1. Трудът е безплатен. Всеки има право свободно да разполага със своите способности за работа, да избира вид дейност и професия.
2. Принудителният труд е забранен.
3. Всеки има право на труд при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на възнаграждение за труд без дискриминация и не под установеното федерален законминимална работна заплата и право на закрила при безработица.
4. Правото на индивидуални и колективни трудови спорове се признава чрез методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка.
5. Всеки има право на почивка. На лице, работещо по трудов договор, се гарантира продължителността на работното време, установена от федералния закон, празниците и почивни дниплатен годишен отпуск.
Коментар на член 37 от Конституцията на Руската федерация
Този член 37 провъзгласява онези конституционни права и свободи, част от които има всеки човек в Русия, независимо от вида на професията му, и част - само тези лица, които работят по трудов договор за определен работодател. Конституционните права и свободи, изброени в чл. 37 - това не са всички права и свободи, с които човек е надарен в сферата на труда, а само основните. Повечето права и свободи на човека в тази област са включени в категорията на т. нар. социално-икономически права на човека, които не му принадлежат по рождение, а са придобити чрез влизане в правоотношения относно използването на неговите способности за труд, за например чрез сключване на трудов договор.
Конкретен списък от социално-икономически права на гражданин се формира от всяка държава самостоятелно, на индивидуална основа, въз основа на максималните граници на наличните й ресурси (част 1, член 2 от Международния пакт за икономически, социални и културни права) . В този смисъл обемът на социално-икономическите права на гражданите на икономически проспериращи държави обикновено надвишава обема на подобни права в слаборазвитите или развиващите се страни.
В същото време, поради изискванията на международното право, някои социално-икономически права и свободи на човека се поставят наравно с гражданските и политическите права, което означава необходимостта от осигуряване на тяхната еднаква достъпност и ефективна правна защита във всички страни от световна общност, независимо от техните икономически и финансови ресурси(чл. 2 от Международния пакт за граждански и политически права). Тези видове права включват:
а) правото на труд, на свободен избор на работа, на справедливи и благоприятни условия на труд и на защита от безработица;
б) право на равно заплащане за еднакъв труд без каквато и да е дискриминация;
в) правото на справедливо и задоволително възнаграждение, което гарантира достоен за мъжсъществуване за себе си и семейството си, допълнено при необходимост с други средства за социална сигурност;
г) право да създават синдикати и да членуват в синдикати за защита на своите интереси;
д) правото на почивка и свободно време, включително правото на разумно ограничаване на работния ден и на платен периодичен отпуск (членове 23 и 24 от Всеобщата декларация за правата на човека от 1948 г.).
Всички тези права, както и свободите на човека в областта на труда, са отразени в коментирания член 37 от Конституцията на Русия.
1. Сред първите части на 1 чл. 37 нарича свобода на труда, която трябва да се разглежда като универсален конституционен и правен принцип, приложим към всички видове законосъобразни трудова дейностчовек. В този случай трудовата дейност означава всякакъв вид или вид професия на лице, включваща използването и използването на неговите физически и (или) интелектуални способности, знания и умения, както на възмездна, така и на безвъзмездна основа, както епизодична, така и периодична. или по систематичен начин, както въз основа на трудов договор, така и въз основа на всяка друга организационна и правна форма, разрешена от закона за привличане на хора на работа. Независимо от начина на използване на способностите си за труд, всеки има право да се разпорежда с тях свободно и главно за задоволяване на личните си интереси и потребности в местоживеенето, което избере (виж).
Свободата на труда, провъзгласена от Конституцията, се отнася до онези социално-икономически явления, които трябва да присъстват в една пазарна икономика за нейното нормално функциониране и прогресивно развитие. Следователно свободата на работа трябва да се разглежда като основен принцип пазарна икономика, което е единствената възможна правилна икономическа основа за ефективното функциониране на демократична конституционна държава, каквато Руската федерация трябва да бъде по силата на. Поради фундаменталната роля на този принцип в съвременна Русияуместно е да се припомни, че в условията на непазарно държавно планирано стопанство, на което се основаваше Съветският съюз, ще се изисква друг принцип като основен - универсалността на труда, което предполага налагането на конституционно задължение на всяко трудоспособно лице да работи и прилагането на мерки за отговорност към всички лица, които не изпълняват това задължение. Прилагането на този принцип на практика винаги е свързано с използването на принудителен труд.
други съществен принципна която се основава и пазарната икономика е свободата да се използват способностите и имуществото за предприемачески и други цели, незабранени със закон. стопанска дейност(см. ). По правило при осъществяването на тази дейност се използва наемен труд, чиято основа в демократичната и правова държава е свободно и доброволно сключен договор. От това следва, че правен израз на конституционните принципи на свобода на труда и свобода на стопанската дейност е принципът на свободата на договаряне, който, имайки конституционно универсален характер, е от решаващо значение за обхвата и използването на всеки вид трудова дейност. , включително извършваните по трудово правоотношение. В последния случай този принцип се трансформира в принцип на свобода на трудовия договор.
Трябва обаче да се отбележи, че формулировката на този принцип не е възпроизведена от чл. 2 ТЗ сред основните принципи правна уредбатрудови отношения и други пряко свързани отношения. Това обстоятелство, разбира се, не означава, че принципът на свобода на трудовия договор не се прилага в сферата на отношенията, регулирани от отрасловите стандарти. трудовото законодателство. Той несъмнено действа в тази област, но с определени ограничения, наличието на които по-специално ясно се доказва от съдържанието на нормите на руския трудовото законодателствоурежда сключването, изменението и прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.
Същността на тези ограничения е стесняване на възможностите на работодателя, като една от страните по трудовия договор, да изгражда отношенията си с работника или служителя, като другата страна по този договор, единствено на основата на равенство, свобода и съгласуване на волята (виж Резолюция на Конституционния съд на Руската федерация от 06.06.2000 г. N 9-P *(467)). В действителност руският работодател няма свободна воля нито при сключване, нито при промяна и още повече при прекратяване на трудов договор. Това се потвърждава от факта, че правото на работодателя да прекрати трудовия договор със своя служител е в по-голяма степен свързано с нормите на трудовото законодателство не с волята на работодателя, а с действителното наличие на определени обстоятелства, съчетани в изчерпателен списък, квалифициран от тези норми като конкретни основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда).
По този начин може да се каже, че в условията на днешната руска правна реалност действието на принципа на свобода на трудовия договор, чието съдържание трябва да бъде свободата на изразяване на волята на страните по него да сключват, променят или прекратяват това споразумение, е значително ограничен, поне за работодателя. Това обстоятелство поставя въпроса за конституционосъобразността на подобни ограничения. Тъй като по силата на всички ограничения на правата и свободите трябва да се извършват само до степента, необходима за защита на основите на конституционния ред, правата и законните интереси на други лица (вж. коментара към чл. 55), доколкото ограничението на икономическата свобода на работодателя, която не е причинена от посочените цели, по принцип не трябва да има място. Но ако въпреки това съществува в противоречие с това изискване, това може да означава неразумно или непропорционално ограничаване на неговите права и свободи, което от своя страна създава основание за обявяване на нормативните разпоредби на съответните правни норми за противоконституционни. Конституционният съд на Руската федерация многократно е приемал такива решения (виж: Резолюции от 24.01.2002 г. N 3-P, от 15.03.2005 г. N 3-P; Определение от 16.01.2007 г. N 160-O * (468)).
Трябва да се отбележи, че тези решения доведоха до правното регулиране на трудовите и пряко свързаните с тях отношения нова тенденциякъм разширяването на свободата на трудовия договор, което между другото е наистина необходимо в условията на пазарна икономика, за да се даде на тази уредба необходимата гъвкавост. Силно желателно е същата тенденция да бъде идентифицирана в дейността на местния законодател, който също би бил полезен да осъзнае, че в икономически проспериращите страни гъвкавостта на договорното регулиране на трудовите отношения, санкционирана от закона, се признава за едно от най-важните условия които пряко определят ефективността и конкурентоспособността на националната икономика.
2. Присъща на всеки, по силата на част 1 от коментирания член 37 от CRF, свободата на труда предполага не само възможността човек да избира вида трудова дейност, организационната и правната форма на използване на способностите му за работа и мястото на прилагане на този труд, но също и възможността за отказ от извършване на който и да е труд като цяло. Въпреки това, такъв вариант на поведение на конкретен човек не трябва да води до него в съвременния живот Руски условияняма отрицателни последици, тъй като в съответствие с част 2 на чл. 37 принудителният труд е забранен у нас. В този смисъл тази забрана следва да се разглежда и като конституционна гаранция за свободата на труда.
Трябва да се отбележи, че забраната на принудителния труд е един от основните принципи не само на руското, но и на международното право. По-специално, това е записано в Международния пакт за граждански и политически права (параграф 3, член 8), Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи (параграф 2, член 4) и Декларацията за основните принципи и права в сферата на труда и механизма за неговото прилагане, приет от Международната конференция на труда (ILC) през 1998 г. Като основен принцип на правното регулиране на трудовите отношения и други свързани с тях отношения, тази забрана се възпроизвежда и в секторното руско законодателство , сега представен от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. N 1032-1 „За заетостта на населението в Руска федерация"(Изм. от 18.10.2007 г.) и Кодекса на труда. В същото време Кодексът на труда не само класифицира този принцип като един от основните принципи на правното регулиране на трудовите и пряко свързаните с тях отношения (чл. 2), но също така посвещава отделен член 4 на неговата правна уредба" Забрана на принудителния труд ". Такова изолиране на законодателната уредба на този принцип в отделен член трябва да се разглежда като показател за неговата специална значимост, която руският законодател счете за необходимо да подчертайте отново по този начин.
Трябва също да се отбележи, че най-подробната правна уредба на забраната на принудителния труд се съдържа не в Кодекса на труда, а в актове на международното трудово право, които включват две конвенции Международна организацияТруд (МОТ): Конвенция 1930 N 29 „За принудителния или задължителен труд“ и Конвенция 1957 N 105 „За премахване на принудителния труд“. И двете конвенции са ратифицирани от Русия.
В рамките на руската правна система най-подробното определение на принудителния труд е дадено в част 2 на чл. 4 ТЗ. То се основава почти изцяло на формулировката на ал. 1 на чл. 2 от Конвенция № 29 на МОТ, която гласи, че терминът „принудителен или задължителен труд“ означава всяка работа или служба, изисквана от което и да е лице под заплахата от някакво наказание, за която това лице не се е предложило доброволно. В същото време трябва да се отбележи, че има някои различия в характеристиките на принудителния труд според международното и руското трудово право. Така че, за разлика от определението, дадено от Кодекса на труда, Конвенция № 29 както в заглавието, така и в съдържанието си говори не само за принудителен, но и за задължителен труд. Тази конвенция обаче не придава никакво самостоятелно значение на термина "задължителен труд" в сравнение с термина "принудителен труд", поради което тези термини трябва да се разглеждат като синоними. Между другото, въз основа на това можем да заключим, че използването само на един термин "принудителен труд" от руското законодателство е законно.
В същото време има смисъл да се обърне внимание на факта, че характеристиките на принудителния или задължителен труд, представени от Конвенция № 29, съдържат две характеристики, които включват: а) заплахата от наказание за неизпълнение на изисквана работа или услуга и б) липсата на доброволно предложение от страна на служител за неговите услуги за извършване на тази работа или услуга. От своя страна Кодексът на труда е ограничен в характеризирането на принудителния труд, като посочва само един признак, който е заплахата от прилагане на каквото и да е наказание (насилствено въздействие) за неизпълнение на изискваната работа. Това обстоятелство обаче вероятно не трябва да се счита за нарушение от страна на вътрешния законодател на разпоредбите на Конвенция № 29, просто е необходимо да се изхожда от факта, че в този случай той е възприел по-строг подход към квалификацията на специфичен труд като принудителен труд. Ако според нормите на международното трудово право това изисква едновременното наличие на два знака, тогава според руското законодателство е достатъчно един под формата на заплаха за прилагане на каквото и да е наказание (насилствено въздействие).
Всеки, в случай на участие в принудителен труд, има право да откаже да го полага, включително във връзка с нарушаване на установените условия на заплащане. заплатиили непълното му изплащане, както и във връзка с възникването на пряка заплаха за живота и здравето на служителя поради нарушаване на изискванията за защита на труда и по-специално поради непредоставяне на средства за колективна или индивидуална защита. в съответствие с установените стандарти (част 3 от чл. 4 TC).
Някои видове работа, които се изискват от работника, имат характеристики, подобни на признаци на принудителен труд, но въпреки това не се признават като разновидности на такъв. Списъкът на такива произведения се съдържа в част 4 на чл. 4 ТЗ. Като цяло той е в съответствие с подобен списък, съдържащ се в чл. 2 от Конвенция N 29 на МОТ. Трябва обаче да се има предвид, че списъкът, даден в Конвенцията, е малко по-широк от този, даден в чл. 4 от Кодекса на труда, тъй като в сравнение с него той допълнително включва: а) всяка работа или служба, която е част от обичайните граждански задължения на гражданите на една напълно самоуправляваща се държава; б) малки работи от общ характер, т.е. работа, извършена в пряка полза на колектива от членовете на този колектив и която следователно може да се счита за обикновени граждански задължения на членовете на колектива, при условие че самото население или неговите преки представители имат право да изразят своето мнение по отношение на целесъобразността на тези работи.
Въпреки факта, че нашият законодател е отказал да възпроизведе формулировката на тези изключения от видовете принудителен труд в Кодекса на труда, те имат правна сила по отношение на нашата страна, което следва от факта на ратифициране на споменатата конвенция. Това дава възможност да не се считат за принудителен труд всички видове „суботници“ и „съботници“, традиционни за нашата страна, разбира се, при условие че гражданите доброволно участват в тяхното изпълнение. Това също води до заключението, че принудителният труд не трябва да се признава като тези работи, които се извършват в пряка полза на екипа от членове на този екип за подобряване и санитарно-хигиенна профилактика на сгради и територии, заети, например, от училища , интернати, детски и младежки здравни центрове, лагери, както и институции, отговарящи за изпълнението на административни и наказателни наказания, при условие че представителите на тези групи имат право да изразят мнението си относно целесъобразността на такава работа (виж Определението на Конституционния съд на Руската федерация от 24 март 2005 г. N 152-O).
3. За огромното мнозинство от представителите на съвременната цивилизация трудът е основният източник на препитание. Поради това всеки трудоспособен трябва да има право на труд и такова право му е предоставено от чл. 23 от Всеобщата декларация за правата на човека, а за гражданите на страната ни и част 3 на чл. 37 от Конституцията. Притежаването на конституционното право на труд предоставя на всеки възможността да си изкарва прехраната с работа, която той свободно избира или на която свободно се съгласява (чл. 6 от Пакта за икономически, социални и културни права). От своя страна реализацията на това право позволява всеки със средствата, които изкарва, да задоволи постоянно възникващата потребност от създаване на материални предпоставки за своето нормално съществуване и всестранно развитие.
Правното съдържание на правото на труд формира редица правомощия, изпълнението на които дава възможност на човек да избере вид трудова дейност, професия или специалност, да определи мястото на прилагане на своя труд както в рамките на Русия, така и извън нея. Федерация и изберете контрагент по трудов договор (физическо или юридическо лице, държавни или общински органи и др.).
В пазарната икономика правото на труд не е субективно в смисъл, че не е допълнено от нечие задължение да осигури на всеки индивид работата, която той или тя желае. Този извод се потвърждава и от Конституционния съд, който в една от формулираните от него правни позиции отбелязва, че правото свободно да се разпорежда със своите способности за труд, да избира вид дейност и професия не предполага задължението на държавата, за да гарантира, че даден гражданин заема определена длъжност (вж. Решение от 21.12.2000 г. N 252 -0*(469)).
В същото време правото на гражданин на труд е под специалната закрила на държавата, което се проявява, от една страна, в осигуряването на всеки работещ на условия на труд, които отговарят на изискванията за безопасност и хигиена, изплащане на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация и не по-ниска от установената от федералния закон минимална работна заплата, защита на труда и насърчаване на заетостта, и от друга страна, при предоставяне на различни мерки за подкрепа на хора, които са загубили работата и доходите си. От това следва, че Конституцията предоставя на всеки не само правото да изкарва прехраната си с труд, който свободно избира или на който свободно се съгласява, но и възможността да упражнява това право при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена.
Най-подробно описание на съдържанието на съвременните правни норми, уреждащи отношенията по защита на труда на работниците, може да се получи въз основа на анализ на съдържанието на членовете на Кодекса на труда, поставени в раздел. X "Охрана на труда". В съответствие с чл. 209 защитата на труда се определя като система за опазване на живота и здравето на работниците по време на трудова дейност, включваща правни, социално-икономически, организационни и технически, санитарно-хигиенни, медицински и превантивни, рехабилитационни и други мерки. Необходимостта от извършване на всички тези дейности се възлага, предимно като специфични задължения, на всеки работодател (чл. 212 от Кодекса на труда). Кодексът на труда също така предоставя възможност на всеки служител да защити правото си на труд при условия, отговарящи на държавните разпоредби за защита на труда. За тази цел всички служители имат редица права в областта на защитата на труда (член 219). Установявайки държавни регулаторни изисквания за защита на труда на служителите, руската държава същевременно допринася за осигуряването на безопасност на труда за техния живот и здраве.
Естествено право на всеки, който използва неговото работната силана договорно основание в интерес на друго лице, е правото на възнаграждение за труд. В условията на пазарна икономика конкретният размер на това възнаграждение се определя преди всичко от съгласието на самите страни по трудовия договор. Известно е обаче, че икономическите им интереси по правило не съвпадат, тъй като работодателят се интересува от намаляване на разходите си за заплати на служителя, а служителят се интересува от увеличаване на размера на възнаграждението за работата си. Практиката показва, че разрешаването на този конфликт на интереси по правило се осъществява от позицията на силата на работодателя, който има икономическо предимство, което използва, за да минимизира възнагражденията на работниците, често принудени да приемат нископлатена работа поради реалността на перспективата изобщо да останеш без никаква платена работа.работа. Предвид това обстоятелство, ч. 3 чл. 37 уточнява правото на всеки на трудово възнаграждение чрез забрана на всякаква дискриминация при заплащането на работниците и задължението на работодателя да заплаща тази работав размер не по-нисък от минималната работна заплата, определена със закон. Подобна забрана има за цел да насърчи установяването на принципите на справедливост в трудовите отношения.
Работа с различна стойност, разбира се, трябва да се заплаща различно. Поради това действащото законодателство позволява диференциране на заплащането различни видоветруд. Тази диференциация е допустима и при заплащането на един вид труд, но само в зависимост от квалификацията на работниците и служителите, както и от сложността, количеството, качеството и условията на работата, която извършват (част 1 на член 129 от Кодекса на труда). . Освен това установяването на различия, изключения, предпочитания, както и ограничаването на правата на служителите, които се определят от присъщите този видтрудовите изисквания, установени от федералния закон, или поради специалната загриженост на държавата за лица, нуждаещи се от повишена социална и правна защита (част 3 на член 3 от Кодекса на труда).
В същото време дискриминацията в заплащането трябва да се признае като нейната диференциация, извършена на някое от основанията, посочени заедно с част 2 на чл. 3 ТЗ. Всички основания за дискриминация, изброени в този член от Кодекса на труда, имат една обща черта - липсата на определено обстоятелство, което да е основание за диференциране на заплатите, поради бизнес качестваслужител или с обективните характеристики на работата му. Поради това спешността или безсрочността на трудовия договор, сключен с тях (виж Определението на Конституционния съд на Руската федерация от 06.03.2001 г. N 52-O), лоялността на служителите по отношение на органите или представителите на работодателя , участие или неучастие в трудови спорове, стачки и други подобни обстоятелства, качества или свойства на лицето, които го дискриминират в областта на трудовото възнаграждение.
По отношение на труда на лицата, работещи по трудово правоотношение, конституционното право на трудово възнаграждение е допълнено от Кодекса на труда с принципа за изплащане на всеки навреме и в пълен размер на справедлива заплата, която осигурява достойно човешко съществуване за него и за него. семейство и не по-ниска от минималната заплата, установена от федералния закон (параграф 7, член 2). Практическото прилагане на този принцип може да означава само едно нещо - в Руската федерация, като социална държава, е необходимо да се осигури на всеки добросъвестно и ефективно работещ човек възможност да получава такова възнаграждение за труд, което не само да бъде по-малко от които преобладават в страната жизнен минимум, но и го надвишава до степента, необходима за осигуряване на достойно съществуване както на самия работещ човек, така и на семейството му. Между другото, именно това е съдържанието, което международната общност влага в правото на труд, което принадлежи на всеки по силата на Всеобщата декларация за правата на човека (параграф 3, член 23) и Международния пакт за икономическа, социална и културна Права (член 7). Въпреки това, въпреки факта, че данните от междун правни актовеса неразделна част от правната система на Русия (вижте коментара към член 15), съвременното руско законодателство днес установява такава минимална заплата, която дори не достига жизнения минимум.
Като едно от най-важните конституционни права, част 3 на чл. 37 от Конституцията гласи правото на всеки да бъде защитен от безработица. Безработицата лишава човек от възможността да реализира правото си на труд и по този начин да осигури достойно съществуване за себе си и семейството си. Поради тази причина всяка държава трябва да се стреми да осигури най-пълната и продуктивна заетост на населението, което по-специално е насочено към Конвенцията на МОТ от 1964 г. N 122 „За политиката на заетостта“ и Конвенцията на МОТ от 1988 г. N 168 „ Относно насърчаването на заетостта и защитата срещу безработица“ * (470), които считат насърчаването на пълна, продуктивна и свободно избрана заетост за първостепенна задача и неразделна част от икономическата и социална политикадържави. За съжаление нито една от тези конвенции не е ратифицирана от държавата ни. Следователно, по отношение на определянето на настоящите му намерения в областта на защитата при безработица, трябва да се позовем на Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“, който определя публична политикав тази област. Както следва от съдържанието на чл. 5 от този закон руската държава все още не е насочена към осигуряване на най-пълната и продуктивна заетост по отношение на всеки гражданин на Русия, поради което е ограничена в съответната област на обществените отношения, като провежда политика за насърчаване на реализирането на правата на гражданите на пълна, продуктивна и свободно избрана заетост. Тази политика има за цел по-специално да: осигури равни възможностина всички граждани на Руската федерация при упражняване на правото на доброволен труд и свободен избор на работа; създаване на условия, които осигуряват достоен живот и свободно развитие на личността; подкрепа на трудовата и предприемаческата инициатива на гражданите, осъществявана в рамките на закона, за насърчаване на развитието на техните способности за продуктивна, творческа работа; прилагане на мерки за насърчаване на заетостта на граждани, които изпитват затруднения при намирането на работа (хора с увреждания, непълнолетни и др.).
В съответствие с тази политика държавата гарантира на всеки гражданин на Руската федерация защита от безработица чрез предоставяне на различни мерки Социална помощ, които включват: изплащане на обезщетения за безработица, включително за периода на временна неработоспособност на безработните; изплащане на стипендия през професионално обучение, повишаване на квалификацията, преквалификация в посока на службата по заетостта, включително по време на периода на временна нетрудоспособност; възможност за участие в платени обществени работи (членове 12 и 28 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“).
4. Част 4 от коментирания чл. 37 от Конституцията на Руската федерация признава за всеки правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като използва методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка. Право на иницииране на индивидуален или колективен трудов спор имат само тези, които работят по трудов договор. Поради тази причина подробно описание на реализацията на това право се съдържа в Кодекса на труда, който е посветил на съответните въпроси гл. 60 „Разглеждане и разрешаване на трудови спорове” и гл. 61 „Разглеждане и разрешаване на колективни трудови спорове”.
Право на обжалване пред ревизионни органи индивидуални споровесе притежава от персонално определен служител, който смята, че трудовите му права са нарушени от работодателя. Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от комисии за трудови спорове, магистрати и съдилища (член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация). Комисията по трудови спорове не е задължителна инстанция за разглеждане на индивидуални трудови спорове, следователно служителят има право да се обърне директно към мировия съдия или към съда, заобикаляйки тази комисия.
За разлика от индивидуалните трудови спорове, разрешавани по юрисдикционен ред, колективните трудови спорове се разглеждат и уреждат от самите страни по спора като част от помирителните процедури, провеждани с участието на помирителна комисия, посредник и (или) трудов арбитраж (част 1 и 2 от 398 от Кодекса на труда). Право да предявяват искове, които служат като основание за започване на колективен трудов спор, имат само работниците и служителите, представлявани от синдикатите, техните представителни органи или други представители на работниците и служителите, работещи при определен работодател и избрани на общо събрание или конференция на работниците и служителите. (част 1 на член 399, член 31 TC).
Стачката е временен доброволен отказ на работниците да изпълняват задълженията си. работни задължения, е един от способите за разрешаване на колективни трудови спорове, който в краен случай е приложим само по инициатива на работниците и служителите в случаите, когато помирителните процедури не са довели до разрешаване на колективен трудов спор или когато работодателят или представители на работодателят избягва участието в помирителни процедури, не спазва споразумението, постигнато при разрешаване на трудов спор, или не спазва задължително решение на трудовия арбитраж (част 2 на член 409 от Кодекса на труда).
Решението за стачка е взето обща среща(конференция) на служителите на организацията (клон, представителство или друга отделна структурна единица), индивидуален предприемачпо предложение на представителния орган на служителите, предварително упълномощен от него за разрешаване на колективен трудов спор (част 1 на член 410 от Кодекса на труда).
В съответствие с чл. 455 от Кодекса на труда са незаконни и не се допускат стачки:
а) по време на военно или извънредно положение или специални мерки в съответствие със законодателството за извънредно положение; в органи и организации на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други формирования, организации (клонове, представителства или други отделни структурни подразделения) които пряко отговарят за осигуряването на отбраната на страната, държавната сигурност, спасяването, търсенето и спасяването, пожарогасенето, предотвратяването или ликвидирането на природни бедствия и извънредни ситуации; в правоприлагащите органи; организации (клонове, представителства или други отделни структурни подразделения), обслужващи пряко особено опасни видове производство или оборудване, в линейки и спешни пунктове;
б) в организации (клонове, представителства или други обособени структурни подразделения), пряко свързани с осигуряването на живота на населението (енергоснабдяване, отопление и топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, авиация, железопътен и воден транспорт, комуникации, болници), в случай че стачки представляват заплаха за отбраната на страната или сигурността на държавата, живота и здравето на хората.
Тъй като трудовото законодателство е възложено на субектите на съвместна юрисдикция на Руската федерация и нейните съставни образувания, доколкото съставните образувания на федерацията имат право да приемат закони и други регулаторни правни актове, които могат да въвеждат по-дълги периоди на почивка в сравнение с предвидените от федералното законодателство. Конкретни работодатели, които имат право да приемат съответните местни разпоредби в тази насока, имат подобно право да увеличат продължителността на почивката на своите служители.
Березуцкий Владимир Николаевич(06.11.2012 г. в 16:01:08)
Добър ден, Иля. Член 37 от Конституцията на Руската федерация провъзгласява правото на възнаграждение за труд без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от установената минимална работна заплата.Тази разпоредба намери своето по-нататъшно прилагане в трудовото законодателство. Така в член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация е установен принципът, според който на всеки служител се гарантира правото на навременно и пълно изплащане на справедливо възнаграждение, което осигурява достойно съществуване за него и семейството му, а не по-ниска от минималната заплата, установена от федералния закон.труд. Този принцип се проявява във фиксирането на задължението на работодателя да предоставя на служителите еднакво заплащане за труд с еднаква стойност (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно всеки работодател е длъжен да създаде система за възнаграждение, тъй като определянето на заплатите не може да бъде произволно (Определение на Руската федерация от 11.11.1997 г. // Бюлетин върховен съд RF. 1998. № 3). Системата за възнаграждение, приета в предприятието, трябва да отчита изискванията на закони, други разпоредби, споразумения, местни разпоредби и трудови договори (членове 129, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Персоналът е вътрешен, местен нормативен акт, с който се определят длъжностните възнаграждения по отношение на всяка щатна единица (длъжност), като се посочват нейната категория, клас, категория, квалификация. Това много ясно се вижда в примера унифицирана форма T-3 "Основни служители", одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия № 1 от 01.05.2004 г. ( дадена формае препоръчителен; предприятието може да разработи своя собствена форма на персонал). Броят на щатните бройки се определя по преценка на работодателя, като работодателят има право да определи няколко щатни длъжности с еднакво наименование (например юрисконсулт - 3 бр., старши юрисконсулт - 2 бр. и др.). Изискванията за заемане на длъжност, обхватът на задълженията, правомощията и отговорностите на служителя обикновено се определят в длъжностната характеристика (в трудовия договор най-често само наименованието на длъжността или общо посочване на трудова функцияслужител без спецификация функционални задължения). Длъжностната характеристика трябва да съответства на наименованието на длъжността в трудовия договор и наименованието на длъжността в местните документи на предприятието (включително в щатното разписание). Следователно възнаграждението в предприятието се регулира от редица местни разпоредби, които са координирана и взаимосвързана система, която предполага единен подход за определяне на размера на заплатите за определени категорииработници. Следователно в щатното разписание за една длъжност не могат да бъдат установени няколко заплати (тарифи), тъй като няма системно фиксирани критерии за предпочитанията на работодателя за възнаграждението на всеки от служителите на тази длъжност. На практика обаче наистина. може да възникне ситуация, когато няколко щатни единици са одобрени в щатното разписание за една и съща длъжност с различни заплати. Тази ситуация може да се разглежда по два начина. Първо, служителите на една и съща позиция могат да получават неравностойно заплащане за еднаква работа въз основа на субективните предпочитания на работодателя. Това може да се разглежда като дискриминация на работниците в заплащането. Множество случаи в тази категория показват, че съдилищата недвусмислено се произнасят в полза на служителите, като възстановяват разликата в заплатите от работодателя. На второ място, при различни заплати за една позиция в щатното разписание може да има няколко длъжностни характеристики с различен обхват на задълженията и ниво на изисквания за квалификация. Ако подходим към тази ситуация формално законно, тогава служителите извършват различно количество работа и следователно е невъзможно да се установи наличието на дискриминация в заплатите, тъй като заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа ... (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това от гледна точка кадрова деловодна работаподобен подход при определяне на системата на възнагражденията е незаконосъобразен, тъй като съгласно чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, името на длъжността (специалност, професия) с посочване на квалификацията в съответствие с щатното разписание и официалната заплата на служителя са съществени условиятрудов договор. Такава кадрова политика в предприятието може да послужи като причина за работа със служителите по въпросите на заплатите, а също така може да предизвика множество искове от страна на инспекцията по труда. Въз основа на горното. Мисля, че трябва да промените установения във вашата организация подход, според който е разрешено да се определят различни заплати за специалисти на една и съща позиция.
Нова редакция чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация
Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд и не се ограничава до максималния размер, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс.
Забранена е всякаква дискриминация при определяне и изменение на условията на възнаграждението.
Коментар на член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация
Прилагане на членове 3 и 132 Кодекс на трудаРуската федерация заедно дава основание да твърди: дискриминацията в заплащането е забранена в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социална и официална позиция, възраст, местоживеене, отношение към религията, политически възгледи, принадлежност или непринадлежност към обществени сдружения, както и от други обстоятелства, които не са свързани с деловите качества на служителя.
Положителното в част 2 на член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация е забраната за дискриминация не само при установяване, но и при промяна на размера и други условия на възнаграждение. Във всяка организация по всяко време трябва да се гарантира равно заплащане за еднакъв труд. Този принцип често се нарушава в организации, където се планират съкращения: чрез повишаване на заплатите за тези, които ще продължат да работят в бъдеще, работодателят оставя предишната заплата (тарифна ставка) на лица, предупредени за предстоящото уволнение за двата месеца, които трябва да изтекат от датата на предупреждението за уволнение преди датата на прекратяване на трудовия договор. В резултат на това уволненият служител получава по-малки суми не само под формата на заплати, но и при производството на гаранционни плащания към него - обезщетение, средна заплата за два до три месеца след уволнението (членове 178 и 180 от Кодекса на труда). на Руската федерация) и обезщетения за безработица. Това се дължи на факта, че при изчисляване на средната заплата се вземат предвид нейните намалени (в сравнение с работници от същите професии, позиции) заплати. В такива случаи служителят има право да обжалва действията на работодателя в законовдобре.
Още един коментар на чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация
1. Член 132 установява един от принципите на регулиране на заплатите - заплащане в зависимост от количеството и качеството на труда без каквато и да е дискриминация. Неговите разпоредби са в съответствие с установяването като принцип на правно регулиране на трудовите отношения, гарантиращ правото на всеки служител на справедливо заплащане; Изкуство. 21 от Кодекса на труда, който установява правото на служителя на работна заплата в съответствие с неговата квалификация, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа; Изкуство. 22 от Кодекса на труда, който установява задължението на работодателя да осигурява на работниците и служителите еднакво заплащане за труд с еднаква стойност.
2. Да се установи зависимостта на заплатата на служителя от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на труда, тарифни системизаплати (виж член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).
3. чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа важно правило, че заплатите на служителите не са ограничени до максималния размер. В условия, когато държавата не използва методи за пряко регулиране на заплатите и размерът им се определя изцяло от резултатите от труда, е невъзможно да се установи нормативна максимална заплата.
4. Част 2 на чл. 132 забранява всякакъв вид дискриминация при установяването и промяната на заплатите и други условия на възнаграждение, което отговаря на изискванията на Конвенция № 111 на МОТ относно дискриминацията в областта на труда и професиите (ратифицирана от СССР с Указ на Президиума на Върховният съвет на СССР от 31 януари 1961 г. // ВВС на СССР, 1961, N 6, т. 58). Това означава, че е забранено да се установяват ограничения и облаги в областта на възнагражденията, в зависимост от обстоятелства, които не са свързани с бизнеса и професионални качестваслужител - пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имотно, социално и служебно положение, възраст, местоживеене, отношение към религията, политически възгледи, членство или нечленство в обществени сдружения и др. В същото време бизнес и професионалните качества на служителя (квалификация, количество и качество на работата, професионални характеристики, наличието на допълнителни професионални умения, използвани в работата, отговорно отношение към служебните задължения и др.) не само може, но и трябва да бъде основа за диференциация на заплатите.
5. Под дискриминация в областта на заплащането трябва да се разбира не само установяването на каквито и да било ограничения, но и установяването на облаги, които не са във връзка с бизнес и професионалните качества на служителя. Въз основа на това следва да се признае за правилно решението на законодателя да установи заплащане за непълнолетни, наети на базата на намалено работно време, като се вземе предвид продължителността на тяхната работа (с времево плащане) или произведеното количество (при заплащане на парче), тъй като в противен случай на тези лица биха били дадени предимства на база възраст.
Някои работници, особено тези, които вече са напуснали, се обръщат към съда, за да премахнат дискриминацията и да възстановят „недоплатената“ разлика в заплатите. Въпреки че подобни съдебни дела обикновено не успеят в съдилищата, все пак работодателят трябва сериозно да се подготви за подобни процеси и да докаже своята теза с голямо количество документи. Тази статия говори за това как работодателят трябва да действа правилно, за да предотврати загубата в съда в такъв случай.
Забрана на дискриминацията в заплащането
Член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа забрана за дискриминация в сферата на труда: на никого не могат да се дават преференции, които не са свързани с бизнес качества на служителя. Член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи следното: „ Служителят има право на навременно и пълно изплащане на трудовото възнаграждениев съответствие с тяхната квалификация, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа ". Членове 22 и 132 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържат задължението на работодателя да предоставя служители " равно заплащане за труд с еднаква стойност".
По този начин работодателят трябва да осигури както справедливо възнаграждение за труда, така и индивидуално, според деловите качества на служителя. Но е доста трудно точно да се оценят в пари бизнес качествата на служителя и качеството на извършената от него работа. С количеството, разбира се, е по-лесно, но дори и тогава само там, където може да се изчисли в стандартни единици - колко части са обработени, колко хектара полето е изорано и други подобни. Там, където работата е по-креативна и по-малко стандартизирана, е много по-трудно да се оцени нейното количество и още повече качеството. Как да оценим работата на PR мениджър, маркетинг анализатор, адвокат?
Най-голям дебат предизвиква ситуацията, когато заплатите са фиксирани и се различават между работниците на едноименни позиции. Позиция Федерална службапо работа по този проблемизложено в писмо от 27 април 2011 г. № 1111-6-1 и представлява най-простият начин за индивидуален подход към оценката на работата на конкретни служители: трябва да разделите фиксираната заплата на заплата и различни видове „надбавки“ ”.
По този въпрос се изказва и Върховният съд в Определение на Съдийската колегия по граждански дела от 14 октомври 2005 г. № 5-Б05-120. Същността на прецедента е, че работодателят е решил да прехвърли летателния персонал на срочни индивидуални трудови договори. За тези пилоти, които са се съгласили да сключат срочни трудови договори, е определена по-висока ставка за летателни часове, отколкото за тези, които са отказали такива договори. Правилата за заплатите на организацията съдържаха това разграничение. Съдът посочва в решението си: изплащане на ищците на трудови възнаграждения за еднакъв труд в по-малък размер, отколкото на други работници, извършващи същата работа, само защото не са подписали индивидуални трудови договори (договори) с ограничено времедействия, е форма на дискриминация в заплащането за равен труд и нарушава конституционните права на ищците”, и отменя съдебните актове на по-долните инстанции, с които искът на ищците е отхвърлен.
В Определението на Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 2006 г. № 5-В06-110 се посочва подобна позиция. И така, ищцата е уволнена, а след това възстановена на работа, след което получава ниска заплата. Съдът посочва: Установяването на заплащане на ищцата за еднакъв труд в по-малък размер в сравнение с други старши експерти от отдела, които са имали същата заплата преди нейното уволнение и са изпълнявали същата работа, само защото е била уволнена поради съкращаване на щата, е едно от видове дискриминация при заплащане на равен труд.труд нарушава конституционните права на ищеца". В резултат на това искът в крайна сметка беше уважен.
Обосноваване на разликата в заплащането
Нека да разгледаме конкретни примериКакви са начините за оправдаване на разликата в заплатите.
1. Служителите заемат еднакви длъжности, имат еднаква квалификация, имат еднакви задължения, но бизнес качествата им са различни, затова заплатите и бонусите към заплатата са различни.
Обикновено в такава ситуация, която се случва доста често, работодателите не навлизат в тънкостите на различията между служителите и определят една и съща фиксирана заплата. Освен това, повече ефективен работникВинаги можете да наградите с бонус.
По-труден начин е задълбочен анализ и сравнение на бизнес качествата на служителите, което ще позволи да се фиксира тази разлика под формата на фиксирано плащане, без да се издават бонуси всеки път за най-продуктивните служители.
За да направи това, компанията може да използва система от нива на длъжности, класове, степени и други подобни, което позволява в рамките на една и съща позиция да класифицира служителите според определени критерии: степени, класове, рейтинги, оценки. Това е допустимо от трудовото законодателство, тъй като това е система на заплащане в съответствие с член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителите се класифицират според техните бизнес качества, включително чрез атестиране. Пример за този подход се намира в Решението на Исакогорския районен съд на град Архангелск от 28 май 2012 г. по дело № 2-169 / 2012 г.
Ищецът и колегата му били на длъжност ел.техници 8-ма категория, изпълнявали същата служебни задълженияи заплатите им бяха различни. Според ищеца това било нарушение и дискриминация, във връзка с което поискал разликата между своето възнаграждение и възнаграждението на негов колега. Различните заплати на двама електромеханици обаче бяха установени с причина. Фирмата представи нова системазаплати, във връзка с което е приета методика за определяне на длъжностните възнаграждения. Включената методология резултатбизнес качества на служителите, проведени от специална комисия въз основа на разработените критерии. Бизнес качествата на електротехниците бяха оценени по три критерия: трудов стаж на позицията, професионални познанияи умения, качество на изпълнение служебни задължения. По тези критерии ищецът е събрал по-малко точки от колегата си, който е с по-голям стаж и е изпълнявал работата си по-добре. Тъй като ищецът счита оценката на комисията за неговите бизнес качества за необективна, съдът разпитва свидетели, които са осъществявали работно взаимодействие и с двамата служители. Свидетелите потвърдиха, че въпреки че и двамата служители извършват работа с еднаква сложност, колегата на ищеца изпълнява работата си по-добре, има повече опит, служителите предпочитат да се свързват с него по-често от ищеца.
Съдът направи следните изводи:
- определянето на служебната заплата е право на работодателя, определено трудов договори зависи не само от квалификацията на служителя, но и от сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд;
- работата на една и съща длъжност не означава нейния еднакъв обем, сложност и количество, работодателят има право индивидуално да определя размера на възнаграждението;
- установяването на различни заплати се дължи на бизнес качествата на всеки от служителите;
- индивидуалният подход към възнаграждението на всеки служител е съобразен с действащото трудово законодателство и не е дискриминация.
Съответно съдът отхвърли исковете на ищеца.
Друг пример от съдебна практика: Определение на Иркутския окръжен съд № 33-5975/12 от 24.07.2012 г.
Със съдебно решение служителят е възстановен на работа, а работодателят е принуден да продължи работни отношения. В резултат на атестирането на служителя е определен по-нисък рейтинг от предишния и е определена по-ниска надбавка за основната част от заплатата, самата заплата не се е увеличила. Останалите служители получиха увеличение на основната заплата. В същото време длъжностната характеристика беше еднаква за всички служители на тази длъжност. Тези обстоятелства ищецът счита за дискриминация и обжалва пред съда. Съдът отказа на ищеца, като мотивира решението си със същите аргументи, както в предходния съдебен акт.
Така за служителите могат да се определят различни заплати и различни бонуси в зависимост от бизнес качествата на служителите, работещи на една и съща позиция.
Въпреки че тази позиция на съдилищата не съответства на тази, изложена в писмото на Федералната служба за тарифите № 1111-6-1 от 27 април 2011 г., тя е съвсем разумна. Имайте предвид, че писмото не е обвързващо, то е само мнение официаленрегулатор, алтернативна позиция по този въпрос.
Интересен е и подходът на работодателите да обосноват разликата в заплатите: беше извършена задълбочена работа за оценка на бизнес качествата на служителите въз основа на разработените методи. Въпреки че подобен подход е елемент от корпоративната бюрокрация, той същевременно е ясен и разбираем механизъм, който в еднаква степен осигурява индивидуализиран подход към възнаграждението и защитава компанията в случай на претенции от „обидени“ служители.
2. Служителите са на една и съща позиция, но имат различни отговорности ( длъжностни характеристики) и различни заплати.
Тази ситуация е по-прост начин да се оправдае разликата във фиксираните заплати (заплати). Тук работодателят не е необходимо да оценява (сертифицира) служителите, тъй като разликите в длъжностните отговорности предполагат различни бизнес качества на служителите, изпълняващи тези задължения, и съответно различно възнаграждение за работата на всеки служител. Нека разгледаме няколко примера как това се случва на практика и как работодателят отразява претенциите на недоволните служители.
Да, в Решението на Красноярския окръжен съд по дело № 33-6699 от 22 юли 2013 г. описва следния случай.
Двама служители имаха еднакви длъжности - старши инженер по експлоатация и оптимизация мобилна мрежано заплатите им бяха различни. Когато служител с по-ниска заплата разбере, че колегата му получава по-висока заплата на същата позиция, това е причината да се обърне към съда с иск за дискриминация и да плати разликата в заплатите. Съдът разгледа длъжностните характеристики на двамата служители и стигна до извода, че по-високо платеният инженер има по-широк кръг от задължения и отговорност. Въз основа на това съдът счете за законосъобразно установяването на работна заплата в по-голям размерслужител с по-широк кръг от задължения и по-голяма отговорност.
Подобна ситуация се разглежда в Въззивно определениеСъдебна колегия на Пензенския окръжен съд от 17 юли 2012 г. № 33-1679.
Един от тримата юрисконсулти получава по-малко от двама свои колеги, което води до дело за дискриминация. Съдът се запозна с длъжностните характеристики на ищеца и колегите му, разпита ги като свидетели и стигна до заключението, че задълженията на колегите на ищеца са по-сложни и изискват специфични познания по различни полетаправа и повече отговорност. Съответно искът беше отхвърлен.
По този начин от горните примери следва, че за да се установят различни заплати за служители на една и съща длъжност, е необходимо мандатът на такива служители да се различава по обем и сложност, което трябва да бъде потвърдено от длъжностната характеристика.
3. Служителите на една и съща позиция и с еднакви отговорности получават една и съща заплата, но различни надбавки.
Може би един от най-малко сложните начини за определяне на различни заплати на служителите е да се направят еднакви заплати и да се въведат диференцирани надбавки по определени критерии. Именно този случай е описан в апелативното решение на Съдебната колегия по граждански дела на Московския градски съд от 16 май 2012 г. № 11-5036 / 2012 г.
И така, двама служители работеха на една и съща позиция - мениджър бизнес развитие. Едната от служителките била със значително по-висока заплата от другата, във връзка с което последната завела дело за дискриминация. В съдебното заседание се установи, че повече високоплатен мениджърразвитие имал трудов стаж 10 години, а ищецът нямал. При което персоналпредвиждал надбавка към трудовото възнаграждение за осигурителен стаж, като това било причината за разликата в заплатите. Въз основа на тези доводи съдът отхвърли исковете на ищеца.
Имайте предвид, че тази позиция е най-съвместима с тази, изложена в писмото на Федералната служба за тарифите от 27 април 2011 г. № 1111-6-1.
И така, ние разгледахме няколко типични ситуации на обосноваване на "неравностойни заплати". Както можете да видите, съдилищата са доста лоялни към работодателите по този въпрос. Но трябва да се помни, че това се дължи на ясна документална и фактическа обосновка на разликата между справедливо оценените бизнес качества на служителите и / или техните задания. Тези компании, които намерят начини да обосноват компетентно и справедливо подобна разлика, както вътрешно, така и в съдебни спорове, имат големи шансове за успех в случай на искове от потърпевши служители.
Също така отбелязваме, че ситуацията, когато заплатите са неравни, може да предизвика въпроси от страна на властите Държавен инспекторатза труд, които са по-близо до позицията, посочена в писмото на Федералната служба за тарифите от 27 април 2011 г. № 1111-6-1. Съответно съществува риск от подвеждане под отговорност по член 5.27 от административни нарушения RF, ако тази ситуация се счита от държавния инспектор по труда като нарушение на трудовото законодателство. Това обаче не пречи на работодателя да защити позицията си в съда, като обжалва подобно заключение на инспекцията по труда.
Също така, някои експерти, при наличието на система от оценки, оценки и други подобни, съветват да се установят различни категории длъжности в рамките на конкретни степени, например: водещ юрисконсулт от първа категория, водещ юрисконсулт от втора категория , и подобни. Съответно това вече са отделни позиции и в случай на промяна в степента на служител е необходимо да се организират трансфери, което създава допълнителна тежест за отдела за персонал.
Трябва да се обърне внимание и на факта, че претенциите на работниците са породени от факта, че те нямат много добра представа какво е причинило разликата в заплатите. Това се дължи, наред с други неща, на непрозрачността на системата за определяне на заплатите: често за служителите просто не е ясно защо колегата получава повече заплащане и защо разликата в заплатите е внимателно скрита. Това създава усещане за измама и несправедливост. В тази посока е необходимо да се проведе разяснителна работа с персонала, да се обяснят принципите на формиране на възнаграждението за работа в компанията както на всички служители, така и на конкретно лице, което смята, че е материално подценено. Това ще помогне в много случаи да се премахнат назряващите конфликти за неравностойно заплащане.
Ирина Вишнеполская, практикуващ адвокат
Отдавна ме сърбят ръцете да пиша по тази тема и не на последно място, защото ме засяга лично. И дори и да не беше засегнат, на пазара в Руската федерация този въпрос е заобиколен от куп новосъздадени митове (които като цяло са просто добре забравени стари). Така че нека се опитаме да разберем защо наемни работнициработещи в една и съща организация, имащи сходни квалификации и трудов опит, на едни и същи функционални позиции, могат да се различават значително в размера на заплатите, с 20% или повече? В същото време ще анализираме няколко често срещани приказки, които съществуват в тази област, от авторите: „ти просто завиждаш“ и „не е нужно да броиш пари в джоба на някой друг“. За да не правя неоснователни изказвания, данните ще бъдат предоставени на база моята професия, трудов стаж и лични наблюдения. Нека ви кажа веднага, това е вярно за офис работав Москва, в регионите (с изключение на Санкт Петербург, Новосибирск, Тюмен и няколко регионални центъра), заплатите могат безопасно да бъдат разделени на 2-3.
Работя като адвокат; висше образованиеедин от водещите московски университети, свободно владеене на английски език, повече от 10 години опит по специалността. Така че е логично да започнем с нормативната уредба. Изкуство. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация) съдържа забрана за дискриминация в областта на труда: на никого не могат да се дават предпочитания, които не са свързани с бизнес качествата на служителя. Съгласно чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право на своевременно и пълно изплащане на заплатите в съответствие с неговата квалификация, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа, докато чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя " осигуряват на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност". Всъщност това е една от основните разпоредби на трудовото законодателство, наред с гаранцията за отпуск и 8-часовия работен ден. Онези правни ограничения от необузданата експлоатация на наемния труд от капитала, които бяха завоювани от поколения работници с кръв; ехо от времето, когато 12-часов работен ден за възрастни мъже се смяташе за нормален, а за 10-часов труд за деца и юноши трябваше да се ходи на барикадите.
С промяната на управляващата класа на страната ни към буржоазната, разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация за равно заплащане за равен труд, както и повечето норми, приети в полза и в интерес на работниците, са повече от декларативен характер. В същото време, оставайки юридически фиксирани, те дават най-малкото основание за формалноправен анализ на това явление, а в по-широк смисъл и за политическа икономия.
Въпреки законодателната консолидация, нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, като правило, заобикалят, като определят различни длъжности (главен юрисконсулт, водещ юрисконсулт, специалист от първа или втора категория и т.н.) за едно и също функционалност. Или чрез записване на служители, които реално работят в един проект, в персонала на различни юридически лица(както например в работата ми). Така формално се спазва изискването на трудовото законодателство: казват, какво не ви харесва, имате ли различни щатни единици? Обаче чисто правен анализне дава реално разбиране за причината за това явление, за разлика от политическата икономия.
Продукт производителен трудна индивид (под който може да се разбира продукт, извършена услуга или извършена работа) има двойна природа, а именно потребителна стойност и разменна стойност (или просто стойност). В същото време не всички продукти имат разменна стойност, тъй като те могат да бъдат произведени от стокопроизводител за себе си и консумирани от него („И той веднага пие!“), А не всички явления, които имат цена (например, съвест, чест, убеждения) са стоки, но те се купуват и продават доста. В същото време продукт, който няма потребителска стойност, не може да стане стока, тъй като в противен случай той просто няма да бъде търсен на пазара. Всички ценности се произвеждат само и изключително от човешкия труд, който е създаден не от Карл Маркс, а много преди него, от основателите на политическата икономия - Адам Смит и Дейвид Рикардо, а преди тях от древните философи. Основата на съвременното капиталистическо производство е присвояването от собственика на средствата за производство (постоянния капитал), т.е. капиталиста, на принадената стойност, произтичаща от разликата между стойността, която трудът на наемния работник добавя към продукта и стойността на самата работна сила, закупена от капиталиста (променлив капитал). В този случай често възниква объркване в понятията "труд" и "работна сила". Трудът е продуктивна целесъобразна дейност за преобразуване на околния свят, „процес... при който човек чрез собствената си дейност опосредства, регулира и контролира метаболизма между себе си и природата“ (К. Маркс). Трудът няма стойност (в която всъщност се спъва школата на Рикардо), той сам я създава. Работната сила е набор от физически и интелектуални характеристики, които човек притежава за осъществяване на своята жизнена дейност, тя е „първата производителна сила“ (В. Ленин). Работната сила, обединена с оръдията за производство, добавя нова стойност към вече съществуващата стойност в предмета на труда. При капиталистическата обществено-икономическа формация работната сила е специфична стока, чийто собственик е юридически свободен наемен работник, който я обменя срещу паричния еквивалент на средствата за живот, получени от капиталиста. Повечето съвременни видоведейност, работната сила няма потребителна стойност за самия наемен работник, тъй като той е експроприиран от средствата за производство, но има потребителна стойност за работодателя. В същото време трудът, който създава нови стойности, трябва да бъде социално полезен, т.е. да носи печалба при средни обществено необходими разходи.
Общата формула на капиталистическото производство се изразява по следния начин:
D (пари) - T (стоки) - D '(D + ∆D).
Капиталистът трябва да авансира наличните пари в постоянен капитал (предмет на труда и инструменти на труда, т.е. средства за производство) и променлив капитал (работна сила), да ги купи по техните стойности, да добави „мъртвия труд“, съдържащ се в суровината , чрез живия труд на работника до нов продукт и в крайна сметка на изхода, след продажбата на нов продукт, да получите повече пари, отколкото на входа. Тази наистина алхимична реакция (преди Маркс политическата икономия също оперираше с термина „принадена стойност“, но се притесняваше да разкрие източника й) е възможна поради факта, че трудът на работника произвежда повече стойности, отколкото струва неговата работна сила. При всичко това описаните явления са социални процеси, те не съществуват извън човешкото общество (както например съществуват и протичат физически и химични процеси). „Междувременно стоковата форма и съотношението на стойностите на продуктите на труда, в които тя се изразява, нямат абсолютно нищо общо с физическата природа на нещата и отношенията на нещата, които произтичат от нея. Това е само определено обществено отношение на самите хора, което приема в техните очи фантастичната форма на отношение между нещата. За да намерим аналогия за това, ще трябва да се изкачим в мъгливите области на религиозния свят. Тук продуктите на човешкия мозък са представени като независими същества, надарени собствен животстоящи в определени отношения с хората и помежду си. Същото се случва в света на стоките с продуктите на човешките ръце” (К. Маркс).
Обширна офисна надстройка върху производството на стоки и услуги в исторически смисъл се появи съвсем наскоро, преди малко повече от 150 години, в зависимост от степента, в която дадена страна е обхваната от капиталистическите отношения. Всъщност офис служителите в момента съществуват под две форми (за което използвам юридически жаргон) – т.нар. "inhouse", и служители на специализирана фирма. Inhouse е всеки „неосновен“ специалист в предприятието, например адвокат, счетоводител, маркетинг специалист, Системен администратори т.н., чиято позиция е включена в държавата, например нефтена и газова или минна компания. В същото време служителите от всички същите специалности могат да съществуват в, така да се каже, профилна форма, тоест те могат да бъдат служители в компания, която предоставя изключително правни, счетоводни, одиторски, маркетингови или други услуги. Трябва да се подчертае, че всички тези специалности не съществуват сами по себе си, а в крайна сметка са обвързани с конкретното производство на стоки или услуги, за собственика на които специфичният продукт, който произвеждат (обикновено под формата на услуги), има значение. потребителска стойност или директно върху отделния потребител. Показателно е, че в тези области този специфичен продукт може да се произвежда и от представители на дребната буржоазия - адвокати, нотариуси, програмисти, отделни експерти и други, които предоставят услуги на своя собствена отговорност и риск.
Навсякъде, където има наемен труд, има и принадена стойност.
Популярен въпрос в съвременния ляв дискурс е дали трудът произвежда офис работници- различни мениджъри, икономисти, юристи, счетоводители, програмисти, търговци, дизайнери и други - принадена стойност. Смятам, че на това може да се отговори положително, тъй като техният труд има потребителна стойност за работодателя и в комбинация със средствата за производство носи принадена стойност на работодателя. С други думи, навсякъде, където има наемен труд, има и принадена стойност. Друго нещо е, че се изразява в произведения продукт (стока или услуга) не пряко, а под формата на допълнителни необходими разходи. Аналогия може да си представим, ако си припомним какво пише Маркс в първата книга на Капитала помощни средствапроизводство: например помещение за фабрика, отопление за отоплителни работници и т.н. работят върху машините, но стойността, създадена от неговия труд, също се добавя към стойността на стоките, произведени от фабриката.
Връщайки се директно към въпроса за заплатите, ако слушате онези ваши познати, които, както се казва, са добре уредени (вероятно имате такива), било то топ мениджър, дребен буржоа или някой друг, тогава в почти всеки разговор, който той започне, поне веднъж (всъщност - много по-често) и ще проблесна, че живее добре, защото "работи много". Нещо повече, звучи почти като извинение, сякаш супер-егото, създадено в детството, избухва по този начин. Пълно с „опаковани“ млади хора и момичета на незапрашени места в държавни фирми и бизнеси, които са били привързани към тези места от родители, роднини или приятели на роднини и които, разбира се, са „орали“ за това ( същото важи и за държаните жени на всички важни хора, които без съмнение също са орали под тях). Тоест, разбирането, че ценностите все още се създават от труда, все още не, не, и се пробива през фурнира на успеха и изправените рамене на атлантите.
И така, през 2014 г. успях да си намеря работа в средно голяма компания, занимаваща се с доставки за нефтената и газовата индустрия. Веднага ще направя резервация, че ще посоча размера на заплатите по отношение на заплатата, тоест получената сума ще бъде по-малка с размера на данъка върху доходите на физическите лица от 13%. Поради факта, че в рамките на шест месеца не беше възможно да се намери работа за заплата от 100 хиляди, трябваше да намаля така наречените очаквания за заплата до размера на 85 хиляди. английски език. В моя отдел работеха две юристки със заплати съответно 90 хил. и 110 хил. и началникът на правния отдел със заплата 181 хил. През 2015 г. едно момиче с 90 хил. заплата напусна и те заеха нейното място млад мъж, но вече със заплата от 95 хил. През 2017 г. този млад мъж беше намален, а моята заплата беше увеличена с 10 хил., до 95 хил. и когато последното момиче напусна стария персонал, те заеха нейното място, през 2018 г. служител вече със заплата от 115 хиляди рубли.
В същото време, след уволнението на първото момиче през 2015 г., получих част от нейната работа, а за преходния период, преди да наемат нов човек и той да успее да се настрои удобно на задълженията си, натоварването върху мен се увеличи с 1,5-2 пъти. Но за моя изненада веднага му беше дадена заплата от 10 хиляди повече, така че когато разбрах за това, изненадата ми бързо се превърна във възмущение.Когато се опитах да обсъдя този въпрос с колеги, последният обикновено ми отговаряше във вената : „Вие Вероятно шефът просто не ви харесва! В същото време, след като е работил няколко години в отдела, служителят, като правило, може да разбере обема и сложността на работата на своите колеги. И така, функционалността, натовареността, квалификацията, трудовият стаж и образованието за всички нас, както новите, така и старите служители, бяха приблизително еднакви (дори имам предимство в знанията чужд език). В същото време всеки следващ получаваше по-висока заплата, докато моята заплата не беше изравнена. Шефът отговори нещо подобно: вече разбирате всичко, но ако не ви харесва, напуснете! Тоест, многократно съм се сблъсквал със ситуация, при която трудът, като цяло, с еднаква стойност, се заплащаше различно, неизменно с предимство в полза на тези, които по-късно са получили работа.
Когато разказах на останалите си познати за ситуацията, те бяха склонни да приемат, че върша лоша или малко работа, или че работодателят е „сбъркан“ (точно като капитализма в Русия!). Новоназначеният обаче все още не се е показал по никакъв начин и само по впечатления от интервюта не може да се каже дали ще се представи поне толкова добре, колкото настоящият служител. Пак благодарение на различни почасови работи, повече усилия и извънреден труд, успях да изкарам в отделни месеци колкото колежката ми със заплата от 110 хиляди, която просто си вършеше ежедневната работа за тези пари. Тоест, за да получавам равностойността на месец, трябваше да работя повече от колегите си.Оказва се, че разликата в заплатите на едни и същи позиции не се характеризира с качеството и количеството на вложения труд, а с нещо друго. С какво?
Заплатите са стойността на заплатите на служителя, исторически установени за дадено общество, разходите за възпроизвеждане на неговата работна сила. Средните разходи за възпроизводство на работната сила се състоят от сумата от средствата за живот не само на самия работник, но и на членовете на неговото семейство, които, така да се каже, в напреднала възраст са призовани да заместят родителите си „на машина”. Прилагането му обща позицияна конкретен работник, може да се изрази, че разходите за възпроизвеждане на работната сила на юрист с добра квалификация и солиден трудов стаж се състоят от: разходите за храна, битови услугии други неща, необходими за живот един месец, разходите за наемане на апартамент / ипотечни плащания, плюс определена надбавка - за разходите за образование (завършилите водещи московски университети получават повече) и за „престижа“ на работата. Главният правен отделполучава допълнителен бонус не толкова защото е по-опитен или квалификацията му е по-висока, а защото изпълнява функциите на надзирател, принуждава подчинените си да работят (които просто не са забелязали как офис лакеите се отпускат, веднага щом властите си отидат на почивка!), и в крайна сметка преследва интересите на собственика на бизнеса.
Естествено, на преден план излиза противоречието между интересите на работодателя (капиталиста) и работника: първият иска да изтръгне от него възможно най-много труд, като плаща минимума; второто е да изразходвате възможно най-малко труд и да получите възможно най-високата заплата за това. Този антагонизъм отсъстваше в съветското общество: работникът получаваше само част от средствата за живот като заплата, значителна (ако не и голяма) част от тях се разпределяше извън стоковото обръщение не според труда, а според нуждите. Съответно ръководството на социалистическото предприятие не е имало обективни причини (с изключение, разбира се, на „полетите“, пускането на дефектна продукция и т.н.) да намалява заплатите на работника, да го глобява, да го накърнява. Част от обществените блага под формата на фонд за работна заплата не принадлежат нито на директора на предприятието, нито на непосредствения ръководител на служителя. Това е различен въпрос при капиталистическия OEF: въпреки че шефът не притежава фонда за заплати (PF), той обаче е длъжен да преследва интересите на собственика: колкото по-малко се плаща на служителя, толкова по-изгодно е за собственик, толкова по-евтино му струва променливият капитал за всеки отделен служител. И въпреки че парите не са негови, шефът, като правило, се страхува да предизвика недоволството на собственика на бизнеса, като иска увеличение, изравняване на заплатите между подчинените си, тъй като вече към него, от своя страна, въпросът може възникват относно невъзможността да държи стадото си в бокс. Да, шефът няма нужда от това.
Не забравяйте, че съществува и добрият стар принцип на „разделяй и владей“: между работниците, които вършат една и съща работа, се въвежда конкуренция чрез осезаема разлика в заплатите, елиминира се материалната основа за тяхното евентуално обединяване срещу властите (унификация на офис работниците обикновено са труден въпрос, те са ужасно разделени и се разкъсват един друг). Този, който получава повече, почти винаги ще саботира опитите за обединение, тъй като просто се страхува да не загуби това, което има. В допълнение към разликата в заплащането има цялата системанеизказани привилегии, чието насърчаване, напротив, трябва да изглежда незаслужено за другите служители (способността да закъснявате, да поискате отпуск лични делаи така нататък.). един бивш колегаразказа как баща му, като капитан на кораб, специално отдели един човек от екипа, даде му различни индулгенции, възнагради го - и всичко това така, че екипът мразеше не капитана, а същия този моряк. Освен това привилегиите на последните трябва да са именно незаслужени и това веднага трябва да си проличи.
Тъй като в моя пример работната сила е придобита от капиталиста на цената, която е съществувала на пазара на труда през 2014 г., работодателят не вижда причина да преразглежда условията на сключения договор. Логичният въпрос е: защо му трябва? Да, изглежда несправедливо към самия служител, че той, работейки в организацията от много години и вършейки подобна работа, получава по-малко от новодошъл, който все още трябва да се рови в хода на нещата. Но никога не знаеш какво мисли той там? Факт е, че новият служител е продал работната си сила още на цената на 2018 г. за определената категория специалисти и, колкото и да е странно, въпреки това тя е нараснала от 2014 г. (макар и далеч от съотношението, в което означава издръжката на живота като цяло е нараснал). От гледна точка на работодателя (и неговия представител - шефа), условията на работа на един служител по никакъв начин не са свързани с друг, затова във всички фирми, в които съм работил, най-голямата тайна винаги е била заплатата. Някои може да кажат, че като види такава несправедливост, старият работник ще започне да търси нова работаи в крайна сметка се откажете; компанията ще трябва да търси нов, все още непроверен човек и отново да му плаща повече. Но има два момента: първият е, че посоченият служител може да търси нова работа с месеци, ако не и години (тъй като иска да премине към по-благоприятни условия), и през цялото това време той ще изпълнява служебните си задължения на старата цена; второто е елемент от дългосрочна стратегия от страна на собственика на бизнеса: в никакъв случай не трябва да се огъва под лакеите, тъй като останалите ще видят това и ще започнат на свой ред да изтеглят права. И това е неприемливо, в името на това можете дори да отидете на временни загуби.
В редица дискусии многократно съм срещал въпроса има ли принадена стойност, произведена от работата на един адвокат? Всъщност това е много интересен въпрос и ще го анализирам отделно и подробно, но засега ще напиша като хипотеза: да, има, тъй като принадената стойност съществува навсякъде, където има наемен труд, където работникът не продава продуктът на неговия труд, но тяхната работна сила. Факт е, че нарастващите нужди на капитала, от една страна, усложняването на неговата структура, а от друга страна, обхващането на всички онези сфери на производството, където все още имаше място за индивидуална, дребнобуржоазна дейност, бяха намалена. Тези професии, които преди сто години се смятаха за ниша за квалифицирани, „самонаети“ професионалисти, работещи за себе си, например лекар или адвокат, отдавна са включени във веригата на наемен труд. В това отношение професията на адвоката отдавна се е превърнала по-скоро в правило, отколкото в изключение, в професия на наемен работник, към чието възнаграждение се прилагат всички разпоредби на политическата икономия относно покупко-продажбата на работна сила.
