Normas de normativa laboral interna de la organización. El procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo.

El procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo.

El reglamento laboral interno de una LLC (PVTR) es un acto regulatorio local de una organización que regula las relaciones laborales entre un empleado y un empleador en términos organizativos.

El reglamento laboral interno es aprobado por el director de la organización o de otra manera prevista por la instrucción local sobre trabajo de oficina.

¡Importante! En una sociedad donde opera un sindicato, que incluye a la mayoría de los trabajadores, estas reglas deben coordinarse con él.

Según el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la coordinación se lleva a cabo en el siguiente orden:

• el empleador envía al órgano electo del sindicato un proyecto de reglamento interno de trabajo justificado;
• el organismo especificado envía una opinión por escrito sobre el proyecto en un plazo de 5 días hábiles.

Habiendo considerado esta opinión, el empleador tiene derecho:

• aceptar los comentarios de los empleados;
• realizar una consulta conjunta para llegar a una solución aceptable (los resultados de la reunión se registran en el acta);
• adoptar el reglamento laboral interno sin tener en cuenta la posición del sindicato, lo que le otorga a este último el derecho de apelar ante los tribunales contra el PWTR adoptado o iniciar un conflicto laboral colectivo en la forma especificada en el Cap. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¡Nota! Este procedimiento de aprobación ha llevado a que, en la práctica, los reglamentos laborales internos sean a menudo un anexo del convenio colectivo y, simultáneamente con éste, sean discutidos por el empleador y el sindicato.

El PVTR refleja la siguiente información:

1. El procedimiento de admisión, despido.
2. Derechos y obligaciones básicos de los empleados.
3. Responsabilidad por incumplimiento de obligaciones.
4. Medidas de incentivos, sanciones, etc.
5. Tiempo de trabajo, es decir, el período en el que el empleado desempeña sus funciones laborales (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
6. Horas de trabajo, duración de la semana laboral (artículo 100 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Lea sobre las normas para la duración de la semana laboral en el artículo Normas para la duración de la semana laboral según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
7. El momento en que se concede la pausa, su duración (artículos 108, 109 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
8. El procedimiento para el envío en viaje de negocios (artículos 166 a 168 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
9. Días libres previstos como descanso semanal ininterrumpido (artículo 111 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
10. Concesión de vacaciones (anuales, incluidas vacaciones adicionales, sin guardar) salarios).

Responsabilidad por violación del PWTR

El empleado debe estar familiarizado con el PWTR bajo firma antes de firmar. contrato de empleo(Artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Esta condición permite al solicitante no solo tener una idea del orden interno de la organización, sino también decidir si está dispuesto a seguir dicho procedimiento. La ausencia de una marca en la familiarización del empleado con los PWTR implica la pérdida del derecho del empleador a consultarlos, responsabilizando al empleado (determinación del Tribunal Regional de Ivanovo del 01/06/2016 en el caso No. 33-1387 ).

¡Importante! La responsabilidad por la violación del PWTR es disciplinaria. Entonces, si un empleado violó los términos del PWTR, con el que estaba familiarizado bajo su firma, se le puede aplicar la siguiente sanción (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• observación ( sentencia de apelación Tribunal del Distrito Autónomo de Khanty-Mansi de 17 de mayo de 2016 en el caso núm. 33-3425/2016);
• amonestación (determinación del Tribunal Regional de Primorsky de 19 de abril de 2016 en el caso No. 33-3768);
• despido (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-6286/2016).

¡Nota! El director de la organización también puede asumir dicha responsabilidad (artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Disponibilidad de locales documentos normativos que rige las relaciones laborales, determina el carácter obligatorio de su ejecución por las partes. El incumplimiento de las normas prescritas en estos documentos, que ha dado lugar a una violación de los derechos de un empleado o empleador, conlleva el riesgo de consecuencias para la parte interesada en forma de responsabilidad.

El reglamento laboral interno, cuyo modelo se describirá más adelante en este artículo, es un acto normativo redactado de conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo, así como los estatutos de la empresa. Toda empresa debería tener este documento. Todos los empleados deben familiarizarse con el acto normativo mediante firma o recibo.

información general

Una muestra de la normativa laboral interna para una LLC u otra empresa incluye los requisitos básicos que aseguran el funcionamiento normal de la empresa. Este documento es necesario para:

1. Fortalecer la disciplina en el equipo.
2. Organización efectiva de actividades.
3. Uso racional del tiempo destinado al trabajo.
4. Garantizar una alta productividad y calidad del trabajo de los empleados.

La disciplina laboral se expresa en la obediencia obligatoria de todos los empleados de la empresa a las reglas de conducta establecidas de conformidad con el Código del Trabajo, otras leyes, convenios colectivos y de otro tipo, leyes locales.

Especificidad

¿Cuáles son las características del Reglamento Interno de Trabajo? El documento de muestra incluye disposiciones que, en un grado u otro, se reflejan en descripciones de puestos, pedidos y otros documentos locales. Sin embargo, en esta ley tienen carácter general y son de obligado cumplimiento para todos los empleados sin excepción. Establece, en particular:

• El procedimiento de contratación y despido de empleados.
• Deberes, derechos y responsabilidades básicos de los empleados.
• Modo de actividad y tiempo de descanso.
• Sanciones e incentivos aplicados a los empleados.
• Otros asuntos relacionados relaciones laborales En la organización.

En arte. 189 y 190 del Código del Trabajo formularon una disposición según la cual el trabajo en cualquier empresa, independientemente de su forma de propiedad, está regulado por una ley local. La normativa laboral interna de la organización se aplica específicamente a esta empresa. Esto significa que la propia empresa determina su contenido.

Coordinación

La aprobación del reglamento interno la realiza el titular. Al mismo tiempo, se tiene en cuenta la opinión del órgano representativo del colectivo. Esto significa que el documento está firmado por una persona autorizada, lo que confirma la aprobación. El órgano de representación podrá ser:

1. Sindicato o su asociación.
2. Organizaciones sindicales previstas en los estatutos de las asociaciones interregionales de toda Rusia.
3. Otros representantes que sean elegidos por los empleados.

Relevancia del tema

En el caso de un convenio colectivo entre los empleados y el director de la empresa, generalmente se adjunta al mismo el reglamento interno de la organización. La ausencia de este documento puede dar lugar a ciertas consecuencias negativas Para la compañía. Por ejemplo, un gerente no podrá responsabilizar a un empleado por el incumplimiento de ciertos requisitos que rigen sus actividades, ya que este último simplemente los desconoce. En caso de disputas sobre la legalidad del despido, es imposible demostrar qué deberes no cumplió el empleado.

En consecuencia, cuando ésta proceda a la inspección, se le procederá a su reintegro en el Estado, así como al pago de una indemnización por el período de ausentismo forzoso, costas judiciales o daño moral. Además, la ausencia de normas constituye una violación de las leyes laborales. En este caso, se podrá imponer una multa al jefe en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas. Para funcionarios la multa monetaria se fija en la cantidad de 1 a 5 mil rublos, y para las personas jurídicas, de 30 a 50 mil rublos. En violación repetida Los requisitos de la legislación prevén la inhabilitación durante 1 a 3 años.

Reglamento interno de LLC: muestra. Provisiones generales

En el primer apartado del documento se dan sus características. EN provisiones generales el alcance está definido acto normativo, cuestiones que rigen el reglamento interno. El documento de muestra también incluye referencias a actos legislativos y otros actos legales que sirven de base para su preparación.

Procedimiento para la realización de actividades.

El reglamento interno de la institución establece que:

1. Manejo y liderazgo trabajo actual empresa es llevada a cabo por el director general y sus suplentes.
2. Las competencias de los empleados del aparato administrativo se determinan en las descripciones de sus funciones.
3. El director general, así como sus suplentes, velan por la organización y control del trabajo de las divisiones estructurales de la empresa, contratan y despiden empleados.
4. Los departamentos de la empresa funcionan de acuerdo con sus reglamentos, así como de acuerdo con las descripciones de puestos de los empleados. Estos actos se aprueban en la forma prescrita.

Recepción de trabajadores

La normativa laboral interna define los siguientes requisitos:

El acto normativo en cuestión establece las funciones del supervisor inmediato del empleado contratado. La normativa laboral interna, en particular, establece lo siguiente:

1. El supervisor inmediato presenta al ciudadano inscrito en el estado el trabajo que se le encomienda, descripción del trabajo considerado y otros actos normativos que le sean necesarios en el proceso de implementación actividad profesional. El conocimiento se realiza bajo la firma.
2. El supervisor inmediato del empleado recién contratado explica los deberes y derechos, presenta al ciudadano a sus colegas, jefes de aquellos departamentos con los que tendrá que interactuar.

Personas responsables

La normativa laboral interna de una LLC puede incluir deberes de los empleados autorizados con respecto a:

1. Llevando a cabo de nuevo empleado aceptado Briefing sobre seguridad, protección contra incendios, saneamiento industrial, etc.
2. Familiarización de un nuevo empleado con una variedad de regulaciones, locales incluidas las relacionadas con la función laboral que desempeñará.
3. Advertencias al empleado sobre la obligación de mantener información relacionada con secretos comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, así como sobre la responsabilidad de su divulgación y transferencia a terceros.

Si es necesario, el empleado podrá concluir acuerdo adicional sobre privacidad de datos.

Despido

El procedimiento según el cual se lleva a cabo la extinción del contrato con el empleado también está incluido en la normativa interna. La orden de despido es aceptada por el director de la empresa. Las causas de resolución del contrato no deben contradecir lo dispuesto en la ley. El despido de un empleado puede realizarse de común acuerdo entre las partes. El empleado tiene derecho a rescindir el contrato unilateralmente, previa advertencia al responsable de la empresa con al menos 14 días de antelación. antes de la fecha prevista de salida. Por acuerdo entre el empleador y el empleado, el despido podrá realizarse antes de la expiración del período especificado. La fecha de cese de las actividades de la empresa es el último día de estancia del empleado en la empresa, en el que se realiza la liquidación final. El ciudadano recibe un libro de trabajo con el correspondiente registro de despido.

Horas Laborales

El reglamento interno de una LLC, así como de otra empresa, establece la duración de la semana y determina los días libres. Los últimos son los sábados y domingos, además de los festivos. De conformidad con el Código del Trabajo, se establece una semana de 40 horas para los empleados de todas las empresas de la Federación de Rusia. La empresa puede comenzar a trabajar a las 9:00 y finalizar a las 18:00. El reglamento interno podrá establecer una pausa para el almuerzo de los empleados de 13:00 a 14:00 horas. La duración del turno o jornada laboral anterior al festivo se reduce en 1 hora. regla general No se permiten actividades de fin de semana. Sin embargo, la legislación prevé un determinado procedimiento para involucrar a los empleados en el trabajo de horas extraordinarias con su consentimiento por escrito.

Casos especiales

Para algunas categorías de empleados, la normativa interna establece una forma de empleo por turnos, horario flexible. El documento también podrá prever la división del tiempo de trabajo en varias partes. Para trabajadores por turnos, horas de inicio y finalización. Día laboral definido por gráficos. Son firmados por el director de la empresa y comunicados al personal a más tardar 1 mes. antes de la fecha de su entrada en vigor. En la producción de trabajo continuo, no se permite abandonar el lugar antes de la llegada del empleado reemplazante. Si este último no se presentó en la empresa, el empleado lo notifica a su supervisor inmediato. Este último, a su vez, está obligado a tomar inmediatamente medidas para sustituir el turno por otro empleado.

Puntos adicionales

Por iniciativa de la administración de la empresa, según el art. 99 del Código del Trabajo, los empleados pueden verse involucrados en horas extra de trabajo. No deberán exceder por cada empleado las 4 horas/día durante 2 días consecutivos y las 120 horas/año. Se permite cambiar el régimen operativo general establecido en la empresa para las divisiones estructurales individuales de acuerdo con las órdenes del director general.

Descansar

El reglamento interno establece la duración de las vacaciones básicas anuales retribuidas de conformidad con la ley. Su duración según el Código del Trabajo es de 28 días (calendario). La duración de la licencia podrá ampliarse en los casos previstos por la ley. El orden de concesión de los plazos se establece anualmente según el cronograma. Este último es aprobado por el director de la empresa a más tardar 2 semanas antes del comienzo del año (calendario).

Incentivos

El reglamento interno de conformidad con el Código del Trabajo establece los siguientes tipos de ellos:

1. Anuncio de acción de gracias.
2. Premios.
3. Recompensar con un valioso regalo.

Se proporcionan incentivos para el desempeño concienzudo de sus funciones, la manifestación de espíritu empresarial e iniciativa. La decisión al respecto la toma el director de la empresa a propuesta del superior inmediato del distinguido empleado. Los incentivos se emiten mediante orden, registrada en el libro de trabajo y comunicada a los empleados.

Salario y bienestar

Los empleados de la empresa reciben salarios oficiales de acuerdo con dotación de personal. Las reglas suelen definir dos fechas para el pago de salarios: el día 25 del mes actual y el día 10 del mes siguiente al pasado. En el primer caso se emite un anticipo, en el segundo se realiza el pago final. Todos los empleados de la empresa están sujetos al seguro social estatal. Si existen condiciones del FSS, los empleados reciben compensaciones y beneficios (en relación con la maternidad, incapacidad temporal, etc.).

Disciplina

La normativa laboral interna de la organización establece los siguientes requisitos:

1. Todos los empleados deben rendir cuentas al gerente y sus representantes, quienes tienen la autoridad administrativa correspondiente. Los empleados están obligados a cumplir con las instrucciones relativas a la actividad laboral, instrucciones y órdenes del director.
2. Los empleados deben mantener la confidencialidad de la información que se relaciona con información técnica, comercial, financiera, de producción y de otro tipo y que les llegó a conocer en relación con el desempeño de sus funciones.

Penalizaciones

Por violación de la disciplina, reglamento interno, incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado de las funciones que le sean asignadas, el titular de la empresa podrá aplicar las medidas que establece la ley. En particular, la pena podrá expresarse en:

1. Nota.
2. Reprimenda.
3. Despido (si hay motivos).

Antes de aplicar cualquiera de estas sanciones, la dirección de la empresa deberá exigir al trabajador que proporcione una explicación por escrito de la falta cometida por él. Si el empleado se niega a dar las explicaciones adecuadas, se redacta un acta. Al mismo tiempo, estas acciones del empleado no actúan como obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. La orden del director general se comunica al empleado contra recibo a más tardar 3 días (hábiles) a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar, el jefe redacta un acta. Según el art. 66 del Código del Trabajo, no se hacen anotaciones en el libro de trabajo sobre las sanciones aplicadas, excepto cuando el despido actúa como tal. Durante todo el período de las sanciones, el empleado no tendrá derecho a incentivos.

Provisiones finales

En las Normas del último apartado se suelen establecer los siguientes requisitos:

1. Todos los empleados de la empresa deben cumplir con el control de acceso prescrito, tener consigo el documento correspondiente (pase) y presentarlo a la primera solicitud de los empleados del departamento de seguridad.
2. No está permitido fumar en lugares donde, de acuerdo con los requisitos de seguridad contra incendios, esté prevista dicha prohibición.
3. No está permitido traer alcohol al trabajo y beber alcohol en las empresas, ingresar al territorio y estar en él en estado de ebriedad (incluso tóxicos, narcóticos).

Proporcionar acceso a un documento

Las reglas de procedimiento deben conservarse en el departamento de personal y publicarse en las divisiones estructurales de la empresa. Como se mencionó anteriormente, la familiarización con este documento se lleva a cabo al contratar empleados. La dirección de la empresa está obligada a notificar todos los cambios realizados en el acto local. El documento debe estar disponible para su revisión en cualquier momento.

Funciones de compilación

Durante el proceso de desarrollo, es recomendable identificar un empleado que será responsable de este proceso. Pueden convertirse en abogados, jefes. Departamento de Personal, Contador jefe u otro trabajador. Si la responsabilidad de redactar las reglas no está en la descripción del trabajo del empleado, el gerente debe invitarlo a asumirlas. Si el empleado está de acuerdo, las cláusulas pertinentes deben incluirse en el documento especificado o en el contrato. Posteriormente se debe definir a los empleados:

1. Los cuales están obligados a colaborar en la elaboración de normas. Pueden ser jefes de departamento, departamentos de contabilidad, etc.
2. con el cual se acordarán las reglas. Estos empleados pueden ser: un abogado, así como jefes de departamento o contadores.

La definición de empleados responsables se lleva a cabo por orden del director de la empresa. También se establecen a disposición del director general los plazos y etapas de la elaboración del documento, su aprobación y firma. En ausencia de un órgano representativo de los empleados en la empresa, la aprobación la lleva a cabo únicamente el director. Si el documento es aceptado por primera vez, esto implica cambios en las condiciones laborales de la empresa. En consecuencia, es necesario modificar los contratos con los empleados. Si es necesario, se realizan cambios en las descripciones de puestos.

NORMAS LABORALES INTERNAS

RUTINA DE LOS TRABAJADORES

1. Disposiciones generales

1.1. El reglamento interno de trabajo (en adelante, el "Reglamento") es un acto normativo local del Open sociedad Anónima"Petróleo" (en adelante, la "Empresa", "Empleador"), que regula, de conformidad con el Código del Trabajo Federación Rusa, otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en las relaciones laborales, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones relacionadas con la regulación de relaciones laborales.

1.2. Las Reglas se desarrollan de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, "LC"), así como otras normas actos legales que contiene la legislación laboral.

1.3. Las normas tienen como objetivo promover organización efectiva mano de obra, uso racional tiempo de trabajo, alta calidad del trabajo, aumento de la productividad laboral, así como fortalecimiento de la disciplina laboral

1.4. El cumplimiento de estas Reglas es obligatorio para todos los empleados, independientemente de la duración del servicio y el modo de empleo.

2. Procedimiento de contratación

2.1. La base para el surgimiento de las relaciones laborales entre el empleado y la empresa es la celebración de un contrato de trabajo.

2.2. Un contrato de trabajo (en adelante, el "Contrato") celebrado entre la Compañía y un empleado es un acuerdo según el cual la Compañía se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por el trabajo. La legislación y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales y este acuerdo, pagan los salarios al empleado de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo, para cumplir con estos Internos. Reglamento Laboral de la Empresa.

2.3. El contrato se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. El Empleador conserva una copia del Acuerdo y la otra se transfiere al empleado. La recepción por parte del empleado de una copia del Acuerdo se confirma mediante la firma del empleado en la copia del Acuerdo que conserva el Empleador.

2.4. Los términos del Acuerdo podrán modificarse durante el período de su validez por mutuo acuerdo de las partes en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, todas estas adiciones o cambios tendrán fuerza legal únicamente en los casos de su ejecución por escrito y firma por las partes como parte integral del Acuerdo.

2.5. Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que accede a un puesto de trabajo presenta:

un pasaporte u otro documento de identidad;

un libro de trabajo (excepto en los casos en que se concluye un contrato de trabajo por primera vez o un empleado va a trabajar a tiempo parcial);

certificado de seguro de pensiones estatal (al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite un certificado de seguro de seguro estatal);

· documentación registro militar- para las personas obligadas al servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;

un documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales: al solicitar un trabajo que requiere conocimientos o formación especiales

2.6. Empleo sin presentar los especificados en los párrafos. 2.5. No se permiten documentos.

2.7. Al contratar, el empleado llena un cuestionario, según el formulario aprobado, donde indica información sobre su lugar de residencia, lugar de registro, servicio militar, educación, Estado civil, así como datos de contacto: números de teléfono (particular y móvil), dirección de correo electrónico, etc.

2.8. Los datos personales recibidos y procesados ​​​​del empleado están contenidos en la tarjeta personal T-2, de acuerdo con el Reglamento sobre protección de datos personales de los empleados de OAO Oil.

2.9. Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleado se familiariza con este Reglamento Interno de Trabajo, el Reglamento de Protección de Datos Personales y otras normativas locales directamente relacionadas con él contra firma. actividad laboral, y también se somete a una sesión informativa introductoria (primaria) en el lugar de trabajo sobre seguridad y protección laboral.

2.10. Un empleado cuyo acceso a información que constituye un secreto comercial sea necesario para cumplir con sus obligaciones. deberes laborales, debe estar familiarizado con los documentos que regulan el procedimiento de utilización de información constitutiva de secreto comercial.

2.11. Por cada empleado que haya trabajado en la Empresa por más de cinco días, el Empleador está obligado a mantener libros de trabajo, si el trabajo en la Empresa es el principal para el empleado.

2.12. Al celebrarse el contrato por primera vez, la empresa expide el libro de trabajo y el certificado de seguro del seguro de pensiones estatal.

2.13. Si una persona que solicita un puesto de trabajo no cuenta con un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, la Compañía, previa solicitud escrita de esta persona (indicando el motivo de la ausencia de un libro de trabajo), elabora un duplicado del libro de trabajo.

2.14. Al emitir un libro de trabajo y un encarte a un empleado, la Compañía le cobra una tarifa, cuyo monto está determinado por el monto de los gastos para su adquisición.

2.15. El empleo se formaliza mediante orden del Empleador, emitida sobre la base del Acuerdo celebrado. El contenido del pedido debe cumplir con los términos del Acuerdo celebrado. La orden de empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha de la firma del Acuerdo.

2.16. El empleado tiene derecho a celebrar contratos de trabajo sobre la realización de otros trabajos regulares remunerados en la Empresa en su tiempo libre de su trabajo principal ( combinación interna) y (o) de otro empleador (trabajo externo a tiempo parcial).

2.17. Con el consentimiento por escrito del empleado y por una tarifa adicional, se le podrá encomendar la implementación trabajo adicional en otro o en el mismo puesto durante el horario laboral establecido, junto con el trabajo especificado en el Acuerdo.

2.18. Contrato de duración determinada puede ser en los siguientes casos:

durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien se conserva el lugar de trabajo;

· durante la duración de los trabajos temporales (hasta dos meses);

para realizar trabajos que van más allá de las actividades normales del Empleador, así como trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de servicios prestados;

con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;

· con los jubilados que se incorporan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un informe médico, pueden trabajar exclusivamente con carácter temporal.

· con personas contratadas para realizar trabajos deliberadamente definidos en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;

Realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas y Entrenamiento vocacional empleado;

con personas estudiando tiempo completo aprendiendo;

en otros casos previstos por la legislación laboral de la Federación de Rusia.

2.19. Al celebrar el Acuerdo, para verificar el cumplimiento por parte del empleado del trabajo asignado, se le fija un período de prueba de tres meses.

2.20. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, el período de prueba es de dos semanas.

2.21. Para el titular de la Sociedad, sus suplentes, el Contador Jefe y sus suplentes, se podrá fijar un período de prueba de hasta seis meses.

2.22. No se establece prueba de empleo para:

· personas elegidas por concurso para el puesto correspondiente desempeñado de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes reglamentarias de la Federación de Rusia;

· mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;

Personas menores de dieciocho años;

personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de primaria, secundaria y superior educación vocacional y por primera vez venir a trabajar en la especialidad recibida dentro de un año a partir de la fecha de graduación institución educativa;

personas invitadas en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;

personas que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;

otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo.

2.23. Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral y regulaciones locales.

2.24. Actividad laboral durante el periodo período de prueba incluido en la experiencia laboral.

2.25. El período de incapacidad temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo efectivamente ausente del trabajo no se incluyen en el período de prueba.

2.26. Con base en los resultados del período de prueba, el empleador y el empleado toman la decisión de continuar o terminar la relación laboral.

2.27. En caso de resultados insatisfactorios de las pruebas, el Empleador tiene derecho a rescindir el Contrato con el empleado antes de la expiración del período de prueba, notificándole por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer la prueba. empleado por no haber superado la prueba.

2.28. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha superado el período de prueba y la rescisión posterior del Acuerdo se permite sólo con carácter general.

2.29. Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, tiene derecho a rescindir el Contrato por propia voluntad notificándolo al Contratante por escrito con tres días de antelación.

2.30. Derechos exclusivos para utilizar obras creadas por el empleado en el orden de ejecución. deberes oficiales pertenecen al empleador.

3. Modificaciones del contrato de trabajo

3.1. Modificar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, la reubicación se permite únicamente por acuerdo de las partes del Acuerdo, con excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo.

3.2. Al transferirse a otro trabajo, el empleado (antes de firmar el contrato de trabajo) se familiariza con las regulaciones locales que están directamente relacionadas con su actividad laboral.

3.3. Al empleado, con su consentimiento, se le podrán asignar las funciones de un empleado temporalmente ausente (combinación de profesiones (cargos)) sin exención del trabajo con el establecimiento de un pago adicional en el monto que determinen las partes. La combinación de profesiones (cargos) se formaliza por orden del Empleador, que determina el plazo (período) de la combinación y el monto del pago adicional. La familiarización del empleado con el pedido y su consentimiento a la combinación se confirma mediante la firma del empleado en el pedido.

3.4. En el caso de que, por motivos relacionados con cambios organizativos o condiciones tecnológicas laboral, los términos del Contrato determinados por las partes no se pueden guardar, pueden ser modificados por iniciativa de la Compañía, con excepción de cambiar la función laboral del empleado.

4. Despedir a un empleado

4.1. El contrato está sujeto a rescisión en la forma y por los motivos previstos por la legislación laboral vigente de la Federación de Rusia.

4.2. El día de rescisión del contrato en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el lugar de trabajo (puesto) fue retenido para él.

4.3. Tras el despido, el empleado transfiere los asuntos, así como los bienes que le han sido asignados, a una persona designada por el Empleador.

4.4. La terminación del Acuerdo se formaliza por orden (instrucción) del Contratante. El empleado se familiariza con la orden (instrucción) del Empleador sobre la rescisión del Acuerdo contra firma.

4.5. El día de la terminación del Acuerdo, el Empleador entrega un libro de trabajo al empleado.

4.6. En el caso de que sea imposible emitir un libro de trabajo a un empleado el día del despido debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el Empleador envía una notificación al empleado por correo sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o acepta enviarlo por correo.

4.7. A partir de la fecha de envío de dicha notificación, el Empleador queda exento de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo.

4.8. A solicitud por escrito de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el Empleador lo emite a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

4.9. Tras la rescisión del contrato, el pago de todos los importes adeudados al empleado por parte del Empleador se realiza el día del despido del empleado.

4.10. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago.

4.11. la indemnización por despido tras la terminación del TD, se paga al empleado en los casos y en la forma prescrita por la legislación laboral de la Federación de Rusia.

4.12. Tras el despido de un empleado, el Empleador tiene derecho a hacer deducciones del salario de este empleado para saldar su deuda con el Empleador en los casos y en el monto previstos en los artículos 137 y 138 del Código del Trabajo y otras leyes federales. .

4.13. Además de los motivos previstos por el Código del Trabajo y otras leyes federales, un contrato celebrado por tiempo indefinido con una persona que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse si se contrata a un empleado para quien este trabajo será el principal, sobre el cual el Empleador advierte a la persona especificada por escrito al menos dos semanas antes de la terminación del Acuerdo.

4.14. Un Empleado que haya celebrado un Acuerdo por un período de hasta dos meses está obligado a notificar al Empleador por escrito con tres meses de antelación. días del calendario sobre la terminación anticipada del Acuerdo.

5. Derechos y obligaciones básicos de un empleado

5.1. El empleado tiene derecho a:

celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo en la forma y en los términos que establece el Código del Trabajo y otras leyes federales;

Provisión de trabajo estipulada en el contrato de trabajo;

· lugar de trabajo, correspondiente a los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;

pago puntual y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

Descanso proporcionado por el establecimiento del horario normal de trabajo, la provisión de días libres semanales, días festivos no laborables, vacaciones anuales retribuidas;

información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;

formación profesional, reciclaje y formación avanzada en la forma prescrita por el Código del Trabajo y otras leyes federales;

protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;

Indemnización por los daños causados ​​en relación con el desempeño de sus funciones laborales, en la forma prescrita por la ley aplicable;

obligatorio seguro Social en los casos previstos por las leyes federales;

Garantizar los demás derechos previstos por el Código del Trabajo y el Convenio.

5.2. El empleado está obligado:

· cumplir concienzudamente las tareas laborales que le asigne el contrato de trabajo;

Cumplir con las normas de la normativa laboral interna;

observar la disciplina laboral;

cumplir con las normas laborales establecidas;

uso racional del tiempo de trabajo, materiales y equipos del Empleador;

· cuidar la propiedad del Empleador y de otros empleados (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad);

informar inmediatamente al Empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza a la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad);

Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad laboral;

respetar la confidencialidad de la información constitutiva de secretos oficiales y comerciales que se hayan convertido conocido por el trabajador como resultado de la actividad laboral;

utilizar instalaciones de comunicación y equipos de oficina exclusivamente con fines de producción;

Si no se presenta a trabajar el día de incapacidad o en otros casos, notificar a su jefe inmediato y a la Dirección de RR.HH. los motivos de su ausencia al lugar de trabajo por los medios disponibles, y al salir el primer día a trabajar, presentarse a la Dirección de Recursos Humanos que justifique los documentos de su ausencia del lugar de trabajo;

· en caso de incapacidad laboral temporal que se produjo durante el período de las próximas vacaciones, el empleado está obligado, a más tardar tres días después de la fecha del inicio de la incapacidad laboral, a notificar a su supervisor inmediato y a la Dirección de Recursos Humanos sobre ello por los medios disponibles, y resolver cuestiones relacionadas con la extensión de las vacaciones;

El empleado debe tener una apariencia pulcra de acuerdo con estilo de negocios. Requisitos para apariencia empleados de la Compañía se detallan en el Apéndice No. 1 de este Reglamento. Categorías separadas El empleador proporciona a los empleados un mono de trabajo del modelo establecido.

· realizar otras tareas previstas por estas Reglas, el Acuerdo, la descripción del puesto, las regulaciones locales y la legislación laboral de la Federación de Rusia.

6. Derechos y obligaciones básicos del Contratante

6.1. El empleador tiene derecho:

· celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en los términos establecidos por el Código del Trabajo y otras leyes federales;

· exigir que el empleado cumpla con sus deberes laborales, que cuide la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, que cumpla con estas reglas;

Recompensar al empleado por ser concienzudo. mano de obra eficiente;

· someter al empleado a responsabilidad disciplinaria y material en la forma prescrita por el Código del Trabajo y otras leyes federales;

· adoptar regulaciones locales vinculantes para el Empleado.

6.2. El empleador está obligado:

· cumplir con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de acuerdos y contratos de trabajo;

proporcionar al empleado el trabajo previsto en el contrato de trabajo;

garantizar la seguridad del empleado y las condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;

Proporcionar equipo a los empleados. documentación técnica, materiales y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;

Proporcionar empleados igualdad de salarios por trabajo de igual valor;

· pagar íntegramente los salarios adeudados a los empleados dentro de los plazos establecidos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el Reglamento Interno del Trabajo y los contratos laborales;

familiarizar a los empleados, previa firma, con las regulaciones locales adoptadas que están directamente relacionadas con sus actividades laborales;

Satisfacer las necesidades diarias de los empleados relacionadas con el desempeño de sus deberes laborales, incluida la prestación de servicios a los empleados. agua potable buena calidad, si la calidad del agua potable suministrada a la organización no cumple con las normas y reglamentos sanitarios y epidemiológicos " Agua potable. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· realizar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por las leyes federales;

· proporcionar a los empleados las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral vigente de la Federación de Rusia;

proporcionar al Empleado información corporativa comunicación móvil utilizarlo con fines de producción de acuerdo con las regulaciones locales del Empleador;

Indemnizar por los daños causados ​​a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como indemnizar daño moral en la forma y en los términos establecidos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia.

7. Seguro social y médico del empleado.

7.1. El Empleador proporciona seguro médico voluntario al Empleado en los términos determinados por las regulaciones locales del Empleador.

7.2. El Empleador proporciona al Empleado un seguro social obligatorio de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

7.3. En caso de incapacidad temporal, el empleador paga al empleado prestaciones por incapacidad temporal de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

7.4. baja por enfermedad por embarazo y parto se pagan de acuerdo con las normas establecidas por la legislación de la Federación de Rusia.

7.5. También se puede proporcionar asistencia financiera a un empleado en caso de desastre natural y emergencia; enfermedad de un empleado; la muerte de un empleado; enfermedad grave o muerte de un pariente cercano del empleado (padres, hijos, esposo, esposa); en otros casos por decisión del titular de la Sociedad.

7.6. La decisión sobre el pago de dicha asistencia material y su importe se formaliza mediante órdenes. Director general Sociedad.

7.7. La asistencia financiera en caso de fallecimiento de un empleado se paga al cónyuge, a uno de los padres o a otro miembro de la familia.

8. Protección de datos personales de los empleados

8.1. La recepción, procesamiento, transferencia y almacenamiento de datos personales de los empleados se realiza en la forma prescrita por el Reglamento sobre protección de datos personales de los empleados, aprobado por el Contratante.

9. Reciclaje de trabajadores

9.1. Necesidad Entrenamiento vocacional y la reconversión del personal la determina el Empleador, guiado por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

10. Horas de trabajo

10.1. El tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual el empleado, de acuerdo con este Reglamento y los términos del Acuerdo, debe realizar tareas laborales, así como otros períodos de tiempo que, de acuerdo con las leyes y otros actos legales reglamentarios, estén relacionados con el trabajo. tiempo.

10.2. El empleador está obligado a llevar registros del tiempo efectivamente trabajado por cada empleado.

10.3. El tiempo de trabajo incluye el tiempo dedicado a la realización tanto de las operaciones productivas (tiempo principal, auxiliar, tiempo de descanso normalizado), como a la preparación para la realización del trabajo asignado, a las acciones para completarlo y mantener el lugar de trabajo (tiempo preparatorio-final y tiempo de servicio al trabajador).lugares: preparación y limpieza del lugar de trabajo).

10.4. Los empleados de la Compañía tienen una semana laboral de cinco días con dos días libres: sábado y domingo. La jornada laboral es de 40 horas semanales y 8 horas diarias, respectivamente.

10.5. La jornada laboral se distribuye de lunes a viernes de la siguiente manera:

inicio de labores a las 09:00 horas. 00 minutos;

Fin del trabajo a las 18:00 horas. 00 minutos;

· en el período comprendido entre las 12.00 y las 14.00 horas de cada jornada laboral, los empleados tienen un descanso de una hora para descansar y comer.

10.6. La duración de la jornada laboral inmediatamente anterior al día inhábil festivo se reduce en una hora.

10.7. La duración del tiempo de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder de cuatro horas diarias. En los días en que el empleado esté libre del desempeño de funciones laborales en el lugar de trabajo principal, podrá trabajar a tiempo parcial y a tiempo completo.

10.8. El contrato con el empleado puede prever una jornada laboral irregular, un modo de trabajo especial, según el cual trabajadores individuales podrá, por orden del Contratante, si fuera necesario, intervenir ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera de su horario laboral. La lista de puestos de empleados con horario irregular la establece el Empleador.

10.9. Por acuerdo entre el empleador y el empleado, se podrá establecer un trabajo a tiempo parcial o una semana laboral a tiempo parcial tanto en el momento del empleo como posteriormente. El empleador está obligado a establecer una semana laboral a tiempo parcial o parcial a solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, tutor) que tiene un hijo menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 14 años). 18), así como una persona que cuide al familiar enfermo de acuerdo con el informe médico.

10.10. Un empleado puede ser enviado a un viaje de negocios de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el "Reglamento sobre viajes de negocios" aprobado por el Empleador.

11. Tiempo de descanso

11.1. Tiempo de descanso: el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de sus funciones laborales y que puede utilizar a su discreción. Los tipos de tiempo de descanso son: pausas durante la jornada laboral; descanso diario; días libres (descanso semanal ininterrumpido); vacaciones no laborables; vacaciones.

11.2. Con cinco días semana de trabajo Los empleados tienen dos días libres a la semana: sábado y domingo.

11.3. Cuando coinciden el fin de semana y los días inhábiles vacaciones el día libre se transfiere al siguiente día hábil después del feriado, a menos que los actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia determinen un procedimiento diferente para la transferencia de días libres.

11.4. El orden de concesión de vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el Empleador a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario.

11.5. Al empleado se le conceden vacaciones anuales retribuidas con conservación del lugar de trabajo (puesto) y de los ingresos medios por una duración de 28 (veintiocho) días naturales.

11.6. Para los empleados con jornada irregular, se establece una licencia anual adicional retribuida de 3 (tres) días calendario.

11.7. El derecho a disfrutar de la licencia del primer año de trabajo surge para el empleado después de seis meses de trabajo continuo en la Empresa.

11.8. Las vacaciones para el segundo año de trabajo y los siguientes se proporcionan al empleado de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por la Compañía.

11.9. Por acuerdo entre el empleado y el Empleador, las vacaciones se pueden dividir en partes. Asimismo, al menos una de las partes de estas vacaciones deberá ser de al menos 14 (Catorce) días naturales.

11.10. El empleado debe ser notificado contra la firma de la hora de inicio de las vacaciones a más tardar dos semanas antes del inicio de las vacaciones.

11.11. Se permite retirar a un empleado de sus vacaciones únicamente con su consentimiento. La parte no utilizada de las vacaciones en relación con esto debe proporcionarse a elección del empleado en un momento conveniente para él durante el año laboral actual o agregarse a las vacaciones para el próximo año laboral.

11.12. Los empleados que hayan celebrado un contrato por un período de hasta dos meses reciben vacaciones pagadas o reciben una compensación en caso de despido a razón de dos días hábiles por mes de trabajo.

11.13. A petición escrita del empleado. vacaciones no utilizadas podrá concederse con despido posterior (con excepción de los casos de despido por acciones culpables). En este caso, el día del despido se considera el último día de vacaciones.

11.14. Por motivos familiares y otros. buenas razones al empleado, previa solicitud por escrito, se le puede conceder una licencia sin goce de sueldo, cuya duración se determina mediante acuerdo entre el empleado y el empleador.

11.15. Si en un trabajo a tiempo parcial la duración de las vacaciones anuales retribuidas es inferior a la duración de las vacaciones en el lugar de trabajo principal, el empleador, a petición del empleado, le concede una licencia no remunerada de la duración adecuada.

11.16. Trabajar a tiempo parcial no implica ninguna restricción para el empleado en cuanto a la duración de las vacaciones básicas anuales retribuidas, el cálculo de la antigüedad y otros derechos laborales.

11.17. Derecho de suscripción preferente en vacaciones anuales en verano o en cualquier momento que les convenga los siguientes trabajadores:

padres solos;

mujeres con tres o más hijos;

Trabajadores que hayan sufrido un accidente laboral;

· cualquier empleado, si tiene vales para el tratamiento;

mujeres antes de la licencia de maternidad o inmediatamente después de ella;

· a petición del marido, se le conceden vacaciones anuales durante el período en que su esposa esté de baja por maternidad, independientemente del tiempo de su trabajo continuo en la Empresa;

· trabajadores a tiempo parcial para trabajo combinado - simultáneamente con las vacaciones anuales retribuidas para el trabajo principal;

Otros empleados en los casos previstos por las leyes federales.

12. pagar

12.1. El pago del salario lo realiza el Empleador dos veces al mes en los siguientes términos:

Pago anticipado del 30% (treinta por ciento) del salario, sin incluir impuesto a la renta individuos- día 20 del mes pagado;

· El resto del salario - el día 10 del mes siguiente al pagado.

12.2. Si el día de pago coincide con un día libre o festivo no laborable, el pago del salario se realiza la víspera de ese día.

12.3. El pago de los salarios al empleado, los pagos sociales y de otro tipo previstos por la legislación de la Federación de Rusia lo realiza el empleador mediante transferencia. Dinero a la cuenta bancaria del empleado. El empleador garantiza la transferencia oportuna de estos pagos a la cuenta bancaria del empleado de acuerdo con los requisitos del Código del Trabajo y estas Reglas.

12.4. Con el fin de que el empleado reciba fondos sin obstáculos, el Empleador, sobre la base de un acuerdo apropiado con el banco, garantiza la apertura de una cuenta para el empleado en el banco y la emisión de una tarjeta bancaria de plástico.

12.5. El pago de las vacaciones básicas anuales retribuidas se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.

12.6. Un empleado que trabaja de forma combinada o que desempeña las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado de su trabajo principal recibe un pago adicional por combinar profesiones (puestos) o realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente.

12.7. El monto del pago adicional se establece por acuerdo de las partes del Acuerdo, teniendo en cuenta el contenido y (o) el volumen del trabajo adicional, pero no más del 30% del salario del empleado ausente.

12.8. Durante el período de suspensión del trabajo (no admisión al trabajo), el salario no se acumula al empleado, con excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo u otras leyes federales.

12.9. Tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas.

12.10. La compensación por las vacaciones adicionales no utilizadas se calcula sobre la base de las horas trabajadas proporcionalmente por el Empleado.

12.11. Los sistemas de remuneración, incluido el monto de los salarios oficiales, los pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluso para el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales y asignaciones de carácter estimulante y los sistemas de bonificación, se establecen mediante regulaciones locales de conformidad con legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios, actos que contienen normas de derecho laboral.

12.12. Para todos los casos de determinación del salario promedio (ingresos promedio) previstos por la legislación laboral, se establece un período para calcular el salario promedio igual a tres meses calendario anteriores al período durante el cual el empleado retiene el salario promedio. Si la aplicación del período de cálculo especificado empeora la situación de los empleados en comparación con el procedimiento para calcular los ingresos promedio determinado por el artículo 139 del Código del Trabajo, el cálculo de los ingresos promedio se realiza de acuerdo con las normas del Código del Trabajo. .

12.13. Otras cuestiones no previstas en este artículo están reguladas por el Reglamento de remuneraciones, el Reglamento de bonificaciones, cuyas normas no deben contradecir principios generales establecidos en este artículo.

13. Incentivos al trabajo

13.1. Por el desempeño concienzudo de sus deberes laborales, el excelente trabajo continuo, la innovación, la iniciativa y otros éxitos profesionales, el Empleador alienta al empleado: anuncia agradecimiento, lo premia con un valioso obsequio, diploma, un bono en efectivo de acuerdo con el Reglamento sobre bonos.

13.2. Los incentivos se emiten por orden del Empleador. El orden establece por qué tipo de éxito en el trabajo se alienta al empleado y también indica el tipo específico de estímulo.

13.3. La orden se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha de publicación.

13.4. La información sobre el premio (estímulo) se ingresa en el libro de trabajo del empleado.

13.5. Los registros de las bonificaciones previstas por el sistema salarial o pagadas periódicamente no se anotan en los libros de trabajo.

14. Sanciones disciplinarias

14.1. Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, incumplimiento o desempeño inadecuado por parte del empleado por su culpa de las funciones laborales que le sean asignadas, el Empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

· observación;

reprimenda;

Despido por causas justificadas.

14.2. Antes de la aplicación acción disciplinaria El empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.

14.3. La falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria.

14.4. La orden (instrucción) del Empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.

14.5. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria.

14.6. Un empleado que se presente al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica, el supervisor unidad estructural o sus suplentes están obligados a suspenderlo del trabajo (no permitirle trabajar) por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que fueron motivo de suspensión del trabajo o exclusión del trabajo.

14.7. El empleador retira del trabajo (no permite trabajar) al empleado en otros casos previstos por el Código del Trabajo, las leyes federales y otros actos legales reglamentarios.

15. Responsabilidad
partes de las relaciones laborales

15.1. La responsabilidad de una de las partes en una relación laboral surge por los daños causados ​​​​por ella a la otra parte como resultado de su conducta ilícita culpable (acción o inacción), a menos que la legislación laboral u otras leyes federales dispongan lo contrario.

16. Responsabilidad de la Empresa frente al empleado

16.1. El empleador asume la responsabilidad material ante el empleado en el caso y en la forma prescrita por la legislación laboral de la Federación de Rusia.

16.2. La empresa que causó el daño a la propiedad del empleado compensa este daño en su totalidad. El importe del daño se calcula a los precios de mercado vigentes en el lugar de ubicación de la Compañía el día de la indemnización del daño. La solicitud del empleado de indemnización por daños la envía él mismo al empleador. El empleador está obligado a considerar la solicitud recibida y tomar la decisión adecuada dentro de los diez días siguientes a la fecha de su recepción.

16.3. Si la Compañía viola el plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, la Compañía está obligada a pagarlos con intereses ( Compensación monetaria) por un importe de una tres centésima parte de la tasa de refinanciación actual Banco Central la Federación de Rusia de las cantidades no pagadas a tiempo por cada día de retraso, a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real, inclusive.

17. Responsabilidad del empleado

17.1. El empleado está obligado a indemnizar a la Empresa por el daño real directo que le haya causado. Los ingresos no recibidos (lucro cesante) no están sujetos a recuperación por parte del empleado.

17.2. Se entiende por daño real directo la disminución real de los bienes en efectivo de la Compañía o el deterioro del estado de dichos bienes (incluidos los bienes de terceros en poder de la Compañía, si la Compañía es responsable de la seguridad de estos bienes), así como como la necesidad de que la Compañía incurra en costos o pagos excesivos para la adquisición o restauración de bienes.

17.3. Queda excluida la responsabilidad material del trabajador en caso de daños por fuerza mayor, riesgo económico normal, extrema necesidad o defensa necesaria, o el incumplimiento por parte de la Compañía de su obligación de garantizar las condiciones adecuadas para el almacenamiento de los bienes confiados al empleado.

17.4. La empresa tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias específicas en las que se causó el daño, a negarse por completo a recuperarlo del empleado culpable.

17.5. Por los daños causados, el empleado es responsable dentro de los límites de sus ingresos mensuales promedio, a menos que el Código del Trabajo u otras leyes federales dispongan lo contrario.

17.6. La responsabilidad por el importe total del daño causado se asigna al empleado en los siguientes casos:

cuando, de conformidad con el Código del Trabajo u otras leyes federales, a un empleado se le asigna responsabilidad materialíntegramente por los daños causados ​​al Empleador en el desempeño de sus funciones laborales por parte del empleado;

escasez de objetos de valor que se le hayan confiado sobre la base de un acuerdo especial por escrito o que haya recibido en un documento único;

Infligir daño intencionalmente;

causar daños en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

causar daños como resultado de las acciones criminales de un empleado establecidas por sentencia judicial;

Causar daños como consecuencia de una infracción administrativa, si así lo establece la autoridad competente. agencia del gobierno;

Divulgación de información que constituya un secreto legalmente protegido (de estado, oficial, comercial u otro), en los casos previstos por las leyes federales;

causar daños fuera del desempeño de sus funciones laborales por parte del empleado;

en otros casos establecidos por la legislación de la Federación de Rusia.

17.7. La responsabilidad plena del trabajador consiste en su obligación de compensar íntegramente el daño causado.

17.8. Contratos escritos sobre la responsabilidad total individual o colectiva, es decir, sobre la indemnización a la empresa del daño causado íntegramente por la falta de bienes confiados a los empleados, se concluye con los empleados que hayan cumplido dieciocho años y sirvan o utilicen directamente dinero, productos básicos. valores u otras propiedades.

17.9. Cuando lo realizan conjuntamente los empleados ciertos tipos trabajos relacionados con el almacenamiento, procesamiento, venta (vacaciones), transporte, uso u otro uso de los valores que le sean transferidos, cuando sea imposible distinguir entre la responsabilidad de cada empleado por causar daño y celebrar un acuerdo con él sobre compensación por daños en su totalidad, se puede introducir una responsabilidad material colectiva (brigada).

17.10. El monto del daño causado a la Compañía en caso de pérdida o daño a la propiedad se determina por las pérdidas reales calculadas sobre la base de precios de mercado operando en el área el día del daño, pero no inferior al valor de la propiedad según los datos contables, teniendo en cuenta el grado de depreciación de esta propiedad.

17.11. Antes de tomar una decisión sobre la indemnización por daños a empleados específicos, el Empleador está obligado a realizar una auditoría para determinar el monto del daño causado y las razones de su ocurrencia. Para realizar dicha inspección, la Compañía tiene derecho a establecer una comisión con la participación de los especialistas pertinentes.

17.12. Es obligatorio solicitar una explicación por escrito al empleado para establecer la causa del daño. En caso de negativa o evasión por parte del empleado de dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.

17.13. El empleado y (o) su representante tienen derecho a conocer todos los materiales de la auditoría y apelarlos en la forma prescrita por el Código del Trabajo.

17.14. La recuperación del empleado culpable del monto del daño causado, que no exceda el salario mensual promedio, se realiza por orden del Empleador. La orden podrá realizarse a más tardar un mes después de la fecha de la determinación final por parte de la Compañía del monto del daño causado por el empleado.

17.15. Si el período de un mes ha expirado o el empleado no acepta compensar voluntariamente el daño causado a la Compañía, y el monto del daño a recuperar del empleado excede sus ingresos mensuales promedio, entonces la recuperación se lleva a cabo ante los tribunales. .

17.16. Un empleado que sea culpable de causar un daño a la Compañía podrá voluntariamente compensarlo total o parcialmente. Por acuerdo de las partes del Acuerdo, se permite la compensación por daños con pago a plazos. En este caso, el empleado presenta al Empleador una obligación por escrito de compensar el daño, indicando condiciones de pago específicas. En caso de despido de un empleado que se comprometió por escrito a compensar voluntariamente el daño, pero se negó a compensar el daño especificado, la deuda pendiente se recupera ante los tribunales.

18. Disposiciones finales

18.1. El empleado está obligado a notificar inmediatamente al empleador. escribiendo sobre cualquier cambio en la información (datos) sobre sí mismo, indicado por él al solicitar un trabajo. Estos cambios se documentan en un apéndice del contrato de trabajo.

18.2. Estas Reglas siguen siendo válidas en caso de cambios en la composición, estructura y nombre del órgano de administración de la Compañía.

Tipo de Documento:

• Normas

Palabras clave:

• Gestión de registros de recursos humanos.

1 -1

Para cada organización, el reglamento laboral interno es un acto normativo obligatorio, desarrollado teniendo en cuenta las características específicas del trabajo y aprobado por orden del director (artículos 189, 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La existencia de un documento no depende de la organización. forma jurídica entidad legal.

Las reglas dicen:

• el procedimiento de contratación y despido de empleados;
• derechos fundamentales, así como deberes y responsabilidades de cada una de las partes del contrato de trabajo;
• la modalidad de trabajo establecida en la organización, tiempo de descanso;
• el procedimiento para incentivar y recolectar empleados.

Ley

Al desarrollar un documento local sobre la organización que define el horario laboral, se deben cumplir las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Uso permitido formularios estándar para trabajadores y empleados, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de 20/07/1984 No. 213, modificado en relación con esta legislación y que no contradice el Código del Trabajo.

El procedimiento para redactar un documento no tiene requisitos estrictos, por lo que cada organización tiene derecho a prescribir de forma independiente todos los parámetros, teniendo en cuenta las peculiaridades de sus actividades. Al diseño sólo se aplican las reglas del trabajo de oficina.

¿El PVTR es obligatorio para las LLC y las empresas unipersonales?

El reglamento interno de trabajo es un documento que deben seguir tanto empleadores como empleados. La autoridad para adoptar el documento recae en las organizaciones, independientemente de su forma jurídica, incluidas las LLC y los empresarios individuales.

Sin embargo, las enmiendas a Código de Trabajo(Artículo 309.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) desde el 1 de enero de 2017, los empleadores - empresarios individuales clasificados como microempresas tienen el derecho de negarse, total o parcialmente, a la adopción de regulaciones locales en el ámbito laboral. También incluyen PVTR. Se establece el procedimiento para el reconocimiento de un empresario individual como microempresa. ley Federal No. 209-FZ Artículo 4 de 24 de julio de 2007.

En caso de negativa a introducir PVTR empresario individual está obligado a prescribir las normas que regulen el trabajo y otras relaciones, en acuerdos laborales con los trabajadores.

Reglas básicas del PWTR

Los principales parámetros del horario laboral y la disciplina laboral se establecen en el artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Son ellos los que se deben cumplir al desarrollar las reglas del WTR. Al mismo tiempo, es necesario aplicarse a las características específicas del trabajo de la empresa y características corporativas. La ley no establece una forma estricta del documento, por lo que el empleador tiene derecho a decidir por sí mismo en qué composición y volumen se desarrollará y aprobará.

Los principios fundamentales para la elaboración del documento son los siguientes:

1. El contenido de las normas debe abarcar todos los aspectos relativos al trabajo y descanso de los empleados, la remuneración, los derechos y obligaciones de ambas partes del contrato de trabajo.
2. La sección general puede contener términos y su interpretación, que se utilizan en el texto de las reglas.
3. Además, en el apartado relacionado con el procedimiento de admisión, traslado y despido de empleados se podrá especificar una relación de los documentos necesarios para ello. Tenga en cuenta que estos requisitos deben ser derecho laboral y no estar en conflicto con otras leyes.
4. Obligatorio cumplimiento de los derechos y obligaciones de los trabajadores y del empresario con la legislación vigente. Deberá remitirse a los artículos 21 y 22 del Código del Trabajo y a las normas aprobadas por las leyes.
5. Es inaceptable la vulneración de los derechos de los trabajadores en la organización y la imposición de deberes que puedan considerarse innecesarios. Para evaluar esto es necesario coordinar la normativa laboral interna con la célula sindical.
6. Se establece el procedimiento de remuneración del trabajo, así como los tipos de incentivos.
7. El empleador tiene derecho a indicar los motivos de aplicación de las sanciones, describir el procedimiento para su imposición, así como el tipo en cada caso concreto.
8. Las características de las actividades de la organización pueden ser el carácter itinerante del trabajo asociado con viajes de negocios. El procedimiento para el envío, abonando los gastos correspondientes, se prescribe en un párrafo aparte.
9. Se puede agregar información de pago adicional. comunicación celular, combustible, seguros médicos y otros proporcionados a los empleados de una organización o un grupo de empleados.
10. Otros parámetros presentes en la institución, tales como: código de vestimenta, control de acceso, secretos comerciales, etc.

Normas de VTR sobre Tiempo de Trabajo y Periodos de Descanso

Una sección separada del Reglamento establece el régimen de trabajo y descanso. Su aplicación está sujeta a los principios y especificidades de la organización. El empleador está obligado a formular el tiempo de trabajo y descanso en las Reglas con la mayor precisión posible.

1. Asegúrese de indicar el modo de operación (el inicio y el final de las horas de trabajo o turnos, su duración y el número de turnos por día), el tiempo para proporcionar la pausa para el almuerzo. Si por determinada especialidad o lista de trabajos se requiere prever descansos adicionales, también deberán estar contenidos en el texto de las reglas.
2. Se documenta la presencia de una jornada laboral irregular sobre la base del artículo 101 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se aplica sólo a una serie de posiciones, se enumeran en el texto.
3. Se indican los días que se consideran días libres.
4. Se establece el procedimiento para el otorgamiento de vacaciones anuales y adicionales retribuidas, especificando su duración. Si la organización tiene un motivo para otorgar y pagar vacaciones adicionales para un grupo de especialidades, trabajadores con jornada irregular y otros casos, se indica este motivo y el número de días.

Cuando se utilice un régimen de trabajo irregular en una institución, todas sus condiciones deberán estar prescritas en las normas de VTR. Será necesario llevar registros de las horas trabajadas que excedan la duración normal; este es un requisito del artículo 91 del Código del Trabajo.

Hay una serie de categorías de ciudadanos a quienes no se les puede aplicar horarios de trabajo irregulares. Los representantes del sindicato deben prestar atención a esto al acordar las reglas de la VTR. Las categorías son las siguientes:

• hijos menores de edad;
• mujeres embarazadas;
• trabajadores con discapacidad, etc.

Pero el tiempo que se trabaja por encima de la norma no se paga con un aumento de salario, sino que se conceden licencias remuneradas adicionales. Su duración, según el artículo 119 del Código del Trabajo, no puede ser inferior a tres días. El límite máximo lo determina el empleador.

Ejemplo de PVTR 2019 con todos los cambios en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia - muestra

Cómo aprobar el PVTR

Las reglas son desarrolladas y aprobadas por el empleador, como se desprende del artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Coordinación preliminar con el personal, servicios Legales organizaciones y contabilidad. Está permitido ampliar la lista de estructuras de coordinación a discreción del empleador.

En la empresa puede estar presente un órgano representativo de los empleados (comité sindical), que debe considerar el proyecto de PWTR hasta su acuerdo y, si es necesario, realizar sus propias modificaciones. Deben respetar los intereses de los empleados, cumplir con la ley y no violar los derechos del empleador. Las modificaciones y propuestas se realizan en forma de recomendaciones escritas dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de Reglamento.

Si el empleador no está de acuerdo con las propuestas. introducido en el proyecto por el organismo sindical, es necesario realizar consultas adicionales. En ausencia de entendimiento mutuo sobre cualquier tema, se elabora un protocolo de desacuerdos. Luego, el empleador puede aprobar el PWTR en la forma que considere necesaria y el sindicato, a su vez, puede apelar esta decisión ante la inspección del trabajo o ante los tribunales.

El reglamento laboral interno es un acto normativo local de la organización y se aprueba por orden del titular. El pedido se puede firmar. Persona autorizada con el derecho de primera firma que le asigna la orden correspondiente o el Estatuto.

En pagina del titulo es obligatoria la presencia del acuerdo de la organización sindical de base o una indicación de su ausencia en la organización.

Las Normas aprobadas deberán ser comunicadas a cada uno de los empleados contra firma. Al mismo tiempo, se recomienda llevar un diario de familiarización por separado, donde estará la fecha de familiarización del empleado y su firma personal.

Está permitido familiarizarse con el horario laboral al momento de firmar el contrato de trabajo, previo acuerdo con la PWTR.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a aplicar los requisitos de las Reglas a los empleados recién contratados.

Cómo realizar cambios en las reglas BTR

Todos los cambios en el Reglamento se realizan de común acuerdo con la célula sindical, si el empleador la tiene. En este caso, la aprobación se realiza según las normas relativas a la aprobación inicial.

El Código del Trabajo no establece un procedimiento estricto para modificar los PWTR, por lo que el propio empleador debe controlar el proceso de su formación y aprobación. Consideremos dos opciones:

1. Las reglas se aprueban como un acto local de la organización. Entonces todos los cambios se producen según el principio del acuerdo inicial: teniendo en cuenta la opinión del comité sindical sobre el proyecto.
2. las reglas son parte integral acuerdo colectivo. Todos los cambios y adiciones se realizan en la forma prescrita por el artículo 44 del Código del Trabajo.

Los cambios significativos relacionados con las condiciones de trabajo deben comunicarse a los empleados contra firma a más tardar dos meses antes de que los cambios entren en vigor.

La aprobación de un nuevo PWTR es obligatoria por orden del jefe de la organización o de una persona autorizada.

Disponibilidad obligatoria este documento establecido en Clasificador de toda Rusia documentación de gestión, aprobada por el Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1993 No. 299 (OK 011-93, clase 02000000, designación de código 0252131).

¿Qué debe contener el reglamento interno?

Es posible el mismo día, pero antes de la recepción oficial del documental. Todo lo demás es creatividad del empleador.

Opción uno: diario o registro

El empleado confirma su conocimiento con una firma en un diario o registro especial.

Opción dos: un recibo

El empleado redacta un recibo en el que indica que está familiarizado con los requisitos de esta ley reglamentaria local y se compromete a cumplirlos (recomendado). Este recibo se archiva en un expediente personal o en el expediente de un empleado, si es necesario, se extrae para confirmar el hecho de la familiarización.

¿Cuál será la infracción?

El cumplimiento de los requisitos de la normativa local del empleador, incluida la normativa laboral interna (2019), es obligación del empleado, establecida en el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, si un empleado llega tarde, ausentase o comete otras infracciones previstas por las normas, el empleador tiene derecho a tomar medidas en su contra:

• acción disciplinaria, hasta el despido;
• naturaleza económica.

Y puede aplicarlos de forma compleja (si el reglamento sobre remuneraciones contiene cláusulas relevantes que permitan que las bonificaciones y otros pagos, con excepción de la parte salarial, se consideren pagos de incentivos).

Naturalmente, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: solicitar explicaciones por escrito y emitir el documento reglamentario correspondiente.