Основни елементи кадрова политика.

Тема 2. Формиране на кадровата политика на организацията.

Политиката за персонала на организацията се диференцира в съставните си елементи:

1. Политика по заетостта - включва осигуряване на висока квалификация на персонала и създаване на атрактивни условия на труд, гарантиращи неговата безопасност, както и възможност за издигане на служителите с цел повишаване на степента и удовлетвореността от работата.

2. Политика за обучение - включва формиране на подходяща база за обучение с цел повишаване на нивото на квалификация и разширяване на възможностите за професионално развитие на служителите.

3. Политика на възнагражденията – включва осигуряване на вис заплатиотколкото в други фирми, в съответствие със способностите, опита и отговорността на служителя.

4. Социална политика - предоставяне на по-широк набор от услуги и придобивки от друг работодател, докато социални условиятрябва да бъде привлекателен за служителите и взаимноизгоден за тях и фирмата.

5. Политика работни отношения- включва установяването на определени процедури за разрешаване на трудови конфликти.

Така кадровата политика може да провежда както в писане(под формата на документи, с които ще се запознаят всички служители на организацията), и под формата на набор от концептуални закони и правила, предавани устно.

Политиката за персонала може да бъде отразена в колективни договори, фирмени харти и други документи, които регулират трудовите отношения.

В резултат на това политиката на организацията предполага система от правила, в съответствие с които се държи системата като цяло и според които действат хората, включени в тази система.

В допълнение към финансовата, маркетинговата, производствената и други политики всяка организация разработва политика за персонала. Този подход на Запад е типичен за големите частни компании и обществените системи.

Политиката по персонала определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси. Целта на кадровата политика е да осигури оптимален баланс между процеса на обновяване и поддържане на числеността и качествен съставперсонал в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на законодателството и състоянието на пазара на труда.

По този начин качеството на прилаганите кадрови решения до голяма степен зависи от това колко точна и проверена е кадровата политика на организацията.

Формирането на кадровата политика на организацията е труден процес, което изисква да се вземат предвид редица фактори, по-специално условия като развитието на основни принципии приоритетни цели на кадровата политика, оценка на развитието и работата на персонала.

По този начин работата с персонала не започва с вакантно място и не завършва с наемане.

Ако създаваме предприятие и сме заинтересовани политиката за персонала да се провежда съзнателно, тогава е необходимо да се извършат няколко етапа в проектирането на политиката за персонала.

Етап 1. Нормиране. Целта е да се хармонизират принципите и целите на работа с персонала, с принципите и целите на организацията като цяло, стратегията и етапа на нейното развитие. Трябва да се анализира Корпоративна култура, стратегия и етап на развитие на организацията, предвиждат възможни промени, уточняват образа на желания служител, начините за неговото формиране и целите на работа с персонала. Например, препоръчително е да се опишат изискванията към служител на организацията, принципите на неговото съществуване в организацията, възможностите за растеж, изискванията за развитието на определени способности и др.

Етап 2. Програмиране. Цел - разработване на програми, начини за постигане на целите кадрова работаопределени, като се вземат предвид условията на текущата и възможни промени в ситуацията. Необходимо е да се изгради система от процедури и мерки за постигане на целите, вид кадрови технологиификсирани в документи, формуляри и задължително отчитане както на текущото състояние, така и на възможностите за промени. Съществен параметър, влияещ върху развитието на такива програми, е идеята за приемливи инструменти и методи на въздействие, тяхното привеждане в съответствие с ценностите на организацията. Например, в ситуация на затворена кадрова политика е нелогично да се разработват и използват интензивни програми за набиране на персонал чрез агенции за подбор на персонал, съоръжения средства за масова информация. В този случай, когато набирате персонал, е важно да обърнете внимание на познатите на вашите служители, студенти в корпоративни образователни институции. За корпоративна култура с елементи на органика организационна културакултивиране на духа на „едно семейство“, не е препоръчително да се използват строги и често жестоки психологически тестове при набиране на персонал, трябва да се обърне повече внимание на процедурите за интервю, групови дейности, симулация на реални производствени ситуации и др.

Етап 3. Мониторинг на персонала. Целта е да се разработят процедури за диагностика и прогнозиране на кадровата ситуация. Необходимо е да се идентифицират показатели за състоянието на човешките ресурси, да се разработи програма за текуща диагностика и механизъм за разработване на конкретни мерки за развитие и използване на знанията, уменията и способностите на персонала. Целесъобразно е да се оцени ефективността на кадровите програми и да се разработи методология за оценката им. За предприятията, които извършват постоянен мониторинг на персонала, има много индивидуални програмиработа с персонала (оценяване и сертифициране, планиране на кариерата, поддържане на ефективен работен климат, планиране и др.) са включени в единна системавътрешно свързани задачи, начини за диагностика и въздействие, начини за вземане и изпълнение на решения. В този случай можем да говорим за наличието на кадрова политика като инструмент за управление на предприятието.

Условия за развитие на кадровата политика. Известно е, че могат да се разграничат 4 основни фази при формирането на система за стратегическо управление: - хаотично реагиране на постоянни промени във външната среда; - стратегическо планиранев тесен смисъл - предвиждане на нови усложнения във външните условия на дейността на организацията и предварително разработване на стратегии за реагиране (първоначално предположение: нова стратегия трябва да се основава на използването на съществуващите силни страни и Слабостиорганизации); - управление на стратегическите възможности - идентифициране на вътрешния потенциал на организацията за адаптиране в бързо променяща се среда (прогнозират се не само бъдещи проблеми и начини за тяхното решаване, но и нивото на професионална компетентност, изисквани от персоналаорганизации за бъдещ успех); - управление на стратегически задачи в реално време - разработване и изпълнение на постоянно коригираща се програма.

Дейностите по персонала са действия, насочени към постигане на съответствие на персонала със задачите на работата на организацията, извършвани, като се вземат предвид специфичните задачи на етапа на развитие на организацията.

Помислете за основните дейности на персонала в зависимост от вида на стратегията на организацията и нивото на планиране.

За отворена и затворена кадрова политика ще бъдат подходящи различни видове мерки за посрещане на едни и същи нужди от персонал. Таблица: Дейности по персонала, реализирани в отворен и затворен тип кадрова политика Видове стратегии Ниво на планиране Дългосрочни (стратегически) Средносрочни (управленски) Краткосрочни (оперативни) ОТВОРЕНА КАДРОВА ПОЛИТИКА Предприемачески Привличане на млади перспективни професионалисти. Активна политика на информиране за фирмата.

Формиране на изискванията към кандидатите. Търсене на обещаващи хора и проекти, създаване на банка от кандидати за работа в организацията, провеждане на конкурси. Установяване на контакти с агенции за подбор на персонал. Подбор на мениджъри и специалисти за проекти Dynamic Growth Активна политика за привличане на професионалисти Разработване на принципи и процедури за оценка на кандидатите и работата, обучение на мениджъри - формиране на хоризонтални и вертикални управленски екипи.

Планиране на работната сила. развитие персонал. Създаване длъжностни характеристики. Описание на политиката на фирмата в документи и правила. Набиране на персонал за специфични видове работа. Адаптация на персонала. Рентабилност Разработване на нови форми на организация на труда за нови технологии Разработване на оптимални схеми за стимулиране на труда, свързани с реализиране на печалба от организацията. Анализ и рационализация работни места. Прилагане на програми за оценка и стимулиране на труда на персонала.

Комплект ефективни мениджъри(управители) Ликвидация Не се счита за установяване нормативни документиотносно кадровия аспект на ликвидацията на предприятието. Установяване на контакти с фирми за работа. Оценка на персонала с цел съкращаване. Консултиране на персонала по проблеми професионално ориентиране, програми за обучение и заетост. Използване на схеми на непълно работно време. Цикъл Оценка на нуждата от персонал за различни етапи от живота на организацията Търсене на обещаващи специалисти Консултантска помощ на персонала (предимно психологическа). Изпълнение на програми за социално подпомагане.

ЗАТВОРЕНА КАДРОВА ПОЛИТИКА Предприемачески Създаване на собствени (маркови) институции. Търсене на обещаващи студенти, изплащане на стипендии, стажове в предприятието. Поканете приятели, роднини и познати. Планиране на кариера с динамичен растеж. Разработване на нетрадиционни начини за наемане (за цял живот) Провеждане на програми за вътрешно обучение, като се вземат предвид личните нужди от обучение. Разработване на програми за стимулиране на труда в зависимост от приноса и трудовия стаж. Набиране на служители с висок потенциали способност за учене.

Провеждане на програми за адаптация на персонала. Рентабилност Разработване на схеми за оптимизиране на труда, намаляване на разходите за труд. Реализиране на програми за обучение на управленски персонал. развитие социални програми. Създаване на "качествени" кръгове, активно включване на персонала в оптимизирането на дейността на организацията.

Използването на ресурси за "вътрешно набиране" е комбинация. Ликвидация Не се разглежда Провеждане на програми за преквалификация. Търсене на работа за преместен персонал. Първо освобождаване на нови служители. Верига Създаване на "иновативни" отдели. Разработване на програми за стимулиране на творческата активност на служителите. Провеждане на конкурси за проекти. Разработване на задочни програми по основно направление с възможност за реализиране дейността на служителите в полезни за компанията области.

Култивиране на "философията на фирмата" Включване на персонала в обсъждането на перспективите за развитие на организацията. Кадровата политика като цяло, съдържанието и спецификата на конкретни програми и кадрови дейности се влияят от фактори от два вида - външни по отношение на организацията и вътрешни. Фактори външна средамогат да се обединят в две групи: 1. нормативни ограничения 2. Ситуацията на пазара на труда. Например наличието в нормите на някои страни на забрани за използване на тестове при наемане на работа принуждава служителите на управленските служби да бъдат много находчиви при разработването на програми за подбор и ориентация на персонала.

Като се има предвид ситуацията на пазара на труда, е необходимо да се анализира наличието на конкуренция, източниците на наемане на персонал, структурния и професионален състав на свободните служители. работна сила. Важно е да придобиете разбиране за професионални и обществени сдруженияв които по някакъв начин участват служители или кандидати за работа.

Стратегията на такива сдружения, техните традиции и приоритети в средствата за борба трябва да се вземат предвид, за да се създадат и реализират ефективни кадрови програми. Фактори вътрешна среда. Следните фактори изглеждат най-значими. 1. Цели на предприятието, тяхната времева перспектива и степен на развитие. Така например организация, фокусирана върху получаване на бърза печалба и след това съкращаване на работата, изисква напълно различни професионалисти в сравнение с предприятие, фокусирано върху постепенно внедряване. мащабно производствос много разклонения. 2. Стил на управление, фиксиран включително в структурата на организацията.

Сравнението на организация, изградена по силно централизиран начин, за разлика от тази, която предпочита принципа на децентрализация, показва, че тези предприятия изискват различен състав от професионалисти. 3. Условия на труд. Ето някои от най важни характеристикиработни места, които привличат или отблъскват хората: - степента на необходимото физическо и психологическо усилие; - степен на вредност на работата за здравето; - местоположение на работните места; - взаимодействие с други хора по време на работа; - степента на работа при решаване на проблеми; - разбиране и приемане целта на организацията.

По правило наличието дори на малък брой непривлекателни за служителите задачи налага HR мениджърът да създаде специализирани програми за привличане и задържане на служителите в организацията. 4. Качествени характеристики на работната сила.

По този начин работата като част от успешен екип може да бъде допълнителен стимул, който допринася за стабилността ползотворна работаи удовлетворение от работата. 5. Стил на лидерство. Независимо от стила на лидерство, предпочитан от отделните мениджъри, той е важен следващи цели: - максимално включване на уменията и опита на всеки служител; - осигуряване на конструктивно взаимодействие на членовете на групата; - получаване на адекватна информация за служителите, допринасяща за формулирането на целите, целите на кадровата политика в програмите на организацията. 5.

Край на работата -

Тази тема принадлежи на:

Кадровата политика в пазарни условия

Един от най-важните проблеми на съвременния етап от развитието на икономиката на повечето страни по света е проблемът в областта на кадровата политика. B.. Един обект определя определен субект. срочна писмена работа. Въз основа на това е необходимо да се разгледат основите на кадровата политика, тоест на какво се основава; видове персонал.

Ако се нуждаеш допълнителен материалпо тази тема или не сте намерили това, което търсите, препоръчваме да използвате търсенето в нашата база данни с произведения:

Какво ще правим с получения материал:

Ако този материал се оказа полезен за вас, можете да го запазите на страницата си в социалните мрежи:

Условия за развитие на кадровата политика
Кадровата политика като цяло, съдържанието и спецификата на конкретни програми и кадрови дейности се влияят от фактори от два вида – външни по отношение на организацията и вътрешни.
Факторите на околната среда могат да се обединят в две групи:
1. Регулаторни ограничения.
2. Ситуацията на пазара на труда.
Например наличието в нормите на някои страни на забрани за използване на тестове при наемане на работа принуждава служителите на службите за управление на персонала да бъдат много находчиви при разработването на програми за подбор и ориентация на персонала. Съсредоточавайки се върху ситуацията на пазара на труда, е необходимо да се анализира наличието на конкуренция, източниците на наемане, структурния и професионалния състав на свободната работна сила. Важно е да получите представа за професионалните и обществени асоциации, в които по някакъв начин участват служители или кандидати за работа. Стратегията на такива сдружения, техните традиции и приоритети в средствата за борба трябва да се вземат предвид, за да се създадат и реализират ефективни кадрови програми.
Фактори на вътрешната среда. Следните фактори изглеждат най-значими.
1. Цели на предприятието, тяхната времева перспектива и степен на развитие. Например, организация, фокусирана върху получаване на бърза печалба и след това съкращаване на работата, изисква напълно различни професионалисти в сравнение с предприятие, фокусирано върху постепенното развитие на голямо производство с много клонове.
2. Стил на управление, фиксиран, включително в структурата на организацията. Сравнението на организация, изградена по строго централизиран начин, за разлика от тази, която предпочита принципа на децентрализация, показва, че тези предприятия изискват различен състав от професионалисти.
3. Условия на труд. Ето някои от най-важните характеристики на работните места, които привличат или отблъскват хората:

• необходимата степен на физическо и умствено усилие,
• степен на вредност на работата за здравето,
• местоположение на работни места,
• продължителност и структура на работата,
• взаимодействие с други хора на работа,
• степен на свобода при решаване на проблеми,
• разбиране и приемане на целта на организацията.

По правило наличието дори на малък брой непривлекателни задачи за служителите изисква от мениджъра по човешки ресурси да създаде специални програми за привличане и задържане на служители в организацията.
4. Качествени характеристики на работната сила. По този начин работата като част от успешен екип може да бъде допълнителен стимул, който допринася за стабилна продуктивна работа и удовлетворение от работата.
5. Стил на лидерство. Независимо от стила на лидерство, предпочитан от даден мениджър, следните цели са важни:

• максимално включване на уменията и опита на всеки служител;
• осигуряване на конструктивно взаимодействие на членовете на групата;
• получаване на адекватна информация за служителите, допринасяща за формулирането на цели, цели на политиката за персонала в програмите на организацията.

В условия пазарна икономикаедин от решаващите фактори за ефективността и конкурентоспособността на едно предприятие е осигуряването на високо качество на човешките ресурси. Същността на политиката по персонала е работа с персонала, съответстваща на концепцията за развитие на организацията. Кадровата политика е неразделна част от стратегически ориентираната политика на организацията. Целта на политиката по персонала е да осигури оптимален баланс между процесите на обновяване и намаляване на броя и качеството на персонала в неговото развитие в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и състоянието на пазар на труда.

Трябва да се има предвид, че работата с персонала не започва с вакантно място и не завършва с наемане. Процесът на работа с персонала трябва да бъде изграден така, че по възможно най-кратък начин да се постигне желаният резултат във връзка с всеки въпрос или проблем в сферата на персонала. Така че, в процеса на формиране на кадровата политика, в идеалния случай трябва да се координират следните аспекти:

Разработване на общи принципи на кадровата политика, приоритизиране на целите;

Организирана-кадрова политика – планиране на необходимостта от работна сила, формиране на структура и персонал, създаване на резерв, преместване;

Информационна политика - създаване и поддържане на система за движение на кадрова информация;

финансова политика– формулиране на принципи;

Разпределение на средства, осигуряване ефективна системастимулиране на труда;

Политика за развитие на персонала - предоставяне на програма за развитие, кариерно ориентиране и адаптиране на служителите, планиране на индивидуално повишение, изграждане на екип, професионална тренировкаи професионално развитие;

Оценка на резултатите от работата - анализ на съответствието на кадровата политика и стратегията на организацията, идентифициране на проблеми в работата с персонала, оценка на човешките ресурси (център за оценка и други методи за оценка на ефективността).

Помислете за процеса на формиране на кадровата политика в организацията. И така, някои от организациите, които функционират от дълго време (на вътрешния пазар това е типично за предприятия, които работят в тясно сътрудничество с чуждестранни партньори и чуждестранни представителства), имат документирана представа за кадровата политика на предприятието , кадрови процеси, мерки и нормативи за тяхното прилагане. За друга част от организациите идеята за работа с персонала съществува на ниво разбиране, но не е документирана или е в процес на формиране. Ако създаваме предприятие и сме заинтересовани политиката за персонала да се провежда съзнателно, тогава е необходимо да се извършат няколко етапа в проектирането на политиката за персонала.

Етап 1. Нормиране. Целта е да се хармонизират принципите и целите на работа с персонала, с принципите и целите на организацията като цяло, стратегиите и етапа на нейното развитие. Необходимо е да се анализира корпоративната култура, стратегията и етапа на развитие на организацията, да се предвидят възможни промени, да се определи образът на желания служител, начините за неговото формиране и целите на работата с персонала. Например, препоръчително е да се опишат изискванията към служител на организация, принципите на неговото съществуване в организацията, възможностите за растеж, изискванията за развитието на определени способности.

Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработят програми, начини за постигане на целите на работата на персонала, уточнени, като се вземат предвид условията на текущите и възможни промени в ситуацията. Необходимо е да се изгради система от процедури и мерки за постигане на целите, своеобразна кадрова технология, заложена в документи, формуляри и винаги отчитаща както текущото състояние, така и възможностите за промяна. Съществен параметър, влияещ върху развитието на такива програми, е идеята за приемливи инструменти и методи на въздействие, тяхното привеждане в съответствие с ценностите на организацията. Например, в ситуация на затворена кадрова политика е нелогично да се разработват и използват интензивни програми за набиране на персонал чрез агенции за подбор на персонал и медии. В този случай, когато набирате персонал, е важно да обърнете внимание на познатите на вашите служители, студенти от корпоративни образователни институции. За корпоративна култура с елементи на органична организационна култура, която култивира духа на „единно семейство“, не е подходящо да се използват строги и често жестоки психологически тестове при набиране на персонал, трябва да се обърне повече внимание на процедурите за интервю, групови събития и симулация реални производствени ситуации.

Етап 3. Мониторинг на персонала.Целта е да се разработят процедури за диагностика и прогнозиране на кадровата ситуация. Необходимо е да се идентифицират показатели за състоянието на човешките ресурси, да се разработи програма за текуща диагностика и механизъм за разработване на конкретни мерки за развитие и използване на знанията, уменията и способностите на персонала. Целесъобразно е да се оцени ефективността на кадровите програми и да се разработи методология за оценката им. За предприятията, които постоянно наблюдават персонала, много индивидуални HR програми (оценка и сертифициране, планиране на кариерата, поддържане на ефективен работен климат, планиране) са включени в единна система от вътрешно свързани задачи, методи за диагностика и въздействие, методи за вземане и изпълнение на решения . В този случай можем да говорим за наличието на кадрова политика като инструмент за управление на предприятието.

Дейности по персонала- действия, насочени към постигане на съответствие на персонала със задачите на работата на организацията, извършвани, като се вземат предвид специфичните задачи на етапа на развитие на организацията.

Помислете за основните дейности на персонала в зависимост от вида на стратегията на организацията и нивото на планиране (таблица 4). За отворена и затворена кадрова политика ще бъдат подходящи различни видове мерки за посрещане на едни и същи нужди от персонал.

Таблица 4. Дейности по персонала, реализирани в отворения и затворения тип кадрова политика

Кадровата политика като цяло, съдържанието и спецификата на конкретни програми и кадрови дейности се влияят от фактори от два вида - външни по отношение на организацията и вътрешни.

Фактори на околната средамогат да бъдат групирани в две групи:

1) регулаторни ограничения;

2) ситуацията на пазара на труда.

Например наличието в нормите на някои страни на забрани за използване на тестове при наемане на работа принуждава служителите на управленските служби да бъдат много находчиви при разработването на програми за подбор и ориентация на персонала.

Съсредоточавайки се върху ситуацията на пазара на труда, е необходимо да се анализира наличието на конкуренция, източниците на наемане, структурния и професионалния състав на свободната работна сила. Важно е да получите представа за професионалните и обществени асоциации, в които по някакъв начин участват служители или кандидати за работа. Стратегията на такива сдружения, техните традиции и приоритети в средствата за борба трябва да се вземат предвид, за да се създадат и реализират ефективни кадрови програми.

Фактори на вътрешната среда.Следните фактори изглеждат най-значими.

1. Цели на предприятието, тяхната времева перспектива и степен на развитие. Така например, организация, фокусирана върху получаване на бърза печалба и след това съкращаване на работата, изисква напълно различни професионалисти в сравнение с предприятие, фокусирано върху постепенното разгръщане на мащабно производство с много клонове.

2. Стил на управление, фиксиран, включително в структурата на организацията. Сравнението на организация, изградена по силно централизиран начин, за разлика от тази, която предпочита принципа на децентрализация, показва, че тези предприятия изискват различен състав от професионалисти.

3. Условия на труд. Ето някои от най-важните характеристики на работните места, които привличат или отблъскват хората:

Степента на необходимото физическо и психологическо усилие;

Степента на вредност на работата за здравето;

Местоположение на работните места;

Взаимодействие с други хора по време на работа;

Степента на работа при решаване на проблеми;

Разбиране и приемане целта на организацията.

По правило наличието дори на малък брой непривлекателни за служителите задачи налага HR мениджърът да създаде специализирани програми за привличане и задържане на служителите в организацията.

4. Качествени характеристики на работната сила. По този начин работата като част от успешен екип може да бъде допълнителен стимул, който допринася за стабилна продуктивна работа и удовлетворение от работата.

5. Стил на лидерство. Независимо от стила на лидерство, предпочитан от даден мениджър, следните цели са важни:

Максимално включване на уменията и опита на всеки служител;

Осигуряване на конструктивно взаимодействие на членовете на групата;

Получаване на адекватна информация за служителите, допринасяща за формулирането на цели, задачи на политиката за персонала в програмите на организацията.

Човешки ресурси Шевчук Денис Александрович

5.4. Условия за развитие на кадровата политика

Кадровата политика като цяло, съдържанието и спецификата на конкретни програми и кадрови дейности се влияят от фактори от два вида - външни по отношение на организацията и вътрешни.

Фактори на околната среда могат да бъдат групирани в две групи:

Регулаторни ограничения.

Ситуацията на пазара на труда.

Например наличието в нормите на някои страни на забрани за използване на тестове при наемане на работа принуждава служителите на службите за управление на персонала да бъдат много находчиви при разработването на програми за подбор и ориентация на персонала.

Съсредоточавайки се върху ситуацията на пазара на труда, е необходимо да се анализира наличието на конкуренция, източниците на наемане, структурния и професионалния състав на свободната работна сила. Важно е да получите представа за професионалните и обществени асоциации, в които по някакъв начин участват служители или кандидати за работа. Стратегията на такива сдружения, техните традиции и приоритети в средствата за борба трябва да се вземат предвид, за да се създадат и реализират ефективни кадрови програми.

Фактори на вътрешната среда . Следните фактори изглеждат най-значими.

1. Целите на предприятието, тяхната времева перспектива и степен на развитие.Например, организация, фокусирана върху получаване на бърза печалба и след това съкращаване на работата, изисква напълно различни професионалисти в сравнение с предприятие, фокусирано върху постепенното развитие на голямо производство с много клонове.

2. Стил на управление, фиксиран, включително в структурата на организацията.Сравнението на организация, изградена по строго централизиран начин, за разлика от тази, която предпочита принципа на децентрализация, показва, че тези предприятия изискват различен състав от професионалисти.

3. Условията на труд.Ето някои от най-важните характеристики на работните места, които привличат или отблъскват хората:

Степента на необходимото физическо и умствено усилие,

Степента на вредност на работата за здравето,

местоположение на работни места,

Продължителност и структура на работа,

Взаимодействие с другите по време на работа

Степен на свобода при решаване на проблеми,

Разбиране и приемане целта на организацията.

По правило наличието дори на малък брой непривлекателни за служителите задачи налага HR специалистът да създаде специални програми за привличане и задържане на служителите в организацията.

4. Качествени характеристики на работната сила.По този начин работата като част от успешен екип може да бъде допълнителен стимул, който допринася за стабилна продуктивна работа и удовлетворение от работата.

5. Стил на лидерство.Независимо от стила на лидерство, предпочитан от даден мениджър, следните цели са важни:

Максимално включване на уменията и опита на всеки служител;

Осигуряване на конструктивно взаимодействие на членовете на групата;

Получаване на адекватна информация за служителите, допринасяща за формулирането на цели, задачи на политиката за персонала в програмите на организацията.