Най-простата форма може да бъде проучване на отдела, по време на което служителите попълват въпросници в една стая и пускат листовете в кошчетата на изхода. В местните децентрализирани предприятия можете също да изпратите въпросник до служител по пощата с приложен плик за отговор. С разпространението информационни технологиисъщо така е възможно да се изпращат въпросници и отговори по имейл, което опростява и ускорява получаването и оценката на резултатите

Степен на принуда Участието в проучването е доброволно

Анонимност Анонимността на интервюираните се определя от сценария на интервюиране на служителите

Оценка на данните Оценката може да се извърши или от неутрални, външни институции за обществено мнение, или чрез вътрешни услугикомпании

Дължина на въпросника Въпросниците трябва да са достатъчно кратки, за да мотивират попълването им, и достатъчно дълги, за да предоставят подходящи данни.

Степен на стандартизация Въпросниците трябва да бъдат до голяма степен стандартизирани, за да се улесни обработката и съпоставимостта на данните. Освен това листовете трябва да съдържат малко отворени въпросида предостави на служителите възможност за отговор в свободна форма

Опции за получаване на резултат За да можете да вземете предвид реалното състояние на отделните организации и дъщерни дружества, можете да включите въпроси, специфични за тази организация във въпросниците

Съпоставимост За да се измери ефектът от управлението на персонала въз основа на резултатите от проучването, е необходимо те да се провеждат редовно (например на всеки 2-4 години). Може да е полезно не само да сравните с предишни проучвания, но и да сравните дъщерни дружества и различни отдели. Също така има смисъл да се сравнява с други организации (външен бенчмаркинг), при условие че обектите на сравнение използват подобни въпросници

Въпросник за оценка на служителите в банковия сектор (Германия)

1. Оценка на постигането на поставените цели (изпълнение на поставените задачи)

Цел (задача) Измеримо описание на задачата Степен на постигане на целта Коментар на влияещите фактори

2. Цели (задачи) за бъдещето

Цел (задача) Измеримо описание на задачата Срокове

3. Оценка на коефициента на производителност

Описание на длъжността Рейтинг Коментар

Ориентация към клиента - целенасочена работа (планиране, организация, приоритети) - производителност на труда - способности за учене - вътрешна мотивация, независимост + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

завършваща форма 1

Коментар за оценка на сътрудничеството

Способност за общуване - способност за работа в екип - откритост - разбиране на позицията на другите + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Коментар на резултатите за управленско мислене и поведение

Способност за иновации - Способност за движение - Целостта на мисълта - Умения за преговори + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Знания и умения Резултат Коментар

Професионални умения - универсални знания - управленски компетенции + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Оценка на работни и управленски ситуации (отговор на оценявания служител)

Доколко сте доволни... Оценка Предложения (мерки) за подобрение

Как бихте оценили подкрепата от вашия мениджър? Оценка Предложения (мерки) за подобрение

Информация - планиране, организация и работен процес - повишаване на квалификацията - средства за работа и организация на работното място + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Планирани от управителя мерки за подобряване (срок)

Как оценявате сътрудничеството. Оценка Предложения (мерки) за подобрение

Вие и вашият мениджър - в рамките на отдела - в рамките на компанията - с други компании + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0-- -

Планирани от управителя мерки за подобряване (срок)

мързеливи цели за миналата година. С помощта на измерими индикатори за постигане на поставените цели можете да поставите оценка на всяка цел от списъка. Накрая се дава обяснение на влияещите фактори, които са били решаващи за постигане или непостигане на целите. Това има смисъл, когато влияещите фактори са извън сферата на влияние на служителя (например предварително произведени ресурси).

Във втората част се договарят целите за следващата година. Описанието на целите трябва да има лесно измерими критерии, за да улесни оценката на степента на постигане на поставените цели и да го направи обективно.

Третата част оценява производителността на труда на служителя за годината. В горния пример са разграничени четири групи показатели: характеристики на работата, работа в екип, управленско мислене и поведение, знания и умения. Може да се използва и друга класификация на показателите.

В четвъртата част служителят оценява работната и управленската среда. В този пример се разграничават три групи фактори за удовлетвореност на служителите: работна ситуация, управленска подкрепа и сътрудничество.

Въпросник за оценка на екипната работа в банковия сектор (Германия)

За да направите това, вземете предвид, например, одобрението на колегите, желанието да помогнете, способността за критична оценка

Моля, проверете вашата опция

0 1 2 3 4 5 Не Ниска Средна Висока

Това се отнася. Моля, поставете само едно кръстче в избраната група

До голяма степен Служителят намира общ език, печели доверието на почти всички колеги, обичан е и е готов да им помогне от всички и работи в съответствие с договорените цели и комуникира отлично и приема и уважава труда на другите и е пример за целия екип

В средна степен

По-малко

До голяма степен При работника добра връзкас колеги, винаги е готов да помогне на най-близките колеги и защитава общи целии комуникира по подходящ начин и приема работата на другите и може да работи в екип

В средна степен

По-малко

До голяма степен Работникът има добри отношения с колегите, поддържа определена дистанция, не винаги е готов да помогне на другите и понякога неразумно избягва договорените цели и комуникира някак неуместно и в някои ситуации намира за проблематично да се ориентира в екипа

Средно □

В по-малка степен □

Допълнение към въпросника за насърчаване на служител от банковия сектор (Германия)

5. Издигане и професионално развитие

Гледания (цели) професионално развитиеот гледна точка на служител

Представи (цели) на професионалното развитие от гледна точка на мениджъра

Задължителни дейности за насърчаване в рамките на организацията

Семинари, други събития (оферти)

В редица организации също има оценка на значимостта и резултатите. И така, една от германските банки използва метода за оценка на поведението на служител в екип, представен във форма 2.

Скалата, по която се извършва оценката, включва диференциране на показатели от 1 до 9.

Потенциалната оценка може да се извърши чрез допълване на въпросника с петата част (формуляр 3).

В контекста на разговор със служител се вижда и възможността за оценка на равнопоставеността на служителите. При разговор с обратна връзкавзаимното оценяване се извежда на преден план чрез идентифициране силни странии потенциал за подобряване на бъдещото сътрудничество в рамките

групи. Тук можете също да подпомогнете оценката на колеги с помощта на листове за оценка, което се препоръчва при интензивно сътрудничество, например в един и същи екип.

Външната оценка на служителите чрез вътрешни и външни клиенти може да се извърши по същия начин, както при определяне на удовлетвореността на клиентите.

Библиография

1. Дуракова И.Б. Управление на персонала: характеристики на тенденцията на международно развитие. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Дуракова И.Б. Икономически и статистически анализ, одит и контрол в областта на управлението на персонала. Проучване чужд опит// Управление на персонала в Русия: теория, вътрешна и чужда практика/ изд. И АЗ. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. 283 с.

3. Дуракова И.Б. Икономически контрол и одит на маркетинга на персонала // Kadrovik. Управление на персонала. 2012. № 4. С. 95-103.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление на персонала на организация: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебник. надбавка. М: ИНФРА-М, 2014. 301 с.

5. Управление на персонала: учебник / изд. И.Б. Дуракова. М.: ИНФРА-М, 2015. 570 с.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Хайделберг: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Коби Й.-М. Персонално управление. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Хамбург: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Модерен личен мениджмънт. Grundlage, Konzepte, Instrumente / P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Персонален мениджмънт, München: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. ШобертД. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Хамбург: Verlag D. Kovac, 2012. 349 s.

16 Шолц гл. лично управление. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Международен персонален мениджмънт. München: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Лично управление. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Висбаден: Габлер. 2005, 341 с.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Koln: Luchterhand, 2007. 454 s.

Икономически анализ: Теория и практика Управленски анализ

ISSN 2311-8725 (онлайн) ISSN 2073-039X (печат)

ФОРМИРАНЕ НА БАЗА ЗА ИКОНОМИЧЕСКИ АНАЛИЗ НА ВЪЗДЕЙСТВИЕТО ВЪРХУ УЧР НА НИВО НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Ирина Б. ДУРАКОВА

на оценката на персонала може да бъде "кръгов" резултат (или "360-градусова обратна връзка"), съотношението разходи-ползи, интервюиране на служител и портфолио. Въпросниците на служители и мениджъри могат да се провеждат чрез мини проучване, провеждано на кратки интервали, семейно проучване, проведено чрез член на персонала или членове на неговото семейство.

Резултати Формата и съдържанието на въпросниците може да варират. В статията са дадени варианти за структурата и съдържанието на въпросниците.

Уместност Резултатите от изследването могат да бъдат използвани в предприятия и организации при извършване на икономически анализ на въздействието върху управлението на човешките ресурси.

Ключови думи: икономически анализ, ефективност, ЧР, управление на персонала, оценка на служителите, оценка, мениджъри, анкетиране, служители

1. Дуракова И.Б. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional "nogo razvitiya . Достъпно на: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. ( В Русия.)

2. Дуракова И.Б. Ekonomiko-statisticheskii analiz, audit i kontrol" v sfere upravleniya personalom. Issle-dovanie zarubezhnogo opyta. V kn. : Upravlenie personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika . Москва, INFRA-M Publ., 2014, 283 p.

3. Дуракова И.Б. Икономически контрол" и одит на маркетинга на персонала. Кадровик. Kadrovyi management-ment=Офицер по персонала. Управление на персонала, 2012, № 4, стр.95-103.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Upravlenie personalom organizacije: стратегия, маркетинг, интернационализация. Москва, ИНФРА-М Изд., 2014, 301 с.

5. Лично управление. Москва, ИНФРА-М, 2015 г., 570 с.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden and Gabler, 2007, 226 p.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Хайделберг, I.H. Sauerverlag, 1999, 95 с.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 с.

10. Коби Й.-М. Персонално управление. Wiesbaden and Gabler, 2002, 179 p.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 p.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Хамбург, CC-Verlag, 2003, 178 p.

13. Модерен личен мениджмънт. Grundlage, Konzepte, Instrumente. П. Нидер, М. Силке (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 p.

14. Scherm E., Süß S. Персонален мениджмънт. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 p.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Хамбург, Verlag D. Kovac, 2012, 349 p.

16 Шолц гл. лично управление. Verlag Vahlen, 2010, 349 с.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Международен персонален мениджмънт. München, Hammp Verlag, 2003, 364 p.

18. Stock-Homburg R. Лично управление. Lehrbuch. Wiesbaden and Gabler, 2008, 737 p.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden and Gabler, 2005, 341 p.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Koln, Luchterhand, 2007, 454 p.

Ирина Б. ДУРАКОВА

Воронежки държавен университет, Воронеж, Руска федерация [имейл защитен]

Първото десетилетие на 21 век предопределиха нови хоризонти в дейността на бизнес субектите, което оказа сериозно влияние върху трансформацията на подходите към управленските дейности, включително управлението на персонала. Първо, за разлика от версията за единствения източник на различията в успеха на икономическите субекти - тяхното умело позициониране на определен пазар - използваната в момента ресурсна теория се основава на факта, че самото предприятие с неговите ресурси е значим фактор, осигурява различията на предприятието в областта на производителността.и успеха на др.

Предприятието обединява всички контролирани от него материални и нематериални обекти на собственост, способности, знания, ерудиция. От определена част от тези ресурси, разпределени на базата на устойчива стойност, рядкост, имитационна сложност, незаменимост, владеене от служителите, могат да се развият ключови компетенции. В съответствие с това търсенето от организациите на нови дългосрочни конкурентни предимства на пазара на стоки и услуги и намирането на възможен начин за решаване на този проблем в теорията на ресурсите доведе до използването на науката и практиката на компетентен подход към работата с персонал. На второ място, по-нататъшното развитие на концепцията за управление на човешките ресурси означава ускорено повишаване на изискванията за признаване на икономическата целесъобразност на инвестициите в привличане на персонал, поддържане на трудовата му активност, формиране и подобряване на компетенциите и създаване на условия за възможно най-пълно идентифициране на личните способности. и способности. Трето, нарастващата тенденция на интернационализация на бизнеса и свързаното с това управление на персонала включва модернизиране на технологиите за привличане на персонал, наемане, адаптиране и по-нататъшно ефективно използване в организацията. Учебникът се състои от девет глави, които развиват разбирането на читателя за логиката, теоретичната обосновка и прилагането на подходите и процедурите за работа с персонала.

29. Дуракова И.Б. Теория на управлението на персонала: традиционни и нови подходи към планирането, обучението и формирането на персонала кадрови услуги[Текст]: изследвания. помощ / И.Б. Дуракова, О.А. Роден, С.М. Талтинов. - Воронеж: Издателство на ВСУ, 2005. - 103 с.

Целта на този учебник, според авторите, е да окаже методическа помощ на студентите и студентите в обучението теоретични основикурс "Управление на персонала", познаване на еволюционните етапи на формирането на науката за управление на хора в една организация, идентифициране на характеристиките на развитието на нейната философия, стратегия и политика. Учебникът включва комбинация от изучаване на определените раздели от курса за тренировъчни сесиии самостоятелно, съдържа примери от реалностите на управлението на персонала на конкретни организации, въпроси за самопроверка, препоръчителна литература.

За да стесните резултатите от търсенето, можете да прецизирате заявката, като посочите полетата, в които да търсите. Списъкът с полета е представен по-горе. Например:

Можете да търсите в няколко полета едновременно:

логически оператори

Операторът по подразбиране е И.
Оператор Иозначава, че документът трябва да съответства на всички елементи в групата:

Проучване и Развитие

Оператор ИЛИозначава, че документът трябва да съответства на една от стойностите в групата:

проучване ИЛИразвитие

Оператор НЕизключва документи, съдържащи този елемент:

проучване НЕразвитие

Тип търсене

Когато пишете заявка, можете да посочите начина, по който ще се търси фразата. Поддържат се четири метода: търсене по морфология, без морфология, търсене по префикс, търсене по фраза.
По подразбиране търсенето се основава на морфология.
За търсене без морфология е достатъчно да поставите знака "долар" пред думите във фразата:

$ проучване $ развитие

За да търсите префикс, трябва да поставите звездичка след заявката:

проучване *

За да търсите фраза, трябва да оградите заявката в двойни кавички:

" научноизследователска и развойна дейност "

Търсене по синоними

За да включите синоними на дума в резултатите от търсенето, поставете знак " # " преди дума или израз в скоби.
Когато се приложи към една дума, ще бъдат намерени до три синонима за нея.
Когато се приложи към израз в скоби, към всяка дума ще бъде добавен синоним, ако е намерен такъв.
Не е съвместим с търсене без морфология, префикс или фраза.

# проучване

групиране

Скобите се използват за групиране на фрази за търсене. Това ви позволява да контролирате булевата логика на заявката.
Например, трябва да направите заявка: намерете документи, чийто автор е Иванов или Петров, а заглавието съдържа думите изследвания или разработки:

Приблизително търсене на думи

За приблизително търсене трябва да поставите тилда " ~ " в края на дума във фраза. Например:

бром ~

Търсенето ще намери думи като "бром", "ром", "пром" и др.
По желание можете да посочите максималния брой възможни редакции: 0, 1 или 2. Например:

бром ~1

По подразбиране са 2 редакции.

Критерий за близост

За да търсите по близост, трябва да поставите тилда " ~ " в края на фраза. Например, за да намерите документи с думите изследвания и разработки в рамките на 2 думи, използвайте следната заявка:

" Проучване и Развитие "~2

Уместност на израза

За да промените уместността на отделните изрази в търсенето, използвайте знака " ^ " в края на израза и след това посочете нивото на уместност на този израз по отношение на останалите.
Колкото по-високо е нивото, толкова по-подходящ е изразът.
Например в този израз думата „изследвания“ е четири пъти по-уместна от думата „развитие“:

проучване ^4 развитие

По подразбиране нивото е 1. Валидните стойности са положително реално число.

Търсете в интервал

За да посочите интервала, в който трябва да бъде стойността на дадено поле, трябва да посочите граничните стойности в скоби, разделени от оператора ДА СЕ.
Ще се извърши лексикографско сортиране.

Такава заявка ще върне резултати, като авторът започва от Иванов и завършва с Петров, но Иванов и Петров няма да бъдат включени в резултата.
За да включите стойност в интервал, използвайте квадратни скоби. Използвайте къдрави скоби, за да екранирате стойност.

. Книга. 1: монография / ред. И АЗ. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 240 с. — (Научна мисъл). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим на достъп: http://website/catalog/product/1039268 прочети

978-5-16-010226-9

В предложената на читателя монография известни учени - представители на университети - членове на ОМО за обучение в областта на мениджмънта (главно висше училище е Държавен университет по мениджмънт) и Национален съюз "Управление на персонала" считат следното актуални въпроси: управление на персонала - от набирането и отчитането на служителите до управлението на техния интелектуален капитал (исторически поглед), историята на руското набиране на персонал - спецификата и съдържанието на етапите, развитието на персонала на организацията - нова концепция и практика, система на трудовия потенциал на служителя, формирането и използването на модели на професионална компетентност на държавните служители, конкурентоспособността на персонала като икономическа категория, управление на мотивацията и стимулирането на персонала на трудовата дейност, оценка и регулиране на икономическите загуби на интелектуалния капитал на персонала . Предлаганата книга може да представлява интерес за широк кръг специалисти – представители на държавна власти системи професионално образование, обществени организации, предприятия от реалния сектор на икономиката и предприемачи.

Генкин Борис Михайлович

. Книга 5: монография / ред. проф. И.Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 290 с. — (Научна мисъл). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим на достъп: http://website/catalog/product/949191 прочети

978-5-16-013688-2

Кибанов Ардалион Яковлевич

Управление на персонала в Русия: история и съвременност: монография. Книга. 1 / изд. И АЗ. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 240 с. — (Научна мисъл). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим на достъп: http://website/catalog/product/701722 прочети

978-5-16-010226-9

В предложената на читателя монография известни учени - представители на университети - членове на ОМО за обучение в областта на мениджмънта (главно висше училище е Държавен университет по мениджмънт) и Национален съюз "Управление на персонала" считат следното актуални въпроси: управление на персонала - от набирането и отчитането на служителите до управлението на техния интелектуален капитал (исторически поглед), историята на руското набиране на персонал - спецификата и съдържанието на етапите, развитието на персонала на организацията - нова концепция и практика, система на трудовия потенциал на служителя, формирането и използването на модели на професионална компетентност на държавните служители, конкурентоспособността на персонала като икономическа категория, управление на мотивацията и стимулирането на персонала на трудовата дейност, оценка и регулиране на икономическите загуби на интелектуалния капитал на персонала . Предлаганата книга може да представлява интерес за широк кръг специалисти – представители на държавните органи и системата на професионалното образование, обществени организации, предприятия от реалния сектор на икономиката и предприемачи.

Дуракова Ирина Борисовна

Управление на персонала: подбор и наемане. Проучване на чужд опит: монография / И.Б. Дуракова. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Текст: електронен. - URL: http://website/catalog/product/899756 прочетете

978-5-16-015764-1

Монографията представя подробен анализ на съвременните подходи за подбор на персонал в условията на пазарна икономика. Показани са концепциите и принципите на подбор на кандидати за свободни работни места. Характеризират се начините за познаване на кандидата чрез традиционните и съвременните пакети от документи за кандидатстване. Разкриват се гледни точки за тестването, дават се класификации на тестовете, критерии за тяхното качество, методи и проблеми. практическа употребапри наемане. Целите, видовете и възможностите за моделиране на инсталационното интервю, неговите етични и правни и икономически проблеми, ефективност при вземане на решение относно пригодността на кандидата. Показани са целта, видовете и механизмът на провеждане на професионални изпити. Изданието е адресирано до изследователи, докторанти, бакалаври и магистри по икономика и мениджмънт, както и специалисти, занимаващи се с проблемите на управлението на персонала в предприятията.

Генкин Борис Михайлович

Управление на персонала в Русия: 100 години след революцията. Книга 5: монография / ред. проф. И.Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 290 с. — (Научна мисъл). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим на достъп: http://website/catalog/product/977774 прочети

978-5-16-013688-2

Монографията подчертава резултатите от изследване на еволюцията на ставането руски моделИ научна школауправление на персонала. Съдържанието на книгата се занимава с качеството на живот и стойността на труда на руснаците; въздействие върху персонала публична политикавключително икономика, образование, трудовото законодателствои религиозен компонент. Разглеждат се проблемите на надеждността на служителите и възможните зависимости, както и нови аспекти на дейността на персонала: въвеждането на система за квалификация, формирането на съвременни модели за институционализация на работата с персонала, въвеждането на цифрови технологии в арсенала. от неговите методи. Изучава се приносът на отделни учени за формирането на кадровата дейност в Русия. За студенти, студенти, докторанти, докторанти, изследователи, изучаващи или провеждащи изследвания в областта на управлението на персонала, както и преподавателския състав на университети и работодатели.

Генкин Борис Михайлович

Управление на персонала в Русия: 100 години след революцията. Книга 5: монография / ред. проф. И.Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 290 с. — (Научна мисъл). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Режим на достъп: http://website/catalog/product/1041597 прочети

978-5-16-013688-2

Монографията подчертава резултатите от изследването на еволюцията на формирането на руския модел и научната школа за управление на персонала. Съдържанието на книгата се занимава с качеството на живот и стойността на труда на руснаците; въздействие върху работата с персонала на публичната политика, включително икономиката, образованието, трудовото право и религиозния компонент. Разглеждат се проблемите на надеждността на служителите и възможните зависимости, както и нови аспекти на дейността на персонала: въвеждането на система за квалификация, формирането на съвременни модели за институционализация на работата с персонала, въвеждането на цифрови технологии в арсенала. от неговите методи. Изучава се приносът на отделни учени за формирането на кадровата дейност в Русия. За студенти, студенти, докторанти, докторанти, изследователи, изучаващи или провеждащи изследвания в областта на управлението на персонала, както и преподавателския състав на университети и работодатели.

Дуракова Ирина Борисовна

Управление на персонала: Учебник / И.Б. Дуракова и др. / Под общ. изд. И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с.: 60x90 1/16. - (Висше образование). (твърда корица) ISBN 978-5-16-003563-5 - Режим на достъп: http://website/catalog/product/163060 прочетете

978-5-16-003563-5

Кибанов Ардалион Яковлевич

Управление на организационния персонал: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - Москва: INFRA-M, 2020. - 301 с. — (Висше образование: магистър). - Текст: електронен. - URL: http://website/catalog/product/1067540 прочетете

978-5-16-006649-3

IN учебно ръководстворазглеждат се следните проблеми на управлението на персонала: HR стратегияи планиране на персонала на организацията; същност, формиране, видове и реализация на маркетинга на персонала; методи за осигуряване на организацията с персонал, нови технологии при оценката на кандидатите при наемане; характеристики на управлението на персонала на международни организации. Отговаря на изискванията на Федералните държавни образователни стандарти за висше образование от последно поколение. За студенти, студенти, докторанти, специалисти по управление на персонала.

Глухова Александра Викторовна

Управление на персонала в Русия: предизвикателствата на 21 век. Книга 6: монография / ред. И.Б. Дуракова. - Москва: INFRA-M, 2019. - 297 с. — (Научна мисъл). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Текст: електронен. - URL: http://website/catalog/product/1002820 прочетете

978-5-16-014752-9

Монографията съдържа резултатите от изследване на редица основни проблеми на управлението на персонала. Първо, създаване на политически и управленски елит, управление образователни организации, религиозни аспекти на формирането на гражданско общество. На второ място, промените в условията на труд, остаряването на някои и появата на нови професии, дистанционната заетост, емоционалното напрежение на работното място. Трето, управлението на трудовото отсъствие от работа, използването на полиграф за осигуряване на организационна сигурност, правни аспектиуправление на работата на агенцията, преодоляване на ейджизма. Четвърто, повишаване на ефективността на служителите, ефективна организациявъзнаграждение, управление на таланти, опит в разширяване на работоспособността на по-възрастни работници чрез рационални форми на мотивация, обучение и задържане в организацията, управление на здравето, формиране кадрови резервза ефективното функциониране на бизнеса в бъдеще. За студенти, студенти, докторанти, докторанти, изследователи, изучаващи или провеждащи изследвания в областта на управлението на персонала, както и преподавателския състав на университети и работодатели.

Дуракова Ирина Борисовна

Управление на персонала: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, E.N. Кобцев; изд. И.Б. Дуракова. - М. : INFRA-M, 2019. - 570 с. - (Висше образование). - ISBN. - Текст: електронен. - URL: https://website/catalog/product/1027420 прочетете

978-5-16-003563-5

В учебника се разглеждат еволюцията, теорията, методологията на науката за управление на персонала; стратегия и политика на работа с хората в организацията; съвременни технологии за тяхното изпълнение; управление на поведението на служителите; психофизиологични аспекти на трудовата дейност; работа с персонала в условията на интернационализация на бизнеса; формиране на съвременни модели на обслужване на персонала. Спецификата на учебника е да запознае читателя с дискусионните проблеми на управлението на персонала, перспективите за неговото развитие, прилаганите методи, които успешно се прилагат в предприятия в Германия, Австрия, Холандия, Ирландия, Гърция - страни, в които авторите на учебник многократно са преминали продължителни научни и практически стажове. За студенти, студенти, специализирани в изучаването на проблемите на управлението на персонала, профилни специалисти от службите за персонал, ръководители на предприятия и организации.