Компанията променя условията на труд. Какво ще потвърди наличието на организационни или технологични промени

1. Руското законодателство не е предназначено да сплашва, а да утвърждава и защитава свободата (естествени и неотменими права) на човек във всички сфери на живота му и да спомага за укрепването на законността и реда в обществото. Затова е необходимо да познаваме законите и да се научим да ги спазваме.
2. Зачитането на законите означава, че техните изисквания се признават и изпълняват от гражданина като абсолютно необходими и полезни за него, другите хора и обществото като цяло. И за да направим това, ние трябва да преодолеем правния нихилизъм, който все още е характерен за много руснаци, и да култивираме съвременна правна култура - култура на признаване и защита на закона и правата на човека. Това е единственият начин да постигнете себереализация и успех във всяка област от живота си.

Документ

От Кодекса на труда Руска федерация.

чл.57.

• фамилия, име, бащино име на служителя и името на работодателя (фамилия, име, бащино име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор.

Съществени термини трудов договорса:

• работно място (посочва се структурна единица);
• начална дата на работа;
• наименование на длъжността, специалност, професия с посочване на квалификация в съответствие с щатно разписаниеорганизация или специфични трудова функция. Ако в съответствие с федералните закони извършването на работа на определени длъжности, специалности или професии е свързано с предоставяне на обезщетения или наличието на ограничения, тогава наименованието на тези длъжности, специалности или професии и квалификационни изискванияте трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в квалификационни справочници, одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация;
• права и задължения на служителите;
• права и задължения на работодателя;
• характеристики на условията на труд, обезщетения и обезщетения на служителите за работа в трудни, вредни и (или) опасни условия;
• график за работа и почивка (ако се различава по отношение на даден служител от Общи правилаинсталиран в организацията);
• условия на възнаграждение (включително сумата тарифна ставкаили официалната заплата, допълнителни плащания, надбавки и стимули на служителя);
• видове и условия на социално осигуряване, пряко свързани с работата.

Въпроси и задачи към документа

1. Коментар на условията на трудовия договор.
2. Въз основа на текста на параграфа разкрийте правата и отговорностите на служителя, както и правата и отговорностите на работодателя.
3. Какви са общите правила за работа и почивка? Използвайте материала от параграфа във вашия отговор.
4. Какво е значението на факта, че законът определя подробно условията на трудовия договор?

Въпроси за самопроверка

1. Какви са общите черти и какви са спецификите на отраслите на руското право?
2. Каква е разликата между трудов договор и граждански договори? Обяснете отговора си с конкретни примери.
3. Какви са приликите и основните разлики между простъпката и престъплението?
4. Как разбирате позицията, че руският закон е предназначен да се превърне в мярка за свобода и справедливост?

Задачи

1. Гражданинът К. решил да сключи законен брак с братовчед си. Мислите ли, че този брак ще бъде регистриран? Обяснете отговора си
2. Двойката, след 15 години брак, подписа брачен договоротносно промяна на правния режим на съсобственост. Законни ли са действията на съпрузите? Обяснете отговора си.
3. Вземете от периодични изданияпримери, илюстриращи престъпленията в Русия. Определете видовете тези престъпления.
4. Подгответе се за дискусия в клас на тема „Има ли престъпления, които не са опасни за обществото?“

Мисли на мъдрите

„Хората трябва да защитават закона като своя крепост, като своя защитна стена.

Хераклит (края на 6 - началото на 5 век пр.н.е.), древногръцки философ

537 Алла Семелева

Когато работодателят иска да промени условията на заплащане на служител или неговия работен график, той първо трябва да се опита да постигне споразумение с него. Ако служителят е съгласен да подпише допълнително споразумениеможе би един ден. Няма нужда да чакате 2 месеца, за да започнете работа при нови условия. Но ако не можете да убедите служителя, тогава не можете да минете без дълга процедура.

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява на работодателя да променя едностранно условията на трудовия договор.

Но както показва практиката, това правило е доста сложно за прилагане. И това въпреки факта, че в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация използва език, който изглежда дава на работодателите свобода на действие. Например, като част от организационните промени, компаниите често коригират таблицата с персонала по отношение на намаляване заплатиза редица позиции. Но съдилищата считат този подход за формален и удовлетворяват исковете на служителите, които не са съгласни с намаляването на доходите. Компанията също е изправена пред загуба, когато трудовата функция на служителя е засегната по време на събитията. Промяната му гарантирано води до отмяна на решението на работодателя. Освен това приложението на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при отмяна на бонуси и други обезщетения, дължими на служител за вредни условиятруд. Те не могат да бъдат отменени, обяснявайки това само чрез провеждане на специална оценка в компанията. Премахването на обезщетенията е разрешено само ако се потвърди, че условията на работното място действително са се подобрили.

Преминаването към ново оборудване е причина за промяна на условията на договора

Работодателите често вярват, че за да се спази процедурата за промяна на условията на трудовия договор, е достатъчно да се даде предизвестие на служителя. Но това не е вярно. Първо трябва да проверите дали компанията действително изпитва организационни и (или) технологични промени в условията на труд. Без такова основание не можете да започнете да уведомявате служителите. Трябва също така да се уверите, че корекцията на разпоредбите на трудовия договор е пряко свързана с такива промени и е невъзможно да се запазят предишните условия на работа на служителя.

Ако поне едно от тези условия не е изпълнено, съдилищата по правило признават прилагането на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се потвърждава от решенията на Градския съд на Санкт Петербург от 09/07/2009 № 11899, Ленинградския окръжен съд от 23 ноември 2011 г. № 33-5730/11, Магадански окръжен съд от 04/02/2014 по дело № 2-14/2014 г., 33-261/2014 г. Основанието за такива решения е клауза 21 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 (наричана по-нататък Резолюция № 2). Той обяснява принципите, които позволяват признаването на промяна в условията на трудовия договор за незаконна. Примери за организационни и технологични промени се съдържат в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 21 от Резолюция № 2. Те включват промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране (то беше заменено със специална оценка).

Съдилищата считат, че промените в организационните или технологичните условия на труд включват:

• структурна реорганизация, включително сливане на компании, промяна на местоположението на звено, работно място, организиране на нови подразделения с преразпределение на подчинението на служителите и служебни задължения(решения на Върховния съд на Република Мордовия от 26.03.2015 г. по дело № 33-597/2015 г., Челябински окръжен съд от 05.03.2015 г. по дело № 11-2103/2015 г., Московски градски съд от 25.03.2015 г. № 4ж/8-571);
• промяна на работното време с цел подобряване на производствените процеси (обжалващи решения на Калининградския окръжен съд от 23 октомври 2013 г. по дело № 33-4694/2013, Градски съд на Санкт Петербург от 4 декември 2014 г. № 33-18721/2014) ;
• промяна на правилата за работа и въвеждане на нови производствено оборудване(решение на Московския окръжен съд от 21 септември 2010 г. по дело № 33-18182) и др. Така че ще бъде възможно да се докаже законосъобразността на коригирането на условията на трудовия договор само ако компанията е претърпяла организационни и технологични промени в условията на труд.

В случай на спор, връзката на тези събития ще бъде доказана чрез писмено проучване за осъществимост, служебни бележки, заповеди и друга документация. Липсата им значително ще усложни процеса и може да доведе до удовлетворяване на исканията на служителя за възстановяване на работа или признаване на въведените промени за незаконни.

Кога можете да промените условията на трудов договор*

1. Наличие на организационни и (или) технологични промени в условията на труд
2. Връзката между тези промени и корекции на трудовия договор
3. Невъзможност за запазване на предишните условия на трудовия договор във връзка с тези промени

*изисква комбинация от всички знаци

Резултатите от специална оценка не винаги стават причина за промяна на условията на договора

За вредни и опасни условия на труд на работното място служителите имат право на обезщетения (допълнително заплащане, допълнителен отпускили намалено работно време). Преди това работодателите трябваше да предоставят и трите гаранции, но сега размерът на обезщетенията зависи от степента на „вредност“ на работното място. В тази връзка не е ясно дали работодателят има право да използва резултатите от специалната оценка, за да отмени едностранно обезщетението. В крайна сметка не винаги е възможно доброволно да се подпише споразумение за намаляване на обхвата на гаранциите със служителите.

И така, промени в трудовите договори в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация въз основа на резултатите от специална оценка не винаги ще бъде оправдано. Да приемем, че условията на труд са останали вредни, но подкласът на условията на труд е намалял единствено в резултат на прилагането на нова специална методология за оценка без промени на работното място. Например, поради изключването от вредни факторилипса на естествена светлина. В такава ситуация използвайте чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и отмяната на обезщетения е рисковано.

От една страна, е възможно преразглеждане на обезщетението за вредност въз основа на резултатите от специална оценка, при условие че се намали окончателният клас (подклас) на условията на труд (клауза 12 от Информацията от 28 октомври 2014 г. „Типични въпроси и отговори на специална оценкаусловия на труд“ (с измененията на 29 октомври 2014 г.)). Никъде не се споменава за задължителното наличие на реални подобрения. Това становище на Министерството на труда обаче трябва да се разглежда, като се вземат предвид разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и разпоредбите, свързани със специалните оценки. От позицията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в описаната ситуация едва ли може да се говори за промени в условията на труд. Част 3 чл. 15 от Федералния закон от 28 декември 2013 г. № 421-FZ също постановява, че обезщетението за вреда, което действително е предоставено на служителите от 1 януари 2014 г., не може да бъде отменено или намалено, ако условията на труд на работното място останат непроменени, които са били основание за назначаване на обезщетителни мерки.

Следователно най-безопасният вариант е този с реално подобрение на условията на труд, потвърдено от намаляване на подкласа на опасност въз основа на резултатите от специална оценка. След подмяна или подобряване на оборудването, преразпределение на натоварването и др. работодателят има всички основания да приложи чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. На практика такива промени се случват, като се има предвид, че от момента на освидетелстване на работното място до приключване на специалната оценка минават няколко години, през които производствени процесимного се променя.

Намаляването на финансовите показатели не е независимо основание за промяна на договора

В условията на икономическа нестабилност е актуален въпросът за законосъобразността на промяната на трудовите договори поради намаляване на финансовите и производствените резултати на компанията. обикновено, ние говорим заедностранно намаляване на заплатата на служител.

Съдилищата като цяло имат негативно отношение към подобни действия на работодателя. Така в един случай, поради липса на работа на служител (контрагентът не е сключил нов договор), работодателят, вместо да намали персонала, предложи да го премести на друга длъжност. В резултат на това съдът признава уволнението по клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация незаконно ( въззивно определениеМосковски градски съд от 22 декември 2014 г. по дело № 33-41558/14).

В друг случай съдът обяви за незаконни действията на работодател, който започна процедура за промяна на условията на трудовия договор поради намаляване на обема на работа без никакви организационни или технологични промени в условията на труд (решение на жалбата на град Москва Съд от 06.04.2011 г. по дело № 33-7025).

Действията на работодателя за промяна на размера и структурата на заплатите единствено поради трудната икономическа ситуация също се признават от съдилищата за незаконни (решение на Архангелския окръжен съд от 04.02.2013 г. по дело № 33-0671/2013 г.) .

Следва да се отбележи, че използването на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация с цел намаляване на броя на служителите е доста често срещана грешка на работодателите.

Например, по дело, разгледано от Красноярския окръжен съд, работодателят решава да премахне длъжността, заемана от служителя, и го кани да заеме друга длъжност с различно име. За потвърждаване на реорганизацията на производството беше изготвено ново щатно разписание. Въпреки това, според съда, тези действия показват промяна в трудовата функция, определена от договора, и той прави недвусмислен извод в полза на служителя. Работодателят не е имал причина да предупреди служителя за промяна на условията на договора, предлагане на друга работа и последващо уволнение по клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (решение на Красноярския окръжен съд от 17 март 2014 г. по дело № 33-1619/2014).

Други съдилища също не пренебрегват решенията на работодатели, които прикриват съкращенията като промени в условията на труд и възстановяват работниците на техните длъжности (решения на Иркутския окръжен съд от 9 септември 2014 г. по дело № 33-7461/2014, град Москва Съдебно решение от 16 март 2015 г. по дело № 33-7954/2015 г., от 26 март 2015 г. по дело № 33-6327/2015 г.).

Не може да се докаже наличието на промени в организационната или технологични условиятруда и работодателя по делото, разгледано от Върховния съд на Руската федерация (определение от 16 май 2014 г. № 5-KG14-14). Служителят обжалва уволнението по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, причината за което е несъгласие с преименуването на длъжността. Освен това работодателят планира да намали работните отговорности и значително да намали заплатите. Основата за такива решения беше промяна в персонала. върховен съдРуската федерация стигна до извода, че изключването на една длъжност от щатното разписание и едновременното включване на друга (с различна функционалност и доходи) показва намаляване на персонала. И, разбира се, в такава ситуация не става дума за промяна на условията на трудовия договор. В резултат на това съдът обяви действията на работодателя за незаконни.

При промяна на условията на договора трудовата функция трябва да остане същата

На основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, можете да промените всяко условие на трудовия договор: работно време, място на работа (включително преместване в друг град), условия на плащане и др. В същото време не се допуска влошаване на положението на служителя в сравнение с установения колективен договор и (или) споразумение. Въпреки това при никакви обстоятелства не може да се променя трудовата функция на служителя (част 1, част 8, член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). С други думи, складодържателят трябва да бъде оставен с предишните си отговорности, а не да бъде натоварен с почистването на цялото околно пространство.

Когато работодателят започне такива мащабни събития, това, което най-много го тревожи, е законността на намаляването на заплатите на служителите. Формално чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не забранява на работодателя да намалява заплатите, но съдилищата обикновено имат отрицателно отношение към ситуацията, когато това решение не е свързано с промени в задълженията на служителя (решение на жалбата на Тамбовския окръжен съд от 08.08.2012 г. по дело № 33-2048/2012 г.).

Всъщност е трудно да си представим, че организационните и (или) технологичните промени в условията на труд засягат само условията на заплащане. Освен това е необходимо да се вземе предвид част 1 на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който заплатата на служителя зависи от сложността, количеството и условията на извършената работа.

Следователно невъзможността за запазване на предишното ниво на възнаграждение в повечето случаи може да се обясни само с намаляване на обема на трудовите задължения, намаляване на сложността и интензивността на работата и други подобни причини. Ако тези обстоятелства се потвърдят, тогава шансовете на работодателя за успешно разрешаване на спора се увеличават значително (касационно решение на Градския съд на Санкт Петербург от 27 февруари 2012 г. № 33-2768/2012).

Когато сменяте служебните задължения, трябва да се уверите, че трудовата функция на служителя не се променя. Арбитражна практикаварира значително в зависимост от това доколко промяната в служебните отговорности е повлияла на същността на трудовата функция.

Трудовата функция се разбира като работа на длъжност в съответствие с щатното разписание, професията, специалността, посочваща квалификацията, и конкретния вид работа, възложена на служителя (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Концепцията за трудови задължения не е разкрита в закона, но те обикновено означават онези специфични действия, които служителят извършва като част от трудовата си функция. Например, трудовата функция на „специалист по човешки ресурси“ включва следните трудови задължения: работа с трудови книжки, издаване на заповеди за приемане, преместване, уволнение и ваканции. Дали корекцията на длъжностната характеристика е довела до промяна в длъжността и дали е необходимо съгласието на служителя за такива действия, ще се преценява от съда за всеки отделен случай (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 септември 2014 г. № 1853-O). Но едва ли може да се говори за промяна в трудовата функция на длъжността „юрисконсулт“, ако сред задълженията му, поради различни причинипремахна отговорността за поддържане искова работа. Подобен извод трябва да се направи и по отношение на ситуацията, когато длъжностните задължения само се конкретизират.

Според съдилищата намаляването на обхвата на трудовите задължения не е промяна в трудовата функция на служителя. Това се потвърждава от решенията на Ярославския окръжен съд от 19 юли 2012 г. по дело № 33-3711/2012, Свердловския окръжен съд от 11 февруари 2014 г. по дело № 33-1893/2014, Еврейския съд Автономна област от 17 октомври 2014 г. по дело № 33-542/ 2014 г., Московски градски съд от 14 ноември 2011 г. по дело № 4g/4-9268, от 18 септември 2014 г. по дело № 33-17963/2014 г., от 02.04.2015 г. по дело No 33-6829 и др. Но значителна промяна в служебните задължения, особено свързана с промяна в наименованието на длъжността, най-вероятно ще бъде призната от съда като промяна в длъжността.

Сключен е трудов договор с механик Сидоров за срок от три години. След две години Сидоров решава да напусне, за което уведомява работодателя си

писане. Работодателят отказа да прекрати трудовия договор на механика, позовавайки се на факта, че остава една година преди изтичането на договора, който Сидоров трябва да работи в предприятието. Законен ли е отказът на работодателя? Посочете всеки два принципа, на които се основават работни отношенияв Руската федерация.

Правилни ли са следните преценки относно трудовия договор в Руската федерация? А. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация служителят трябва да получи копие от трудовия договор

се потвърждава с подписа на служителя върху екземпляр от трудовия договор, съхраняван от работодателя. Б. Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, тогава договорът се счита за сключен за пет години.
1) само А е вярно 3) и двете преценки са верни
2) само B е вярно 4) и двете преценки са неправилни

От 26 октомври 2012 г. на гражданин К. действително е разрешено да извършва спомагателна работа в производствените помещения на Techpero LLC, но трудовият договор

с него няма писмено споразумение, няма издадена заповед за приемане на работа, няма вписана трудова книжка трудова книжкаСъгласно полученото от директора задание, К., заедно със своя съдружник, трябвало да извършат спомагателна работа, а именно да заредят пуха в машина за кардиране на пух, да съберат обработения пух от контейнера в чували и да вземат то да шивашка фабрика, разположен на втори етаж. К. не е преминал предварителен инструктаж за уменията за работа на машина за кардиране на пера, не му е провеждан инструктаж по безопасност на труда. Устно му е обяснено, че при запушване на четкачната машина, тя трябва да се изключи и да се почисти на ръка или с подръчни средства.На 27.11.2012 г., докато ищецът почиства четкачната машина, е настъпил инцидент с травмат. ампутация на лявата ръка. Работодателят отказва да разследва инцидента. Законосъобразно ли е действал работодателят? Ако не, избройте какви закони са били нарушени.

1. Гражданка К. подава молба, в която моли да бъде освободена от длъжност. Кое от следните може да е основание за

прекратяване на трудовия договор: а) ней собствено желание; б) отказ на директора да й плати премии; в) желанието й да се пенсионира, тъй като е навършила 50 години и се е уморила да работи; г) искането на шефа да напише това изявление, тъй като гражданката К. е бременна; г) преместване на друга работа. Обяснете отговора си. 2. Експертите подготвят за издаване сборник, чието работно заглавие е „Защита на интересите на учениците и студентите при получаване на образование“. Коментарите и съветите на юрист трябва да са полезни практическа помощбъдещ възпитаник, включително при избора на образователна институция Какви резултати според вас трябва да има в тази директория? Помислете какви образци на документи трябва да бъдат включени в него? 3. Полски поет и философ на 20 век. Е. Лек пише: „Човек също превъзхожда машината, защото знае как да се продава.“ Коментирайте твърдението от позицията трудовото законодателство.

Намерете в списъка по-долу характеристиките на гражданските правоотношения 1. гражданските правоотношения се основават на принципа на свободата на договаряне 2.

гражданските правоотношения се основават на принципа на равнопоставеност на страните 3. Гражданските правоотношения регулират отношенията в сферата контролирани от правителството 4. граждански правоотношения уреждат отношенията между работодателя и служителвъз основа на трудов договор 5. гражданските правоотношения възникват изключително в резултат на извършване на престъпление 6. участници в гражданските правоотношения са: държавата, юридически лица, физически лица

Съдът разглежда трудови спорове въз основа на следните заявления:

♦ относно недействителността на трудовия договор в случаите, предвидени в чл. 22 ТЗ;

♦ служител или работодател, ако не е съгласен с решението на комисията по трудови спорове;

♦ служител, ако комисията по трудови спорове не е разгледала молбата му в установения десетдневен срок;

♦ прокурора, ако решението на комисията по трудови спорове противоречи на закона.

Трудови спорове по отношение на следните заявления се разглеждат директно в съда:

1) служители, работещи при работодатели, при които не са създадени комисии по трудови спорове;

2) работници и служители, които не са синдикални членове, ако не са сезирали комисията по трудови спорове;

3) служители при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, при промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, при плащане за времето на принудително отсъствие или изпълнение по-ниско платена работа, с изключение на трудови спорове, за които е предвиден различен ред за разглеждането им;

4) работодатели за обезщетение за вреди, причинени от служители материални щети;

5) служители по въпроса за прилагането на трудовото законодателство, който в съответствие със закона е решен от работодателя и синдиката в рамките на предоставените им права;

6) служители относно отказа на работодателя да изготви протокол за злополука или несъгласие с неговото съдържание.

Спорове относно отказ за сключване на трудов договор с:

1) лица, поканени да работят като трансфер от друг работодател;

2) млади специалисти, завършили институции, предоставящи висше или средно специално образование, завършили студенти, завършили институции, осигуряващи следдипломно образование, лица, завършили институции, предоставящи професионално образование, и изпратени по предписания начин да работят при конкретен работодател;

3) други лица, с които работодателят в съответствие със закона е длъжен да сключи трудов договор;

4) от лица по дискриминационни причини.

Освен изброените трудови спорове пряко в съда се разглеждат и следните спорове:

Служители, включени в работни отношениясъс синдикални комитети (библиотекари, счетоводители и др.);

Служители, работещи по трудов договор за граждани (домашни помощници);

Относно обезщетение за материални щети на служител поради ненавременно подаване на документи от работодателя в отдела социална защитаза отпускане на пенсия и др.

Съдът разглежда трудови спорове по молби на работници, търсещи защита на нарушените им трудови права, и по молби на работодателя за обезщетение за имуществени вреди, причинени от работника или служителя по време на изпълнение на работата. трудови задължения. Делата, произтичащи от трудови правоотношения, могат да се завеждат в съда в предвидените от закона случаи по искане на прокурора, както и по искане на синдикат, защитаващ трудовите права на своите членове.

При разглеждане на индивидуални трудови спорове служителите са освободени от заплащане на съдебни разноски.

Когато взема решение за образуване на производство по трудов спор, съдията е длъжен да установи дали не е спазена част 2 на чл. 236 от Кодекса на труда има задължителна извънсъдебна процедура за решаването му от комисията по трудови спорове*.

Списък на спорове, установени с част 2 на чл. 236 от Кодекса на труда и подчинените му КТК не е изчерпателно. По-специално, такива спорове включват също спорове: относно изплащането на средни доходи по време на принудително отсъствие или разликата в доходите по време на извършване на по-нископлатена работа във връзка с незаконно прехвърляне; относно събирането на заплати, включително бонуси, предвидени от системата за заплати; върху размера на натрупаната печалба, като се вземе предвид степента на участие в труда; относно приложението дисциплинарни наказания; за неправилни или неточни вписвания в трудовата книжка на информация за сключването, промяната или прекратяването на трудов договор, ако тези вписвания не съответстват на заповедта (инструкцията) или други документи, предвидени от закона.

Ако ищецът не спази установената от закона извънсъдебна процедура за разрешаване на трудов спор, съдията отказва да образува дело (част 2 на член 246 от Гражданския процесуален кодекс).

След като обяви отказа за наемане на работа за незаконен, съдът постановява решение, с което задължава работодателя да сключи трудов договор и определя срок за изпълнение на решението.

Съдебно решение за вменяване на задължението на работодателя да сключи трудов договор не може да засегне съдържанието и условията на трудовия договор, които по силата на чл. 19 от Кодекса на труда се определят по споразумение на страните при спазване на изискванията, предвидени от трудовото законодателство.

Независимо от това кой е предявил иска - работник или служител, или работодател, който не е съгласен с решението на СРС, съдът разглежда този спор по реда на исковото производство, в което ищец е работникът, а ответник е работодателят, оспорващ искове на служител.

Работодателят, работникът или служителят, законните представители на непълнолетния служител, както и прокурорът в случаите, предвидени в чл. 81 от Гражданския процесуален кодекс и други лица по реда на глава 11 от Гражданския процесуален кодекс.

Съдилищата трябва стриктно да спазват разпоредбите на част 2 на чл. 158 от Гражданския процесуален кодекс е предвиден едномесечен срок за разглеждане на спорове по трудови правоотношения.

При разглеждане на дела от тази категория съдилищата трябва да реагират на установените факти за нарушение на трудовото законодателство, като издават частни решения.

Моля, обърнете внимание на съдилищата върху факта, че в съответствие с част 4 на чл. 241 от Кодекса на труда работниците се освобождават от заплащане на държавни такси и разноски по индивидуални трудови спорове, включително спорове за обезщетение. морални щети, ако произтичат от трудови правоотношения.

4. Опишете съдържанието на трудовия договор.

Трудовият договор, както и договорите изобщо, е споразумение между страните, целящо установяване, изменение или прекратяване на определени права и задължения.

Член 19 от Кодекса на труда установява следните задължителни условия на трудовия договор:

1) информация за служителя и работодателя, сключили трудов договор. Данните за служителя включват фамилия, собствено име, бащино име, място на пребиваване, паспортни данни или друг документ за самоличност на служителя. Информацията за работодателя е пълното име (в необходими случаии съкратено), организационна и правна форма на организацията, нейното местоположение;

2) месторабота с посочване на структурното звено, в което е нает служителят. Мястото на работа е конкретна организация, предприятие, учреждение или друг работодател, с който е сключено споразумение, намиращо се в определен район в деня на сключване на трудовия договор;

3) трудова функция на служителя (работа по една или повече професии, специалности, длъжности, посочващи квалификация в съответствие с щатното разписание на работодателя, функционални отговорности, описание на работата);

4) основни права и задължения на работника или служителя и работодателя;

5) срок на трудовия договор (за срочни трудови договори). Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, договорът се счита за сключен за неопределено време;

6) график за работа и почивка (ако се различава по отношение на даден служител от общите правила, установени от работодателя);

7) условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка на служителя (заплата), допълнителни плащания, надбавки и стимули).

Допълнителни условия са условия, разрешени от закона, които не засягат самия факт на сключване на трудов договор и се установяват по споразумение на страните. Условията на трудовия договор не могат да влошат положението на служителя в сравнение с трудовото законодателство, споразуменията на всяко ниво и колективните договори.

Допълнителни условия могат да бъдат: установяване на изпитателен срок, задължение за работа след обучение не по-малко от периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя; установяване на непълно работно време, командировки и др. При сключване на трудов договор по споразумение на страните може да се установи предварителен тест, за да се провери годността на служителя за работата, която му е възложена. Условието за изпитване трябва да бъде посочено в трудовия договор и в заповедта (инструкцията) за наемане. Продължителността на предварителния тест не може да надвишава три месеца (за гражданин, който кандидатства за първи път обществена услуга, по споразумение на страните може да се установи предварителен процес за период от три до шест месеца). Този период не включва периода на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят е отсъствал от работа. Удължаването на периода, установен при сключването на трудовия договор, дори със съгласието на служителя, е неприемливо. По време на периода на предварителния тест служителят е изцяло подчинен на трудовото законодателство.

Не се установява предварителен тест за:

1) работници под осемнадесет години;

2) млади работници (служители) след завършване на институции за професионално образование;

3) млади специалисти, завършили институции, предоставящи средно специално и висше образование;

4) хора с увреждания;

5) временни и сезонни работници;

6) при преместване на работа в друга местност или при друг работодател;

7) при наемане чрез конкурс въз основа на резултатите от избори;

8) в други случаи, предвидени от закона (например, съгласно параграф 4 от член 20 от Закона на Република Беларус „За държавната служба в Република Беларус“ не се установява предварителен тест при постъпване на държавна служба чрез одобрение, избор или конкурс). Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължи да работи, той се счита за издържал изпита и уволнението му се допуска само на общо основание.

Трудовите правоотношения възникват със сключването на трудов договор между работника или служителя и работодателя.

Трудов договоре споразумение между работодател и служител, регламентиращо техните трудови задължения.

Основният източник, регулиращ трудовите отношения, е Кодексът на труда на Руската федерация. Член 57 ни разказва за съдържанието на трудовия договор, нека го проучим.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдържание на трудовия договор:

В трудовия договор се определят:

фамилия, име, бащино име на служителя и име на работодателя (фамилия, име, бащино име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор;

информация за документи, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя - физическо лице;

идентификационен номер на данъкоплатеца (за работодатели, с изключение на работодатели - лицакоито не са индивидуални предприемачи);

информация за представителя на работодателя, подписал трудовия договор, и основанието, на което той е натоварен със съответните правомощия;

място и дата на сключване на трудовия договор.

Задача 1. Попълнете липсващите думи (устно или писмено, ако сте разпечатали препоръчания за урока файл).

1. Фамилия, собствено име, бащино име _________________ и име на работодателя

2. Информация за _________________ идентифициране на служителя (паспорт, военна лична карта)

3. Идентификационен номер _________________

4. Данни за представителя _________________, подписал трудовия договор

5. Място и _________________ на сключване на трудовия договор

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

място на работа, а в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друга област - месторабота, като се посочва отделната структурна единица и нейното местоположение;

трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с указание за квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя).

датата на постъпване на работа, а в случай на сключване на срочен трудов договор - и срока на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с този Код или др федерален закон;

условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули);

работно време и време за почивка (ако за даден служител се различава от действащите общи правила за даден работодател);

гаранции и компенсации за работа при вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;

условия, които определят, в необходимите случаи, естеството на работата (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа);

условия на труд на работното място;

задължително условие социална осигуровкаслужител в съответствие с този кодекс и други федерални закони;

други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни актове правни актовесъдържащи норми на трудовото право.

Задача 2. Въведете липсващите думи в списъка с необходимата информация, която трябва да бъде включена в трудовия договор.

1. _________________ работа

2. Труд _________________ (длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации; специфичен вид работа, възложена на служителя)

3. Дата _________________ работа

4. Условия на труд _________________

5. Работно време _________________ и време за почивка

6. Гаранции и компенсации за работа с _________________ и (или) опасни условия на труд

7. Условия, определящи, ако е необходимо, _________________ работа

8. Условия _________________ на работното място

9. Условия за задължителна _________________ застраховка на служителите

Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, по-специално:

за изясняване на мястото на работа (с посочване на структурната единица и нейното местоположение) и (или) работното място;

относно теста;

за неразкриване на защитени от закона тайни (държавни, служебни, търговски и други);

относно задължението на служителя да работи след обучение не по-малко от периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;

за видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите;

за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство;

за изясняване на правата и задълженията на служителя и работодателя във връзка с условията на труд на служителя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

относно допълнителното недържавно пенсионно осигуряване на служителите.

Задача 3. Въведете липсващите думи в списъка с допълнителни условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор.

1. За изясняване на _________________ работа

2. Относно тестването и неразкриването на защитени от закона _________________

3. За задължението на служителя да _________________ след обучение за не по-малко от периода, определен в договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя

4. За видовете и условията на допълнителен _________________ служител

5. За подобряване на социалните и битови условия _________________ на служителя и членовете на неговото семейство

6. Относно разяснения във връзка с условията на труд на този служител _________________ и отговорностите на служителя и работодателя

7. За допълнителна недържавна _________________ подкрепа за служителя

Задача 4. Определете кои от условията, включени в трудовия договор, са задължителни и кои са допълнителни.

относно теста

условия на възнаграждение

работно време и време за почивка

относно видовете и условията за допълнително осигуряване на служителите

за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство

условие за задължително социално осигуряване на служителя

за изясняване на правата и задълженията на служителя и работодателя във връзка с условията на труд на този служител

относно допълнителното недържавно пенсионно осигуряване на служителите

месторабота

трудова функция

за неразгласяване на защитени от закона тайни

начална дата

гаранции и компенсации за работа при вредни и (или) опасни условия на труд

условия, определящи, когато е необходимо, естеството на работата

относно задължението на служителя да работи след обучение най-малко за периода, определен от договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя

Има два вида трудови договори:

1) безсрочни трудови договори (сключени за неопределено време)

2) срочни трудови договори (сключени за определен период, но не повече от пет години)

Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от работника или служителя и работодателя. Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения на датата, посочена в трудовия договор.

Ако в трудовия договор не е посочена началната дата на работа, служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора.

Задача 5. Открийте и коригирайте грешки в текста (общо 7 грешки):

Ирина сключи споразумение с фирма, предоставяща правни услуги, срочен трудов договор за 7 години. Тя започнала да изпълнява трудовите си задължения на следващия ден след сключването на договора, тъй като в него не била посочена конкретна дата за започване на трудовите й задължения. Веднага щом Ирина започна работа, нейният трудов договор веднага влезе в сила. Между задължителни условияВ трудовия договор е включена информация за изпита, неразгласяване на защитена от закона тайна и условия на възнаграждение. Списъкът с допълнителни условия включваше трудова функция, условия на труд на работното място и работно време и почивка.

Прочетете статията от Кодекса на труда за възрастта, на която може да се сключва трудов договор.

Член 63. Възраст, на която е допустимо сключването на трудов договор

Сключването на трудов договор е разрешено с лица, навършили шестнадесет години, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

Лица, получили общо образованиеи навършили петнадесет години могат да сключват трудов договор за изпълнение лесна работакоето не вреди на здравето им. Могат да влязат лица, които са навършили петнадесет години и в съответствие с федералния закон са напуснали общообразователна организация, преди да получат основно общо образование или са били изключени от споменатата организация и продължават да получават общо образование в друга форма на обучение. на трудов договор за извършване на лек труд, който не причинява вреда на тяхното здраве и без да се засяга развитието на образователната програма.

С писменото съгласие на един от родителите (настойник) и органа по настойничеството може да се сключи трудов договор с лице, което е получило общо образование и е навършило четиринадесет години, за извършване на лека работа, която не уврежда здравето му, или с лице, което е получило общо образование и е навършило четиринадесет години, да извършва лек труд в свободното си време от получаване на образование, което не причинява вреда на тяхното здраве и без да засяга развитието на образователната програма.

В кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове е разрешено със съгласието на един от родителите (настойник) и разрешението на органа по настойничество и попечителство да сключват трудов договор с лица под четиринадесет години. да участва в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения, без да навреди на здравето и моралното развитие. В този случай трудовият договор от името на служителя се подписва от неговия родител (настойник). Разрешението на органа по настойничество и попечителство посочва максималната допустима продължителност дневна работаи други условия, при които може да се извършва работата.

Задача 6. Отговорете на въпросите

1. На каква възраст по правило се сключва трудов договор?

2. Вярна ли е ситуацията: Надя е завършила 9 клас, готви се да празнува 16-ия си рожден ден след шест месеца. За да направи това, тя реши да отиде на работа и си намери работа като продавач на билети в нощно кино.

3. Вярна ли е ситуацията: Артьом е завършил 9 клас, той е на 14 години. Той категорично не иска да учи, затова напусна училище и отиде да работи като сервитьор, като предварително получи устното съгласие на родителите си.

4. В какви сфери на дейност е разрешено сключването на трудов договор за лица под 14 години?

При сключване на трудов договор лицето има редица гаранции:

Чл. 64. Гаранции при сключване на трудов договор

Забранява се немотивиран отказ за сключване на трудов договор.

Всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, семейно, социално и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличие или липса на регистрация по местоживеене или престой), отношение към религията, убеждения, членство или нечленство обществени сдруженияили всякакви социални групи, както и други обстоятелства, несвързани с бизнес качестваслужители не е разрешено, освен в случаите, в които правото или задължението за установяване на такива ограничения или предимства е предвидено от федералните закони.

Забранено е да се отказва сключването на трудов договор на жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца.

Забранено е да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.

При писмено искане на лице, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да посочи причината за отказа в писмен вид не по-късно от седем работни дни от датата на представяне на такова искане.

Отказът за сключване на трудов договор може да се обжалва в съда.

Задача 7. Коментирайте ситуациите:

1. В края на интервюто с кандидат за длъжността управител директорът каза: „Съжаляваме, не сте подходящ за нас, няма да сключим трудов договор с вас.“ Тогава той отказа да отговаря на въпроси и напусна стаята.

2. Компанията имаше нужда от двадесет души за своя търговски отдел. Петдесет жени и двадесет и един мъже са кандидатствали за тази позиция. В резултат на това в отдела бяха назначени двадесет мъже.

3. В края на интервюто с кандидат за позицията програмист директорът каза: „Съжалявам, не сте подходящи за нас. Малко дете, той ще е болен и вие постоянно ще взимате отпуск по болест, а нашата компания има нужда от човек, който да изпълнява задълженията си непрекъснато."

4. Андрей работеше в ресторант от известна верига в Москва. Той искаше да се премести в Санкт Петербург и поиска трансфер в същия ресторант в Санкт Петербург. Трансферът е осъществен на 5 юни, но когато пристига да подпише договор за нова работа на 10 юли, получава отказ.

5. К кандидат за длъжността управител, на когото директорът в края на интервюто каза: „Съжалявам, не сте подходящ за нас, няма да сключим трудов договор с вас“, след което бързо излезе от стаята и написа официално искане да му бъдат разяснени причините за отказа за сключване на трудов договор. Какво развитие трябва да очаква кандидатът? Как смятате, че това действие може да бъде от полза за кандидата?

6. Жена, на която е отказана работа като програмист, заведе дело. Може ли съдът да отхвърли нейния иск? Ако не, какво съдебно решение да очаква?

При сключване на трудов договор се изисква лицето да представи редица документи. IN Кодекс на трудаза това се казва следното:

Чл. 65. Документи, представяни при сключване на трудов договор

Освен ако не е предвидено друго в този кодекс или други федерални закони, при сключване на трудов договор лицето, кандидатстващо за работа, представя на работодателя:

паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят започва работа на непълно работно време;

удостоверение за задължително пенсионно осигуряване;

документация военна регистрация- за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

документ за образование и (или) квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение;

удостоверение за наличието (липса) на съдимост и (или) факта на наказателното преследване или прекратяването на наказателното преследване на рехабилитационни основания, издадено по начина и във формата, установени от федералния изпълнителен орган;

удостоверение дали лицето е наказвано по административен ред за употреба на упойващи или психотропни вещества без лекарско предписание.

69. Медицински преглед при сключване на трудов договор

Задължителна предварителна медицински прегледПри сключване на трудов договор лица на възраст под осемнадесет години, както и други лица в случаите, предвидени от този кодекс и други федерални закони, се подчиняват на това.

Задача 8. Коментирайте ситуациите:

1. Артър, 38-годишен мъж, дойде да подпише трудов договор за длъжността инженер. Носеше паспорт, трудова книжка и диплома за висше образование. Какво друго ще бъде помолен да донесе?

2. Рита, 17-годишно момиче, си намерила работа като продавач в магазин за обувки. Какъв вид удостоверение ще се изисква от нея, в допълнение към тези документи, които обикновено се искат от възрастни?

Често при наемане на хора те се назначават изпитателен срок. Необходимо е работодателят да провери правилността на избора си, а служителят да провери възможностите си. По време на изпитателния срок служителите получават по-малко заплащане, отколкото след изтичането му. На някои хора не се назначава изпитателен срок, това е посочено в член 70 от Кодекса на труда:

Член 70. Тест за работа

При сключване на трудов договор, по споразумение на страните, той може да включва разпоредба за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.

Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е назначен без пробен период.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите трудовото законодателствои други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби.

Тест за наемане не се установява за:

бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;

1. лица, избрани от _________ за заемане на съответната длъжност;

2. _________ _________ и жени с деца на възраст под една година и половина;

3. лица под _________ години;

4. лица, които са получили _________ _________ образование или висше образованиеи _________ влизане в работната сила (в рамките на _________ след дипломирането);

5. лица _________ на изборна длъжност срещу заплащане (например длъжността кмет или зам.);

6. лица, поканени на работа по реда на _________ от друг работодател;

7. лица, сключили трудов договор за срок до _________ месеца.

6) отказ на служител да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация или промяна във вида на държавна или общинска институция.

7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните;

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа от работодателя;

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя;

10) обстоятелства извън контрола на страните;

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата.

Задача 10. Вмъкнете пропуснатите думи в изреченията (използвайте отпечатания файл)

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) _________ страни;

2) _________ срок на трудовия договор;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на _________;

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на _________;

5) _________ служителят, по негово искане или с негово съгласие, да работи при друг работодател или да премине към изборна работа;

6) _________ служител от продължаване на работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията;

7) отказът на служителя да продължи да работи във връзка с __________ _________ трудов договор;

8) _________ служител от _________ на друга работа;

9) _________, независимо от волята на страните;

11) нарушение на _________ сключване на трудов договор.