С развитието на търсенето, разширяването на платежоспособните потребности и промяната в качествените характеристики на потребителите възниква необходимостта от нов тип служители - такива, които да реагират бързо и гъвкаво на промените в икономическата среда. Такъв служител не се нуждае от строго регулиране на трудовите си операции, той се нуждае от демократично управление под формата на определяне на основните функции с максимална свобода да избира метода за решаване на проблема и да реагира на промените в търсенето. Съответно работата, свързана с обогатяването на труда, става основен начин за организация на производството.
Обогатяването на труда първоначално се заражда през 40-те и 50-те години на миналия век в отговор на високото ниво на специализация, опростяване и монотонност на труда, характерни за твърдата поточна линия. За разлика от това, в последващото обогатяване трудът заема доминиращо място в организацията на модерна компания, която консолидира прехода към демократично управление и такъв служител като фактори на конкурентоспособността на компанията в постиндустриалната ера на нов етап .
Теорията за "обогатяването на труда" се основава на предположението, че работниците задължително трябва да бъдат заинтересовани от качественото изпълнение на работата по определена професия. Това е желанието за задоволяване на потребността в развитие и усъвършенстваненасърчава служителя постоянно да подобрява производителността на труда и професионалните умения.
Същността на теорията е необходимостта от разширяване на работата не само "хоризонтално" (чрез добавяне на подобни функции), но и "вертикално", осигурявайки допълнителна свобода при вземане на решения. „Вертикалното“ разширяване се изразява в „обогатяване на труда“ с по-значими и творчески функции, например чрез комбиниране на няколко последователни операции на едно работно място, поверяване на служител на цял цикъл от операции, осигуряване на относителна автономност при извършване на работа и др. .
За да се постигне тази цел, всяка извършена работа трябва да има три отличителни белезии преди всичко трябва да бъде рационално, необходимо, смислено. Служителят, въз основа на собствената си система от ценности, собственото си съзнание, трябва да разбере важността и необходимостта от извършената работа. Нищо не вреди повече от извършването на ненужна работа. Всяка възложена задача трябва да налага определени разумни изисквания към служителя както по отношение на качеството на вложения труд, така и по отношение на неговата ефективност.
Обогатяването на работата е практиката да се даде възможност на работниците да имат по-голяма отговорност и по-голям контрол върху изпълнението на тяхната работа. Хората, които извършват обогатена работа, имат повече възможности да работят на по-високи нива на сложност и отговорност и имат повече възможности за самоконтрол, за разлика от външен контрол.
Обогатяването на труда е свързано с такава организация на труда, която включва по-разнообразно съдържание на труда и изисква повече високо нивознания и умения. Методите за обогатяване на труда включват: индивидуални методи и групови методи.
1. Индивидуалните методи са процес на обогатяване на труда директно на работното място индивидуален работники свързани с:
повишаване на отговорността на служителя за резултатите от неговата дейност, постигнато чрез прехвърляне на част от управленските задачи директно върху раменете на изпълнителя;
използването на гъвкав конвейер, тоест такъв график на производствените операции, който позволява на служителя бързо да пренастрои машината, когато пристигне нова задача;
разширяване на обхвата на извършваните операции индивидуален работник, което се постига чрез комбиниране на няколко производствени циклив една система
разбиране на смисъла на извършваната работа чрез по-широк поглед върху работата, обхващащ общата политика на компанията на пазара, отношението на потребителите към продуктите на компанията, ролята на клиентите и доставчиците;
по-голяма свобода на действие на индивида на работното място, включително независим избор на гама от производствени и производствени инструменти в съответствие с исканията на следващия етап от производствения процес или директно на потребителя.
2. Груповите методи за обогатяване на труда се прилагат към много служители от даден производствен цикъл или звено във фирмата. Те позволяват да се разшири разбирането за работата на работниците, да се идентифицира мястото на всеки работник в производствения процес и да се допринесе за реализирането на инициативата на работниците за постигане на растеж на производителността на труда, намаляване на разходите и подобряване на качеството на продукта. Тези методи включват:
автономни работни екипи- предоставянето на един производствен обект на самостоятелно разположение на един работен екип с пълен цикъл на управление гъвкав графикработа и награди;
качествени чаши- независими производствени организацииработници, за да намерят начини за подобряване на качеството на продуктите на компанията, чиито членове могат да участват в управлението на целия производствен процес на компанията и чието управление е изцяло на разположение на работниците;
програми за преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците на всички нива и всички звена на производствения процес;
сътрудничество между синдикати и ръководствопод формата на преговори при сключване на колективни трудови договори, определяне на системата за заплащане на работниците и служителите и участието на синдикалните представители във висшите органи на управление на дружеството;
голяма гаранция за надеждност на работа ( постоянна заетост), което дава увереност на служителя в неговата потребност от компанията, повишава лоялността му към компанията, а оттам и към дейността му.
Лидерът, който реши да повиши нивото на трудова мотивация на своите подчинени чрез обогатяване на работата им, често се сблъсква със сериозни трудности. Тези трудности се дължат специфични особеностииграчка професионална дейност, което се извършва от неговите подчинени, не винаги е ясно как е възможно да се постигне обогатяване на труда на една или друга категория персонал.
Целенасочена работа по въздействие върху трудова мотивацияподчинените чрез обогатяване на тяхната работа ще вървят по-лесно, ако знаете принципите, залегнали в основата на такава работа, и тяхното въздействие върху мотивацията за работа.
Тъй като няма и не може да има универсална рецепта за обогатяване различни видовеработи, полезно е да се запознаете с основни принципикоито могат да се прилагат в различни ситуации.
обогатяване на труда работник нужда
Таблица 1 - Потребностите на работниците, които са насочени от основните принципи, залегнали в обогатяването на труда
Следователно условията за обогатяване на труда са независимост, отговорност, значимост, обратна връзка, право на управление на ресурсите и условията на труд.
Съществуват обаче определени ограничения и трудности, свързани с обогатяването на труда. Трудностите, които пречат на използването на обогатяването на труда за повлияване на трудовата мотивация на работниците, са свързани с тези индивидуални характеристики (особености), които определят чувствителността или имунитета на хората към различни аспекти на обогатяването на труда.
Някои работници не са привлечени от обогатяването на труда. Ако работата им харесва, това не е непременно резултат от съдържанието на работата или формалната организация на работата; по-скоро зависи от отношенията с колегите. Възниква въпросът: кои работници реагират по-положително на обогатяването на работата?
Едно проучване показа, че това са хора с висока нужда от постижения, тъй като обогатените работни места предоставят повече възможности за успех. За хората, които малко се интересуват от успеха, обогатяването на работата натоварва и не им носи удовлетворение.
За някои работници обогатяването може да не представлява интерес поради ограничените възможности за комуникация. Работниците признават, че възложената работа може да бъде неприятна и скучна, но ако обогатяването на работата е свързано с намаляване на социалните контакти, намаляване на възможността за общуване, то това може да е напълно неприемливо за тях.
Въвеждането на програми за обогатяване може да има отрицателно въздействие върху много работници, като ги кара да се страхуват от провал поради повишената сложност и отговорност на работата, която извършват, и нежелание да зависят от резултатите от работата на други хора, тъй като обогатяването включва по-голяма степен на сътрудничество.
За много работници ниската отчетност, сигурността и относителната независимост са по-важни от възможността за овластяване и растеж в обогатена работа.
По този начин обогатяването на работата е ценен метод за повлияване на трудовата мотивация, но ръководството трябва да го използва избирателно, като взема предвид индивидуалните характеристики на подчинените и ситуационните променливи.
Фредерик Херцберг (роден през 1921 г.) е един от водещите експерти в областта на индустриалната социология и психология. Той развива "мотивационно-хигиенната теория", или теория за обогатяване на работатав Мотивационен морал (1968). Той обособи две групи фактори, които стимулират човека да работи.
Първа група- т.нар хигиенни фактори , или всички външни условия на околната среда. Това
работна заплата,
Санитарно-хигиенно състояние на помещенията,
Взаимоотношения с другари
Физическо състояние по време на трудовия процес,
Сигурността на работното място.
Тези фактори, които Херцберг колоритно нарече PEPZ – „ритни го в задника“ (във физически и психологически смисъл), най-често предизвикват недоволството на служителите. Те са много важни, но не са стимули, а в най-добрия случай само осигуряват нормалното протичане на работата.
реални стимулиса фактори от втората група, които включват
самата работа
осъзнаване на своите постижения
признание от другите,
чувство за отговорност,
разбиране на собствения принос към резултатите от дейността,
самореализация в работата,
успех,
кариерно развитие,
творчески растеж.
Това са фактори, които обогатяват, облагородяват работата. За такова благородно дело хората са готови да издържат на трудни външни условия. За разлика от "хигиенните" фактори, моралните стимули действат дълго време и са по-надеждни. За активиране на втората група фактори Херцберг съветва да се обърнем към психолози, които могат да подскажат на предприемачите необходимите мерки. Докато не бъдат взети тези мерки, работата не носи радост на огромното мнозинство от хората.
Херцберг твърди, че е необходимо да се стигне до разбирането, че работата е радост, а не наказание. Служител, който се интересува от работата си, не е толкова взискателен заплатии други външни фактори, а ефективността на дейността му е много по-висока.Херцберг призовава мениджърите в името на човешкото щастие, както и в собствените си интереси. "обогатяват" работата, правят я радостна и по този начин разкриват безпрецедентните резерви, скрити в човека.По негово мнение, трудови процеситрябва да се възстанови. Самите работници трябва да управляват хода на своя труд. Херцберг съветва да се обогатят операциите, извършвани от един човек, т.е. разнообразете ги, подберете работа според способностите, омекотете естеството на контрола, елиминирайте някои видове наказания, дайте на работниците трудни задачи, които изискват творчество, признайте техните успехи. Всъщност самият работник трябва да стане мениджър. Интересът му към управлението на работата му засилва чувството му за идентификация с компанията. Някои големи корпорации, след като се запознаха с възгледите на Херцберг, обявиха кампания под мотото: „Всичко е в самата работа“, препоръчвайки на своите мениджъри да започнат да прилагат новата теория на практика.
Херцберг вярва, че теорията за „обогатяване на работата“ е модел на демокрация на работното място. В него ясно се проследяват тенденциите на хуманистичната психология, апелът към ценността на всеки индивид, желанието да се разкрие неговият творчески потенциал.
Теорията за "обогатяване на труда" се основава на предположението, че работниците трябва да бъдат лично заинтересовани от изпълнението на определена работа. „Обогатяване на труда” е насочено към структуриране трудова дейностпо такъв начин, че да позволи на изпълнителя да почувства сложността и значимостта на поверената му задача, независимост и независимост при избора на решения, липса на монотонна работа, отговорност за изпълнението на задачата.
Днес много предприятия използват теорията за "обогатяване на труда", за да елиминират негативни последициумора и свързания с това спад в производителността.
В същото време в практически дейноститрябва да се вземат предвид някои недостатъци на теорията на Херцберг. По-специално, проучванията показват, че предположенията за съществуването на силна връзка между удовлетворението от работата и производителността на труда не винаги са оправдани. Например комуникацията с колегите допринася за задоволяване на социалните потребности на служителя. Същият работник обаче може да обмисли комуникацията с колеги повече важен въпросотколкото да върши работата, която му е възложена. Така, въпреки високата степен на удовлетворение от работата, производителността на труда може да не е достатъчно висока. Предвид факта, че социалните нужди играят много голяма роля важна роля, въвеждането на такива мотивиращи фактори като повишена отговорност за възложената задача може да няма мотивиращ ефект и да не допринесе за повишаване на производителността на труда. Следователно мотивацията трябва да се възприема до известна степен като вероятностен процес. Това, което мотивира даден работник в конкретна ситуация, може да няма ефект върху него в друг момент. Това обстоятелство трябва да се вземе предвид при решаването на конкретни проблеми на управлението на персонала.
Взаимодействието на мотивите е следното: ако служителят прави целите на организацията свои лични цели (идентификация), тогава изпълнението на неговите производствени задачи в същото време предизвиква лично удовлетворение. Личното удовлетворение от своя страна допринася за постигането на по-високи резултати. Мотивацията в рамките на групи или области на предприятието създава условия за възникване на чувство за колективизъм сред служителите.
Разгледаните съдържателни теории за мотивацията се основават на потребностите, които определят поведението на служителя. Освен смислени разработки, има теории за процеситекоито придават на мотивацията малко по-различна посока. По-конкретно, според тези теории, поведението на човек не се определя само от нуждите, но е едновременно функция на неговите възприятия и очаквания, възможните последствия от типа поведение, което е избрал.
За правилен анализ производствени дейностичовек, на първо място, е необходимо да се прави разлика между неговата способност и готовност за работа. Трябва да се има предвид, че и двата компонента са тясно свързани и взаимозависими. Такъв подход изисква внимателно разглеждане на различните фактори, които определят способността и желанието за работа, тъй като именно те определят в решаваща степен степента на ефективност на труда. Умението на човек е насочено към развиване на трудови умения, които включват придобитите знания, умствени и физически способности за тяхното прилагане, както и такива специфични качества, присъщи на личността като дискретност, издръжливост, търпение, чувствителност и способност за адекватно реагират на ситуацията. Това също включва точно разбиране на производствен процеси напредъка на работата. С други думи, всеки служител трябва добре да разбира какви знания и способности трябва да притежава, за да се справи успешно със задачата и какви условия на работа са необходими за това.
Разглеждането на предложената хипотеза ни изправя пред две теории за перцептивното обучение, които са доста ясни алтернативи. Тази хипотеза игнорира други школи и теории и предлага следните въпроси за решение. Дали възприятието е процес на добавяне или процес на разлика? Дали ученето е обогатяване на предишни лоши усещания или е диференциране на предишни неясни впечатления?
Според първата алтернатива ние вероятно се научаваме да възприемаме по следния начин: следи от минали влияния се прикрепват към сетивната основа според законите на асоциациите, като постепенно променят възприеманите образи. Теоретикът може да замени образите в горната концепция на Титченър с отношения, изводи, хипотези и т.н., но това само ще доведе до факта, че теорията ще бъде по-малко
точни и терминологията по-модерна. Във всеки случай съответствието между възприятие и стимулация постепенно намалява. Последната точка е особено важна. Възприемащо обучение, разбирано като
начин, по необходимост се свежда до обогатяване на сетивния опит чрез представи, предположения и изводи. Зависимостта на възприятието от ученето изглежда се противопоставя на принципа
зависимост на възприятието от стимулация. Според втората алтернатива ние се учим
възприемат както следва: постепенно усъвършенстване на качествата, свойствата и видовете движения
води до промяна на изображенията; перцептивното преживяване, дори в началото, е отражение на света и
не колекция от усещания; светът придобива все повече и повече свойства за наблюдение
как обектите в него се появяват все по-отчетливо; В крайна сметка, ако ученето е успешно,
феноменалните свойства и феноменалните обекти започват да съвпадат физични свойства
и физически обекти в околната среда. В тази теория възприятието се обогатява чрез разграничаване и
не чрез добавяне на изображения. Съответствието между възприятие и стимулация става все повече и повече, а не по-малко. Тя не се насища с образи от миналото, а става по-диференцирана.
Перцептивното обучение в този случай се състои от изолиране на променливи на физическа стимулация, които преди това не са предизвикали отговор. Тази теория специално подчертава, че ученето винаги трябва да се разглежда от гледна точка на акомодацията, в този случай - като установяване на по-близък контакт с заобикаляща среда. Следователно не дава обяснение за халюцинации, или илюзии, или каквото и да е отклонение от нормата. Последната версия на теорията трябва да бъде разгледана по-подробно. Разбира се, не е ново да се каже, че перцептивното развитие включва диференциация. Гещалт психолозите, особено Koffka и Lewin, вече са говорили за това по отношение на феноменалното описание (въпреки че не беше ясно как точно диференциацията се свързва с организацията). Новото в тази концепция е твърдението, че развитието на възприятието винаги е увеличаване на съответствието между стимулация и възприятие и че то е строго регулирано от връзката на възприемащия субект с околната среда. Тук работи следващото правило: заедно с увеличение
броят на отделните изображения увеличава броя на различимите физически обекти. Пример може
обяснете това правило. Един човек, да речем, може да направи разлика между шери, шампанско, бяло вино и червено
вино. Той има четири изображения в отговор на всички възможни видове стимулация. Друг човек може да различи
много шери сорго, всеки в многобройни разновидности и смеси, както и за другите вина. Той има четири хиляди изображения в отговор на всички възможни видове стимулация. Във връзка с този пример възниква важен въпрос: какво е отношението на диференцираното възприятие към стимулацията?
Стимулът е много хлъзгав термин в психологията. Строго погледнато, стимулацията винаги е енергията, подадена към рецепторите, т.е. проксималната стимулация. Индивидът е заобиколен от маса енергия и потопен в нейния поток. Това море от стимулация се състои от изместени инварианти, структури и трансформации, някои от които знаем как да изолираме и използваме, други не знаем.
Експериментаторът, провеждайки психологически експеримент, избира или възпроизвежда някакъв модел на тази енергия. Но за него е по-лесно да забрави този факт и да приеме, че чаша вино е стимул, когато всъщност това е комплекс от лъчиста и химическа енергия, която съставлява стимула.
Когато един психолог говори за стимули като знаци или носители на информация, той лесно пропуска въпроса,
как стимулите придобиват функцията на характеристики. Външната енергия няма свойства
знаци, докато различията в него не се отразят съответно различно върху
възприятие. Цялата гама от физическа стимулация е много богата на сложни променливи, теоретично всички
могат да станат знаци и източници на информация.
Това е именно предметът на учене. Всички отговори на стимулация, включително перцептивните реакции, показват известна степен на специфичност и, обратно, известна степен на неспецифичност. Ценителят проявява висока степен на специфичност на възприятието, докато профанът, който не различава виното, проявява ниска степен на специфичност. Цял клас химически различни течности е еквивалентен на него. Не може да различи бордо от бургундско и кианти (италианско червено вино). Неговото възприятие е относително недиференцирано. Какво научи първият индивид за разлика от втория? Асоциации? Модели на паметта? Връзки? Извод? Имал ли е възприятие вместо просто усещане? Възможно е, но може да се предположи повече
просто: той се научи да усеща вкуса и мириса на повече сортове вино, т.е. повече променливи
химическа стимулация. Ако е истински познавач, а не измамник, една комбинация от такива променливи
може да предизвика специфичен отговор на именуване или идентификация и друга комбинация, различна
специфичен отговор. Той може безпогрешно да използва съществителни за различни течности от всякакъв клас и прилагателни, за да опише разликите между тях.
Класическата теория за перцептивното учене, с приемането на определящата роля във възприемането на субекта на неговия опит, а не на стимулацията, се подкрепя от експериментални изследвания на погрешно възприемане на форма, илюзии и изкривявания, факти за индивидуални различия и социални влияниявъв възприятието. Предполага се, че процесът на обучение се е състоял в миналия опит на субекта; рядко се проследява от експериментатора. Тези експерименти не изследват ученето, тъй като не контролират процеса на упражнение, не правят измервания преди и след тренировка. Истинските експерименти за възприятие винаги са свързани с дискриминация.
Един от източниците на доказателства за дискриминационния тип обучение е изучаването на признаци на вербален материал. Анализ на такива характеристики е направен от един от авторите на тази статия (Gibson, 1940), който в съответствие с развитата гледна точка използва термините генерализиране и разграничаване на стимули. Този анализ доведе до серия от експерименти относно това, което наричаме идентификационни отговори. Предполагаме, че двигателните реакции, вербалните реакции или образите са идентификационни реакции, ако те конкретно съответстват на набор от обекти или явления. Да се научим да кодираме (Keller, 1943), разпознаването на типове самолети (Gibson, 1947) и разпознаването на лицата на приятелите си са примери за увеличаване на специфичното съответствие между индивидуалните стимули и реакции. Когато този отговор започне упорито да се повтаря, те казват, че образът е придобил характер на познатост, разпознаваемост и смисленост.
Фредерик Херцберг- американски изследовател, социален психолог, специалист в областта на социологията на управлението и индустриалната социология, водещ теоретик на поведенческата посока.
Може да се каже, че концепцията за обогатяване (т.е. увеличаване на разнообразието) на труда се е превърнала в приложно следствие от мотивационно-хигиенната теория на Ф. Херцберг. Тя беше насочена както към разширяване на съдържанието на работата на конкретен работник, така и към подобряване на обслужването на клиентите и клиентите. Основните елементи на концепцията за обогатяване на труда са:
1. Директна връзка с клиента. Мениджърите могат да направят всякакъв вид работа по-интересна, като делегират на служителите отговорността за обслужване на определени клиенти както вътре, така и извън организацията. В същото време всеки служител трябва задълбочено да познава устройството, свойствата и начина на работа на крайния продукт на компанията.
2. Лична отговорностстокопроизводител и отчитане. Служителите на фирмата трябва да поставят своята марка върху продукти или да подписват документи при предоставяне на услуги, както и да водят записи за проблеми с качеството и предложения за технически или организационни подобрения.
3. Обратна връзка. Мениджърите трябва да разработят такива системи обратна връзкас клиенти, при което работниците биха могли да получат директно от тях мнение за качеството на извършената работа. Това ще ви позволи бързо да коригирате грешки, без да чакате. Докато информацията не стигне до тях по обичайните бюрократични канали.
4. Право на пряко обжалване. Мениджърите трябва да гарантират, че работниците имат право да се свързват с клиентите или всеки персонал, който им предоставя директно за информацията, от която се нуждаят, за да свършат работата.
5. Свободен график . Когато е възможно, работниците трябва да могат да работят според собствения си график, което ще изисква от мениджърите да планират производствения процес по-креативно и ефективно.
6. Контрол на ресурсите. Препоръчително е машините и оборудването да се предават на служителите на тяхна лична отговорност за тяхната безопасност и работа. Това естествено ще изисква да им се даде известна финансова свобода и възможности за обучение.
7. Усъвършенстване и придобиване на уникален опит. Тъй като служителят подобрява уменията си и придобива уникален опит в обслужването на клиенти или в производството на всеки продукт, работата му трябва да бъде обогатена чрез делегиране на отговорност за обучение на нови служители и прехвърляне на опит към тях.
Херцберг подчерта, че всички изброени начини за обогатяване на труда рядко могат да се прилагат едновременно, но те трябва постоянно да се държат в полезрението като цел при проектирането на такава организация на работа, която може да осигури персонал вътрешна мотивациятехния труд.
В статията „Стимулиране към труд и производствена мотивация“, наред с предложенията за индивидуално обогатяване на труда, Херцберг откроява три концепции за социални (групови) проекти на организация на труда, станал популярен в Япония, САЩ и Европа през втората половина на 20 век.
1. Управление на участието. Тази система позволява на служителите да обсъждат индивидуални управленски проблемии начините за тяхното решаване, а също така фокусира вниманието на мениджърите върху обучението на персонала в умения за междуличностна комуникация.
2. Социотехнически системи. Пример за това е бригадната форма на организация на труда, при която на групата се дава правомощие да определя режима и графика на работа и се дава възможност за ротация на работни места в групата.
3. Качествени чаши. В тази система служителите носят отговорност за статистическото отчитане на качеството на продуктите и разработването на предложения за подобряване на тяхното производство.
Херцберг пише, че въпреки че всеки от тези социални проектиОрганизацията на труда използва своите специфични мотиватори, всички те се стремят да манипулират поведението на работниците чрез социално одобрение (неодобрение), тоест подчиняване на групов натиск, което води до осредняване на личния потенциал в групата. Груповата организация на работа е по-ефективна за краткосрочни задачи, отколкото за дългосрочна мотивация за продуктивна работа.
