Това са вашите активни действия за постигане на успех в професионалните ви дейности. Тя е тясно свързана с професионалното израстване и майсторство. Това не е само самата цел, но и движението към тази цел. Успешна кариера се оказва, когато човек не само знае предварително какво иска, но и защо има нужда от това, какво ще направи, когато постигне целта си.
Планиране професионален път- това е процесът на създаване на поетапно постигане на целта, като се вземе предвид "човешкият фактор" (т.е. моделите на човешкото развитие, умствените характеристики и др.). Преди да планирате професионална кариера, е необходимо да разберете отношението на човек към нея, общото емоционално настроение, какво влагате в концепцията за кариера, защото е трудно и може би невъзможно да се стремите към цел, която не знаеш как да го наречеш. Също така е важно да знаете какво е вашето ниво на мотивация. Нивото на мотивация за дейност зависи от мотивацията на човек да изпълнява трудови задачи, като го активира. волева сфера. Като психологически фактори, участващи в конкретен мотивационен процес и определящи вземането на решения, могат да действат морален контрол, способности, наклонности, външна ситуация и др.. Често се случва човек да започне конкретни действия, без да има мотивация за постигане на успех.
Професионалната кариера се характеризира с факта, че човек преминава през различни етапи на развитие в трудовия си живот: избор на професионален път, обучение, постъпване на работа, професионално израстване, поддържане на индивидуалните професионални способности и др. Важно е да запомните, че кариерата не започва в момента на назначаване на позиция, а в момента на избор на област, в която можете да приложите вашите способности. Ключът към успешната кариера е правилен изборпрофесии.Решението на този проблем се основава на отчитането на няколко фактора.
Фактор 1
Трябва да познавате добре света на професиите и изискванията, които се прилагат към човек, който изпълнява тази или онази работа. Изяснете за себе си формулата на избраната професия, като вземете предвид възможните резервни варианти.
Фактор 2
Необходимо е правилно да определите вашите интереси и наклонности, да оцените вашите възможности, здравословно състояние, способности и съответствие с изискванията на избраната професия.
Фактор 3
Необходимо е да се проучи състоянието на пазара на труда, неговите потребности и регионални характеристики.
Фактор 4
Необходимо е да се изхожда от реални възможности за образование, преквалификация и повишаване на квалификацията.
След като направите всичко това, ще можете да изберете за себе си няколко професии, които ви интересуват, и сред тях - да намерите единствената си, да очертаете своя професионален маршрут и да изберете индивидуален начин за постигане на целта си.
Хоризонтална и вертикална кариера
Разграничете хоризонтална кариерае растеж професионално съвършенство. Може да се развива в две посоки: задълбочаване и разширяване. В първия вариант ще се опитате да овладеете по-сложни форми на работа и в резултат на това ще можете да извършвате операции, които други специалисти не могат да направят. В същото време ще бъдете уважавани и ценени от ръководството и колегите на работа. Ако разширите професионалните си възможности, можете да овладеете сродни професии, което ще ви даде независимост от другите и гъвкавост при извършване на работа. Този път се приветства и от ръководството и колегите.
Освен хоризонтално, там вертикална кариераили административен- това е израстване в позицията и е свързано със способността за организиране на работа. Качествата, които определят успех в кариерата в професиите е:
- образование;
- системно и аналитично мислене, способност за прогнозиране на развитието на ситуацията, за предвиждане на резултата от дадено решение, способност за мащабно и същевременно реалистично мислене;
- комуникативни умения, ефективни междуличностни умения, проницателност, способност за предоставяне психологическо въздействиеи влияние върху други хора;
- високо нивосаморегулация, способност за управление на собственото състояние, развитие на самоконтрол, устойчивост на стрес;
- бизнес ориентация; активност, постоянство и целенасоченост, фокус върху вземането на решения, способност за решаване на нестандартни проблеми и задачи, желание за непрекъснато усъвършенстване на професионализма;
- реалистично възприемане на собствените възможности и способности, високо самочувствие (реално възприемане на себе си, без самоунижение).
Стъпки за изграждане на професионална кариера
Планиране професионална кариера - непрекъснат процеспрез целия ви професионален живот Какви стъпки трябва да предприемете, за да изградите кариерата си?
Първа стъпкае съзнателен и самостоятелен избор на професия, който изисква непрекъсната упорита работа, творческо търсене на себе си, познаване на индивидуалните ви възможности, призванието и границите ви.
Втора стъпка- Обмисляне и съставяне (самостоятелно или с помощта на специалисти) на личен професионален и житейски план, като се вземат предвид вашите способности и възможни препятствия и изработване на резервни варианти в случай на неуспех.
Трета стъпка- ти получи професионално образованиекоето има голямо влияние върху успеха на себереализацията, успеха в кариерата, получаването на обществено признание, развитието на способностите, в постигането на материално благополучиеи т.н. Освен това в съвременния свят професионалните знания и умения остаряват изключително бързо. Днес все по-настоятелно звучи изискването за готовност и способност за преквалификация и повишаване на квалификацията. Без това условие е невъзможно не само да напреднеш, но понякога дори просто да останеш на мястото си.
Четвърта стъпкае способността за намиране и намиране на работа. Важно е да имате:
- положително отношение към заетостта;
- способността за ефективно търсене и намиране на информация за работни места;
- способността за компетентно съставяне на документите, необходими за търсене на работа и заетост, способността за правилно съставяне на автобиография;
- възможността да предоставите информация за себе си по телефона, така че да искате да се срещнете и опознаете по-добре;
- способността да изградите разговор с потенциален работодател, така че той да иска да ви наеме, да предложи достойни условия на труд и заплащане.
кариера- това е процесът на професионално израстване на човек, нарастването на неговото влияние, сила, авторитет, статус в средата, изразяващо се в неговото издигане по йерархията, квалификационна стълбица, възнаграждение, престиж.
бизнес кариера- прогресивно израстване на индивида във всяка област на дейност, промяна в уменията, способностите, квалификациите и възнагражденията, свързани с дейността; придвижване напред по веднъж избрания път на дейност, постигане на слава, слава, обогатяване.
Формирането на кариера се влияе от две групи условия: обективни - независещи от дадено лице и субективни.
Професионални целисе проявяват в причината, поради която човек би искал да има конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на длъжностите. Кариерните цели се променят с възрастта, с нарастването на квалификацията и т.н.
Планирането на кариерата отличава три типа цели: лични, предметни и инструментални.
Някои кариерни цели:
Занимавайте се с вид дейност или позиция, която отговаря на самочувствието и следователно носи морално удовлетворение;
Намерете работа или позиция, която отговаря на самочувствието, в район, чиито природни условия влияят благоприятно на здравословното състояние и ви позволяват да организирате добра почивка;
Да заемат позиция, която увеличава възможностите и ги развива;
Имате работа или позиция, която е творческа по природа;
Да работите по професия или да заемате позиция, която ви позволява да постигнете определена степен на независимост;
Имате работа или позиция, която е добре платена или ви позволява едновременно да получавате големи странични доходи;
Имате работа или позиция, която ви позволява да продължите активно да учите;
Имате работа или позиция, която едновременно ви позволява да се грижите за отглеждането на деца или домакинската работа.
Видове кариери:
1. Вътрешноорганизационна кариераозначава, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през всички етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа и развитие на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Конкретен служител преминава през тези етапи последователно в рамките на една организация.
2. Междуорганизационна кариера.За разлика от предишния, служителят преминава през всички етапи последователно, като работи на различни позиции в различни организации.
Тези два вида могат да бъдат специализирани и неспециализирани.
3. Специализирана кариера.Конкретен служител може да премине през кариерните етапи последователно както в една, така и в различни организации, но в рамките на една и съща професия и сфера на дейност, в която се специализира.
4. Неспециализирана кариера.Всички етапи се преминават в рамките на различни професии както в една, така и в различни организации. Пример е Япония: мениджърът трябва да работи като специалист във всяка област на компанията, а не в някаква конкретна функция, трябва да може да погледне компанията от различни ъгли, без да остава на позиция повече от 3 години.
5. Кариерата е вертикална.Издигане до по-високо ниво на структурната йерархия (повдигане, което е съпроводено с по-високо ниво на възнаграждение).
6. Кариерата е хоризонтална.Или преминаване към друга функционална област на дейност, или изпълняване на определена служебна роля на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура (например ръководител на временна група); хоризонталната кариера може също да включва разширяване или усложняване на задачите на предишния етап.
7. Стъпка в кариерата - тип кариера, която съчетава елементи от хоризонтален и вертикален тип кариера. Повишаването на служител може да се извърши чрез редуване на вертикален растеж с хоризонтален, което дава значителен ефект. Тази форма може да приеме както вътрешноорганизационни, така и междуорганизационни форми.
8. Скрита кариера- типът кариера, който е най-малко очевиден за другите. Той е достъпен за ограничен кръг служители, обикновено с широки бизнес връзки извън организацията. Центростремителна кариера се отнася до движението към ядрото, ръководството на организацията. Например, поканване на служител на срещи, недостъпни за други служители.
В процеса на реализиране на кариера е важно да се осигури взаимодействието на всички видове кариери. Практиката показва, че служителите често не познават перспективите си в този екип. Това показва лоша организация на работата с персонала, липса на планиране и контрол на кариерата в организацията.
Планиране и контрол на бизнес кариератаса, че от момента на приемане на служителя в организацията и до очакваното освобождаване от работа е необходимо да се организира систематично хоризонтално и вертикално издигане на служителя чрез системата от длъжности или работни места. Служителят трябва да знае не само перспективите си в краткосрочен и дългосрочен план, но и какви показатели трябва да постигне, за да разчита на повишение.
Това е процес на съпоставяне на потенциалните възможности, способности и цели на дадено лице с изискванията на организацията, стратегията и плановете за нейното развитие, което се изразява в изготвянето на програма за професионално и работно израстване.
Списъкът с професионални и официални позиции в организацията (и извън нея), който фиксира оптималното развитие на професионалист за заемане на определена позиция в организацията, е кариерна диаграма- формализирана представа за това какъв път трябва да измине един специалист, за да получи необходимите знания и да придобие необходимите умения за ефективна работа на определено място.
С планирането на кариерата в една организация могат да се занимават мениджърът по човешки ресурси, самият служител, неговият непосредствен ръководител (линеен ръководител).
служител:Първична ориентация и избор на професия, избор на организация и длъжност, ориентация в организацията, оценка на перспективите и проектиране на растеж, осъществяване на растеж.
Мениджър човешки ресурси:Оценка по време на наемане, Определяне на работно място, Оценка на работата и потенциала на служителите, Подбор за резерва, Допълнително обучение, Работни програми с резерва, Повишаване, Нов цикъл на планиране.
Пряк ръководител (линеен ръководител)- Оценка на изпълнението, Оценка на мотивацията, Организация за професионално развитие, Предложения за стимули, Предложения за растеж
основната задачапланирането и развитието на кариерата е да се осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери.
бизнес мениджмънткариера- това е набор от мерки, извършвани от отдела по персонала на организациите за планиране, организиране, мотивиране и наблюдение на кариерното израстване на служител въз основа на неговите цели, нужди, способности, способности и наклонности, както и въз основа на целите , потребностите, възможностите и социално-икономическите условия на организацията . Всеки участва и в управлението на своята бизнес кариера. индивидуален работник. За да управлявате ефективно кариерата си, трябва да правите лични планове.
Има няколко етапи на управление на планирането на кариерата.
1. Обучение на нов служител, базирано на планирането и развитието на неговата кариера.
2. Разработване на план за кариерно развитие - идентифициране на нуждите, посочване на позиции, които бихте искали да заемете, което корелира с възможностите на компанията.
3. Изпълнение на план за кариерно развитие.
4. Оценяване постигнат резултати актуализиране на плана, обикновено веднъж годишно.
Механизмът за управление на кариерата на персонала е набор от средства за въздействие и кадрови технологии, които осигуряват управлението на професионалния опит на персонала в организацията и изпълнението на нейната кариерна стратегия.
За да управлявате ефективно своята бизнес кариера, трябва да правите лични планове. Личният план за кариера има три основни раздела:
оценка на житейската ситуация
поставяне на лични кариерни цели
лични цели и планове за действие.
В рамките на системата за управление на персонала се формира блок функции за управление на бизнес кариератакоито изпълняват: ръководство, служба за управление на персонала, ръководители на функционални звена, консултантски центрове, профсъюзни комитети.
Професионална промоция на услугата- поредица от прогресивни вертикални и хоризонтални движения в различни позиции, допринасящи за развитието на организацията и личността (позиции, работни места, позиции в екипа).
система на обслужване и професповишение - набор от средства и методи за официално насърчаване на персонала, използвани в различни организации. Има два вида повишение в работата: повишение на специалист и повишаване на мениджър (функционални и линейни ръководители).
Когато кандидатства за работа, човек си поставя определени цели, но тъй като организацията, която го наема, също преследва конкретни цели, наетото лице трябва да може да оцени реалистично своите бизнес качества. Човек трябва да може да съотнесе своите бизнес качества с изискванията, които организацията, неговата работа поставя пред него. От това зависи успехът на цялата му кариера.
Планирането на кариерата се състои в определяне на целите на професионалното развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя, т.е. придобиването на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция, и от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за успех на целевата позиция.
Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят предприема, за да реализира своя план и професионален напредък. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и от организацията (ако тя поддържа този процес) определени допълнителни (в сравнение с рутинните професионални дейности) усилия, но в същото време предоставя редица предимства, както за самия служител, така и за организация, в която работи. За служител това означава:
- - потенциално по-висока степен на удовлетворение от работата в организация, която му предоставя възможности за професионално израстване и по-добър стандарт на живот;
- - по-ясна визия за професионални лични перспективи и способност за планиране на други аспекти от собствения живот;
- - възможност за целенасочена подготовка за бъдеща професионална дейност;
- - Повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.
Организацията получава следните предимства:
- - мотивирани и лоялни служителисвързване на техните професионална дейностс тази организация, която повишава производителността на труда и намалява текучеството на работната сила;
- - способност за планиране на професионалното развитие на служителите и на цялата организация, като се вземат предвид техните лични интереси;
- - плановете за кариерно развитие на отделните служители като важен източник за определяне на нуждите от обучение;
- - група от хора, които се интересуват от професионално развитиеобучени, мотивирани служители за повишаване на ключови позиции.
Осъзнаването на тези и други предимства подтикна ръководството на много организации да създадат формални системи за управление на кариерното развитие на своите служители. Един от най-разпространените модели за управление на този процес е моделът на партньорство за планиране и развитие на кариерата.
Партньорството включва сътрудничеството на три страни - служителя, неговия мениджър и отдела за професионално развитие ( кадрово обслужване). Служителят е отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера или, на езика модерен мениджмънт, е собственикът на този процес. Мениджърът действа като ментор или спонсор на служителя. Неговата подкрепа е необходима за успешно кариерно развитие, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време и атестира служителя.
Основната задача на планирането и изпълнението е да се осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери. Това взаимодействие включва изпълнението на редица задачи, а именно:
- - постигане на връзка между целеполагането на организацията и отделния служител;
- - гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;
- - осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;
- - премахване на "кариерните задънени улици", в които практически няма възможности за развитие на служител;
- - подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;
- - формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;
- - изучаване кариерен потенциалслужители;
- - осигуряване на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;
- - определяне на кариерни пътеки, чието използване би могло да задоволи количествено и качествено потребността от кадри в точното време и на точното място.
Отдел Човешки ресурси играе ролята на професионален консултант и същевременно общо управлениепроцес на кариерно развитие в организацията.
Изпълнението на план за кариерно развитие зависи преди всичко от самия служител. В този случай е необходимо да се има предвид целия набор от условия, които правят това възможно:
- - резултати от работата на заеманата длъжност. Успешното изпълнение на служебните задължения е най-важната предпоставка за повишение. Случаите на повишение на служители, които не се справят със задълженията си (дори с голям потенциал), са изключително редки;
- - професионално и личностно развитие. Служителят трябва не само да използва всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрира новопридобити умения, знания и опит;
- - ефективно партньорство с главата. Изпълнението на плана за кариерно развитие до голяма степен зависи от мениджъра, който формално и неформално оценява работата на служителя на неговата позиция и неговия потенциал, е най-важният канал за комуникация между служителя и висшето ръководство на организацията , който взема решения за повишение, разполага с необходимите ресурси за развитието на служителя;
- - видно място в организацията. За да напреднете в организационната йерархия, е необходимо ръководството да е наясно със съществуването на служител, неговите постижения и възможности. Можете да изразите себе си с помощта на професионални постижения, успешни речи, доклади, участие в работата на творчески екипи, публични събития. В случая е изключително важно успешно партньорствос отдела за професионално развитие, положителното мнение на служителите за потенциала на служителя е необходимо условие за прогресивното развитие на неговата кариера.
Най-важният компонент от процеса на управление на кариерното развитие е оценката на постигнатия прогрес, в която участват и трите страни: служител, мениджър, отдел професионално обучение. Оценяването се извършва периодично, обикновено веднъж годишно (често във връзка с оценка на служителите, въпреки че в напоследъкмного организации са склонни да споделят тези събития), по време на среща между служителя и мениджъра и след това потвърдени от отдела за професионално развитие. Оценява се не само напредъкът в изпълнението на плана, но и реалистичността на самия план в светлината на събитията, настъпили през изминалата година, ефективността на неговата подкрепа от ръководителя и организацията като цяло. Резултатът от дискусията е коригиран план за кариерно развитие.
В рамките на една система за управление (министерства, ведомства, организации) се формира вътрешноорганизационна кариера. В системата на Министерството на вътрешните работи на Русия (както във всяка друга социална система) вътрешноорганизационната кариера може да се развие по три начина в пълно съответствие със социалните очаквания на служителя. Тези начини са:
„Вертикалното“ повишение съответства на последователно изкачване до по-висока позиция в рамките на същата структура. Например: следовател - старши следовател - заместник-началник на следствения отдел и др.
„Хоризонталното“ повишение съответства на преминаване на равностойна позиция в свързана сфера на дейност. Например: старши районен полицай - старши инспектор от отдела за непълнолетни - старши инспектор по дознаването и др.
3. "Центрипетална" промоция съответства на последователното преминаване на услугата от периферно към централни властиуправление. Тази посока обикновено се свързва с постепенно повишаване на организационните умения, например от длъжност в полицейско управление до длъжност в Главната дирекция на вътрешните работи и Министерството на вътрешните работи.
Този или онзи начин за формиране на бизнес кариера на служител на органа на вътрешните работи предполага установяването на определено съответствие между индивидуалните цели на служителя (насочващи цели) и целите кадрова политикав системата на вътрешните работи.
Управлението на кариерното развитие е сложен, ресурсоемък процес. За съжаление наличието на този процес само по себе си не гарантира реализирането на професионалните амбиции на всички служители на организацията. Липсата му обаче причинява недоволство на служителите, увеличава текучеството на персонала, а също така ограничава способността на организацията ефективно да заема свободни позиции.
Практическа задача:
- 1. Дайте основни характеристикисистеми за управление на персонала на конкретна организация.
- 2. Оценяване на работата на персонала на определена организация.
Отговор #1:
1 Системата за управление на персонала на CJSC "Murom" включва широк спектър от управленски функции от набиране до освобождаване на персонал: набиране, подбор и приемане на персонал; бизнес оценкаперсонал; кариерно ориентиране и трудова адаптация; мотивация трудова дейностперсонал и неговото използване; организация на труда; управление на конфликти и сигурност на персонала; обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на персонал; контрол социално развитиеперсонал; освобождаване на персонала.
ЗАО "Муром" има организационна и производствена структура от линейно-функционален тип (Приложение 1), съответстваща на нуждите на технологичния цикъл на производство. Всички отдели (отдели) на предприятието са функционално свързани помежду си.
Най-високото ниво на организационната структура на управление на ЗАО "Муром" се заема от мениджъри ( изпълнителен директор, Заместник генерален директор по качеството и подготовката на производството, Заместник генерален директор по продажбите, Заместник генерален директор по Режим и икономическа сигурност, Заместник генерален директор по човешките ресурси, финансов директор, Директор по качеството, Ръководител производство на шперплат, Ръководител производство на ПДЧ, Главен инженер), изпълняващи функциите на стратегически анализ и планиране на предприятието. Те са надарени с максимални правомощия и най-голяма отговорност. Съдържанието на работата им включва: одит, диагностика и оптимизация на финансови процеси; бърза подготовка на решения относно управлението на производството и задълженията на предприятието, разходите и печалбите, производителността и ефективността; идентифициране на тенденциите в развитието на финансовите процеси и осигуряване на сигурност.
Средното ниво се заема от специалисти от средно ниво ( Главен енергетик, главен счетоводител, отдел за контрол на качеството, обслужване на качеството, отдел персонал, правен отдел, началник на Гражданска защита и извънредни ситуации). Тяхната основна роля е да координират и спазват установените процедури, за да осигурят постигането на показателите за производствено-икономическата дейност на ЗАО "Муром". От тях се изискват професионални познания в своята област на дейност, притежание компютърна технология, теоретично обучение по основи на икономиката на предприятието, управление и право. В същото време много производствени ситуации поставят фундаментално нови задачи, чието решение изисква умения за творчески подход към ситуацията и предприемаческа интуиция.
Най-ниското ниво е персоналът трудови функциикоито са строго регламентирани, свободата на избор е максимално ограничена нормативни документи. Това са технически персонал и работници в производството на шперплат. Те са длъжни стриктно да спазват правилата и разпоредбите, да спазват изискванията на длъжностните характеристики. Работата им принципно не изисква проява на индивидуалност, ограничава творчеството и насърчава изпълнителя да бъде съвестен, организиран, събран и методичен, готов за регламентирани дейности. Въпреки това, дори в условията на ясно организирана йерархично изградена система на твърда организационни технологиивинаги има място за инициативата на изпълнителите. кариера
В организацията практически няма планиране на персонала. Щатът и фондовете за работна заплата се утвърждават ежегодно на база производствена програмаЗАО "Муром", което се формира според портфолиото от поръчки.
Подборът на персонал се извършва както от външни, така и от вътрешни източници. Външни източници- това са агенции за подбор на персонал, центрове по заетостта, съобщения в медиите за нуждите им от специалисти. Освен това ръководството кани хора, които вече работят във фирмата, да препоръчат свои близки и приятели. Този метод е не само евтин, но също така позволява на служителите да участват в решаването на проблемите на предприятието. При подбор на персонал голямо вниманиесе дава на наличието на специално обучение и трудов стаж за служителите в областта на дървообработващото производство. Подборът се извършва според трудовата книжка на кандидата. Не се практикува изискването за препоръки, характеристики от предишното месторабота, събирането на информация за кандидатите. Всяка длъжност (професия) от щатното разписание има съответна описание на работатасъответстващ на ETCS.
Адаптирането на персонала на работното място е необходима връзка в системата за управление на CJSC "Murom". След като се запознаят с предприятието, служителите, които постъпват на длъжността работници в производството на шперплат, преминават предпроизводствено обучение, след което служители, които нямат такъв трудов стаж, поемат позицията на чирак, докато по-опитните служители директно преминават към своята служебни задължения. Този етап продължава през цялото време изпитателен сроккогато служителят усвоява уменията, необходими за по-нататъшна работа, която се извършва под ръководството на наставник, който му е назначен.
След приключването му в „Контролен лист на изпитателния срок” се отбелязват съответно задачите, задълженията, изпълнявани от служителя по време на изпитателния срок, както и постиженията на служителя, които е изпълнил в допълнение към предварително планираните задачи. Въз основа на оценката на тези документи се взема решение за продължаване на сътрудничеството със служителя. По правило всички кандидати за длъжност преминават изпитателен срок, след което сключват договор за постоянна заетост със ЗАО "Мур" и започват директно да изпълняват служебните си задължения.
Ръководството на ЗАО "Муром" целенасочено предприема мерки за повишаване на удовлетвореността на персонала от работата в предприятието, като използва различни методи за мотивиране на работата на служителите - материално стимулиране, предоставяне на социални придобивки, награди за успех и постижения. Според динамиката на ср заплатиувеличението на средните заплати през 2006 г. до 2005 г. е 8,4%, през 2007 г. до 2006 г. - 31%, през 2008 г. до 2007 г. - 16,5%, през 2009 г. до 2008 г. град - 7,4%. През октомври 2010 г. средната работна заплата в предприятието възлиза на 13 751 рубли. Равнището на средната заплата на промишлено-производствения персонал през 2009 г. спрямо 2008 г. нараства със 7,2%. Планирани и реални показатели за 2009г
Брой нарушения на трудовата дисциплина през 2008-2009г
Анализирайки състоянието на трудовата дисциплина в предприятието, можем да заключим, че броят на нарушенията през 2009 г. възлиза на 548 случая или 44,0%, което е със 115 случая по-малко от 2008 г. Основните нарушения през 2008 г. са следните:
пиянство - 243 случая или 36.7%;
закъснение или преждевременно напускане - 57 случая или 8.6%;
неприсъствени - 270 случая или 40.7%.
Динамиката на нарушенията на трудовата дисциплина в контекста на структурните подразделения на ЗАО "Муром" през 2008-2009 г. е показана на фигура 4.
Фигура 4. Динамика на нарушенията на трудовата дисциплина в структурните подразделения на предприятието през 2008-2009 г. (в%)
През 2009 г. за неявяване на работа са уволнени 19 души, а за пиянство – 1. Лишаване от премия на 100% за пиянство са 153 случая. Закъсненията са 100 случая, 6 нарушения са - тютюнопушене на работното място.
Ръководството на предприятието CJSC "Murom" осигурява създаването и ефективното функциониране на системата за развитие на персонала с помощта на учене през целия животвсички категории служители на предприятието. Заместник-директорът по човешките ресурси разработва стратегия за развитие на персонала на предприятието, програми за професионално развитие.
Процент на служителите с висше образование, е 11,1%, със средно специално образование - 14%. Към 01.01.2010 г. броят на служителите, обучаващи се във висши и средни специализирани институции, е 63 души, в т.ч.
Московски държавен институт по горите - 1 човек;
Муромски институт на ГОУ ВПО - 24 души;
Муромски психологически и социален институт - 14 души;
Муромско лесотехническо училище - 24 души.
През 2009 г. предприятието наема млади работници за стаж - ученици от лицей № 37 - 11 души:
чирак стругар - 3 души;
чирак фрезист - 2 човека;
чирак електрозаварчик - 1 човек;
чирак автомонтьор - 5 човека.
В областта професионално обучениеперсонал, ръководството на CJSC "Murom" осигурява постоянно повишаване на нивото професионални познания, умения и способности на специалисти и служители на предприятието в съответствие с неговите цели и стратегия, направления и ниво на развитие на технологиите, модерни технологии, разработването на нови видове продукти в съответствие с наличните ресурси и интересите на персонала за постигане и поддържане висока ефективносттруд за производство на конкурентни продукти. През 2009 г. в предприятието са обучени 409 души, включително:
отново приети работници- 122 души;
повишаване на квалификацията - 276 души;
втора (съседна) професия - 11 души.
Осигуряване на правилното разходване на средствата за обучение на персонала в съответствие с утвърдените разчети и финансови плановепредприятие, както и изготвянето на установената отчетност за обучението и повишаването на квалификацията на персонала се извършва от заместник-директора по управление на персонала и главния счетоводител на CJSC "Murom".
По този начин анализът на системата за управление на персонала на ЗАО "Муром" показа, че основното условие за прогресивното развитие на предприятието е ефективното използване на човешките ресурси, еманципацията на творческата енергия на служителите на предприятието. При подбор на персонал най-много вниманиедадени квалификации, функционални задължения, трудова дисциплина, т.е. което ви позволява ефективно да включите служителя в дейностите на компанията. При наемане на работа се предпочитат специалисти до 35 години с висше или средно специално образование. По време на изпитателния срок служителят преминава предпроизводствено обучение, което се провежда под ръководството на назначен към него наставник.
Основният проблем при набирането на кандидати за CJSC "Murom" е несъответствието между бъдещата работа и очакванията на кандидата. Ръководството трябва да положи всички усилия да запознае новия служител възможно най-отблизо с бъдещата му работа, т.к положителни страни, както и отрицателни. Благодарение на мерките, насочени към решаването на този проблем, се наблюдава намаляване на текучеството на персонала и повишаване на удовлетвореността от работата сред служителите. Насоките за подобряване на подбора и наемането на служители могат да бъдат развитието на индивидуален подход към кандидата, тестване при наемане, индивидуализация трудов договорпо отношение на предоставянето на гаранции и компенсации, възнаграждение на най-ценните служители.
Компанията предприема мерки за повишаване на удовлетвореността на персонала от работата, използвайки методи мотивация за работаслужители - материално стимулиране, предоставяне на социални придобивки, награди за успехи и постижения. Ръководството на компанията следи за спазването социални гаранцииза персонала на CJSC "Murom" (запазване на старшинството, предоставяне на намален работен ден, платени отпуски и др.), а също така създава необходимите условияза развитие на персонала на работното място.
Като недостатъци може да се отбележи състоянието на трудовата дисциплина в предприятието. В условия пазарна икономикаПредприятието не може да успее да се конкурира с други производители на стоки, ако трудовият колектив няма висока трудова дисциплина, основана на общия и личен материален интерес на служителите във високи крайни производствени резултати. Това означава, че работата за укрепване на трудовата дисциплина в момента изисква дълбоко преструктуриране на системата за трудова мотивация.
Отговор #2:
Анализът на управленската практика показва, че в повечето случаи организациите използват едновременно и двата вида оценка: оценка на труда и оценка на качествата на персонала, които влияят върху постигането на очакваните резултати. Формулярът за оценка включва два съответни раздела, във всеки от които ръководителят, наред с точкуванедава подробна обосновка.
В повечето организации оценката и сертифицирането се извършват ежегодно, в отделни организации(особено ако използват опростени процедури за оценка) - на всеки шест месеца. Освен това в интервала между годишните формални оценки се практикуват неформални интервюта, по време на които се обсъждат резултатите от работата на служителите и текущото наблюдение на тяхната дейност. Ако процедурите за оценка са добре формализирани, препоръчително е дейностите по оценка да се провеждат по-често, например в края на всяка седмица, месец, тримесечие. Тези събития не са атестационни, но могат да станат източник на информация за динамиката на ефективността на труда на служителите и отделите /41, с.223/.
В редица организации се упражнява особено строг контрол върху новоназначените служители, както и върху новоназначените служители. Такъв контрол има за цел да ускори процеса на влизане на служителя в позицията. Организация, придобиване скъпо човешки ресурсиили се опитва да ги приложи в ново качество, очаква да получи бърза възвръщаемост. Мониторинг и оценка на силните страни и Слабостидейности на служителя му позволяват да му осигури необходимата подкрепа, помощ в възможно най-скорокоригирайте недостатъците. В същото време се проверява правилността на решението за назначаване на определена длъжност. По отношение на обикновените изпълнители, мениджърите на ниско ниво, потвърждението трябва да бъде получено в рамките на няколко месеца след започване на работа, а за средно и топ мениджмънт- не по-късно от една година. Служител, който не се справя със задълженията си, се прехвърля на по-малко отговорна работа или се уволнява.
Често през този период на служителя се „налагат“ високи стандарти на трудова дейност, тъй като именно в първите месеци на социална адаптация се полагат нормите на трудово поведение и основите на бъдещата му дейност. В бъдеще тези стандарти се стремят да се консолидират и поддържат, като се използва редовна годишна процедура за оценка.
Въз основа на практиката руски организациицелесъобразно е да не се ограничава до една атестация на три до пет години, а да се провежда системно. По-честите оценки (веднъж или два пъти годишно) ще дадат възможност атестацията да се използва като инструмент за управление, за да се осигури по-тясна връзка на резултатите от нея с повишаването на длъжността и квалификацията, както и с възнаграждението.
Професионалното обучение подготвя служителя да изпълнява производствени функции на определена позиция. По време на професионалния си живот човек като правило заема не една, а няколко позиции. Тази последователност от работни места се нарича професионална кариера .
Поредицата от длъжности в организация, заемани от служител, се нарича кариера в организацията .
За някои хора кариерата е резултат от прилагането на подробен дългосрочен план, за други (и повечето от тях) тя е набор от злополуки. Очевидно само желанията на служителя не са достатъчни за успешно кариерно развитие, дори и да са под формата на добре обмислен план. Изкачването в йерархичната стълбица изисква професионални умения, знания, постоянство, опит и късмет. За да обедини тези елементи, служителят се нуждае от външна помощ. Обикновено това беше помощта на роднини и познати (протекционизъм), образователни институции, общества, държавата.
Днес организацията се превръща във важен източник на подкрепа на служителите в кариерното развитие. Защо? Модерната организация вижда в развитието на своите служители един от основните фактори за собствения си успех и затова се интересува от развитието на тяхната кариера.
Планирането на кариерата се състои в определяне на целите за развитие на служителя и начините за тяхното постигане. . Изпълнението на плана за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя: т.е. повишаване на квалификацията за сметка на проф. обучение, стажове, курсове за повишаване на квалификацията, а от друга страна, последователно заемане на позиции, трудов стаж в които е необходим за работа на целевата позиция.
По правило във всяка голяма организация има стандартни кариерни стълби, които водят до позициите на генералния директор, неговите заместници, ръководители на отдели.
кариерно развитие назовете действията, които служителят предприема, за да изпълни кариерен план. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква допълнителни (в професионалните дейности) усилия от служителя, но осигурява редползи за служителя :
Повишаване на удовлетворението от работата
Ясна визия за лични професионални перспективи и способност да планирате други моменти от собствения си живот
Възможност за целенасочена подготовка за бъдеща професионална дейност
Повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.
Организационни ползи :
Мотивация и лоялност на служителите, които свързват перспективата за растеж с организацията
Намаляване на текучеството на персонала и повишаване на производителността на труда
Възможности за планиране на проф. развитие на служителите и на цялата организация, като се вземат предвид техните интереси
Получаване на планове за кариерно развитие като източник за идентифициране на професионални нужди. изучаване на
Получаване на група от заинтересовани от проф. растеж, обучени, мотивирани служители за повишаване на ключови позиции.
Осъзнаването на тези предимства принуждава фирмите да изграждат модели за управление на кариерното развитие на служителите. Един от най-популярните модели е бил модел на партньорство за планиране и развитие на кариерата .
Ориз. Процес на планиране и развитие на кариерата
Партньорството включва сътрудничеството на три страни: служителя, неговия ръководител и службата за човешки ресурси.
работникотговаря за планирането и развитието на собствената си кариера.
Ръководителдейства като ментор на служителите. Неговата подкрепа е необходима, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време, атестира служителя.
Служба за човешки ресурсидейства като консултант и осигурява цялостно управление на процеса на кариерно развитие.
След наемане специалистът по човешки ресурси провежда
(1) обучение на нов служител в основите на кариерното планиране и развитие , обяснява принципите на партньорство, отговорностите и възможностите на участващите страни.
Обучението има две цели:
Формиране на интереса на служителите към кариерно развитие
Осигурете инструменти за управление на вашата собствена кариера.
Следващата стъпка е (2) разработване на план за кариерно развитие . Служителят определя своите професионални интереси и методите за тяхното реализиране, тоест позициите, които би искал да заема в бъдеще. След това той трябва да сравни своите възможности с изискванията за тези позиции и да определи дали планът му за кариерно развитие е реалистичен и ако е така, в каква посока да се движи, за да реализира този план.
На този етап той ще се нуждае от помощта на службата за човешки ресурси и прекия ръководител, за да определи своите силни и слаби страни, както и методи за развитие.
Много фирми провеждат специални тестове, за да определят силните и слабите страни на своите служители, резултатите от които са от голяма полза при планирането на кариерата. Участието на шефа в процеса на планиране на кариерата позволява не само да се провери реалността на кариерните очаквания на служителя, но и да се включи мениджърът в процеса на развитие на кариерата на служителя от самото начало и по този начин да се привлече неговата подкрепа.
(3) Изпълнение на планазависи преди всичко от самия служител. Има комплект задължителни условияуспешно изпълнение на плана:
Високото представяне на заеманата позиция е най-важната предпоставка за напредък
Професионално и индивидуално развитие. В същото време е необходимо да можете да демонстрирате новопридобити умения, знания, опит.
Ефективно партньорство с лидера. Това е най-важният канал за комуникация между служителя и висшето ръководство на организацията, който взема решение за повишение. Той оценява, дава информация за служителя, има ресурси за развитие на служителя.
Видимост в организацията, активност. Умейте да изразявате себе си: постижения, речи, добри идеи, доклади, участие в събития.
Важен компонент от процеса на управление на кариерното развитие е
(4) оценка на постигнатия напредък (одит на управлението).
И трите страни участват. Оценката обикновено се извършва веднъж годишно , по време на среща между служителя и ръководителя, след което потвърдено от службата за човешки ресурси.
Оценява се не само напредъкът в изпълнението на плана, но и реалистичността на плана, ефективността на неговата подкрепа от ръководителя и организацията. Резултатът от дискусията е коригиран план за развитие за следващата година.
Липсата на стратегия за кариерно развитие на служителите води до неудовлетвореност на служителите, причинява повишено текучество на персонала, безразличие и ограничава способността на организацията ефективно да заема свободни позиции.
Наличието на стратегия има положителен ефект върху дългосрочните перспективи на организацията. Как да оценим ефективността на управлението на кариерата в една организация? Общ индикатор – стабилност и ефективност на организацията като цяло .
Специфични показатели:
Текучество на персонала (сравнение на персонала, който участва и не участва в планирането на кариерата)
Повишаване (сравнение на персонала, който участва и не участва в планирането на кариерата)
Заемане на освободени ключови позиции от служители на организацията и взети отвън (съотношение)
Провеждане на анкети на служители, участващи в планирането и развитието на кариерата
Понятието "планиране на кариерата" включва определяне на пътя на индивидуалното професионално развитие. Кариерата се разбира предимно като издигане на служител в редиците, това е част от живота му, свързана с производствени, икономически или професионални дейности. Кариерата дава на човека мотиви, цели, развива способности, очаквания, които могат да бъдат реализирани. За всеки човек успешната кариера се разбира по свой начин, т.е. е субективно. Кариерното планиране означава предварително разбиране на заеманите позиции в бъдеще и изискванията към тях. Това е част от системното развитие на персонала. Следователно самата кариера е системна.
Кариерата като система. Ако едно предприятие систематично се занимава с планиране на кариерата на служителите, това означава, че там се използват съвременни принципи на персонално ориентирана политика за персонала. модерна структуракариерата като производствена система включва шест основни позиции:
" Пространство за пътуване".Говорим за кариерни възможности от страна на предприятието чрез "предлагане" на позиции и заетост, което зависи от организационни структури, щатни разписания и форми на самата кариера или на спортен език „бягащи пътеки“.
Причини и основания за преместване.Говорим за възможността за попълване на свободни позиции, за появата на самите свободни позиции, които се появяват при освобождаване на длъжности, както и когато се създаде определена ситуация около все още заети длъжности. Има много причини за появата на свободни работни места, например създаването на позиция за конкретно лице, което трябва да бъде освободено от сегашната си позиция.
Посоки на движение.Има три посоки: вертикална, хоризонтална (ротация) и хоризонтална, напредничав проектен екип.
Профили на движение.Те възникват в случай на стабилност на заетата позиция и са характерни за големи предприятиясъс стабилна йерархия и доста многобройни еднородни (хомогенни) позиции. Кариерата тук се определя само от позицията в йерархичната стълбица, т.е. това е вариант на вертикално движение, но със запазване на профила на задълженията. Не е възможно за малкия бизнес.
Честота на пътуванеИ скорост на напредване.Говорим за професионална кариера, например от икономист до главен икономист. Определя се от времето, което служителите прекарват на своите позиции и зависи преди всичко от бариерите, които съществуват между нивата на йерархията, както и от функционалните разграничения между свързани области на работа.
Ниво на активностпредприятия при решаване на кариерни проблеми на служителите. Това включва провеждане на събития с цел активиране на всички основни характеристики на кариерата като една от системите за развитие на служителите. Тази позиция зависи от правна уредба, размера на предприятието и динамиката на неговото развитие.
Един подход за систематизиране на потенциален кариерен ход е така нареченото „Портфолио от лични ресурси“, разработено с помощта на критерии за представяне на потенциал за развитие, базирани на резултатите от проучване на 55 мениджъри в различни фази на кариерата.
насочващи силитрябва да заемат позиции, на които имат разумен шанс за успех и свобода на действие.
" Любителите да задават въпросидопринасят за развитието и идентифицирането на проблемите на организацията.
Изпълнители на работаса ценни с това, че виждат перспектива за развитие поне на своята позиция и могат да допринесат за успеха.
Що се отнася до т.нар „съпътници", тогава те работят неефективно, но с коварен стил на ръководство в бюрократична организация, те могат да се маскират като ефективни изпълнители, имитирайки заетост и висока производителност. Ако една организация достигне критична маса от "съпътници", в нея започват лични конфликти и въпросите за работата изчезват, защото няма самата работа.
Водени от портфолиото на човешките ресурси, служителите могат да разсъждават върху своето място в организацията и да разберат причините за кариерното си положение. Движението може да възникне в резултат на собствено решение на дадено лице, но ако позицията в организацията по отношение на такова решение е отрицателна, тогава той, имайки достатъчна активност, търси начини да реализира кариерни цели в друго предприятие или насочва енергията си да промени позицията си в това предприятие. Ако служителят е достигнал върховете на собствения си потенциал по отношение на кариерата, тогава той насочва енергията си към непродуктивни цели, за да търси ситуация, в която може да се използва оставащият потенциал за развитие.
Редица кариерни изследователи включват още една променлива в концепцията за HRP – „позиционна мобилност“. Това се отнася до използването на потенциала на ориентираното направление, например, ако има нужда от управленска кариера. В този случай се разработват индивидуални мерки за анализ на ситуацията и подобряване на способностите на служителя.
Цели за планиране на кариерата.Кариерната система винаги е ориентирана към задачи.
производствени цели.По принцип такива цели са стратегически посочени поради факта, че с помощта на планирането на кариерата се изследва бизнес и икономическата оптимизация на предприятието. Оптимизирането на бизнеса може да се ръководи от кариерни решения, които постигат перфектния баланс между изискванията на работата и квалификациите на служителите. Ако няколко кандидата кандидатстват за едно свободно място, тогава изборът на един от тях трябва да се ръководи от производствени цели, които могат да противоречат на индивидуалните цели на останалите служители.
Решаването на кариерните проблеми на служителите включва и икономическа оптимизация. Оптималното съответствие между изискванията на работните места и квалификацията на служителите позволява по-добро използване на потенциала на индивида и допринася за икономическия растеж на предприятието. Очевидно планирането на кариерата допринася за производителността, мотивацията на служителите и подобрява личностното им развитие.
индивидуални цели.Те са в основата на взаимосвързани индивидуални цели и определят начините за изпълнение. Ето десет възможни индивидуални цели, ориентирани към кариерата (фиг. 6.3).
Интересна е структурата на кариерните мотиви, получена в резултат на анкети на 2500 мениджъри на западни фирми, които отговарят на въпроса: "Какво може да ви подтикне да промените настоящата си позиция?" Резултатите от проучването бяха както следва:
по-висок доход (42%);
по-голяма компетентност и влияние (38%);
по-голяма независимост (31%);
дейности без инструкции отгоре (26%);
по-добри възможности за развитие (23%);
по-голяма безопасност на работното място (11%).
Възрастта заема голямо място в структурата на мотивите за кариера. Резултатите от изследванията са такива, че около половината от мениджърите в зряла възраст смятат своята кариера или професионални стремежи за жизненоважни. Сред младите ръководители само 23-ма са на тази гледна точка. %.
Предложения за възможни кариерни пътища (форми на "бягащи пътеки").Възможностите за кариера се определят, първо, от йерархичната структура на предприятието и, второ, от икономическото състояние на предприятието. Стимулите за кариера могат да бъдат:
делегиране на компетентност и отговорност на по-ниски нива, формиране на автономни работни групи;
използване на ротация;
преструктуриране на предприятието;
активна работа с кадровия резерв;
използване на практиката на дублиране на мениджъри;
създаване на проектни екипи;
кариера без ръководна позиция.
Процес на планиране на кариерата.Най-добрият вариант за процеса на планиране на кариерата е пълното съответствие на производствените цели с индивидуалните, когато служителят успява да заеме една от позициите в производствената йерархия в съответствие със структурата на неговите възможности, а предприятието създава необходимите условия за тяхното изпълнение.
Ако индивидуалните нужди в кариерата и нейната производствена система не съвпадат, тогава могат да възникнат негативни последици и за двете страни, изразяващи се в това, че поддържащият кариерата личен потенциал не се реализира по най-добрия възможен начин в резултатите от работата. След това има „питащи“ и „трудни служители“. Компромисът в този случай може да бъде конкуренцията между служителите в процеса на групова работа, чиято ефективност зависи от междуличностни отношенияпридобиващи характер на конфликти.
Отрицателните последици могат да бъдат предотвратени или намалени, ако целите на служителите и предприятието са идентифицирани, приведени в съответствие една с друга и едва след това се планират дейности, като се вземат предвид производствените изисквания на индивидуалните цели. За това се предлага да се извършат определени действия, които създават план за кариера от интегрираните компоненти на планирането на персонала (план за персонала) (фиг. 6.5)
Процесът на сътрудничество не се ограничава до формулирането на вериги и тяхната координация. Той също така включва отговорност за дейностите по плана, както и включва съвместни дейности, насочени към постигане на общи цели. Заеманите от тях длъжности и времето, през което работят на тях, оказват огромно влияние върху развитието на персонала.
При планирането на индивидуалните кариери се определя хоризонтът на планиране, който е необходим поради динамиката на кариерните изисквания за длъжности, функционални области и нива на УС.
Успехът на планирането на кариерата се осигурява от:
принципът на изпълнение;
внимателен анализ на шансовете за повишение;
планиране за не повече от едно или две нива на производствената йерархия и за кратък период от време - две или три години; достъпни, отворени механизми за заемане на свободни позиции;
познаване на "портфолиото" от ресурси на индивида.
Като такива, плановете за кариера са сложни единици, така че може да има множество пътища за напредък към всяка планирана позиция. Предприятие, представлявано например от ръководителя на отдела за персонал, разработва няколко алтернативни начина за популяризиране „за служител“.
При едновременно планиране на няколко кариери за няколко позиции може да се използва методът на сравнения по двойки и табличният анализ на решенията.
Често при планиране на кариера се използва принципът „старши“, когато се вземат предвид възрастта, опитът, трудовият стаж в дадено предприятие, родителите и семейното положение. Този принцип намира приложение предимно в силно бюрократизирани институции, където постигането на производствените цели е възможно само ако този принцип не противоречи на квалификацията на служителите, за които е планирана кариерата. Принципът „старши” се спазва от служители, насочени към безопасна работа.
Кариерният план на служителите има положително въздействие върху успеха на предприятието само ако са изпълнени следните изисквания при съставянето му:
обективна оценка на съответствието с квалификацията на длъжността;
съответствие на планираните длъжности с целите на личностното развитие;
непрекъснатост на планирането, като се вземат предвид променените обстоятелства;
връзката между фазите на кариерата и жизнения път.
Често кариерата на служителите се планира от техните мениджъри. В такъв случай говорим сиотносно въвеждането на системно и редовно планиране на кариерата в рамките на разработената централизирана концепция за развитие на персонала и Корпоративна идентичностработи с него.
