Con la evolución de la demanda, la expansión de las necesidades solventes y el cambio en las características cualitativas de los consumidores, existe la necesidad de un nuevo tipo de empleado, uno que pueda responder de manera rápida y flexible a los cambios en el entorno económico. Tal empleado no necesita una regulación estricta de sus operaciones laborales, necesita una gestión democrática en la forma de definir las funciones principales con la máxima libertad para elegir el método para resolver el problema y responder a los cambios en la demanda. En consecuencia, el trabajo relacionado con el enriquecimiento del trabajo se convierte en la principal forma de organizar la producción.
El enriquecimiento del trabajo nació originalmente en las décadas de 1940 y 1950 como respuesta al alto nivel de especialización, simplificación y monotonía del trabajo característico de la rígida cadena de montaje. Frente a ello, en el posterior enriquecimiento del trabajo ocupa un lugar preponderante en la organización de una empresa moderna, lo que consolida el tránsito a la gestión democrática y al empleado como factores de competitividad de la empresa en la era postindustrial de una nueva etapa. .
La teoría del "enriquecimiento del trabajo" se basa en el supuesto de que los trabajadores deben necesariamente estar interesados en la calidad del desempeño del trabajo de una determinada profesión. Es el deseo de satisfacer la necesidad. en desarrollo y mejora alienta al empleado a mejorar constantemente la productividad laboral y las habilidades profesionales.
La esencia de la teoría es la necesidad de expandir el trabajo no solo "horizontalmente" (agregando funciones similares), sino también "verticalmente", brindando libertad adicional en la toma de decisiones. La expansión "vertical" se expresa en el "enriquecimiento del trabajo" con funciones más significativas y creativas, por ejemplo, combinando varias operaciones secuenciales en un lugar de trabajo, confiando a un empleado un ciclo completo de operaciones, proporcionando una autonomía relativa en la realización del trabajo, etc. .
Para lograr este objetivo, cualquier trabajo realizado debe tener tres señas de identidad y sobre todo debe ser racional, necesario, significativo. Un empleado, sobre la base de su propio sistema de valores, su propia conciencia, debe comprender la importancia y la necesidad del trabajo realizado. Nada hace más daño que hacer un trabajo innecesario. Cualquier tarea asignada debe imponer ciertos requisitos razonables al empleado tanto en términos de la calidad del trabajo realizado como de su eficacia.
El enriquecimiento del trabajo es la práctica de permitir que los trabajadores tengan una mayor responsabilidad y un mayor control sobre el desempeño de su trabajo. Las personas que realizan un trabajo enriquecido tienen más oportunidades de trabajar en niveles más altos de complejidad y responsabilidad, y tienen más oportunidades de autocontrol en lugar de control externo.
El enriquecimiento del trabajo está asociado con tal organización del trabajo, que incluye un contenido de trabajo más diverso y requiere más nivel alto conocimientos y habilidades. Los métodos de enriquecimiento laboral incluyen: métodos individuales y métodos grupales.
1. Los métodos individuales son un proceso de enriquecimiento del trabajo directamente en el lugar de trabajo. trabajador individual y asociado con:
aumentar la responsabilidad del empleado por los resultados de sus actividades, logrando transferir parte de las tareas de gestión directamente sobre los hombros del contratista;
el uso de un transportador flexible, es decir, un programa de operaciones de producción que le permite al empleado reajustar rápidamente la máquina cuando llega una nueva tarea;
ampliación de la gama de operaciones realizadas trabajador individual, que se consigue combinando varios ciclos de producción en un sistema
comprender el significado del trabajo realizado a través de una visión más amplia del trabajo, que abarque la política general de la empresa en el mercado, la actitud de los consumidores hacia los productos de la empresa, el papel de los clientes y proveedores;
mayor libertad de acción del individuo en el lugar de trabajo, incluida la elección independiente de la gama de producción y herramientas de producción de acuerdo con las solicitudes de la siguiente etapa del proceso de producción, o directamente al consumidor.
2. Los métodos grupales de enriquecimiento laboral se aplican a muchos empleados de un determinado ciclo de producción o unidad dentro de la empresa. Permiten ampliar la comprensión del trabajo para los trabajadores, identificar el lugar de cada trabajador en el proceso de producción y contribuir a la implementación de la iniciativa de los trabajadores para lograr el crecimiento de la productividad laboral, reducir costos y mejorar la calidad del producto. Estos métodos incluyen:
equipos de trabajo autónomos- la asignación de un sitio de producción a la disposición independiente de un equipo de trabajo con un ciclo completo de gestión con horario flexible trabajo y recompensas;
calidad tazas- independiente organizaciones de producción trabajadores para encontrar formas de mejorar la calidad de los productos de la empresa, cuyos miembros pueden participar en la dirección de todo el proceso productivo de la empresa y cuya gestión está completamente a disposición de los trabajadores;
programas de readiestramiento y perfeccionamiento de los trabajadores en todos los niveles y en todas las partes del proceso productivo;
cooperación entre los sindicatos y la dirección en forma de negociaciones al celebrar convenios colectivos de trabajo, determinando el sistema de remuneración de los empleados y la participación de los representantes sindicales en los órganos superiores de dirección de la empresa;
gran garantia de seriedad en el trabajo ( empleo permanente), lo que le da confianza al empleado en su necesidad de la empresa, aumenta su lealtad a la empresa y, por lo tanto, a sus actividades.
Un líder que decide aumentar el nivel de motivación laboral de sus subordinados enriqueciendo su trabajo se enfrenta muchas veces a serias dificultades. Estas dificultades se deben características específicas juguete actividad profesional, que es realizado por sus subordinados, no siempre está claro cómo es posible lograr el enriquecimiento del trabajo de una u otra categoría de personal.
Trabajo intencionado sobre el impacto en motivación laboral Los subordinados a través del enriquecimiento de su trabajo serán más fáciles si conoce los principios que subyacen a dicho trabajo y su impacto en la motivación laboral.
Dado que no hay ni puede haber una receta universal sobre cómo enriquecer diferentes tipos funciona, es útil familiarizarse con principios generales que se puede aplicar en diferentes situaciones.
necesidad del trabajador de enriquecimiento laboral
Tabla 1 - Las necesidades de los trabajadores, que están dirigidas por los principios fundamentales que subyacen al enriquecimiento del trabajo
En consecuencia, las condiciones para enriquecer el trabajo son la independencia, la responsabilidad, la trascendencia, la retroalimentación, el derecho a administrar los recursos y las condiciones de trabajo.
Sin embargo, existen ciertas limitaciones y dificultades asociadas al enriquecimiento del trabajo. Las dificultades que impiden el uso del enriquecimiento laboral para influir en la motivación laboral de los trabajadores están asociadas a aquellas características individuales (rasgos) que determinan la susceptibilidad o inmunidad de las personas a diversos aspectos del enriquecimiento laboral.
Algunos trabajadores no se sienten atraídos por el enriquecimiento del trabajo. Si disfrutan del trabajo, no es necesariamente el resultado del contenido del trabajo o de la organización formal del trabajo; más bien depende de las relaciones con los colegas. Surge la pregunta: ¿qué trabajadores responden más positivamente al enriquecimiento laboral?
Un estudio mostró que estas son personas con una gran necesidad de logro, ya que los trabajos enriquecidos brindan más oportunidades para el éxito. Para las personas que se preocupan poco por el éxito, el enriquecimiento del trabajo agota y no les brinda satisfacción.
Para algunos trabajadores, el enriquecimiento puede no ser de ningún interés debido a las limitadas oportunidades de comunicación. Los trabajadores admiten que el trabajo asignado puede ser desagradable y aburrido, pero si el enriquecimiento del trabajo implica una reducción de los contactos sociales, una disminución de la posibilidad de comunicación, entonces esto puede ser completamente inaceptable para ellos.
La introducción de programas de enriquecimiento puede tener un impacto negativo en muchos trabajadores, haciéndoles temer el fracaso debido a la mayor complejidad y responsabilidad del trabajo que realizan, y la falta de voluntad para depender de los resultados del trabajo de otras personas, ya que el enriquecimiento implica un mayor grado de cooperación
Para muchos trabajadores, la baja responsabilidad, la seguridad y la relativa independencia son más importantes que la oportunidad de empoderamiento y crecimiento en un trabajo enriquecido.
Por lo tanto, el enriquecimiento del trabajo es un método valioso para influir en la motivación laboral, pero la gerencia debe usarlo de manera selectiva, teniendo en cuenta las características individuales de los subordinados y las variables situacionales.
Frederik Herzberg (nacido en 1921) es uno de los principales expertos en el campo de la sociología y psicología industrial. Desarrolló la "teoría motivacional-higiénica", o teoría del enriquecimiento del trabajo en Moralidad motivacional (1968). Señaló dos grupos de factores que estimulan a una persona a trabajar.
Primer grupo- así llamado factores de higiene , o todas las condiciones ambientales externas. Este
Salario,
Condiciones sanitarias e higiénicas del local,
Relaciones con los camaradas
Condición física durante el proceso de trabajo,
Seguridad en el empleo.
Estos factores, que Herzberg denominó coloridamente PEPZ - "patearlo en el trasero" (en el sentido físico y psicológico), causan con mayor frecuencia la insatisfacción de los empleados. Son muy importantes, pero no son incentivos y, en el mejor de los casos, solo aseguran el curso normal del trabajo.
incentivos reales son factores del segundo grupo, que incluyen
el trabajo en si
conciencia de los logros de uno
reconocimiento por parte de los demás,
sentido de responsabilidad,
comprensión de la propia contribución a los resultados de las actividades,
autorrealización en el trabajo,
éxito,
adelanto de la carrera,
crecimiento creativo.
Son factores que enriquecen, ennoblecen la obra. Por tan noble labor las personas están listas para soportar condiciones externas difíciles. A diferencia de los factores "higiénicos", los estímulos morales actúan durante mucho tiempo y son más fiables. Para activar el segundo grupo de factores Herzberg aconseja recurrir a psicólogos, que puede impulsar a los empresarios las medidas necesarias. Hasta que no se tomen estas medidas, el trabajo no trae ninguna alegría a la gran mayoría de las personas.
Herzberg argumenta que es necesario llegar a un entendimiento de que el trabajo es una alegría, no un castigo. Un empleado que está interesado en su trabajo no es tan exigente con salarios y otros factores externos, y la eficiencia de sus actividades es mucho mayor. Herzberg llama a los gerentes por el bien de la felicidad humana, así como por sus propios intereses. "enriquecer" el trabajo, hacerlo alegre y así revelar las reservas sin precedentes escondidas en una persona. En su opinión, procesos laborales debe ser reconstruido. Los propios trabajadores deben administrar el curso de su trabajo. Herzberg aconseja enriquecer las operaciones realizadas por una sola persona, es decir diversificarlos, seleccionar el trabajo de acuerdo con la capacidad, suavizar la naturaleza del control, eliminar ciertos tipos de castigo, dar a los trabajadores tareas difíciles que requieran creatividad, reconocer sus éxitos. De hecho, el propio trabajador debe convertirse en el gerente. Su interés por gestionar su trabajo refuerza su sentido de identificación con la empresa. Algunas grandes corporaciones, habiéndose familiarizado con las opiniones de Herzberg, proclamaron una campaña bajo el lema: "Se trata del trabajo en sí mismo", recomendando que sus gerentes comenzaran a poner en práctica la nueva teoría.
Herzberg cree que la teoría del "enriquecimiento del trabajo" es un modelo de democracia en el lugar de trabajo. Traza claramente las tendencias de la psicología humanista, una apelación al valor de cada individuo, el deseo de revelar su potencial creativo.
La teoría del "enriquecimiento del trabajo" se basa en el supuesto de que los trabajadores deben estar personalmente interesados en el desempeño de un trabajo en particular. El "enriquecimiento del trabajo" tiene como objetivo estructurar actividad laboral de tal manera que permita al ejecutante sentir la complejidad y el significado de la tarea que se le ha encomendado, independencia e independencia en la elección de decisiones, ausencia de trabajo monótono, responsabilidad por la ejecución de la tarea.
Hoy en día, muchas empresas utilizan la teoría del "enriquecimiento del trabajo" para eliminar consecuencias negativas fatiga y disminución asociada de la productividad.
Al mismo tiempo en actividades practicas deben tenerse en cuenta algunas deficiencias de la teoría de Herzberg. En particular, los estudios muestran que las suposiciones sobre la existencia de una fuerte correlación entre la satisfacción laboral y la productividad laboral no siempre están justificadas. Por ejemplo, la comunicación con los compañeros contribuye a la satisfacción de las necesidades sociales del empleado. Sin embargo, el mismo trabajador puede considerar la comunicación con sus compañeros más asunto importante que hacer el trabajo que se le ha asignado. Por lo tanto, a pesar de un alto grado de satisfacción laboral, la productividad laboral puede no ser lo suficientemente alta. Dado que las necesidades sociales juegan un papel muy papel importante, la introducción de factores motivadores tales como una mayor responsabilidad por la tarea asignada puede no tener un efecto motivador y no contribuir a un aumento de la productividad laboral. Por tanto, la motivación debe ser percibida en cierta medida como un proceso probabilístico. Lo que motiva a un trabajador dado en una situación particular puede no tener ningún efecto sobre él en otro momento. Esta circunstancia debe tenerse en cuenta a la hora de resolver cuestiones concretas de gestión de personal.
La interacción de los motivos es la siguiente: si un empleado hace de las metas de la organización sus metas personales (identificación), entonces su desempeño de sus tareas de producción al mismo tiempo causa satisfacción personal. La satisfacción personal, a su vez, contribuye al logro de mejores resultados. La motivación dentro de los grupos o áreas de la empresa crea las condiciones para que surja un sentido de colectivismo entre los empleados.
Las teorías sustantivas de la motivación consideradas se basan en las necesidades que determinan el comportamiento del empleado. Además de desarrollos significativos, hay teorías de procesos que dan a las motivaciones una dirección ligeramente diferente. En particular, según estas teorías, el comportamiento de una persona no sólo está determinado por las necesidades, sino que es simultáneamente una función de su percepción y expectativas, las posibles consecuencias del tipo de comportamiento que ha elegido.
Para un análisis correcto actividades de producción hombre, en primer lugar, es necesario distinguir entre su capacidad y preparación para el trabajo. Debe tenerse en cuenta que ambos componentes están estrechamente interconectados y son interdependientes. Tal enfoque requiere una cuidadosa consideración de los diversos factores que determinan la capacidad y el deseo de trabajar, ya que son ellos los que determinan decisivamente el grado de eficiencia laboral. La habilidad de una persona tiene como objetivo desarrollar habilidades laborales, que incluyen los conocimientos adquiridos, las capacidades mentales y físicas de su aplicación, así como cualidades específicas inherentes a la personalidad como la discreción, la resistencia, la paciencia, la sensibilidad y la capacidad para trabajar adecuadamente. responder a la situación. Esto también incluye una comprensión precisa de proceso de manufactura y avance de obra. En otras palabras, cada empleado debe comprender bien qué conocimientos y habilidades debe tener para resolver con éxito la tarea y qué condiciones de trabajo son necesarias para ello.
La consideración de la hipótesis propuesta nos confronta con dos teorías del aprendizaje perceptivo, que son alternativas bastante claras. Esta hipótesis ignora otras escuelas y teorías y propone las siguientes preguntas para su solución. ¿Es la percepción un proceso de adición o un proceso de diferencia? ¿Es el aprendizaje un enriquecimiento de anteriores sensaciones pobres, o es una diferenciación de anteriores impresiones vagas?
De acuerdo con la primera alternativa, probablemente aprendemos a percibir de la siguiente manera: las huellas de influencias pasadas se adhieren a la base sensorial de acuerdo con las leyes de las asociaciones, modificando gradualmente las imágenes perceptivas. El teórico puede reemplazar las imágenes en el concepto anterior de Titchener con relaciones, inferencias, hipótesis, etc., pero esto solo conducirá al hecho de que la teoría será menos
precisa y la terminología más de moda. En cualquier caso, la correspondencia entre percepción y estimulación va decreciendo paulatinamente. El último punto es especialmente importante. El aprendizaje perceptivo, entendido como
manera, se reduce necesariamente al enriquecimiento de la experiencia sensorial a través de representaciones, suposiciones e inferencias. La dependencia de la percepción del aprendizaje parece oponerse al principio
dependencia de la percepción de la estimulación. Según la segunda alternativa, aprendemos
percibir de la siguiente manera: refinamiento gradual de las cualidades, propiedades y tipos de movimientos
conduce a un cambio en las imágenes; experiencia perceptiva, incluso al principio, es un reflejo del mundo, y
no una colección de sensaciones; el mundo adquiere cada vez más propiedades para observar como
cómo los objetos en él aparecen cada vez más claramente; En última instancia, si el aprendizaje es exitoso,
propiedades fenomenales y objetos fenomenales comienzan a coincidir propiedades físicas
y objetos físicos en el medio ambiente. En esta teoría, la percepción se enriquece a través de la discriminación, y
no a través de la adición de imágenes. La correspondencia entre percepción y estimulación se vuelve más y más, no menos. No se satura con imágenes del pasado, sino que se diferencia más.
El aprendizaje perceptivo en este caso consiste en aislar variables de estimulación física que previamente no provocaron una respuesta. Esta teoría enfatiza especialmente que el aprendizaje siempre debe verse desde el punto de vista de la acomodación, en este caso, como establecer un contacto más cercano con ambiente. Por lo tanto, no da una explicación para las alucinaciones, las ilusiones o cualquier desviación de la norma. La última versión de la teoría debe ser considerada con más detalle. Por supuesto, no es nuevo decir que el desarrollo perceptivo implica diferenciación. Los psicólogos de la Gestalt, especialmente Koffka y Lewin, ya han hablado de esto en términos de descripción fenoménica (aunque no estaba claro exactamente cómo se relaciona la diferenciación con la organización). Lo nuevo de este concepto es la afirmación de que el desarrollo de la percepción es siempre un aumento de la correspondencia entre estimulación y percepción, y que está estrictamente regulado por la relación del sujeto perceptor con el medio. funciona aquí siguiente regla: junto con aumento
el número de imágenes distintas aumenta el número de objetos físicos distinguibles. Un ejemplo puede
explicar esta regla. Una persona, digamos, puede distinguir entre el jerez, el champán, el vino blanco y el tinto.
vino. Tiene cuatro imágenes en respuesta a todos los tipos posibles de estimulación. Otra persona puede distinguir
mucho sorgo de Jerez, cada uno en numerosas variedades y mezclas, y lo mismo para otros vinos. Tiene cuatro mil imágenes en respuesta a todos los tipos posibles de estimulación. En relación con este ejemplo, surge una pregunta importante: ¿cuál es la relación de la percepción diferenciada con la estimulación?
Incentivo es un término muy resbaladizo en psicología. Estrictamente hablando, la estimulación es siempre la energía suministrada a los receptores, es decir, la estimulación proximal. El individuo está rodeado por una masa de energía y sumergido en su flujo. Este mar de estímulos consiste en invariantes, estructuras y transformaciones desplazadas, algunas de las cuales sabemos aislar y utilizar, otras no.
El experimentador, al realizar un experimento psicológico, selecciona o reproduce algún patrón de esta energía. Pero es más fácil para él olvidar este hecho y asumir que una copa de vino es un estímulo, cuando en realidad es un complejo de energía radiante y química lo que constituye el estímulo.
Cuando un psicólogo habla de estímulos como signos o portadores de información, fácilmente omite la pregunta,
cómo los estímulos adquieren la función de rasgos. La energía externa no tiene propiedades
signos hasta que las diferencias en él tienen un efecto correspondientemente diferente en
percepción. Toda la gama de estimulación física es muy rica en variables complejas, teóricamente todas ellas
pueden convertirse en signos y fuentes de información.
Este es precisamente el tema del aprendizaje. Todas las respuestas a la estimulación, incluidas las perceptivas, muestran cierto grado de especificidad y, a la inversa, cierto grado de inespecificidad. El conocedor exhibe un alto grado de especificidad perceptual, mientras que el profano, que no distingue el vino, exhibe un bajo grado de especificidad. Le equivale toda una clase de líquidos químicamente diferentes. No puede distinguir el clarete de Borgoña y Chianti (vino tinto italiano). Su percepción es relativamente indiferenciada. ¿Qué aprendió el primer individuo en contraste con el segundo? ¿Asociaciones? ¿Patrones de memoria? ¿Relaciones? ¿Inferencia? ¿Tenía una percepción en lugar de meras sensaciones? Posiblemente, pero se puede inferir más
simple: aprendió a probar y oler más variedades de vino, es decir, más variables
estimulación química. Si es un verdadero conocedor y no un engañador, una combinación de tales variables
puede provocar una respuesta específica de denominación o identificación y otra combinación diferente
respuesta específica. Sin lugar a dudas, puede usar sustantivos para varios líquidos de cualquier clase y adjetivos para describir las diferencias entre ellos.
La teoría clásica del aprendizaje perceptivo, con su aceptación del papel determinante en la percepción del sujeto de su experiencia, y no la estimulación, se apoya en estudios experimentales de percepción errónea de forma, ilusiones y distorsiones, hechos de diferencias individuales y influencias sociales en la percepción. Se supone que el proceso de aprendizaje tuvo lugar en la experiencia pasada del sujeto; rara vez es rastreado por el experimentador. Estos experimentos no investigan el aprendizaje, ya que no controlan el proceso de ejercicio, no toman medidas antes y después del entrenamiento. Los experimentos reales de aprendizaje perceptivo siempre tienen que ver con la discriminación.
Una de las fuentes de evidencia para el tipo de aprendizaje discriminatorio es el estudio de signos de material verbal. Un análisis de tales características fue realizado por uno de los autores de este artículo (Gibson, 1940), quien, de acuerdo con el punto de vista desarrollado, utilizó los términos generalización y discriminación de estímulos. Este análisis condujo a una serie de experimentos relacionados con lo que llamamos respuestas de identificación. Suponemos que las respuestas motoras, las respuestas verbales o las imágenes son respuestas de identificación si corresponden específicamente a un conjunto de objetos o fenómenos. Aprender a codificar (Keller, 1943), reconocer tipos de aeronaves (Gibson, 1947) y reconocer las caras de los amigos son todos ejemplos de una correspondencia específica cada vez mayor entre estímulos y respuestas individuales. Cuando esta respuesta comienza a repetirse persistentemente, dicen que la imagen ha adquirido el carácter de familiaridad, reconocibilidad y significado.
Federico Herzberg- Investigador estadounidense, psicólogo social, especialista en el campo de la sociología de la gestión y la sociología industrial, un destacado teórico de la dirección del comportamiento.
Se puede decir que el concepto de enriquecimiento (es decir, diversidad creciente) del trabajo se ha convertido en una consecuencia aplicada de la teoría motivacional-higiénica de F. Herzberg. Estaba destinado tanto a ampliar el contenido del trabajo de un trabajador en particular como a mejorar el servicio al cliente y al cliente. Los principales elementos del concepto de enriquecimiento del trabajo son:
1. Relación directa con el cliente. Los gerentes pueden hacer que todo tipo de trabajo sea más interesante al delegar en los empleados la responsabilidad de atender a ciertos clientes tanto dentro como fuera de la organización. Al mismo tiempo, cada empleado debe conocer a fondo el dispositivo, las propiedades y el modo de funcionamiento del producto final de la empresa.
2. Responsabilidad personal productor de materias primas y presentación de informes. Los empleados de la firma deben poner su marca en los productos o firmar documentos cuando presten servicios, así como llevar registros de problemas de calidad y propuestas de mejoras técnicas u organizativas.
3. Comentario. Los gerentes deben desarrollar tales sistemas comentario con los clientes, en la que los trabajadores podían recibir directamente de ellos una opinión sobre la calidad del trabajo realizado. Esto le permitirá corregir errores rápidamente sin esperar. Hasta que la información les llega por los canales burocráticos habituales.
4. Derecho de recurso directo. Los gerentes deben asegurarse de que los trabajadores tengan derecho a comunicarse con los clientes o cualquier miembro del personal que les proporcione directamente la información que necesitan para realizar el trabajo.
5. horario libre . Siempre que sea posible, se debe permitir que los trabajadores trabajen de acuerdo con su propio horario, lo que requerirá que los gerentes planifiquen el proceso de producción de manera más creativa y eficiente.
6. control de recursos. Es recomendable transferir máquinas y equipos a los empleados bajo su responsabilidad personal para su seguridad y desempeño. Naturalmente, esto requerirá darles cierta libertad financiera y oportunidades de capacitación.
7. Formación avanzada y adquisición de experiencia única. A medida que un empleado mejora sus habilidades y adquiere una experiencia única en el servicio al cliente o en la elaboración de cualquier producto, su trabajo debe enriquecerse delegando la responsabilidad de capacitar a los nuevos empleados y transfiriéndoles la experiencia.
Herzberg enfatizó que todas las formas enumeradas de enriquecer el trabajo rara vez se pueden aplicar simultáneamente, pero deben tenerse en cuenta constantemente como un objetivo al diseñar una organización de trabajo de este tipo que pueda proporcionar personal. motivación intrínseca su trabajo
En el artículo "Incitación al trabajo y motivación productiva", junto a propuestas de enriquecimiento individual del trabajo, Herzberg destaca tres conceptos de proyectos sociales (grupales) de organización del trabajo, que se hizo popular en Japón, Estados Unidos y Europa en la segunda mitad del siglo XX.
1. Gestión de participación. Este sistema permite a los empleados discutir problemas de gestión y formas de solucionarlos, y también centra la atención de los directivos en la formación del personal en habilidades de comunicación interpersonal.
2. Sistemas sociotécnicos. Un ejemplo es la forma de organización laboral en brigada, en la que se otorga al grupo la autoridad para determinar el modo y horario de trabajo y se le da la oportunidad de rotar los trabajos dentro del grupo.
3. Tazas de calidad. En este sistema, los empleados tienen la responsabilidad de la contabilidad estadística de la calidad del producto y el desarrollo de propuestas para mejorar su producción.
Herzberg escribió que aunque cada uno de estos proyectos sociales La organización del trabajo utiliza sus motivadores específicos, todos ellos buscan manipular el comportamiento de los trabajadores a través de la aprobación (desaprobación) social, es decir, la sumisión a la presión del grupo, lo que conduce a la promediación de los potenciales personales en el grupo. La organización grupal del trabajo es más eficaz para realizar tareas a corto plazo que para la motivación a largo plazo del trabajo productivo.
