Анализът на изчисленията на заплатите и факторите, влияещи върху формирането и промяната на фонда за заплати, показа, че трудовите ресурси на OJSC Snezhinsky Bakery през 2009 г. са били използвани по-ефективно в сравнение с предходния период: производителността на труда се е увеличила с 14,78 хил. рубли. през 2009 г. спрямо 2007 г. темпът на растеж е 101,95%, като темпът на растеж на работната заплата изпреварва темпа на растеж на производителността на труда.

През отчетната година се наблюдава намаление на работните дни. Това се случи в резултат на увеличаване на неявяванията: поради редовни и допълнителни празнициза 15 дни, по болест 24 дни, с разрешение на администрацията 10 дни и отсъствие 3 дни. Чрез намаляване на отсъствията поради болест, с разрешение на администрацията и отсъствията, можете да увеличите броя на работните дни с 42 или 336 часа, тоест резервът за увеличаване на ефективния фонд време, който е равен на 336 часа.

По този начин производителността на един работник може да се увеличи чрез намаляване на отсъствията от работа поради болест, с разрешение на администрацията и отсъствията от работа.

Факторите за повишаване на производителността на труда, препоръчани за JSC Snezhinsky Bakery, могат да бъдат разграничени в три области:

• 1) Фактори, които създават условия за повишаване на производителността на труда: повишаване на квалификацията на работниците, укрепване на трудовата дисциплина, намаляване на текучеството на персонала и др.
• 2) Фактори, допринасящи за растежа на производителността на труда: материални и морални стимули, подобряване на заплатите, въвеждане на научно-технически обосновани стандарти на труда, въвеждане на прогресивна технология и др.
• 3) Фактори, които пряко определят нивото на производителност на труда в предприятието: механизация и автоматизация на производствените процеси, подобряване на качеството на труда, премахване на престоите, отстраняване на дефекти, подобряване на управлението и организацията на труда и др.

За OJSC Snezhinsky Bakery подобряването на използването на фонда за заплати също е важно. Положителна тенденция при използването на фонд работна заплата е намаляването на болничните. Това се дължи на намаляване на броя на отсъствията по болест. Намаляването им води не само до подобряване на използването на фонд работна заплата, но и до повишаване на средногодишната производителност на труда на един работник.

Анализът на абсолютното и относителното отклонение във фонда за заплати показа, че фондът за заплати през 2009 г. в сравнение с 2007 г. се е увеличил с 826,20 хил. Рубли или 5,2%, но въпреки това има спестяване на фонда за заплати през 2009 г. в сравнение с 2008 г. с 5,17% .

Изследвайки влиянието на съотношението на темповете на растеж на производителността на труда и заплатите върху себестойността на продукцията, стигнахме до извода, че с тази система на възнаграждение за АО Снежински пекарни е имало намаление на разходите с 1,74% през 2009 г. Това е положителна тенденция.

След като анализирахме ефективността на използването на средствата за заплати, установихме, че през 2009 г. в сравнение с 2007 г. обемът на търговската продукция и фондът за заплати се увеличават, но ако изследваме не само абсолютните отклонения, но и процента на отклоненията, ще се увеличи вижте например, че спрямо 2007 г. обемът на произведената продукция нараства с 3,61, а размерът на средствата за работна заплата се увеличава с 0,35%. Това доведе до повишаване на ефективността на използването на тези средства, изразяващо се в увеличение на възвръщаемостта на фонда за заплати с 0,22 копейки. (или с 3,3%).

Така цялото увеличение на търговската продукция е постигнато благодарение на интензивния фактор. Ръководството на OJSC Snezhinsky Bakery предложи допълнителни мерки за повишаване на ефективността на използването на средства за заплати, като например:

• -оптимизиране на структурата на персонала;
• -премахване на непродуктивни плащания;
• -усъвършенстване на организацията и стимулирането на труда, въвеждане на прогресивни форми на заплащане и участие в печалбата;
• -повишаване на производителността на труда;
• -оптимални пазарни тактики, например сключване на по-изгодни договори, маркетинг, който е гъвкав и адаптиран към съвременните пазарни условия.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Есе

Курсовата работа съдържа 57 страници, 6 формули, 16 таблици, 34 използвани източника.

Работна заплата, система на заплащане, форма на заплащане, персонал, функция на работната заплата, премия, надбавка, ставка, надбавка, производителност на труда, трудови ресурси.

Обектът на изследването е VKM-Steel LLC.

Целта на работата е да се проучи системата на заплатите във VKM-Steel LLC и да се формулират основните насоки за нейното подобряване в това предприятие.

Методи на изследване - анкетен, анкетен, аналитичен, икономико-статистически и сравнителен метод.

Степента на изпълнение е частична.

Обхват - в практиката на управление на персонала на VKM-Steel LLC.

Въведение

1. Теоретична основасистеми на работна заплата в предприятието

1.1 Същност и функции на работната заплата

1.2 Форми и системи на заплащане

1.3 Чуждестранен опит на прилагане модерни формии системи

заплати

2. Анализ на системата за заплати в предприятието на примера на VKM-Stal LLC

2.1 Проучване сегашно състояниетрудови ресурси

в предприятието

2.2 Анализ на текущата система на заплащане в предприятието

2.3 Оценка на ефективността на системата за възнаграждения в предприятието

3. Подобряване на системата за заплащане в VKM-Stal LLC

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение

В съвременна Русия много местни промишлени предприятия въвеждат нови механизми за управление, за да осигурят необходимото ниво на оперативна ефективност. В условията на глобална финансова криза мениджърите на предприятията са изправени пред задачата да създадат управленски механизми, които да осигурят максимална ефективностбизнес като цяло. Разбира се, тази задача е сложна и за решаването й е необходимо да се приложат редица мерки, насочени към оптимизиране на всички управленски и икономически процеси на функциониране на предприятията.

От една страна, практика антикризисни меркипоказа, че процесите и системите за управление са станали основни обекти на оптимизация от човешки ресурси, особено на системата за възнаграждения и стимули на персонала. И това не е без причина: възнаграждението на служителите е един от значимите разходни пера на всяко предприятие, чиито собственици искат да получат инструмент за управление на този елемент, разбирайки къде са лостовете за евентуална оптимизация и влияние върху работата на служителите разположен.

От друга страна, запазени на мн индустриални предприятияОт съветско време принципите и правилата за регулиране на възнагражденията и стимулите за работниците в днешните реалности не отговарят на изискванията на променящия се пазар и нуждите на бизнеса, особено в ситуацията икономическа криза, в резултат на което съществува обективна необходимост от подобряване на заплащането и стимулирането на труда на персонала на предприятието.

Въз основа на практиката от последните години можем да заключим, че основната цел на системата за възнаграждения и стимули на персонала е прогресивното решаване на основните задачи на „бизнес триъгълника“ в областта на възнагражденията и стимулите, а именно: част от акционерите - осигуряване на максимална възвращаемост на инвестициите на персонала по отношение на фонда за заплати; от страна на мениджърите - осигуряване на комуникация на резултатите трудова дейностработници с нивото на получените доходи; от страна на персонала - търсене на работа, която да задоволява ключови потребности и да отговаря на основните мотиватори на трудовата дейност. Успехът на дейностите в рамките на изграждането на различни модели на системата за възнаграждение и стимулиране на персонала зависи от това колко правилно са определени целите и насоките за подобряване на възнаграждението и стимулирането на труда.

Актуалността на решаването на горните проблеми за руската икономика определи темата курсова работа.

Целта на тази курсова работа е да проучи системата за възнаграждение във VKM-Steel LLC и да формулира основните насоки за нейното подобряване в това предприятие.

За постигането на тази цел бяха решени следните задачи:

Разкриват същността и функциите на работната заплата;

Обмислете формите и системите на възнаграждение;

Разгледайте Чужд опитприлагане на съвременни форми и системи на заплащане на труда;

Провеждане на проучване на текущото състояние на трудовите ресурси във VKM-Steel LLC;

Анализирайте текущата система за възнаграждения във VKM-Steel LLC;

Оценете ефективността на системата за възнаграждение във VKM-Stal LLC;

Да предложим най-подобрената система за възнаграждение във VKM-Steel LLC.

Обект на изследване в тази работа е VKM-Steel LLC.

Теоретичната и методологическа основа за написването на курсовата работа бяха трудовете и публикациите на руски и чуждестранни специалисти по разглежданите въпроси.

1. Теоретични основи на системата за заплащане в предприятието

1.1 Същност и функции на работната заплата

Работната заплата е основната част от средствата, предназначени за потребление, представляваща част от дохода (нетна продукция), зависеща от крайните резултати от работата на екипа и разпределена между работниците в съответствие с количеството и качеството на вложения труд, реално трудовия принос на всеки и размера на инвестирания капитал.

IN икономическа теорияСъществуват две основни концепции за определяне същността на работната заплата:

а) заплататам е цената на труда. Стойността и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането;

б) работната заплата е паричен израз на стойността на стоката "работна сила" или "преобразуваната форма на стойността на стоката работна сила". Стойността му се определя от условията на производство и пазарните фактори – търсене и предлагане, под влиянието на които работната заплата се отклонява от стойността. работна сила.

На пазарите на труда продавачите са работници с определена квалификация, специалност, а купувачите са предприятия и фирми. Цената на труда е основната гарантирана работна заплата под формата на заплати, тарифи, форми на работа на парче и времево плащане. Търсенето и предлагането на работна сила се разграничава от нейната професионална подготовка, като се отчита търсенето от нейните конкретни потребители и предлагането от нейните собственици, т.е. формира се пазарна система за отделните й видове.

Покупко-продажбата на работна сила става съгл трудови договори(споразумения), които са основните регламентиращи документи работни отношениямежду работодател и служител.

Най-важното условие за организиране на общественото производство и стимулиране на високоефективната трудова дейност е установяването на мярка за труд и мярка за неговото заплащане. Мярката за възнаграждение е възнаграждението или надницата, получена от работниците за предоставяне на труда им. На практика заплатите или доходите на конкретен служител могат да бъдат под формата на различни парични плащания: месечни заплати, почасови ставки, премии, награди, хонорари, компенсации и др.

Същността на работната заплата е, че тя представлява парично изразения дял на работниците в онази част от националния доход, която се разпределя за целите на личното потребление и разпределение в зависимост от количеството и качеството на труда, вложен от всеки работник в общественото производство.

Заплатата изпълнява няколко функции. Възпроизводствената функция се състои в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила при социално нормално ниво на потребление, тоест в определяне на такъв абсолютен размер на работната заплата, който позволява да се реализират условията за нормално възпроизводство на работната сила, в други думи, поддържане или дори подобряване на условията на живот на работника, който трябва да може да живее нормално (плащане за наем, храна, облекло, т.е. основни нужди), който трябва да има реална възможност да си почине от работа, за да за възстановяване на силите, необходими за работа. Също така служителят трябва да има възможност да отглежда и образова деца, бъдещата работна сила. Оттук и първоначалното значение на тази функция, нейната определяща роля по отношение на другите. В случай, че заплатата на основното място на работа не осигурява на служителя и членовете на неговото семейство нормално възпроизводство, възниква проблем допълнителни печалби. Работата на два или три фронта е изпълнена с изчерпване на трудовия потенциал, намаляване на професионализма, влошаване на трудовата и производствената дисциплина и др.

Социалната функция понякога се отделя от репродуктивната, въпреки че е продължение и допълнение на първата. Работната заплата, като един от основните източници на доход, трябва не само да допринася за възпроизводството на работната сила като такава, но и да дава възможност на човек да се възползва от набор от социални придобивки - медицински услуги, качествена почивка, получаване на образование, отглеждане на деца в системата на предучилищното образование и др. И в допълнение, за осигуряване на комфортно съществуване на работниците в пенсионна възраст.

Стимулиращата функция е важна от позицията на ръководството на предприятието: необходимо е да се насърчи служителят да бъде активен в работата, да постигне максимална производителност и да повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки човек. Отделянето на заплащането от личните трудови усилия на работниците подкопава трудовата основа на заплатата, води до отслабване на стимулиращата функция на заплатата, превръщането й в потребителска функция и унищожава инициативата и трудовите усилия на човека.

Служителят трябва да се интересува от повишаване на квалификацията си, за да печели повече пари, защото... по-високите квалификации се заплащат по-високо. Предприятията се интересуват от повече висококвалифициран персонал за повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продукцията. Изпълнението на функцията за стимулиране се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение, основани на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата (WF) и ефективността на предприятието.

Основната посока на подобряване на цялата система за организация на заплатите е да се осигури пряка и строга зависимост на заплатите от крайните резултати. стопанска дейносттрудови колективи. При решаването на този проблем важна роляиграе правилен избори рационалното прилагане на формите и системите за заплащане, които ще бъдат разгледани по-долу.

Статусната функция на заплатите предполага съответствието на статуса, определен от размера на заплатите, на трудовия статус на служителя. Статусът се отнася до позицията на дадено лице в определена система от социални отношения и връзки. Трудовият статус е мястото на даден служител по отношение на другите служители, както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението. Това изисква прозрачно разработване на система от критерии за възнаграждение на отделни групи, категории персонал, отчитаща спецификата на предприятието, която да бъде отразена в колективния трудов договор (договори). Статусната функция е важна преди всичко за самите работници, на нивото на техните претенции към заплатата, която работниците от съответните професии имат в други предприятия, и ориентацията на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние. За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.

Регулаторната функция е регулирането на пазара на труда и рентабилността на фирмата. Естествено, с др равни условия, служителят ще бъде нает от предприятието, където плаща повече. Но и друго е вярно - за една компания не е изгодно да плаща прекалено много, иначе доходността й намалява. Предприятията наемат работници, а работниците предлагат труда си на пазара на труда. Като всеки пазар, пазарът на труда има закони за формиране на цената на труда.

Производствено-дяловата функция на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на стоките (продуктите, услугите), неговия дял в общите производствени разходи и разходите за труд. Този дял ви позволява да установите степента на евтиност (висока цена) на труда, неговата конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва въплътения труд, което означава, че изисква задължително спазване на долните граници на цената на труда и определени ограничения върху увеличенията на заплатите. Тази функция въплъщава изпълнението на предишните функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси, процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от заплатите.

Функцията за споделяне на производството е важна не само за работодателите, но и за служителите. Някои нетарифни системи за заплати и други системи предполагат тясна зависимост на индивидуалните заплати от фонда за заплати и личния принос на служителя. В рамките на предприятието фондът за работна заплата на отделните подразделения може да се изгради на подобна зависимост (чрез коефициента на трудов принос (LCR) или по друг начин).

Организацията на заплатите в предприятието включва решаването на двоен проблем:

Гарантирано заплащане на всеки служител в съответствие с резултатите от работата му и цената на труда на пазара на труда;

Уверете се, че работодателят постига резултат в производствения процес, който би му позволил (след продажба на продуктите на пазара на стоки) да възстанови разходите и да реализира печалба.

По този начин чрез организацията на заплатите се постига необходимият компромис между интересите на работодателя и служителя, което допринася за развитието на отношенията социално партньорствомежду двете движещи сили на пазарната икономика.

Икономическата цел на работната заплата е да осигури условия за живот на човека. Поради тази причина човек отдава услугите си под наем. Не е изненадващо, че работниците се стремят да постигнат високи заплати, за да задоволят по-добре нуждите си. Освен това високото ниво на заплати може да има благоприятен ефект върху икономиката на страната като цяло, осигурявайки високо търсене на стоки и услуги.

По този начин основните изисквания за организиране на заплатите в предприятието, отговарящи както на интересите на служителя, така и на интересите на работодателя, са да се осигури необходимия растеж на заплатите; като същевременно намалява разходите си за единица продукция; гаранция за увеличаване на заплатите за всеки служител, тъй като ефективността на предприятието като цяло се увеличава.

1.2 Форми и системи на заплащане

Предприятията самостоятелно разработват и одобряват форми и системи за възнаграждение. Тарифните ставки и заплатите в предприятията могат да се използват като насоки за диференциране на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на работниците и сложността на условията на работата, която извършват.

Системата на заплащане е определена връзка между показателите, характеризиращи мярката (нормата) на труда и мярката за нейното заплащане в рамките на и над нормите на труд, гарантиращи, че служителят получава заплата в съответствие с действителните резултати от труда (спрямо нормата) и цената, договорена между работника и работодателя работна сила.

В практиката на организиране на заплатите има два вида регулиране на труда: тарифа (установяване на стандарти за качество на труда) и организационно-технически (установяване на стандарти за количеството труд при съществуващите организационни и технически условия за неговото прилагане). В Руската федерация предприятията най-често използват системата за регулиране на тарифите, развита в предишната икономическа система.

Организационно-техническата стандартизация се осигурява от всяко предприятие самостоятелно, но методологията му трябва да бъде обща, в противен случай принципът на равно заплащане за еднакъв труд ще бъде осигурен само в рамките на предприятието, но не и в цялото общество.

Основата за възнаграждението е тарифната система, която е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите в зависимост от сложността на извършената работа; условия на труд (нормални, тежки, вредни, особено тежки и особено вредни); природни и климатични условия за извършване на работа; интензивност и характер на работа.

Тарифната система включва следните елементи: тарифна ставка; тарифен график; тарифни коефициенти и тарифно-квалификационни справочници.

Тарифният график се състои от таблици с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първа, най-ниска категория. В момента се използват предимно шестцифрени тарифни скали, диференцирани в зависимост от условията на труд. Във всеки график са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на работно време.

Тарифната ставка е размерът на заплащането за работа с определена сложност, извършена за единица време (час, ден, месец). Тарифната ставка винаги се изразява в парично изражение и нейният размер се увеличава с увеличаване на ранга.

Рангът е показател за сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника. Съотношението между тарифните ставки в зависимост от категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, който е посочен в тарифната схема за всяка категория. Чрез умножаване на съответния тарифен коефициент по ставката (заплатата) на първата категория, която е базова, се определят заплатите за определена категория. Тарифният коефициент на първа категория е равен на единица. Започвайки от втора категория, тарифният коефициент се увеличава и достига максималната си стойност за най-високата категория, предвидена от тарифния списък.

UTC може да се препоръча на недържавни предприятия като основен. Що се отнася до небюджетните предприятия, те могат самостоятелно, в зависимост от финансовото си състояние и възможности, да разработят тарифен график, да определят броя на неговите категории, размера на прогресивното абсолютно и относителното увеличение на тарифните коефициенти в рамките на графика.

Категориите, присвоени на работниците, конкретните официални заплати, установени от служителите, са посочени в договори, споразумения или в заповеди за предприятие или организация. Тези документи трябва да бъдат предоставени на вниманието на счетоводния отдел, тъй като те, заедно с документите за развитието на служителя или графика за време, са основата за изчисляване на заплатите.

Предимството на тарифната система за възнаграждение е, че, първо, при определяне на размера на възнаграждението за работа, тя позволява да се вземе предвид нейната сложност и условията за извършване на работата; второ, осигурява индивидуализация на възнаграждението, като се вземат предвид трудов стаж, професионални умения, непрекъснат трудов стаж в организацията; трето, дава възможност да се вземат предвид факторите на повишена интензивност на труда и работа, извършена в условия, отклоняващи се от нормалните. Тези фактори се вземат предвид при заплащането на труда чрез допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки и заплатите.

Нетарифната система на възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на екипа, към който служителят принадлежи. При тази система не се установява фиксирана заплата или тарифна ставка. Използването на такава система е препоръчително само в ситуации, когато има реална възможност да се вземат предвид резултатите от работата на служителя с общия интерес и отговорността на всеки екип.

Всички системи на работна заплата, в зависимост от това кой основен показател се използва за определяне на резултатите от труда, обикновено се разделят на две големи групи, наречени форми на работна заплата.

Формата на работната заплата е един или друг клас системи за възнаграждение, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценка на извършената от служителя работа с цел неговото заплащане.

Има две основни форми на заплащане: повременно и на парче.

Въз основа на времето - форма на възнаграждение, при която заплатите на служителя се изчисляват по определена ставка или заплата за действително отработеното време.

Работата на парче е форма на възнаграждение за количеството действително извършена работа (произведени продукти) въз основа на текущи цени за единица работа.

Формите на работна заплата на базата на време и на парче имат свои разновидности, които обикновено се наричат ​​системи.

Има няколко системи за заплащане, базирано на време: просто базирано на време, бонус на базата на време, бонус на базата на време със стандартизирана задача, „плаващи заплати“ и др.

В проста система, базирана на времето, заплатите се изчисляват по тарифната ставка на служител от тази категория за действително отработеното време. Може да се зададе почасова, дневна или месечна тарифа.

Месечната заплата на служителя (Заплата) при установената часова тарифна ставка за служител от дадена категория (Tch) се определя по формулата:

Заплата = Tch HFf, (1.1)

където Chf е броят действително отработени часове за един месец.

По подобен начин се определя и заплатата на работника за месец по дневна тарифна ставка.

При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец, както и планирания брой работни дни според работата. график за даден месец.

Бонусна система за възнаграждение - представлява комбинация от обикновено възнаграждение, базирано на времето, с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели, съгл. специални разпоредбивърху бонусите на служителите.

При системата на работната заплата заплатите се изплащат не по тарифни ставки, а по установени месечни официални заплати. За ръководителите, специалистите и служителите се използва официалната система на заплати. Длъжностно месечно възнаграждение - абсолютният размер на възнагражденията, установен в съответствие със заеманата длъжност. Системата за възнаграждение може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели.

Променливата част на заплатата включва елементи като допълнителни такси и надбавки. По своя характер те се доближават именно до тази част от заплатата, но по честота се различават от служебната заплата или тарифната ставка. Всеки елемент на работната заплата изпълнява своите функции. Допълнителните плащания и надбавки обикновено са свързани със специални условия на труд. Те са относително стабилни и персонализирани, тоест задават се за конкретен човек.

Редица допълнителни плащания и надбавки са задължителни за предприятия от всички форми на собственост. Изплащането им е гарантирано от държавата и установено Кодекс на труда RF. Други допълнителни плащания и надбавки се прилагат в определени сфери на заетостта. В повечето случаи тези допълнителни плащания също са задължителни, но конкретните им размери се договарят директно в самото предприятие.

По естеството на плащанията допълнителните плащания и надбавки се делят на компенсаторни (за работа вечер и през нощта; за извънреден труд; за работа през почивните дни и почивни днии др.) и стимулиращи (за висока квалификация (специалисти); за професионално съвършенство(на работници); за работа с по-малко служители и др.).

По този начин особеностите на работата се отразяват в допълнителни плащания и надбавки, чийто списък се определя от предприятието самостоятелно, без да се нарушават държавните гаранции за техните компенсаторни видове. Допълнителните плащания и надбавки могат да се определят като процент от постоянната част от заплатата или в абсолютен размер.

Предприятията от всякаква форма на собственост трябва да имат щатни разписания, одобрени от ръководството на предприятието, в които са посочени длъжностите на служителите и месечните заплати, съответстващи на тези позиции.

Месечната заплата на всяка категория работници може да бъде диференцирана в зависимост от нивото на квалификация, научна титла, степен и др. в съответствие с правилника за професията (длъжността).

Ръководителите, инженерно-техническите работници и служителите могат да получават бонуси за резултатите от финансовите и икономическите дейности от печалбата на предприятието в съответствие с разпоредбите, одобрени от предприятието.

Изпълнителна компенсация държавни предприятиятрябва да се предвиди в трудовия договор (договор), поради което се нарича договорен.

Системата на заплащане на парче се използва, когато е възможно да се вземе предвид количествени показателирезултата от труда и да го коригира чрез установяване на производствени стандарти, времеви стандарти и стандартизирани производствени цели. При частична система на заплащане на работниците, плащането се извършва на парче в съответствие с количеството произведени продукти. Основата на заплатите на парче е цената на парче за единица продукт, работа, услуга, която се определя по формулата:

Ed= Tst/Nchvyr, (1.2)

където Tst е почасовата тарифна ставка за извършената работа, рубли;

Nchvyr, - производителност на час работа;

Ед - цена.

Размерите на парчета и съответно формите на заплащане на парче могат да бъдат индивидуални и колективни.

В зависимост от метода на изчисляване на заплатите за работа на парче има няколко форми на възнаграждение.

Директна система на заплащане на парче - когато работниците се заплащат на парче директно за броя на произведените продукти (операции) по следната формула:

Zed = RedCHV, (1.3)

където Zed е печалба на парче, рубли;

Червен - цена;

B е количеството произведени продукти.

Може да се използва там, където увеличаването на продукцията зависи главно от работника, където работата на изпълнителя е стандартизирана, където необходимостта от разширяване на производството на продукти и услуги излиза на преден план. Тази система не стимулира в достатъчна степен служителите да подобряват качеството на продуктите и да използват производствените ресурси икономично.

Бонус на парче - когато възнаграждението включва бонуси за надвишаване на производствените стандарти, постигане на определени показатели за качество: доставка на работа от първото представяне, липса на дефекти, рекламации, икономии на материали. Той служи като основа за мотивиране на служителите за подобряване както на количествените, така и на качествените резултати от труда.

Непряката работа на парче се използва за заплащане на помощните работници (настройчици, монтажници и др.). Размерът на техните доходи се определя като процент от доходите на основните работници, чийто труд обслужват:

При косвено заплащане на парче цената се определя въз основа на тарифната ставка на регламентирания обект на основната работа, която се обслужва от косвения работник на парче:

където Rk е косвената цена на парче, rub. и коп.;

Ts - тарифна ставка, rub. и коп.;

Q е стандартизираният обем на основната работа на непряк работник, която се обслужва от непряк работник на парче.

Тази система мотивира интереса на служителите към подобряване на поддръжката на производствените процеси, рационално използванересурси и др.

Съгласие - когато общата печалба се определя за завършване на определени етапи от работата или за пълния набор от извършена работа. Разновидност на еднократната форма е заплащането на труда на работници, които не са щатни лица в предприятието и извършват работа по сключени граждански договори. Еднократното възнаграждение насърчава завършването на цялата гама работа с по-малко работници и в по-кратък срок.

Цените на акордите се определят при индивидуална формазаплати по формулата:

С колективна форма на труд по формулата:

където Рак е цената на парче, разтривайте. и ченге;

Pi - цена на i-тия вид работа, rub. и ченге;

gi е обемът на i-тия вид работа в натурални метри;

Q е общото количество работа за крайния резултат, в естествени мерки.

На работниците се плаща бонус за намаляване на времето, необходимо за завършване на дадена работа, като същевременно извършват качествена работа. Тогава системата ще се нарича accord-premium.

Сред другите форми на плащане трябва да се отбележи нетарифният модел, който е насочен към подобряване на организацията и стимулирането на труда. Той синтезира основните предимства на повременното заплащане и заплащането на парче и осигурява гъвкава връзка между заплащането и представянето на предприятието и отделните служители. Тя се основава на пълната зависимост на заплатата на служителя от крайните резултати от работата на работната сила и оценката на работата на служителя. Същността му се състои в това, че на всеки служител от екипа се присвоява определено ниво на квалификация, което не формира заплата. Този модел може да се прилага:

Въз основа на постоянен коефициент на нивото на квалификация на служителя;

Въз основа на постоянни и текущи коефициенти на квалификация.

В първия случай на служителя се присвоява единичен постоянен коефициент на ниво на квалификация, който отразява неговия принос към резултата от работата на екипа. Във втория случай се установява постоянен коефициент в съответствие с основните резултати от работата на служителя, като се вземат предвид неговата квалификация, производителност на труда, отношение към работата, а текущият коефициент отчита характеристиките на работата в даден период от време. време.

По този начин в практиката на организиране на заплатите има два вида системи за възнаграждение: тарифни и нетарифни. Разграничават се и следните основни форми на работна заплата: повременна, на парче и на парче.

1.3 Чуждестранен опит в прилагането на съвременни форми и системи на заплащане

Чуждите страни са натрупали богат опит в използването на голямо разнообразие от системи за заплащане. Характеризират се системите на отделните страни отличителни черти: Швеция - съвместни заплати, Япония - заплащане за опит и иновации, Германия - стимулиране на растежа на производителността, САЩ - заплащане за квалификации, Великобритания - заплащане по индивидуални договори, във Франция - индивидуализация на заплатите, Италия - изплащане на колективни и индивидуални бонуси към тарифната ставка на индустрията и надбавките поради нарастващите разходи за живот. В същото време съществува обща насоченост на системите за заплащане към повишаване на ефективността на производството.

В страни с развити пазарна икономикаТе постепенно изоставят традиционните форми на възнаграждение, базирано на индивидуалния резултат. Това се обяснява с факта, че в условията на научно-технически прогрес става все по-трудно да се измери личният принос на отделния работник в общия производствен процес, от една страна, и от друга страна, задачите за стимулиране на сътрудничеството в рамките на работния колектив способността на членовете му да се преструктурират и възприемат иновациите и чувството за отговорност са изведени на преден план за надеждността и качеството на продуктите. Оттук и ориентацията към времеви форми на заплащане, които се основават преди всичко на степента на използване на машините, икономията на суровини и енергия, усърдието в работата и др., т.е. показатели за успех на ниво група (екип) и екипа на компанията като цяло. Плащането за чисто време обаче не се прилага. Всички базирани на време системи за заплащане се основават на нормативна базакоето повишава неговата ефективност. Там, където е запазена формата на парче, има общо намаление на променливата част от работната заплата.

В Швеция променливата част от заплатите, свързана с цялостното представяне, се е увеличила, традиционните форми на работа на парче са загубили значението си и акцентът е върху системите за бонуси и насърчаването на доброто представяне на ниво група.

В Германия освен гъвкавите форми на организация на труда голямо вниманиеполучава възнаграждение за съвместяване на професиите и поемане на допълнителна отговорност. Съответно структурата на заплатите отчита фактори като психологически стрес и отговорност за организацията на работата, за нейното качество, за осигуряване на функционирането на оборудването.

Системата за заслуги се използва и в политиката на заплатите. Системата за "оценка на заслугите" е предназначена да установи заплати за служители със същата квалификация, но с различни показатели за качеството на работата. Факторите, по които се оценяват служителите, могат да бъдат производствени (спазване на стандартите, ниво на брак, използване на работното време и др.) и лични (инициатива, трудова и творческа активност, поемане на отговорност за решенията в производството, способност за работа в екип и др.). Методите за оценка на заслугите на служителите са различни - резултат, изследване, експертен преглед, групиране на служителите въз основа на резултатите от оценката на тяхното представяне. Оценката на заслугите се използва най-широко в Съединените щати.

Различните форми на финансово участие на служителите допринасят за задълбочаване на интереса на служителите към делата на компанията, насърчават персонала към високоефективна работа, което в крайна сметка води до увеличаване на печалбите и производителността на труда.

Стимулирането на подобряване качеството на работната сила (развитие на персонала) е насочено към:

Набиране и подбор на персонал при наемане;

Системно сертифициране на персонала;

Консолидация на персонала в предприятията;

Създаване на подходящи организационни, технически и социално-икономически условия на труд в предприятията;

Материални стимули за непрекъснато повишаване на професионалното и квалификационно ниво на служителите.

Механизмът за развитие на персонала се прилага в специфични системи за възнаграждение, допълнителни плащания и надбавки. Особено важна роля играят допълнителните доходи, които служителят получава от предприятието.

1) Системата за привличане на служители в предприятието може да осигури, например, за младите хора достатъчно високи начални ставки на заплатите, които не изискват материални стимули. В Япония се предоставя специална семейна помощ за младите хора, чийто размер намалява с възрастта и трудовия стаж едновременно с увеличаване на основната заплата, отразявайки повишаването на професионалното и квалификационно ниво на служителя.

2) Различни методи за сертифициране се използват широко в чужди страни. Най-известният метод е оценката на заслугите на служителя. Същността на тази оценка се състои в това, че служители с еднаква квалификация и заемащи еднакви позиции, благодарение на своите способности, опит, цели, могат да постигнат различни резултати. Оценката на заслугите в предприятията може да се използва за вземане на решения за повишение, увеличение (намаляване) на заплатите, професионално обучение (преквалификация), подновяване (прекратяване) на договора, уволнение от работа.

Оценката на бизнес, личните качества на служителите е важен инструмент за повишаване на тяхната конкурентоспособност на вътрешнофирмения пазар на труда.

3) Набирането на персонал в предприятието става чрез съществуващите системи на заплати, социални помощи, дивиденти върху акции на компанията и др. Япония има най-интересния опит за задържане на персонал чрез системата за заплати, където заплатите за наети за първи път са 3,5-4 пъти по-ниски от тези за тези, които вече завършват кариерата си в дадена компания. Системата „пожизнена заетост“ предвижда автоматично увеличение на заплатите в съответствие с възрастта на служителя. Но наскоро тази система започна да се допълва с награди за постижения. Като част от самата заплата има и „надбавки за живот“, които включват жилище, транспорт и подобни видове надбавки за осигуряване на различни жизнени нужди. Общият размер на тези надбавки е 9-10% от тарифните доходи на служителя, а в общия размер на доходите това е незначителна сума. Въпреки това изглежда, че нито едно от належащите житейски изисквания на служителя не убягва от вниманието на работодателя. Допълнителните социални придобивки, придобивки и услуги, предоставяни на персонала на „доброволна“ основа в допълнение към задължителните установени, служат за развиване на чувство за общност с компанията сред персонала. държавно устройство социална сигурност. Те включват вътрешнофирмени обезщетения за старост, в които бяха трансформирани бившите резервни фондове за обезщетения при прекратяване на работа. Около 10% от компаниите в Япония имат пенсионни фондове. Тези средства се предоставят с данъчни облекчения, което дава на фирмите допълнителен стимул да задържат персонала.

4) Създаването на необходимото ниво на организационни и технически условия в предприятията се проявява в систематичното обновяване на оборудването и технологиите, подобряването на условията на труд, което при равни други условия спомага за привличането и задържането на персонала. Високото организационно и техническо ниво на производството води до повишаване на производителността на труда, води до повишаване на качеството на продукта и намаляване на загубата на работно време. Тези условия включват и организацията и нормирането на труда - последното е елемент от организацията на работната заплата и следователно влияе върху нейния размер и диференциация. Социално-икономическите условия на труд са методите за неговото материално и морално възнаграждение. Сред тях важна роля играят методите за установяване и регулиране на ставките и заплатите: единни ставки на заплатите, автоматично увеличаване на ставките на заплатите, промени в ставките въз основа на оценка на заслугите. Това ни позволява да отчитаме спецификата на отделните отрасли и групи работници.

5) Стимулирането на непрекъснатото повишаване на нивото на квалификация се осигурява чрез използването на системи за заплащане на знания, квалификация, комбинация от професии и др. Същността на заплащането за знания е, че служителят получава заплащане не само за това, което прави на работното място, но и за това, което потенциално може да постигне, притежавайки необходимото количество знания, за да го направи. Тази система е ефективна в условията на бърза модернизация на производството и преминаване към производство на нови продукти.

Опитът на чуждите страни, така нареченият класически пазар (например Франция, Германия, Швеция, Япония и др.), Заслужава специално внимание. Основните форми на регулиране на заплатите са:

държавно регулиране - установяване на минимална работна заплата, ограничения за нарастването й по време на инфлация, данъчна политика;

регулиране на колективното договаряне на национално и отраслово ниво - на договорна основа между правителството, ръководството на индустрията и синдикатите, общия ред за индексиране на доходите, формата и системата на заплатите, размера на еднократните увеличения на нивото му, социалните определят се плащания и обезщетения (включително обезщетения за безработица);

корпоративни колективни договори - фирмите установяват тарифни ставки и заплати, допълнителни плащания и надбавки, одобряват система за споделяне на печалбата и др.;

пазар на труда - определя средна работна заплата и др.

Всички тези форми са тясно свързани, взаимодействат и влияят една на друга, създавайки единен механизъм за регулиране на заплатите. Нека разгледаме по-подробно характеристиките и специфичните инструменти за регулиране и организиране на работната заплата на примера на Франция.

Държавното регулиране на заплатите се осъществява в три посоки: чрез данъчна система, законодателство и трудови договори, както и установяване на зависимостта на растежа на фонда за работна заплата от динамиката на инфлацията. Един от елементите, които формират базата за изчисляване на местните данъци, е фондът работна заплата (18% от стойността му). Някои други данъчни плащания на предприятията също са свързани с фонд работна заплата. Така се прехвърлят 2,6% от фонда държавни организациитези, които се занимават с преквалификация на персонала (ако предприятието няма такъв център), и 1% - специализирани организации, които строят жилища (ако няма собствено строителство). Това означава, че дори малко увеличение на разходите за труд може да доведе до значително намаляване на нетния доход, оставащ на разположение на предприятието. Тези загуби могат да бъдат избегнати чрез подобряване на използването на наличните трудови ресурси, въвеждане на съвременни технологии, съвременни методиорганизация и управление на производството.

Централното звено в регулирането на растежа на фонда за работна заплата е Кодексът на труда и договорни отношенияпо въпросите на работната заплата между синдикати, министерства, предприятия и конкретни служители. Приетият от парламента Кодекс на труда установява осн социални гаранцииработници: минималната работна заплата, условията за отпускане на обезщетения за безработица, размерът на пенсията и необходимия трудов стаж за получаването й, продължителността на платения отпуск, принципите на наемане, на нейната основа се решават други въпроси, които пряко или косвено влияят върху формирането на фонд работна заплата и социални разходи.

Споразуменията между браншовите синдикати и министерствата (национални трудови договори) установяват единни тарифни системи за секторите на икономиката с доста широк диапазон на заплащане във всяка категория. Националните трудови договори определят и трудовия стаж, необходим за увеличаване на заплатите. Например, след две години заплатата на служител може да бъде увеличена с 2% от ставката, при условие че е годишно положително сертифициране.

Споразуменията за заплати, сключени на ниво предприятие, се формализират под формата на колективни и трудови договори. Колективният трудов договор се сключва между предприятията и служителите в съгласие с местния синдикат. Договорът предвижда размера на тарифните ставки и заплатите, действащи в предприятието, както и други условия за възнаграждение (плащане за отпуск, годишно възнаграждение, различни видове допълнителни плащания).

Между служителя и администрацията на предприятието се сключва трудов договор (договор). В него се определя конкретният размер на заплатите и други условия на възнаграждение.

В зависимост от качеството и ефективността на труда в много предприятия на служителите се изплаща годишен бонус (тринадесетата заплата). Веднъж на всеки три години, въз основа на специално споразумение за лихвата върху дохода, те получават премия за получения доход, като правило не повече от 1,5 от тарифната ставка. Годишното възнаграждение се дава на служителите в ръцете им след пет години. През това време сумата на възнаграждението се кредитира в специална банкова сметка, лихвата върху която не се облага с данък, което създава интерес към работа в предприятието.

Във Франция също има механизъм за регулиране на фонд работна заплата в зависимост от инфлацията. Конфедерациите на предприятията и финансовата администрация се договарят и определят размера на фонда работна заплата за следващата година, но увеличението на фонда работна заплата не трябва да изпреварва нарастването на инфлацията.

В заключение трябва да се отбележи, че не може механично да се пренася френски или друг опит в нашата икономика. Анализът му обаче е полезен. Това ще спомогне за активизиране на търсенето на нови подходи и модели на организация и регулиране на работната заплата в съвременните условия. Но не само в чужбина се разработват и прилагат нови модели на възнаграждение. В нашата страна е натрупан опит с въвеждането на такава доста оригинална и обещаваща система на възнаграждение като "безтарифно".

фирмени заплати

2. Анализ на системата за възнаграждения в предприятието на примера на VKM-Steel LLC

2.1 Проучване на текущото състояние на трудовите ресурси в предприятието

Дружество с ограничена отговорност "VKM-Steel" е създадено въз основа на решението на учредителя (Решение на учредителя № 1 от 12 май 2005 г.) и в съответствие с Федералния закон № 14-FZ от 08.02.98 г. „За Дружества с ограничена отговорност“.

Основните цели на VKM-Stal LLC са:

Разширяване на пазарите за продажби чрез разработване на нови видове продукти и повишаване на конкурентоспособността на произвежданите продукти, като се вземе предвид експортният потенциал;

Разработване на нови съвременни механизми за финансиране на инвестиционни проекти чрез съчетаване на собствени и пари на заеминвеститори и държавна подкрепа;

Осигуряване на социален и търговски ефект чрез значително увеличаване на производствените обеми, увеличаване на броя на работните места и повишаване на заплатите.

Основните дейности на VKM-Stal LLC са:

Производство на стоманени отливки за товарни железопътни вагони;

Разработка, производство и продажба на химически, газови, петролни и др

Оборудване, специализирана автомобилна техника и резервни части, товарен подвижен състав за железопътния транспорт;

Развитие и интеграция най-новите видоветехнологии, които повишават функционалните и потребителски свойствапромишлени продукти и потребителски стоки;

Извършване на външноикономическа дейност;

Консултиране и експертиза по икономически, правни и финансови въпроси;

Извършване на лизингова дейност;

Предоставяне на услуги за превоз на стоки с железопътен транспорт;

Привличане на заемни средства и инвестиции в страната и чужбина под всякакви форми, използвани в търговската практика, включително продажба и покупка на акции, облигации, бонове и други ценни книжа;

Предоставяне на консултантски услуги в областта на организационното управление;

Организиране и провеждане на търговски сделки на пазара на ценни книжа.

Целият персонал на предприятието е разделен на персонал от основната дейност (промишлен и производствен) и персонал на организации в баланса на предприятието (непромишлен, неосновен персонал).

Обезпечеността на предприятието с трудови ресурси е представена в таблица 2.1.

Таблица 2.1 - Осигуряване на предприятието VKM-Steel LLC с трудови ресурси за 2010-2012 г.

	Брой хора, хора	Отклонение от 2012 г. до 2010 г. (+,-)
Средно аритметично ведомост за заплатиработници
Общо работници
Включително: Основни работници; Помощни работници
Общо RFP

В края на 2012 г. щатната численост на служителите е 2058 души (през 2011 г. - 2028 души, през 2010 г. - 1884), от които в спомагателното производство са заети 494 души, пряко в основното производство - 1473 души, в администрацията - 91 души. хората.

Най-критичният етап в анализа на сигурността на едно предприятие работната сила- изследване на движението му. За да характеризираме движението на труда във VKM-Steel LLC, нека анализираме таблица 2.2.

Таблица 2.2 - Информация за анализ на движението на работната сила в VKM-Stal LLC за 2010-2012 г.

	Индекс				Отклонение 2012 г. от 2010 г	Ръст от 2012 г. до 2010 г., %
	Брой служители в началото на периода, души.
	Напълно прието, хора
	Общ брой отпаднали хора, включително:
	от по желание;
	Прехвърлени в други предприятия
	Уволнен за нарушение на трудовата дисциплина;
	С намаляване на персонала
	Брой служители в края на периода, души.
	Средна численост, души.
	Брой служители, работили за една година, души.
	Коефициент на оборот на рецепцията, % (ред 2:ред 9)
	Коефициент на оборот на обезвреждане, % (ред 3:ред 9)
	Коефициент на общ оборот, % [(ред 2+ред 3): ред 9]
	Текучество на персонала, % [(p.4+p.6):p.9]
	Процент на задържане на персонала, % (стр.10:стр.9)

От данните в таблица 2.2 се вижда, че в изследваното предприятие коефициентът на общ оборот за периода 2010-2012г. е намалял с 31%. Текучеството на приетите през 2012 г. е по-ниско от напусналите.

Компанията обръща голямо внимание на дисциплината, така че броят на уволнените хора за нарушаване на трудовата дисциплина (отсъствия, закъснения и др.) е намалял 2 пъти. Но през 2012 г. по собствено желание са напуснали 14 души по-малко - 276 души (включително временните работници).

Процентът на наетите служители намалява с 42%. Увеличава се и броят на служителите, работили в предприятието през цялата година. Може да се заключи, че служителите са доволни от условията на труд и нивото на доходи.

Таблица 2.3 - Използването на трудови ресурси в VKM-Steel LLC за 2010-2012 г.

Индекс				Отклонение от 2012 г. до 2010 г. +/-
Среден брой работници (HR)
Работено на година от един работник:
Часове (H)
Среден работен ден (P), часове.
Фонд работно време, ч.

Данните в таблица 2.3 ни позволяват да твърдим, че в анализираното предприятие фондът на действителното работно време се е увеличил през изследвания период 2010-2012 г. на 4 318 83,3 ч. Наличните трудови ресурси на ВКМ-Стийл ООД не се използват достатъчно пълноценно. Средно един работник е работил 237,2 дни вместо 238,2, във връзка с което извънплановата целодневна загуба на работно време възлиза на 1 ден на работник и 1682 дни за всички.

За да се идентифицират причините за целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, се сравняват данните за действителния и планирания баланс на работното време (таблица 2.4)

Таблица 2.4 - Баланс на работното време на среден работник в VKM-Stal LLC

курсова работа, добавена на 08.08.2011 г

Теоретични аспекти на организацията на трудовото възнаграждение. Понятие, същност, елементи, функции и видове работна заплата. Тарифна система на възнаграждение. Съвременни системив Русия. Анализ на текущата система на работна заплата в предприятието, повишаване на нейната ефективност.

дисертация, добавена на 16.01.2012 г

Теоретични основи на трудовото възнаграждение в съвременните условия. Същността и функциите на работната заплата, нейните форми, системи и методи за оценка. Анализ на формирането и използването на фонда за работна заплата в предприятието, икономическата ефективност на неговото използване.

курсова работа, добавена на 18.02.2013 г

Социално-икономическата същност на възнаграждението и основата на неговата организация. Анализ на системата за възнаграждение в завода за преработка на храни AMSU. Ефективността на използването на системата за възнаграждение и мерките за нейното подобряване в анализираното предприятие.

курсова работа, добавена на 13.04.2008 г

Същност, функции и значение на работната заплата; форми и системи на заплащане; вътрешен и чужд опит. Анализ на организацията на труда и формите на плащане в OJSC OOMZ "Transprogress", системата за бонуси и стимули за служителите, размера на възнаграждението.

дисертация, добавена на 06/03/2014

Теоретични основи на възнаграждението: съвременни трансформации в тази област, основни форми и системи на заплащане. Характеристика маркетингово проучванестимулиране на работа в чужбина. Оценка на ефективността на използването на средствата за работна заплата.

дисертация, добавена на 25.05.2010 г

Анализ на нивото на производителността на труда, динамиката и структурата на трудовите ресурси на предприятието. Същността и функциите на заплатите, процедурата за тяхното изчисляване, оценка на ефективността на използването. Форми и системи на заплащане и условия за прилагането им в организацията.

курсова работа, добавена на 16.06.2014 г

Икономическо съдържание на трудовото възнаграждение и неговата организация. Форми и системи на работната заплата. Степен Финансово състояниеООО "М. Егорова", анализ на труда и заплатите в предприятието. Начини за подобряване на заплащането и стимулите на труда в предприятието.

	Индекс				Факт на отклонение. 2012 г., +/-	Факт за растеж. 2012 г., %
						от факта на 2010г	от плана за 2012г	всъщност 2010 г.	по план за 2012г
	Календарен времеви фонд, в т.ч.
	Празнична
	Уикенд
	Номинално работно време, дни
	Отсъствие от работа, дни, включително:
	Годишни отпуски
	Наличие на работно време, дни
	Продължителност на работния ден, час.
	Бюджет на работното време, час
	Предпразнични съкратени дни, часове.
	Престой в рамките на смяна, час
	Фонд полезно работно време, час

Съгласно Правилника за възнагражденията в CJSC Tekhnosila, организацията на възнагражденията се извършва, както следва:

1. Заплащане на работниците.

Заплатите се начисляват за извършената работа (отработени часове) на парче, тарифни ставки, официални заплати. Възнаграждението на работниците на парче (предимно товарачи) се определя на ставки на парче, изчислени въз основа на тяхната тарифна ставка за съответната категория извършена работа, като се вземат предвид допълнителните плащания за особено вредни условия на труд (за трудни и вредни условия на труд).

При заплатите на парче цените се определят въз основа на установените категории работа, тарифни ставки и производствени стандарти. Размерът на парче се определя, като се раздели дневната работна заплата, съответстваща на категорията извършена работа, на дневната норма на продукцията. Може да се определи и чрез умножаване на почасовата или дневната ставка на работната заплата, съответстваща на категорията извършена работа, по установената норма от време в часове или дни.

Установяването на трудовите стандарти се извършва въз основа на изследване на разходите за работно време за индивидуални произведенияи в съответствие с унифицирани и стандартни (междуотраслови, отраслови стандарти).

Въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти се извършва от администрацията на завода в съгласие с профсъюзния комитет. Работниците се уведомяват за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително. Трудовите стандарти трябва да бъдат заменени с нови, тъй като се извършва сертификация и рационализация на работните места, прилагане нова технология, технология и организационно-технически мерки, които осигуряват повишаване на производителността на труда.

Постигането на високо ниво на производителност на продукта от отделни работници или екип чрез използване на нови методи на работа и най-добри практики по тяхна собствена инициатива или подобряване на работните места самостоятелно не е основание за преразглеждане на стандартите.

2. Заплащане в екипи (работници, извършващи ремонт на складови помещения).

Заплатите, начислени на парче, се разпределят в зависимост от действителния принос на всеки член на екипа към общите резултати от работата чрез коефициенти на участие в труда (LCR).

При равномерно разпределение на този фонд между всички членове на екипа, коефициентът на трудово участие на всеки от тях условно се приема за единица.

KTU, по-висок от един, се установява за тези работници, които са проявили инициатива, насочена към повишаване на ефективността на екипа и са постигнали по-висока производителност на труда и качество на работа в сравнение с останалите членове на екипа.

CTU по-малко от едно е зададено за работници, които са работили по-малко продуктивно и ефективно. Установява се редът за определяне и прилагане на КТУ обща срещабригади.

Действителната стойност на KTU за всеки член на бригадата се установява с решение на Бригадния съвет въз основа на резултатите от работата за месеца, като се вземат предвид нарастващите и намаляващите коефициенти на работа през текущия месец, документирани в протокола от заседанието на Бригадния съвет, което трябва да посочи причините за увеличението и намаляването на коефициентите.

Заплатата на всеки член на екипа не може да бъде по-ниска от установената от държавата минимален размерза пълното отработено стандартно време, с изключение на случаите на неспазване на производствените стандарти, производство на продукти, които се оказаха дефектни, престой по вина на служителя.

3. Процедура за плащане при неспазване на производствените стандарти.

Ако производствените стандарти не са изпълнени по вина на служителя, плащането се извършва за действително извършената работа; месечната заплата в този случай не може да бъде по-ниска от две трети от тарифната ставка на определената му категория. Ако производствените стандарти не са изпълнени по вина на работника, заплащането се извършва в съответствие с извършената работа.

4. Възнаграждение на временните работници по тарифни ставки (мениджъри продажби и др.).

Работниците по време се заплащат въз основа на тарифни ставки (заплати), одобрени от директора.

Присвояването на извършената работа на определени тарифни категории и присвояването на квалификационни категории на работниците се извършва от тарифната и квалификационна комисия на завода в съгласие с профсъюзния комитет в съответствие с тарифния и квалификационен справочник.

Нивата на квалификация се повишават предимно от работници, които успешно изпълняват трудовите си задължения.

Право на повишаване на ранга имат работници, които са работили успешно на по-високо ниво най-малко три месеца и са положили квалификационен изпит.

Отзад грубо нарушениетехнологична дисциплина и други сериозни нарушения, водещи до влошаване на качеството на продукта, квалификацията на работника може да бъде намалена с една категория.

Изхвърлянето се възстановява в обща процедура, но не по-рано от три месеца след намаляването му.

За почасовите работници, работещи в екипи, разпределението на доходите според KTU важи както за работниците на парче.

5. Списък на отделните професии на почасовите работници, на които се определят месечни заплати.

Кантар, гардеробник, дезинфектор, складодържател, старши складодържател, гардеробник, чистач на територия, чистач на стаи.

8. Възнаграждения на ръководители и специалисти.

Възнагражденията на ръководителите и специалистите се извършват на базата на утвърдените в щатно разписание. Официалните заплати се определят от администрацията на предприятието в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя.

Наредби за изплащане на бонуси на работници, мениджъри и специалисти на CJSC Technosila.

Работниците се награждават за екипни и лични резултати.

Бонус условия, при неизпълнение на които размерът на бонуса се намалява до 50%, по отдели и позиции (виж Приложение А).

Процедурата за изчисляване и изплащане на бонуси:

• 1. Основният показател за бонусите е печалбата на предприятието.
• 2. Бонуси за служители за допълнителни показатели по осн производствени дейности, съгласно Правилника за бонусите, се прави в зависимост от действителната месечна оценка на качеството на работата и се определя по следната скала, която е отразена в таблица 1.3.

Отчитането на действителната оценка на качеството на труда на обектите се извършва от бригадира за всеки работник поотделно в дневника за оценка на качеството на труда на работниците, които са допуснали пропуски в работата.

Таблица 1.3

Скала за оценка на труда на служителите

В тази таблица 1.3 записването на действителната оценка на качеството на работата на обектите се извършва от бригадира за всеки работник поотделно в дневника за оценка на качеството на работа на работниците, допуснали пропуски в работата.

За ръководителите и специалистите документите се водят от ръководителя на отдела, цеха, обекта, главния инженер и генералния директор.

Намаляване на оценката за качеството на работата на работниците се извършва само в случаите, когато пропуските или некачествената работа се дължат на лична вина на конкретен изпълнител и не могат да бъдат по-ниски от 50%.

Изчислява се като процент от месечния тарифен фонд, като се вземат предвид надбавките и допълнителните плащания за действително отработеното време.

Списък на допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки, заплати, за които се изчисляват бонусите:

• - съвместяване на професии (длъжности);
• - за разширяване на обслужваните площи или увеличаване обема на работа;
• - за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител;
• - за работа при тежки и вредни условия на труд;
• - за работа през нощта;
• - за работа по график, разделящ деня на части с почивка между тях най-малко 2 часа;
• - за извършване на особено важна работа за периода на нейното изпълнение.

Размерът на премията може да бъде намален и неизплатен изцяло на екипа и отделните служители за производствени пропуски и нарушения на трудовата дисциплина за период на фактуриранев който е извършена кражбата.

Нарушенията, за които според наредбата служителите ще загубят напълно бонуса си, включват:

• - отсъствия без уважителна причина;
• - случаи на кражба на произведени продукти;
• - намиране на работното място и на територията на предприятието в нетрезво състояние;
• - грубо нарушаване на технологичните инструкции и друга нормативна и технологична документация, което води до непоправими дефекти на продуктите, суровините и материалите;
• - грубо нарушаване на правилата и разпоредбите за безопасност, защита на труда, промишлена санитария, ветеринарен режим;
• - незадоволително санитарно състояние;
• - прилагане на икономически санкции от държавна инспекция, забрани за пускане на продукти за продажба, санкции от потребителски предприятия.

За работещи служители по-малко от месецвъв връзка с призива за служба във въоръжените сили на Руската федерация, прехвърляне на друга работа, приемане в учебни заведения, пенсиониране по възраст, уволнение поради съкращаване на персонала, изплащането на премии се извършва за действително отработеното време.

Тези, които се откажат преди края на месеца по други причини, няма да получат бонус.

Новоназначените служители могат да получат бонус за първия месец работа по преценка на екипа, членовете на екипа и мениджъра.

Съветът на бригадата, ръководителят на отдела, подразделението има право да увеличава или намалява размера на бонусите за отделните служители, като взема предвид приноса на труда към резултатите от работата.

Лишаването или намаляването на процента на премията се документира в протокола за решение на бригадния съвет и се включва в заповедта. Генералният директоркато посочи причините.

По този начин, като разгледахме организацията на бонусите за служителите на ЗАО "Техносила", извършена в съответствие с Наредбите за заплатите, можем да заключим, че компанията е разработила ефективна бонусна система, която насърчава служителите да подобряват работата си. Работниците и служителите се заплащат по тарифни ставки, длъжностни заплати и ставки на парче. В наредбата за бонусите е разработена система от показатели, в съответствие с които размерът на бонуса се увеличава или намалява. Бяха уточнени правомощията на различните ръководители и Бригадния съвет по въпросите на премиране и решаване на спорни въпроси. Това означава, че предприятието има ясна организация на възнагражденията, която се нуждае само от редовно преразглеждане във връзка с промени в условията на труд, за да се повиши мотивацията на служителите. Трябва обаче да се отбележи, че материалните стимули за служителите на предприятието засягат главно интересите на управленския персонал, докато работниците, служителите и специалистите не получават необходимите стандарти за бонуси, което се отразява негативно финансови резултатиработа на предприятието.

Въз основа на горните фактори, предприятието трябва да реорганизира съществуващите Правила за възнагражденията и да премине към единен тарифен график, което ще позволи оценка на качеството на работа на целия персонал въз основа на тяхната ефективност.

Системата на заплащане в предприятието е организирана в съответствие със структурата на предприятието. Има фиксирано щатно разписание, одобрено от ръководителя на предприятието. Това е основата за наемане на работа.

Динамика на основните трудови показатели на ЗАО Техносила за 2010-2012 г. представени в таблица 1.4.

Таблица 1.4

Динамика на основните трудови показатели

И така, виждаме, че темпът на растеж на приходите от продажби е доста висок и изпреварва темпа на растеж на броя на персонала, който през 2012 г. намалява дори с 1,5%, което показва ефективна организациятруд. Но темпът на растеж на заплатите на работниците е три пъти по-бърз от темпа на растеж на производителността на труда през 2012 г. Също така темпът на нарастване на заплатите през 2012 г. изпреварва растежа на приходите от продажби, което, дори като се вземе предвид темпът на растеж на инфлацията в страната, поражда загриженост и показва неефективна организация на възнагражденията в предприятието.

Разпределението на фонда за заплати по форма в CJSC Tekhnosila е представено в таблица 1.5.

Таблица 1.5

Разпределение на фонд работна заплата по форми

Данните в таблица 1.5 показват, че делът на почасовата система на заплащане през 2011 г. намалява от 45,4% на 41,8%, а броят на работниците, използващи почасовата система на заплащане, също намалява от 37,1% на 32,5%. Но делът на тарифната система на възнаграждение се увеличи от 17,5% на 25,7%.

През 2011 г. настъпват фундаментални промени в системата на възнагражденията. Рязко нараства делът на плащането на парче от 41,8% през 2012 г. на 58,8%. Заедно с това намаляват съответно дела на тарифната и времева част от работната заплата. Увеличаването на дела на заплатите на парче показва правилната посока за развитие на формите на заплащане в предприятието. Работниците ще бъдат заинтересовани от постигането на краен резултат от производствената дейност, при която финансово се насърчават възможностите за постигане на индивидуални рекорди за изпълнение на стандартите за производство.

Разпределението на фонда за заплати по видове бонуси в CJSC Tekhnosila е представено в таблица 1.6.

Таблица 1.6

Разпределение на фонд работна заплата по видове премии

Вид награда	Размер на наградата (хиляда рубли)
Бонус за работа на парче
Бонус за работници на работно време
Награда от магистърския фонд
Премия за намаление производствени разходи
Месечна тарифна премия

От таблица 1.6 виждаме, че през 2011 г. премията на работниците на парче нараства от 41,6% на 44,3%, премията на почасовите работници намалява от 25,8% на 19,9%. В същото време делът на бонусите върху тарифните заплати нараства от 13,8% на 15,1%. Тревожен е фактът, че делът на премиите от магистратския фонд се е увеличил от 15,1% на 18,3%. Този вид възнаграждение се разпределя субективно, според личното решение на ръководителя и може да не зависи пряко от действителния принос на служителя към общ резултат. Освен това тази част допълнително заплащанетрудът е много значителен в общите заплати.

Намалява и делът на премиите за намаляване на производствените разходи, т.е. материалните стимули за този начин за намаляване на производствените разходи станаха по-малко забележими.

През 2012 г. ситуацията с бонуса от магистърския фонд се подобри: той намаля от 18,3% на 15,4%. Това е положителен резултат. Естествено надбавката за работниците на парче се увеличава от 44,3% на 48,2%, а тарифната част на надбавката също се повишава от 15,1% на 21,6%. Премията за намаляване на производствените разходи отново намалява през 2012 г. - негативен фактор.

Таблица 1.7

От таблица 1.7 виждаме, че делът на заплатите на работниците през 2011 г. намалява с 2,1%. При приблизително еднакъв брой за две години това е тревожен симптом. Увеличаването на дела на заплатите на ръководителите и специалистите показва по-бърз растеж на доходите на управленския персонал.

През 2012 г. делът на заплатите на работниците отново намалява, значително по-малко в сравнение с 2010-2011 г. През 2011 г. заплатите на работниците са 0,97 пъти по-малко от 2010 г. През 2012 г. заплатите са 0,99 пъти по-малко от 2011 г. Намаляването на броя на работниците се дължи на повишаване на производителността на труда.

Но увеличението на заплатите на ръководителите, включително ръководители, специалисти и служители, през 2012 г. спрямо 2011 г. е 1,06; като има предвид, че съотношението от 2011 г. към 2010 г. е 1,12 (ние го намираме като съотношение на общата заплата на специалисти, мениджъри и служители за една година към общата сума за предходната година):

• 2012 до 2011 г.: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 до 2010 г.: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано наhttp://www.allbest.ru/

публикувано наhttp://www.allbest.ru/

ВЪВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧНИ И МЕТОДОЛОГИЧНИ АСПЕКТИ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯТА

1.1 Принципи и функции на организацията на възнагражденията

2. АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА НА UNATRADE LLC

2.1 Характеристики на дейността на предприятието

2.2 Проучване на съществуващата система на заплащане

3. РАЗРАБОТВАНЕ НА ПРОЕКТ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ В UNATRADE LLC

3.1 Основни насоки за усъвършенстване на системата за заплащане на труда

3.2 Изчисляване икономически ефектот изпълнението на предложените дейности

3.3 Информация и правна подкрепапроект

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

ВЪВЕДЕНИЕ

Уместностизследвания. Оперативна ефективност модерни компаниисе определя от производителността на персонала, работещ в предприятието, системата на заплащане и мотивацията на персонала. Днес уникално конкурентно предимство е човешкия капитал. Системата за управление на персонала е предназначена да осигури ефективност, като едно от най-важните места е прилагането на ефективна система за възнаграждение.

Една модерна система за възнаграждение трябва задължително да отговаря на стратегически целикомпании, създаване на вярна оценка на приноса на служителите за постигане на оптимални резултати, създаване на благоприятни условия за включване на персонала, работещ в предприятието, за решаване на общи проблеми, формиране на лоялност и справедливо възприемане от служителите.

Разработването и прилагането на ефективни системи за възнаграждение, които трябва да имат за цел да модернизират икономиката и да гарантират съчетаването на социалните и икономически интереси и цели на компанията и нейния персонал, акционери и мениджъри, стават актуални днес. Какво включва приложението на първо място? иновативни подходиза формиране на система за възнаграждения, като се вземат предвид всички характеристики и тънкости на дейността на компанията и дългогодишния опит на чуждестранни и местни компании по въпросите на възнагражденията.

Въпреки голямо числопубликации по тази тема, много аспекти от развитието на ефективни системи за възнаграждение изискват промени в подходите поради променящите се условия, продиктувани от съвременния бизнес, нарастващите изисквания към нивото на професионално обучениеи личните качества на работниците, усложняването на условията на труд и трудовите отношения, развитието най-новите технологиии методи за подобряване на системата за възнаграждения във фирмите.

Тези обстоятелства са от особено значение за модерни организации, където високото ниво на изисквания към квалификацията на персонала, работещ в предприятието, предполага подходящо възнаграждение.

Недостатъчното развитие на редица аспекти на системите за възнаграждение на персонала в съвременните компании определи избора на тема и определи целта, задачите, предмета и обекта на изследването на дипломната работа.

Обект на изследване кадрово обслужванеООО "Юна Трейд"

Вещомизследванияе системата за възнаграждения в организацията.

Мишенаизследванияанализирам съществуваща системавъзнаграждения на персонала на фирма Юна Трейд и разработване на насоки за неговото усъвършенстване.

За постигане на целта бяха идентифицирани следните задачи:

· изследване на теоретичните и методологическите аспекти на системата за възнаграждение на персонала, работещ в предприятието, определяне на същността, функциите и целта на заплатите;

· анализирайте системата за възнаграждение на примера на Yuna Trade LLC;

· разработване на система от мерки за подобряване на системата за възнаграждение на Юна Трейд ООД.

· извършване на икономическа оценка на ефективността на проекта за подобряване на системата за възнаграждение в компанията Yuna Trade LLC.

При подготовката на дипломния проект използвахме регламентиМОТ, Конвенции и препоръки на МОТ относно заплатите, основните разпоредби на Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация, разпоредби, свързани с заплатите, социалната защита и социалното осигуряване на гражданите на Руската федерация, материали от интернет публикации; счетоводни данни на Юна Трейд ООД.

SteПдny nохнОy rАspработаnnОсTИ. Въпросите за възнагражденията остават обект на изследване от руски и чуждестранни икономисти поради тяхната актуалност и практическа значимост.

Различни аспекти на възнаграждението, възнаграждението, компенсацията в трудовата дейност са отразени в трудовете на руските икономисти: Аганбегян А.Г., Баткаева И.А., Батухтин И.Л., Волгина Н.А., Гвоздева Н.Н., Горелова Х.А., Жуков А.Й.Л., Илиина Е.П., Кибанова А.Я. ., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовски Ю.Д., Митрофанова Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко А.А., Шекшни С.Б. и други.

Така работата на чуждестранни изследователи като Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mehrmann E., Milkovich J., имаше огромно влияние Newman J, Ouchi W, Henderson R, et al.

СвРприДа сечеРАРработас: дипломният проект се състои от въведение, четири глави, заключение, списък с литература и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧНИ И МЕТОДОЛОГИЧНИ АСПЕКТИ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯТА

1.1 Принципи и функции на организацията на възнагражденията

Един от основните аспекти на възнаграждението в организацията е създаването на система за възнаграждение.

Кодексът на труда (член 135) определя системата на заплащане като набор от правила за определяне на заплатите.

Системата за възнаграждение включва метод за установяване на връзката между мярката за труд и мярката за възнаграждение за труд, въз основа на която процедурата за изчисляване на заплатите на персонала на организацията (формата на заплатите) и размера на тарифните ставки и заплати са построени. Системата за възнаграждения включва също реда за плащане, условията и размера на бонусите и компенсаторните допълнителни плащания, реда на плащане, условията и размера на допълнителните плащания и надбавки за стимулиране, бонуси.

Системата за възнаграждение на управителя е установена в съответствие с трудовото законодателствои регулаторни правни актове, включително норми трудовото законодателство, което означава, че условията за възнаграждение на мениджъра трябва да се основават на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, федерални закони, укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация и други регулаторни правни актове.

Системата за възнаграждения във всяко предприятие трябва да бъде отразена в споразумението, колективния договор или местния регулаторен акт на организацията.

Основната цел на системата за възнаграждение е да стимулира производственото поведение на персонала на компанията, насочено към постигане на стратегически цели, с други думи, да съчетае материалните интереси на работниците със стратегическите цели на предприятието.

Традиционната компенсационна система е система за възнаграждение на персонала, работещ в предприятието, която се основава на принципа за определяне на възнаграждението на всеки служител (размера на официалната заплата и набор от материални придобивки) като функция на две променливи: вътрешната стойност на заеманата работа и пазарната стойност.

При създаването на системи за възнаграждение за всяка конкретна организация е необходимо да се вземат предвид основните принципи, на които е изградена системата за възнаграждение.

1. Възнаграждението зависи пряко от стратегията на предприятието. Стратегията има пряко въздействие върху дейността на предприятието, структурата, критериите за оценка на труда, професиите на работниците и системата на заплащане.

2. Системата на заплащане трябва да съответства Корпоративна културакомпании. Системата за заплащане трябва да бъде част от една цялостна система, а не чужд елемент.

3. Създаване на концепция за възнаграждение. Системата за възнаграждение трябва да декларира принципите на възнаграждение, приети в организацията, така че да са разбираеми за всички работещи в организацията.

4. Принципът на връзката между заплащането и резултатите от труда. Оптималният принцип за днес е принципът на възнаграждението въз основа на резултатите и система за възнаграждение, която отчита промените във възнаграждението на персонала, работещ в предприятието, в съответствие с производителността.

5. Принципът на вътрешно и външно равенство. Под вътрешно равенство разбираме степента на равенство от група към група в една организация, формирана върху функционални отговорности, а не на физически лица. Под външно равенство имаме предвид възможността за сравняване на нивото на възнаграждение в организация с пазара или подобна област на бизнеса.

6. Принципът на „прозрачност” на системата за възнаграждение за всички служители. Има доста сериозни аргументи в полза на това да се говори за възнаграждение: предприятието плаща за това, което смята за необходимо, за работа в основните области на бизнеса. В тази връзка откритата дискусия за това към какво трябва да е насочена системата на възнаграждения дава възможност за пореден път да се убедят служителите да работят в тази посока; разпространението на информация относно принципите на възнаграждение означава, че на служителите може да се доверява чувствителна информация, а компанията от своя страна споделя правилата на играта със своя персонал. Това, което подлежи на обсъждане, не е размерът на доходите на работниците, а по-скоро принципът на разпределение на парите.

7. Възможност за участие на служителите на предприятието в променящите се системи на заплащане. Поразително голяма сумаслужителите на предприятието не действат като експерти в областта на възнагражденията, но често техните коментари са полезни за оценка на ефективността на системите за възнаграждения.

8. Адекватност на системата за възнаграждения към промените в условията на бизнес. Съвсем очевидно е, че системата на заплащане не може да остане непроменена. Променящата се икономическа ситуация или стратегия на компанията може да промени концепцията за възнаграждението.

9. Технология на изпълнение. Технологията за внедряване на системи за възнаграждения означава набор от действия, съпътстващи въвеждането, поддържането и изследването на ефективността на системата за възнаграждения. За ефективна работаВътрешният PR е много важен – но само ако системата за възнаграждение е разбираема за служителите и се поддържа, в който случай постига целите си. Най-разпространеното погрешно схващане сред работодателите е, че заплатата си е заплата.

Реално под заплата разбираме цялата възприета в организацията система на възнаграждение. Системата включва заплати, допълнителни плащания, обезщетения, стимули и бонуси. Системите за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплатите, допълнителните плащания и надбавките с компенсаторен характер, за работа в условия, които се различават от нормалните условия, системите за допълнителни плащания и надбавки за стимулиране и бонусна система, се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местен регламентив съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, включително нормите на трудовото право Правят се промени в трудовия договор по отношение на възнаграждението допълнително споразумениеи нищо друго. Служителят трябва да бъде уведомен за промени в условията на възнаграждение и причините, довели до това, два месеца преди въвеждането на промените. Принципите на организацията на възнаграждението е най-подходящо да се класифицират в съответствие с функциите, за които са насочени. (Фигура 1.1)

Фигура 1.1 - Връзка между организационните принципи и функциите на възнаграждението

Въз основа на принципите на организацията и функциите на работната заплата в условията на формиране на пазарни отношения в организациите се създава система на работната заплата.

Преструктуриране на организацията на заплатите с изискванията на пазара и предвижда решаването на определени задачи:

Нарастващ интерес на служителите към идентифициране и използване на резерви за ефективност на труда, като се изключва възможността за получаване на незаработени Пари;

Премахване на случаите на изравняване в заплащането, постигане на зависимост на заплащането от резултатите от труда, както индивидуален, така и колективен;

Тъй като всяко предприятие има свои собствени специфики в организацията на възнагражденията, неговите организационни предпоставки трябва да бъдат същите, както е показано на фигура 1.2.

Фигура 1.2 - Организационна основа на възнаграждението в предприятието

И така, възнаграждението на работниците е цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес. В голяма степен то се определя от размера и качеството на вложения труд, но съществена роля играят пазарните фактори – търсенето и предлагането на труд; съществуващите определени пазарни условия, териториални аспекти, законодателни нормии други.

1.2 Системи за заплащане на персонала в руски организации

Системата за заплащане е метод за определяне на възнаграждението в зависимост от разходите и резултатите от труда.

В съответствие с член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се определят заплатите трудов договорв съответствие със съществуващите системи за възнаграждение в организацията.

Следователно всеки мениджър трябва да има своя собствена система за възнаграждение на служителите. Основата за неговото развитие са разпоредбите на Кодекса на труда и други законодателни норми.

В съответствие с член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите са възнаграждение за работа, което зависи от:

· квалификация на служителите,

· сложност, количество, качество и условия на извършената работа.

Заплатите включват:

· компенсационни плащания,

· стимулиращи плащания.

Компенсаторни допълнителни плащания и надбавки, включително за работа в условия, които се различават от нормалните, при специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания.

В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системата на заплатите, включително размери:

· тарифни ставки,

· официални заплати,

· допълнителни плащания и обезщетения

· системи за допълнителни плащания и поощрителни бонуси

· бонуси

се установяват с колективни договори, споразумения и местни разпоредби.

Всички документи трябва да бъдат съставени в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, включително стандартите на трудовото право.

При избора и разработването на системи за възнаграждение на служителите в една организация могат да се използват системите, представени на фигура 3:

· Тарифни системи на заплащане.

· Безтарифни системи на заплащане.

· Смесени системи на заплащане.

Фигура 1.3 Системи за заплащане на персонала в Руската федерация

Тарифният тип заплати е за предпочитане за служител, отколкото за ръководител. Предпочитанието се основава на факта, че типът тарифа включва установяване на условията на заплащане преди започване на работа и не е свързан с крайните резултати от дейността.

Безтарифният тип заплата е за предпочитане за мениджъра, тъй като в този случай възнаграждението се извършва след като станат известни резултатите от дейността. Безтарифният тип стриктно обвързва размера на заплатите с резултатите от трудовата дейност.

Нетарифните видове организация на заплатите се основават на следните принципи:

· фондът за заплати на служителите на предприятието или отделни подразделения представлява фиксиран процент от приходите на дружеството;

Фондът за заплати се разпределя между служителите на предприятието на споделена основа въз основа на действителния принос на служителя към общия резултат;

личният резултат се определя въз основа на набор от коефициенти, които отчитат опит, квалификация, майсторство, значимост, способност за постигане на настоящи и бъдещи цели и най-важното - степента на реализация на способността, изразена в оценените характеристики на ефективността на труда.

При безтарифния тип организация на заплащането индивидуалната работна заплата на работника представлява част от общия колективен фонд за работна заплата. Общият фонд за заплати в такава система може да зависи от приходите на предприятието, а индивидуалните заплати - от индивидуалния принос на служителя за постигане на резултата.

Най-често срещаните безтарифни платежни системи днес са:

· система, основана на изграждането на „вилици“ на взаимоотношенията в заплатите с различно качество (VSOTRK);

· универсална пазарна система на оценка и възнаграждение (РАСТ).

В практиката на изчисляване на заплатите, като се вземат предвид качеството и количеството на труда на всеки отделен работник, могат да се разграничат пет метода, показани на фигурата:

· Изчисляване на променливата част от работната заплата с помощта на коефициента на трудовия принос (LCC).

· Изчисляване на променливата част от заплатите на служителите организация на строителството, като се използва коефициентът на ниво на квалификация (KTU).

· Изчисляване на променливата част от заплатите, въз основа на използването на „скоба“ от съотношения на заплатите за труд с различно качество (система VSOTRK).

· Изчисляване на променливата част от работната заплата по критерия на Форд.

· Изчисляване на променливата част от работната заплата с помощта на коефициента на ефективност на труда (система ROST).

Стандартизацията на труда служи като основа за разработване на стандарти за извършване на различни операции и дава възможност да се установи стандартизиран размер на разходите за труд за всеки служител. Целта на тарифирането е да се установят тарифи за определени видовеработи и операции, което дава възможност да се организира работа за определяне на размера на възнаграждението на работниците.

Повечето организации използват тарифни системи за възнаграждение. Тарифните системи за заплащане са системи за заплащане, основани на система за диференциация на заплатите за работници от различни категории. В същото време трябва да се има предвид, че в Кодекса на труда са предвидени само тарифни системи за заплащане.

Всички други видове системи за възнаграждение не са установени от Кодекса на труда, но в съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, мениджърът има право да създава всякакви системи за възнаграждение, които трябва да отговарят на единственото условие:

не трябва да противоречи на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и разпоредбите, съдържащи норми на трудовото право.

Тарифната система действа като връзка между регулирането на труда и заплатите. Тарифната система представлява набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите в зависимост от сложността и условията на труд.

Тарифната система включва:

тарифни коефициенти,

тарифна ставка,

тарифен план,

тарифни и квалификационни справочници,

надбавки, допълнителни плащания към тарифните ставки и заплатите,

регионални коефициенти.

Тарифният график представлява комплекс от тарифни категории и съответни коефициенти или съотношение на тарифните ставки по категории. Служи за установяване на съотношението на заплатите в съответствие с квалификацията. От практиката са известни четири вида шестцифрени мрежи, които се различават по естеството на промяната на тарифните коефициенти от категория в категория:

Постоянно абсолютно и регресивно относително увеличение на тарифните коефициенти.

Прогресивно абсолютно и постоянно относително увеличение на тарифните коефициенти.

Регресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

Прогресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

Тарифните системи за възнаграждение се установяват, като се вземат предвид:

тарифен и квалификационен указател на работите и професиите,

квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти,

държавни гаранции за заплати.

Според мнението на официалните органи, изразено в писмото на Роструд от 27 април 2015 г. № 1111-6-1, при установяване на заплати в щатното разписание за едноименни длъжности, размерите на заплатите трябва да бъдат същите.

В същото време „надтарифната част“ на заплатите (надбавки, допълнителни плащания и други плащания) може да варира, включително в зависимост от:

квалификации,

трудност на работата,

количеството и качеството на труда.

Rostrud основава своето становище на факта, че въпреки факта, че член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда тарифна система за възнаграждение, предоставя основата за установяване на диапазон от официални заплати, когато се определя диапазонът на заплатите за длъжности със същото име, трябва да се помни задължението на мениджъра да осигури равно заплащане за работата с еднаква стойностслужители (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заплатата на работника зависи от квалификацията, сложността на работата, количеството и качеството на труда (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дискриминацията при определяне на условията на заплащане е забранена.

Тарифните ставки могат да бъдат променяни: обхватът на мрежата може да бъде увеличен или намален, т.е. съотношението на ставките на екстремните категории; може да се избере смесен характер на конструиране на параметрите на мрежата, като се използва комбинация от прогресивни, регресивни и равни относителни и абсолютни увеличения на тарифните коефициенти.

За всички стопански субекти, намиращи се на бюджетно финансиране, използването на единно тарифно разписание (ЕТС) е задължително. Състои се от 18 цифри. Тарифна ставка (заплата)

1-ва категория се установява от правителството на Руската федерация. Ставките (заплатите) за служителите от други степени на ETC се определят чрез умножаване на тарифната ставка (заплата) на 1-ви клас по тарифния коефициент, съответстващ на степента.

Тарифната ставка определя размера на трудовото възнаграждение за единица работно време и зависи от условията, формите на заплащане, стойността и сложността. Размерът се увеличава с увеличаване на сложността на работата. Тарифната ставка се изразява в парично изражение.

Тарифната ставка от 1-ва категория определя нивото на заплащане за прост труд за единица работно време, което служи като основа за определяне на заплатата на работника въз основа на неговата квалификация. Тарифните ставки от 1-ва категория, диференцирани по интензивност, вид работа и условия на труд, образуват вертикала на ставките от 1-ва категория.

Тарифните ставки по категории, диференцирани според сложността на извършената работа, образуват хоризонтална тарифна линия или тарифна схема.

Съотношението между размера на тарифните ставки в съответствие с категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, посочен в тарифния график за всяка категория. Тарифният коефициент показва колко пъти тарифната ставка на категорията е по-висока от тарифната ставка на първа категория. Тарифният коефициент на 1-ва категория е равен на 1. От 2-ра категория той се увеличава и достига максималния размер за най-високата категория.

Тарифният разряд определя нивото на квалификация на работника и в съответствие с това размера на трудовото възнаграждение.

Категорията на труда и категорията на работника се определят чрез тарифно-квалификационния справочник (ТКС). TKS представя списък на професиите, специалностите по видове работа и квалификациите, необходими за извършване на работа. ТКС могат да бъдат единични или секторни. ТКС служи за тарифиране на работи и работници и присвояване на категории. Състои се от три секции. Първият раздел описва работата, която трябва да изпълнява работник с определена квалификация.

Вторият раздел отразява информацията, която работникът с дадена професия и квалификация трябва да знае за своето оборудване и използвани материали.

Третият раздел съдържа примери за произведения, характерни за категорията. С помощта на примери се поставят задачи на работниците при присвояване на съответната квалификация. TKS определя какво трябва да знае на теория и да изпълнява на практика един работник от всяка професия и категория.

Организацията може самостоятелно да извършва работа по тарифите за работниците и служителите; като правило за тези цели се използва единният справочник за тарифи и квалификации (UTKS).

Решението за заплащане на работниците въз основа на системата за заплати е от компетентността на организацията, която лично одобрява списъците на професиите на работниците, чиято работа подлежи на заплащане въз основа на заплатите, като посочва техния размер.

Тези списъци могат да бъдат изготвени и под формата на приложения към колективния трудов договор. При одобряване на списъци може да се прилага общоруски класификаторработнически професии.

В плановата икономика тарифната система на заплащане е основният елемент на организацията на заплатите. В условията на икономическа независимост на бизнес субектите, когато фирмите самостоятелно изграждат политика в областта на възнагражденията, тя се трансформира в система от стандарти, които имат консултативен характер. IN в това си качествостандартите могат да се прилагат в предприятия от всякакви организационни и правни форми.

Заплащането на труда според тарифите и заплатите не позволява да се отървете от изравняването и да прекъснете противоречието на интересите на работника и екипа.

Вариант за подобряване на организацията и стимулиране на труда е безтарифна система на заплащане. Тази система синтезира основните предимства на заплатите на базата на време и заплатите на парче и гарантира, че заплатите са обвързани с представянето на организацията и отделните работници.

Използването на нетарифна система се дължи на факта, че в условията на преход към пазар е необходимо да се преразгледа процедурата за формиране на фонда за заплати, който трябва да зависи от обема на продадените продукти и може да се променя, и следователно размерът на фонд работна заплата ще се промени.

При нетарифна система на заплати заплатите на служителя зависят от крайните резултати от дейността на структурното звено и икономическия субект като цяло.

Според тази система заплатата на работниците от ръководител до работник представлява дела на отделния работник във фонда за работна заплата (ведомостта за заплати).

В същото време отделите и всеки служител се класират на база квалификация и ефективност на работа. Заплатата на служителя зависи от:

- от квалификации;

- върху коефициента на трудово участие

- от реално отработеното време.

В съответствие с тяхната квалификация служителите се разпределят по квалификационни групи, чийто брой може да варира.

Оценката може да се основава на: образование, квалификация, работоспособност. Системата от квалификационни нива предоставя възможности за финансови стимуликвалифициран труд, в сравнение със системата от тарифни категории, което ограничава растежа на категорията и следователно на заплатите. Нивото на квалификация може да се повтаря през цялата кариера.

При изчисляване на доходите коефициентът на трудово участие (LFC) на конкретен служител се взема предвид в резултатите от работата на компанията.

При използване на нетарифна система служителите не получават заплата или тарифна ставка.

В такъв случай:

· заплати, бонуси, други стимули,

· връзката им между отделни категорииработещ,

се определят от организацията самостоятелно и се определят в трудови и колективни договори, местни разпоредби на предприятието.

Доходите на лице, работещо по тази система, зависят от резултатите на организацията, отдела и размера на парите, разпределени за попълване на фонда за заплати.

Следователно заплатата на служителя се изчислява като дял от общия фонд за заплати.

Безтарифна система на заплащане се използва, когато е възможно да се организира отчитане на резултатите от работата на служителя.

Тази система стимулира интереса на екипа към резултатите и повишава отговорността на служителя за постигане на целите.

Изчисляването на заплатите при нетарифна система на заплатите се определя в следната последователност:

1) Определя се броят точки, спечелени от всеки служител:

Qb = KUKTU Qch, (1)

където KU е нивото на квалификация;

КТУ коефициент на участие в труда;

Pts брой отработени човекочасове.

2) Общият брой точки, спечелени от всички служители на звеното:

QNb = Qb. (2)

3) Делът на фонда за заплати, който се дължи на плащането на една точка (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

където d е делът на фонд работна заплата;

Фонд за заплати.

4. Заплатата на всеки служител се определя:

ФOTn = dQb, (4)

където ФТn е заплатата на работника.

Тази система променя пропорциите на разпределението на заплатите на едно и също ниво на квалификация. Печалбите на някои може да се увеличат, докато на други да намалеят.

Ефективността на една организация се проявява чрез обема на продажбите. Колкото по-голям е обемът на продажбите, толкова по-високи трябва да бъдат заплатите. Това се отнася особено за управленския персонал и помощните работници, тъй като тези категории работници не са свързани с обема на продукцията. Заплащането на тези категории работници може да се извършва чрез коефициенти или проценти. Ръководител 1,5 от обема на производството, заместник-управител 0,9 от начисленото възнаграждение на директора.

В този случай не се установяват фиксирани заплати за административния и управленския персонал, работещ в предприятието, плащането се променя всеки месец в съответствие с размера на продадените продукти.

Един вид нетарифна система за възнаграждение може да се счита за рейтингова система за възнаграждение, която отчита приноса на работниците към резултатите от дейността на предприятието и се основава на споделеното разпределение на фонда за заплати.

Рейтинговата система взема предвид следните компоненти на образователното ниво: способността на работника да прилага знания и опит в конкретни дейности, трудов опит. Рейтингът на труда се определя от произведението на три коефициента:

Pm = KoKsKz, (5)

където Ko е коефициентът на образователно ниво, който нараства пропорционално на растежа на знанията на работника от 0,8 до 2,0;

Kc коефициент, характеризиращ опит, чиято стойност варира от 2 до 4,5, за да се намали текучеството на персонала през първите години на работа и да се осигури стабилно увеличение на заплатата с определен процент;

Kz коефициент, характеризиращ мястото на служителя в структурата на предприятието и съответстващ на категорията.

За обвързване на заплатите с резултатите от труда, цената на рейтинга се определя, като фондът за заплати се раздели на сумата от рейтингите на всички служители. Основната работна заплата се формира на база “цена на коефициент единица”. В сравнение с тарифния график това минимална заплатаинсталирани в предприятието за определен период.

За подобряване на динамиката производствен процесКъм заплатите на всеки работник се въвеждат три променливи коефициента, получени като произведение на основната заплата (Bzp) и трудовия рейтинг:

Kp е планов коефициент, който е пропорционален на процента на изпълнение на плановата цел за служителите и отработеното време за служителите;

Ккт коефициент на качество на труда;

Kstr осигурителен коефициент.

Тогава заплатата на работника ще се определя по формулата:

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

Оценката на труда отчита способностите на работника, а други показатели се коригират в съответствие с приноса на работника към резултатите на предприятието. Системата за оценка на труда отчита индивидуалните характеристики на работника.

Вид нетарифна система на заплащане е договорна система. Между ръководството и служителя се сключва договор за определен срок, в който се определят условията на труд, отговорностите на страните, работното време, продължителността на договора и нивото на възнаграждение (в случай на прекратяване на договора).

В съвременните условия могат да се разграничат две форми на заплащане: на парче и повременно. Всяка форма включва няколко системи, които се избират в съответствие с производствените условия.

Препоръчително е да се използват заплати на парче в области и видове работа, където е възможно стандартизиране и отчитане на индивидуалния или колективен принос и крайния резултат от производството; увеличаването на обема зависи от нивото на квалификация на работника. Тази форма на възнаграждение дава възможност да се стимулира увеличаване на производството. При формата на възнаграждение на парче трудът на работника се заплаща на ставка на парче в зависимост от броя на произведените продукти или операции. Плащането на парче може да бъде индивидуално или колективно.

Индивидуалното заплащане се използва за работа, при която трудът на работника подлежи на точно отчитане и се отчита количеството на произведената продукция.

Колективната форма на заплащане се характеризира с факта, че трудът на работника се заплаща в зависимост от резултатите от дейността на целия екип (бригада, секция), чрез коефициента на трудово участие.

Заплатите на парче се класифицират в редица системи: директна работа на парче, работа на парче с бонус, прогресивна работа на парче, непряка работа на парче, акордна.

Директната заплата на парче (Zsd) се определя от количеството произведени продукти за отчетния период и ставката на парче за единица продукция:

Zsd=Kq, (7)

където K е количеството продукти, произведени от работника,

q цена на парче.

Индивидуалното за единица продукция или работа се определя чрез умножаване на почасовата тарифна ставка (Sch), установена в съответствие с категорията на извършената работа, по времевата норма на единица продукция (Hvr) в стандартни часове:

R = Cch*Hvp. (8)

Или като разделите почасовата тарифна ставка на производствената норма (Nvir):

R = Среда/Nvyr. (9)

Бонусните заплати на парче се използват за увеличаване на интереса към подобряване на качеството, увеличаване на производителността на труда и спестяване материални ресурси, намаляване на разходите. Бонусът се изплаща за определени количествени и качествени показатели за изпълнение, определя се като процент от пряката заплата.Размерът на бонуса, условията за бонус се определят от наредбата за бонусите:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

където P е премията.

Бонусите се класифицират на условни и неусловни заплати.

Бонусите, определени от системата за възнаграждения, са допълнително надтарифно заплащане за постижения в работата. Бонусите, които не са определени от системата за възнаграждение, са поощрителни бонуси. Този бонус е право, а не задължение на ръководството.

Бонусната система се въвежда от администрацията съгласно чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прогресивното заплащане на парче се използва, ако е необходимо да се работи ефективно и в рамките на краткосроченобем на работа или увеличаване на продукцията без компромис с качеството. Системата обикновено се използва при работа, свързана с разработването на ново оборудване и продукти. Предвижда заплащане по директни ставки на парче в рамките на нормата (Ro), а при наднормено производство по завишени цени (Rye):

Zsd-прогрес = RoQп + Ръж (Qф - Qп), (11)

където Ro е директна цена (обикновено),

Цената на ръжта се увеличи (повиши);

Qf, Qp действителна и планирана продукция.

Косвените заплати на парче се използват по отношение на работниците, които обслужват технологични процеси. Работещите в предприятието се занимават с поддръжка и помощна работа (настройчици, ремонтници, шофьори Превозно средствов рамките на компанията). Размерът на заплатите зависи от резултатите от дейността на основните работници. Заплатата се определя чрез умножаване на непряката цена на парче (Rkos) по броя на продуктите, произведени от работниците в зоната на обслужване (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R плитка = Cch/ (Nobs N exp), (13)

където Nobs е стандартът на обслужване за работника,

Nvyr производствена норма.

Косвените трудови възнаграждения на парче се използват за заплащане на групи от помощни работници, които имат значително влияние върху продукцията на основните работници.

Заплатата на парче предполага плащане не за всяка операция поотделно, а за обема (комплекса) на работата (спешни случаи, разработване на нови продукти). Цената на работата се определя въз основа на действащите стандарти и цени за определени елементи на работа чрез сумиране.

Въвежда се еднократно плащане за определени групи работници с цел материална заинтересованост от повишаване на производителността на труда и намаляване на времето за изпълнение на работата. Въвеждат се бонуси за намаляване на времето, необходимо за изпълнение на задача, като същевременно се извършва висококачествена работа. Изчисляването се извършва след приключване на работата.

Ако изпълнението на задача на парче изисква дълго време, тогава се изплаща аванс за текущия месец, като се вземе предвид обемът на извършената работа.

Наред с акордната форма на заплащане се прилагат и почасовите заплати. Заплатите, базирани на време, изключват стимули за по-висока производителност на труда, тъй като времето, прекарано на работното място, не показва резултати, а тази формазаплатите са свързани с резултатите от труда, тъй като основата е очакваните резултати от работата за единица време.

При заплатите, базирани на време, размерът на доходите на работника зависи от действително отработеното време (Fe) и тарифната ставка (заплата) (Sch).

Възнагражденията, базирани на време, се класифицират на прости, базирани на време, бонуси, базирани на време, и заплати, базирани на време със стандартизирана задача.

При прости заплати, базирани на време (Zpov), заплатите се изчисляват чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка на работник от определена категория (Sch или Sdn) по количеството действително отработено време за периода на фактуриране в часове (дни) :

Zpov \u003d SCH Fe. (14)

При система за бонуси, базирана на времето (Zpov-prem), размерът на бонуса се определя като процент от тарифната ставка за превишаване на установените показатели и бонусни условия, а именно производство на продукти без дефекти, спестяване на материали, инструменти :

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

При месечно заплащане заплатите за време се изчисляват въз основа на месечната заплата или ставка (Sm), броя на работните часове, предвидени от графика за даден период (Trab-x), и броя на действително отработените часове за даден период (Tfact):

Sm.pl. = (Sm / Tpa-x) Tфакт, (16)

където Zm.pl е заплатата за действително отработеното време през месеца.

За ръководителите, специалистите и служителите се използва система от официални заплати. Длъжностна заплата е абсолютният размер на заплатите, установен в съответствие със заеманата длъжност. Може да варира от минимум до максимум.

Най-често се използва повременно заплащане с нормирана задача или заплащане на парче. Съставът и обемът на работата, която трябва да се изпълни за даден период, се определя за работника или екипа. определен периодвреме в платена работа, базирана на време, в съответствие с изискванията за качество на продукта (работата). Тази стандартизирана задача, в съответствие с характеристиките на производството и естеството на работата, се определя за смяна, ден, месец. Няма концепция за ценообразуване. За работа, свързана с поддръжката на производството (настройка и ремонт на оборудване), се използват повременни заплати с нормирана задача.

Безтарифната система може да се използва от малки предприятия. Освен това, ако дейностите на фирмите са свързани с производството на продукти и следователно използването на безтарифна система може да наруши интересите на персонала, работещ в предприятието, по отношение на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда. В този случай организациите използват смесени системи за възнаграждение, с елементи на тарифни и нетарифни системи.

Смесената система на плащане е интересна, защото съчетава характеристиките на тарифната система и характеристиките на нетарифната система.

Система от този тип може да се използва в бюджетна организация, която има право да внедри предприемаческа дейноств съответствие с учредителните документи.

Смесените системи за възнаграждение включват:

· плаваща система на заплати

· комисионна

· дилърски механизъм.

Използването на системата за "плаващи" заплати се основава на месечно определяне на заплатата на служителя в съответствие с резултата от работата на сайта.

Тази система може да се използва за заплащане на труда на административния и управленския персонал, работещ в предприятието и специалистите.

Следователно заплатата зависи пряко от качеството на работата служебни задължения.

Използването на комисионна форма на възнаграждение е доста разпространено. Тази система плаща за работата на специалистите от търговския отдел.

Заплатата на служителя за изпълнение на неговите задължения се определя като фиксиран процент от дохода от продажбата на стоки, работи и услуги.

В същото време изборът на механизъм за изчисляване на заплатите, когато се използва комисионна форма на възнаграждение, се регулира от вътрешните разпоредби на компанията и зависи от характеристиките на дейността на организацията.

много търговски дружества, установяват комисиони като фиксиран процент от сумата на приходите от продажбата на стоки.

Също така в организацията може да се установи диференциран лихвен процент - в съответствие с вида на продадените стоки и връщанията.

Така че често цените за продажба на стокова единица / партида стоки се използват за обекта на интерес.

В големите организации е обичайно търговският отдел да има процентна скала, приложена към „базова ставка“ според обема на продажбите.

Механизмът на дилърство се основава на факта, че служител на компанията закупува стоки за своя сметка, за да ги продаде сам.

Следователно размерът на доходите на служител в този случай представлява разликата между цената, на която служителят е закупил стоки, и цената, на която е продал стоките на клиентите.

1.3 Методика за изследване на системата за заплащане на персонала в една организация

Методологията за изследване на системата на работната заплата включва следните етапи:

1. Проучване организационна структураотдел организация на труда и работна заплата.

2. Проучване на удовлетвореността на служителите в предприятието от заплатите, системата от обезщетения, стимули и социална защита.

3. Изучаване на основните елементи на организацията на работната заплата.

3.1. Проучване за стандартизация на труда:

обхват на работниците по трудови норми;

качество на прилаганите стандарти;

степен на съответствие със стандартите;

нивото на напрежение е нормално.

3.2. Проучване на тарифната система:

съответствие на действителното състояние на тарифната система с нейните референтни и нормативни данни;

валидност на тарифите за работа и работници;

валидност на тарифната ставка от 1-ва категория на тарифния списък;

валидността на тарифния дял в заплатите;

валидност на допълнителните плащания за условия на труд.

3.3. Изследване на формите и системите на заплащане:

съответствие на прилаганите форми на заплащане на парче и почасово заплащане с условията за целесъобразност на използване;

валидността на установяването на съотношения на заплатите при безтарифна система;

оценка на ефективността на бонус системите;

оценка на психологическата чувствителност на размера на бонуса.

На първия етап се извършва оценка на организационната структура от гледна точка на оперативната ефективност. За целта се анализират информационните потоци между OOTiZ и други подразделения на предприятието, като се изброяват имената на документите, които всяко от тях получава.

Сравнението на потоците дава възможност да се определи списъкът с въпроси, които ЗБУТ трябва да реши, да се идентифицират ненужните и липсващи връзки, да се повиши ефективността на получаване на информация и да се повиши ефективността на управлението на труда.

В средните и малките предприятия е препоръчително да се намали броят на секторите в ЗБУТ чрез комбиниране на правомощия при запазване на функциите.

Удовлетворението на работниците от системата на обезщетения, заплати, стимули и социална защита, и динамиката на оценка на промените в системата за стимулиране на труда през изминалия период. Това до известна степен позволява да се оцени влиянието на влияещите фактори вътрешна среда, като материално благополучиеи възнаграждение на служителите, организация трудов процеси социалната база на предприятието.

Изследването може да се извърши с помощта на тестове, социологически изследвания, метода на самоанализ.

Освен това се идентифицират елементите на организацията на заплатите, които са причинили ниска удовлетвореност на работниците. За целта се извършва проучване на организацията на заплатите с подробно проучване на основните елементи: нормиране, тарифно нормиране, форми и системи за възнаграждение.

Източниците на информация са регулаторни данни, показатели за ефективност на организацията, законодателни актове. Трябва да се направят изследвания на организацията, структурни подразделения, категории работници и групи работници в предприятието.

Логично е да се започне изследването на основните елементи на организацията на заплатите в една организация с изследване на нормирането на труда, включително изследване на обхвата на работниците от нормирането на труда, степента на прилагане на стандартите, качеството и нивото на напрежение .

При изучаване на нормирането на труда, заедно с редовното изследване на разходите за работно време чрез метода на хронометрични наблюдения и снимки на работния ден, се препоръчва периодично да се изследва обхватът на работниците с нормиране на труда, който се характеризира с дела на нормиран труд в общата численост, определена по интензивност на труда и по численост.

Практиката на организациите потвърждава необходимостта от изследване на влиянието на качеството на прилаганите стандарти, което се характеризира с нивото на изпълнение, състава и структурата и степента на напрежение. При изучаване на текущи стандарти въз основа на наблюдения, базирани на времето, се дава обща оценка и се прави сравнение с базовия период. Освен това е необходимо да се извършат подобни изчисления за цехове, видове работа, процеси и операции.

Степента на спазване на стандартите може да се оцени в предприятията по два начина. Първият сравнява количеството продукти, произведени през отчетния период, с количеството, което служителят трябва да изпълни според установените стандарти. Вторият метод сравнява стандартизираното време за цялата работа, извършена през отчетния период, и действително изразходваното време за работа. И двата метода за определяне на показателя за изпълнение на производствените стандарти могат да бъдат изразени със следните формули:

P=Ch100%=Ch100%

където: P - изпълнение на стандартите за производство, %; Vf - фактическата продукция на работника, бр., t, m;

Nvyr - производителност на работника, бр., t, m; Ti - нормирано време за извършване на работа, нормочасове;

Tf - действителното време, изразходвано за изпълнение на работата според графика, h.

Средният процент на съответствие със стандартите се влияе от следните фактори:

данни за реално отработено време;

неточно отчитане на загубеното работно време и извънредния труд;

квалификация на работника;

опит и стаж;

ниво на технологичен прогрес;

отклонения от нормалните производствени условия и др.

Практиката показва, че в повечето предприятия днес няма отчитане на реално отработеното време, няма отчитане на времето извънреден труди загуба. Всичко това не дава възможност надеждно да се определи процентът на изпълнение на производствените стандарти и следователно да се вземат предвид и контролират разходите за труд.

Последният етап от изследването на стандартизацията на труда е изследването на степента на интензивност на стандартите, което показва съответствието на използваните стандарти с разходите за труд при икономически осъществими условия. Нивото на напрежение се изчислява по формулите

където: Un - ниво на напрежение на нормите;

Vn - необходимо времеда извършва работа при зададени организационно-технически условия, изчислени по стандарти, min, h;

Nvr - установена времева норма, min, h; P - процент на изпълнение на стандартите за време.

Оптималното напрежение е равно на единица, което съответства на равенството на нормата, изчислена съгласно стандартите и установена в предприятието. Практиката на провеждане на изследвания разкри необходимостта от осигуряване на еднаква интензивност на стандартите в предприятието по вид работа.

Като приблизителна оценка при изследване на степента на напрежение на съществуващите норми е препоръчително да се използва следният показател за оценка: ако разликите в изпълнението на нормите не надвишават 10% отклонение от средните стойности, тогава съществуващите норми са доста напрегнато.

Практиката на провеждане на изследвания показа необходимостта от осигуряване на еднаква интензивност на стандартите в предприятието по вид работа. Нормите се считат за еднакво натоварени, ако действителните стойности са еднакво корелирани с нормите, установени от стандартите. Като приблизителна оценка при изследване на степента на напрежение на съществуващите норми е препоръчително да се използва следният показател за оценка: ако разликите в изпълнението на нормите не надвишават 10% отклонение от средните стойности, тогава съществуващите норми са доста напрегнато.

защото тарифа и квалификацияуказателите и регионалните коефициенти съдържат нормативни и референтни данни, които изискват съответствие, тогава изследването на тарифната система включва оценка главно на законосъобразността на установяването на категории и определяне на нивото на квалификация въз основа на сравнение с тарифно-квалификационни и квалификационни справочници. На този етап е възможно да се извърши селективно сертифициране на квалификацията и професионалната компетентност на работниците.

Целият набор от показатели се оценява според съответствието с изискванията. Нивото на съответствие може да има следните оценки:

* по-долу изисквания;

* отговаря на изискванията;

* по-високи от изискванията.

Проучването на резултатите от селективното сертифициране позволява да се направи заключение за нивото на тарифно регулиране на заплатите. Валидността на тарифите за работа е необходимо условиеефективно функциониране на тарифната система.

На етапа на проучване на тарифната система е препоръчително да се проведе извадково проучване за валидността на тарифирането на работата и работниците.

Средно сравнение тарифна категорияпроизведения и работници допринася за усвояването на правилни управленски решения. По този начин сравнителното изследване на средното ниво на работа и работещите позволява да се направят следните заключения:

* ако средното ниво на работа е равно или не се различава значително от средното ниво на работниците, тогава организацията на труда и заплащането по отношение на тарифното регулиране е правилна;

* ако средната оценка на работата надвишава средната оценка на работниците, но с не повече от 1, тогава ситуацията е приемлива и до известна степен насърчава работниците да повишат оценката си;

* ако средното ниво на работа е повече от 1 по-високо от средното ниво на работниците, тогава резултатът от тази ситуация е увеличение на скрап;

* ако средният ранг на работника е по-висок, тогава предприятието е принудено да заплати на работника разликата между ранговете и това води до преразход на фонда за работна заплата, което е нерационално от позицията на мениджъра.

Проучването на тарифната система дава възможност да се създаде основа за обосновано използване на надбавки и надбавки. Извършва се проучване на доплащанията и надбавките за съответствие установени изисквания. Добавките за трудов стаж трябва да отговарят на документ, който съдържа скалата за установяване на надбавката, правилата за определяне на трудовия стаж, процедурата за изчисляване и установяване на надбавки.

Проучването на формите и системите за възнаграждение трябва да започне с идентифициране на условията, които определят използването на заплати на парче или повременно заплащане въз основа на характеристиките на оборудването, технологията, организацията на производството и труда, отчитането на разходите и резултатите от труда, изискванията за качеството на работа

Тъй като целесъобразността на избора на форми и системи за възнаграждение произтича от спазването на условията на прилагане, преобладаването на различни форми и системи на възнаграждение е следствие от особеностите на организацията на труда и производството. Тя може да се определи от размера на средствата, изразходвани за заплати за всяка система, или въз основа на резултатите от социологически изследвания.

Подобни документи

Основи на изграждането на тарифна система за възнаграждение. Доплащания и надбавки към основната заплата. Форми и системи на заплащане, условия за прилагането им. Формиране на фонда за работна заплата по тарифната система на заплащане. Методи за изчисляване на фонд работна заплата.

курсова работа, добавена на 28.01.2010 г


резюме, добавено на 22.10.2013 г


Същност, форми и системи на работната заплата. Елементи на тарифната система на заплащане. Характеристика персонали организация на работните места в предприятието Omega Printing House LLC, Оренбург. Анализ на организацията и планирането на възнагражденията на персонала.

курсова работа, добавена на 18.05.2015 г


Същността, принципите и методите за организиране на възнагражденията в предприятието, характеристиките на използваните форми и системи. Формиране и факторен анализ на ефективното използване на фонда за работна заплата, оценка на състава и структурата на фонда за работна заплата на служителите.

курсова работа, добавена на 25.11.2010 г


Икономическата цел на заплатите, стимулиране на развитието на производството, повишаване на неговата ефективност. Анализ на тарифни и нетарифни платежни системи. Изготвяне на заплати. Предложения за подобряване на системата за възнаграждение в хотела.

курсова работа, добавена на 25.04.2014 г


Основи на организацията на работната заплата в съвременните условия. Същността на почасовата, поръчкова, тарифна, безтарифна система. Състав и структура на фонд работна заплата. Степен икономическа ефективностсъздаване на предприятие, работещо по договор за франчайз.

курсова работа, добавена на 21.02.2014 г


Същността и понятията на тарифната система за възнаграждение. Анализ на технико-икономическите показатели на предприятието. Характеристики на системата на работната заплата, нейните предимства и недостатъци. Процесът на разпределяне на неговия фонд според безтарифен модел на възнаграждение.

курсова работа, добавена на 29.11.2015 г


Форми и системи на заплащане, състав на фонд работна заплата. Методи за планиране на средствата за заплати. Организация на възнагражденията на персонала по примера на AzovStroyKomplekt LLC. Анализ на връзката между темповете на нарастване на работната заплата и производителността на труда.

дисертация, добавена на 02/04/2014


Същността и принципите на организацията на заплатите в предприятието. Характеристики на тарифната система на заплащане. Оценка на състава и структурата на фонда за работна заплата в предприятието. Фактори, влияещи върху изменението на постоянната и променливата част на работната заплата.

дисертация, добавена на 24.11.2010 г


Концепцията за работната заплата, нейните принципи и форми. Характеристики на нетарифната система за възнаграждение, предимства и недостатъци на нейното прилагане, като се използва примерът за организиране на възнаграждението на счетоводните работници в OJSC Livensky ZPM, механизмът за въвеждане на нетарифната система.

Фондът за работна заплата включва разходите, свързани с изплащането на работни заплати. Това е едно от ключовите направления за разходване на средствата на компанията. Следователно състоянието на фонда трябва постоянно да бъде в полезрението на ръководството. Анализът на потреблението ще ви позволи бързо да идентифицирате проблемите, да ги отстраните и да оптимизирате всички процеси.

Какъв е фонд работна заплата?

Фондът за заплати е съвкупността от средства, изразходвани за изплащане на заплати, бонуси, надбавки, допълнителни плащания, ваканционни плащания и компенсационни трансфери. Във фонда влизат и средства, които само са планирани за изразходване.

Необходим е анализ на разходите, за да се установи тяхната структура и пропорционалност. Например връзки с показателите за ефективност на труда. Въз основа на изследванията е възможно да се идентифицират очакваните тенденции и да се изгради ефективна системазаплати.

Задачи на анализа на фонда за работна заплата

Анализът на заплатите предполага следните цели и задачи:

• Идентифициране на връзката между текущото представяне на фонда и миналото/планираното представяне.
• Установяване на отклонения и определяне на причините за възникването им.
• Установяване на връзката между динамиката на растежа на производителността на труда, растежа на производителността и размера на фонда.
• Откриване на резерви за плащания.
• Намиране на методи за намаляване на разходите.
• Установяване на степента на обоснованост на използваните форми и системи на заплащане.
• Проучване на динамиката на нарастване или намаляване на заплатите.
• Установяване на ефективността на използваните бонусни схеми.
• Създаване на система за систематичен контрол върху измерването на труда.
• Формиране на начини за предотвратяване на отклонения от стандартните стойности.

ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ! Анализът се извършва въз основа на документация. Например, това може да бъде счетоводство, статистическа отчетност и информация от отдела за човешки ресурси.

Кой анализира фонда

Отговорността за анализа на ведомостта може да бъде възложена на различни лица. Ако фирмата е много малка, управителят или главният счетоводител може да свърши работата. Ако това е разширено производство, дейностите могат да бъдат поверени на следните служители:

• икономист.
• Анализ.
• HR специалист.

Контролът върху дейността на специалист може да бъде поверен на представители на счетоводния отдел.

Характеристики на определението за заплати

За определяне на размера на фонда се използват различни методи. Първо трябва да зададете действителния размер на ведомостта. За да разрешите този проблем, можете да използвате следните методи:

• Определяне на размера на фонда за предходния период.
• Сумирането на всички съответни показатели, съдържащи се във финансовите отчети.

Стойностите, включени във ведомостта, са посочени в член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация. По-специално това са четири компонента:

• Заплащане за отработено време.
• Плащане за неотработено време (например заплащане за отпуск, плащане за периоди на принудителен престой).
• Еднократни плащания (бонуси).
• Трансфери за храна, жилище, професионални разходи (например бензин).

Списъкът за заплати включва надбавки за извънреден труд, компенсации за вредни условия на труд и стойността на стоките, предоставени като плащане в натура. Разходите за заплати се записват в сметка 70. Салдото й се записва в дневник № 10.

Как се извършва анализът на заплатите?

Анализът се извършва в няколко направления. Основните са хоризонтален и вертикален анализ.

Хоризонтален анализ

Хоризонталният анализ осигурява проследяване на разходите за заплати във времето. В този случай се прави съпоставка на данни за минали и текущи периоди. Ако е необходима по-обширна информация, има смисъл да сравните текущия период с няколко предишни периода. Този тип анализ служи за следните цели:

• Установяване на фактори, влияещи върху увеличаването или намаляването на разходите за изплащане на заплати.
• Сравнение на действителните разходи и разходите, включени в прогнозата.

Последната задача е от значение за бюджетните организации.

Вертикален анализ

При вертикалния анализ се установява връзката между заплатите и другите показатели. Процедурата ви позволява да разрешите следните проблеми:

• Изчисляване на заплатите на служител.
• Определяне на приходите от продажби на продукти и услуги на рубла разходи за труд.
• Установяване на печалба на рубла разходи за труд.

Какво трябва да се съпостави с какво? Всичко зависи от конкретната задача. Например, можете да разделите общите средства за заплати на броя на служителите. Вертикалният анализ се извършва в рамките на един отчетен период.

Как да анализираме съществуващите отклонения

Първата задача при анализа на заплатите е да се идентифицират отклоненията. Това е необходимо поради следните причини:

• Откриване на причини за несъответствия с изготвения план.
• Отстраняване на всички фактори, които влияят на възникването на отклонения.

За да се установят отклонения, е необходимо да се съпоставят текущите показатели за заплати с предишните. Тази формула се използва за изчисления: AO = FFOT – PFOT.

• AO – абсолютно ниво на отклонения.
• PFOT – действително ниво на заплатите.
• PFOT – планирана стойност на заплатите.

Формулата е универсална, което означава, че е подходяща за всичко. юридическо лице, и за отдели. За да сравните заплатите и изпълнението на плана, ще ви трябва следната формула: OO = FFOT – PFOT * K.

Формулата използва следните стойности:

• К – коефициент на изпълнение на плана.
• FFOT е действителният индикатор на фонда.
• PFOT – планирана стойност.

Такива изчисления ще ни позволят да свържем отклонението с производителността на труда в субекта.

Анализ на разходите за заплати от гледна точка на ефективност

Има формула за определяне на ефективността на разходите за мотивиране на специалисти. По-специално, работодателят трябва да съпостави темпа на растеж на заплатите с растежа на производителността на труда. За да се установи желаната стойност, са необходими редица изчисления. Нека ги разгледаме всички.

Първо се определя процентът на увеличение на заплатата: IZ = STP/SWP.

Формулата използва следните стойности:

• SZF – действителна средна работна заплата.
• SWP е планираната стойност на средната работна заплата.

Ние изчисляваме индекса на увеличаване на производителността: IP \u003d WPF / WFP.

Формулата използва следните стойности:

• VPF е действителната продукция на организацията.
• Писта – планиран производствен показател.

Коефициентът на аванс се изчислява: K \u003d IP / IZ.

Формулата включва следните показатели:

• IP – индекс на растеж на производителността.
• IZ – темп на увеличение на работната заплата.

Тоест, последната формула използва стойностите, намерени в резултат на предишни изчисления. В резултат на това получаваме коефициента. Тя също трябва да бъде анализирана. Позиция, в която коефициентът надвишава единица, може да се счита за оптимална. Това показва, че производителността на труда нараства по-бързо от заплатите. Ако получената стойност е по-малка от единица, това означава преразход на платежния фонд. Това означава следните отрицателни точки:

• Нерационално увеличаване на производствените разходи.
• Намаляване на нетната печалба.

В ситуация с ниско съотношение е необходимо да се търсят начини за повишаване на ефективността, намаляване на заплатите на служителите и намаляване на персонала.

Допълнителна информация

За да анализирате ведомостта за заплати, е важно правилно да извършите изчисления въз основа на данните, съдържащи се в документите. Но също толкова важно е правилно да анализирате резултатите от изчислението. Препоръчително е да се провеждат редовни анализи за проследяване на динамиката. Необходимо е да се сравнят коефициентите за текущия и предходния период.