¿Qué es el período de prueba legal? ¿Cuánto dura el período de prueba legal? Quién no puede ser probado

El procedimiento para establecer un período de prueba para el empleo

La legislación permite que los empleadores establezcan una fecha límite para verificar las cualidades comerciales de un empleado al momento de la contratación. Al mismo tiempo, las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa controlan todos los matices asociados con el período de prueba.

Período de prueba según el código laboral - concepto

El período de prueba para el empleo es el período durante el cual el empleador debe evaluar cualidades comerciales empleado y determinar si es apto para el trabajo.

Solo se evalúan las cualidades comerciales, no se puede considerar que un empleado no haya pasado el período de prueba si, por ejemplo, estuvo varias veces de baja por enfermedad o se descubrió su pertenencia a una nación o religión en particular.

La definición de las cualidades comerciales de un empleado se puede encontrar en el Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2.
Durante el período de prueba del empleado, todos los beneficios y garantías establecidos por la derecho laboral Y actos locales compañías.

Matices de diseño

La condición de que al trabajador se le fije un período de prueba deberá constar en su contrato de trabajo y en la orden de admisión.

El período de prueba no se aplica a las condiciones de trabajo, que deben estar reflejadas en el texto del contrato de trabajo, por lo tanto esta informacion puede faltar

Si no se establece un período de prueba en el texto del contrato de trabajo, entonces por defecto se considera que el trabajador fue contratado sin él y, en consecuencia, ya no puede ser despedido por no haber superado el período de prueba.
El artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el período de prueba puede establecerse por acuerdo de las partes. no es necesario redactar, firmado por ambas partes contrato de empleo, en el que se prescribe el período de prueba, indica el acuerdo de las partes.

Puede descargar un contrato de trabajo que indica un período de prueba.
La única excepción es el caso en que se permite que un empleado trabaje sin antes celebrar un contrato de trabajo. En este caso, el período de prueba sólo podrá establecerse mediante la celebración de un acuerdo a tal efecto antes de que el trabajador haya asumido sus funciones.
Es decir, la condición principal para la designación de un período de prueba es el hecho de su establecimiento y aprobación antes de que el empleado comience a cumplir con sus funciones.

El monto de los salarios para el período de prueba.

El empleador no tiene derecho a contratar a una persona sin celebrar con ella un contrato de trabajo y, en consecuencia, debe establecer un salario por su trabajo.
Las disposiciones del artículo 132 del Código Laboral de la Federación de Rusia prohíben la discriminación contra los empleados en materia de remuneración. En consecuencia, una persona que tiene un período de prueba tiene derecho a los salarios establecidos para este puesto. dotación de personal y Reglamento de salarios. Esto también incluye pagos de incentivos (bonos).

Si el empleador no paga o priva al empleado de la bonificación solo porque está en período de prueba, esto es ilegal.

¿Puedo tomar licencia por enfermedad?

Durante el período de prueba, el trabajador tiene todos los derechos a las garantías sociales previstas por la legislación vigente. Incluido para el pago de una hoja de incapacidad laboral temporal.
Es decir, puede tomar licencia por enfermedad durante el período de prueba. Lo único que debe tener en cuenta es que el período de prueba puede ampliarse por el número de días de incapacidad laboral.

Lea también: ¿Cómo escribir una solicitud de empleo de un empresario individual?

¿La experiencia cuenta?

El hecho de establecer un período de prueba no se refleja en el libro de trabajo. Al empleado se le entrega el registro habitual de que ha sido contratado.

La condición del empleador de que no completará (comenzará) el libro de trabajo del empleado antes del final del período de prueba es ilegal. Deberá expedir este documento dentro de los 5 días siguientes al inicio de sus funciones.

En consecuencia, se incluirá la duración del período de prueba, ya que el empleador estará obligado a pagar todas las contribuciones a la UIF por el empleado.

Fechas de prueba

El Código del Trabajo, en particular, regula los plazos que el empleador puede fijar como período de prueba para determinadas categorías de trabajadores.

Máximo

El período máximo de prueba para el empleo se limita a los siguientes períodos:

• Seis meses - para los empleados que son jefes de organizaciones o subdivisiones separadas, sus diputados. O son aceptados para el puesto de contador jefe o su adjunto.
• Dos semanas: para empleados temporales, cuyo período de trabajo varía de 2 a 6 meses.
• Tres meses - para todas las categorías de empleados que no estén incluidos en las dos categorías anteriores y con excepción de aquellos para los que se prohíba establecer un período de prueba.

Estos plazos son máximos, no pudiendo el empleador prorrogarlos ni por voluntad ni por acuerdo de las partes.

Lea también: Carta de garantía sobre la contratación: el procedimiento de registro

Mínimo

No hay un período mínimo de prueba establecido por la ley. Esto queda a discreción del empleador. Puede asignar a un empleado un período de prueba incluso un día. La condición principal es no superar el umbral máximo establecido por la ley.
El período de prueba se puede asignar individualmente a cada empleado, o se puede prescribir en las normas locales y establecer la duración de categorías individuales trabajadores
Por ejemplo, para especialistas puede ser de 3 meses y para personal de apoyo de 1 mes.

¿Se puede extender?

La legislación establece solo una razón para extender el período de prueba: la ausencia real de una persona en el lugar de trabajo (licencia por enfermedad, vacaciones, etc.). En este caso, se prorroga estrictamente por el número de días de ausencia.
Es decir, es imposible extender el período de prueba solo porque el empleador no tuvo tiempo de decidir si el empleado es adecuado para él o no. Incluso si el plazo era inferior a la cantidad máxima permitida.

La duración del período de prueba concluye con la firma del contrato de trabajo y no está sujeta a cambios.

Si el período de prueba ha finalizado, y la persona por defecto continúa su actividad laboral con este empleador, se considera que lo ha superado con éxito.

¡Importante! El período de prueba se calcula en días del calendario, y en consecuencia, también incluye los fines de semana fijados según el horario de trabajo o el horario de turnos.

Despido en libertad condicional

El período de prueba prevé los siguientes matices en el momento del despido:

1. Durante el período de prueba, la gerencia de la empresa llegó a la conclusión de que las cualidades comerciales del empleado no cumplían con los requisitos. Sobre esta base, el empleado puede ser despedido, argumentando de manera competente los motivos. Idealmente esto debería ser Descripción detallada. Si despide a un empleado con la frase "no hizo frente a deberes oficiales”, entonces puede fácilmente impugnar este despido.
2. Si el empleado concluye que este trabajo no le conviene, escribe una carta de renuncia para propia voluntad. En este caso, no es necesario motivar el despido y explicar los motivos, basta un simple deseo.

En ambos casos, el plazo de preaviso del despido es de tres días. Es decir, o bien el empleador advierte al empleado que se rescinde el contrato con él, o el empleado le informa al empleador que se va en tres días.
Independientemente del motivo del despido, se debe pagar al empleado todo el dinero que se le debe y el cálculo debe realizarse dentro del plazo prescrito.

Lo único que no está permitido pagar es la indemnización por despido.

El hecho de que un trabajador esté en período de prueba no excluye la posibilidad de despido por otras causas. Por ejemplo, por una única infracción grave o para reducir el personal.

Período de prueba para un contrato de trabajo de duración determinada

El establecimiento de un período de prueba a la celebración de un contrato de trabajo temporal se realiza con carácter general, con excepción de los casos que se especifican a continuación:

1. Si la duración del contrato de trabajo es inferior a dos meses, no puede establecerse un período de prueba.
2. Si la duración del contrato de trabajo es de dos o más meses, pero no más de seis meses, la duración máxima del período de prueba se reduce a 14 días.

Se puede establecer un período de prueba para una persona con la que se celebre un contrato de trabajo a fin de determinar su cumplimiento con el cargo desempeñado y los requisitos. Esta regla se refleja en el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La candidatura de cualquier aspirante a un puesto siempre se estudia en detalle. Esto sucede principalmente el día en que se entrevista a la persona.

El jefe inicialmente decide por sí mismo si el solicitante puede ser designado para el puesto. Sin embargo, muy a menudo una entrevista o algún tipo de prueba preliminar no es suficiente, debe verificar las capacidades de una persona en la práctica. Pero de acuerdo con los requisitos de la legislación vigente, el gerente no puede encomendar trabajo a una persona que no tenga una relación laboral con la organización. Para este propósito, se concluye un acuerdo con el solicitante sobre los términos de la verificación preliminar.

El empleo con un período de prueba solo es posible en caso de consentimiento mutuo de las partes. Es necesario redactar un contrato de trabajo con un empleado en tal situación con la inclusión en el contenido de la condición sobre el establecimiento de un control preliminar, que una persona debe pasar. Si no existe tal regla en el contrato, entonces se considera que el trabajador es contratado sin prueba previa. Cuando una persona fue admitida para el desempeño de las funciones en su cargo sin redactar un acuerdo, será posible aprobar la prueba previa preparación de un documento separado.

El efecto de la legislación laboral durante la prueba se aplica al trabajador en su totalidad. Es decir, se le pagará tanto como se le proporcione. regulaciones, sin limites. El período de verificación está incluido en la duración del servicio. La licencia por enfermedad se pagará de forma general, el indicador se calculará de acuerdo con el promedio. De hecho, el sujeto está al mismo nivel que el resto de los trabajadores.

Período de prueba

La legislación vigente define el plazo para la realización de la prueba preliminar. La duración máxima de dicho período para la mayoría de los empleados es de tres meses. Para algunas categorías, se establece una mayor duración de la verificación. Estos incluyen gerentes, sus adjuntos, principales especialistas financieros, así como jefes de sucursales, oficinas de representación y divisiones estructurales separadas. Para ellos, el período de verificación se puede extender hasta seis meses.

No se puede establecer un período de prueba de tres meses para aquellos empleados cuyo período relaciones laborales con lo cual es de dos a seis meses. La prueba para esta categoría no excederá de dos semanas.

Estos períodos contables no incluyen el tiempo en que la persona estuvo realmente ausente del trabajo. Por ejemplo, la licencia por enfermedad no se incluirá en dicho período.

Cabe señalar que el período mínimo de verificación no está definido por la normativa vigente.

¿Es posible extender

La legislación establece los plazos máximos de las pruebas preliminares. Son dos semanas, un cuarto y seis meses. Esta es la duración máxima.

La normativa vigente no prohíbe extender el cheque dentro del marco pactado. es decir, establecer nuevo término imposible, pero ampliar el anterior es bastante aceptable.

Para realizar tal intención, es necesario reflejar esta condición en el contenido del contrato y, en caso de una extensión real, emitir una orden que justifique las razones para aumentar el tiempo de prueba. Lo principal es cumplir con el límite superior estipulado por la ley. La duración total de la verificación no debe exceder el máximo especificado. Por ejemplo, si el gerente fue evaluado durante dos meses, entonces la prueba puede extenderse por no más de cuatro.

Quién no debe hacerse la prueba

La legislación vigente define las categorías de personas que, estando empleadas, no pueden fijar la hora de la prueba. Tal garantía se aplica si la persona tiene un cierto estatus.

No se puede establecer una prueba preliminar:

1. Nombrado para el cargo en base a los resultados de la competencia.
2. Mujeres en estado de embarazo y trabajadoras con hijos menores de un año y medio. El número de niños en este caso no importa.
3. Los menores de edad, es decir, los menores de dieciocho años.
4. Graduados de una institución de educación superior o secundaria especializada que cuente con acreditación estatal, siempre que una persona ingrese a un trabajo por primera vez y dentro de los doce meses posteriores a la graduación.
5. Designado para el cargo tras los resultados de la campaña electoral.
6. Empleados en el orden de traslado, por mutuo acuerdo de los dirigentes.
7. Contraer una relación laboral por un período inferior a dos meses.

Esta lista no es exhaustiva. Regulaciones especiales o locales actos legales podrán definirse otras categorías de trabajadores para los que no se establecerá un control previo.

Resultado de la prueba

Terminado el plazo señalado, cada una de las partes debe decidir por sí misma si continúa o no la relación laboral. Es decir, el iniciador en este caso es tanto el líder como el trabajador.

Los resultados de la prueba siempre serán dos resultados: mayor cooperación profesional o terminación de la relación laboral.

Continuación del trabajo

De acuerdo con la legislación vigente, si el período de verificación preliminar ha vencido y la persona continúa cumpliendo con los deberes de su cargo, entonces se considera que la prueba ha sido superada, y será posible terminar la interacción solo en motivos generales, por ejemplo, la iniciativa del jefe, el deseo propio de la persona, la caducidad de los contratos. En este caso, no es necesario redactar documentos adicionales: órdenes, notificaciones, declaraciones. Todo sucede automáticamente, cuando llega la fecha acordada para completar la prueba.

Despido

La terminación de la relación laboral después de la expiración del período de verificación se produce por decisión del jefe. Si el jefe no está satisfecho con los resultados de la prueba, puede despedir a la persona. Para implementar dicho procedimiento, se deben cumplir dos condiciones.

En primer lugar, esto debe ocurrir durante el período de prueba, es decir, antes de la expiración de su período.

Una persona debe ser notificada de la terminación del empleo a más tardar tres días de antelación. Es decir, habrá procesamiento. En este caso, el gerente está obligado a explicar al empleado las razones de su decisión.

Despido en libertad condicional

La terminación de las relaciones laborales también es posible durante el período de verificación preliminar. En este caso, cada una de las partes, es decir, tanto el líder como el trabajador, pueden actuar como iniciador. El motivo es la insatisfacción de ambos con los resultados obtenidos.

Según el empleado

Si un empleado actúa como iniciador, entonces está obligado a notificar su decisión al gerente por adelantado. La comunicación deberá producirse a más tardar tres días reales antes del despido previsto. El aviso se envía a escribiendo en forma de declaración. A diferencia de la salida voluntaria, en el caso de una prueba preliminar, el empleado no está obligado a trabajar durante 2 semanas. Tal período en realidad no durará más de tres días, y luego con la condición de que este tiempo esté funcionando.

A petición del empleador

El gerente, a su vez, también puede iniciar el procedimiento para terminar la cooperación si el proceso de verificación no le conviene. En la mayoría de los casos, esto sucede debido a la baja calidad del trabajo realizado o la incompetencia del especialista en algunos asuntos.

El gerente está obligado a informar al empleado de su intención por lo menos con tres días de anticipación. En este caso, se tienen en cuenta los días reales. Al mismo tiempo, la ley no especifica directamente en qué forma se debe emitir la notificación: por orden o en un documento separado. En la práctica, en la mayoría de los casos, se redacta una orden del contenido adecuado, con la que el trabajador debe familiarizarse con la firma.

Registro legal

El propio procedimiento para la terminación del empleo por tales motivos está documentado de acuerdo con reglas generales y no tiene diferencias significativas.

En primer lugar, para el despido de una persona se necesita un motivo. En este caso, será una declaración del empleado o una notificación del director. Después de que una de las partes haya expresado su intención, debe redactar una orden. Dicho documento debe redactarse correctamente, de conformidad con todos los requisitos legales.

El texto debe reflejar:

1. Nombre completo de la organización.
2. Número de registro y fecha de emisión de la orden.
3. motivos para su aprobación.
4. Información sobre el empleado despedido: apellido completo, nombre, patronímico, cargo ocupado.
5. La fecha en que terminará la relación laboral.
6. Causas de extinción de la relación de trabajo a que se refiere el artículo del Código del Trabajo.
7. Firma del líder.
8. Fecha y firma del trabajador al conocer el contenido del pedido. La negativa a leer debe documentarse.

El día del despido se le entrega a la persona un libro personal de trabajo en el que constarán los motivos del despido realizado. Los datos se ingresan en el trabajo, por regla general, Especialista en Recursos Humanos. En este caso se utiliza un bolígrafo con tinta negra, violeta o azul. Los datos deben registrarse en estricta conformidad con la redacción de la orden. Las excepciones y reducciones son inaceptables. Tampoco puede corregir errores. Cualquier entrada incorrecta debe cancelarse primero y solo entonces hacer una nueva entrada. La marca está firmada por el jefe o autorizada por él oficial, y está certificado por el sello de la organización.

La entrada dice:

1. El número de serie de la marca. Se asigna cronológicamente, es decir, tal como se hace.
2. Fecha de baja del cargo.
3. Motivos de despido con referencia a la norma del Código Laboral de la Federación Rusa.
4. Fecha y número de la orden del jefe.

El empleado despedido debe recibir el pago final el día de la partida.

Incluye fondos que una persona ha ganado, pero no tuvo tiempo de recibir:

1. Salario - es decir, salario por el puesto ocupado, asignaciones, bonificaciones.
2. Compensación por días de vacaciones no disfrutados.
3. Otros tipos de fondos, cuyo pago esté previsto en tales casos por la normativa local.

La indemnización por despido no se paga en este caso. Dinero puede emitirse a un empleado contra la firma en la caja de la organización, o acreditarse en una cuenta bancaria personal.

Cabe señalar que el despido basado en los resultados de la prueba preliminar se produce sin el consentimiento del comité sindical.

Práctica de arbitraje

el tribunal consideró declaración de demanda una persona a la empresa, con una solicitud de cancelación de la decisión de despido, pago de ganancias por todo el período de una interrupción imprevista en el trabajo, así como una compensación por el daño moral causado.

Durante el estudio del contenido del recurso se estableció lo siguiente. Se concluyó un contrato de trabajo entre el iniciador y la organización en los términos de una prueba preliminar. El período de revisión fue de tres meses. Posteriormente, el demandante fue despedido de su trabajo debido a los resultados insatisfactorios de las pruebas. Al mismo tiempo, los motivos de la terminación de la cooperación no fueron razonables, los hechos de violación de los deberes no se confirmaron, el contrato de trabajo no se entregó al demandante, con las reglas de derecho interno. horario de trabajo este último no fue informado. En relación con lo anterior, el iniciador solicitó anular la decisión del jefe, cambiar la redacción y la fecha del despido, recuperar de la organización las ganancias por todo el período de ausentismo forzoso e indemnización por daño moral.

El representante de la empresa no estuvo de acuerdo con las pretensiones de la demandante y explicó que todo el procedimiento de despido se realizó con estricto apego a la legislación vigente.

En el curso del estudio de los materiales presentados, el tribunal encontró que el contrato de trabajo, que se redactó en dos copias, fue firmado por el demandante. Por lo tanto, este último fue debidamente informado sobre sus funciones, incluido el horario de trabajo y descanso. En el proceso de realización de actividades profesionales, hubo un hecho de violación por parte del empleado de sus deberes, que se expresó en el incumplimiento del tiempo de trabajo. Esto fue registrado por los materiales del cheque y se anunció un comentario a la persona. También hubo quejas de la dirección sobre la calidad del trabajo realizado. Por esta razón, el empleado fue posteriormente despedido por haber fallado la prueba. La persona es debidamente informada sobre la terminación de la relación laboral. El día del despido Documentos requeridos fueron entregados al empleado. Se le pagó el dinero adeudado.

Con base en lo anterior, el tribunal concluyó que el procedimiento de despido fue cumplido por el empleador en su totalidad. Por su parte, el iniciador no aportó prueba de sus argumentos. Por tal motivo, la demanda fue desestimada.

¡Hola, Elena!
Según lo dispuesto en el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa:
1) el período de prueba debe durar un máximo de 3 meses;
2) debe ser pagado en la misma cantidad en que se pagará el trabajo en este puesto en el futuro;
3) para el período de prueba, el empleado debe estar registrado como empleado activo.
Por separado, explicaré que la orden de empleo debe anunciarse al empleado dentro de los tres días posteriores a la fecha del inicio real del trabajo. Por lo tanto, las condiciones presentadas por un empleador potencial para solicitar un trabajo por escrito solo después de 3 meses del período de prueba son ilegales.
Entre otras cosas, le recomiendo que se familiarice con lo dispuesto en el art. 70, 71 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que contienen ciertos matices que su pregunta puede no informar.

CALLE. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa:
Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede estipularse como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba.
En el caso de que se autorice efectivamente a un trabajador a trabajar sin celebrar un contrato de trabajo (segunda parte del artículo 67 de este Código), sólo podrá incluirse una condición de prueba en el contrato de trabajo si las partes lo han redactado en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.
Durante el período de prueba, el trabajador está sujeto a lo dispuesto en la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, convenio colectivo, convenios, normativa local.
No se establece prueba cuando se contrate a: las personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo de que se trate, realizado en la forma prevista por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral; mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de primaria, secundaria y superior educación vocacional y por primera vez venir a trabajar en la especialidad recibida dentro de un año a partir de la fecha de graduación institución educativa; personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado; personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores; personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses; otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un convenio colectivo.
El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que se establezca lo contrario. ley Federal. Cuando se celebre un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas.
No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste haya estado efectivamente ausente del trabajo.
Arte. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa:
En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de la expiración del período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron de base para reconociendo a este empleado como no haber pasado la prueba. El trabajador tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador ante los tribunales.
Si el resultado de la prueba es insatisfactorio, la terminación del contrato de trabajo se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical correspondiente y sin pagar la indemnización. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato de trabajo solo se permite con carácter general. Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia solicitud, notificando al empleador por escrito con tres días de anticipación.

Al contratar a un nuevo empleado, el empleador se arriesga en cierta medida: la vacante a la que se postula el candidato implica el desempeño de ciertas funciones que requieren que el empleado tenga las habilidades conocimientos profesionales y experiencia, y el nivel real de habilidad del trabajador puede no corresponder a ellos. leyes rusas ayudar a las empresas y organizaciones a minimizar los riesgos al otorgar al empleador el derecho de aceptar a los empleados que llegan al puesto por primera vez con un período de prueba. Durante este período, el empleado demuestra el nivel de su profesionalismo y conformidad con el lugar, y de acuerdo con los resultados de la evaluación actividad laboral se toma la decisión de admitirlo en un personal permanente o de poner fin a las relaciones laborales con él.

Definición

El Código del Trabajo define el período de prueba como un período de tiempo fijado por el empleador para comprobar la profesionalidad de un trabajador de nuevo ingreso, sus cualidades personales como trabajador, la competencia y el cumplimiento de la totalidad de las características propias del cargo que ocupa.

La prueba no es estrictamente obligatoria: la ley dice que su establecimiento es un derecho, pero un deber, y un empleador que quiera aceptar a una persona con un período de prueba debe obtener su consentimiento para ello. Las leyes también prescriben la duración del período de prueba. Estas normas se rigen por ciertas reglas que son vinculantes para cualquier organización.

¿Qué dice el Código Laboral de la Federación Rusa?

Los artículos 70 y 71 del Código disponen normas legislativas relativo al período de prueba. Pero conviene recordar que una persona, incluso aceptada en la empresa por un período de prueba, tiene otros derechos enumerados en el Código del Trabajo. También se aplican a la materia las disposiciones de otras relativas al derecho laboral, leyes y estatutos. En consecuencia, dicho empleado tiene toda la gama de derechos (y con ellos los deberes) regulados por el Código del Trabajo, y es responsable de sus actos.

Período de prueba y contrato de trabajo

Como se desprende de lo anterior, un juicio sólo puede establecerse si ambas partes están de acuerdo en ello. La ausencia del consentimiento de una de las partes, así como el ocultamiento a una de las partes del acuerdo del hecho de fijar un período de prueba, es violación flagrante ley. En una situación en la que las partes acordaron un período de prueba y determinaron su duración, este hecho se indica en el contrato y se confirma con las firmas de las partes. Si el contrato no dice nada sobre un período de prueba, la persona se considera llevada al puesto sin ninguna prueba.

La cláusula sobre el período de prueba es facultativa, es decir, las partes tienen derecho a modificar sus términos por acuerdo. Pero estos cambios deben cumplir con ciertas reglas: el deterioro de la posición del empleado es inaceptable, todos sus derechos bajo el Código del Trabajo y otras leyes que rigen las relaciones laborales deben ser respetados. Hay momentos en que una persona comienza su deberes profesionales pero el contrato aún no ha sido finalizado. En tales casos, el período de prueba establecido se establece en un documento separado, como un acuerdo adicional, antes de que el trabajador comience a desempeñar sus funciones.

Además del contrato de trabajo, la cláusula del período de prueba se refleja en la orden de la administración para la admisión de un recién llegado al puesto. La orden puede emitirse solo después de la firma por las partes del contrato, en el que tampoco se olvidó el párrafo del período de prueba. Si no está en uno de los documentos, el establecimiento del período no es válido, y el especialista se inscribe en el estado inmediatamente en forma continua.

Cuando la prueba no está configurada

El Código Laboral define situaciones en las que los empleados son contratados para un puesto vacante sin establecer un período de prueba.

La prueba no se asigna:

• los que fueron tomados por concurso para cubrir un puesto vacante;
• mujeres embarazadas, así como madres que cuidan bebés de hasta un año y medio;
• adolescentes menores de 18 años;
• egresados ​​de universidades acreditadas por el estado, si consiguen un trabajo por primera vez en su especialidad y dentro de un año a partir de la fecha de graduación del instituto;
• los que han sido elegidos para el cargo;
• empleados que vinieron a trabajar de otras empresas, habiendo sido trasladados;
• personas empleadas temporalmente (trabajando bajo un contrato por no más de 2 meses);
• en los demás casos que determinen las leyes.

¿Cuánto dura el plazo?

La ley define la duración máxima posible del período de prueba: no puede ser superior a tres meses. Ciertas categorías de personas pueden ser asignadas varios términos, ya que la ley delimita su duración para una serie de cargos. Entonces, el período de prueba no es más de seis meses:

• jefes y subjefes de empresas y empresas;
• jefes de sucursales, departamentos, oficinas de representación de empresas y divisiones estructurales de instituciones;
• contadores principales y sus suplentes.

Se establece un máximo de 2 semanas para los trabajadores de temporada, y aquellos con los que se ha celebrado un contrato de 2 meses a seis meses. Se establece un período de 3 a 6 meses para los funcionarios contratados por primera vez o transferidos a la función pública. También son posibles otros términos, determinados por leyes rusas separadas.

¿Es posible extender el período de prueba?

Como se mencionó anteriormente, el TC define una duración máxima de 3 meses, y las partes deben dar su consentimiento para ello, y la cláusula sobre el plazo está incluida en el contrato. El titular no tiene derecho a ampliar la prueba, pero puede reducirla, si es necesario y justificado.

El período no incluye:

• incapacidad temporal (licencia por enfermedad);
• el tiempo en que el empleado está en un permiso no programado y no remunerado;
• irse de licencia por motivos educativos;
• períodos en los que una persona desempeñó funciones estatales y públicas;
• otros períodos de ausencia del trabajo.

La prueba no incluye todos los períodos de ausencia real del trabajo de una persona. Cuando el empleado regresa y asume sus funciones, se restablece la cuenta regresiva.

Terminación de la relación laboral

Si el gerente considera que los resultados del período de prueba no son satisfactorios, conforme a la ley, tiene derecho a despedir al empleado. Pero es importante recordar que esta acción también debe realizarse por acuerdo entre el empleador y el trabajador.

Para rescindir el contrato anticipadamente, debe:

1. Contar con un período de prueba estipulado en el contrato de trabajo.
2. Notificar oficialmente al empleado del despido. El plazo lo determina la ley: tres días antes de la terminación.
3. El período de prueba no debe expirar al momento de la terminación.

La advertencia está en escribiendo, enumerando todas las normas legales y los motivos para expulsar a un empleado del estado. El artículo 71 del Código del Trabajo establece el derecho del propio trabajador a renunciar anticipadamente. Si el trabajador considera que por alguna razón el puesto que ocupa no es adecuado o inaceptable para él, deberá comunicar por escrito al empleador su deseo de rescindir el contrato, también con 3 días de anticipación.

Cuando las partes han decidido rescindir el contrato, el empleador dicta una orden de despido, pero se dicta durante el período en que corresponde el período de prueba. Cuando se emite la orden, la empresa debe pasar tres días hábiles con ex empleado calculo completo.

Documentación de un período de prueba exitoso / fallido

La decisión sobre el éxito o el fracaso del empleado para pasar la prueba la toma el empleador. Si se toma una decisión sobre el éxito del candidato para el puesto, no se toman medidas adicionales. Una persona simplemente continúa desempeñando sus funciones en los términos especificados en el contrato de trabajo, esto no se formaliza adicionalmente. La entrada de un empleado en el estado se produce automáticamente.

La situación será algo diferente si el empleador considera que el candidato ha reprobado la prueba. En este caso, la gerencia tiene el derecho legal de despedir al empleado. Pero esta decisión debe estar respaldada por pruebas y debidamente argumentada.

La evidencia incluye:

1. Características del empleado, compiladas por el jefe de la organización por escrito. El documento describe y enumera las cualidades de una persona como persona y como empleado, evalúa su conocimiento de las normas laborales. En la descripción, el gerente llega a una conclusión sobre la capacidad del empleado para realizar actividad profesional. El empleado debe ser presentado a la característica y él pone su firma debajo de ella.
2. Comentarios sobre el paso de un nuevo período de prueba. El documento lo redacta el jefe inmediato (pueden ser capataz o capataz, jefe de unidad y otros gerentes). La revisión enumera las observaciones del trabajo del candidato, las conclusiones sobre los resultados de su trabajo, los comentarios y las posibles sugerencias.
3. Acción disciplinaria impuesto al empleado y confirmado por la orden correspondiente.
4. Informe, que se refiere a un nivel inadecuado de implementación o falla total deberes laborales.
5. Una falta disciplinaria confirmada por un acto o una falta cometida.
6. Explicativa, en la que el empleado expone las razones del mal desempeño de sus tareas y funciones o del fracaso total de las mismas.
7. Otros protocolos, notas y actas. Registran violaciones por parte del empleado de los términos del contrato de trabajo, desempeño deficiente del trabajo o incumplimiento total de los deberes laborales.

Un trabajador que ha reprobado el período de prueba es despedido según un procedimiento especial, que incluye ciertas etapas:

1. En el primer paso, según la parte 1 del art. 71 del Código del Trabajo, se notifica por escrito al trabajador el despido. El documento de notificación se hace en forma de papel, indica las causales y razones por las cuales el trabajador es despedido de su cargo. La evidencia del trabajo insatisfactorio del empleado se adjunta a la notificación. Al recibir la notificación, el empleado debe firmar cada copia, una de las cuales permanece con él y la segunda se transfiere a la organización. Una situación es posible cuando un empleado se niega a poner su firma. En este caso, se redacta un acta que deja constancia de que el empleador ha cumplido con todos los requisitos legales para el trabajador.
2. En el segundo paso, se emite una orden de despido. Cuando se toma la decisión de despedir a un empleado, se recopilan pruebas documentales de su inconsistencia en el servicio, la dirección de la empresa emite una orden según la cual se rescinde el contrato de trabajo. La orden debe emitirse no más de 3 días antes de la fecha prevista de despido.
3. El siguiente es el cálculo con el empleado. En el último día del contrato de trabajo, todos los pagos adeudados deben hacerse al empleado.
4. Expedición de un libro de trabajo. El último día se emite al despedido historial laboral, este hecho se registra mediante la firma de la persona en el libro mayor.

Salario durante el periodo de prueba

La legislación laboral establece que los empleados que están en período de prueba y contratados oficialmente tienen todos los mismos derechos que los empleados permanentes de la organización.

El Código del Trabajo no indica que quienes se someten a una prueba tengan derecho a pagos de montos específicos que difieran del salario de quienes laboran de manera permanente en un puesto determinado. La acumulación y los pagos se realizan de conformidad con la ley y en los términos del contrato de trabajo. Si el contrato prevé un período de prueba de un salario inferior que no cumple con las normas de la ley, entonces el trabajador puede recuperar judicialmente el dinero que no recibió como resultado de tales acciones del empleador.

En el transcurso de las relaciones laborales, la empresa y el trabajador pueden tener diversos desacuerdos sobre los montos y el procedimiento para el pago de los salarios. Para resolver estas cuestiones, la ley prevé varias vías:

• el salario para el período de prueba se fija en el contrato firmado por ambas partes. Se debe indicar una cantidad específica para un período de prueba claramente especificado en el contrato;
• cuando finaliza el período de prueba y el empleado lo supera con éxito, se toma la decisión de continuar desempeñando sus funciones laborales, y la organización concluye con su empleado ya permanente acuerdo adicional al contrato, que prescribe un aumento de salario;
• en toda la empresa o en su divisiones estructurales se desarrolla y emite un reglamento que fija el procedimiento y las condiciones para el pago de bonos, así como otras asignaciones e incentivos que dependen de los logros de los trabajadores y su antigüedad en la empresa.

Si un empleado renuncia después del final del período de prueba, la empresa liquida cuentas con él de forma general, de conformidad con los requisitos de la ley. El empleado es pagado:

• el salario estipulado por el contrato de trabajo en su totalidad;
• pago de fondos por vacaciones no tomadas por el empleado (si las hubiere).

La indemnización por despido no se paga a un empleado que se va después de la expiración del período de prueba.

Incapacidad temporal y permiso de prueba

La ley garantiza a todo empleado, ya sea que trabaje en forma permanente o en período de prueba, el derecho a licencia y licencia por enfermedad. El empleador no puede negar a su trabajador el ejercicio de estos derechos, aun cuando el período de prueba no haya vencido aún.

Si un empleado se ausenta por enfermedad, este hecho debe ser confirmado por un certificado de incapacidad para el trabajo. El documento se emite Institución medica, a la que el empleado solicitó ayuda después de que se completó el tratamiento. Al mismo tiempo, como se mencionó anteriormente, el tiempo de baja por enfermedad no cuenta para el período de prueba.

localizado en trabajador del hospital confiar pagos de compensación por discapacidad. Su tamaño se determina en función de la antigüedad en el servicio del empleado y su salario promedio.

Al salir, el empleado tiene derecho a recibir pagos por vacaciones que no tuvo tiempo de usar. Este derecho está consagrado en la ley. No importa si una persona se va durante el período de prueba, o después de su finalización. Debe tenerse en cuenta que un empleado que estaba en período de prueba no podía cumplir un período completo de un año. Al calcular la compensación de vacaciones para él, se toma como base la cantidad de días / meses trabajados.

Reglas para calcular el período de trabajo:

• se excluyen del cómputo los períodos inferiores a medio mes;
• si los plazos cubren más de medio mes, dicho período se redondea a un mes completo. Es decir, 2 meses y 16 días, por ejemplo, se redondean a tres.

El período de prueba se introduce legalmente y tiene por objeto optimizar la relación en el ámbito laboral entre el empleador y el nuevo empleado. Minimizar Posibles problemas y desacuerdos, es extremadamente importante completar todos los documentos necesarios de personal, financieros y de otro tipo de manera oportuna y correcta. Y luego, si todo el procedimiento se lleva a cabo correctamente, el período de prueba servirá para establecer una relación larga y productiva entre los participantes en la relación laboral.

Al contratar, cada uno de nosotros ha enfrentado un período de prueba. Durante este tiempo, el empleador evalúa las habilidades de un empleado potencial y toma una decisión sobre su futuro empleo. Sin embargo, en Últimamente patrones sin escrúpulos buscan eludir las normas establecidas por la ley. Para protegerse del engaño en un nuevo lugar de trabajo, le recomendamos que consulte el artículo presentado.

¿Cuánto tiempo puede durar un período de prueba según el código laboral?

El procedimiento para contratar personal nuevo está regulado por los artículos del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con el acto legal correspondiente, se definen los siguientes períodos de prueba:

• Un mes;
• Tres meses;
• Seis meses.

La ley también prevé algunas reglas a la hora de establecer la duración de este tiempo:

• Debe establecerse una prueba de admisión a un nuevo lugar de trabajo al celebrar un contrato de trabajo;
• El período de prueba no se puede determinar más adelante. Este procedimiento debe llevarse a cabo en la etapa inicial;
• De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el período de verificación de un nuevo empleado no debe exceder los 3 meses. Cierta categoría de personas puede actuar como excepción;
• Si el trabajador por alguna razón no estuvo presente en el trabajo, entonces el período de prueba se extiende por la duración de la ausencia del aprendiz;
• No hay ninguna disposición para reducir el tiempo de prueba. Sin embargo, el empleador puede rescindir personalmente el contrato si el empleado no satisface las solicitudes de la organización. La notificación de la decisión debe hacerse 3 días antes de la cancelación. Además, el gerente puede contratar prematuramente a un pasante.

La ley laboral designa representantes que pueden estar exentos de inspecciones. La lista de personas especificadas es la siguiente:

• Mujeres en posición o mujeres que tengan hijos menores de dos años;
• Representantes menores;
• Jóvenes profesionales egresados ​​de una institución educativa;
• Empleados especialmente invitados al puesto propuesto;
• Personas discapacitadas.

¿Cuánto puede durar un período de prueba al solicitar un trabajo sin registrarse?

Al contratar a un nuevo trabajador para un puesto requisito previo es la celebración de un acuerdo entre las partes. EN este documento se deben indicar los derechos y obligaciones del aprendiz y del empleador. La opinión del empleador sobre la celebración no obligatoria de un acuerdo se considera errónea. Si un empleado potencial comenzó a trabajar sin registrarse, se considera que ha pasado el período de prueba y está oficialmente empleado.

¿Cuánto dura el período de prueba para el trabajo por contrato?

Recientemente, se ha generalizado entre las organizaciones un método de contratación de nuevos especialistas bajo contrato. En el Código Laboral de la Federación de Rusia, este concepto se denomina ejecución de un contrato de trabajo de duración determinada. Tal documento es un acuerdo firmado entre el empleado y el gerente. Una característica del contrato es la determinación exacta de la duración de la actividad laboral de un nuevo empleado.
Al celebrar un contrato al contratar, se deben considerar las siguientes reglas:

• La duración del empleo no debe exceder los 5 años;
• Se emite estrictamente a tiempo para la realización del trabajo necesario;
• Firmado en caso de ser necesario para sustituir al empleado que ocupa el cargo;
• El contrato puede celebrarse por una temporada para realizar las actividades necesarias;
• El período de prácticas se negocia a la firma del contrato;
• De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada por un período de 2 a 6 meses, la duración del cheque del aprendiz no debe exceder las 2 semanas. Si el contrato es por 2 meses, entonces no se espera el período de prueba.

¿Cómo se paga el período de prueba?

Al contratar a un empleado posición vacante se espera un período de prueba. Durante este período, el empleado realiza el procedimiento para formalizar las relaciones con la empresa. Según la ley, se aplican los mismos privilegios al aprendiz que a los trabajadores.
Respecto al pago del periodo de prueba, debes saber algunas reglas:

• El pago del período de prueba es obligatorio;
• El salario del sujeto durante el período de verificación debe estar estipulado en el contrato de trabajo;
• La legislación garantiza la remuneración íntegra y oportuna durante la pasantía;
• El empleador está obligado a pagar al aprendiz una cantidad no inferior al mínimo salarios. Debe ser proporcional a la complejidad, calidad y volumen de la actividad laboral.

Durante el paso de la línea de prueba, los solicitantes de un puesto a menudo enfrentan restricciones en sus derechos. Esto sucede principalmente porque los pasantes no conocen bien las oportunidades garantizadas por el Código Laboral. Para protegerse a sí mismo y sus derechos en un nuevo lugar de trabajo, lea los actos legales de la legislación laboral.

Formación introductoria para el empleo.

Las personas que son personal administrativo en la organización son responsables de la seguridad trabajo de produccion así que tienes que saber...

Polígrafo al solicitar un trabajo

Los líderes de grandes organizaciones utilizan el polígrafo para aceptar empleados para un puesto específico. Esto es lo que el público...

Según el Código del Trabajo, ¿cómo se calcula el período de prueba?

Hay situaciones en las que el empleador abusa de los derechos de los posibles empleados al contratar. Para evitar tal…

Período de prueba para el empleo según el Código Laboral de la Federación Rusa

El Código Laboral le permite asignar un período de prueba a un futuro empleado que esté empleado en una organización en particular. Esta vez…

¿Es posible establecer un período de prueba para la admisión a tiempo parcial?

Las personas, debido a la falta de dinero, a menudo trabajan en dos trabajos al mismo tiempo. Artículo 253 del Código Penal de la Federación Rusa ...

Período de prueba al transferir a otro puesto en la misma organización

Las capacidades de cada persona en el desempeño de una misma actividad laboral pueden variar. Para evaluar calidad profesional obrero...