Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

[Въведете текст]

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше образование професионално образование

Държава Воронеж Технически университет

Факултет за задочно обучение

Катедра „Икономика и управление” в предприятие за машиностроене

Тест

по дисциплина "Управление на производствения персонал"

Воронеж 2013 г

1. Характеристики на обучението на мениджъри в САЩ. Опишете системата за обучение и повишаване на квалификацията в Съединените щати. Основни изисквания към кандидата за получаване на удостоверение за мениджър. Същността на магистърската програма по мениджмънт (MBA).

В съвременния американски мениджмънт, за разлика от руския мениджмънт, доминиращият подход е, че мениджърът не е просто квалифициран работник, който поради редица причини и способности се е издигнал до позицията на лидер; това е специална независима професия. което изисква високо нивоспециално образование. Концепцията за „професионален мениджър“ е в основата на създаването на система за професионално управление и бизнес образование.

Преходът към нов модел на управление се отрази на изискванията за професионална компетентност модерни мениджъри, премествайки акцента от рационалистичните, тясно професионални умения към холистичната професионална компетентност на мениджъра, позволяваща му гъвкаво управление в условия на несигурност, риск, информационен стрес, глобализация и интернационализация на бизнеса, като същевременно запазва индивидуалността и национално-културните черти. Като негови основни компоненти идентифицирахме: предвидимост, многовариантно управленско мислене, способност за саморазвитие, способност за делегиране на задачи, създаване на екип, холистична визия за бизнес процеса, лидерски умения, професионална интуиция, способност за управление на промените, високо ниво на информационна компетентност, способност за справяне с нарастващия стрес, Социална отговорности етика. Традиционното разбиране на професионалното образование като съответното функционално обучение на човек за областта на управлението „като безличен процес на адаптация“ се оказа най-малко подходящо за това.

Модерното американски моделОбучението на мениджъри има следните специфични характеристики:

Идеята за мениджъра като специален вид професия, която изисква високо ниво на специално образование;

Комбинация от основно висше, следдипломно и допълнително професионално образование в едно образователна институция- бизнес училище - на централно място в MBA програмите;

Единство на всички видове програми, научна и методическа подкрепа и преподавателски състав за всички видове програми;

Професионална, практическа и лична ориентация на обучението, базирано на идеята за обучение на мениджъри като образование за кариера, за успеха както на индивида, така и на организацията като цяло, фокусирайки се върху интересите на потребителите образователни услуги;

Преобладаващата роля на професионалната общност, а не на държавата, при подбора, акредитацията и оценката на качеството на образователните програми.

Проучване на идеите за целите и съдържанието на обучението по мениджмънт в САЩ показа, че те са претърпели значителни промени. През първата половина на 20 век съдържанието на обучението по мениджмънт всъщност се разглежда като набор от знания за производството, икономиката, научна организациятруд, рационално управление, умения за измерване и нормиране на труда индивидуално лице, което съответства на доминиращата тогава рационалистична концепция за управление и когнитивистката (академична) концепция за цели и съдържание висше образование. Класическата когнитивистка идея за образованието като запаметяване, прехвърляне и преобразуване на информация в момента губи своята роля.

Подходът, основан на определяне на професионалната компетентност на специалиста, играе все по-важна роля при определяне на целите и съдържанието на управленското обучение в САЩ. Тази стратегия за моделиране на обучението по мениджмънт се основава на изкачване от описанието на професионалните функции и управленските действия към изграждането на структура от качества, основни знания и умения, които осигуряват изпълнението на тези функции.

Мениджърът като специалист по управление от човешки ресурсине могат да бъдат подготвени само на базата на придобити знания и умения („нечий опит“). Той трябва да придобие собствен опит, т.е. не е лесно за преминаване професионално образование, но професионална социализация. Последното предполага да се овладее не само познавателният компонент на професията, но и заложените в нея социално-личностни значения и ценности. Професионалната социализация също включва приемане социални роли(функции) на мениджър, овладяване не само на знания, но и на оперативен опит, ви позволява да овладеете модели на междуличностно взаимодействие, формира отношение към непрекъснато професионално саморазвитие, специфични умения за организиране на този процес и оценка на неговите резултати. С други думи, квалифицирано подготвени за професионална дейностВ момента се счита, че мениджърът е формиран като носител не само на знания, но и на личен опит. По същество имаме работа с образование, при което личностното и същинското „бизнес“ развитие на специалиста се интегрират в едно цяло.

Развитие на концепциите за „учене чрез правене“ и „учене, базирано на пряк опит“ в областта на професионално обучениемениджъри доведе до превръщането на опита на участниците в най-важния източник на образователно съдържание. Учебен процессе изгражда като процесно-ориентирано обучение (К. Аргирис, Д. Брунер, М. Ноулс, Х. Таба, Д. Шваб и др.), основано на рефлексивната дейност на учениците, която е специално въведена в усвояваното съдържание. От гледна точка на целите на обучението на мениджъри, това изглежда особено важно, тъй като в контекста на ускоряващите се промени във всички елементи на бизнес организации и компоненти външна средаобучението трябва да е насочено към придобиване на мета-умения за овладяване на нови знания и опит.

Анализ на учебни планове, програми гимназияи други източници показаха, че съвременните тенденции в изграждането на съдържанието на обучението по мениджмънт в САЩ са гъвкавост, вариативност, съчетана с разпределението на задължителни основни образователни предмети, възможност за избор на индивидуален образователен маршрут при изучаване на програми, незадължителен модулен метод и интердисциплинарни, комплексни и интегративни подходи в изграждането учебни програми, професионално ориентиране учебни дисциплини, тяхната практическа, приложна насоченост, хуманитаризиране на съдържанието на образованието в съчетание с включване на специфични компоненти на личностното развитие. Системата от методи и технологии, необходими за това, е комбинация от различни елементи, в случая; видове обучение. Включва видове директно и контекстно обучение, интерактивно, практическо, диалогово и инструктивно, информативно и изследователско, индивидуално и групово, класно и извънкласно, външно регулирано и самообразователно. Обучението в рамките на организацията става толкова разнообразно, колкото това, което човек придобива, холистичния опит на мениджъра.

Проучване на най-добрите практики на висшето образование в САЩ и съвременни изследвания показват, че образователната и познавателна дейност е ефективна, когато е органично съчетана с други - комуникация, игра, икономическа и управленска практика. Разнообразието от линии за комуникация между участниците в образователния процес е от основно значение. Стилът на общуване между учител и ученик се определя от онези компоненти на учебното съдържание, които са изтъкнати като приоритетни.

Иновативен образователна технологиябазирано на активно, практическо обучение чрез опит, използвайки най-новите информационни технологии: учене чрез действие, базирано на опит, метод на казус, проучване на терен, обучение, базирано на проекти и „компютърно поддържано обучение“ Като цяло идентифицирахме подобни тенденции както в съдържанието, така и в процедурните аспекти на обучението на мениджъри в Съединените щати. Говорим за последователно разширяване на границите на общуване, дейност, ориентация, избор - от избора на форми и методи до подбора на съдържанието и целите на обучението. Съществената характеристика на този процес е включването на учебните дейности в структурата на процесите на саморазвитие на бъдещия мениджър, придавайки на образователния процес характеристиките на дискусия, имитация, моделиране на роли и намаляване на неговата регулация.

2. Обучение на мениджъри в САЩ

Първата MBA степен е присъдена на възпитаници на Dortleut College of New Hampshire Business School през 1901 г. MBA квалификацията бързо печели признание сред студенти и работодатели. Това се дължи на факта, че преподаваните дисциплини бяха тясно свързани с нуждите на производството и пазара. Образователната система по бизнес и мениджмънт, както и повечето други специалности, в САЩ е тристепенна. След завършване на гимназия и обучение в продължение на 4 години в университет или колеж, можете да получите бакалавърска степен. Следва двугодишно обучение в магистърски програми: Master of Business Administration (MBA), Master of Management Science (MMS), Master of International Management (MIM) и др. Обикновено магистърските програми се приемат от хора на възраст 25-30 години, които имат поне 2 години опит в допълнение към бакалавърска степен. практическа работа. Магистърската степен, получена в резултат на обучение, не е академична степен. Тази степен е по-скоро „професионална“, което показва, че завършилият, който я получава, има не само теоретични, но и практически знания и умения в областта на бизнеса и управлението, базирани на анализ голямо количествоуправленски ситуации, участие в управленски игри, стажове в големи компании, в чужбина и др. MBA програмите са от съществено значение за бизнес училищата, особено за водещите. Отличават се с висок интензитет на обучение и гарантират високо качество на специалистите. Има истински лов за завършили десетте най-високо класирани бизнес училища. Harvard Business School е класирана номер едно от много години. Негов постоянен съперник е Stanford Business School.

Челни места заемат Wharton School в Пенсилвания, Sloan School към Massachusetts Institute of Technology, University of Michigan Business School и др. напоследъкВечерните магистърски програми за практикуващи мениджъри стават широко разпространени висше ръководство(Executive MBA).

Третото ниво на обучение по бизнес и мениджмънт е програма, водеща до степен доктор по философия (доктор на философията).

Те предвиждат 3-4 години обучение със задължителна защита на дисертация и присъждане на научната степен доктор по философия. Това е академична степен. Тези, които го получат, нямат намерение да станат практикуващи мениджъри, а ще се занимават с изследвания и преподаване в тази област, или професионална работаплановик, анализатор във фирми. Високото качество на докторантите в американските университети се определя от владеенето на огромен набор от научна литература и множество специални курсове по темата.

Програмата за докторантура приема завършили студенти с бакалавърска степен, а понякога и магистърска степен. В този случай периодът на обучение се намалява. Тази американска система е много обширна, гъвкава и скъпа. Ако някои магистърски програми вече не са търсени, те се заменят с други. За да засилят връзката между науката и практиката, много бизнес училища предпочитат да наемат хора, които са работили на ръководни позиции в компании и в същото време имат докторска степен, опит в преподаването и научните изследвания. Професорите, които са преминали през този вид „ротация“, са специална категория преподаватели, която е много ценна за бизнес училищата.

3. Практическа част

Тестова задача 1

Нека го направим с помощта описание на работатаи анкетна оценка на специалността - водещ счетоводител.

Въпросник за оценка на специалност и длъжност

Длъжност________________________________________________

отдел________________________________________________________________

Непосредствен ръководител (длъжност)___________________________

1. Какво е обща целработа?__________________________

2. Начертайте диаграма на катедрата и посочете върху нея мястото на изучаваната специалност (позиция)________________________________________________

инструкции за управление на сертификат на мениджър

Ориз. 1 - Организационна структура

3. Опишете накратко вашите области на отговорност в тази работа. Подчертайте основните характеристики____________________________________________________

Ежедневни отговорности________________________________________________

Седмични отговорности____________________________________________________

Месечни отговорности____________________________________________________

Тримесечни отговорности____________________________________________________

Полугодишни отговорности____________________________________________________

След година_______________________________________________________

4. Избройте длъжностите, за които сте пряк инспектор (ръководител)_________________________________

5. С кого (специалности, позиции) влизате в контакт, докато работите вътре и извън организацията?

В рамките на организацията _____________________________________________________________

Извън организацията____________________________________________________

6. Тази позиция (специалност) включва ли работа с поверителна информация? Опишете нейния характер

____________________________________________________________

7. Опишете квалификациите и/или опита, необходими за ефективното изпълнение на тази работа___________________________________________

8. Допълнителна информация ___________________________________

потвърждавам:

Ръководител на VSW - клон на Федералното държавно унитарно предприятие

ГКНПЦ им. М.В. Хруничева

ТО. Коптев

Описание на работата

Водещ счетоводител на отдела за заплати на TMP OJSC Mernoy E.A.

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Водещият счетоводител на отдела за заплати на TMP OJSC е нает и уволнен от управителя.

1.2. Водещият счетоводител на отдела за заплати се отчита директно на ръководителя - главния счетоводител, а в негово отсъствие - на заместник. управител – зам гл. счетоводител, отговарящ за тази област.

1.3. Водещият счетоводител на отдела за заплати трябва да знае:

Законодателството на Руската федерация и други разпоредби;

Счетоводната политика на институцията;

Правилник за работа на обслужваните институции;

Правила и норми за защита на труда, безопасност, пожарна безопасност;

правила вътрешни правила;

Други документи, необходими за извършване на вашата дейност;

съоръжения компютърна технология, комуникации и комуникация и възможността за използването им за извършване на счетоводна и изчислителна работа.

1.4. В своята дейност водещият счетоводител на отдела за заплати се ръководи от:

Колективен договор на OJSC "TMP" и институциите, които обслужва;

Тази длъжностна характеристика;

Текущи инструкциипо бюджетно счетоводство.

1.5. Водещият счетоводител на отдела за заплати се подчинява на трудовото законодателство на Руската федерация.

2. ОТГОВОРНОСТИ

Водещият счетоводител на отдела за заплати е длъжен:

2.1. Приема, анализира и контролира първична документация.

2.2. Изчислява заплатите на служителите в предприятието и следи за изразходването на фонда за заплати.

2.3. Прави калкулации на застрахователните премии към фондовете. Изготвя своевременно периодични отчети, следи за безопасността на счетоводните документи, изготвя ги по установения ред за предаване в архива. Подготвя данни за изготвяне на баланси и оперативни обобщени отчети.

2.4. Осигурява методическа помощ на служителите на отделите на предприятието по въпросите на счетоводството, контрола, отчетността и анализа. Взаимодейства с Федералната данъчна служба на Русия, изготвя и представя отчет във формуляр 1-NDFL „Данък върху доходите“ лица».

2.5. Систематично подобрява уменията си.

2.6. Изпълнява инструкциите на главния счетоводител (неговия заместник) и началника на отдела.

2.7. Отнася се внимателно към имуществото.

2.8. Изпълнява и други задачи.

Водещият счетоводител на отдела за заплати има право:

3.1. Използвайте правата, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и в Колективния договор.

3.2. Запознайте се с проектите на решения на ръководителя на организацията относно дейността на съответния отдел.

3.3. Участва в обслужването на въпроси, свързани с извършваната от него работа служебни задължения.

3.4. Внася предложения за подобряване на дейността на съответния отдел за разглеждане от ръководителя на институцията.

3.5. Да изисква от ръководителя на институцията съдействие при изпълнение на служебните му задължения и права.

4. ОТГОВОРНОСТ

Водещият счетоводител на отдела за заплати отговаря за:

4.1. За неизпълнение (неправилно изпълнение) на служебните задължения - в границите, определени с действащия адм. трудовото законодателство.

4.2. За нарушения, извършени при осъществяване на дейността си - в границите, определени от действащото административно и наказателно законодателство.

4.3. За причиняване на материални щетив процеса на осъществяване на дейността си - в рамките, определени от действащото трудово, наказателно и гражданско законодателство.

Извод: Преди всичко работодателят прави проучване преди да наеме специалист, трябва да се увери в неговата квалификация и способност да владее различни регламентии документи, така че в бъдеще лесно да преодолявате всички проблеми, които възникват по време на работа.

Проведохме проучване на специалността - водещ счетоводител.

Те също така разгледаха и анализираха длъжностната характеристика. Специалист - водещ счетоводител приема, анализира и контролира първичната документация, след което обработва приетата документация.

Изчислява заплатите на служителите в предприятието и следи за изразходването на фонда за заплати. Прави калкулации на застрахователните премии към фондовете. Изготвя своевременно периодични отчети, следи за безопасността на счетоводните документи, изготвя ги по установения ред за предаване в архива. Изготвя данни за баланси и оперативни обобщени отчети.

От направения анализ и разпит на специалист – водещ счетоводител, можем да заключим, че специалистът владее много добре информацията и счетоводна политикапредприятие, което говори за високата му квалификация в тази област, която не е малка, важна е за предприятието.

Тестова задача 2

За служител на позицията водещ счетоводител ние изследваме състоянието на организационния климат с помощта на графика на факторите на удовлетвореност и неудовлетвореност.

Графиката е изградена въз основа на следните фактори:

самата работа;

отговорност;

екипен климат;

изповед;

работна заплата;

цели и политики на предприятието;

взаимоотношения с ръководството;

условията на труд;

личен живот.

Въз основа на горните фактори определяме стойността на теглото на удовлетворението (неудовлетворението) в диапазона от 0 до 100% (Таблица 1). Факторите, които ще бъдат изследвани, са тези, които според респондента предизвикват у него негативно (“-”) и позитивно (“+”) отношение към работата и екипа.

Таблица 1 - Тежестта на удовлетворението и неудовлетворението

	Тегловна стойност на удовлетворението, %	Теглова стойност на неудовлетвореността, %

Самата работа

Отговорност
Отборен климат

Изповед
Заплата
Цели и политики на предприятието
Отношения с ръководството
Условията на труд
Личен живот

След това, въз основа на получените данни, се изгражда графика на факторите на удовлетвореност и неудовлетвореност (фиг. 2).

Ориз. 2 - Графика на факторите на удовлетвореност и неудовлетвореност

Въз основа на получените резултати ще направим заключение за насоките за подобряване на климата в предприятието. Като цяло служител на предприятие е по-доволен неформални отношения, по отношение на отговорността, въпросният служител има неудовлетвореност от -30%, което показва, че има много висока отговорност. Факторът - успех - служител показва значителна стойност на неудовлетвореност от -20%, това показва, че служителят няма успех в предприятието, което се отразява на работата му. Заплатата е основният фактор, който стимулира служителя да постига добри резултати в работата; служителят този фактор показва значителна стойност на неудовлетвореност - 50%. Целите и политиките на предприятието също са важен фактор; целта трябва да бъде постигната, ако не е поставена правилно, следователно служителите на предприятието не постигат целта, а просто не си вършат работата и съответно получават своите заплати.

Тестова задача 3

Когато изучават нивото (потенциала) на служител по редица качествени характеристики, ръководителите на отдели трябва да плащат Специално вниманиеразвитие необходими качестваработници и да изгради обучение и планиране на тази основа кариерно израстване.

Попълнете таблицата за оценка 2.

Таблица 2 - Показатели за оценка на качеството на работа на мениджър (специалист)

Име на блок	Индикатори	индикатор	Наличност показател за качество

1. Ниво на знания	1.1. Познания във вашата област 1.2.Познания в сродни области
2. Изследователски качества	2.1. Способност за генериране на нови идеи 2.2. Способност да анализира и тества хипотезите и предложенията на другите 2.3. Способност за проследяване на изследванията
3. Комуникативни умения	3.1. Възможност за писане на статии, доклади и др.
4. Способност за планиране на научни изследвания	4.1. Възможност за оценка и избор на проблем 4.2. Способност за ясно дефиниране на задача 4.3. Умение за избор на методи и средства за провеждане на изследвания
5. Умение за организиране на работа в екип	5.1. Умение за правилно поставяне на хората 5.2. Умение за мотивиране на служителите
6. Способност за упражняване на контрол и оперативно управление	6.1. Възможност за осигуряване на необходимите средства 6.2. Способност за обективна оценка на резултатите от работата
7. Лични качества	7.1. Способността да оставите настрана своята гледна точка 7.2. Организация 7.3. Решителност 7.4. Научна честност, способност да признаеш, когато грешиш 7.5. Чувство за отговорност, почтеност 7.6. Взискателност към себе си и другите 7.7. Способност за поддържане на нормални взаимоотношения с подчинените

Стойностите на рейтинга се прехвърлят в диаграмата на качеството в раздела „Точки“ и се нанасят във вертикална скала, използвайки петобална система. В съответствие с оценките, нанесени върху скалата, се изгражда графика (прекъсната линия). На същата графика е нанесена линия от средни „нормативни“ оценки за длъжност на дадено ниво, което ни позволява да направим извод за отклонения от тях за всеки оценяван ръководител (специалист) за всяко качество или група от качества. Графиката също така подчертава най-високо класираните стойности. След като установим наличието на показател за качество, ще изградим диаграма за оценка на качеството на служителя (фиг. 3). След това изграждаме коригираща диаграма за оценка на качеството на служителя (фиг. 4).

Ориз. 3 - Диаграма за оценка на качествата на служителите

Ориз. 4 - Корективна диаграма за оценка на качеството на служителите

При изследване на въпроса за правилността на лидерския стил и методи в екипи, сравнение на оценките бизнес качествас резултатите от дейността на екипа (изпълнение производствен план, степента на производствена и социална активност и др.) може да посочи посоката на търсене на причините за несъответствието между бизнес качествата на мениджъра и резултатите от дейността на екипа.

Да вземем изучаваната специалност – водещ счетоводител.

Стойностите на рейтинга се прехвърлят в диаграмата на качеството. В съответствие с оценките по скалата се изгражда графика.

След като установихме наличието на показател за качество, изградихме диаграма за оценка на качеството на служителя, след което изграждаме коригираща диаграма за оценка на качеството на служителя.

От следното можем да заключим, че за един водещ счетоводител важни оценки за качество са организираността, целеустремеността, взискателността към себе си и другите, както и умението да поддържа нормални взаимоотношения с подчинените.

Списък на използваната литература

1. Управление и управление: учебник / под. изд. А.Ф. Коприва. - М.: Единство, 2004. - 496 с.

2. И.И. Кауфман, П.А. Николски. История на парите в Русия. - М.: Ексмо, 2012 - 628 с.

3. В.И. Сетков. Основи общо управление- М. Инфра - М, 2003г

4. Организационно управление / Изд. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - 4-то изд., преработено. и допълнителен - М., 2007. - 736 с.

5. Иванова С.В. Изкуството на подбора на персонал: Как да оценим човек за един час. - 3-то изд./ С.В. Иванова. - М .: Alpina Business Books, 2006, 160 с.

6. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала на организацията. - М.: INFRA-M, 2006. - 304 с.

7. Илдеменов С.В. Управление на иновациите/ С.В. Илдеменов, А.С. Илдеменов, В.Л. Воробьов. - М.: ИНФРА-М, 2002.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Същност, значение, характеристики на обучението и повишаването на квалификацията. Организация и методология на промишленото обучение, процедурата за неговото управление. Начини за подобряване на организацията на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала на предприятието.

курсова работа, добавена на 03/12/2011

Мениджмънтът като професия. Изисквания към ръководител на библиотека. Бизнес разговормениджър Перспективи за развитие на професията библиотекарски мениджър. Изисквания за лидер сред жените и мъжете. Длъжностна характеристика на мениджъра.

дисертация, добавена на 26.11.2012 г

Целта и задачите на службата за управление на персонала. Типова схема на организационната структура на системата за управление, списък структурни подразделения. Функционален тип организация: предимства и недостатъци. Длъжностна характеристика на заместник-директора по човешките ресурси.

тест, добавен на 25.09.2011 г

Същността на целите и задачите в управлението. Ролята на съвременните мениджъри. Изисквания към съвременните мениджъри. Видове мениджъри по нива на управление. Мерки за подобряване на системата за управление на персонала в предприятието CHETA LLC.

курсова работа, добавена на 03/12/2015

Понятието управление и неговите категории, основни функции и съвременни стандартиобучение на управленски персонал. Изисквания за квалификация, теоретична и практическа подготовка на мениджър. Черти на характера, необходими за управление на персонала.

тест, добавен на 07/10/2009

Управление на персонала в предприятието LLC "NIAP-Katalizator". Характеристика на HR отдела на предприятието. Длъжностна характеристика на старши мениджър Човешки ресурси. Условия на работа в отдел Човешки ресурси. Кадрова политикаорганизации. Система от методи на управление.

доклад от практиката, добавен на 22.08.2013 г

Ефективно управление: същност, основни принципи, нива, критерии и показатели. Организационна структура на управление на RossTour LLC. Длъжностната характеристика като основен документ, регулиращ назначаването и мястото на служител в системата за управление.

курсова работа, добавена на 08.09.2014 г

Длъжностна характеристика в системата за управление на персонала. Правила за съставяне на длъжностни характеристики. Адаптиране на нов служител чрез ясно запознаване с обхвата на неговите отговорности и права. Гарантиране на обективност при извършване на оценките на служителите.

резюме, добавено на 03/10/2015

Насоки за осъществяване на управление в областта воден транспорт. Длъжностна характеристика на икономист-мениджър, неговите задължения, отговорности. Масовост и уникалност на професията. Административно-правен статус на капитана в управлението на морския транспорт.

доклад от практиката, добавен на 27.05.2015 г

Управление на персонала: същност, цели, задачи, функции. Ролята на управленския персонал. Понятието и връзката между квалификация и компетентност. Форми и методи за повишаване на квалификацията на управленския персонал. Оценка на управленския персонал: методи и подходи.

Персоналът на организацията са служители на организацията, които работят под наем и имат определени професионални и качествени характеристики.

Съществена характеристика на персонала на организацията е сключването на трудов договор с работодателя.

От практическа гледна точка персоналът на организацията представлява най-важният ресурс на организацията.

В теорията на управлението персоналът на организацията се счита за неин социална система.

Водещата роля в осигуряването на изпълнението на стратегическите цели на организацията принадлежи на персонала на организацията.

Изискванията за изпълнение на целите за постигане на определени икономически резултати, способността за решаване и изпълнение на стратегически задачи за развитие на организацията и повишаване на нейната конкурентоспособност са пряко свързани с нивото на самоорганизация на системата.

Социалната система на една организация естествено се разделя на две основни подсистеми: управляваща и управлявана.

Персонал - това е персоналът на организацията, включително всички служители, както и работещи собственици и съсобственици.

Човешки ресурси - концепция, която отразява основното богатство на всяко общество, чийто просперитет е възможен чрез създаване на условия за възпроизвеждане, развитие и използване на този ресурс, като се вземат предвид интересите на всеки човек.

Трудов потенциал на служителите - това е набор от физически и духовни качества на човек, които определят възможността и границите на неговото участие в трудова дейностспособност за постигане на определени резултати при определени условия, както и усъвършенстване в процеса на работа.

Броят на персонала в организацията зависи от характера, мащаба, сложността, трудоемкостта на производствените и управленските процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация.

Персоналът на организацията се разделя на управленски персонал и производствен персонал.

Ориз. 2. Структура на персонала на организацията по категории

Управленски персонал - част от работещия персонал на организацията общи функцииуправление: планиране, организация, мотивация и контрол.
Производствен персонал се занимава пряко с производството и участва в изпълнението на технологичния процес.
Природата трудови функции, персоналът се разделя на:

- работници;
- мениджъри;
- специалисти;
- служители.

В зависимост от нивото на управление мениджърите са:

- линейни;
- функционален.

Линейните лидери ръководят организацията като цяло или нейните подразделения.

Функционалните мениджъри ръководят отдели, служби, бюра и др.

Прекият ръководител пряко управлява хората и производствените дейности. Той е връзката между ръководството на организацията, което разработва стратегически управленски задачи, и преките изпълнители, които изпълняват тези решения.

Правилният избор на пряк ръководител е от особено значение.

Прекият ръководител трябва да има професионално обучение и опит.

специалисти - лица, изпълняващи икономически, инженерни, технически, правни и други функции. Специалистите имат висше или средно специално образование.

Служителите извършват подготовка и оформяне на документи, счетоводни, контролни и стопански услуги.

Квалификационни изисквания към служителите: средно професионално образование или пълно средно образование, с обучение по специална програма за един или няколко месеца.

Работниците се делят на:

- професии;
- специалности;
- квалификации.

Професия представлява вид трудова дейност, която изисква специални теоретични знания и практически умения, придобити в професионално училище или професионално училище.

Специалност представлява една от областите на професията (стругар-настройчик, ремонтник на оборудване и др.)

Квалификация служител се определя от нивото на специални знания, практически умения и характеризира степента на сложност на извършената работа. Нивото на квалификация се оценява по категории, които се установяват съгласно тарифни и квалификационни справочници.

Квалификацията на работниците по статус на заетост се определя от:

- наети работници, които са влезли в трудов договоротносно условията на труд, за които получават заплащане в пари или в натура. Това включва лица, избрани, назначени или утвърдени на платена длъжност;
- наети работници индивидуални дейностикоето им носи доходи, но не използва труда на наемни работници;
- работодатели-собственици на организации, които могат да делегират своите функции на нает мениджър;
- неплатени работници семейни фирми;
- членове на колективни организации (кооперации, колективни стопанства и др.);
- лица, които не могат да бъдат квалифицирани по статут

Наемните работници се делят на:

- цивилно население;
- военен персонал.

Според продължителността на трудовия стаж те се разделят на:

- постоянни служители;
- временни работници;
- сезонни работници.

Работата е с квалификации:

- основен;
- допълнителен;
- почасова видима заетост.

Основна работа - тази, където има администрация История на заетосттаслужител.

За по-пълна класификация на персонала е необходимо да се вземе предвид :

- професионална структура;
- квалификационна структура;
- полова и възрастова структура;
- структура на персонала по трудов стаж;
- структура на персонала по степен на образование.

Всичко това заедно може да се разбира като трудов потенциал на организацията , което зависи от принципите на управление на персонала.

Принципите на управление на персонала са основните принципи на управлението.

Най-важните принципи на управление на персонала са:

последователност;
демократизация;
индивидуализация;
информатизация;
постигане на целите, поставени пред организацията;
подбор на служители, като се вземе предвид тяхната психологическа съвместимост;
като се вземат предвид желанията на служителите при избора на форми и методи за тяхната преквалификация и повишаване на квалификацията.

Принципът на последователност в работата с персонала предполага, че управлението на персонала в организацията трябва:

- не покривай отделни категорииработници, а целият персонал;
- решава не еднократни проблеми, а непрекъснато възникващи проблеми в дейността на служителя: от наемането му, по време на периода на повишение и преди неговото последен денработа в организация;
- използване различни методи, средства, методи за работа с персонала, а не решение, взето случайно под влияние на настроението.

Принципът на демократизация на работата с персонала означава:

- демократичност в методите на управление и стила на ръководство;
- участие в оценката на всеки служител от екипа на звеното, в което работи;
- редовно определяне на мненията на служителите по най-важните проблеми на дейността на организацията и вземане под внимание на това мнение при разработването на мерки за решаване на тези проблеми;
- въвеждане на иновации със съгласието на персонала на организацията;
- участие в управлението, т.е. въвличане на обикновени служители в процеса на управление на организацията чрез участието им в кръгове по качество и обществени бюра икономически анализи т.н.;
- повишаване на информираността на служителите за резултатите и перспективите на производствената и икономическата дейност на организацията.

Принципът на индивидуализация на работата с персонала се прилага в:

- индивидуално планиране на професионални и растеж на работни местаработници;
- индивидуален подход за мотивиране на работата на изпълнителите;
- личен подбор на служители, като се вземат предвид способностите и индивидуални характеристикиличност.

Принципът на информатизация на работата с персонала включва използването модерни средствакомпютърна технология за процедури за събиране, предаване, обработка, съхраняване, издаване на информация с цел бързо вземане на информирани решения за персонала. Това се улеснява от оборудването кадрови услуги персонални компютрии създаването на тяхна база на автоматизирани работни места за служители на персонала.

Мениджъри в практически дейноститрябва да се ръководи от принципите на управление на персонала, разгледани по-горе. Това значително ще подобри ефективността на използването му.

Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"

1.1 Система за управление на персонала производствено предприятие: основни понятия, същност, класификация

Глава 2. Анализ на икономическата дейност на OJSC "Ufimsky Khleb"

2.2 Планиране на разработването на нов вид продукт в OJSC „Ufimsky Bread“ и увеличаване на броя на персонала

Въведение

Един от важни функцииуправлението е управление на персонала. Спецификата на изпълнението на тази функция до голяма степен се определя от отрасловите характеристики на предприятията.

Отличителна черта на предприятията в тази индустрия е големият обем на трудовите операции, пряко свързани с поддръжката на оборудването и изискващи постоянно внимание. Тези операции са свързани с механизация и автоматизация на производството, което определя висок дялразходи за обучение на персонал при работа с това оборудване в индустриални предприятия.

Целта на тази работа е да се анализира състоянието на предприятието Хранително-вкусовата промишленост OJSC "Ufa Bread" по отношение на управлението на персонала в тази компания. Необходимо е да се установи как вътрешната политика на компанията влияе върху състава, количеството, броя на персонала, неговата производителност и вътрешна мотивация. Необходимо е да се определи какви дейности по управление на персонала са необходими за положителното функциониране на предприятието като цяло.

Задачата курсова работае анализ на общите принципи на управление на персонала на предприятие за хранително-вкусова промишленост, класификация на работниците, анализ на броя и състава на персонала, производителността и стимулите на труда. Трябва да се вземе предвид стопанска дейностпредприятие OJSC „Ufa Bread“, а също така е необходимо да се намерят и оценят възможните резерви за повишаване на производителността на труда в предприятието.

Тази тема на работа е актуална, защото Разработването на успешни мерки за управление на персонала в предприятието е едно от необходимите условия за повишаване на производителността на труда в предприятията на хранително-вкусовата промишленост и следователно увеличаване на печалбите за предприятието като цяло.

Като използваме примера на Ufa Bread OJSC, ще разгледаме какви принципи на управление на персонала спазва ръководството на компанията.

Глава 1. Основни принципиуправление на персонала на производствено предприятие

производителността на труда на управленския персонал

1.1 Система за управление на персонала на производствено предприятие: основни понятия, същност, класификация

Управлението на персонала е сложна концепция, която обхваща широк кръг от въпроси: от разработването на концепцията за управление на персонала и мотивацията на служителите до организационни и практически подходи до формирането на механизъм за нейното прилагане в конкретна организация.

Концепция за персонала индустриално предприятиехарактеризира се с броя и състава на заетите в него работници.

Класификацията на работниците в промишлено предприятие е представена на фиг. 1.1.
Фигура 1.1 – Класификация на работниците в промишлените предприятияПроизводственият персонал на предприятието са работници, постоянно заети в производствения сектор, преминали специализирано обучение, притежаващи практически опит и трудови умения. Те са основната производителна сила на обществото. Качеството и ефективността на производството зависи от техния състав, структура, брой, ниво на квалификация и ефективност. производствени дейностиПерсоналът на предприятието се разделя на: 1. Група индустриално производствен персонал;2. Персоналът на непроизводствената сфера на организациите, които са част от това предприятие Първата група включва работници, които са пряко заети в производствени процеси, работа в цехове, отдели, лаборатории, изследователски институти.Втората група включва тези, които обслужват инфраструктурата на предприятието - това е склад, помощно земеделие, спортни, лечебни заведения.Класификацията на производствените работници на персонала за промишлено производство се извършва според естеството на операциите;те се разделят на: 1) основни;2) спомагателни.Основните работници са служители на предприятието, които са пряко включени в процесът на производство на продуктите. Степента на участие на всички работници е различна. Някои работници са пряко включени в технологичните процеси на производство на продукти, които се извършват в основните цехове на предприятието.Помощните работници са работници, ангажирани в поддръжката технологични процеси: транспортиране на предмети на труда, извършване на ремонтни работи, предпроизводствени работи, настройка на оборудване и др.. Категорията „работник” е най-многобройната сред персонала на предприятието.Служителите включват ръководители от всички нива на управление, специалисти и други работници. . Основният компонент са специалисти. Специалисти са работници, които имат специално висше или средно образование и извършват инженерно-техническа работа, икономическа работа; социални; правен. Ръководителите се назначават измежду специалисти, които изпълняват управленски и координационни функции; производствени и стопански дейности. Задължително условие– мениджърът трябва да е експерт в тази специфична област. Тази група включва и други лица, участващи в подготовката и изпълнението на документирани информационни и икономически услуги.Организационната структура на предприятието OJSC Ufa Bread, разгледана в тази работа, може да бъде представена на фиг.1.2.

Фигура 1.2 – Управленска структура на OJSC „Ufimsky Bread“

Въз основа на тази диаграма можем да заключим, че структурата на управление на Ufa Bread OJSC използва принципа на функционална департаментизация, който сега се използва в повечето производствени предприятия. При функционалната департаментализация специализираната работа е групирана предимно около ресурси. По този начин счетоводният и финансовият отдел управлява такъв ресурс като парите, търговският отдел управлява счетоводството и промотирането на продуктите на пазара на продажби, производствената служба се занимава директно с въпросите на производството на продукти. Управителният орган на Ufa Bread OJSC е Съветът на директорите. Изпълнителен орган– Съветът се ръководи от генералния директор на Дружеството.

Видовете работа, извършвани в предприятието, са различни по естество и сложност и изискват не само специални умения и способности, но и различно нивоготовност за извършване на определена работа.В тази връзка работниците се разделят: според професии, специалности и ниво на квалификация.Професията е вид трудова дейност на лице, което притежава комплекс от специални знания и умения, които му позволяват да изпълнява определена работа Специалност е комплекс от придобити знания за определен вид дейност в рамките на една и съща професия Квалификация – характеризира степента и нивото на професионалната подготовка. За работници - чинове. Категорията на работника трябва да съответства на категорията работа.

Като се вземат предвид изложените принципи на класификация, се изгражда процесът на управление на персонала на промишлено предприятие.

Основната цел на управлението на персонала е да формира броя и състава на служителите, които отговарят на спецификата на дейността на дадено предприятие и са в състояние да осигурят основните задачи на неговото развитие в предстоящия период.

1.2 Управление на броя и състава на предприятието OJSC "Ufimsky Bread"

Управлението на броя и състава на служителите е най-критичната връзка в цялостната система от функции за управление на персонала на производственото предприятие.

Основната цел на управлението на броя и състава на персонала е да се оптимизират разходите за човешки труд за извършване на основните видове работа, свързани с дейността на предприятието, и да се гарантира, че необходимите работни места са заети с работници от съответните професии, специалности и нива на умения. Изпълнението на тази функция за управление на персонала трябва да бъде свързано в най-голяма степен с цялостната управленска стратегия на предприятието, т.к. Трудовият потенциал, генериран в предприятието, ще осигури изпълнението на всички стратегически цели и насоки на неговата дейност.

Дизайн трудови процесив предприятията се предвижда определяне на общия обем на работата и нейното разпределение в контекста на отделни групи изпълнители. В предприятията на хранително-вкусовата промишленост общият обем на извършената работа се определя преди всичко от планирания обем на производството и търсенето на вида на произвеждания продукт. Размерът на производството (разширяване или свиване) и използваните технологии (предимно използваните автоматизирани системи) също оказват известно влияние върху обема на генерираната работа.

Общият обем на извършената работа трябва да бъде разпределен между отделни групи изпълнители. Това разпределение се основава на разделението на труда, т.е. в относителна изолация различни видоведейности на предприятието. Основните видове разделение на труда в предприятията от производствения сектор са функционално, технологично и квалификационно.

Специфика на човешките ресурси. Класификация на персонала по категории

Терминът "персонал" обединява компонентите на работната сила на предприятието. Персоналът включва всички работници, извършващи производствени или управленски операции и ангажирани в обработката на предмети на труда с помощта на инструменти на труда. Понятията „персонал“ и „персонал“ са идентични.

За практика Руска администрацияОсновната класификация е по категории работници, разработена от Държавния комитет по труда на СССР през 80-те години. Тази класификация предвижда идентифицирането на две основни групи персонал за участие в производствения процес: работници и служители. Понастоящем тези групи са определени като производствен персонал и управленски персонал (виж Фигура 2).

Индустриален персоналът може да бъде разделен на два компонента:

Ключов персонал - работници, основно заети в производствените и монтажните цехове на предприятието;

Спомагателният персонал е работниците, заети предимно в отделите за снабдяване и обслужване на предприятието.

Резултатът от работата на производствения персонал е продукт в материална форма или услуга (сгради, коли, телевизори, мебели, храна и др.).

ПЕРСОНАЛ

персонал персонал

Мениджъри за ключова поддръжка Мениджъри Специалисти

Ориз. 2. Класификация на персонала

Служители, или управленски персоналът извършва трудова дейност в процеса на управление на производството с преобладаващ дял на умствения труд. Те са заети с обработката на информация, използвайки технически средствауправление. Основният резултат от тяхната трудова дейност е изучаването на проблемите на управлението, създаването на нова информация, промяната на нейното съдържание или форма, подготовката на управленски решения, изпълнението и наблюдението на изпълнението на решенията. Управленският персонал се разделя на две основни групи: ръководители и специалисти. Мениджъриуправляват ресурсите на организацията и вземат решения за тяхното използване, т.е. те имат законното право да вземат решения. Лидерите са изпълнителен директорпредприятия, началник отдел, началник склад. специалистинямат административна власт, но са експерти в определена област и подпомагат мениджърите в процеса на вземане на решения. Специалистите са главен конструктор, специалист по пазарни проучвания, лекар консултант, изследовател в учебния отдел. Мениджърисе различават от тези групи персонал както по спецификата на тяхната работа (лична отговорност за постигане на организационните цели, специфичен предмет на работа, основни операции), така и по факта, че може да нямат подчинени.

По своите свойства хората се различават значително от всички други ресурси, използвани от организациите, и следователно изискват специални методи за управление. Специфика на човешките ресурсие както следва.

Първо, за разлика от машините и суровините, хората са надарени с интелект и съответно тяхната реакцияна външно влияние (контрол) - емоционално значими, а не механичен, което означава, че процесът на взаимодействие между организацията и служителя е двупосочен.

в-второ, поради притежаването на интелект хората са способнидо постоянно подобряване и развитие.

трето, трудовият живот на човек продължава в модерно общество 30-50 години, съответно връзка между човек и организацияможе да носи дългосрочен характер.

Четвърто, за разлика от материалните и природните ресурси, хората идват (в повечето случаи) в организацията съзнателно, с конкретни цели и очакват помощ от организацията (предоставяне на възможности) за реализиране на тези цели. Удовлетворението на служителите от взаимодействието с организациятае същото необходимо условиепродължаване на това взаимодействие, както и организационно удовлетворение.

ПоследноОсобеността на човешките ресурси е уникалността на всеки отделен човек.

Поради описаната по-горе специфика управление на човешките ресурсипредставлява специален вид управленска дейност, изисква изпълнение специални функциии наличието на специални качества у хората, които се занимават с тази дейност. Управлението на хора изисква креативност (а не механизъм), индивидуализация и дългосрочна перспектива във всички решения.

1.3. Предмет на дейност на съвременния мениджър

Организация- Това определен типсоциална система, характеризираща се със сложна многостепенна структура, способност за развитие, отвореност (т.е. връзка с по-широките структури на обществото), а дейностите на тази система са съзнателно координирани и насочени към цел, обща за всички членове на системата.

Тук управлението е условие за съществуване и системообразуваща характеристика.

контрол - функция на системи от различен характер, осигуряващи запазване на определена структура, поддържане на режим на дейност, изпълнение на цели и програми за дейност.

Много често тук има объркване и подмяна на понятията. Мениджърите вярват, че продуктът на тяхната дейност е управленски решения, или екипи, или персонал и т.н., въпреки факта, че субектите на дейност са хора, но елементите на системите на организацията не са те, а техните дейности . Най-важното е качеството и целенасочеността на дейността. Самата организация поставя определени изисквания към дейностите, институти неговото съдържание, тоест ни пита роля, които трябва да играем в организацията.

Предмет на труда мениджър може да се счита информация . Мениджърът получава информация както по отношение на системата като цяло, така и по отношение на отделни процеси и подсистеми. След това го трансформира, придавайки на информацията качествено различен характер. Преобразуването на информацията е насочено към следващи моменти във времето, към бъдещето, тоест към система от модели (статични – в идеалния случай или динамични – в действителност). Информацията, идваща от мениджъра, има стимулираща функция. Благодарение на това решението се реализира чрез дейността на изпълнителите. Резултатът от целия този цикъл трябва да бъде промяна в състоянието на управляваната система.

По този начин , продукт на труда на мениджъра - не количеството на производството като такова , и оптимизиране на функционирането на системата (виж Фиг. 3).

Изпълнител 1 Изпълнител 2 Изпълнител 3

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование

Воронежски държавен технически университет

Факултет за задочно обучение

Катедра „Икономика и управление” в предприятие за машиностроене

Тест

по дисциплина "Управление на производствения персонал"

Воронеж 2013 г

В съвременния американски мениджмънт, за разлика от руския мениджмънт, доминиращият подход е, че мениджърът не е просто квалифициран работник, който по редица причини и способности се е издигнал до позицията на мениджър, а е специална независима професия, която изисква високо ниво на специално образование. Концепцията за „професионален мениджър“ е в основата на създаването на система за професионално управление и бизнес образование.

Преходът към нов модел на управление повлия на изискванията за професионална компетентност на съвременните мениджъри, измествайки акцента от рационалистичните, тясно професионални умения към холистичната професионална компетентност на мениджъра, позволявайки му гъвкаво да управлява в условия на несигурност, риск, информация стрес, глобализация и интернационализация на бизнеса, при запазване на индивидуалността и националните и културни особености. Като негови основни компоненти идентифицирахме: предвидимост, многовариантно управленско мислене, способност за саморазвитие, способност за делегиране на задачи, създаване на екип, холистична визия за бизнес процеса, лидерски качества, професионална интуиция, способност за управление на промените , високо ниво на информационна компетентност, способност за справяне с нарастващия стрес, социална отговорност и етичност. Традиционното разбиране на професионалното образование като съответното функционално обучение на човек за областта на управлението „като безличен процес на адаптация“ се оказа най-малко подходящо за това.

Съвременният американски модел на обучение на мениджъри, който се е развил под въздействието на цял комплекс от фактори, има следните особености:

идеята за мениджър като специален вид професия, която изисква високо ниво на специално образование;

комбинация от основно висше, следдипломно и допълнително професионално образование в една образователна институция - бизнес училище - с централно място на MBA програмите;

единство на всички видове програми, научна и методическа подкрепа и преподавателски състав за всички видове програми;

професионална, практическа и лична ориентация на обучението, основано на идеята за обучение на мениджъри като образование за кариера, за успеха както на индивида, така и на организацията като цяло, фокусирайки се върху интересите на потребителите на образователни услуги;

преобладаващата роля на професионалната общност, а не на държавата, при подбора, акредитацията и оценката на качеството на образователните програми.

Проучване на идеите за целите и съдържанието на обучението по мениджмънт в САЩ показа, че те са претърпели значителни промени. През първата половина на 20 век съдържанието на обучението по мениджмънт всъщност се разглежда като набор от знания за производството, икономиката, научната организация на труда, рационалното управление, способността за измерване и стандартизиране на работата на индивида, което съответства към господстващата тогава рационалистична концепция за управление и когнитивистката (академична) концепция за целите и съдържанието на висшето образование.образование. Класическата когнитивистка идея за образованието като запаметяване, прехвърляне и преобразуване на информация в момента губи своята роля.

Мениджърът като специалист по управление на човешките ресурси не може да се обучава само на базата на придобити знания и умения („чужд опит”). Той трябва да натрупа собствен опит, т.е. преминат не просто професионално обучение, а професионална социализация. Последното предполага да се овладее не само познавателният компонент на професията, но и заложените в нея социално-личностни значения и ценности. Професионалната социализация също включва приемане на социалните роли (функции) на мениджъра, овладяване не само на знания, но и на опит, позволявайки на човек да овладее модели на междуличностно взаимодействие, формиране на отношение към непрекъснато професионално саморазвитие, специфични умения за организиране на този процес и оцени резултатите от него. С други думи, квалифициран за професионална дейност в момента се счита мениджър, който се е формирал като носител не само на знания, но и на личен опит. По същество имаме работа с образование, при което личностното и същинското „бизнес“ развитие на специалиста се интегрират в едно цяло.

Развитието на концепциите за „учене чрез правене“ и „учене чрез директен опит“ в областта на професионалното обучение на мениджъри доведе до превръщането на опита на участниците в най-важния източник на образователно съдържание. Образователният процес е структуриран като процесно-ориентирано обучение (К. Аргирис, Д. Брунер, М. Ноулс, Х. Таба, Д. Шваб и др.), базирано на рефлексивната дейност на учениците, която е специално въведена в съдържанието се овладяват. От гледна точка на целите на обучението на мениджъри това изглежда особено важно, тъй като в контекста на ускоряващите се промени във всички елементи на бизнес организациите и компонентите на външната среда обучението трябва да бъде насочено към придобиване на мета-умения за овладяване на нови знания и опит.

Анализът на учебните планове, програмите за висше образование и други източници показа, че съвременните тенденции в изграждането на съдържанието на обучението по мениджмънт в САЩ са гъвкавост, вариативност, съчетана с разпределението на задължителни основни образователни предмети, възможността за избор на индивидуален образователен маршрут в изучаване на програми, модулен метод по избор и интердисциплинарни, всеобхватни и интегративни подходи за изграждане на образователни програми, професионална ориентация на академичните дисциплини, тяхната практическа, приложна ориентация, хуманитаризиране на съдържанието на образованието в комбинация с включване на специфично личностно развитие компоненти. Системата от методи и технологии, необходими за това, е комбинация от различни елементи, в случая; видове обучение. Включва видове директно и контекстно обучение, интерактивно, практическо, диалогово и инструктивно, информативно и изследователско, индивидуално и групово, класно и извънкласно, външно регулирано и самообразователно. Обучението в рамките на организацията става толкова разнообразно, колкото това, което човек придобива, холистичния опит на мениджъра.

Проучване на най-добрите практики на висшето образование в САЩ и съвременните изследвания показаха, че образователната и познавателна дейност е ефективна, когато е органично съчетана с други - комуникация, игра, икономическа и управленска практика. Разнообразието от линии за комуникация между участниците в образователния процес е от основно значение. Стилът на общуване между учител и ученик се определя от онези компоненти на учебното съдържание, които са изтъкнати като приоритетни.

Иновативните образователни технологии се основават на активно, практическо учене чрез преживяване с помощта на най-новите информационни технологии: учене чрез действие, учене чрез преживяване, метод на казус, теренно изследване, обучение, базирано на проекти и „обучение, поддържано от компютър“ Като цяло и двете в Съдържание и В процедурната и методическата страна на обучението на мениджъри в САЩ идентифицирахме ефекта от подобни тенденции. Говорим за последователно разширяване на границите на общуване, дейност, ориентация, избор - от избора на форми и методи до подбора на съдържанието и целите на обучението. Съществената характеристика на този процес е включването на учебните дейности в структурата на процесите на саморазвитие на бъдещия мениджър, придавайки на образователния процес характеристиките на дискусия, имитация, моделиране на роли и намаляване на неговата регулация.

2. Обучение на мениджъри в САЩ

Първата MBA степен е присъдена на възпитаници на Dortleut College of New Hampshire Business School през 1901 г. MBA квалификацията бързо печели признание сред студенти и работодатели. Това се дължи на факта, че преподаваните дисциплини бяха тясно свързани с нуждите на производството и пазара. Образователната система по бизнес и мениджмънт, както и повечето други специалности, в САЩ е тристепенна. След завършване на гимназия и обучение в продължение на 4 години в университет или колеж, можете да получите бакалавърска степен. Следва двугодишно обучение в магистърски програми: Master of Business Administration (MBA), Master of Management Science (MMS), Master of International Management (MIM) и др. Обикновено магистърските програми се приемат от хора на възраст 25-30 години, които освен бакалавърска степен имат поне 2 години практическа работа. Магистърската степен, получена в резултат на обучение, не е академична степен. Тази степен е по-скоро „професионална“, което показва, че завършилият, който я получава, има не само теоретични, но и практически знания и умения в областта на бизнеса и управлението, базирани на анализ на голям брой управленски ситуации, участие в управленски игри, стажове в големи фирми, граница и др. MBA програмите са от съществено значение за бизнес училищата, особено за водещите. Отличават се с висок интензитет на обучение и гарантират високо качество на специалистите. Има истински лов за завършили десетте най-високо класирани бизнес училища. Harvard Business School е класирана номер едно от много години. Негов постоянен съперник е Stanford Business School.

Водещи места заемат Wharton School в Пенсилвания, Sloan School в Масачузетския технологичен институт, Business School на Мичиганския университет и др. Напоследък вечерните магистърски програми за висши мениджъри (Executive MBA) са широко разпространени.

Те предвиждат 3-4 години обучение със задължителна защита на дисертация и присъждане на научната степен доктор по философия. Това е академична степен. Тези, които го получат, нямат намерение да станат практикуващи мениджъри, а ще се занимават с изследвания и преподаване в тази област или професионална работа като плановик или анализатор в компании. Високото качество на докторантите в американските университети се определя от владеенето на огромен набор от научна литература и множество специални курсове по темата.

3. Практическа част

Тестова задача 1

По длъжностна характеристика и анкетна карта ще оценим специалността – водещ счетоводител.

Въпросник за оценка на специалност и длъжност

Длъжност________________________________________________

отдел________________________________________________________________

Непосредствен ръководител (длъжност)___________________________

Каква е общата цел на работата?__________________________

Начертайте схема на катедрата и посочете върху нея мястото на изучаваната специалност (позиция) ________________________________________________

инструкции за управление на сертификат на мениджър

Ръководител на отдела за група заплати Водещ счетоводител (Отчет към Фонда за социално осигуряване) Водещ счетоводител (Доклад до Пенсионния фонд на Руската федерация) Водещ счетоводител (Доклад до Федералната данъчна служба на Русия) Счетоводител 1-ва категория Счетоводител 1-ва категория Счетоводител 1-ва категория Счетоводител 1-ва категория Ориз. 1 - Организационна структура

Ежедневни отговорности________________________________________________

Седмични отговорности____________________________________________________

Месечни отговорности____________________________________________________

Тримесечни отговорности____________________________________________________

Полугодишни отговорности____________________________________________________

След година_______________________________________________________

Избройте позициите, за които сте пряк инспектор (управител)________________________________

С кого (специалности, позиции) влизате в контакт, докато работите вътре и извън организацията?

В рамките на организацията _____________________________________________________________

Извън организацията____________________________________________________

Тази позиция (специалност) включва ли работа с поверителна информация? Опишете нейния характер

____________________________________________________________

Опишете квалификациите и/или опита, необходими за ефективното изпълнение на тази работа________________________________________________

Допълнителна информация___________________________________

потвърждавам:

Ръководител на VSW - клон на Федералното държавно унитарно предприятие

ГКНПЦ им. М.В. Хруничева

ТО. Коптев

Описание на работата

Водещ счетоводител на отдела за заплати на TMP OJSC Mernoy E.A.

ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Водещият счетоводител на отдела за заплати на OJSC "TMP" е нает и освободен от длъжност от управителя.

2. Водещият счетоводител на отдела за заплати е пряко подчинен на ръководителя - главния счетоводител, а в негово отсъствие зам. управител – зам гл. счетоводител, отговарящ за тази област.

3. Водещият счетоводител на отдела за заплати трябва да знае:

Законодателството на Руската федерация и други разпоредби;

Счетоводната политика на институцията;

Правилник за работа на обслужваните институции;

Правила и норми за защита на труда, безопасност, пожарна безопасност;

Правила за вътрешен ред;

Други документи, необходими за извършване на вашата дейност;

Компютърна техника, комуникации и комуникации и възможността за използването им за извършване на счетоводна и изчислителна работа.

4. В своята дейност водещият счетоводител на отдела за заплати се ръководи от:

Колективен договор на OJSC "TMP" и институциите, които обслужва;

Тази длъжностна характеристика;

Актуални указания за бюджетно счетоводство.

5. Водещият счетоводител на отдела за заплати се подчинява на трудовото законодателство на Руската федерация.

ОТГОВОРНОСТИ

Водещият счетоводител на отдела за заплати е длъжен:

1. Приема, анализира и контролира първичната документация.

2. Изплаща заплати на работниците и служителите в предприятието и следи за изразходването на фонда за работна заплата.

3. Извършва разчети на застрахователните премии към фондовете. Изготвя своевременно периодични отчети, следи за безопасността на счетоводните документи, изготвя ги по установения ред за предаване в архива. Подготвя данни за изготвяне на баланси и оперативни обобщени отчети.

4. Осигурява методическа помощ на служителите на отделите на предприятието по въпросите на счетоводството, контрола, отчетността и анализа. Взаимодейства с Федералната данъчна служба на Русия, изготвя и представя отчет в съответствие с формуляр 1-NDFL „Данък върху доходите на физическите лица“.

5. Систематично подобрява уменията си.

6. Изпълнява инструкции от главния счетоводител (неговия заместник), началника на отдела.

7. Отнася се грижливо към собствеността.

8. Изпълнява и други задачи.

Водещият счетоводител на отдела за заплати има право:

1. Използвайте правата, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и в Колективния договор.

2. Запознайте се с проектите на решения на ръководителя на организацията относно дейността на съответния отдел.

3. Участва в обслужването на въпроси, свързани със служебните му задължения.

4. Внася предложения за подобряване на дейността на съответния отдел за разглеждане от ръководителя на институцията.

5. Да изисква от ръководителя на институцията съдействие при изпълнение на служебните му задължения и права.

ОТГОВОРНОСТ

Водещият счетоводител на отдела за заплати отговаря за:

1. За неизпълнение (неправилно изпълнение) на служебните задължения - в границите, определени от действащото административно и трудово законодателство.

2. За нарушения, извършени при осъществяване на дейността си - в границите, определени от действащото административно и наказателно законодателство.

3. За причинени имуществени вреди при осъществяване на дейността си - в границите, определени от действащото трудово, наказателно и гражданско законодателство.

Извод: На първо място, работодателят провежда анкета, преди да наеме специалист, той трябва да се увери в неговата квалификация и способност да владее различни разпоредби и документи, така че в бъдеще лесно да преодолява всички проблеми, които възникват по време на работа .

Проведохме проучване на специалността - водещ счетоводител.

От анализа и анкетата на специалист – водещ счетоводител, можем да заключим, че специалистът владее много добре информационната и счетоводна политика на предприятието, което говори за високата му квалификация в тази не малко важна област. за предприятието.

Тестова задача 2

Графиката е изградена въз основа на следните фактори:

самата работа;

отговорност;

екипен климат;

изповед;

работна заплата;

цели и политики на предприятието;

взаимоотношения с ръководството;

условията на труд;

личен живот.

Таблица 1 - Тежестта на удовлетворението и неудовлетворението

№ Фактор Стойност на тежестта на удовлетвореността, % Стойност на тежестта на неудовлетвореността, % 12341. Самата работа 602. Кариера 403. Отговорност - 304. Климат в екипа 805. Успех - 206. Признание 507. Заплата - 508. Цели и политики на предприятието - 309. Взаимоотношения с ръководството 8010. Условия на труд7011.Личен живот100

Ориз. 2 - Графика на факторите на удовлетвореност и неудовлетвореност

Въз основа на получените резултати ще направим заключение за насоките за подобряване на климата в предприятието. Като цяло, служител на предприятие е доволен от по-неформални отношения, що се отнася до отговорността, въпросният служител е недоволен с -30%, което показва, че има много висока отговорност. Факторът - успех - служител показва значителна стойност на неудовлетвореност от -20%, това показва, че служителят няма успех в предприятието, което се отразява на работата му. Заплатата е основният фактор, който стимулира служителя да постига добри резултати в работата; служителят този фактор показва значителна стойност на неудовлетвореност - 50%. Целите и политиките на предприятието също са важен фактор; целта трябва да бъде постигната, ако не е поставена правилно, следователно служителите на предприятието не постигат целта, а просто не си вършат работата и съответно получават своите заплати.

Тестова задача 3

Когато изучават нивото (потенциала) на служителя по редица качествени характеристики, ръководителите на отдели трябва да обърнат специално внимание на развитието на необходимите качества на служителите и да изградят обучение и планиране на кариерния растеж на тази основа.

Попълнете таблицата за оценка 2.

Таблица 2 - Показатели за оценка на качеството на работа на мениджър (специалист)

Име на блок Показатели Коефициент на тегло. индикатор Наличие на показател за качество 0123451. Ниво на знания 1.1. Познания във вашата област 1.2. Познания в свързани области9.2 7.2* *2. Изследователски качества 2.1. Способност за генериране на нови идеи 2.2. Способност да анализира и тества хипотезите и предложенията на други 2.3. Способност за завършване на проучване 0,4 1,2 1,3* * *3. Комуникативни умения3.1. Способност за писане на статии, доклади и др. 5.1*4. Способност за планиране на научни изследвания 4.1. Умение за оценка и избор на проблем 4.2. Способност за ясно поставяне на задача 4.3. Умение за избор на методи и средства за провеждане на изследване2,5 8,2 6,2* **5. Умение за организиране на работа в екип5.1. Умение за правилно поставяне на хора 5.2. Умение за стимулиране на служителите4,3 6,7* *6. Способност за упражняване на контрол и оперативно управление6.1. Възможност за осигуряване на необходимите средства 6.2. Способност за обективна оценка на резултатите от работата3,9 4,3**7. Лични качества7.1. Способност да оставите настрана своята гледна точка 7.2. Организация 7.3. Определяне 7.4. Научна честност, способност да признаеш, когато грешиш 7.5. Чувство за отговорност, почтеност 7.6. Взискателност към себе си и другите 7.7. Способност за поддържане на нормални взаимоотношения с подчинените 4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6* * ** * * *

Ориз. 3 - Диаграма за оценка на качествата на служителите

12345 Наименование на групата по качество Код Стойност на индикатора1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 Ориз. 4 - Корективна диаграма за оценка на качеството на служителите

При изучаване на въпроса за правилността на стила и методите на ръководство в екипи, сравнение на оценката на бизнес качествата с резултатите от дейността на екипа (изпълнение на производствения план, степента на производствена и социална активност и др.) може да посочи посоката на търсене на причините за несъответствието между бизнес качествата на лидера и резултатите от дейността на екипа.

Да вземем изучаваната специалност – водещ счетоводител.

Списък на използваната литература

1.Управление и управление: учебник / под. изд. А.Ф. Коприва. - М.: Единство, 2004. - 496 с.

.И.И. Кауфман, П.А. Николски. История на парите в Русия. - М.: Ексмо, 2012 - 628 с.

.В И. Сетков. Основи на общия мениджмънт – М. Инфра – М, 2003г.

.Управление на организацията / Ed. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - 4-то изд., преработено. и допълнителен - М., 2007. - 736 с.

.Иванова С.В. Изкуството на подбора на персонал: Как да оценим човек за един час. - 3-то изд./ С.В. Иванова. - М .: Alpina Business Books, 2006, 160 с.

.Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала на организацията. - М.: INFRA-M, 2006. - 304 с.