Despido por una única infracción grave. Violación grave de los deberes laborales

En este artículo hablaré sobre tales motivos de terminación. contrato de empleo como una sola violación grave por parte de un empleado deberes laborales. Si un empleado ha violado gravemente sus deberes laborales, puede ser despedido en virtud de la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, basta una sola infracción para que sea posible la rescisión del contrato.

La ley se refiere a las violaciones graves de la disciplina laboral:

- ausentismo - es decir, la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin buenas razones durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno);

- la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar función laboral) en estado de intoxicación alcohólica (narcótico u otro tóxico);

— revelación por parte de un empleado de secretos protegidos por la ley (incluidos los secretos estatales, comerciales, oficiales y otros), que conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la revelación de datos personales de otro empleado;

- la comisión por un empleado en el lugar de trabajo del robo (incluso pequeño) de la propiedad de otros, su malversación o destrucción deliberada (daño), establecida por un veredicto judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

- una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión (autorizada) para la protección laboral - si la violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de su ocurrencia.

El empleador tiene derecho a iniciar el procedimiento de terminación anticipada del contrato de trabajo en relación con uno u otro trabajador sobre la base de documentos que acrediten la culpabilidad de este último en la comisión de los hechos (concurrencia de circunstancias) y, por lo tanto, que permitan destituir al culpable. Los documentos que confirman la culpabilidad del empleado en la violación de los deberes laborales pueden confirmar:

- un acto sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, la duración de la ausencia continua debe ser de al menos 4 horas seguidas;

- un informe médico sobre los resultados del examen de un empleado que apareció en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (narcótico u otro tóxico);

- conclusiones de los resultados de la investigación (en casos necesarios- con la aplicación de los materiales de la investigación) del hecho de divulgación por parte del empleado de un secreto protegido por la ley;

- una sentencia judicial (decreto del organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas), que ha entrado en vigor y confirma el hecho de que el empleado en el lugar de trabajo ha cometido robo de propiedad, su malversación o destrucción deliberada (daño);

- conclusiones basadas en los resultados de la investigación (en casos necesarios, con la aplicación de los materiales de la investigación) del hecho de que el empleado violó los requisitos de protección laboral, lo que implicó consecuencias graves o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Todos los documentos anteriores deben estar debidamente completados. Es necesario prestar atención al hecho de que el despido por los motivos previstos en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa es una sanción disciplinaria y, por lo tanto, al implementar el procedimiento de terminación anticipada de un contrato de trabajo, el empleador debe cumplir con el procedimiento para solicitar acción disciplinaria definido por el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de los motivos de despido.

El inciso “a” del inciso b define claramente lo que debe considerarse ausentismo. Sin embargo, el empleador debe prestar atención al hecho de que:

- no se considera ausentismo la suspensión del trabajo por retraso en el pago de los salarios por más de 15 días. En este caso, el trabajador deberá notificar al empleador por escrito con anticipación sus intenciones;

- el trabajador tiene derecho a negarse a realizar un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo. Por lo tanto, su ausencia del lugar de trabajo por este motivo tampoco es absentismo.

Si el empleado decidió renunciar y sin avisar por escrito al empleador en dos semanas, se fue lugar de trabajo, el empleador tiene derecho a considerar tales acciones como ausentismo.

La aparición de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez (inciso "b" del párrafo 6) puede confirmarse no solo mediante un informe médico. La prueba será un acta firmada por dos testigos y un representante del empleador. El infractor también debe firmar el documento. Sin embargo, si se niega a firmar, debe hacerse la anotación correspondiente en el acta. El empleador está obligado a retirar al infractor de la realización del trabajo (artículo 76 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir. evitar que ingrese al lugar de trabajo tan pronto como sea evidente, por ejemplo, para algunos signos externos que éste ha consumido alcohol (drogas, etc.).

En el caso de que el empleado no haya sido suspendido del trabajo, la responsabilidad de las posibles consecuencias del desempeño de las funciones laborales por parte de él en estado de embriaguez recae en el empleador. En el futuro, se podrá autorizar al trabajador a realizar el trabajo en cuanto desaparezcan las circunstancias que lo impidan. Sin embargo, esto no priva al empleador del derecho a despedir al empleado por violación grave de la disciplina laboral. Si, a pesar del testimonio dado por otras personas en relación con el empleado, el informe médico posterior no confirma el hecho de su intoxicación, entonces el empleador no tiene derecho a denegar la admisión del empleado en el lugar de trabajo.

El despido por divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido por la ley (subpárrafo "c" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) es posible si:

1. Un contrato de trabajo u otro documento, con el que el empleado estaba familiarizado contra la firma, contiene una condición sobre la inadmisibilidad de la divulgación por parte del empleado de información que constituye un secreto protegido por la ley.

2. La información relevante fue confiada al empleado para el desempeño del trabajo asignado a él (función laboral).

3. Se documenta el hecho de que un empleado divulgó información relevante, por ejemplo, datos personales de otro empleado.

La terminación anticipada de un contrato de trabajo con un empleado por robo o destrucción deliberada de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo (inciso "d" del párrafo 6) es posible si se establece su culpabilidad. Esto sólo puede hacerlo un tribunal u organismo ( ejecutivo), que tiene derecho a aplicar sanciones administrativas. La base para el despido es la decisión de los órganos mencionados de responsabilizar al trabajador.

Tenga en cuenta: el despido en virtud del inciso "d" del párrafo 6 es posible si el veredicto del tribunal indica que el autor está condenado a un castigo que no excluye la posibilidad de que el empleado realice sus funciones laborales.

Esta circunstancia deberá tenerse en cuenta a la hora de dictar la orden de despido y realizar las oportunas anotaciones en el libro de trabajo.

El despido previsto en el inciso "e" del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa es posible si:

1. El empleado se familiarizó con los requisitos para la protección laboral contra la firma.

2. El empleador proporcionó al empleado condiciones de trabajo seguras que cumplieron con todos los requisitos de la ley.

3. La violación por parte del empleado de estos requisitos realmente trajo consecuencias graves o creó una amenaza real para su ocurrencia.

4. Queden documentadas las circunstancias enumeradas anteriormente: parte de accidente de trabajo, dictamen pericial emitido por organismo autorizado, la decisión del inspector estatal para la protección del trabajo, etc.

El empleador emite una orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Sobre esta base, se redactan otros documentos necesarios.

Cláusula 6, Parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, hay cinco motivos autónomos para el despido por una sola violación grave de los deberes laborales: “a) ausentismo; b) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica; c) revelación de secretos legalmente protegidos; d) cometer el robo de bienes ajenos en el lugar de trabajo, su desperdicio, destrucción o daño deliberado; e) violación de los requisitos de protección laboral Sitnikova E.G., Senatorova N.V. Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (cláusulas 1 - 6 de la parte 1 del artículo 81 Código de Trabajo RF) // "Biblioteca" periódico ruso", 2013, (número 1), - P.11. Por el hecho de que todo motivos enumerados hay medidas de responsabilidad disciplinaria, luego despidos sobre ellas, como cualquier procedimiento legal estrictamente regulado por la ley. Echemos un vistazo a cada una de estas razones.

1. “El verdadero ausentismo es la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada (turno) de trabajo, independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).” Syrovátskaya L.A. señala que “el absentismo escolar, que da derecho al empleador a despedir a un trabajador, es su ausencia sin causa justificada en el lugar de trabajo, y no en el trabajo. Se considera lugar de trabajo el lugar donde el trabajador debe desempeñar su función laboral. Para un tornero, el lugar de trabajo será torno. para el molinero fresadora etc., y si el tornero por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral estuvo ausente sin razón justificada en su lugar de trabajo, aunque estuvo todo este tiempo en el territorio de la empresa, el empleador tiene derecho a despedirlo por esta base ”Syrovatskaya L.A. . Derecho laboral. Libro de texto - M .: " Escuela de posgrado", 2012 - p.322..

Al considerar una disputa laboral individual de un empleado despedido bajo la cláusula 6 "a" Ver: en adelante, parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe probar la ausencia del empleado en su lugar de trabajo sin una buena razón para más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral, así como, el cumplimiento de los plazos y procedimiento para someter al trabajador a responsabilidad disciplinaria. A su vez, “no puede considerarse ausentismo el incumplimiento de sus deberes laborales por parte de un trabajador que se encontraba en su lugar de trabajo. La ausencia de un empleado del lugar de trabajo por razones justificadas, por ejemplo, por enfermedad del empleado o sus familiares cercanos, desastre natural, retraso, no se considera ausentismo. transporte público, Ausencia del trabajo en relación con la aprobación de exámenes en superior o secundaria especial no es ausentismo institución educativa si el empleado no ha tomado una licencia de estudios de acuerdo con el procedimiento establecido.” Syrovatskaya L.A. Derecho laboral. Libro de texto - M .: "Escuela Superior", 2012 - P. 324

Asimismo, pongamos un ejemplo de la práctica judicial “A., despedido por ausentismo, interpuso demanda con pretensión de reintegro y recuperación del salario medio por el tiempo de ausentismo forzoso. A. justificó sus afirmaciones por el hecho de que, de camino al trabajo, fue detenido por agentes de policía y trasladado a un puesto médico de sobriedad, donde permaneció durante la jornada laboral. El tribunal rechazó las pretensiones de A. por infundadas, ya que estuvo en estado de ebriedad durante toda la jornada laboral, por lo que, aunque se presentara en la empresa, la administración no le permitiría trabajar. El tribunal comentó su decisión así: Práctica de arbitraje no considera ausencia de un empleado del trabajo debido a arresto administrativo por violación de orden publico. Ausencia de un empleado en el trabajo por estar en tiempo de trabajo en una estación de sobriedad médica, se considera práctica judicial como caminar". Determinación del Tribunal de San Petersburgo N 33-13716//El documento no fue publicado

• 2. El empleador tiene derecho a despedir a un trabajador que se presente a trabajar en estado de “intoxicación por alcohol, drogas o tóxicos” (cláusula 6 “b”). Las personas, en virtud de su propiedades físicas organismo, diferente, para alguien un grado leve de intoxicación o un fenómeno residual, se manifiesta visualmente de la misma manera que para alguien una semana de “vacaciones inquebrantables”, que continúa para algunos en el lugar de trabajo. Queremos llamar la atención sobre el precedente dado por Lipinsky D.A.: “Art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa le permite aplicar una medida disciplinaria a un empleado en forma de despido por los motivos previstos en la Parte 1 del Artículo 81, a saber, por "la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar la función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica. Así, “al despedir a trabajadores negligentes que consumieron bebidas alcohólicas durante la jornada laboral, pero debido a sus capacidades físicas no se emborracharon, el empleador se arriesga a que el tribunal reintegre a dichos trabajadores, como sucedió con la decisión del tribunal de Nukut, que concluyó que “según el informe del examen médico, se estableció el hecho de consumo de alcohol, no se detectaron signos de intoxicación alcohólica”, y la instancia de casación dejó sin cambios esta decisión.” Lipinsky D.A. Problemas de responsabilidad jurídica. - Tolyatti: R. Aslanov Publishing House "Legal Center Press", 2013 - p.128. Por ello, proponemos complementar este artículo: “así como el uso de sustancias alcohólicas, estupefacientes u otras sustancias tóxicas en el trabajo”. Y también, consideramos oportuno modificar la legislación para que el estado de embriaguez sea confirmado únicamente por un médico, y no por testigos, quienes, por un lado, a veces no tienen formación médica, y por otro, dependen directamente del empleador, y tal vez en el empleado para ser probado. Esto es especialmente cierto para los pequeños asentamientos con una empresa de formación de ciudades, o incluso sin ella. O bien, para que no haya preguntas “¿Y si no hay médico?”, si es posible, obligar a los empresarios a disponer de un aparato para medir el grado de intoxicación.
• 3. “Revelación por un empleado de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que se ha convertido en conocido por el trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, es la base para la terminación del contrato de trabajo (cláusula 6 "c"). Los secretos de Estado incluyen: "información relativa al ámbito militar, planes, documentos, etc., información económica, técnica y científica relativa a la capacidad de defensa del país, información en el ámbito de las actividades de inteligencia y búsqueda operativa, etc." Ivanov A. A. Ivanov V.P. Delito y responsabilidad legal. Libro de texto-SPb: "Unity-Dana", 2009 -C193. Lista llena la información que constituye un secreto de estado está consagrada en la ley "Sobre los secretos de estado", Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 No. 5485-I "Sobre los secretos de estado" (modificada el 01.10.2013) // "Legislación recopilada de the Russian Federation", 13/10/1997, N 41, pp. 8220-8235, que regula las relaciones jurídicas en este ámbito y, curiosamente, para la mayoría de las personas que no tienen acceso a información clasificada, no actúa como un “limitador”, aunque protege los intereses del Estado, sí y regula las relaciones jurídicas entre sujetos especiales.

De interés es la ley "Sobre Secretos Comerciales", Ley Federal del 29 de julio de 2004 N 98-FZ (modificada el 11 de julio de 2011) "Sobre Secretos Comerciales" // "Periódico Parlamentario", N 144, 05/08/ 2004 que fija la definición de secreto comercial, es decir, esta es la información cuyo acceso está limitado y que la organización quiere ocultar a los competidores, e indica qué información no está incluida en la interpretación de los secretos comerciales. Como señala Ivanov A.A.: “No existe una ley que regule los secretos oficiales. Por lo tanto, el patrón puede reconocer como secreto oficial cualquier información que no esté clasificada como secreto de Estado o comercial, encontrando así una razón para despedir a un empleado”.

Práctica judicial: "G. presentó una demanda contra Labyrinth.RU LLC por reintegro, pago por ausentismo forzoso, compensación daño moral. En la fundamentación de las pretensiones, la actora señaló que mediante auto del 24/06/2010 fue despedida del cargo de comercializadora de la empresa por revelación de secretos comerciales. Al mismo tiempo, no reveló información que constituya un secreto comercial de la empresa, no la transfirió a terceros, datos sobre programas de mercadeo fueron copiados por ella desde la computadora de su trabajo a su propia unidad flash para preparar el informe en la computadora de su casa. Luego de evaluar las pruebas recabadas en el caso, guiándose por la legislación vigente, el tribunal llegó a la conclusión acertada de que la información copiada era un secreto comercial de la empresa, sin embargo, la demandada no aportó pruebas de que esta información fuera transferida por ésta a terceros. Tampoco se presentaron ante el tribunal pruebas de que el demandante envió dicha información a buzones de correo electrónico de terceros y los hechos de su colocación en Internet. Así, el mero hecho de que un empleado de una empresa copie información que constituya un secreto comercial para su medios electrónicos sin evidencia de la transferencia posterior de esta información a terceros, no puede considerarse como una divulgación de esta información. El tribunal de primera instancia llegó a la conclusión acertada de que el despido del demandante en virtud de los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa es ilegal, y ella está sujeta a reincorporación como comercializadora en Labyrinth.RU LLC a partir del 24.06. 2010 "Decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 12 de diciembre de 2011 en el caso N 4g / 8-10961 / 2011 // El documento no se publicó Del ejemplo anterior, se deduce que los empleados no pueden ser despedidos en virtud del párrafo 6 "c" si el el hecho de la divulgación de información que contiene un secreto comercial no ha sido probado, incluso si la información que contiene un secreto comercial se le dio a conocer en el marco de relaciones laborales con el empleador, pero solo si la información revelada por el empleado llegó a su conocimiento en el marco de las relaciones laborales con el empleador y se comprometió a no divulgarla.

• 4. “Un empleado que ha cometido robo (incluso menor) de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo, malversación, destrucción deliberada o daño a la propiedad de otra persona” (cláusula 6 “d”). Aquí el énfasis principal está en el hecho de que esta violación de la disciplina laboral solo puede cometerse en el lugar de trabajo. "El robo, la malversación, la destrucción deliberada o el daño a la propiedad ajena cometidos fuera del territorio de la empresa no son causales de despido en virtud de este artículo, el despido está permitido si hay una sentencia judicial o una decisión sobre la aplicación de una sanción administrativa que ha entró a la fuerza." Ivanov A. A. Ivanov V.P. Delito y responsabilidad legal. Libro de texto-SPb: "Unity-Dana", 2009 -C197. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta el hecho de que el empleador tiene derecho a despedir al empleado por esta razón a más tardar un mes a partir de la fecha de entrada en vigor de la sentencia judicial o la determinación del organismo autorizado. aplicar la sanción administrativa. Un ejemplo de la práctica judicial: "Por orden del 2 de junio de 2010, Sh. fue suspendida del trabajo como cajera debido a las siguientes circunstancias: el 27 de mayo de 2010, vendió una botella de vino por valor de 104 rublos sin usar caja registradora, se apropió de los ingresos dinero. Sobre este hecho, se elaboró ​​un protocolo en relación con Sh. ofensa administrativa. El 27 de agosto de 2010, los procedimientos en el caso de un delito administrativo fueron terminados por decisión del juez de paz del distrito judicial No. 5 del distrito Dzerzhinsky de la ciudad de Perm debido a la ausencia de un delito administrativo. . Por decisión del Tribunal de Distrito de Dzerzhinsky de la ciudad de Perm del 25 de octubre de 2010, el despido de Sh. del trabajo fue declarado ilegal y a favor de Sh. salario para el período del 02.06.2010 al 04.08.2010 El tribunal, al llegar a esta conclusión, partió del hecho de que, en virtud del art. 76 del Código Laboral de la Federación Rusa, una escasez en la caja no es una base para la suspensión del trabajo. La sentencia de casación del Tribunal Regional de Perm del 23 de mayo de 2011 en el caso N 33-4971// El documento no fue publicado conflictos laborales a favor del empleador depende completamente de él, de las pruebas presentadas, recopiladas para el agravio de cada empleado y, lo que es más importante, ejecutadas en la forma prescrita por la ley, y no, como suele ser el caso en la práctica, en el "momento de un oleada de emociones”.
• 5. El contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador en virtud de la cláusula 6 "e", en caso de "una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creado a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias. El comité (comisión) de protección laboral organiza acciones conjuntas del empleador y los empleados para garantizar los requisitos de protección laboral, prevención de lesiones laborales y enfermedades profesionales, y también organiza inspecciones de condiciones y protección laboral en los lugares de trabajo e informa a los empleados sobre los resultados de estas inspecciones, recopilando propuestas para la sección del convenio colectivo (acuerdo) sobre protección laboral " Ivanov A.A. Ivanov V.P. Delito y responsabilidad legal. Libro de texto-SPb: "Unity-Dana", 2009 -CON. 201. Las normas para la protección laboral están establecidas por el art. 219 - 231 del Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, estatutos, incluidas instrucciones sobre protección laboral.

Analizando las normas de la legislación, la práctica judicial, se pueden extraer las siguientes conclusiones: el párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo prevé causales autónomas de despido del trabajo: ausentismo; presentarse en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica; divulgación de secretos legalmente protegidos; cometer robo de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo; violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral.

La rescisión de un contrato de trabajo por una sola infracción grave a iniciativa del empleador está permitida bajo cualquiera de hechos legales. La gravedad de la infracción está determinada por las consecuencias posibles o resultantes. La lista de infracciones graves podrá establecerse en la carta o reglamento de régimen interior. horario de trabajo y reflejado en el contrato de trabajo.

Oleg Sabelnikov,Socio Director, Sabelnikov & Partners, Moscú

jefe de la organizaciónes la persona responsable de función importante administrar los asuntos de la empresa. De ello depende directamente el éxito de la organización y el bienestar de sus empleados. Por lo tanto, los requisitos para profesionales y cualidades comerciales, así como el comportamiento de tal persona se presenta con aumento. El Código Laboral establece una base separada para rescindir el contrato con el jefe si no cumple con sus deberes. Esta base essola infracción grave de los deberes laborales” (cláusula 10 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Quién está sujeto a esta cláusula?

Jefe de la organización (sucursal, oficina de representación).

Jefe adjunto de la organización (sucursal, oficina de representación).

¿Cuáles son los signos de una infracción por la cual puede ser despedido?

Una sola violación es suficiente.

La infracción debe ser grave.

Esta violación debe relacionarse con los deberes laborales de la persona.

Cabe señalar que el párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo contiene una base similar para rescindir el contrato con cualquier empleado. La diferencia con el párrafo 10 es que el párrafo 6 contiene una lista de violaciones que se consideran graves. En el caso del encabezado, no existe tal lista, por lo tanto, una gama más amplia de violaciones cae dentro del alcance de este párrafo. Por lo tanto, la principal pregunta práctica que surge al aplicar el párrafo 10 es ¿qué tipo de infracción puede considerarse grave? Como señala el Tribunal de la Ciudad de Moscú en su sentencia de Apelación de fecha 22 de enero de 2014 en el caso No. 33-1488/14 y otras sentencias, se trata de un concepto descriptivo y valorativo y es objeto de una valoración por parte del tribunal que considera el conflicto laboral. .

En primer lugar, el Pleno da un comentario sobre este tema. Corte Suprema RF en el numeral 49 de su Resolución N° 2 de fecha 17 de marzo de 2004:

« La cuestión de si la violación cometida fue grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso. .

« Como una violación grave ... se debe, en particular, considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría provocar daños a la salud de los empleados o causar daños a la propiedad de la organización " .

Parece que puede haber tales violaciones que no causan daños a la propiedad de la empresa y, sin embargo, son significativas. Por ejemplo, una violación que causa daño reputación comercial, bien puede ser considerado como grosero.

El pleno también indica que la obligación de probar el hecho y el grado de gravedad de la infracción recae en el empleador. Por separado, se señaló que los líderes de otras divisiones estructurales o contador jefe no puede ser desestimado sobre esta base. Para ellos, sólo existe el apartado 6 de la parte 1 del artículo 81.

Otra pregunta es si el gerente puede ser despedido según el párrafo 6. Hay diferentes opiniones sobre este asunto y diferentes decisiones judiciales. Por ejemplo, el Tribunal de la Ciudad de Moscú, en su fallo de fecha 02.02.2011 en el caso No. 33-291, indicó que no había motivos para el despido según el párrafo 10, ya que se cometió ausentismo, y esta es la base para el despido según el párrafo 6 Al mismo tiempo, con base en la interpretación del Código del Trabajo y la decisión del Pleno de la Corte Suprema N° 2, parece que lo más correcto seguiría siendo el despido de los gerentes en todos los casos precisamente bajo el inciso 10.

El inciso 9 de la Parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo prevé otra causal de despido, rayana en la que se examina- Este tomar una decisión irrazonable que causó daños a la propiedad de la organización (violación de la seguridad, mal uso, etc.) . Esta base puede aplicarse a las mismas personas que el párrafo 10, así como al contador jefe. ¿Cómo distinguir entre casos límite aquí? Interpretando la ley junto con la decisión del Pleno de la Corte Suprema No. 2, podemos concluir que el párrafo 9 se aplica cuando el daño a la propiedad realmente se causó, y el párrafo 10, si hubo una amenaza de causarlo. Además, el párrafo 9 se puede aplicar en los casos en que no hubo violación de los deberes laborales. Al mismo tiempo, el daño efectivamente causado no impide la aplicación del párrafo 10. La decisión en cada caso debe tomarse teniendo en cuenta las circunstancias específicas.

¿Qué debe considerarse incluido en el ámbito de los deberes laborales del jefe? En primer lugar, este es un contrato de trabajo y una descripción del trabajo. Pero debido a la posición y mayor responsabilidad ésta persona, hay otras fuentes de sus deberes. Estos son los documentos constitutivos de la organización, el reglamento de la sucursal, oficina de representación, otros actos locales, así como las leyes federales y otras regulaciones. Por ejemplo, el jefe está obligado a garantizar el cumplimiento del Código Laboral en relación con los empleados de la organización, incluso si esto no está especificado en su contrato de trabajo.

Aquí se debe tener en cuenta lo siguiente. En caso de infracción de deberes laborales, que a su vez contenga la composición de una infracción administrativa, puede no ser rentable para el trabajador impugnar el despido. Después de todo, la negativa a satisfacer la reclamación puede dar lugar, en última instancia, a la imposición de una sanción administrativa al empleado. La situación es similar con los delitos penales.

El despido es una acción disciplinaria. De conformidad con el apartado 1 del artículo 192 del Código del Trabajo, se aplican sanciones por la comisión de una falta disciplinaria. Significaincumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador por su culpa de los deberes laborales que se le encomiendan . Por lo tanto, a los signos enumerados de una violación, se agrega un signo más, común a todas las violaciones: la culpa. La culpa puede expresarse en forma de dolo directo y negligencia.

Además, a la hora de imponer una sanción, se deberá tener en cuenta lo siguiente:

la gravedad de la ofensa;

las circunstancias en que se cometió;

comportamiento previo del empleado;

su actitud hacia el trabajo.

¿Qué infracciones en la práctica judicial se reconocen como comprendidas en el párrafo 10 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo? Demos algunos ejemplos.

haciendo ilegal actividades comerciales utilizando sus poderes oficiales (determinación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 20/05/2010 en el caso No. 33-9730).

Director adjunto organizado en el garaje de la empresa. estacionamiento pagado. Se apropió dinero de esta actividad.

El tribunal determinó que esta actividad estaba relacionada con el desempeño de las funciones del trabajador. De acuerdo con la descripción del puesto, estaba a cargo de los temas económicos y de seguridad, y el jefe de garaje reportaba directamente a él. Actividad ilegal fue un incumplimiento de esas obligaciones. La propiedad de la organización se usó ilegalmente y los fondos de ese uso no estaban a su disposición. Esto causó daños materiales a la organización. La violación se consideró grave y la destitución del subdirector se consideró legal.

Retención ilegal de los documentos constitutivos de la empresa (determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 17 de febrero de 2014 No. 4g / 7-551 / 14).

Interesante en este caso es la siguiente conclusión de la corte. El actor manifestó que la retención de los documentos no podía dar lugar a que la sociedad daño material. El tribunal encontró este argumento insostenible y sostuvo que la violación en sí misma era grave y suficiente para el despido.

Recibo ilegal de fondos en relación con el desempeño de sus funciones laborales ( sentencia de apelación Tribunal Municipal de Moscú de fecha 18 de noviembre de 2013 en el caso No. 11-32416).

En este caso, la violación fue establecida por una sentencia penal. Los siguientes puntos son de interés:

La decisión de sobreseimiento se tomó antes de la entrada en vigor de la sentencia. Sin embargo, el tribunal consideró que esto no afectaba a la legalidad del despido. Las causales de despido se establecen mediante un memorando;Posteriormente, la sentencia fue revocada y el demandante fue absuelto por falta de corpus delicti. El tribunal indicó que esto no podía ser motivo de reintegro. En el momento del despido, el empleador estableció el hecho de una sola violación grave.

Violación del procedimiento para disponer de los fondos de la empresa (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 24 de septiembre de 2013 en el caso No. 11-30406).

Este caso se destaca por el hecho de que el empleado fue despedido durante un período de incapacidad laboral temporal. Por regla general aplicable a todos los empleados, el despido durante este período es inaceptable. Sin embargo, el empleado ocultó al empleador el hecho de la incapacidad temporal. De acuerdo con el párrafo 27 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2, esto debe considerarse como un abuso de derecho. Se indica que en tales casos, el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas resultantes de las acciones injustas del empleado. El tribunal tiene derecho a negarse a satisfacer el reclamo del empleado abusado, lo cual se hizo en este caso.

Uso indebido de fondos destinados al pago de bonificaciones (sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 14 de marzo de 2013 en el caso No. 11-8064).

En este caso, los fondos no fueron apropiados por el titular. Sin embargo, su uso para mejorar las habilidades de los empleados y reponer la base técnica y material de la institución era ilegal. Por lo tanto, una violación grave puede expresarse no solo en la obtención de una ganancia personal.

¿En qué casos los tribunales reincorporan a los líderes despedidos?

Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 12 de febrero de 2014 en el caso No. 33-664/14.

En primera instancia, se estableció que el director de la sucursal fue despedido por incumplimiento del deber, lo que derivó en la rescisión del contrato con el cliente de la organización. El despido se consideró legal.

Sin embargo, en la apelación se reveló que, de hecho, no se rescindió el contrato con el cliente. El cliente insistió en el correcto cumplimiento por parte del demandado de las obligaciones derivadas del contrato. Asimismo, al momento del despido, no se indicó en qué se expresó la violación de los deberes laborales del trabajador. La afirmación de que el empleado no notificó a la gerencia de los reclamos del cliente fue refutada por la evidencia. El despido fue declarado irrazonable e ilegal. El trabajador fue reintegrado al trabajo, se le pagó el salario por el tiempo de ausentismo forzoso y se le indemnizó por el daño inmaterial.

Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 20 de noviembre de 2013 No. 11-37434.

El demandante fue sobreseído por incumplimiento sistemático de los plazos de las tareas asignadas y por no defender la estrategia. El demandado presentó documentos que confirman que el demandante fue designado responsable de la preparación de la estrategia en una fecha determinada. El plazo se pospuso debido a la indisponibilidad de la estrategia. La tarea no se completó en la fecha límite debido a la incapacidad temporal del empleado. El demandante pidió posponer la defensa de la estrategia para una fecha posterior. Con base en las circunstancias anteriores, el tribunal consideró que el demandado no aportó pruebas de una violación grave de los deberes laborales por parte del empleado.

Además, el demandado no exigió una explicación del demandante antes del despido de conformidad con el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. El memorándum de la actora solicitando una ampliación del plazo para la elaboración de la estrategia no es una aclaración. Por lo tanto, se violó el orden procesal de sobreseimiento.

El empleado fue reintegrado al trabajo, se le otorgaron los pagos correspondientes.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 15 de enero de 2013 en el caso No. 33-26703.

El demandante trabajaba como subdirector, desempeñaba funciones de acuerdo con la descripción del trabajo. Tras el cambio de director, se canceló la descripción del puesto. Pese a ello, el diputado continuó con su labor, tras lo cual fue despedido. El empleador alegó que el empleado supuestamente no estaba presente en el trabajo, mientras que solo se dedicaba al desempeño de sus funciones fuera del lugar de trabajo.

El tribunal reconoció que esta violación no podía causar daño a la salud de los empleados ni causar daños a la propiedad de la organización. Además, el empleado no estaba familiarizado con la orden de cancelar descripción del trabajo. El despido fue declarado ilegal.

Determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo No. 33-439.

El jefe de la sucursal de la empresa fue despedido por la implementación actividad empresarial en el territorio de la organización. Al momento del despido, se indicó que la actividad era ilegal, representaba una amenaza para la seguridad de las personas y violaba disciplina financiera. Sin embargo, el hecho de la violación de los deberes del empleado no fue confirmado en la corte.

El error del empresario fue que no se asignó a la demandante la obligación de controlar la ejecución de determinados contratos con las contrapartes. La actora desconocía las actividades que el patrón realizaba por sus actividades empresariales ilícitas. Su culpa fue permitir tales eventos. Sin embargo, las medidas disciplinarias adoptadas no correspondieron a la gravedad de la falta. El demandado tuvo en cuenta las circunstancias de la mala conducta, el comportamiento anterior de la demandante y su actitud activa y concienzuda hacia el trabajo. El demandante fue reintegrado en el trabajo.

Determinación del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 28 de mayo de 2010 No. 5-B10-34.

Al rescindir el contrato de trabajo con el demandante, se violó el procedimiento legal para el despido. El tribunal concluyó que había habido una sola violación grave. Sin embargo, debido a una violación del procedimiento, la decisión de reincorporar al demandante al trabajo fue reconocida como legal.

Como puede deducirse de los ejemplos de práctica judicial dados, el empleador debe prestar atención a muchos factores.

Al celebrar contratos con gerentes y diputados, es necesario prescribir adecuadamente sus deberes laborales. En particular, aquellas obligaciones que se derivan de leyes y actos locales están sujetas a inclusión en el contrato. Si enumera todos los deberes de un empleado en un documento, habrá menos motivos para disputas más adelante.

Los gerentes deben ser despedidos solo cuando cometen violaciones realmente graves. La descortesía, como se mencionó anteriormente, se evidencia por la posibilidad de causar daño. A veces, la violación en sí misma puede reconocerse como grave. Sin embargo, para estar seguro, es mejor pensar de antemano en los argumentos en esta dirección. Es importante tener en cuenta la naturaleza de la violación, el grado de culpabilidad, el comportamiento del empleado, su actitud hacia el trabajo y otras circunstancias.

La cuestión de la gravedad de la violación en cualquier caso la decide el empleador. Por lo tanto, se puede incluir en el contrato de trabajo una lista de infracciones que se considerarán graves. Tal lista no debe cerrarse.

Es importante asegurarse de que se pueda probar el hecho de la violación y todas las circunstancias pertinentes al caso.

En primer lugar, los documentos escritos se presentan como evidencia de una violación en la corte. Estos pueden ser actos notas de oficina, cartas, planos, protocolos, contratos y otros documentos, tanto oficiales como extraoficiales.

Son también prueba los actos externos adoptados en relación con la organización o líder: sentencias judiciales, resoluciones de órganos administrativos, actos de inspección, y similares.

Además, una violación puede probarse mediante el testimonio de un testigo.

Si es posible, es mejor registrar la violación por escrito, así como involucrar a tantos testigos confiables como sea posible. Al compilar documentos, debe prestar atención a la exactitud de los detalles y las reglas para el registro (indicar la fecha y la hora correctas, garantizar las firmas de las personas adecuadas, etc.).

El procedimiento de despido debe ajustarse a la ley.

Merece la pena asegurarse y comprobar si el empleado se encuentra en situación de incapacidad temporal

Asegúrese de solicitar una explicación por escrito del empleado sobre el hecho de la violación de conformidad con el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado está dispuesto a dar una explicación, es posible no realizar dicha solicitud por escrito. De lo contrario, es mejor redactar una solicitud por escrito y transferirla al empleado contra la firma. El empleado tiene dos días para dar una explicación. Si no se recibe una explicación, se redacta un acta al respecto.

Al redactar una orden de despido, se debe indicar correctamente el motivo del despido: la comisión de una sola violación grave de los deberes laborales. Es necesario indicar qué obligaciones específicas se violaron y hacer referencia a los documentos de respaldo.

Se recomienda hacer dos pedidos separados. Uno - sobre la imposición de una sanción disciplinaria indicando todos los detalles de la infracción. El segundo - sobre la rescisión del contrato de trabajo, con referencia a la cláusula 10 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y al primer orden. El empleado debe familiarizarse con ambas órdenes contra la firma. Cuando el jefe de la organización es destituido, la primera orden es la decisión. reunión general miembros o junta directiva.

El despido del jefe es un paso grave que afecta directamente el funcionamiento de la empresa. Y si es necesario hacer esto, la implementación de todas las recomendaciones anteriores minimizará los problemas que puedan surgir. Para que el tribunal se ponga del lado del empleador, es necesario tomar medidas y proporcionar condiciones para esto.

"Servicio de personal y gestión de personal de la empresa", 2010, N 10

Comprender las complejidades de las tácticas de litigio<1>ayuda al empleador y al empleado no solo a participar de manera competente en el juicio, sino también a evaluar objetivamente las conclusiones del tribunal establecidas en la decisión del tribunal, analizar su comportamiento durante el juicio y utilizar la experiencia adquirida, incluidas las negativas, en el futuro. Sin embargo, es mejor aprender de la experiencia de otros. Para tal efecto, un análisis de la sentencia dictada por el tribunal de disputa laboral sobre una demanda para el reintegro de un empleado despedido por los motivos previstos en el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

<1>De acuerdo con el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales.

Al considerar un conflicto laboral, es necesario tener una idea de qué circunstancias son relevantes para el caso, ya que son las que deben probarse. Sus calificaciones correctas a menudo permiten determinar de forma independiente la validez de la aplicación de medidas disciplinarias, incluso en forma de despido.

En algunos casos, esto permite tomar una decisión competente antes de que el tribunal resuelva el conflicto laboral, lo que ayuda a reducir los riesgos "del empleador". Cabe señalar que la elección de la posición de defensa por las partes contendientes, los métodos para probar las circunstancias relevantes del caso, depende en gran medida del resultado de la consideración y resolución de la disputa laboral. Para hacer esto, debe conocer sus derechos procesales, a saber: la capacidad de presentar peticiones de manera oportuna y competente, presentar objeciones, dar explicaciones sobre el fondo de la disputa, hacer comentarios sobre el protocolo, apelar contra las decisiones judiciales (determinación). La falta de uso de su derecho a menudo conlleva consecuencias negativas.

trama

Por decisión del tribunal de distrito de Ufa de la República de Bashkortostán, despidió a S. por los motivos previstos en el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (violación grave única de los deberes laborales), se restableció en el trabajo, se recuperó a su favor del demandado LLC "B" los ingresos medios para el período de ausentismo forzoso para el período del 29/10/2009 al 29/01/2010 por un monto de 130,091 rublos; indemnización por daños no pecuniarios en la cantidad de 5000 RUB. y gastos por los servicios de un representante por un monto de 6000 RUB.

S. trabajó en LLC "B" como Director Adjunto de Seguridad Económica desde el 02.01.2006. Por orden de fecha 16/10/2009, fue despedido del trabajo por una sola infracción grave de los deberes laborales en virtud de la cláusula 10, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. No estando de acuerdo con la decisión del empleador, S. interpuso una demanda de reintegro, recuperación del salario medio por el período de ausentismo forzoso e indemnización por daño moral.

puesto de empleado

Durante el juicio, S. indicó que consideró ilegal su despido, ya que el empleador no siguió el procedimiento para su despido, a saber:

• la orden no indica qué tipo de violación de los deberes laborales cometió;
• no se le pidió una explicación antes de ser despedido;
• el último día de trabajo no se le entregó el libro de trabajo;
• el empleador se negó a dar ninguna explicación sobre los motivos del despido en virtud del párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

posición del encuestado

El representante del empleador no reconoció las pretensiones de S. A su juicio, las pretensiones de reincorporación y de recuperación de los ingresos medios del período de ausentismo forzoso planteadas por la actora son infundadas. S. fue despedido judicialmente por haber cometido una infracción grave de sus deberes laborales.

Para el trabajo de S., por poder, se proporcionó un automóvil Ssang Yong Kyron DJ, adquirido por el empleador en virtud de un contrato de arrendamiento celebrado con E CJSC, que exigió al demandado que devolviera el automóvil mediante el envío de una notificación por escrito. Sin embargo, el demandante se negó a devolver el automóvil que se le confió, lo que obligó al empleador a solicitar el 14/10/2009 a la Dirección de Asuntos Internos del distrito S. de Ufa para iniciar un caso penal por este hecho.

En apoyo de sus argumentos, el demandado presentó al tribunal los siguientes documentos:

• notificación de la CJSC "E", que contenía una solicitud de devolución del automóvil y una advertencia sobre la imposición de sanciones por incumplimiento de la obligación de devolver el automóvil;
• acuerdo con el demandante sobre la plena individual responsabilidad;
• una decisión de negarse a iniciar un caso penal, que contiene información de que el demandante no devolvió el automóvil que es objeto del contrato de arrendamiento.

Sin embargo, el tribunal de primera instancia denegó al demandado adjuntar estos documentos como prueba escrita.

Establecido por el tribunal (durante la sesión del tribunal)

Durante la consideración de la disputa laboral, el tribunal encontró que S. fue despedido del trabajo por orden del 16/10/2009 por una sola violación grave de los deberes laborales en virtud de la cláusula 10, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La posición del tribunal y el razonamiento de su decisión

Reconociendo el despido de S. como ilegal, el tribunal razonó su decisión de la siguiente manera.

En primer lugar, según el tribunal, el demandado (empleador) no aportó ninguna prueba que confirmara el hecho de que el demandante admitió una violación grave de los deberes laborales, que podría haber causado daños materiales a la organización. Mientras tanto, la obligación de probar que tal violación efectivamente tuvo lugar y fue de carácter grave, recae en el empleador. Además, la demandada no aportó pruebas de que a S. se le hubieran asignado funciones mediante un contrato de trabajo que pudiera causar daños materiales a la organización.

En segundo lugar, la orden de despedir a S. del trabajo no contiene ninguna información sobre qué tipo de violación de sus deberes laborales cometió S., lo que no permite que el tribunal determine la presencia (ausencia) de una base legal para rescindir el contrato de trabajo con el demandante por los motivos especificados en la orden.

En relación con lo anterior, el tribunal concluyó que no había base legal para el despido de S. por los motivos previstos en el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (una sola violación grave por parte del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales). Sobre esta base, el tribunal concluyó que el trabajador fue reintegrado a su puesto de trabajo anterior, ya que no es posible considerar legal este despido, mientras se cumplan todos los requisitos exigidos por el trabajador y su representante.

Análisis

Al evaluar la decisión judicial, cabe decir que el tribunal examinó la legalidad del despido de S. únicamente desde el punto de vista de la presencia (ausencia) de los motivos para su despido previstos en la ley.

Práctica de arbitraje. De conformidad con el párrafo 49 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 (modificado el 28 de diciembre de 2006) "Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación de Rusia "(en lo sucesivo, Resolución No. 2), el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código con el jefe de la organización (sucursal , oficina de representación) o sus delegados, si cometieron una sola infracción grave de sus deberes laborales.

Guiado por la explicación anterior, no es casual que entre las circunstancias a probar, el tribunal determine el hecho de que el actor S. admitió una infracción grave de los deberes laborales. De acuerdo con la Parte 2 del art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa deber de la corte para determinar qué circunstancias son relevantes para el caso.

Al mismo tiempo, el concepto de "violación grave", previsto por derecho laboral, es evaluativo, es decir, está sujeto a evaluación por parte del órgano que conoce del conflicto laboral (en la situación en cuestión, por el tribunal utilizando discrecionalidad judicial).

El Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de la República de Bashkortostán, durante la consideración de una disputa laboral en la instancia de casación, estuvo de acuerdo en esta parte con las conclusiones del tribunal de primera instancia, indicando que la cuestión de si la violación fue grave lo decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso.

Práctica de arbitraje. De conformidad con el párrafo 49 de la Resolución No. 2, como una violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, en particular, deben considerarse como incumplimiento de los deberes asignados a estas personas. por el contrato de trabajo, lo que podría conducir a daños a la salud de los empleados o causar daños a la propiedad de la organización.

En opinión del Colegio Judicial para Casos Civiles, el Tribunal de Distrito de Ufa de la República de Bashkortostán asignó con toda razón el deber de probar la existencia de una violación grave de los deberes laborales -una circunstancia de importancia para el caso- asignada al acusado (empleador).

Esto es totalmente consistente con la disposición prevista en la Parte 2 del art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, según el cual el tribunal determina qué parte debe probar las circunstancias relevantes del caso.

Guiado por las aclaraciones del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, el Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán confirmó la posición del tribunal de primera instancia con respecto a la asignación de responsabilidades para probar las circunstancias relevantes para el caso. Al mismo tiempo, la instancia de casación concluyó que el tribunal de distrito de Ufa, República de Bashkortostán, concluyó correctamente que la LLC "B" no proporcionó al tribunal evidencia de una sola violación grave de sus deberes laborales por parte del subdirector de economía. seguridad de la empresa S., convirtiendo Atención especial que el representante del demandado durante el juicio admitió que no tenía documentos que acreditaran la violación de sus deberes laborales por parte del demandante.

Práctica de arbitraje. De acuerdo con el párrafo 49 de la Resolución No. 2, la obligación de probar que tal violación efectivamente tuvo lugar y fue de carácter grave, corresponde al empleador.

Apelando contra las decisiones del tribunal de distrito de Ufa de la República de Bashkortostán, con base en la disposición prevista en la cláusula 49 del Decreto No. 2, el acusado indicó que como una violación grave de los deberes laborales por parte del subdirector de seguridad económica, hay razón para considerar el incumplimiento de S. de las funciones que le asigna el contrato de trabajo.

S. se negó a devolver la LLC "B" vehículo, que sirvió, según el demandado, la base de la responsabilidad patrimonial, que OOO "B" tiene en virtud del contrato de arrendamiento celebrado con ZAO "E", en forma del costo del automóvil por un monto de 1.379.331,35 rublos. y sanciones en virtud de este acuerdo. Es esta circunstancia, como cree el demandado, la que prueba que se le infligió un daño a la propiedad. Se trata de una grave violación de los deberes laborales cometida por S.

Sin embargo, en opinión del Colegio Judicial de Casos Civiles de la Corte Suprema de la República de Bashkortostán, este argumento no puede afectar la legalidad decisión en materia de reincorporación al trabajo por las siguientes razones.

En primer lugar, durante la consideración del conflicto laboral en el tribunal de primera instancia, el demandado no proporcionó documentos que confirmaran el hecho de que a S. se le asignaron ciertas funciones laborales que podrían causar daños a la propiedad de la organización.

Haciendo referencia a lo dispuesto en el art. 347 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el tribunal de casación evaluó las pruebas escritas disponibles en el caso. El tribunal de la instancia de casación tiene derecho a evaluar las pruebas presentadas adicionalmente solo si reconoce que la parte no pudo presentarlas ante el tribunal de primera instancia. Así, en opinión del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán, el acuerdo sobre la plena responsabilidad material presentado ante la instancia de casación no puede tenerse en cuenta, ya que no fue presentado ante el tribunal de primera instancia, mientras que nada impidió que el demandado sometiéndolo al tribunal de primera instancia.

En segundo lugar, el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán llegó a la conclusión de que el argumento del acusado, expuesto en el recurso de casación, sobre la presentación de documentos que confirman el hecho de una violación grave de sus deberes laborales por su parte (requisito para la LLC "B" de devolver el automóvil y emitir sanciones, un acuerdo con el demandante sobre responsabilidad individual total y una decisión de negarse a iniciar un caso penal, que establece que el demandante no devolvió el automóvil que es objeto de contrato de arrendamiento), que no fueron adjuntados al escrito de la causa por el juzgado de primera instancia, por las siguientes razones.

Según el acta de la sesión del tribunal, se desprende que el representante del acusado N. respondió a las preguntas del tribunal el 10.09.2010 de la siguiente manera: “No, según el acto de aceptación y transferencia, el automóvil de Sang Yong S .no fue transferido, esto no se desprende de la descripción del puesto, no hay pruebas escritas, solo hay pruebas orales. No, no tengo pruebas de que S. haya cometido una violación grave de los deberes laborales ".

De conformidad con el art. 231 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, las personas que participan en el caso, sus representantes tienen derecho a familiarizarse con el protocolo y, dentro de los cinco días a partir de la fecha de su firma, presentar por escrito comentarios sobre el protocolo indicando las inexactitudes y (o) su carácter incompleto.

Mientras tanto, la demandada no presentó comentarios al acta de la sesión del tribunal sobre estas circunstancias. Por lo tanto, lo que consta en el acta de la sesión del tribunal de fecha 02.09.2010 es verdadero y correcto, es decir, el acusado reconoció el hecho de la ausencia de documentos, no presentó solicitudes de embargo de documentos.

Evaluación de la situación (conclusiones)

Guiado por las explicaciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa (Resolución No. 2), es posible realizar un análisis independiente de la legalidad del despido de un empleado por los motivos previstos en la cláusula 10, parte 1, arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al respecto, es necesario analizar la observancia por parte del empleador de dos puntos fundamentales previstos por la legislación laboral:

1. el despido debe ser justificado, es decir. la base elegida por el empleador debe corresponder a las circunstancias reales que se dan;
2. al despedir a un empleado, es necesario cumplir con los requisitos establecidos para el procedimiento para terminar las relaciones laborales con él, es decir. debería ser legal.

Para determinar si existe una base legal en la situación en consideración, en primer lugar, debe recordarse que el despido de un empleado solo está permitido si existe una falta disciplinaria. Por lo tanto, primero debe verificar su presencia.

Una infracción disciplinaria consta de elementos de fundamental importancia. La ausencia de al menos uno de ellos permite afirmar que no existe corpus delicti (falta disciplinaria) en general y, por tanto, que no existe base legal para la extinción del contrato de trabajo.

Una falta disciplinaria consta de cuatro elementos: sujeto, objeto, lado objetivo, lado subjetivo.

Analicemos qué elementos de mala conducta están disponibles (probados durante el juicio) en el caso bajo consideración.

El primer elemento es el objeto del delito.; se entiende como trabajador que ha cometido una infracción a los deberes laborales.

De acuerdo con el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, ningún empleado puede actuar como tal sujeto, como es típico, por ejemplo, en los casos previstos en el párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero solo el que ocupa el puesto previsto en la lista contenida en esta norma legal.

Entonces, por una sola violación grave de sus deberes laborales, se puede rescindir un contrato de trabajo con el jefe de la organización, el jefe de la sucursal u oficina de representación de la organización y sus suplentes. La lista de personas prevista por el artículo analizado es cerrada y no está sujeta a una interpretación amplia. Por lo tanto, si el director financiero comete una violación grave de los deberes laborales, quien, por su condición, desempeña las funciones del subdirector de la organización, pero no ocupa el cargo previsto en la lista de este artículo, no está el sujeto propio de este delito. Entonces hay razón para afirmar que no hay corpus delicti y, en consecuencia, una base legal para el despido por las causales previstas en el párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así que descarta director financiero por los motivos considerados no es posible. Incluso si cometieron una violación grave de los deberes laborales.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llama la atención sobre esto, que, en el párrafo 49 de la Resolución No. 2, enfatiza que, en el sentido del contenido del párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo, los jefes de otras divisiones estructurales de la organización y sus suplentes, así como el contador jefe de la organización, no pueden ser despedidos sobre esta base.

Práctica de arbitraje. En el párrafo 49 de la Resolución No. 2, el Tribunal Supremo de la Federación Rusa enfatiza que, en el sentido del contenido del párrafo 10 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo, los jefes de otras divisiones estructurales de la organización y sus suplentes, así como el contador jefe de la organización, no pueden ser despedidos sobre esta base.

Por su parte, S. ocupaba el cargo de Subdirector de Seguridad Económica, por lo que, en relación con las causales de despido consideradas, es objeto de falta disciplinaria propia.

El segundo elemento de la composición. la ofensa es un objeto, es decir. a qué se dirige la infracción. Por lo tanto, es necesario verificar y evaluar qué se violó, qué condiciones prevé la ley, local acto normativo, contrato de trabajo, etc. ¿Este empleado está debidamente familiarizado con las condiciones (reglas) que violó, o estaba obligado a saber lo que se establece, por ejemplo, en las normas reglamentarias? actos legales. En otras palabras, el objeto de la infracción es una norma establecida a nivel legislativo, a nivel del empleador, a otro nivel, que el trabajador debe conocer o conocer debidamente,

Si el patrón no ha establecido tal regla o el trabajador no la ha conocido debidamente, hay razón para afirmar que no hay objeto de la infracción y, por tanto, que no consiste en ella en su totalidad. Esto conlleva consecuencias análogas a la ausencia del sujeto propio de la infracción.

En la situación bajo consideración, durante el juicio, el tribunal hizo esfuerzos para aclarar el objeto del delito, es decir, qué documentos establecieron la obligación del empleado S. de usar el automóvil comprado por el demandado a una organización de terceros, qué reglas establecen la obligación de devolver el automóvil que se le transfirió y otras circunstancias.

Sin documentos que confirmen o refuten la existencia del objeto, es difícil decir si el objeto del delito tuvo lugar o no. Es responsabilidad del empleador verificar esto. Por lo tanto, debe indicar el objeto de la infracción en el contenido de la orden de responsabilidad disciplinaria del empleado, incluso en forma de despido. En otras palabras, el objeto de la infracción debe indicarse en la orden, es decir. hacer una referencia a la disposición que fue violada por el empleado.

Sin embargo, como se desprende del expediente, el empleador, al dictar la orden de responsabilidad disciplinaria de S., no lo indicó en su orden. Por tanto, la posibilidad de probar que el empleador la tiene es muy limitada. Esta circunstancia se reflejó en la sentencia del tribunal de distrito de Ufa, dictada el 09.02.2010.

tercer elemento, que por lo general recibe la atención más seria y concede gran importancia a, es lado objetivo delito, que en el derecho laboral, por regla general, se entiende como la conducta ilícita de un empleado. Son estas circunstancias las que los participantes en el conflicto laboral están principalmente tratando de probar o refutar durante el juicio.

En este caso, el empleado construyó la posición de defensa de la siguiente manera: alegó que no sabía por qué fue despedido, insistiendo así en la ausencia no sólo del objeto de la infracción, sino también del lado objetivo, ya que, a su juicio , no permitió ninguna ofensa.

En cambio, la posición de la defensa del empleador parece menos acertada, ya que las circunstancias a probar fueron escogidas incorrectamente por él.

El comportamiento de un empleado que viole cualquier norma legal prevista por la ley puede ser reconocido como ilegal. En particular, el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales estipuladas en el contrato de trabajo es una violación de sus obligaciones en virtud de la Parte 2 del art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa. Asimismo, el Reglamento Interno del Trabajo contiene tal obligación para los trabajadores que ejerzan actividad laboral con un empleador específico bajo los términos de un contrato de trabajo. La obligación de obedecer el Reglamento Interior del Trabajo se desprende del contenido del art. Arte. 15, 21 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En el caso bajo consideración, el empleador estaba obligado a probar la ilegalidad del comportamiento del empleado, es decir, cuál fue la violación de los deberes laborales por parte del empleado. En otras palabras, era necesario probar que el empleado estaba obligado a devolver el automóvil al empleador, que esta obligación estaba prevista por ciertas normas (reglamentos, condiciones), que estas normas regulan las relaciones laborales (y no el derecho civil, para ejemplo).

La existencia de un acuerdo de plena responsabilidad concluido con S. plantea al menos cuestiones, la principal de las cuales es la validez de la conclusión de dicho acuerdo.

Se sabe que en virtud de la Parte 2 del art. 244 del Código Laboral de la Federación de Rusia, dicho acuerdo solo puede celebrarse con un empleado que ocupe un puesto o realice el trabajo previsto en las Listas pertinentes, aprobadas. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 N 85<1>.

<1>Ver Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 N 85 "Sobre la aprobación de las listas de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con los que el empleador puede concluir contratos escritos sobre responsabilidad individual o colectiva (equipo), así como formularios estándar acuerdos de plena responsabilidad" // Boletín de actos normativos de los órganos federales poder Ejecutivo. 2003. Nº 12.

Solo hay dos de ellos:

• La relación de los cargos y trabajos sustituidos o desempeñados por empleados con los que el patrón pueda celebrar convenios escritos sobre responsabilidad individual plena por la escasez de los bienes confiados;
• La lista de trabajos, durante la ejecución de los cuales se puede introducir la responsabilidad colectiva (equipo) completa por la escasez de propiedad confiada a los empleados.

Si el trabajo realizado por S. no se incluye en la Lista de trabajos, durante la realización de los cuales se puede introducir una responsabilidad material colectiva (equipo) total por la falta de propiedad confiada a los empleados, entonces la celebración de un acuerdo con él en pleno responsabilidad no tiene ningún significado legal para la recuperación de daños materiales de él en tamaño completo.

En este caso, el acuerdo de plena responsabilidad celebrado con S. es irrelevante en el caso, ya que el objeto de la disputa no es la recuperación del daño material causado al empleador por el trabajador en el desempeño de sus funciones laborales, sino la impugnación de la legalidad de su despido por la comisión de una infracción grave de las responsabilidades laborales.

Así, el representante del demandado identificó incorrectamente las circunstancias relevantes del caso, que son objeto de prueba. Por el contrario, el tribunal de primera instancia se negó con absoluta razón a adjuntar al escrito del caso un acuerdo sobre responsabilidad total desde el punto de vista de la pertinencia de la prueba prevista en el art. 55 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. Este documento confirma la posible imposición de daños a la propiedad al empleador de acuerdo con las normas del derecho civil, es decir. circunstancias irrelevantes para el caso.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, citando como ejemplo un delito que puede clasificarse como delito grave, intentó orientar a los participantes en las relaciones laborales en cuanto a la definición (evaluación) de la naturaleza del delito, ya que es No es posible definir el concepto de "violación grave" en relación con ninguna situación. Es evaluativo y está sujeto a una evaluación adecuada por parte de un tribunal de jurisdicción general.

En particular, de conformidad con el inciso 49 del Decreto N° 2, se propone considerar como infracción grave de los deberes laborales por parte de los sujetos señalados en el listado el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por un contrato de trabajo, lo que podría provocar daños a la propiedad de la organización. Sin embargo, lo dispuesto en el Decreto No. 2 no da fe de la necesidad incondicional del empleador de probar las posibles pérdidas en que pueda incurrir como consecuencia de la conducta de S., que consistió en no devolverle el automóvil. La circunstancia que importa para el caso es, en primer lugar, la comisión de una conducta antijurídica por parte de S., que el empleador estaba obligado a probar.

Tal y como indica el demandado en el recurso de casación, se le negó el cumplimiento del requisito señalado de adjuntar una serie de documentos, cuya apreciación nos permite afirmar lo siguiente.

Estos documentos no se relacionan con el conflicto laboral pendiente ante el tribunal. Un aviso recibido de CJSC "E", que contiene un requisito para que LLC "B" devuelva el automóvil y una amenaza de aplicar la responsabilidad patrimonial en caso de incumplimiento, incluida la emisión de sanciones, un acuerdo con el demandante sobre responsabilidad individual total , así como una decisión que deniega el inicio de la causa penal, que establece que el actor no devolvió el automóvil objeto del contrato de arrendamiento, no confirman el hecho de la conducta ilícita del empleado.

El empleador tenía que probar otra circunstancia que es directamente relevante para el caso. Tuvo que confirmar que S., al negarse a devolver el automóvil, violó ciertas reglas (condiciones), con las que estaba familiarizado y que estaba obligado a cumplir (observar). En otras palabras, se requería probar que el comportamiento de S. era ilegal, es decir, violó reglas de conducta bien definidas (concretas). Además, también era necesario probar que la violación cometida por S. era grave. Sólo en esta etapa tenía sentido guiarse por las explicaciones expuestas en este problema en el Decreto No. 2.

En cambio, el representante del demandado dirigió todos sus esfuerzos para probar que se le infligieron daños a la propiedad (la posibilidad de tales consecuencias). Sin embargo, estas circunstancias son relevantes para otra disputa, por ejemplo, una disputa sobre compensación por daños materiales causados ​​por un empleado.

En vista de lo anterior, el tribunal se negó a adjuntar estos documentos con bastante razón. Al mismo tiempo, no hay fundamento para afirmar que el tribunal en esta situación violó el principio de competitividad e igualdad de las partes, previsto en el art. 12 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, que no aceptó las pruebas presentadas por el acusado.

cuarto elemento falta disciplinaria es culpa empleado en la comisión de una conducta ilícita. Sin embargo, en vista de que el tribunal estableció la ausencia de tales elementos del delito como su objeto y aspecto objetivo, lo que sirve de base para la afirmación de que no hay corpus delicti en el comportamiento del empleado, no hay necesidad de establecer la presencia (ausencia) de la culpa del empleado.

Cabe señalar que el tribunal ignoró cuestiones relacionadas con el cumplimiento (violación) por parte del empleador del procedimiento para despedir a un empleado. Sin embargo, esto es de gran importancia para el caso de una demanda de reintegro de un trabajador cuyo despido es la aplicación de medidas disciplinarias, ya que la violación del procedimiento de extinción del contrato de trabajo sirve de base para reconocer tal despido como ilegal.

De acuerdo con el inciso 53 de la Resolución N° 2, el juzgado estaba obligado a verificar que el patrón cumpliera con el procedimiento de extinción del contrato de trabajo. En otras palabras, era necesario verificar el cumplimiento de los requisitos del procedimiento para llevarlo a responsabilidad disciplinaria en la forma de despido por iniciativa del empleador, incl. teniendo en cuenta la gravedad de la mala conducta y las circunstancias en las que se cometió (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo. Si, al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.

Práctica de arbitraje. De acuerdo con el inciso 53 de la Resolución N° 2, el empleador debe aportar evidencia que indique no solo que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria (es decir, la existencia de una base legal para el despido), sino también que el empleador cumple con el procedimiento de despido. el contrato de trabajo En otras palabras, es necesario verificar el cumplimiento de los requisitos del procedimiento para llevarlo a responsabilidad disciplinaria en forma de despido por iniciativa del empleador, incl. teniendo en cuenta la gravedad de la mala conducta y las circunstancias en las que se cometió (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo. Si, al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.

Valorando la declaración del representante de la demandada, contenida en el recurso de casación sobre las explicaciones dadas por él sobre la pretensión, en particular, que no hizo declaraciones durante la audiencia, en las que se basó la parte de motivación de la sentencia y sirvió de base para la reincorporación de S. al trabajo, cabe señalar a continuación.

El representante del demandado no ejerció plenamente los derechos procesales que se le otorgaron como parte en el conflicto laboral. No hizo uso de su derecho a familiarizarse con el contenido del acta de la sesión del tribunal, a presentar los comentarios apropiados sobre el acta de manera oportuna, lo que lo privó del derecho a proteger los derechos, libertades e intereses legítimos de la persona. él representa (al empleador) de manera apropiada.

IA Kostyan

departamentos de derecho laboral

Universidad estatal de Moscú MV Lomonosov,

Se entiende por infracciones graves de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) caminar;

b) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) revelación de secretos protegidos por la ley, que hayan llegado a conocimiento del trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

d) robo en el lugar de trabajo de la propiedad ajena, malversación, su destrucción o daño deliberado;

e) violación por parte del trabajador de los requisitos de protección laboral.

Echemos un vistazo más de cerca a cada una de estas violaciones.

Al igual que el Código Laboral, el Código Laboral de la Federación Rusa otorga al empleador el derecho de despedir a un empleado por absentismo.

Al mismo tiempo, de acuerdo con las nuevas reglas, la ausencia del lugar de trabajo de un empleado sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral se reconoce como ausentismo. De acuerdo con el Código del Trabajo, hasta el 1 de febrero de 2002, se consideraba ausentismo a la ausencia de un empleado sin causa justificada en el lugar de trabajo por más de tres horas durante la jornada laboral.

El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una lista de razones válidas para la ausencia de un empleado del trabajo. Por lo tanto, en cada caso, el empleador puede decidir esta cuestión de forma independiente, dependiendo de las circunstancias y explicaciones específicas del trabajador.

La aparición de un empleado en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica es una violación grave de la disciplina laboral, que puede servir de base para el despido de un empleado por iniciativa del empleador. No importa si el empleado fue suspendido del trabajo por este motivo de conformidad con el art. 76 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Antes de la adopción del Código Laboral de la Federación Rusa, la aparición de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez, en estado de intoxicación por estupefacientes o tóxicos también podría ser la base para su despido, que estaba previsto en el párrafo 7 de Arte. 33 Código del Trabajo.

Durante el período del Código Laboral, la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre Ciertas Cuestiones de la Aplicación de la Legislación por los Tribunales de la Federación Rusa en la Resolución de Conflictos Laborales" fue adoptada (en adelante, la Resolución No. 16).

De acuerdo al numeral 37 de la Resolución N° 16 en virtud del numeral 7 del art. 33 del Código del Trabajo (que se presenten al trabajo en estado de embriaguez, en estado de embriaguez narcótica o tóxica), empleados que se encontraban en el lugar de desempeño de las funciones de trabajo en estado de embriaguez o en estado de intoxicación narcótica o tóxica podría ser despedido.

El despido sobre esta base también podría seguir cuando el empleado durante las horas de trabajo se encontraba en tal estado no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de la organización o instalación donde, en nombre de la gerencia, tenía que realizar funciones laborales.

El estado de embriaguez de un trabajador o intoxicación por drogas o tóxicos podrá ser acreditado tanto por informe médico como por otro tipo de pruebas (testimonio testimonial, acta levantada por representantes del empleador).

En nuestra opinión, dado que las causas de despido de un empleado especificadas en el párrafo 7 del art. 33 Código del Trabajo y en los incisos. "b" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa coinciden y no se han emitido otros documentos explicativos en relación con la adopción del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces las disposiciones anteriores del párrafo 37 de la Resolución No. 16 pueden guiarse por la terminación de un contrato de trabajo con un empleado de conformidad con los párrafos. "b" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un trabajador puede ser despedido a iniciativa del empleador en caso de divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros) que se le dio a conocer en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Debe tenerse en cuenta que el despido de un empleado sobre esta base es posible si, de la manera prescrita por la Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 No. 5485-1 "Sobre los secretos de Estado" (en lo sucesivo, la Ley de Secretos de Estado), el empleado fue admitido a información constitutiva de secreto de Estado.

Es posible despedir a un empleado por la divulgación de secretos comerciales, oficiales u otros secretos legalmente protegidos solo si la obligación de mantener tales secretos está estipulada por un acuerdo apropiado entre el empleador y el empleado, fijado por un contrato de trabajo u otro documento firmado por el empleador. y empleado

La base para la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador es la comisión en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de la propiedad de otro, malversación, su destrucción o daño deliberado establecido por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas. Al mismo tiempo, no importa para el despido de un empleado por esta razón, si el castigo aplicado al empleado excluye la posibilidad de continuar con este trabajo o no.

El despido sobre la base especificada es una medida de acción disciplinaria, que, de acuerdo con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta (sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones).

A su vez, según el apartado 1 del art. 14 del Código de Procedimiento Penal de la Federación Rusa del 18 de diciembre de 2001 No. 174-FZ y el párrafo 2 del art. 1.5 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 2001 No. 195-FZ, una persona contra la que se está llevando a cabo un proceso en un caso de infracción administrativa se considera inocente hasta que el tribunal o el tribunal prueben su culpabilidad. órgano que considera el caso de una infracción administrativa. En este sentido, el inicio del plazo de un mes para el despido en la forma especificada es el momento en que entra en vigor la sentencia judicial o la decisión del órgano que conoció de este caso.

Según el art. 214 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado está obligado a cumplir requisitos de protección laboral, estatutario y demás actos jurídicos normativos, así como normas e instrucciones sobre protección laboral.

Por infracción de esta obligación, podrá ser despedido a iniciativa del empleador. Donde condición necesaria la terminación de un contrato de trabajo sobre esta base son consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o una amenaza real de que ocurran, cuya causa fue una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral.

1. páginas. 4, 9, 10, 13 calle. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (motivos y procedimiento)