p align="justify"> З методів регулювання, властивих трудовому праву, випливає, що переважне місце серед його джерел займають закони та колективні договори. Співвідношення між ними значною мірою залежить від національної специфіки трудового права. Якщо країнах континентальної Європи (Франція, ФРН, Італія, Бельгія) традиційно провідну роль грало законодавство, то Великобританії до 60-х, а США до 30-х років XX століття серед джерел трудового права переважали колективні договори.
В останні десятиліття спостерігається зростання ролі трудового законодавствав англосаксонських країнах та колективних договорів у більшості європейських континентальних країн. У деяких, наприклад, у Франції, значення колективних договорів наблизилося до трудового законодавства, а Данії та Швейцарії роль колективних договорів перевищує роль законодавства про працю. Специфічне становище у скандинавських країнах, де важливу рольграють колективні договори (особливо основні угоди між загальнонаціональними організаціями профспілок та підприємців), однак у більшості з них існує розвинене трудове законодавство.
Загальна історична тенденція розвитку двох методів правового регулювання трудових відносин, як це випливає з наведених даних, така: у країнах, де традиційно переважали колективні договори, стало активно розвиватися трудове законодавство, яке у деяких сферах потіснило колективні договори. А там, де раніше переважало трудове законодавство, значно активізувалося колективно-договірне регулювання праці. Кисельов І.Я. Порівняльне та міжнародне трудове право. М., 2013. С.16.
Ще одна особливість: не лише певне співвідношення, поєднання, а й тісне переплетення законів та колективних договорів. Воно досягло такого ступеня, що у деяких країнах (Франція, Італія, ФРН) закони в окремих випадках відтворюють майже без зміни становища колективних договорів; колективні ж договори використовуються як акти застосування законів. Нерідко те чи інше нововведення спочатку закріплюється в колективних договорах, а потім набуває загального характеру в законодавчому акті (так зване договірне законодавство).
Про тенденцію до зближення законодавства та колективних договорів свідчить укладання тристоронніх угод за участю держави, підприємців та профспілок. Такі угоди зазвичай оформляють загальнодержавні політичні рішенняглобального характеру, зокрема, в області заробітної плати, тривалість робочого часу, забезпечення зайнятості.
У більшості західних країн конституції або зовсім не містять норм, що прямо належать до праці (наприклад, у США), або включають лише окремі норми такого роду (у ФРН, Данії, Норвегії). Разом з тим у конституціях, прийнятих після Другої світової війни на гребені революційного підйому і які зазнали впливу ідеологічних позицій робітничого та профспілкового руху, є широке коло соціально-економічних прав, у тому числі в галузі праці (наприклад, в Італії, Франції, Іспанії, Португалії ). ФРН та Іспанія оголошено у своїх конституціях соціальними державами. Кисельов І.Я. Порівняльне та міжнародне трудове право. М., 2013. С.18.
Слід зазначити важливу роль виконавчих органівдержави у правоустановчій і правозастосовчої діяльності у сфері праці, і навіть наявність у цій галузі деяких країнах (Франція, Італія) делегованого законодавства, т. е. які мають чинність закону актів, прийнятих органами виконавчої (президентом, урядом) за дорученням парламенту. Разом про те роль парламентів у виданні найважливіших актів трудового законодавства дуже значна, а кількість законів у багатьох країнах велика і має тенденцію до зростання.
Нині єдиною країною, де серед джерел трудового права чільне місце належить примусовим рішенням арбітражних органів, Австралія. У країнах роль рішень арбітражних органів незначна.
Повсюдно зменшилася роль трудових звичаїв, правил внутрішнього трудового розпорядку, і в той же час зросло значення ратифікованих міжнародних конвенційз праці. У деяких країнах вони мають пріоритет щодо внутрішнього законодавства.
Трудовий договіррозглядається як джерело трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато аспектів трудових відносин та умов праці встановлюються за згодою сторін договорів про працю, у тому числі в індивідуальних трудових контрактах. Жданова А. Трудовий договір на етапі розвитку трудових відносин. // Юрист. 2015. № 7. С.41.
Роль судів особливо велика в англосаксонських країнах, де судовий прецедент - найважливіше джерело трудового права (і права взагалі), а також у ФРН, де рішення Федерального трудового суду суттєво доповнюють недостатньо точно та повно сформульовані норми законодавства, особливо у сфері колективних трудових відносин. Значна роль судової практикиу Франції, Швеції, Нідерландах.
Пріоритетними джерелами трудового права, як правило, вважаються закони та інші акти державних органів. Вони встановлюють недоторканний мінімум трудових прав.
Договори про працю (колективні договори, індивідуальні трудові договори) згідно з традиційним, загальноприйнятим трактуванням не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з законодавством, але можуть покращувати. Цей принцип застосовується як до співвідношення договорів праці із законодавством. Він має універсальне значення і діє щодо взаємовідносин всіх джерел трудового права. Будь-який нормативний акт, що стоїть нижчому щаблі в ієрархії джерел трудового права, може, зазвичай, лише поліпшувати становище працівника проти нормативними актами вищого рангу. Жданова А. Трудовий договір на етапі розвитку трудових відносин. // Юрист. 2015. № 7. С.43.
Щодо застосування трудового права в часі, зазвичай діє принцип «закон зворотної сили не має». Таким чином, ухвалений закон діє на майбутнє. На трудові та колективні договори поширюються закони, що мали чинність у момент укладання цих договорів. Зворотну силу мають лише закони роз'яснюючого характеру та деякі акти, що стосуються охорони громадського порядку, що діють щодо договорів про працю, укладених до прийняття цих актів.
Особливістю форми трудового права є у більшості країн Заходу кодексів законів про працю. Виняток - Франція, де ще до Другої світової війни (у 1910-1927 рр.) Комісією експертів була здійснена систематизація трудового законодавства, що відноситься тільки до приватних підприємств, на основі якої було створено і схвалено парламентом Кодекс праці. Щоправда, термін «кодекс» у разі не є точним. Це не кодифікація у традиційному сенсі, а скоріше інкорпорація та часткова консолідація законодавства. Воно не зазнало якихось істотних змін та переробки; були здійснені лише збір, компіляція та угруповання за певною системою розсіяного за численними правовими актами нормативного матеріалу, причому далеко не всього.
У 1973 р. на тій самій основі було здійснено нову кодифікацію трудового законодавства. Передбачено, що до Кодексу щороку будуть вноситись необхідні виправлення та доповнення. У новому вигляді Кодекс праці має таку структуру. Він поділений на три основні частини: 1) закони, тобто акти парламенту; 2) постанови, які приймає уряд з урахуванням думки Державної ради; 3) прості декрети, які приймає уряд.
Закони визначають фундаментальні засади трудового права. Постанови є актами застосування законів, які їх доповнюють. Декрети уточнюють та деталізують положення, що є в названих актах.
Кожна частина Кодексу праці складається із дев'яти книг: договори про працю, регламентація праці; працевлаштування та зайнятість;
професійні об'єднання, представництво, участь у управлінні працівників, форми їхньої зацікавленості у діяльності підприємств; трудові конфлікти; контроль за застосуванням законодавства про працю; особливі положення, що належать до окремих професій; особливі становища, які стосуються заморським департаментам; професійне навчання. Книга поділяється на титули, розділи та статті. Наприкінці більшості книг є спеціальний титул, що містить норми про відповідальність порушення трудових норм. Кисельов І.Я. Порівняльне та міжнародне трудове право. М., 2013. С.19.
У Канаді з 1972 р. діє федеральний Трудовий кодекс, що поширюється на підприємства федерального значення, тобто входять до сфери дії федеральних законів. Кодекс є консолідацією трудового законодавства.
У Новій Зеландії 1991 р. прийнято Закон щодо договорів про працю, який здійснив часткову кодифікацію трудового законодавства. Основні розділи цього законодавчого акта мають кодифікаційний характер: свобода асоціацій, колективний договір і індивідуальний трудовий контракт, індивідуальні трудові спори, страйки і локаути, діяльність суду з питань зайнятості.
У таких країнах, як США, Великобританія, Італія, Японія, Бельгія, Нідерланди, питання про кодифікацію трудового законодавства взагалі не ставилося ні в теоретичному, ні в практичному плані, а у ФРН спроба створити трудовий кодекс не мала успіху.
Отже, у країнах Заходу кодифікацію трудового законодавства, як правило, не здійснено. Відсутність такої кодифікації посилює гнучкість та лабільність трудового права, його динамізм та реакцію на потреби та вимоги виробництва, що відповідає інтересам економічної рентабельності, більшої ефективності підприємництва, але водночас послаблює захищеність найманих працівників, ускладнює сприйняття трудового законодавства, ускладнює індивідуальним працівникам, незнайомим з тонкощами юриспруденції, застосування трудових норм у своїх інтересах та на свою користь.
Кодифікація трудового законодавства - традиційна вимога профспілок, лівих політичних партій. Але він у повному обсязі на Заході не реалізований. Водночас у саме Останнім часом(90-ті рр.) деякі країни (Великобританія, Ірландія) ухвалили консолідовані парламентські акти, що систематизували основні закони, що становлять колективне трудове право. Наприклад, у Великобританії в 1992 р. прийнято Консолідований закон про профспілки і трудові відносини - акт кодифікаційного типу, що є систематизацією норм, що належать до профспілок, організацій підприємців, колективних договорів, страйків, адміністративних установ, що діють у сфері колективних трудових відносин. У 1996 р. було прийнято ще один консолідований акт - Закон про трудові права. У 1980 р. часткову кодифікацію трудового законодавства було здійснено в Іспанії.
Таким чином, у деяких країнах виявляються тенденції до часткової кодифікації трудового законодавства, переважно у своєрідній формі консолідованих актів.
П. Є. Морозов, А. С. Чанишев
Трудове право країн Євразійського економічного союзу
Навчальний посібник
Вступ
Процеси прискорення регіональної економічної інтеграціїз усією неминучістю визначають необхідність взаємного вивчення правового регулювання відносин у сфері праці у країнах Євразійського економічного союзу (ЄАЕС) – Російської Федерації, Республіка Вірменія, Республіка Білорусь, Республіка Казахстан, Киргизька Республіка.
Ця обставина пояснюється тим, що економічна інтеграція неможлива без правової, оскільки норми права на міжнародному рівні забезпечують процеси ефективного функціонування об'єднаних економік.
Звісно ж, що правова інтеграція в країнах ЄАЕСв галузі трудового права полягатиме в об'єднанні національних правових систем трудового права на основі як виявлення загального, так і особливого з метою конструювання надалі міжнародних актів, що акумулюють весь національний позитивний правовий досвід у цій сфері.
Крім того, цей правовий досвід можна використовувати і для оптимізації національних систем трудового законодавства.
Здається, що окрім економічних передумов, що визначають потребу у вивченні та можливої рецепції правових новацій, велике значення має й та обставина, що трудове право країн ЄАЕС до певної міри базується на загальних наукових концепціях та доктринах. Це історичними причинами.
18 листопада 2011 р. було підписано Декларацію від 18 листопада 2011 р. «Про євразійську економічну інтеграцію»1, в якій наголошувалося на необхідності забезпечення ефективного функціонування спільного ринкутоварів, послуг, капіталу та трудових ресурсів, і навіть подальшого зближення, гармонізації національних законодавств.
1 січня 2015 р. набрав чинності «Договір про Євразійський економічний союз», в якому зазначається, що держави-учасниці висловлюють переконаність у тому, що подальший розвиток євразійської економічної інтеграції відповідає їхнім національним інтересам.
Важливим фактором, який визначає потребу у вивченні трудового права країн ЄАЕС, є необхідність реалізації концепції Мережевого університету ЄАЕС, а також розробки методичних засад для нових навчальних курсів за спеціальністю «Євразійська інтеграція»2.
Планується, що одним із важливих напрямів навчання буде юриспруденція. Безперечно, що у зв'язку з цим зросте інтерес і до питань трудового права, оскільки воно є провідною галуззю права в країнах ЄАЕС.
Загальна частина трудового права країн Євразійського економічного союзу
§ 1. Поняття, предмет, метод та система трудового права країн ЄАЕС
Поняття та предмет трудового права
Трудове право, що є провідною галуззю права у країнах ЄАЕС, у принципі можна визначити як систему норм права, що регулюють відносини у сфері праці. Характерно, що у науці трудового права Росії, Республіки Білорусь у, Киргизької Республіки, Республіки Вірменія поняття «праця», з яким ув'язується дефініція трудового права, має суто теоретичний характер. Водночас у Трудовому кодексі Республіки Казахстан від 23 листопада 2015 р. термін «праця» має легальне значення «…праця – діяльність людини, спрямована на створення матеріальних, духовних та інших цінностей, необхідних для життя та задоволення потреб людини та суспільства»3 .
Це, безперечно, є позитивною обставиною, оскільки дозволяє уникнути суб'єктивізму в оцінці поняття «праця» та акцентує увагу на тій сфері, де здійснюється регулювання шляхом окреслення її меж.
Крім того, закріплення в Трудовому кодексі Республіки Казахстан правової дефініції праці дозволяє чіткіше відмежовувати між собою трудове та цивільне право.
Зазначимо також у зв'язку й вплив російської доктрини трудового права, у якій сформульовано практично аналогічне поняття праці.
Трудове право як галузь права має власний предмет, що дозволяє їй виділитися у системі національного права.
Спільним у країнах ЄАЕС у визначенні предмета трудового права є те, що він сприймається як сукупність суспільних відносину сфері праці, які підлягають врегулюванню.
Можна виділити дві основні моделі визначення змісту предмета трудового права:
1. Модель Російської Федерації (трудові та інші безпосередньо пов'язані з ним відносини).
2. Модель Республіки Вірменія, Киргизької Республіки, Республіки Білорусь у, Республіки Казахстан (поєднання розподілу індивідуальних і колективних трудових відносин із розподілом на трудові та інші безпосередньо пов'язані відносини). Своєрідність класифікації відносин предмета трудового права в цих країнах полягає і в тому, що в трудових кодексах цих країн закріплюється одночасний поділ цих індивідуальних та колективних трудових відносин на трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними (у законодавстві Республіки Білорусь використовується термін «пов'язані» без застосування як доповнення дефініції «інші безпосередньо»). Дана модель формулювання предмета трудового права також може бути класифікована на кілька видів, тому що в цих країнах своє власне, специфічне розуміння того, що являють собою індивідуальні трудові відносини. Так, наприклад, згідно із законодавством Республіки Вірменія та Республіки Казахстан, службові відносини з державним цивільним службовцем включаються до індивідуальних трудових відносин, чого, власне, немає в інших країнах ЄАЕС, де з цього приводу ведеться лише теоретична дискусія про їх правову природу.
Розглянемо це питання докладніше.
У предмет трудового права Росії входять дві групи отношений4: трудові відносини і відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, яких ставляться відносини по: організації праці та управління працею; працевлаштування у даного роботодавця; підготовці та додаткової професійної освіти працівників безпосередньо у даного роботодавця; соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод; участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках; матеріальної відповідальностіроботодавців та працівників у сфері праці; державного контролю (нагляду), профспілкового контролюза дотриманням трудового законодавства (включно з законодавством про охорону праці) та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права; дозволу трудових спорів; обов'язковому соціальному страхуваннюу випадках, передбачених федеральними законами.
Для предмета трудового права Республіки Вірменія, Киргизької Республіки, Республіки Білорусь, Республіки Казахстан властиво одночасне його розподіл на: колективні та індивідуальні трудові відносини (перший підхід) та на трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини (другий підхід).
Перший підхід ґрунтується на принципах англосаксонської моделі трудового права (Labor Law – колективне трудове право; Employment Law – індивідуальне трудове право), теоретичні основикотрі відрізняються від «радянської» доктрини трудового права з її обов'язковим розподілом відносин предмета трудового права на трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини (другий підхід).
Однак можна припустити, що в трудових кодексах (далі – ТК) цих країн були одночасно реалізовані концепції Александрова Н. Г. про єдине трудове правовідносини5, Скобелкіна В. Н.6 про множинність трудових правовідносин та Орловського Ю. П. про колективні та індивідуальні трудові правовідносини відносинах7.
З огляду на зазначені обставини виникає деякий дуалізм, який відображається в статтях трудових кодексів цих країн: в одних з них є норми та глави, в яких вказується, що трудові відносини діляться на колективні та індивідуальні; водночас у тих самих актах вказується, що відносини поділяються на трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.
Можливо, подібне розподіл відносин залежно від різних концепцій і породжує протиріч з-поміж них.
Можливо, що частина інших безпосередньо пов'язаних із трудовими відносинами доцільно включити до колективного трудового права, а частина – до індивідуального трудового права.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Вступ
У сучасному суспільствіТеми, що стосуються трудового права, дуже потрібні та актуальні.
Як трудове право розвивається у Росії відомо більшості громадян, проте закордонне трудове право носить зворотний характер. Метою вивчення даної теми є ознайомлення з трудовим правом за кордоном, а саме у країнах Європейського Союзу, Країнах Азії, а також у американських державах.
У Росії її дуже розвинені міграційні процеси, люди їдуть до інших країн на заробітки і лише, тому знання трудових норм розвинених країн у разі необхідно.
При написанні цієї роботи виділено такі задачи:
· Ознайомлення з основними нормативними документамикраїн ЄС, і навіть американських держав;
· Ознайомлення з особливостями трудових відносин у країнах Азії;
· Право на працю пільгових категорій громадян.
Таким чином, відповідно до поставлених цілей та завдань можна ознайомитися з особливостями організації трудового права в зарубіжних країнах.
Характеристикитрудового права в країнах ЄС
трудове право зарубіжна країна
Рада Європи (РЄ) - регіональна організація європейських держав, створена в 1949 р. Згідно зі Статутом, його членами можуть бути країни, які є парламентськими демократіями і дотримуються принципів плюралізму та основних прав і свобод людини.
Сьогодні Рада Європи – найпредставніша організація на континенті. До неї входять 41 держава, зокрема Росія (з 1996 р.).
Регіональні європейські стандарти праці закріплені головним чином у двох актах: Європейської конвенції про захист прав людини та основних свобод (1950 р.) та у Європейській соціальній хартії (1961 р., в ред. 1996 р.).
Розглянемо ці два нормативні акти докладніше.
Стандарти праці Європейської конвенції правами людини. Європейська конвенція про захист прав людини та основних свобод ратифікована нині майже всіма державами - членами РЄ, зокрема РФ.
У зазначеній Конвенції трудовим правам присвячено дві статті. Стаття 4 забороняє примусову чи обов'язкову працю. Однак із поняття примусової праці виключається:
будь-яка робота, яка зазвичай повинна виконуватися в період позбавлення волі відповідно до закону або в період умовного звільнення від такого висновку;
будь-яка служба військового характеру, а в країнах, в яких визнається відмова осіб від несення такої служби з політичних та релігійно-етичних мотивів, служба, виконання якої потрібно замість обов'язкової військової служби;
будь-яка служба, обов'язкова у випадках надзвичайного стану чи лиха, що загрожують життю чи благополуччю населення;
будь-яка робота або служба, яка входить у звичайні цивільні обов'язки.
Стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки та вступати до них для захисту своїх інтересів.
Зазначена стаття допускає запровадження законних обмежень на здійснення профспілкових прав особами, які входять до складу збройних сил, поліції та державного управління. Допускаються також обмеження, які передбачаються законом і які необхідні в демократичному суспільстві на користь державної чи громадської безпеки, для запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров'я та моральності населення або для захисту прав та свобод інших осіб.
Забезпечувати дотримання Європейської конвенції про захист прав людини покликаний Європейський суд з прав людини (м. Страсбург), якому підвідомчі справи, пов'язані з виконанням та тлумаченням Конвенції. Судді обираються Парламентською асамблеєю на 6 років.
Європейська соціальна хартія - кодекс основних соціальних та трудових прав працівників. Переважна більшість європейських норм.
Додаток до нової редакціїЄвропейська соціальна хартія уточнює характер вимог працівників у разі банкрутства підприємства. Ці вимоги можуть включати принаймні:
· Претензії працівників щодо заробітної плати за період не менше трьох місяців при системі привілеїв та восьми тижнів за наявності гарантійних фондів до банкрутства підприємства або припинення трудових відносин;
· Претензії працівників на оплату відпустки, що припадає на рік банкрутства підприємства або припинення трудових відносин;
· Претензії працівників щодо оплати інших видів відсутності на роботі тривалістю не менше трьох місяців при системі привілеїв та восьми тижнів за наявності гарантійних фондів до банкрутства або припинення трудових відносин.
Національні закони чи регламенти можуть обмежити претензії працівників у зв'язку з банкрутством підприємства певною сумою, рівень якої має бути соціально прийнятним.
Особливу увагу слід приділити забезпеченню інтересів працівників при колективних звільненнях. Підприємці зобов'язані завчасно інформувати персонал про майбутні колективні звільнення, консультуватися з представниками працівників з метою обмеження або пом'якшення таких звільнень, наприклад, за допомогою заходів, спрямованих на працевлаштування або перенавчання працівників, що звільняються. Працівники та їх представники мають право брати участь у консультаціях щодо запропонованих підприємцями рішень, які можуть суттєво вплинути на ситуацію із зайнятістю.
Право на справедливі умови праці. Для реалізації цього права пропонується встановити розумну граничну тривалість робочого дня та робочого тижня та послідовно їх скорочувати у міру створення економічних та інших необхідних умов; надавати щотижневі вихідні дні, мінімальний чотиритижневий оплачуваний щорічну відпусткута додаткові відпустки для працівників, зайнятих на небезпечних та шкідливих роботах, пільги для працівників, зайнятих у нічні зміни; забезпечити інформування працівників у письмовій форміякнайшвидше, але принаймні пізніше двох місяців від початку роботи, про істотні аспекти трудового договору чи трудових відносин. У Додатку до нової редакції Європейської соціальної хартії зазначається, що національне законодавство може передбачити, що цей обов'язок інформування не застосовуватиметься до працівників, які мають трудовий договір або вступили до трудових відносин на термін не більше одного місяця та/або робочий тиждень яких не перевищує 8 годин , а також до працівників, які мають трудовий договір (трудові відносини) випадкового та/або специфічного характеру за умови, що незастосування цього положення виправдане об'єктивними обставинами.
1. Право на безпечні та здорові умови праці передбачає розробку та проведення державою внутрішньо узгодженої політики з питань безпеки та гігієни праці, спрямованої на мінімізацію виробничих ризиків, видання правил з техніки безпеки та виробничої санітарії та забезпечення їх дотримання, формування служб промислової гігієни з консультативними та запобіжними функціями.
2. Право на справедливу винагороду має забезпечити працівникам та їхнім сім'ям гідний життєвий рівень, визнати право чоловіків та жінок на рівну плату за працю рівної цінності; мають бути передбачені обмеження утримань із заробітної плати.
3. Право на об'єднання передбачає свободу працівників та підприємців створювати місцеві, національні та міжнародні організації для захисту економічних та соціальних інтересів та приєднуватися до цих організацій;
Щодо універсальності права на об'єднання Європейська соціальна хартія йде далі за Конвенцію МОП № 87 і не допускає обмеження цього права щодо поліцейських.
Що ж до "примусового юніонізму", то це питання вирішено в Хартії так само, як і контрольно-наглядовими організаціями МОП (див. 478-479 цієї книги). У Додатку до Хартії вказується, що її положення не можна тлумачити як такі, що забороняють або дозволяють "примусовий юніонізм".
Право представників працівників на підприємстві передбачає надання їм можливостей швидко та ефективно виконувати свої функції з урахуванням системи промислових відносин у кожній країні та розміру, можливостей та потреб кожного підприємства. Ці права повинні містити ефективний захист від дій, спрямованих проти них з боку адміністрації, включаючи звільнення за громадську діяльність.
Право на колективні переговори передбачає заохочення консультацій працівників та підприємців, створення механізму ведення колективних переговорів з метою регулювання праці за допомогою колективних договорів, заохочення примирення та добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів.
Право працівників та підприємців на колективні дії. У разі конфлікту інтересів має бути визнано право працівників і підприємців на колективні дії, включаючи право на страйк, якщо це право не обмежено зобов'язанням соціального світу, включеним до колективного договору. Таким чином,
Охорона праці молоді передбачає включення до національного законодавства положень про мінімальний вік прийому на роботу в 15 років, за винятком дітей, зайнятих на конкретно поіменованих у національних законах легких роботах, які не можуть завдати шкоди їхньому здоров'ю, моральності чи освіті. Згідно з Додатком до нової редакції Європейської соціальної хартії, припустимо передбачити в національному законодавстві, що молоді люди, які не досягли мінімального віку прийому на роботу, можуть працювати в тій мірі, як це абсолютно необхідно для них
Мінімальний вік прийому на небезпечні та шкідливі роботи-- 18 років; для неповнолітніх працівників мають бути передбачені скорочена тривалість робочого часу, заборона нічної праці (за винятком деяких видів робіт відповідно до національного законодавства), регулярні медичні огляди, спеціальний захист від фізичних та моральних небезпек, що виникають з трудової діяльності.
Права вагітних жінок і жінок-матерів включають надання працюючим жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за рахунок коштів соціального страхування або з державних коштів тривалістю принаймні в 14 тижнів, заборона залучення до небезпечних, шкідливих, важких робіт, регулювання роботи в нічний час, заборона звільнень вагітних жінок та жінок-матерів до кінця відпустки у зв'язку з материнством; додаткові перерви для жінок, які мають дітей грудного віку, для їх годування.
Право на професійну орієнтаціюпередбачає створення безкоштовної державної служби, покликаної допомогти молоді та дорослим вирішити проблеми професійного вибору та професійної кар'єри.
Право на професійне навчання передбачає формування державою системи технічного та професійної освіти, заохочення та підтримку виробничого учнівства та інших способів навчання юнаків та дівчат, створення спеціальних освітніх установдля перенавчання працівників, необхідного у зв'язку з технологічним розвитком чи новими тенденціями у сфері зайнятості;
Підтримку виробничого учнівства та інших способів систематичного навчання юнаків та дівчат; включення до нормального робочий часчасу додаткового навчанняпрацівника з ініціативи підприємця.
Права інвалідів передбачають обов'язок держави активно сприяти забезпеченню зайнятості інвалідів.
Право працівників-мігрантів на допомогу та захист передбачає, зокрема, встановлення для них заробітної плати та інших умов праці не менш сприятливих, ніж для місцевих працівників; надання працівникам-мігрантам права вступати до профспілок та користуватися благами колективно-договірного регулювання праці нарівні з місцевими працівниками; дозволяти у визначених законом межах переведення на батьківщину певної частини заробітної плати та інших доходів працівників-мігрантів; не допускати висилки працівників-мігрантів, які законно перебувають у країні прийому, якщо вони не загрожують національній безпеці, публічним інтересам або суспільній моралі.
Право працівників на інформацію та консультації передбачає право працівників та їх представників бути регулярно та вичерпним чином поінформованими про економічне та фінансовому становищіпідприємства, брати участь у консультаціях з приводу запропонованих адміністрацією рішень, які можуть суттєво торкнутися інтересів працівників.
Право працівників брати участь у визначенні та покращенні умов праці та виробничого середовищапередбачає участь працівників та їх представників у визначенні та поліпшенні умов та організації праці, у забезпеченні безпеки та гігієни праці, в організації соціально-побутового обслуговування працівників.
Право працівників на захист своєї гідності під час роботи. Це нове у світовій практиці право працівників передбачає обов'язок держави сприяти припиненню сексуальних докучань, а також знущальних, образливих, агресивних дій проти окремих працівниківна робочих місцях або у зв'язку з роботою та вжити необхідних заходів для захисту працівників від таких дій.
Право працівників із сімейними обов'язками передбачає заборону дискримінації таких працівників та обов'язок держави надавати їм можливість надходити на роботу та залишатися зайнятими, а також відновлювати роботу після перерви, викликаної необхідністю виконання сімейних обов'язків; враховувати специфічні потреби цих працівників щодо умов праці; передбачити, що сімейні обов'язки не можуть розглядатися як поважна причина звільнення.
У Додатку до нової редакції Європейської соціальної хартії вказується, що це право застосовується до працівників, чоловіків і жінок, які мають сімейні обов'язки щодо дітей, що перебувають на їхньому утриманні, а також до інших найближчих членів сім'ї, які явно потребують їх допомоги та піклування, коли ці обов'язки обмежують можливості їхньої участі та успіху в економічній та виробничій діяльності.
У сфері праці та трудових відносин 15 країн, що входять до Європейського союзу (ЄС), діє не лише національне трудове право, а й відносно численні та різноманітні норми, прийняті на рівні ЄС його органами.
Трудові норми ЄС створювалися поступово, з розвитком західноєвропейської інтеграції.
У Римському договорі 1957 р. про створення Європейського економічного співтовариства (ЄЕС) було визначено рамки правотворчої діяльності ЄЕС у сфері праці та трудових відносин і встановлено норми праці, що стали фундаментом європейського трудового права.
Норми ЄЕС стосувалися трудової міграції та положення працівників-мігрантів (ст. 7, 48-51), рівної плати чоловікам і жінкам за рівну працю (ст. 119), техніки безпеки та виробничої санітарії (ст. 118), оплачуваних відпусток (ст. 120).
Римський договір зафіксував згоду держав - членів ЄЕС вживати заходів щодо поліпшення умов життя та праці працівників, гармонізації відповідного національного законодавства (ст. 117) та виділив соціальні питання, що мають першочергове значення для європейської інтеграції До них відносяться зайнятість, трудове право та умови праці, запобігання нещасним випадкам та професійних захворювань, виробнича санітарія, декларація про асоціацію та колективні договори (ст. 118).
Серед найважливіших цілей Римський договір проголосив зближення законодавства держав-членів ЄЕС (ст. 100, 235).
Єдиний європейський акт (1987 р.), який вніс зміни та доповнення до Римського договору, розширив компетенцію ЄС у сфері трудового права.
Закон про працю Китая та трудовий кодекс В'єтнаму
Розвиток трудового права в Китаї та у В'єтнамі у 90-ті роки проходить під знаком "соціалістичної модернізації", що має на меті формування "соціалістичної ринкової економіки".
В обох країнах збереглися дотепер багато рис економічної, політичної та правової системи, що склалася раніше (переважання державної власності; керівна роль комуністичних партій; монопольне становище єдиних профспілок, виконують ряд функцій, притаманних профспілок у соціалістичних країнах; відсутність чи серйозні обмеження права на страйк). Але разом з тим у нових законах про працю і особливо в нових кодифікаційних актах: Законі про працю КНР (далі ЗоТ) та Трудовому кодексі СРВ, прийнятих майже одночасно в 1994 р. і які набули чинності з 1 січня 1995 р., проявилися тенденції які свідчать про прагнення сформувати національні системи трудового права сучасного типу, що відповідають загальновизнаним принципам і нормам міжнародного трудового права, стандартам ООН і МОП1 і враховують імперативи ринкової економіки, що формується в цих країнах.
На початку 1998 р. Китай ратифікував 18, а В'єтнам - 12 конвенцій МОП.
У структурі та змісті нових кодифікаційних актів з праці Китаю та В'єтнаму можна виявити подібність із радянськими кодексами законів про працю. При цьому соціалістичні компоненти найбільше присутні в колективному трудовому праві, а також в окремих формулюваннях, що відображають панівну в цих країнах ідеологію ("оплата праці", "трудове змагання", "потреби соціалістичної ринкової економіки", "стимулювання зразкової праці", "Участь працівників у соціальній добровільній праці").
У регулюванні ж індивідуальних трудових відносин помітно запозичення західного досвіду. Це особливо стосується В'єтнаму.
У 1986 р. було видано чотири Тимчасові правила щодо регулювання трудових відносин у державному секторі: про трудові контракти; про працевлаштування; про звільнення у зв'язку з порушеннями трудової дисципліни; про страхування з безробіття.
Продовженням законодавчих реформ у 90-ті роки в Китаї стало ухвалення Закону про профспілки 1992 р., Закону про безпеку праці в шахтах 1992 р., Закону про техніку безпеки та виробничу санітарію 1993 р. та ряд інших нормативних актів, що належать до окремих інститутів трудового права (наприклад, Правила встановлення державного мінімуму заробітної плати 1993, Правила про порядок вирішення трудових спорів 1994).
Закон про працю 1994 р. підбив підсумки першого етапу реформ трудового права і одночасно створив основу для подальшого розвиткузаконодавства про працю. Протягом найближчих років у Китаї передбачається ухвалити пакет нових законів, які доповнюють та деталізують Закон про працю. У числі актів, що розробляються, закони про трудовий договір, про сприяння працевлаштуванню, про охорону праці, про умови праці, про заробітну плату, про робочий час, про трудових спорах, про соціальне страхування
Закон про працю (ЗоТ) КНР складається зі 107 статей, згрупованих у 13 розділів: загальні положення; заохочення зайнятості; трудові та колективні договори; робочий час та час відпочинку; заробітня плата; техніка безпеки та виробнича санітарія; спеціальна охорона праці жінок та молоді; професійне навчання; соціальне страхування та добробут; трудові суперечки; нагляд та контроль за дотриманням законодавства; відповідальність порушення законодавства; перехідні становища.
Трудовий кодекс В'єтнаму складається з 198 статей, згрупованих у 17 розділів: загальні положення; зайнятість; професійне навчання; трудовий договір; колективний договір; заробітня плата; робочий час та час відпочинку; трудова дисципліна та відповідальність працівників за шкоду, заподіяну майну підприємства; техніка безпеки та виробнича санітарія; працю жінок; працю молоді та особливості регулювання праці деяких інших категорій працівників;
Цілі трудового законодавства найбільш чітко сформульовані в китайському Законі про працю: "Захищати законні права та інтереси працівників, формувати трудові відносини відповідно до потреб соціалістичної ринкової економіки, сприяти економічному розвитку та соціальному прогресу".
Трудовий договір на ПІІ повинен обов'язково укладатися у письмовій формі. Усі трудові договори, укладені на ПІІ, повинні спрямовуватися в управління праці місцевої адміністрації на затвердження протягом місяця після їх підписання.
Колективний договір має бути зареєстрований у місцевій адміністрації. Він набирає чинності, якщо протягом 15 днів після одержання цього договору місцева адміністрація не висуне проти нього заперечень.
Трудові договори у Китаї та у В'єтнамі укладаються у письмовій формі.
У В'єтнамі допускаються усні угоди про тимчасової роботитривалістю менше трьох місяців і щодо домашньої роботи. Законодавство обох країн визначає обов'язкове утримання трудового договору.
Відповідно до ЗоТ КНР, трудовий договір має обов'язково фіксувати такі елементи: термін, утримання трудової діяльності; охорону та умови праці; заробітну плату; трудову дисципліну; умови припинення; відповідальність за недотримання умов договору. Сторони трудового договору можуть включати до нього положення щодо охорони комерційної таємниці.
У КНР та СРВ трудові договори укладаються на певний термін (у СРВ - до трьох років), на невизначений та на період виконання певної роботи. У КНР, якщо працівник пропрацював на конкретному підприємствідесять років, маючи договір на визначений термін, підприємство зобов'язане на вимогу цього працівника укласти з ним договір на невизначений термін.
У КНР працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за 30 днів. Працівники мають право розірвати трудовий договір негайно у таких випадках: у період випробування; якщо підприємство змушує працівника працювати, вдаючись до насильства, залякування чи незаконного обмеження особистої свободи; при невиплаті працівнику заробітної плати та незабезпечення йому умов праці відповідно до трудового договору.
Звільнення працівників з ініціативи підприємців допускаються в обох країнах з попередженням (у КНР - за 30 днів, у СРВ - за 30-45 днів) або без попередження і лише за поважних причин, переліченим у законі.
Трудовий кодекс В'єтнаму встановлює, що, якщо працівника звільнено незаконно, він має бути відновлений на роботі з виплатою компенсації за весь час вимушеного прогулу. Якщо ж працівник не хоче продовжувати роботу, трудовий договір з ним може бути розірваний, але він має право отримати додаткову компенсацію у розмірі півмісячної заробітної плати за кожний рік роботи на цьому підприємстві.
Дисципліна праці регламентується особливо докладно у ТК СРВ. Трудовий порядок визначається правилами внутрішнього трудового порядку. Вони повинні діяти на всіх підприємствах із числом працівників понад 10 осіб та не можуть суперечити законодавству.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні регламентувати такі питання: робочий час та перерви на відпочинок; організацію роботи для підприємства; безпеку та гігієну праці; захист власності, технологічних та ділових секретів підприємств; дисциплінарні провини та види відповідальності за них; види матеріальної відповідальності працівників за збитки, завдані майну підприємства.
У В'єтнамі встановлено, що обідня перерва тривалістю принаймні 30 хв. (У нічні зміни - 45 хв.) Включається в робочий час і оплачується. Міжзмінна перерва на відпочинок не може бути меншою за 12 послідовних годин, а щотижнева перерва на відпочинок - 24 години. У особливих випадках, коли надання працівникові щотижневих перерв на відпочинок неможливе, підприємець зобов'язаний забезпечити працівникам щонайменше 4 дні відпочинку щомісяця. Основна щорічна оплачувана відпустка у В'єтнамі становить 12 робочих днів (14-16 робочих днів для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовамипраці).
Трудовий кодекс В'єтнаму регулює страйкові виступи працівників. Рішення про страйк може бути ухвалено профспілковим органом за умови, що страйк схвалено більшістю трудового колективу шляхом таємного голосування. Страйки заборонені на певних підприємствах, які стосуються оборонному комплексуі до громадських послуг, За списком, затвердженим урядом.
Визнаються незаконними страйки, що не випливають із колективних трудових спорів і виходять за рамки трудових відносин, а також страйки, що охоплюють працівників більше одного підприємства. Якщо страйк є серйозною загрозою для національної економіки або громадської безпеки, глава уряду може ухвалити рішення про її припинення або призупинення. Ухвалення рішень про визнання страйків незаконними входить до компетенції народного суду.
На закінчення хотілося б відзначити особливість трудового законодавства КНР. велика увага, що приділяється відповідальності підприємців за порушення трудових прав працівників, та конкретний характер цієї відповідальності. Так, гол. 12 Закону про працю КНР містить детальні норми (17 статей) щодо відповідальності за порушення тих чи інших положень цього Закону. Передбачені різні видивідповідальності, зокрема й кримінальна.
Трудові стандарти організації американських держав
Трудові стандарти Організації американських держав (ОАД) закріплені у спеціальному Протоколі 1988 р. до Американської конвенції з прав людини від 22 листопада 1969 р. Протокол зобов'язує держави вжити необхідних заходів з урахуванням їх реальних можливостей та рівня економічного розвитку для поступової реалізації наступних соціальних та трудових прав : права на працю; права на справедливі та задовільні умови праці; профспілкових прав; прав на страйк; прав та інтересів літніх працівників та інвалідів.
Трудові стандарти Організації африканської єдності. Організація африканської єдності (ОАЄ) прийняла 1981 р. Африканську хартію права і свободи людини і народів. У ній закріплено право на об'єднання, право на справедливі та сприятливі умови праці, право на рівну плату за рівну працю; заборонено примусовий юніонізм
Створено комісію з реалізації Хартії, яка розглядає скарги на її порушення, зокрема індивідуальні.
Трудові стандарти Арабської організації праці. Арабська організація праці (АОТ) існує з 1965 р. як спеціалізована установа Ліги арабських країн та об'єднує 13 держав.
АОТ прийняла Арабську хартію праці (1965 р.), Арабську конвенцію з трудових стандартів 1966 р. (переглянута 1976 р.)
Організація економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР) об'єднує 29 найбільш розвинених у промисловому відношенні держав різних континентів.
Відповідно до договору про утворення ОЕСР від 14 грудня 1960 р. головним завданнямцієї Організації є об'єднання зусиль різних державдля досягнення найвищого наскільки можна рівня економічного зростаннята зайнятості, забезпечення підвищення життєвого рівнянаселення держав - учасниць ОЕСР за збереження фінансової стабільності та сприяння таким чином розвитку світової економіки.
Керівні принципи звернені до багатонаціональних підприємств (транснаціональних корпорацій), що функціонують у країнах - членах ОЕСР, та до відповідних урядів. Водночас зазначений акт вже зараз має практичне значеннядля нашої країни, враховуючи зростаючу кількість іноземних підприємств - філій ТНК, що діють на території РФ.
У спеціальному розділі "Зайнятість та промислові відносини" встановлені правила, що стосуються праці та трудових відносин. Відповідно до цих правил, транснаціональні корпорації (ТНК) зобов'язані виконувати такі зобов'язання в рамках закону, правил та переважної практики в області.
Висновок
Ця робота дає загальну характеристику трудового права у країнах ЄС, Азії та американських держав.
Можна дійти невтішного висновку, що у цілому трудове право цих країн багато в чому схоже і має однакову нормативно-правову базу.
Однак у кожній країні є свої особливості, які слід враховувати під час працевлаштування у закордонній організації.
Хочеться також відзначити, що завдяки вивченому матеріалу можна порівняти трудове право з російським правом і провести паралелі.
Література
1. Кисельов І.Я. Зарубіжне трудове право// Підручник для вузів. – М: Видавнича група НОРМА-ІНФРА. М, 1998. – 263с.
2. Міжнародний захистправа і свободи людини: Зб. документів. М., 1990
3. Соціальні права людини: Документи та матеріали Ради Європи. Ч. I та II. М., 1996
5. Програма "Консультант плюс" http://www.consultant.ru
Розміщено на Allbest.ru
...Подібні документи
Види права і свободи громадян. Особисті правничий та свободи. Конституційні правничий та свободи громадян з прикладу розвинених країн та його особливості.
контрольна робота , доданий 02.06.2008
Чотири етапи розвитку вітчизняного трудового права. Сучасний процес відновлення трудового законодавства у Росії. Правове регулювання трудових відносин. Укладання тристоронніх угод за участю держави, підприємців та профспілок.
реферат, доданий 18.11.2015
Громадянство у країнах. Конституційні права, обов'язки, свободи та їх обмеження у зарубіжних країнах. Гарантії конституційних права і свободи людини і громадянина різних країнах. Надання громадянства під час народження дитини.
контрольна робота , доданий 11.12.2013
Джерела основних прав громадян Європейського Союзу, їх основний зміст та значення, напрями регулювання. Система та зміст особистих та політичних прав громадян даного Союзу держав на сучасному етапі, необхідність їх реформування.
контрольна робота , доданий 24.09.2013
Ознайомлення з основними цілями систем покарання у кримінальному праві розвинених країн. Розгляд видів додаткових наслідків. Загальна характеристикаанглійського кримінального права. Аналіз особливостей сучасного німецького законодавства.
курсова робота , доданий 12.02.2016
Характеристика Хартії Європейського Союзу щодо основних прав. Розгляд основних положень Європейської конвенції з питань особистих та політичних прав. Проведення порівняльної характеристики прав громадян Європейського Союзу та Російської Федерації.
курсова робота , доданий 08.10.2014
Основи правового становища людини і громадянина як один із головних правових інститутіву демократичному суспільстві. Джерела, система та зміст основних особистих прав громадян Європейського Союзу. Поняття та види політичних прав для громадян ЄС.
контрольна робота , доданий 05.02.2012
Законодавчі засадиантикорупційної експертизи у країнах Європейського союзу. Антикорупційна експертиза правових актів та їх проектів як один із важливих заходів профілактики корупції. Особливості антикорупційної експертизи у європейських країнах.
реферат, доданий 20.07.2013
Предмет, система та джерела трудового права. Основні засади правого регулювання праці. Засоби забезпечення виконання прав та обов'язків сторін трудових правовідносин. Система трудового права у країнах: Німеччина, Англія, США.
курсова робота , доданий 29.08.2013
Джерела основних соціально-економічних прав громадян Європейського Союзу. Прийняття Хартії основних прав громадян Європейського Союзу 2000 року. Система та зміст основних соціально-економічних прав людини та заходи щодо їх забезпечення.
У європейських країнах народної демократії, в яких в даний час здійснюється диктатура пролетаріату, проведені найважливіші заходи щодо охорони, оздоровлення та поліпшення умов праці, забезпечення зростання реальної заробітної плати робітників і службовців, підвищення життєвого рівня трудящих. Трудове право у цих країнах спрямоване на зміцнення та розвиток соціалістичної організації праці та соціалістичних трудових відносин в усуспільненому секторі народного господарства. Виконуючи це завдання і одночасно обмежуючи жорсткими рамками застосування найманої праці в приватновласницьких підприємствах, норми трудового права спрямовані на обмеження та витіснення капіталістичних елементів.
Принципові положення, що лежать в основі регулювання трудових відносин, отримали своє закріплення у відповідних державно-правових та програмних актах (конституції, народногосподарські плани, поточне законодавство, декларації та резолюції партійних, профспілкових та громадських організацій). Положення ці зводяться до наступного: а) праця – основний чинник суспільно-економічного життя та предмет постійної та всебічної турботи держави; б) праця – загальний обов'язок та справа честі; в) всі громадяни мають право на працю, на справедливу винагороду за виконану роботу, право на відпочинок, право на матеріальне забезпечення у слу
чаю втрати працездатності; г) повну і послідовну рівність трудових прав громадян, незалежно від національності, раси, релігійної приналежності, сувору заборону будь-якої дискримінації за зазначеними та іншими ознаками; д) повне та послідовне рівноправність жінок і молоді у всіх галузях трудових відносин.
У країнах народної демократії проведено в життя закони про 8-годинний робочий день, зі скороченням його для підлітків, на роботах зі шкідливими умовами праці та в нічний час, про щотижневий відпочинок, про оплачувані відпустки для всіх робітників і службовців, про фабрично-заводські комітети , про колективні договори, про рівну оплату за рівну працю, про соціальне страхування трудящих. Є реальні гарантії здійснення цих законів практично.
Створюються сприятливі умови для успішного застосування жіночої праці народному господарстві, для залучення жінок у нові галузі виробництва, для виконання ними кваліфікованих та відповідальних робіт. Поряд із цим забороняється застосовувати працю жінок у галузях та професіях зі шкідливими, небезпечними чи важкими умовами праці, а в деяких галузях – у нічний час. Введено низку законів про охорону праці підлітків.
Законодавство країн народної демократії, як і радянське законодавство, приділяє особливу увагузабезпечення міцних гарантій для захисту інтересів робітників та службовців у галузі праці та побуту. Забезпечується право робітників та службовців на об'єднання, контроль виконання законів та договірних умов праці по лінії професійних спілок та інспекції праці. Професійні спілки та фабрично-заводські комітети наділені широкими правами у галузі охорони праці та нагляду за технікою безпеки.
Найважливіше значення у розвиток трудового законодавства країн народної демократії має досвід найпрогресивнішого у світі радянського законодавства про працю.
Трудове право в цих країнах - соціалістичне право, що виражає організовану і спрямовується комуністичними і робітниками партіями волю трудящих класів, що будують на чолі з робітничим класом соціалістичне суспільство.
Умови праці країнах народної демократії регулюються як шляхом прямого державно-правового нормування, і з допомогою колективних договорів. Колективні договори укладаються між вільними, демократичними професійними спілками та відповідними підприємствами, організаціями, господарствами. До активної участі у їх виробленні та обговоренні залучаються широкі маси зацікавлених робітників та службовців. За колективними договорами боку приймають він двосторонні конкретні зобов'язання щодо виконання виробничого плану, збільшення продуктивність праці, підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов їх праці та побуту. На основі трудового законодавства та колективних договорів укладаються індивідуальні трудові договори.
У країнах народної демократії ведуться великі кодифікаційні роботи у сфері законодавства про працю. У Болгарії, Румунії, Албанії та Угорщині ухвалено кодекси законів про працю.
Одне з важливих місць у трудовому законодавстві країн народної демократії займають питання планового розподілу та перерозподілу кадрів, задоволення потреб народного господарства робітниками та фахівцями, створення та доцільне використання трудових резервів.
Успішний хід роботи з відновлення і розвитку народного господарства, корінні соціалістичні перетворення економіки країн народної демократії і в першу чергу перехід у власність народу великої та середньої промисловості, транспорту та банків, організація на цій основі планування народного господарства привели до повної ліквідації безробіття в цих країнах.
У всіх країнах народної демократії проводяться заходи щодо підвищення продуктивності праці та зміцнення трудової дисципліни: вироблення правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах та в установах; застосування заходів матеріального та морального заохочення добре працюючих та заходів стягнення стосовно порушників трудової дисципліни. Організовується робота з підвищення кваліфікації робітників; впроваджуються організаційно-технічні заходи.
На підприємствах узагальненого сектора народного господарства зміцнюється нова, соціалістична трудова дисципліна, нове, соціалістичне ставлення до праці. Праця на цих підприємствах стала для трудящих справою доблесті та честі. Це отримало своє вираження у соціалістичному змаганні, що розгорнулося під керівництвом комуністичних і робочих партій і профспілок. Для розвитку соціалістичного змагання велике значення має приклад героїчного радянського народу, його багаторічна самовіддана соціалістична праця. У країнах народної демократії широко застосовується система матеріального і морального заохочення працівників, які відзначилися у змаганні (створення спеціальних фондів для преміювання працівників, які досягли успіхів у змаганні, заснування відзнак, орденів та почесних звань).
Вступ на шлях планового соціалістичного розвитку господарства створило реальні можливості для здійснення серйозних заходів щодо державного регулюваннязаробітної плати. Це регулювання виходить з принципу оплати за кількістю та якістю праці, встановлення рівної оплати за рівну працю, усунення будь-яких елементів дискримінації в оплаті праці за національними в расових ознаках, за ознакою статі та віку.
Політика заробітної плати у країнах народної демократії спрямована на забезпечення зростання продуктивності праці, виконання виробничих планівта підвищення на цій основі життєвого рівня робітничого класу.
У всіх галузях народного господарства проведено підвищення заробітної плати з урахуванням реальних екокомічних можливостей держави та необхідності усунення ненормальних співвідношень у розмірах заробітної плати трудящих окремих категорій. Проводиться робота з галузевого регулювання заробітної плати та приведення її розміру в окремих галузях у відповідність з ах значенням у народному господарстві. Встановлено особливі надбавки до ставок заробітної плати на роботах, що вимагають великої фізичної напруги або виконуються у важких умовах. Поруч із збільшенням зарплати проводиться політика регулювання цін, спрямовану забезпечення систематичного зростання реальної зарплати. Підвищення життєвого рівня трудящих забезпечується також системою соціально-культурних заходів, житлового будівництва, соціального страхування, охорони здоров'я, освіти, що проводиться в країнах народної демократії.
Величезну роль справі поліпшення матеріально-побутового становища трудящих у країнах народної демократії грає економічне співробітництво з СРСР та між країнами народної демократії. Всеморна підтримка та безкорислива допомога могутнього Радянського Союзу є одним з головних факторів, що забезпечують успіхи зміцнення та розвитку економіки та підйому матеріального добробуту та культурного рівня трудящих країн народної демократії.
Велику роль у суспільно-політичному, економічному та культурному житті країн народної демократії та в правовому регулюванніпраці відіграють вільні демократичні професійні спілки. Роль професійних спілок у перетворенні економічного, політичного та суспільного життя, у боротьбі за економічне та культурне відродження та розвиток країн народної демократії, їх права у сфері захисту інтересів трудящих, а також у галузі майнових відносин, їх участь у правовому регулюванні праці закріплені у відповідних державно -правових актах У всіх питаннях внутрішнього життя профспілкам країн народної демократії надається повна автономія.
Широкого розвитку набули фабрично-заводські комітети. Ці комітети обираються демократичним шляхом. Фінансова база забезпечується за рахунок підприємств. Законодавство наділяє фабрично-заводські комітети офіційними повноваженнями щодо регулювання відносин між працівниками та адміністрацією підприємств, захисту інтересів трудящих, а також щодо участі у господарському керівництві підприємствами. Фабрично-заводським комітетам надано широкі права нагляду за охороною праці.
У сфері державного соціального страхування у країнах народної демократії проведено закони, що передбачають повне охоплення соціальним страхуванням всіх робітників і службовців та інших категорій трудящих, забезпечення у всіх випадках втрати заробітку (допомоги з тимчасової непрацездатності, пенсії по старості, з інвалідності, з каліцтва, з нагоди) смерті годувальника), надання всім трудящим безоплатної медичної допомоги, забезпечення започаткування самоврядування трудящих у страхових органах, підвищення відповідальності підприємств за профілактичні заходи та техніку безпеки, зміцнення фінансової системисоціального страхування Найважливішим досягненням у сфері соціального страхування є скасування сплати страхових внесків самими робітниками та службовцями та віднесення всіх витрат із соціального страхування на наймачів та державу. У всіх країнах народної демократії у користування трудящих передано курорти, санаторії та будинки відпочинку.
Неповне визначення ↓
