Los salarios son una categoría económica compleja. Los salarios son la principal fuente de ingresos para los trabajadores y empleados; con su ayuda, se ejerce control sobre la medida del trabajo y el consumo; se utiliza como una importante palanca económica para administrar la economía. Un papel especial en la estructura de los ingresos de los empleados pertenece a los salarios. Todavía sigue siendo la principal fuente de ingresos para la mayoría de los trabajadores.

Parte integral economía de mercado es el mercado de trabajo. Entre sus principales complejos, un lugar especial lo ocupa el costo de la mano de obra. El valor de la fuerza de trabajo está determinado por el valor de los medios de subsistencia necesarios para la reproducción normal del trabajador. La cantidad de medios de subsistencia necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo comprende los bienes y servicios que satisfacen las necesidades fisiológicas del trabajador, así como los gastos de manutención de los familiares del trabajador, su educación, atención médica y desarrollo profesional. Así, el costo de la fuerza de trabajo se reduce al costo de una cierta cantidad de bienes de vida, que el trabajador adquiere por la remuneración recibida por los resultados de su trabajo. La forma específica del precio de la fuerza de trabajo en términos monetarios es el salario. Sin embargo, los salarios pueden desviarse del costo de la mano de obra. El estado del mercado laboral tiene una influencia decisiva en esto. ¿Cómo se muestra?

En primer lugar, es el aumento de los precios de los bienes y servicios, su escasez, así como la inflación, lo que reduce significativamente el poder adquisitivo del dinero. Al mismo tiempo, bajo el verdadero salario se refiere a la cantidad de bienes y servicios que un trabajador puede adquirir por el salario nominal que recibe. Para que los salarios correspondan al costo de la mano de obra en condiciones de inflación, se utiliza la indexación de los ingresos de la población a nivel nacional.

Los salarios también se ven afectados por el empleo, la relación entre la oferta y la demanda de mano de obra. Hay tres opciones posibles aquí;

La primera opción (opción ideal): en el mercado laboral, la demanda de trabajo corresponde a la oferta. En este caso, el precio de la fuerza de trabajo, determinado por los salarios percibidos por el trabajador, será igual a su valor;

La segunda opción es que la demanda de mano de obra supere a la oferta. Bajo esta opción, los empleadores pueden ofrecer salarios muy por encima de su valor;

La tercera opción es bastante común en una economía de mercado: la oferta de mano de obra supera la demanda. En este escenario, es posible una tendencia a la baja en el precio de la mano de obra y los salarios.

Los salarios como forma de precio de la mano de obra constituyen la parte principal del fondo de subsistencia de los trabajadores, distribuidos entre ellos de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo invertido, la contribución real y en función de los resultados finales de la empresa.

EN esta definición se enfatiza, en primer lugar, que los salarios son una forma de precio (y no de costo) de la fuerza de trabajo (y no del trabajo). Si reconocemos que la fuerza de trabajo es una mercancía, entonces no debería venderse al costo, sino a un precio que, además de compensar los costos incurridos en el proceso de trabajo, debería incluir alguna ganancia necesaria para el desarrollo de la fuerza de trabajo, el mantenimiento de la familia del trabajador, etc. d. Es decir, como con cualquier mercancía, el precio de la fuerza de trabajo (P) es la suma de su costo (C) y ganancia (P):

Los salarios no pueden ser el precio del trabajo, ya que reflejan no solo una fase del proceso de reproducción de la fuerza de trabajo: el consumo (uso de la fuerza de trabajo), sino también su producción (formación de la fuerza de trabajo), distribución e intercambio en su conjunto.

Funciones de nómina

El salario cumple varias funciones. Pero hay cuatro funciones principales de los salarios:

• Reproductivo, que consiste en asegurar la posibilidad de reproducción de la fuerza de trabajo;
• estimulante (motivacional), dirigido a aumentar el interés en el desarrollo de la producción;
• social, contribuyendo a la implementación del principio de justicia social;
• · contabilidad y producción, que caracteriza el grado de participación del trabajo humano en el proceso de formación del precio del producto, su participación en los costos totales de producción.

Cada función, como parte de un todo único, el salario, no sólo implica la existencia de otras partes, sino que también contiene sus elementos. Por ejemplo, funciones como la contabilidad y la producción, la reproducción, la estimulación, desempeñan simultáneamente un papel social. A su vez, en la función reproductiva se implementan las funciones estimuladora y contable y productiva del salario. Al mismo tiempo, con una unidad común, una de las funciones puede en cierta medida oponerse a la otra o excluir a la otra, reduciendo el resultado de su acción.

La contradicción de funciones más significativa es que algunas de ellas conducen a la diferenciación de las ganancias, mientras que otras, por el contrario, a su igualación. Cuanto más fuerte es la igualación, más débil es la diferenciación, más débil es el efecto de incentivo de los salarios. Esto es normal, porque refleja la unidad interna y la lucha de los opuestos, no indica la inexactitud de las funciones asignadas.

Al regular los salarios, es necesario utilizar hábilmente la unidad objetiva y la oposición de sus funciones, de manera oportuna para fortalecer una o debilitar otras, de modo que la organización de los salarios corresponda a su contenido objetivo y a las características del desarrollo de la sociedad.

Para un trabajador, el salario es el ingreso que recibe a cambio de su trabajo en la empresa. Naturalmente, el empleado está interesado en aumentar este ingreso debido tanto a un aumento en el precio de la mano de obra en el mercado laboral, como a la aplicación de mayores esfuerzos laborales para ganar más. El trabajador también muestra cierto interés en lograr costos laborales menos estrictos en el proceso de consumo de mano de obra bajo la dirección y control del empleador, con el fin de igualdad de condiciones o las mismas ganancias con relativamente menos esfuerzo laboral. Como ingreso, los salarios deben garantizar la reproducción de la fuerza de trabajo, por lo que la función de los salarios a menudo se denomina reproductiva.

Para un empresario, los salarios son siempre un gasto, y se esfuerza por minimizarlos en términos de una unidad de producción mediante una carga de trabajo más racional del empleado durante las horas de trabajo y una organización más eficiente del trabajo y la producción, elevando su nivel técnico, como así como un racionamiento laboral más estricto. Como gasto, el salario debe garantizar el logro del resultado deseado por el empleador, induciendo al empleado a una determinada actividad. Esta función de los salarios se llama estimulante. Al comprar mano de obra, el empleador también busca lograr "tasas salariales" más favorables para sí mismo. Porque en condiciones modernas“precio laboral” se ha convertido en un concepto complejo, el empleador busca minimizar por unidad de producción todo tipo de costos laborales, y no solo los salarios.

Ya que son los salarios los que están proporcionalmente relacionados con el trabajo directamente gastado, ya que su efecto estimulante sobre el desarrollo de la producción social es decisivo. El uso hábil de esta función convierte a los salarios en una de las palancas más importantes para mejorar la eficiencia productiva y el crecimiento económico.

La remuneración de cada empleado la determina el empleador en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado y no se limita a un límite máximo.

La diferenciación de los salarios se lleva a cabo según la complejidad, el contenido y los resultados del trabajo del empleado.

En la remuneración de los trabajadores podrán aplicarse tasas arancelarias, salarios y también gratuidad. sistema de tarifas si la empresa considera apropiado dicho sistema.

El tipo, los sistemas de remuneración, las tasas arancelarias, los salarios, las bonificaciones, etc., así como la proporción de sus tamaños, las organizaciones las determinan de forma independiente y las fijan en convenios colectivos y otras normas locales.

Introducción

La organización, el racionamiento y la remuneración del trabajo ocupan un lugar importante para asegurar la planificación eficaz de la producción social.

Construir una organización del trabajo basada en logros ciencia moderna y mejores prácticas- una necesidad urgente de los trabajadores, porque en este caso no solo se logra un ahorro en el tiempo de trabajo y un crecimiento en la productividad laboral, lo cual es muy importante en sí mismo, sino que también se debe facilitar y humanizar la mano de obra. Incrementando su contenido, mejorando las condiciones de trabajo, así como creando un ambiente propicio para el desarrollo de la actividad laboral y la iniciativa creativa de los trabajadores.

Pagar a los empleados es el precio recursos laborales involucrados en el proceso de producción. En mayor medida, está determinado por la cantidad y la calidad del trabajo invertido, pero los factores del mercado desempeñan un papel importante: la demanda y la oferta de trabajo; las condiciones específicas prevalecientes en el mercado, los aspectos territoriales, normas legislativas etc.

Bases teóricas organización de los salarios en la empresa

La esencia del salario y sus funciones.

El trabajo, según la teoría económica moderna, es la parte más importante de la economía; también es una mercancía (el trabajador vende su trabajo, creando una nueva calidad y cantidad adicional activos materiales) y la razón de la aparición del valor añadido, ya que los objetos y materiales se encarecen cuando se les aplica.

De ahí surge la necesidad de evaluar y pagar el trabajo en sus diversas manifestaciones, incluyendo entonces el costo del salario dentro del marco de las leyes establecidas por el Estado en el costo de producción.

Por sistema de remuneración se entiende el método de cálculo del monto de la remuneración pagadera a los empleados de la empresa de acuerdo con los costos laborales en que hayan incurrido o de acuerdo con los resultados del trabajo.

Las empresas desarrollan y aprueban de forma independiente las formas y sistemas de remuneración: tarifas y salarios. Al mismo tiempo, la administración puede utilizar las tarifas estatales y los salarios como pautas para contabilizar los salarios según la profesión, las calificaciones de los empleados y la complejidad de las condiciones del trabajo realizado.

A la hora de desarrollar un sistema retributivo se establecen tres elementos básicos que determinan en su combinación todos los tipos de retribución:

sistema tarifario;

normas de costos laborales;

formas de salario.

Clasificación de los sistemas salariales

Sistema tarifario de salarios.

Para determinar el monto justo de los salarios, teniendo en cuenta su complejidad, importancia y condiciones de trabajo para varias categorías de trabajadores, se introduce el llamado sistema de tarifas. Contiene información sobre el monto de la remuneración de los empleados según el tipo y la calidad del trabajo e incluye:

libros de referencia de calificación arancelaria;

normas de producción (normas de tiempo, normas de servicio, tarea normalizada);

escalas de tarifas para trabajadores y tarifas (por horas, días, meses);

planes salariales para el resto del personal (es decir, plantilla de personal).

Las guías de tarifas y calificaciones contienen especificaciones detalladas los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para las calificaciones del artista intérprete o ejecutante. Las calificaciones requeridas para realizar un trabajo en particular están determinadas por la categoría (cuanto más difícil es el trabajo, más alta es la categoría). EN teoría económica todas las características que afectan la determinación de las calificaciones del artista intérprete o ejecutante y la complejidad de la obra se denominan factores formadores de tarifas.

En la actualidad, la base para construir un sistema de tarifas y salarios para diferenciar el pago según los principales factores formadores de tarifas es el salario mínimo establecido por el Gobierno de la República de Kazajstán.

En particular, con base en el salario mínimo y el tiempo de trabajo promedio mensual (fondo de tiempo de trabajo promedio mensual), establecidos por ley, se determinan las tarifas horarias mínimas de la 1ª categoría.

Esto se debe a que el empleado no puede recibir un mes (con tiempo completo) es menor que el salario mínimo, por lo que al dividir el monto del salario mínimo por el número de horas de tiempo completo trabajadas en un mes, obtenemos la tarifa del salario mínimo por hora.

La escala de tarifas es una tabla con tarifas por hora o por día, comenzando desde la primera categoría (la más baja). En cada cuadrícula, se proporcionan tasas tarifarias para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y los trabajadores por tiempo.

Las tasas arancelarias expresan en forma monetaria el monto de los salarios de los trabajadores en varios tipos trabaja para la unidad de tiempo de trabajo correspondiente (hora, día, mes; depende del tipo específico de trabajo realizado, ya que no siempre es posible evaluar su resultado final en una hora o un día).

Aumentan a medida que aumenta la categoría del empleado: se introduce el concepto de "categoría" para determinar las calificaciones, es decir, la calidad del trabajo, el empleado, su complejidad.

Cada categoría (están numeradas en orden ascendente) tiene su propia características de calificación, es decir, el empleado debe tener ciertos conocimientos y habilidades dentro de cada categoría. Una determinada categoría se asigna a un trabajador por decisión de una comisión especial de calificación y es la base para calcular los salarios de este empleado.

La proporción de tipos arancelarios de diferentes categorías se determina con precisión utilizando la escala arancelaria: el coeficiente que se encuentra en la escala arancelaria frente a cada categoría, comenzando desde la segunda (la primera categoría tiene un coeficiente de uno), muestra cuántas veces el tipo arancelario de esta categoría es superior a la tasa de la primera categoría. El rango de la escala arancelaria es la relación de las tasas arancelarias de las categorías extremas.

Un ejemplo práctico es la Escala Tarifaria Unificada (UTS) para el sector público.

La tasa base es la tasa arancelaria de la primera categoría de UTS, que se establece por decisión del Gobierno de la República de Kazajstán.

Cabe señalar que la elección de construir una escala tarifaria, el número de sus categorías, el tamaño del aumento absoluto y relativo progresivo de los coeficientes tarifarios dentro de la red, en empresas no presupuestarias, lo determina la empresa de forma independiente y depende principalmente de situación financiera y capacidades empresariales.

La tabla de dotación de personal (o esquema salarial), por regla general, se utiliza para remunerar a gerentes, especialistas y empleados. Los salarios oficiales son establecidos por la administración de una empresa, institución u organización en función de las funciones y calificaciones de los empleados.

La norma laboral es un conjunto de normas para la producción, el tiempo, el volumen de servicio, el número, que establece la administración de la empresa para sus empleados de acuerdo con un cierto nivel de tecnología, equipo técnico y organización de producción de esta empresa en particular. .

Obviamente, dependiendo del estado del parque de máquinas, por ejemplo, en una empresa orden dada se completará más rápido y con menos fuerzas que en otro técnicamente más atrasado. Esto significa que las normas laborales serán diferentes en estas empresas.

Las normas laborales incluyen los siguientes indicadores:

La tasa de producción es la cantidad de trabajo establecida en unidades físicas, que debe ser realizado por unidad de tiempo de trabajo por un empleado o un grupo de trabajadores de una calificación determinada en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Estos estándares se desarrollan para el trabajo en la producción de productos, que se contabilizan en indicadores cuantitativos, y el trabajo se realiza durante todo el turno con el mismo número de ejecutantes.

La norma del tiempo es la cantidad de tiempo de trabajo dedicado a realizar una unidad de trabajo por uno o un grupo de trabajadores de una determinada calificación en determinadas condiciones organizativas y técnicas. La norma de tiempo es el recíproco de la norma de producción. En el caso de que existan plazos para ciertos tipos funciona, las normas de tiempo se pueden utilizar para calcular la tasa de producción compleja, por equipo o ciclo de producción.

La tasa de servicio es la cantidad de trabajo establecida para el mantenimiento por parte de un empleado o grupo de empleados de un determinado número de objetos (equipos, áreas de producción, puestos de trabajo, etc.) durante una unidad de tiempo de trabajo (turno, mes) en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Estas normas están destinadas a estandarizar el trabajo de los trabajadores que se dedican al mantenimiento de equipos, áreas de producción, así como en hardware y procesos totalmente automatizados.

La norma del número de empleados es su número establecido de la composición profesional y de calificación correspondiente para el desempeño de cierta producción. funciones de gestión o ámbito de trabajo. De acuerdo a estas normas, se determina el número de trabajadores para los equipos de servicio, lugares de trabajo, áreas de producción, así como los costos laborales por profesión, especialidad, grupo o tipo de trabajo.

Así, cada tipo de trabajo tiene una norma que permite evaluar el aporte laboral del trabajador a la producción.

Cabe señalar especialmente aquí que los empleados de la empresa deben ser notificados de los cambios en las normas laborales y la introducción de nuevas normas a más tardar con dos meses de anticipación, ya que las nuevas normas pueden ser más difíciles de cumplir.

Las formas de remuneración, según la cantidad de trabajo y tiempo, se dividen en dos grupos:

1. Trabajo a destajo: la base para calcular los salarios es la cantidad de trabajo realizado y el precio por unidad de producción;

2. Basado en el tiempo: cuando, de acuerdo con la tarifa, el trabajo se paga por unidad de tiempo (generalmente, esta es una hora).

Cada forma de remuneración tiene sus propias características.

Con los salarios a destajo, los precios se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas (qué tan difícil se considera este trabajo), las tasas arancelarias y las tasas de producción (o estándares de tiempo).

La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa por hora (diaria) de producción.

También se puede determinar multiplicando la tarifa horaria (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la norma de tiempo establecida en horas o días. En este caso, es necesario partir de las tarifas (salarios) del trabajo realizado, y no de la categoría tarifaria asignada al empleado (un empleado altamente calificado debe tener las mismas tarifas que un empleado menos calificado si hace frente con el trabajo).

La tarifa por pieza no depende de cuándo se realizó el trabajo evaluado (diurno, vespertino o nocturno, así como el trabajo de horas extra); existen tipos especiales de pagos adicionales para tener en cuenta estos factores de trabajo.

Un cambio en las normas laborales o tarifas arancelarias implica el recálculo de las tarifas individuales.

El pago basado en el tiempo es que el trabajo se paga por una unidad de tiempo (por regla general, esta es una hora de trabajo) de acuerdo con la tarifa.

Tanto el sistema de salarios a destajo como el basado en el tiempo tienen varias variedades.

Tipos de pago a destajo:

trabajo directo a destajo: el número de unidades de productos manufacturados se multiplica por el costo (tasa) de una unidad de producción;

trabajo a destajo progresivo: para productos sobrecumplidos, la tarifa unitaria es mayor;

bonificación por trabajo a destajo: además del trabajo a destajo directo, se acumulan primas por calidad, ahorro de material, sobrecumplimiento de la norma;

suma global: pago inmediato por todo el trabajo realizado, teniendo en cuenta los plazos;

trabajo a destajo indirecto: cuando se da servicio a maquinarias, equipos y trabajos. Se calcula multiplicando la tasa por la tasa.

En pago a tiempo laborales distinguen formas de remuneración simples basadas en el tiempo y en bonos de tiempo.

Con un formulario simple basado en el tiempo, los salarios se determinan multiplicando el salario por hora por las horas trabajadas.

Con la forma de pago del bono de tiempo, los términos de la convención o contrato colectivo estipulan un bono porcentual al salario mensual o trimestral, que es un bono mensual o trimestral.

Este bono se paga de acuerdo con los términos del convenio o contrato en caso de que el empleado y la unidad en su conjunto completen el plan de trabajo para el período del bono. En el caso de que un empleado se ausente del trabajo por un período determinado de tiempo buena razón(enfermedad documentada, vacaciones, etc.), se le recompensa en proporción al tiempo trabajado, es decir, durante su ausencia no se le cobra el aguinaldo, pero en general no pierde el aguinaldo.

En caso de infracciones a la disciplina laboral y por decisión del colectivo laboral, el trabajador puede ser privado de la bonificación, ya sea en todo o en parte, todas estas condiciones deben ser estipuladas por convenio o contrato colectivo.

De acuerdo con la práctica establecida, las bonificaciones mensuales y trimestrales se devengan como un porcentaje del monto de las ganancias, por lo tanto, con varias cantidades ganancias y el mismo porcentaje de la bonificación, el monto de la bonificación en términos monetarios para los empleados puede ser diferente.

No obstante, la disposición sobre bonificaciones podrá prever el pago de bonificaciones en cuantías laborales.

Los salarios se utilizan principalmente para personal superior y trabajadores de ingeniería y técnicos con horarios de trabajo irregulares: es difícil establecer el número de horas trabajadas aquí, ya que estos trabajadores a menudo llegan tarde al trabajo, realizan viajes de negocios y, a veces, tienen que trabajar los fines de semana. Por lo tanto, en este caso, se les asigna una cierta cantidad como salario por orden: salario.

En caso de un mes trabajado en su totalidad por un empleado, se le devenga el salario íntegro, y en caso de ausencia parcial del trabajo, recibe una parte del salario, en proporción a los días del mes trabajado.

El sistema de bonificación se introduce en la empresa a discreción de la dirección y de conformidad con el convenio colectivo (si éste se celebra con el equipo de trabajo).

bono como concepto general contiene dos áreas:

bonificaciones en el marco del sistema indicado anteriormente, es decir, de conformidad con el convenio o contrato colectivo, lo que se confirma por la orden sobre bonificaciones para la empresa. Tales bonificaciones se imputan al costo de producción, sobre su monto se gravan los impuestos correspondientes y son obligatorias en el sistema de remuneración de la empresa;

bonificaciones utilizadas fuera del sistema salarial: aquí las bonificaciones son de naturaleza puramente incentivadora y se pagan a expensas de propios fondos empresas del fondo de bonificación, el fondo de consumo y otros fondos fiduciarios. Dichos bonos no son obligatorios y se asignan a discreción de la administración de la empresa. Por el costo de producción esta especie No se pueden aplicar bonos. En particular, incluye la retribución en función de los resultados trabajo anual.

Por la variedad de formas actividad económica En la actualidad se utilizan otros sistemas de pago, tanto no tradicionales para nuestro país como aquellos que tenían un ámbito de aplicación estrecho en el periodo previo a la comercialización.

Sistema de salarios libres de aranceles.

Este tipo de remuneración hace que las ganancias del empleado dependan completamente de los resultados finales del trabajo de todo el equipo de trabajo al que pertenece el empleado.

Por supuesto, dicho sistema puede aplicarse completamente solo donde existe una oportunidad real de tener en cuenta los resultados del trabajo y donde existen condiciones para el interés general y la actitud responsable de cada miembro del equipo para trabajar. De lo contrario, los trabajadores sufrirán la negligencia de trabajadores insuficientemente responsables.

El principio de la retribución libre de aranceles es el siguiente: a un empleado se le asigna un determinado nivel de cualificación, pero no se establece un salario fijo ni una tarifa (de ahí el nombre del sistema).

Actualmente, existen varios modelos para la aplicación de un sistema salarial libre de aranceles.

Opción 1: a cada trabajador se le asigna un coeficiente relativamente constante que refleja integralmente sus calificaciones y, en términos generales, el monto de la contribución laboral a Resultados totales mano de obra.

Además del coeficiente de calificación, a cada miembro del colectivo laboral se le asigna un coeficiente de participación laboral en los resultados específicos corrientes de las actividades en el marco del trabajo por el que debe efectuarse el pago.

Al mismo tiempo, el cálculo del monto que se devengará al empleado por este trabajo dependerá directamente de estos coeficientes, la constante y el coeficiente de participación laboral, y del tamaño de la nómina acumulada en función de los resultados de la trabajo general del equipo. Es decir, cada empleado recibirá su parte del pago total.

Opción 2: en lugar de los dos coeficientes determinados en la primera variante, se determina un coeficiente salarial consolidado, que tiene en cuenta simultáneamente tanto los factores de calificación del empleado en su especialidad como la efectividad del trabajo específico en un equipo dado al realizar este particular tarea de producción.

Por supuesto, tal coeficiente no puede ser generalmente constante, ya que tiene una parte variable.

Por lo tanto, se revisa cada vez y se determina al calcular la remuneración de un empleado al realizar una asignación de trabajo.

Dado que hay muchos elementos psicológicos en este método de distribución de ganancias, las buenas relaciones dentro del equipo son necesarias para eliminar el resentimiento, la incomprensión y el mal funcionamiento. Los líderes de este colectivo de trabajo deben ser buenos organizadores y educadores para crear un cierto clima benévolo.

En cada empresa especifica dependiendo de la naturaleza de los productos, la realización de determinadas procesos tecnológicos, el nivel de organización de la producción y el trabajo, existen sus propios enfoques para la formación y distribución del fondo de salarios, pero la secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios es, por regla general, la misma para todas las empresas.

Esquema 1 - La secuencia de trabajo sobre la organización de salarios en la empresa.

sistema de salario flotante.

En este sistema, cada vez que al final del mes al final del trabajo y el cálculo de los salarios de cada empleado, se forman nuevos salarios oficiales para el próximo mes. Los salarios se incrementan (o disminuyen) por cada porcentaje de aumento (o disminución) de la productividad laboral en el área de trabajo que comenta este especialista, siempre que se cumpla la tarea de salida.

Obviamente, tal sistema de pago está diseñado para estimular un aumento mensual de la productividad laboral y su buena calidad, ya que si estos indicadores empeoran, los salarios (salarios) para el próximo mes se reducirán y el empleado deberá demostrar su solvencia laboral.

Tal sistema es conveniente para pagar a los trabajadores de servicios: ajustadores, ingenieros de turno, etc.

La remuneración de los gerentes y especialistas se puede formular como un porcentaje de la ganancia real del período del informe; esto también tiene un efecto estimulante.

El sistema de retribución a comisión.

Este sistema se utiliza ahora principalmente para los trabajadores contratados para trabajar en virtud de convenios y contratos.

Aquí, el pago se establece en forma de una parte fija de los ingresos que la empresa recibe por la venta de productos o servicios producidos por este empleado.

Al mismo tiempo, es importante llevar registros y calcular el monto de dichos ingresos tanto por tipo de producto como por cada empleado, y familiarizar al empleado con todos resultados financieros trabajo de la empresa para excluir la desconfianza de su parte.

El sistema de retribución en el tipo de servicio MP.

En relación con el desarrollo del potencial técnico y la apertura del mercado del país para productos extranjeros, ahora se han generalizado las pequeñas empresas que brindan servicios, consultoría, ingeniería y servicios similares.

Los servicios de servicio consisten en una variedad de mantenimiento de varias áreas (por ejemplo, equipos: su instalación, ajuste y modificación adicional, es decir. ampliación de sus capacidades y alteración privada). Todo tipo de funciones de servicios domésticos también se consideran un servicio: reparaciones, trabajos fotográficos, lavandería, etc.

La consultoría en la economía moderna es la actividad de asesorar a los fabricantes, vendedores y compradores en todos los aspectos económicos de las empresas, firmas, organizaciones tanto dentro del país como en los procesos económicos del exterior.

Con la apertura y el constante desarrollo del mercado de bienes y servicios, la consultoría se vuelve necesaria, por lo que los empresarios con visión de futuro recurren cada vez más a los servicios. firma consultora que asesoran de forma cualificada, analizan situaciones económicas y disponen de gran cantidad de información. Como saben, "quien es dueño de la información, es dueño del mercado".

La ingeniería es un campo de actividad igualmente importante en la industria, que consiste en resolver los problemas de creación de instalaciones industriales, transporte, etc. aplicaciones tecnicas Brinda una variedad de servicios de ingeniería y consultoría de diseño, posdiseño y operación, así como el desarrollo de recomendaciones para la venta de productos manufacturados.

Se puede ver que esto características importantes en el desarrollo de la empresa, y las firmas que las realizan deben tener muy personal calificado artistas intérpretes o ejecutantes

Para la remuneración de estos trabajadores es conveniente la modalidad de pago mediante la denominada tasa de remuneración laboral.

Para los empleados que presten directamente los servicios antes mencionados, la tarifa se establece como un cierto porcentaje del monto de los pagos recibidos por la empresa de servicios de los clientes como resultado del trabajo de este empleado en particular. Normalmente, este porcentaje oscila entre el 35 % y el 45 % del importe de los pagos.

Si se reciben reclamos sistemáticos de los clientes sobre la calidad del trabajo realizado o el incumplimiento del horario de servicio, el jefe de la empresa tiene derecho a reducir la tasa de remuneración laboral del empleado o cambiar la forma de pago.

El sistema de recompensa monetaria debe cumplir con los siguientes requisitos:

crear un sentido de satisfacción y seguridad en el empleado.

incluyen factores efectivos de estimulación y motivación.

prever un sistema de premios y recompensas.

*Este trabajo no es un trabajo científico, no es una graduación trabajo calificado y es el resultado del procesamiento, estructuración y formateo de la información recopilada, destinada a ser utilizada como fuente de material para autoestudio trabajo educativo.

Plan:

Introducción

1. La esencia del salario y sus funciones.

1.1. Fundamentos teóricos de la organización de los salarios.

1.2. Clasificación de los sistemas salariales.

1.3. Experiencia internacional de regulación contractual de salarios.

2. Evaluación de la organización de los salarios. (sobre el ejemplo de OAO "NGDUTEBKNEFT""

2.1.Características de la empresa.

2.2 Análisis de la organización de los salarios.

3. Formas de mejorar la organización de los salarios.

Conclusión.

Lista de literatura usada.

Introducción.

La organización, el racionamiento y la remuneración del trabajo ocupan un lugar importante para asegurar la planificación eficaz de la producción social.

Construir una organización laboral basada en los logros de la ciencia moderna y las mejores prácticas es una necesidad urgente para los trabajadores, porque en este caso no solo se logran ahorros en el tiempo de trabajo y crecimiento en la productividad laboral, lo cual es muy importante en sí mismo, sino que también se debe trabajar. facilitarse y humanizarse. Incrementando su contenido, mejorando las condiciones de trabajo, así como creando un ambiente propicio para el desarrollo de la actividad laboral y la iniciativa creativa de los trabajadores.

La remuneración de los trabajadores es el precio de los recursos laborales que intervienen en el proceso de producción. En mayor medida, está determinado por la cantidad y la calidad del trabajo invertido, pero los factores del mercado desempeñan un papel importante: la demanda y la oferta de trabajo; las condiciones específicas de mercado prevalecientes, aspectos territoriales, normas legislativas, etc.

Base legal para la organización de salarios en la Federación Rusa.

Según la definición de los sociólogos, el trabajo es una categoría no sólo económica, sino también política, ya que el empleo de la población, el nivel de su Entrenamiento vocacional y la eficiencia laboral en la vida del Estado en su conjunto y de las regiones en particular juegan un papel muy importante. papel importante en el desarrollo de la sociedad.

fundamental principal documento legislativo de nuestro país, la Constitución de la Federación Rusa, contiene artículos que están total y absolutamente dedicados al trabajo en el país. Código Laboral de la Federación de Rusia: forma claramente todas las disposiciones principales sobre trabajo y es el documento principal sobre regulacion legal trabajo en nuestro país.

El salario es la remuneración que el empleador está obligado a pagar al trabajador de acuerdo con las condiciones contrato de empleo y los requisitos de la legislación laboral.

Los salarios a los ojos de un empleado son la parte principal de sus ingresos, destinados a satisfacer las necesidades vitales no solo de él, sino también de los miembros de su familia.

Los salarios a los ojos del empleador son un elemento de los gastos en el costo de producción, lo que reduce la ganancia de la empresa.

La tarea principal de la organización de salarios es hacer que los salarios dependan de la calidad de la contribución laboral de cada empleado y, por lo tanto, aumentar la función estimulante de la contribución de cada uno.

La organización de los salarios implica:

Determinación de formas y sistemas de remuneración de los empleados de la empresa.

Desarrollo de criterios y determinación de la cantidad de pagos adicionales por logros individuales de empleados y especialistas de la empresa.

Desarrollo de un sistema de salarios oficiales de empleados y especialistas.

Justificación de indicadores y sistema de bonificación para empleados.

El propósito de este trabajo de curso es realizar un estudio de las formas y métodos de remuneración, analizar los sistemas y formas de remuneración existentes, descubrir sus deficiencias, analizar el uso del fondo de salarios.

Para lograr este objetivo, se deben completar las siguientes tareas:

En primer lugar, definir la esencia de la categoría salarial.

En segundo lugar, considere formularios existentes y los sistemas salariales, el procedimiento para calcular ciertos tipos de salarios. Considere el sistema de recompensas actual.

En tercer lugar, se debe considerar el procedimiento de retención y deducción del salario.

1. La esencia del salario y sus funciones.

1.1. Fundamentos teóricos de la organización de los salarios.

El trabajo, según la teoría económica moderna, es la parte más importante de la economía: es tanto una mercancía (el trabajador vende su trabajo, creando una nueva calidad y una cantidad adicional de valores materiales) como la razón de la aparición del valor agregado. , ya que los objetos y materiales se encarecen al aplicarlos.

De ahí surge la necesidad de evaluar y pagar el trabajo en sus diversas manifestaciones, incluyendo entonces el costo del salario dentro del marco de las leyes establecidas por el Estado en el costo de producción.

Por sistema de remuneración se entiende el método de cálculo del monto de la remuneración pagadera a los empleados de la empresa de acuerdo con los costos laborales en que hayan incurrido o de acuerdo con los resultados del trabajo.

Las empresas desarrollan y aprueban de forma independiente las formas y sistemas de remuneración: tarifas y salarios. Al mismo tiempo, la administración puede utilizar las tarifas estatales y los salarios como pautas para contabilizar los salarios según la profesión, las calificaciones de los empleados y la complejidad de las condiciones del trabajo realizado.

A la hora de desarrollar un sistema retributivo se establecen tres elementos básicos que determinan en su combinación todos los tipos de retribución:

sistema tarifario;

normas de costos laborales;

formas de salario.

1.2. Clasificación de los sistemas salariales.

Sistema tarifario de salarios.

Para determinar el monto justo de los salarios, teniendo en cuenta su complejidad, importancia y condiciones de trabajo para varias categorías de trabajadores, se introduce el llamado sistema de tarifas. Contiene información sobre el monto de la remuneración de los empleados según el tipo y la calidad del trabajo e incluye:

libros de referencia de calificación arancelaria;

normas de producción (normas de tiempo, normas de servicio,

tarea normalizada);

escalas salariales para los trabajadores y tarifas salariales (por hora,

diario, mensual);

esquemas salariales para el resto del personal (los llamados

mesa de trabajo).

Los libros de referencia de tarifas y calificaciones contienen características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para la calificación del artista intérprete o ejecutante. Las calificaciones requeridas para realizar un trabajo en particular están determinadas por la categoría (cuanto más difícil es el trabajo, más alta es la categoría). En la teoría económica, todas las características que influyen en la determinación de las calificaciones del artista intérprete o ejecutante y la complejidad de la obra se denominan factores formadores de tarifas.

En la actualidad, la base para construir un sistema de tarifas y salarios para diferenciar el pago según los principales factores formadores de tarifas es el salario mínimo establecido por el Gobierno Federación Rusa.

En particular, con base en el salario mínimo y el tiempo de trabajo promedio mensual (fondo de tiempo de trabajo promedio mensual), establecidos por ley, se determinan las tarifas horarias mínimas de la 1ª categoría.

Esto se debe al hecho de que, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado no puede recibir menos del salario mínimo por mes (en pleno empleo), por lo tanto, al dividir el monto del salario mínimo por el número de horas de trabajo por mes en pleno empleo, obtenemos la tasa de salario mínimo por hora.

La escala de tarifas es una tabla con tarifas por hora o por día, comenzando desde la primera categoría (la más baja). En cada cuadrícula, se proporcionan tasas tarifarias para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y los trabajadores por tiempo.

Las tarifas expresan en términos monetarios el monto de la remuneración de los trabajadores en varios tipos de trabajo por la unidad de tiempo de trabajo correspondiente (hora, día, mes; esto depende del tipo específico de trabajo realizado, ya que no siempre es posible evaluar su resultado final en una hora o un día).

Aumentan a medida que aumenta la categoría del empleado: se introduce el concepto de "categoría" para determinar las calificaciones, es decir, la calidad del trabajo, el empleado, su complejidad.

Cada categoría (están numeradas en orden ascendente) tiene sus propias características de calificación, es decir, el empleado debe tener ciertos conocimientos y habilidades dentro de cada categoría. Una determinada categoría se asigna a un trabajador por decisión de una comisión especial de calificación y es la base para calcular los salarios de este empleado.

La proporción de tipos arancelarios de diferentes categorías se determina con precisión utilizando la escala arancelaria: el coeficiente que se encuentra en la escala arancelaria frente a cada categoría, comenzando desde la segunda (la primera categoría tiene un coeficiente de uno), muestra cuántas veces el tipo arancelario de esta categoría es superior a la tasa de la primera categoría. El rango de la escala arancelaria es la relación de las tasas arancelarias de las categorías extremas.

Un ejemplo práctico es la Escala Tarifaria Unificada (UTS) para el sector público. Prevé 18 categorías, siendo las ocho primeras para trabajadores.

La tasa base es la tasa arancelaria de la primera categoría de UTS, que se establece por decisión del Gobierno de la Federación Rusa.

Cabe señalar que la elección de construir una escala tarifaria, el número de sus categorías, el tamaño del aumento absoluto y relativo progresivo de los coeficientes tarifarios dentro de la red, en empresas no presupuestarias, lo determina la empresa de forma independiente y depende principalmente de la situación financiera y las capacidades de la empresa.

La tabla de dotación de personal (o esquema salarial), por regla general, se utiliza para remunerar a gerentes, especialistas y empleados. De conformidad con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los salarios oficiales son establecidos por la administración de una empresa, institución u organización en función de las funciones y calificaciones de los empleados.

Es importante señalar aquí que el mismo artículo del Código del Trabajo indica la posibilidad de establecer otros tipos de salarios para esta clase de trabajadores, por ejemplo, como porcentaje de los ingresos de la empresa o como participación en las utilidades. La decisión al respecto la toma la administración de la empresa de forma independiente en función de la viabilidad económica.

La norma laboral es un conjunto de normas para la producción, el tiempo, el volumen de servicio, el número, que establece la administración de la empresa para sus empleados de acuerdo con un cierto nivel de tecnología, equipo técnico y organización de producción de esta empresa en particular. .

Obviamente, dependiendo del estado del parque de máquinas, por ejemplo, en una empresa, un pedido determinado se completará más rápido y con menos esfuerzo que en otra, técnicamente más atrasada. Esto significa que las normas laborales serán diferentes en estas empresas.

Las normas laborales incluyen los siguientes indicadores:

La tasa de producción es la cantidad de trabajo establecida en unidades naturales, que debe ser realizado por unidad de tiempo de trabajo por un empleado o un grupo de trabajadores de una determinada calificación en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Estos estándares se desarrollan para el trabajo en la producción de productos, cuya contabilidad se lleva en términos cuantitativos, y el trabajo se lleva a cabo durante todo el turno con una composición cuantitativa constante de ejecutantes.

La norma del tiempo es la cantidad de tiempo de trabajo dedicado a realizar una unidad de trabajo por uno o un grupo de trabajadores de una determinada calificación en determinadas condiciones organizativas y técnicas. La norma de tiempo es el recíproco de la norma de producción. En el caso de que existan normas de tiempo para ciertos tipos de trabajo, las normas de tiempo se pueden usar para calcular la norma compleja de producción, para un equipo o un ciclo de producción.

La tasa de servicio es la cantidad de trabajo establecida para el mantenimiento por parte de un empleado o grupo de empleados de un determinado número de objetos (equipos, áreas de producción, puestos de trabajo, etc.) durante una unidad de tiempo de trabajo (turno, mes) en estas condiciones organizativas y técnicas. Estas normas están destinadas a estandarizar el trabajo de los trabajadores que se dedican al mantenimiento de equipos, áreas de producción, así como en hardware y procesos totalmente automatizados.

La norma del número de empleados es su número establecido de la composición profesional y cualificación adecuada para desempeñar determinadas funciones de gestión de la producción o ámbitos de trabajo. De acuerdo a estas normas, se determina el número de trabajadores para los equipos de servicio, lugares de trabajo, áreas de producción, así como los costos laborales por profesión, especialidad, grupo o tipo de trabajo.

Así, cada tipo de trabajo tiene una norma que permite evaluar el aporte laboral del trabajador a la producción.

Cabe señalar especialmente aquí que los empleados de la empresa deben ser notificados de los cambios en las normas laborales y la introducción de nuevas normas a más tardar con dos meses de anticipación, ya que las nuevas normas pueden ser más difíciles de cumplir.

Las formas de remuneración, según la cantidad de trabajo y el tiempo, se dividen en dos grupos (artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa):

Trabajo a destajo: la base para calcular los salarios es la cantidad de trabajo realizado y el precio por unidad de producción;

Basado en el tiempo: cuando, de acuerdo con la tarifa, el trabajo se paga por una unidad de tiempo (generalmente, esta es una hora).

Cada forma de remuneración tiene sus propias características.

Con los salarios a destajo, los precios se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas (qué tan difícil se considera este trabajo), las tasas arancelarias y las tasas de producción (o estándares de tiempo).

La tarifa por pieza se determina dividiendo la tarifa por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa por hora (diaria) de producción.

También se puede determinar multiplicando la tarifa horaria (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la norma de tiempo establecida en horas o días. En este caso, es necesario partir de las tarifas (salarios) del trabajo realizado, y no de la categoría tarifaria asignada al empleado (un empleado altamente calificado debe tener las mismas tarifas que un empleado menos calificado si hace frente con el trabajo).

La tarifa por pieza no depende de cuándo se realizó el trabajo evaluado (diurno, vespertino o nocturno, así como el trabajo de horas extra); existen tipos especiales de pagos adicionales para tener en cuenta estos factores de trabajo.

Un cambio en las normas laborales o tarifas arancelarias implica el recálculo de las tarifas individuales.

El pago basado en el tiempo es que el trabajo se paga por una unidad de tiempo (por regla general, esta es una hora de trabajo) de acuerdo con la tarifa.

Tanto el sistema de salarios a destajo como el basado en el tiempo tienen varias variedades.

Tipos de pago a destajo:

Trabajo directo a destajo: número de unidades producidas

multiplicado por el costo (precio) de una unidad de producción;

trabajo a destajo progresivo: para productos sobrellenados

el precio unitario es más alto;

prima por trabajo a destajo: además del trabajo a destajo directo,

primas por calidad, ahorro de material, sobrecumplimiento

suma global: pago inmediato por todo el trabajo realizado, teniendo en cuenta

fechas de finalización;

trabajo a destajo indirecto: cuando se da servicio a maquinaria, equipo y

lugares de trabajo Se calcula multiplicando la tasa por

tasa.

Con los salarios por tiempo, se distinguen formas de salario simples basadas en el tiempo y de bonificación por tiempo.

Con un formulario simple basado en el tiempo, los salarios se determinan multiplicando el salario por hora por las horas trabajadas.

Con la forma de pago del bono de tiempo, los términos de la convención o contrato colectivo estipulan un bono porcentual al salario mensual o trimestral, que es un bono mensual o trimestral.

Este bono se paga de acuerdo con los términos del convenio o contrato en caso de que el empleado y la unidad en su conjunto completen el plan de trabajo para el período del bono. En el caso de que un empleado se ausentara del trabajo por un motivo justificado durante un determinado período de tiempo (enfermedad documentada, vacaciones, etc.), se le recompensa en proporción al tiempo trabajado, es decir, no se acumula ninguna bonificación durante su ausencia. , pero en general, las bonificaciones no se privan.

En caso de infracciones a la disciplina laboral y por decisión del colectivo laboral, el trabajador puede ser privado de la bonificación, ya sea en todo o en parte, todas estas condiciones deben ser estipuladas por convenio o contrato colectivo.

De acuerdo con la práctica establecida, las bonificaciones mensuales y trimestrales se acumulan como un porcentaje del monto de las ganancias, por lo tanto, con diferentes montos de las ganancias y el mismo porcentaje de la bonificación, el monto de la bonificación en términos monetarios para los empleados puede ser diferente.

No obstante, la disposición sobre bonificaciones podrá prever el pago de bonificaciones en cuantías laborales.

La forma de remuneración del salario se utiliza principalmente para el personal de gestión y los trabajadores de ingeniería y técnicos con horarios de trabajo irregulares: es difícil establecer aquí el número de horas trabajadas, ya que estos trabajadores a menudo llegan tarde al trabajo, van en viajes de negocios y a veces tienen que trabajar los fines de semana. Por lo tanto, en este caso, se les asigna una cierta cantidad como salario por orden: salario.

En caso de un mes trabajado en su totalidad por un empleado, se le devenga el salario íntegro, y en caso de ausencia parcial del trabajo, recibe una parte del salario, en proporción a los días del mes trabajado.

El sistema de bonificación se introduce en la empresa a discreción de la dirección y de conformidad con el convenio colectivo (si éste se celebra con el equipo de trabajo) (artículo 83 del Código del Trabajo).

La bonificación como concepto general contiene dos áreas:

bonificaciones en el marco del sistema indicado anteriormente, es decir, de conformidad con el convenio o contrato colectivo, lo que se confirma por la orden sobre bonificaciones para la empresa. Tales bonificaciones se imputan al costo de producción, sobre su monto se gravan los impuestos correspondientes y son obligatorias en el sistema de remuneración de la empresa;

bonificaciones utilizadas fuera del sistema salarial: aquí las bonificaciones son puramente de incentivo y se pagan a expensas de los propios fondos de la empresa del fondo de bonificación, el fondo de consumo y otros fondos fiduciarios. Dichos bonos no son obligatorios y se asignan a discreción de la administración de la empresa. Este tipo de bonificación no puede imputarse al coste de los productos fabricados. En particular, incluye la remuneración basada en los resultados del trabajo anual (artículo 84 del Código del Trabajo).

Debido a la variedad de formas de actividad económica, en la actualidad se utilizan otros sistemas de pago, tanto no tradicionales para nuestro país como aquellos que tenían un ámbito de aplicación reducido en el período pre-mercado.

Sistema de salarios libres de aranceles.

Este tipo de remuneración hace que las ganancias del empleado dependan completamente de los resultados finales del trabajo de todo el equipo de trabajo al que pertenece el empleado.

Por supuesto, dicho sistema puede aplicarse completamente solo donde existe una oportunidad real de tener en cuenta los resultados del trabajo y donde existen condiciones para el interés general y la actitud responsable de cada miembro del equipo para trabajar. De lo contrario, los trabajadores sufrirán la negligencia de trabajadores insuficientemente responsables.

El principio de la retribución libre de aranceles es el siguiente: a un empleado se le asigna un determinado nivel de cualificación, pero no se establece un salario fijo ni una tarifa (de ahí el nombre del sistema).

Actualmente, existen varios modelos para la aplicación de un sistema salarial libre de aranceles.

Opción 1: a cada empleado se le asigna un coeficiente relativamente constante que refleja integralmente sus calificaciones y, en términos generales, la cantidad de contribución laboral a los resultados laborales generales.

Además del coeficiente de calificación, a cada miembro del colectivo laboral se le asigna un coeficiente de participación laboral en los resultados específicos corrientes de las actividades en el marco del trabajo por el que debe efectuarse el pago.

Al mismo tiempo, el cálculo del monto que se devengará al empleado por este trabajo dependerá directamente de estos coeficientes, la constante y el coeficiente de participación laboral, y del tamaño de la nómina acumulada en función de los resultados de la trabajo general del equipo. Es decir, cada empleado recibirá su parte del pago total.

Opción 2: en lugar de los dos coeficientes determinados en la primera variante, se determina un coeficiente salarial consolidado, que tiene en cuenta simultáneamente tanto los factores de calificación del empleado en su especialidad como la efectividad del trabajo específico en un equipo dado al realizar este particular tarea de producción.

Por supuesto, tal coeficiente no puede ser generalmente constante, ya que tiene una parte variable.

Por lo tanto, se revisa cada vez y se determina al calcular la remuneración de un empleado al realizar una asignación de trabajo.

Dado que hay muchos elementos psicológicos en este método de distribución de ganancias, las buenas relaciones dentro del equipo son necesarias para eliminar el resentimiento, la incomprensión y el mal funcionamiento. Los líderes de este colectivo de trabajo deben ser buenos organizadores y educadores para crear un cierto clima benévolo.

Cada empresa específica, según la naturaleza de sus productos, la implementación de ciertos procesos tecnológicos, el nivel de organización de la producción y el trabajo, tiene sus propios enfoques para la formación y distribución del fondo de salarios, pero la secuencia de trabajo en la organización de salarios es, por regla general, el mismo para todas las empresas.

La secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios en la empresa.

sistema de salario flotante.

En este sistema, cada vez que al final del mes al final del trabajo y el cálculo de los salarios de cada empleado, se forman nuevos salarios oficiales para el próximo mes. Los salarios se incrementan (o disminuyen) por cada porcentaje de aumento (o disminución) de la productividad laboral en el área de trabajo que comenta este especialista, siempre que se cumpla la tarea de salida.

Obviamente, tal sistema de pago está diseñado para estimular un aumento mensual de la productividad laboral y su buena calidad, ya que si estos indicadores empeoran, los salarios (salarios) para el próximo mes se reducirán y el empleado deberá demostrar su solvencia laboral.

Tal sistema es conveniente para pagar a los trabajadores de servicios: ajustadores, ingenieros de turno, etc.

La remuneración de los gerentes y especialistas se puede formular como un porcentaje de la ganancia real del período del informe; esto también tiene un efecto estimulante.

El sistema de retribución a comisión.

Este sistema se utiliza ahora principalmente para los trabajadores contratados para trabajar en virtud de convenios y contratos.

Aquí, el pago se establece en forma de una parte fija de los ingresos que la empresa recibe por la venta de productos o servicios producidos por este empleado.

Al mismo tiempo, es importante llevar registros y calcular el monto de dichos ingresos tanto por tipo de producto como por cada empleado, y familiarizar al empleado con todos los resultados financieros de la empresa para eliminar la desconfianza de su parte.

El sistema de retribución en tipo de servicio mp.

En relación con el desarrollo del potencial técnico y la apertura del mercado del país para productos extranjeros, ahora se han generalizado las pequeñas empresas que brindan servicios, consultoría, ingeniería y servicios similares.

Los servicios de servicio consisten en una variedad de mantenimiento de varias áreas (por ejemplo, equipo: su instalación, ajuste y modificación adicional, es decir, expansión de sus capacidades y alteración privada). Todo tipo de funciones de servicios domésticos también se consideran un servicio: reparaciones, trabajos fotográficos, lavandería, etc.

La consultoría en la economía moderna es la actividad de asesorar a los fabricantes, vendedores y compradores en todos los aspectos económicos de las empresas, firmas, organizaciones tanto dentro del país como en los procesos económicos del exterior.

Con la apertura y constante desarrollo del mercado de bienes y servicios, la consultoría se vuelve necesaria, por lo que los empresarios con visión de futuro recurren cada vez más a los servicios de firmas consultoras que brindan asesoría calificada, analizan situaciones económicas y cuentan con gran cantidad de información. Como saben, "quien es dueño de la información, es dueño del mercado".

La ingeniería es un campo de actividad igualmente importante en la industria, que consiste en resolver los problemas de creación de instalaciones industriales, transporte, etc. aplicaciones tecnicas Brinda una variedad de servicios de ingeniería y consultoría de diseño, posdiseño y operación, así como el desarrollo de recomendaciones para la venta de productos manufacturados.

Se puede ver que estas son funciones importantes en el desarrollo de la empresa, y las firmas que las realizan deben tener un personal altamente calificado de ejecutantes.

Para la remuneración de estos trabajadores es conveniente la modalidad de pago mediante la denominada tasa de remuneración laboral.

Para los empleados que presten directamente los servicios antes mencionados, la tarifa se establece como un cierto porcentaje del monto de los pagos recibidos por la empresa de servicios de los clientes como resultado del trabajo de este empleado en particular. Normalmente, este porcentaje oscila entre el 35 % y el 45 % del importe de los pagos.

Si se reciben reclamos sistemáticos de los clientes sobre la calidad del trabajo realizado o el incumplimiento del horario de servicio, el jefe de la empresa tiene derecho a reducir la tasa de remuneración laboral del empleado o cambiar la forma de pago.

El sistema de recompensa monetaria debe cumplir con los siguientes requisitos:

Crear una sensación de satisfacción y seguridad en el empleado.

Incluir factores efectivos de estimulación y motivación.

Proporcionar un sistema de premios y recompensas.

1.3. Experiencia internacional de regulación contractual de salarios.

Existen dos métodos principales de regulación salarial: la negociación colectiva y la negociación colectiva.

El sistema de negociación colectiva en el sector público se aplica más plenamente en los Países Bajos, Irlanda, Nueva Zelanda y Suecia. En Suecia, a nivel central, los convenios colectivos establecen un mínimo para aumentar los salarios de los funcionarios públicos y el monto de los fondos de pago para su distribución a las regiones.

Los convenios colectivos cubren a todos los funcionarios públicos, incluidos los altos funcionarios. Sin embargo, para los diferentes niveles de funcionarios públicos, la regulación de los salarios se lleva a cabo de diferentes maneras. El salario de los altos funcionarios lo determina el gobierno. El pago de otras categorías de servidores públicos lo establece el gobierno o un comité especial, que incluye a los jefes de departamento.

A nivel nacional, se concluyen tres convenios colectivos principales para los empleados del aparato estatal, los servicios públicos y las empresas de la industria de defensa.

Estos convenios colectivos son el marco para el desarrollo y adopción de otros convenios colectivos en el sector público, principalmente sobre aumentos salariales con base en los fondos asignados por el estado en fondos regionales pago de los funcionarios. Los contratos son aprobados por el gobierno. La distribución de fondos para aumentar los salarios se da por cada departamento, que determina cifras específicas para las regiones. Los convenios colectivos concluidos dentro de este marco no requieren aprobación adicional.

Existe un sistema similar para regular los salarios y las condiciones de trabajo a través de convenios colectivos, por ejemplo, en Noruega. Aquí, la negociación colectiva se lleva a cabo para todos los funcionarios públicos, incluidos los empleados del aparato estatal, los maestros, los trabajadores de la salud, los trabajadores de la defensa y las empresas estatales. La excepción son los altos funcionarios con los que se celebran contratos individuales. El Gobierno y el Ministerio de Hacienda establecieron el marco financiero para las negociaciones.

Por parte de los empleadores, el Ministerio de Trabajo y la administración gubernamental participan en las negociaciones, por parte de los trabajadores, 4 sindicatos principales:

Federación Nacional de Servidores Públicos (20 asociaciones);

Confederación Nacional de Asociaciones Profesionales (40 asociaciones);

Confederación de Sindicatos (10 asociaciones);

Sindicato Nacional de Maestros.

El parlamento debe aprobar el convenio colectivo básico, que

acordado por las partes contratantes antes de su entrada en vigor. El contrato se concluye por dos años, pero las enmiendas y adiciones son posibles.

En Italia, una ley marco de 1983 estableció un sistema de regulación de la negociación colectiva de los salarios de los funcionarios en los siguientes sectores: en ministerios, no económicos organizaciones gubernamentales, empresas estatales(empresas), en salud, educación, organizaciones de investigación, universidades. El parlamento fija los salarios de los administradores, altos funcionarios, empleados de maestros, profesores universitarios.

En Francia, la regulación de los convenios colectivos comenzó a desarrollarse después de la reforma de 1983. Sin embargo, hasta ahora los convenios colectivos son solo recomendaciones para el gobierno, y este tiene derecho a decidir si implementar o no el convenio colectivo. Cabe señalar que, aunque 7 sindicatos participan en la negociación colectiva, el sector público está escasamente cubierto por ellos: la participación de los miembros sindicales se encuentra en educación, finanzas, utilidades 30%, en salud - 15%, entre empleados de autoridades regionales y municipales - solo 10%.

La negociación colectiva se ocupa de cuestiones tales como Términos generales trabajo, jornada laboral, formación profesional, protección laboral, cuestiones salariales para determinadas categorías de trabajadores. Estos últimos prevén la participación obligatoria de representantes del Ministerio de Hacienda. La principal demanda en las negociaciones es que el salario base se mantenga al ritmo de los aumentos de precios. Los sindicatos consiguieron que, de acuerdo con la reforma de 1990, se aumentaran los salarios de los cuadros inferiores de los funcionarios, se mejoraran las oportunidades de ascenso, se tuviera en cuenta el surgimiento de nuevas profesiones y la mejora general de la cualificación de los funcionarios. cuenta.

En Canadá, el gobierno tiene derecho a intervenir en la negociación colectiva de aumentos salariales, incluso si se ha llegado a un acuerdo, si el control presupuestario revela que los salarios superan la capacidad presupuestaria. En estos casos, el gobierno tiene derecho a reducir los aumentos salariales.

En varios países hay especiales cuerpos gubernamentales regulación de las condiciones de trabajo de los funcionarios. Estas son la agencia de administración de personal en el servicio civil de EE. UU., la agencia nacional de personal en Japón, la agencia de nómina para altos funcionarios en el Reino Unido. Recopilan información sobre los salarios en los sectores público y privado, en varios sectores de la economía, sobre el crecimiento del costo de vida, analizan las opiniones de las partes interesadas, aprovechan las oportunidades del estado para aumentar los salarios de los funcionarios públicos y hacen recomendaciones apropiadas. al gobierno Sus recomendaciones permiten al gobierno lograr un equilibrio entre el presupuesto estatal, las necesidades de los funcionarios para aumentar los salarios y la situación con incentivos materiales en el mercado laboral. Pero al mismo tiempo órganos ejecutivos deben rendir cuentas a los legisladores y al público por sus acciones en este asunto. La capacidad de pago es lo que sustenta las decisiones de aumentar los salarios de los funcionarios públicos. Así se fijan los salarios en Alemania (para funcionarios), en Grecia, Luxemburgo y Turquía.

Los sistemas de nómina para los funcionarios públicos generalmente prevén aumentos salariales en respuesta al aumento de los precios o al aumento de los salarios promedio nacionales. Dado que los funcionarios públicos en la mayoría de los casos no tienen derecho a la huelga, la indexación salarial debería ser obligatoria. Con la aprobación anual del presupuesto estatal en todos los países, los legisladores buscan ahorrar en los salarios de los servidores públicos. Esto conduce a una disminución de su nivel en comparación con el sector privado y se refleja en las calificaciones de los especialistas empleados en el sector público. Lo que finalmente impulsó, por ejemplo, al Congreso de los Estados Unidos en 1990 a aprobar una ley sobre la comparabilidad de los salarios de los empleados federales, disponiendo que los cambios en las tasas salariales de los funcionarios públicos en la escala general (escala arancelaria) deben ser estrechamente vinculado al costo de vida calculado por la Oficina de Estadísticas Laborales. El gobierno sólo en situaciones de emergencia no podrá tener en cuenta estos cálculos.

Si mercados regionales mano de obra están muy diversificados (como, por ejemplo, en los EE. UU.), un sistema nacional único de remuneración de los funcionarios conduce al hecho de que los salarios se vuelven poco atractivos para contratar nuevos empleados o para retener trabajadores de personal en regiones donde el costo de vida es muy alto. servicio federal Estados Unidos a fines de la década de 1980 creía que el sistema tarifario de salarios básicos para los funcionarios públicos en todo el país era suficiente para contratar nuevos trabajadores. Sin embargo, para Los Ángeles y Nueva York, este nivel claramente no fue suficiente. La salida se encontró en el sistema de aumentos porcentuales de las tasas salariales en la escala general, según las regiones.

En otros países, se introducen bonos y pagos especiales para regular el nivel de salarios de los funcionarios en las regiones. Por ejemplo, en Alemania, los funcionarios públicos reciben asignaciones especiales según el costo de vida en las diferentes regiones del país. Suiza otorga asignaciones por áreas de residencia. Turquía ha introducido asignaciones especiales para los funcionarios que trabajan en las regiones menos desarrolladas.

Por supuesto, estas asignaciones desempeñan un papel en la atracción y retención de funcionarios que trabajan en regiones desfavorecidas. Pero al mismo tiempo, también dan lugar a problemas, principalmente de control sobre el gasto de fondos. Si las condiciones de vida cambian, las autoridades no pueden eliminar las asignaciones, ya que los servidores públicos que reciben estas asignaciones las consideran parte de su ingreso básico.

Cuento establecimiento de JSC Tebukneft

La empresa productora de petróleo y gas JSC "Tebukneft" está ubicada en el pueblo de Nizhny Odes, región de Sosnogorsk. Por ubicación, pertenece a las regiones del sur de la provincia de petróleo y gas de Timan-Pechora. El estudio de la enorme región de la provincia de Timan-Pechora por la presencia de hidrocarburos se inició a mediados del siglo XIX. Al principio, las previsiones eran decepcionantes, pero en 1916 se obtuvo petróleo cerca del río Chibyu. En 1926, cerca de las ciudades de Chusovsky en el distrito de Perm, se desarrolló una exploración geológica a mayor escala. Ya en 1930, el pozo No. 5, con un caudal de 4 toneladas de petróleo por día, descubrió el campo Chibyu. Luego estaba Yarega. Después de 2 años, un nuevo descubrimiento es el campo de petróleo pesado Yugid, y un año después, el campo de gas Sediel. En 1943-1946, quedó claro que había petróleo y gas en el área de Voyvozh. Hasta 1951, los campos de petróleo y gas de Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye y Severo-Sed'elskoye se descubrieron en el distrito de Verkhneizhemsky. Luego 7 años sin resultados. Solo a fines de 1958, la estructura de West Tebuk fue delineada por pozos estructurales. El estudio del área al principio fue realizado por el fideicomiso "Voyvozhneftegazrazvedka", luego todo el trabajo de exploración estructural y perforación profunda se transfirió al fideicomiso "Pechorneftegazrazvedka". Y en agosto de 1959 pozos de exploración No. 2-Savinobor y No. 1-Western Tebuk confirmaron los cálculos de los geólogos con poderosas fuentes de petróleo. Se descubrió el depósito de petróleo y gas más grande en ese momento. Para la organización de la pesca, se realizaron cruces a través de los ríos Ukhta e Izhma, se atravesaron 10 km de pantanos, se atravesaron alrededor de 20 arroyos y ríos, se arrancaron 130 hectáreas de bosque. En 1960-1961, las cuadrillas de perforación, aparejos y talleres auxiliares se trasladaron a West Tebuk. La construcción de una carretera durante todo el año ha comenzado. El volumen de trabajo aumentó. La exploración incluyó las áreas Tebukskaya, Vostochno- y Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya. Campo Zapadno-Tebukskoye en un registro poco tiempo, ya 2 años después de la apertura, el 18 de agosto de 1961, se puso en operación comercial. El petróleo del pozo No. 1 pasó por un oleoducto Tebuk-Ukhta especialmente construido hasta la refinería de petróleo de Ukhta. Otros descubrimientos de depósitos fueron uno tras otro. Komi se convirtió en una república con una industria petrolera de importancia para toda la Unión, se creó un sistema completo de producción, extracción y procesamiento.

En 1962 se completó una exploración detallada del yacimiento. La Comisión de Reservas Estatales de la URSS aprobó las reservas de petróleo recuperables del área de West Tebuk por un monto de 61.680.000 toneladas. Fue un paso de gigante en el desarrollo de la industria petrolera del país. Ya en el primer año de operación, se obtuvieron aquí 132,000 toneladas de aceite, y luego, 405,000 toneladas. Desde el inicio de operaciones hasta el día de hoy, este campo ha producido más de 52 millones de toneladas de petróleo.

Para el desarrollo de Western Tebuk, nuevos depósitos, llegó gente de todo el país. El asentamiento de trabajadores petroleros Nizhny Odes se construyó activamente.

En enero de 1964, se formó la Administración del campo petrolífero de Tebuk sobre la base del campo petrolero Zapadno-Tebukskoye de la NPU de Voyvozhsky.

Posteriormente, pasó a llamarse departamento de producción de petróleo y gas de Tebukneft, era una unidad estructural asociación de producción Komineft.

actualmente esta abierto Sociedad Anónima Tebukneft.

Después de Western Tebuk, se descubrieron y desarrollaron 8 depósitos más: Dzhyer, Pashnya, Northern y Eastern Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoye y Rasyu.

Actualmente, Tebukneft está realizando trabajos de producción de petróleo y gas asociado en los 9 campos ubicados en el territorio de las regiones de Sosnogorsk, Vuktyl y Pechora. Se han perforado 1310 pozos de diversas categorías y propósitos. La producción anual de petróleo es de más de 1 millón de toneladas de petróleo.

Estructura organizativa de OAO Tebukneft.

La estructura organizativa de JSC "Tebukneft" consta de 21 subdivisiones estructurales, de las cuales 18 son principales y 3 son auxiliares.

La producción principal incluye:

1. 4 campos petroleros (talleres para la producción de petróleo y gas).

Sus tareas son asegurar el proceso tecnológico de producción de petróleo, recolección, transporte y contabilidad de los productos producidos, control y mantenimiento de la operación de pozos de acuerdo con los regímenes tecnológicos.

2. Taller de mantenimiento de presión de reservorio (RPM).

Entre sus tareas se encuentran asegurar el funcionamiento de conductos, peines de distribución, cluster estaciones de bombeo alta presión, tomas de agua y otras instalaciones de producción, medición de agua inyectada, reparación y mantenimiento de bombas para el bombeo de agua al embalse.

3. Workover y taller de reparación de pozos subterráneos (KPRS).

El taller KPRS se dedica a la revisión y reparación actual de pozos.

4. Taller de tratamiento de aceites complejos (CPT).

El taller de CPF se dedica a la preparación de petróleo por deshidratación y desalinización, la preparación de aguas residuales industriales para su inyección en el embalse.

5. Base de servicios de producción (BPO).

El BPO incluye los siguientes talleres, secciones, servicios:

1) PRCEO - taller de laminación y reparación de equipos operativos

2) PRTSEiE - taller de laminación y reparación de equipos eléctricos y suministro de energía

3) DAC - taller de automatización de la producción

4) PRTSEPN - taller de alquiler y reparación de electrobombas sumergibles

5) PVS - tienda de suministro de vapor

6) SMTO - servicio de logística

7) URT - sección de restauración de tuberías

8) URNPO - sitio para la reparación de equipos de campo petrolero

9) Área de quimificación

10) LNK - laboratorio de ensayos no destructivos

11) KS - estación de oxígeno

PRCEO se dedica a la reparación y mantenimiento de unidades de bombeo, la fabricación de equipos no estándar a pedido de los talleres.

PRCEiE se dedica al suministro de energía de todas las instalaciones de OAO Tebukneft, reparación y mantenimiento de equipos eléctricos.

DAC realiza instalación, ajuste, reparación y mantenimiento de instrumentación, sistemas de automatización, telemecánica, líneas de cable e instalaciones de comunicación interna de JSC "Tebukneft". DAC repara dispositivos.

PRCEPN se dedica a la reparación y mantenimiento de bombas sumergibles eléctricas sumergibles (ESP).

La tarea principal del taller de PVS es el suministro ininterrumpido de vapor y agua técnica a todas las instalaciones de la producción principal y auxiliar y los servicios de vivienda y comunales. El taller tiene a su cargo 13 salas de calderas, con cuya ayuda realiza el mantenimiento tecnológico de todos los depósitos.

La actividad principal de SMTO es la organización del suministro completo y oportuno de las instalaciones de producción y las divisiones de la empresa con materiales, materias primas, equipos, componentes, herramientas, productos semiacabados y otros de alta calidad. recursos materiales para llevar a cabo sus tareas asignadas, planes de producción con un costo mínimo.

URT se dedica a la restauración de tuberías, la fabricación de manguitos nuevos y restauración de tubería, la fabricación de piezas para yacimientos petrolíferos, mecánica, Equipo tecnológico, fabricación y prueba de eslingas, revisión y reparación de bombas de varilla y profundas.

URNPO realiza overhaul y reparaciones actuales de equipos de bombeo en las divisiones estructurales de JSC, trabajos de soldadura en instalaciones de producción de petróleo.

La sección de quimificación se dedica a la quimificación de los procesos tecnológicos de la producción de petróleo.

LNK lleva a cabo la detección de fallas en equipos de campos petroleros, unidades de elevación, tuberías, herramientas en condiciones estacionarias y en instalaciones de producción de petróleo.

La estación compresora produce oxígeno, llena los cilindros con él y proporciona todas las subdivisiones estructurales de JSC y otras empresas a pedido.

6. El taller de TNG se dedica a: transportar el aceite producido desde los campos hasta la planta de tratamiento de aceite en el pueblo. Baje Odes y más allá de la ciudad de Ukhta.

7. Taller "Vodokanal"

Los servicios de la tienda "Vodokanal" llevan a cabo la operación técnica de los sistemas de abastecimiento de agua y saneamiento, asegurando el funcionamiento ininterrumpido y confiable de todas las instalaciones, teniendo en cuenta los requisitos para la protección de los cuerpos de agua contra la contaminación por aguas residuales y uso racional Recursos hídricos.

El sistema de abastecimiento de agua está destinado a la extracción, producción y transporte de agua potable a los consumidores para las necesidades de la población, los servicios públicos, para las necesidades económicas de las instalaciones industriales y para la extinción de incendios.

El sistema de drenaje está diseñado para recibir, drenar y procesar aguas residuales con el fin de su posterior uso o liberación a cuerpos de agua. Para ser aceptado en el sistema de alcantarillado aguas residuales de la población, los servicios públicos y las empresas industriales.

8.TsNIPR (centro de investigación y trabajo de produccion) recopila y analiza datos de investigación de campo y de desarrollo. Elaborar recomendaciones sobre un sistema racional para el desarrollo de campos explotados, encontrar formas de intensificar aún más el desarrollo y garantizar la recuperación de petróleo. Realiza estudios hidrodinámicos de campo, desarrollo de pozos después de TRS, control de operación de pozos por niveles dinámicos de fluidos y gráficos dinamométricos de operación SRP.

El laboratorio de estudios químico-analíticos realiza el análisis de aceites extraídos de pozos, yacimiento, inyección y agua potable, ejerce el control sobre la calidad del aceite entregado, la calidad de los gases, las aguas de las salas de calderas y los depósitos. A pedido de los servicios de la OJSC, analiza la composición de aceites, productos químicos, impurezas mecánicas, etc. Realiza trabajos de certificación sanitaria y técnica, monitorea las condiciones de trabajo en los lugares de trabajo.

9. La oficina de diseño y estimación (PSB) realiza trabajos de diseño con referencia a instalaciones industriales y residenciales, comercio en el pueblo de Nizhny Odes, Abastecimiento y en todos los campos de JSC.

10. Grupo topógrafo-geodésico de minas (MGG)

La actividad principal del grupo de topografía minera está dirigida a la implementación oportuna y de alta calidad del trabajo topográfico y geodésico en el desarrollo y desarrollo. campos de petróleo, para asegurar su uso integrado operaciones mineras eficientes y seguras.

11. Departamento de construcción e instalación (SMU)

La tarea principal de la SMU es garantizar la puesta en servicio oportuna de las instalaciones de reparación y construcción de capital, instalaciones sociales y culturales. SMU proporciona servicios domésticos Población según aplicaciones para la fabricación de carpintería y bienes de consumo.

12. Servicio de seguridad.

El servicio de seguridad de JSC se creó para proteger la vida y la salud de los empleados de JSC, incl. al moverse; protección y transporte de bienes; en interés de la propia seguridad del fundador.

13. Sitio de comunicación.

La sección de comunicación lleva a cabo la operación técnica y la reparación actual de las instalaciones de comunicación a las que da servicio la sección. Las principales tareas de la sección de comunicación son:

Asegurar la operación técnica de las instalaciones de comunicación de acuerdo con las normas aplicables;

Asegurar el cumplimiento de las tareas para el desarrollo de las comunicaciones;

Proporcionar revisión y reparación actual de líneas de comunicación.

14. Gestión del transporte tecnológico (UTT)

UTT proporciona unidades y mecanismos especializados para el campo petrolero y otros talleres para realizar trabajos relacionados con la tecnología de producción de petróleo y gas. Los principales tipos de trabajo con equipo especial:

Investigación y desarrollo de pozos;

" desparafinado de pozos y oleoductos;

“intensificación de operaciones de pozos;

Tratamiento químico de pozos y tuberías;

Trabajos de carga-descarga y transporte de equipos petroleros;

Operación, mantenimiento y reparación de unidades de elevación para reacondicionamiento de pozos;

15. Gestión de operaciones de perforación (UBR)

El objeto de actividad del Departamento de Operaciones de Perforación (DRD) es la construcción de plataformas y la perforación de producción para garantizar el crecimiento de la producción de petróleo y gas.

Principales tipos de trabajo:

"recopilación y aprobación oportuna documentación del proyecto para la construcción y construcción de pozos y otras instalaciones;

“implementación de los planes establecidos para la perforación de pozos petroleros;

Implementación de nuevos procesos tecnológicos, teniendo en cuenta la provisión de condiciones de trabajo seguras e inocuas.

16. El servicio de vigilancia protege la propiedad, los activos materiales, la ingeniería - medios tecnicos, edificios y estructuras, comercio, almacén y espacio de oficina así como vehículos.

Los productos auxiliares incluyen:

1.Taller para el funcionamiento de los campamentos de turno

Comprometido operación técnica y reparaciones actuales de viviendas en el campo, albergues en el pueblo. N-Odes, parque de viviendas en el pueblo. Cuero.

Garantizar condiciones de vida y servicios adecuados en los albergues.

2. Departamento de Comercio y Abastecimiento

Provisión de estaciones de calderas productos alimenticios, cocinar y organizar comidas calientes en los campos, suministrar minorista mercancías del surtido establecido de acuerdo con la calidad y los precios.

Organización del trabajo de almacén. Organización de la aceptación, almacenamiento y venta de alimentos y otros bienes a través de tiendas.

3.Sanatorio "Rodnik"

El sanatorio-preventorium "Rodnik" es una institución médica y preventiva de tipo sanatorio, diseñada para realizar trabajos médicos y recreativos entre los empleados en el trabajo.

El sanatorio-preventorio está diseñado para 100 plazas y sirve a los empleados de JSC y otras empresas del pueblo.

La composición del sanatorio-preventorio incluye una instalación deportiva "Piscina", que está destinada a eventos deportivos masivos, recreativos. Organiza el trabajo de grupos de suscripción, secciones de deportes, grupos de salud, gimnasia atlética.

Atención médica para empleados de NP - 2, inspección previa al viaje empleados de la UTT.

Organización de la remuneración laboral en OAO Tebukneft.

JSC "Tebukneft" determina de forma independiente el tipo, los sistemas de remuneración, las tarifas, los salarios, las bonificaciones, otros pagos de incentivos, así como su relación en cantidades entre categorías separadas personal, que está fijado en el convenio colectivo. La remuneración de cada empleado depende de su contribución laboral personal y de la calidad del trabajo y no está limitada a una cantidad máxima.

La remuneración de cada empleado depende de la norma de jornada laboral establecida por la legislación, y de la tarifa mensual (salario oficial).

El tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo o el horario de trabajo o las condiciones del contrato de trabajo, debe cumplir con sus obligaciones. obligaciones laborales en la empresa

Las horas normales de trabajo están establecidas por la ley federal y no pueden exceder las 40 horas por semana. Para diversas categorías de trabajadores, la legislación establece sus propias normas de limitación de las horas de trabajo.

JSC "Tebukneft" ha establecido las siguientes horas de trabajo para los empleados:

1) de 16 a 18 años - no más de 36 horas por semana

2) de 15 a 16 años - no más de 24 horas a la semana

3) para los trabajadores empleados en trabajos con condiciones dañinas trabajo, se establece un horario de trabajo reducido - no más de 36 horas semanales. La lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo nocivas, trabajos en los que da derecho a una jornada reducida, se aprueba en la forma que determine la ley. El derecho a la reducción del tiempo de trabajo surge solo si el empleado realmente realizó un trabajo en condiciones peligrosas durante al menos la mitad de la jornada laboral. JSC "Tebukneft" ha establecido un tiempo de trabajo reducido -36 horas por semana- para trabajos en condiciones de trabajo peligrosas trabajadores médicos filactoría, trabajando en locales de baños de lodo, baños de ozoquerita, baños de sulfuro de hidrógeno y baños de azufre.

4) para enfermeras, el horario de trabajo del dispensario médico "Rodnik" es de 38,5 horas a la semana, para un dentista: 33 horas.

5) para entrenadores del complejo deportivo y recreativo, realizando actividades educativas y de formación y trabajo educativo El horario de trabajo se establece en 24 horas a la semana.

6) para las mujeres que trabajan en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, de acuerdo con la Ley de la Federación Rusa del 19 de febrero de 1993, el tiempo de trabajo no puede exceder las 36 horas por semana mientras se mantiene el salario en la misma cantidad que con lleno semana de trabajo. JSC "Tebukneft" está ubicado en un área equiparada al Extremo Norte.

Se denomina tiempo de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador está obligado a desempeñar sus funciones laborales en un lugar determinado.

La legislación define dos horas de trabajo básicas: una semana laboral de cinco días con dos días libres y una semana laboral de seis días con un día libre. JSC "Tebukneft" también utiliza el método rotativo para organizar el trabajo. El método de cambio es forma especial organización del trabajo basada en la utilización de recursos laborales fuera de su lugar de residencia permanente, siempre que no pueda garantizarse el regreso diario de los trabajadores al lugar residencia permanente. El trabajo se organiza según un régimen especial de trabajo con una contabilidad resumida del tiempo de trabajo, y el descanso entre turnos se proporciona en los lugares de residencia permanente. Al mismo tiempo, la duración de la jornada laboral del período contable no debe exceder el número normal de horas de trabajo establecido por la ley de acuerdo con los horarios de trabajo aprobados. Si es necesario, la empresa mantiene un registro especial del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso de cada empleado por meses y en base devengado para todo el período contable.

En JSC Tebukneft, anualmente hasta el comienzo de un nuevo año del calendario una decisión conjunta de la administración y el comité sindical aprueba los modos de trabajo para cada lugar de trabajo y los horarios anuales de trabajo, teniendo en cuenta las especificidades de producción, el horario de llegada a los campos y el fondo anual de horas de trabajo establecido por la ley.

Los horarios de trabajo para el mes siguiente al mes del informe son elaborados por ingenieros y trabajadores técnicos o capataces, acordados con el presidente del comité de taller, aprobados por el jefe de la unidad estructural (departamento) simultáneamente con la presentación de documentos de liquidación para el actual mes. Los horarios de trabajo no aprobados con hojas de tiempo no se aceptarán para el pago.

La contabilidad del tiempo de trabajo puede ser diaria o resumida. La contabilidad diaria prevé el cálculo de las horas trabajadas durante cada día y se utiliza en los casos en que las horas de trabajo diarias son constantes. El principal tipo de semana laboral en OAO Tebukneft es una semana laboral de 5 días con dos días libres. Al mismo tiempo, la duración trabajo diario(turnos) dentro de la duración legalmente definida de las horas de trabajo es establecida por la administración de la empresa de forma independiente y se refleja en los horarios de trabajo. Con una semana laboral de 6 días con un día libre (en Tebukneft se utiliza para los empleados del sanatorio Rodnik), la duración del trabajo diario no puede exceder las 7 horas diarias (a razón de 40 horas semanales) y las 6 horas diarias. día (a razón de 36 horas semanales).

Dependiendo de la naturaleza proceso de producción y el tipo de producción en la empresa, se introduce el trabajo por turnos y se aplica la contabilidad resumida de las horas de trabajo. En OAO Tebukneft, la contabilidad resumida de las horas de trabajo se utiliza cuando trabajo por turnos durante un mes y un año. Se utiliza en producción con ciclo continuo, con método de cambio organización del trabajo, transporte. La base de la contabilidad resumida de las horas de trabajo son las normas de las horas de trabajo, calculadas para ciertos períodos en función de la duración de las horas de trabajo.

Anualmente por Decreto del Ministerio de Trabajo y desarrollo Social se determina el procedimiento para calcular la norma del tiempo de trabajo.

La norma del tiempo de trabajo se calcula según el horario calculado de una semana laboral de cinco días con dos días libres (sábado y domingo) en función de la duración del trabajo diario:

Con una semana laboral de 40 horas - 8 horas, antes vacaciones- 7:00;

Si la duración de la semana laboral es inferior a 40 horas, el número de horas que resulte de dividir la duración establecida de la semana laboral por 5 días. En este caso, no hay reducción de jornada en vísperas de festivo.

Con el método rotativo de organización del trabajo, la contabilidad resumida del tiempo de trabajo se lleva a cabo por un mes u otro período más largo, pero no más de un año.

La empresa mantiene registros del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso de cada empleado por meses y en base devengado para todo el período contable (año).

Para todos los empleados de la OJSC, una sola período de facturación para la contabilidad del tiempo de trabajo y la nómina - mes calendario (del 1 al 1 día). La excepción son las cuadrillas de trabajo para la revisión y reparación actual de pozos, que trabajan en un sistema de salario de bonificación por pieza. En relación con las peculiaridades en la retribución de los mismos, el periodo de facturación es desde el día 26 del mes anterior al día 25 del mes en curso.

Para registrar el tiempo de trabajo y controlar el cumplimiento horario de trabajo JSC mantiene una hoja de tiempo. Los registros de asistencia se mantienen mensualmente en la forma prescrita con todos los detalles completados por las personas responsables de su mantenimiento y envío al departamento de contabilidad para la nómina. Las tablas se rellenan nómina de sueldos OJSC empleado para trabajo permanente, temporal, estacional por un período de 1 día o más, así como estudiantes aceptados por un período práctica industrial o vacaciones pagadas. En la hoja de tiempo, el líder del equipo, capataz u otro cronometrador refleja diariamente la hora de llegada y salida del empleado, la duración de las horas de trabajo, los casos de retraso en el trabajo, las ausencias, el tiempo de inactividad. Además, la hoja de horas registra las horas extras trabajadas, por la noche, los fines de semana y días festivos, etc.

La hoja de tiempo se compila 2-3 días antes del inicio del período de facturación en función de la hoja de tiempo del mes anterior. Las entradas en la hoja de tiempo y la exclusión de la hoja de tiempo de los empleados se realizan solo sobre la base de registros de personal. La contabilidad de la asistencia al trabajo y el uso del tiempo de trabajo se lleva a cabo mediante el método de registro continuo, es decir. marcas de todos los que llegaron, llegaron tarde y se ausentaron por cualquier motivo.

La hoja de horas completada es firmada por la persona responsable de su mantenimiento y el jefe de la unidad estructural, luego de lo cual se envía al departamento de organización laboral y salarios, y luego a grupo de asentamiento contabilidad.

sistemas de pago

El sistema de salarios es una forma de calcular el monto de la remuneración del trabajo de acuerdo con los resultados o costos de la mano de obra.

Hay dos sistemas principales de remuneración: tiempo y trabajo a destajo.

Con un sistema basado en el tiempo, la cantidad de tiempo trabajado está sujeta al pago, con un sistema a destajo, la cantidad de productos realmente producidos, la cantidad de trabajo realizado.

Para fortalecer el interés material de los empleados en el cumplimiento de los planes y obligaciones contractuales, aumentando la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo, se están introduciendo sistemas de bonificación y otras formas de incentivos materiales.

JSC "Tebukneft" utiliza sistemas combinados de remuneración: bonificación por tiempo y bonificación por pieza.

Pagar a los obreros y capataces de las cuadrillas por los gastos corrientes y revisión pozos, trabajadores a destajo en la construcción y reparación y obras de construcción, se utiliza un sistema de remuneración a destajo de acuerdo con las normas aprobadas CEO Reglamento de la JSC sobre retribuciones de cada uno de los grupos de trabajadores anteriores.

Para el resto de empleados del OJSC, se aplica un sistema de remuneración de tiempo extra. El pago se realiza a tarifas (salarios) por las horas trabajadas, bonificaciones, de acuerdo con el Reglamento sobre la asignación de bonificación por salarios (salarios oficiales) de los empleados divisiones estructurales dependiendo de los resultados actividad económica OJSC "Tebukneft"

Salarios de los trabajadores.

Para determinar el monto de la remuneración, teniendo en cuenta su complejidad, importancia y condiciones de trabajo para las distintas categorías de empleados, el OJSC utiliza un sistema de remuneración tarifario. Contiene información sobre el monto de la remuneración de los empleados según el tipo y la calidad del trabajo e incluye:

Libros de referencia de tarifas y calificaciones;

Tasas de producción (tasas de tiempo, tasas de servicio, tarea estandarizada)

Escalas tarifarias para trabajadores y tasas tarifarias (por hora, diaria, mensual);

Regímenes de sueldos oficiales y salarios de los trabajadores.

Las guías de calificación tarifaria (TCS) contienen características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para la calificación del contratista. Las calificaciones requeridas para realizar un trabajo en particular están determinadas por la categoría (cuanto más difícil es el trabajo, más alta es la categoría). Teniendo en cuenta la lista que se está realizando y la cantidad de trabajo, el TCS elabora plantillas de trabajadores. Sobre la base de los estados aprobados por el Director General de la JSC, se realiza la dotación y pago de los trabajadores.

Las tasas arancelarias y los salarios se utilizan para pagar a los trabajadores.

La tasa arancelaria es el monto de la remuneración de los trabajadores en diversos tipos de trabajo por unidad de tiempo (hora, día, mes), expresada en términos monetarios. El tamaño de la tasa arancelaria aumenta a medida que aumenta la complejidad del trabajo realizado y el nivel de habilidad del trabajador (aumento de grado).

Las tarifas y salarios de los trabajadores se determinan sobre la base del esquema de tarifas (escala de tarifas) y salarios de los trabajadores aprobado por el Director General de la OJSC de acuerdo con el comité sindical de la empresa.

La escala tarifaria es una diferenciación de la remuneración en función de la complejidad del trabajo realizado y de las cualificaciones. OAO Tebukneft utiliza una cuadrícula de seis dígitos.

Las tarifas y salarios de los trabajadores se establecen en la SSO de acuerdo con el trabajo realizado, las calificaciones del empleado, el TCS y la plantilla de trabajadores sobre la base de los esquemas de tarifas y salarios aprobados por el Director General de la OJSC. . El pago del tiempo de los trabajadores se realiza en el lugar de trabajo en proporción a las horas trabajadas a las tasas tarifarias que se establezcan en esta área de trabajo de acuerdo con la categoría y profesión asignada.

Al realizar trabajos normalizados a destajo en reacondicionamiento de pozos corrientes y de capital, el pago a los equipos de trabajo por reacondicionamiento y reacondicionamiento se realiza de acuerdo con la categoría del trabajo a tarifas incrementadas en un 15% de las tarifas basadas en el tiempo correspondientes a estos trabajos del aprobado cuadro de tarifas.

Los trabajadores a destajo cuando realizan trabajos de construcción, instalación y reparación cuando trabajan por encargo están sujetos a tarifas de las colecciones de EniR (normas y tarifas únicas) para el trabajo relevante utilizando coeficientes para aumentar las tarifas y salarios de los trabajadores en OJSC en el momento de la realización de estos trabajos, y la distribución de las ganancias a destajo entre los trabajadores se realiza a tarifas uniformes aprobadas en la empresa para los trabajos de construcción, instalación y reparación, según las categorías asignadas.

Para los trabajadores pagados a tarifas, la tarifa mensual se determina multiplicando la tarifa por hora por el promedio mensual de horas de trabajo (para esto, la norma anual de horas de trabajo establecida por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa para el año en curso para esta categoría de trabajadores se divide por 12).

Para los trabajadores que cobran según salarios, se establecen por recomendación de los jefes de las divisiones estructurales de acuerdo con la plantilla de trabajadores, las calificaciones del empleado sobre la base del régimen salarial de los trabajadores. Los salarios de los trabajadores se fijan de acuerdo con el volumen de trabajo realizado. La lista de profesiones de los trabajadores, cuyo pago se realiza de acuerdo con los salarios mensuales, es aprobada por el director general de la OJSC.

Remuneración de gerentes, especialistas y empleados.

La remuneración del trabajo de los gerentes, especialistas y empleados se realiza sobre la base de los salarios oficiales.

Los salarios oficiales son fijados por la administración de la empresa de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado, las características específicas de la producción y la cantidad de trabajo realizado.

Los puestos y salarios fijos de gerentes, especialistas y empleados de acuerdo con la estructura organizativa de las unidades de producción y departamentos de la empresa se reflejan en dotación de personal y aprobado por el Director General de JSC.

En el caso de un mes trabajado íntegramente por el trabajador, se le devenga íntegramente el salario, y en caso de ausencia parcial del trabajo, recibe parte del salario en proporción al tiempo trabajado de acuerdo con el horario de trabajo.

Remuneración de los empleados menores de 18 años.

Para los trabajadores menores de 18 años, se establecen jornadas reducidas: de 16 a 18 años - 36 horas semanales; de 15 a 16 años - 24 horas a la semana. Instalado ley Federal se reduce la semana normal de trabajo (40 horas) para los trabajadores menores de 18 años sin reducción de salario. Se les paga salarios en la misma cantidad que los empleados de la categoría correspondiente por la duración completa del trabajo diario (semanal).

El trabajo de los trabajadores menores de 18 años, admitidos a trabajar a destajo, se paga a las tarifas establecidas para los trabajadores adultos. Y por el tiempo durante el cual la duración de su trabajo diario (semanal) se reduce en comparación con la duración del trabajo de los adultos, se realizan pagos adicionales a la tarifa correspondiente como trabajador por tiempo (a una tarifa temporal).

Los salarios de las mujeres.

Para las mujeres que trabajan en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, se establece una semana laboral de 36 horas, salvo que la ley establezca una duración menor. Al mismo tiempo, los salarios se pagan en la misma cantidad que para una semana de trabajo a tiempo completo.

En la producción continua y para los trabajadores en régimen de turnos, donde la norma especificada no puede ser observada debido a las condiciones de producción, se aplica la contabilidad resumida del tiempo de trabajo. La OJSC elabora y aprueba los horarios de trabajo, que prevén un fondo anual de tiempo de trabajo, con una semana laboral de 40 y 36 horas, y determina el número de días libres pagados adicionales o horas no laborables en relación con este beneficio. .

Bonos de empleados.

Se ha introducido un sistema de bonificación en OAO Tebukneft para aumentar el interés material de los empleados. El premio incluye dos áreas:

Bonificaciones en el marco del sistema retributivo de la empresa de acuerdo con el convenio colectivo. Dichos premios están incluidos en el costo de producción, son sistemáticamente obligatorios. Las bonificaciones mensuales a los empleados de JSC se realizan de acuerdo con el "Reglamento sobre el suplemento de bonificación al salario de los empleados de las divisiones estructurales".

9. Organización y gestión del potencial material, técnico y laboral de la empresa

9.8. Salario y principios básicos de su organización.

La remuneración de los empleados se realiza en forma de salarios y la establece cada empresa de forma independiente, en función de las capacidades financieras y las características del proceso de producción. Sin embargo, los principios básicos para establecer la organización de los salarios son comunes a las empresas de todas las formas de propiedad y están estipulados en el Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa).

Sistemas de pago(Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa). El trabajo de los empleados se paga por hora, a destajo u otros sistemas de remuneración. El pago puede hacerse por trabajo individual y colectivo. Para fortalecer el interés material de los empleados en el cumplimiento de los planes y obligaciones contractuales, para aumentar la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo, sistemas de bonificación, remuneración con base en los resultados del ejercicio, así como otras formas de incentivos materiales , se puede introducir.

salarios de los trabajadores(Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al momento de remunerar a los trabajadores, se podrán aplicar tasas arancelarias, salarios, así como un sistema libre de aranceles si la empresa, institución u organización considera que dicho sistema es el más adecuado.

El tipo, los sistemas de remuneración, las tarifas, los salarios, las bonificaciones, otros pagos de incentivos, así como la proporción de sus montos entre las categorías individuales de personal de la empresa se determinan de forma independiente.

Salarios para gerentes especialistas y empleados (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) se realiza, por regla general, sobre la base de los salarios oficiales. Los salarios oficiales son establecidos por la administración de la empresa de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado. Las empresas pueden establecer un tipo diferente de remuneración para gerentes y empleados (como porcentaje de los ingresos, como participación en las ganancias, etc.).

Salario mínimo(Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa). El salario mensual de un trabajador que haya cumplido la norma de jornada laboral totalmente determinada para este período y haya cumplido con sus deberes laborales (estándares laborales) no podrá ser inferior al salario mínimo establecido. EN talla minima los salarios no incluyen pagos y asignaciones adicionales, así como bonos y otros pagos de incentivos.

Sistema salarial tarifario

El Gobierno de la Federación de Rusia aprobó el Sistema de Tarifas Unificadas (UTS) para instituciones y organizaciones del sector público. El resto puede utilizarlo si lo considera necesario y útil. Este sistema se basa en la comparación de la complejidad funciones laborales varios grupos y categorías de personal, puestos y deberes específicos de los empleados, sus calificaciones. El conjunto de estos factores proporciona una caracterización bastante completa de la valoración del trabajo de los trabajadores y permite cambiar los principios generales de diferenciación de su retribución en base al ETS. La comparación de los niveles de complejidad del trabajo por profesión de los trabajadores y puestos de los empleados permitió distribuir a los trabajadores en 18 categorías del ETS. En la práctica, fuera del sector público, las organizaciones y empresas utilizan diferentes tamaños de rango de categorías de empleados.

El sistema tarifario consta de escalas arancelarias, tasas arancelarias y libros de referencia de calificaciones arancelarias (Cuadros 9.3, 9.4).

Tabla 9.3

Un ejemplo de la escala de tarifas para los trabajadores de una empresa.

Indicadores
Coeficientes arancelarios
Aumento absoluto de los coeficientes arancelarios
Incremento relativo de los coeficientes arancelarios, %

Cuadrículas tarifarias se puede utilizar en las empresas para determinar la proporción de salarios para trabajadores de diferentes niveles de calificación. Contienen categorías arancelarias y coeficientes arancelarios. Además, cada categoría corresponde a un determinado coeficiente arancelario. Categoría tarifaria refleja el grado de complejidad, precisión y responsabilidad del trabajo y el nivel de cualificación del trabajador necesario para su ejecución. El coeficiente de tarifa muestra la relación de la tarifa por hora (la cantidad de salarios de un trabajador por hora) de la categoría correspondiente a la tarifa por hora de la primera categoría.

Tasa arancelaria determina la cantidad de salarios por unidad de tiempo (hora, día de trabajo, mes, año). La tasa de salario por hora muestra la cantidad absoluta de salarios de un trabajador de la categoría correspondiente por hora.

Guía de tarifas y calificaciones es una lista de trabajos característicos de una determinada empresa, y los requisitos que debe cumplir un trabajador empleado en un determinado puesto de trabajo. Según el libro de referencia, se establece la categoría de trabajo y se asigna una categoría a los trabajadores.

La guía de calificación arancelaria incluye una serie de secciones en las que las características de calificación arancelaria se agrupan por producción y tipo de trabajo. En el manual para cada profesión y cada categoría, se dan tres secciones:
- "características del trabajo";
- "debe saber";
- "ejemplo de trabajo".

Sistemas y formas de retribución

El sistema de tarifas determina la calidad del trabajo de cada trabajador: responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo. La contabilidad cuantitativa del trabajo gastado por los trabajadores de producción se lleva a cabo utilizando varios sistemas salariales.

Tabla 9.4

Un ejemplo de tarifas salariales por hora para empleados de una empresa (rublos)

Indicadores
En el trabajo con condiciones normales de trabajo:
para trabajadores a destajo para los trabajadores del tiempo
En el trabajo con condiciones de trabajo difíciles y perjudiciales:
para trabajadores a destajo para los trabajadores del tiempo
En el trabajo con condiciones de trabajo especialmente difíciles y perjudiciales:
para trabajadores a destajo para los trabajadores del tiempo

La clasificación de los sistemas y formas de remuneración se muestra en la Figura 9.11.

Arroz. 9.11. Clasificación de sistemas y formas de remuneración

sistema de salario a destajo

Bajo este sistema, los salarios se pagan según la cantidad de productos producidos o el volumen de trabajo realizado. Se utiliza bajo las siguientes condiciones:
- la posibilidad de contabilizar el desarrollo y racionamiento del trabajo;
- Reflexiones en el desarrollo de los resultados finales de trabajo de trabajo.

La base del sistema a destajo es la tarifa a destajo, que expresa la cantidad de salarios por cada trabajo u operación por unidad de tiempo. Las tarifas por pieza P generalmente se calculan en función de las normas de producción n vyr o las normas de tiempo n vr:

P \u003d l t / n vyr o P \u003d l t n vr,

donde l t es la tarifa horaria correspondiente a la categoría a la que este trabajo, frotar.

Pago directo a destajo- un sistema en el que el precio por unidad de producción no cambia dependiendo del nivel de desempeño de los estándares de producción. La ganancia Z es directamente proporcional a la cantidad de productos fabricados y se define como el producto del volumen de producción Q y el precio unitario de este producto P:

Salarios progresivos a destajo- un sistema en el que, por regla general, dentro de los límites del cumplimiento de los estándares de producción, el pago se realiza a precios normales por pieza, y todos los productos fabricados en exceso de la norma se pagan a precios incrementados de acuerdo con una escala especial.

Con un sistema de tarifa a destajo al trabajador a destajo, además de la remuneración a destajo directo, se le paga un bono por el cumplimiento y sobrecumplimiento de los indicadores cuantitativos y cualitativos establecidos.

trabajo a destajo indirecto se utiliza para pagar la mano de obra de trabajadores auxiliares (ajustadores, reparadores, electricistas, etc.). Sus salarios se fijan en función de los resultados del trabajo de los trabajadores principales, equipos o secciones que atienden y se determinan a destajo por cada volumen de servicio por unidad de trabajo realizado por los trabajadores principales:

donde Z k.s - ganancias de trabajadores auxiliares pagados según el sistema de trabajo indirecto a destajo;
R k.s - precio por pago indirecto a destajo, rub./pieza;
Q - el volumen de producción de los principales trabajadores, piezas;
l t - tasa de salario por hora de un trabajador auxiliar, rub.;
H - el número de trabajadores principales, personas;
n f i - la producción real del trabajador principal, piezas;
n vyr.o.r i - la tasa de producción del trabajador principal, uds.

sistema de acordes Utilizado para trabajos de emergencia y urgencia. En este caso, la tarifa por pieza se establece para todo el alcance del trabajo sin dividir por operaciones.

Sistema de salario por tiempo dividida en horaria y mensual.

Con salarios de tiempo por hora, los salarios de un trabajador de tiempo Z p .:

Z p \u003d l t th,

donde l t es el salario por hora de un trabajador, rub.;
t h - el número de horas trabajadas por el trabajador, h.

Cuando se paga mensualmente, las ganancias del trabajador se calculan de acuerdo con la fórmula

Z p \u003d Lo okl d dn.f / d dn,

donde L okl - salario de un trabajador por mes, rub.;
d dn.f - el número de días de trabajo efectivamente trabajados por el trabajador;
d días - el número de días laborables por mes.

Sistema de retribución time-bonus prevé, además del pago de tarifas (salarios) por horas trabajadas, el pago de bonificaciones por cumplimiento de indicadores cualitativos y cuantitativos. Este sistema se utiliza con un estricto racionamiento de turnos y tareas mensuales, teniendo en cuenta la aplicación de estándares de servicio técnicamente sólidos.

Planificación de nómina en la empresa.

Al planificar los salarios, se tienen en cuenta los montos calculados a tarifas, salarios, tarifas básicas, así como todo tipo de pagos adicionales. La propia empresa tiene derecho a elegir los sistemas y formas de remuneración. La planificación de la nómina se lleva a cabo para toda la nómina de la empresa. Separar el fondo de salarios del personal industrial y no industrial. El fondo de salarios del PPP está determinado por categorías de empleados (obreros, ingenieros, empleados, etc.).

Salarios pagados a los trabajadores a destajo a tarifas y a los trabajadores por tiempo a tarifas tarifarias, constituye el fondo tarifario.

Pagos adicionales al fondo tarifario- bonos por el cumplimiento y sobrecumplimiento del plan, asignaciones por trabajo nocturno, por liderar un equipo, enseñar a los estudiantes, pagos adicionales a los adolescentes, junto con el fondo tarifario son nómina por hora.

Pago por tiempo extra, pago por horas reducidas para madres lactantes, pago por tiempo de inactividad dentro de la jornada laboral, junto con el fondo horario, formulario nómina diaria.

recargos estatutario por tiempo no íntegramente trabajado - ausentismo causado por el desempeño de funciones públicas y estatales, vacaciones e indemnizaciones, tiempo de inactividad de todo el día - en total con el fondo de salario diario, el total fondo de salario anual.

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