Работната заплата е сложна икономическа категория. Работната заплата е основният източник на доходи за работниците и служителите, с тяхна помощ се осъществява контрол върху мярката на труда и потреблението, тя се използва като важен икономически лост за управление на икономиката. Специална роля в структурата на доходите на служителите принадлежи на заплатите. Той все още остава основният източник на доходи за повечето работници.

Интегрална част пазарна икономикае пазарът на труда. Сред основните му комплекси особено място заема цената на труда. Стойността на работната сила се определя от стойността на средствата за живот, необходими за нормалното възпроизводство на работника. Размерът на средствата за живот, необходими за възпроизводството на работната сила, включва стоки и услуги, които задоволяват физиологичните нужди на работника, както и разходите за издръжка на членовете на семейството на работника, неговото образование, медицинско обслужване и професионално развитие. И така, цената на работната сила се свежда до цената на определено количество жизнени блага, които работникът придобива срещу възнаграждението, получено за резултатите от неговия труд. Специфичната форма на цената на работната сила в парично изражение е работната заплата. Заплатата обаче може да се отклонява от цената на труда. Състоянието на пазара на труда оказва решаващо влияние за това. Как се показва?

На първо място, това е повишаването на цените на стоките и услугите, техният недостиг, както и инфлацията, което значително намалява покупателната способност на парите. При това под същ заплатасе отнася до количеството стоки и услуги, които един работник може да закупи за номиналната заплата, която получава. За да може заплатите да съответстват на цената на труда в условията на инфлация, се прилага индексация на доходите на населението в цялата страна.

Заплатите също се влияят от заетостта, съотношението между търсене и предлагане работната сила. Тук има три възможни варианта;

Първият вариант (идеален вариант) - на пазара на труда търсенето на труд съответства на предлагането. В този случай цената на работната сила, определена от заплатата, получавана от работника, ще бъде равна на нейната стойност;

Вторият вариант е търсенето на труд да надвишава предлагането. При този вариант работодателите могат да предложат заплати доста над неговата стойност;

Третият вариант е доста разпространен в условията на пазарна икономика – предлагането на работна сила превишава търсенето за нея. При този сценарий е възможна тенденция към намаляване на цената на труда и заплатите.

Работната заплата като форма на цената на труда е основната част от фонда за препитание на работниците, разпределена между тях в зависимост от количеството и качеството на вложения труд, реалния принос и в зависимост от крайните резултати на предприятието.

IN това определениеподчертава се преди всичко, че работната заплата е форма на цена (а не себестойност) на работната сила (а не на труда). Ако признаем, че работната сила е стока, тогава тя трябва да се продава не по себестойност, а по цена, която освен че компенсира разходите, направени в процеса на труда, трябва да включва известна печалба, необходима за развитието на работната сила, издръжката на семейството на работника и др. d. Тоест, както при всяка стока, цената на работната сила (P) е сумата от нейните себестойност (C) и печалба (P):

Работната заплата не може да бъде цена на труда, тъй като тя отразява не само една фаза от процеса на възпроизводство на работната сила - потребление (използване на работна сила), но и нейното производство (формиране на работна сила), разпределение и обмен като цяло.

Функции за заплати

Заплатата изпълнява няколко функции. Но има четири основни функции на заплатите:

• Възпроизводствен, който се състои в осигуряване на възможност за възпроизводство на работната сила;
• стимулиращи (мотивационни), насочени към повишаване на интереса към развитието на производството;
• социални, допринасящи за прилагането на принципа на социалната справедливост;
• · счетоводно-производствена, която характеризира степента на участие на човешкия труд в процеса на формиране на цената на продукта, неговия дял в общите производствени разходи.

Всяка функция, като част от едно цяло - работната заплата, не само предполага наличието на други части, но и съдържа техните елементи. Например, такива функции като счетоводство и производство, възпроизводство, стимулиране, едновременно играят социална роля. От своя страна във възпроизводствената функция се осъществяват стимулиращата и отчетно-производствената функция на работната заплата. В същото време, при общо единство, една от функциите до известна степен може да бъде противоположна на другата или да изключи другата, намалявайки резултата от нейното действие.

Най-същественото противоречие на функциите е, че някои от тях водят до диференциация на доходите, а други, напротив, до тяхното изравняване. Колкото по-силно е изравняването, толкова по-слаба е диференциацията, толкова по-слаб е стимулиращият ефект на работната заплата. Това е нормално, т.к отразява вътрешното единство и борбата на противоположностите, не показва неточността на разпределените функции.

При регулиране на заплатите е необходимо умело да се използва обективното единство и противопоставяне на неговите функции, своевременно да се засилят едни или да се отслабят други, така че организацията на заплатите да съответства на обективното му съдържание и характеристиките на развитието на обществото.

За работника заплатата е доходът, който той получава в замяна на работата си в предприятието. Естествено работникът е заинтересован от увеличаване на този доход както поради повишаване на цената на труда на пазара на труда, така и поради полагането на по-големи трудови усилия за печелене на повече. Работникът също така проявява определен интерес към постигане на по-малко строги разходи за труд в процеса на потребление на труд под ръководството и контрола на работодателя, за да равни условияили същите доходи с относително по-малко трудови усилия. Като доход работната заплата трябва да гарантира възпроизводството на работната сила, затова функцията на работната заплата често се нарича възпроизводствена.

За един предприемач работната заплата винаги е разход и той се стреми да я минимизира като единица продукция както чрез по-рационално натоварване на работника през работното време, така и чрез по-ефективна организация на труда и производството, повишаване на техническото му ниво, т.к. както и по-строго нормиране на труда. Като разход работната заплата трябва да гарантира постигането на желания от работодателя резултат, подбуждайки служителя към определена дейност. Тази функция на работната заплата се нарича стимулираща. При закупуването на работна ръка работодателят се стреми да постигне и по-благоприятни за себе си „заплати“. Защото в съвременни условия„цена на труда“ се превърна в комплексно понятие, работодателят се стреми да минимизира за единица продукция всички видове разходи за труд, а не само заплатите.

Тъй като именно работната заплата е пропорционално свързана с пряко вложения труд, тъй като нейният стимулиращ ефект върху развитието на общественото производство е определящ. Умелото използване на тази функция превръща работната заплата в един от най-важните лостове за повишаване на ефективността на производството и икономическия растеж.

Възнаграждението на всеки служител се определя от работодателя в зависимост от количеството и качеството на извършената работа и не е ограничено до максимален лимит.

Диференциацията на заплатите се извършва в зависимост от сложността, съдържанието и резултатите от работата на служителя.

При възнаграждението на работниците могат да се прилагат тарифни ставки, заплати, а също и безплатно. тарифна системаако предприятието счита такава система за подходяща.

Видът, системите за възнаграждение, тарифните ставки, заплатите, бонусите и др., Както и съотношението на техните размери, организациите определят самостоятелно и ги определят в колективни договори и други местни разпоредби.

Въведение

Организацията, нормирането и заплащането на труда заемат важно място в осигуряването на ефективно планиране на общественото производство.

Изграждане на организация на работа на база постижения съвременна наукаи най-добрите практики - спешна нужда от работници, тъй като в този случай не само се постига спестяване на работно време и нарастване на производителността на труда, което само по себе си е много важно, но и трудът трябва да бъде улеснен и хуманизиран. Повишаване на неговото съдържание, подобряване на условията на труд, както и създаване на среда за развитие на трудовата активност и творческата инициатива на работниците.

Плащането на служителите е цената трудови ресурсиучастващи в производствения процес. В по-голяма степен то се определя от количеството и качеството на вложения труд, но съществена роля играят пазарните фактори - търсенето и предлагането на труд; преобладаващите специфични пазарни условия, териториални аспекти, законодателни нормии т.н.

Теоретична основаорганизация на работната заплата в предприятието

Същността на работната заплата и нейните функции

Трудът, според съвременната икономическа теория, е най-важната част от икономиката - той е и стока (работникът продава своя труд, създавайки ново качество и допълнително количество материални активи) и причината за появата на добавена стойност, тъй като обектите и материалите стават по-скъпи, когато се прилагат върху тях.

Оттук възниква необходимостта от оценка и заплащане на труда в различните му проявления, включително разходите за заплати в рамките на законите, установени от държавата, в производствените разходи.

Под системата за възнаграждение се разбира методът за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите на предприятието в съответствие с направените от тях разходи за труд или според резултатите от труда.

Предприятията самостоятелно разработват и одобряват формите и системите за възнаграждение - тарифни ставки и заплати. В същото време държавните тарифни ставки и заплати могат да се използват от ръководството като насоки за отчитане на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите и сложността на условията на извършената работа.

При разработването на система за възнаграждения се залагат три основни елемента, които определят в своята комбинация всички видове възнаграждения:

тарифна система;

норми за разход на труд;

форми на работна заплата.

Класификация на системите за работна заплата

Тарифна система на заплатите.

За да се определи справедливият размер на заплатите, като се вземат предвид неговата сложност, значимост и условия на труд за различни категории работници, се въвежда така наречената тарифна система. Съдържа информация за размера на трудовото възнаграждение на служителите в зависимост от вида и качеството на работата и включва:

тарифно-квалификационни справочници;

норми на изработка (норми за време, норми за обслужване, нормирана задача);

тарифни скали за работниците и тарифни ставки (часови, дневни, месечни);

планове за заплати на други служители (т.е. таблица с персонал).

Указанията за тарифи и квалификация съдържат подробни спецификацииосновните видове работа, като се посочват изискванията за квалификацията на изпълнителя. Необходимата квалификация за изпълнение на определена работа се определя от категорията (колкото по-трудна е работата, толкова по-висока е категорията). IN икономическа теориявсички характеристики, които влияят върху определянето на квалификацията на изпълнителя и сложността на работата, се наричат ​​тарифообразуващи фактори.

Понастоящем основата за изграждане на система от тарифни ставки и заплати за диференциране на заплащането според основните тарифообразуващи фактори е минималната работна заплата, установена от правителството на Република Казахстан.

По-специално, въз основа на минималната работна заплата и средното месечно работно време (средномесечен фонд работно време), установени със закон, се определят минималните часови тарифни ставки от 1-ва категория.

Това се дължи на факта, че служителят не може да получи месец (с пълен работен ден) е по-малка от минималната работна заплата, така че като разделим сумата на минималната работна заплата на броя отработени часове на пълен работен ден за един месец, получаваме минималната почасова работна ставка.

Тарифната скала е таблица с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първа (най-ниска) категория. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифните ставки изразяват в парична форма размера на заплатите на работниците различни видовеработи за съответната единица работно време (час, ден, месец - зависи от конкретния вид извършена работа, тъй като не винаги е възможно да се оцени крайният й резултат за час или ден).

Те се увеличават с увеличаване на категорията на служителя: понятието "категория" се въвежда за определяне на квалификацията, тоест качеството на работата, служителя, неговата сложност.

Всяка категория (те са номерирани във възходящ ред) има своя собствена квалификационни характеристики, тоест служителят трябва да притежава определени знания и умения във всяка категория. Определена категория се присвоява на работник с решение на специална квалификационна комисия и е основа за изчисляване на заплатите на този служител.

Съотношението на тарифните ставки на различните категории се определя точно с помощта на тарифната скала: коефициентът, стоящ в тарифната скала срещу всяка категория, започвайки от втората (първата категория има коефициент единица), показва колко пъти тарифната ставка на тази категория е по-висока от ставката на първа категория. Диапазонът на тарифната скала е съотношението на тарифните ставки на крайните категории.

Практически пример е Единната тарифна скала (ЕТС) за обществения сектор.

Основната ставка е тарифната ставка от първа категория на UTS, която се установява с решение на правителството на Република Казахстан.

Трябва да се отбележи, че изборът на изграждане на тарифна скала, броят на нейните категории, размерът на прогресивното абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти в рамките на мрежата, в небюджетните предприятия се определя от предприятието самостоятелно и зависи главно от финансово положениеи възможности на предприятието.

Таблицата за персонала (или схемата на заплатите) като правило се използва при възнаграждение на ръководители, специалисти и служители. Официалните заплати се определят от администрацията на предприятие, учреждение или организация въз основа на задълженията и квалификацията на служителите.

Трудовата норма е набор от норми за производителност, време, обем на услугата, брой, които се установяват от администрацията на предприятието за неговите служители в съответствие с определено ниво на технология, техническо оборудване и организация на производството на това конкретно предприятие. .

Очевидно в зависимост от състоянието на машинния парк, например в едно предприятие дадена поръчкаще бъде завършен по-бързо и с по-малко сили, отколкото на друг, технически по-изостанал. Това означава, че стандартите на труд в тези предприятия ще бъдат различни.

Стандартите на труда включват следните показатели:

Нормата на производителност е установеното количество работа във физически единици, което трябва да бъде извършено за единица работно време от служител или група работници с определена квалификация при определени организационни и технически условия. Тези стандарти са разработени за работа по производството на продукти, които се отчитат в количествени показатели, като работата се извършва през цялата смяна с еднакъв брой изпълнители.

Нормата на времето е количеството работно време, изразходвано за извършване на единица работа от един или група работници с определена квалификация при определени организационни и технически условия. Нормата на времето е реципрочната на нормата на продукцията. В случай, че има срокове за определени видовеработи, нормите за време могат да се използват за изчисляване на комплексната производителност - на екип или производствен цикъл.

Нормата за обслужване е установеното количество работа за поддържане от служител или група служители на определен брой обекти (оборудване, производствени площи, работни места и др.) За единица работно време (смяна, месец). при зададени организационни и технически условия. Тези стандарти са предназначени да стандартизират работата на работниците, ангажирани в поддръжката на оборудване, производствени площи, както и в хардуерни и напълно автоматизирани процеси.

Нормативът на числеността на служителите е установената им численост от съответния професионално-квалификационен състав за извършване на определено производство. управленски функцииили обхват на работа. Съгласно тези норми се определя броят на работниците за обслужване на оборудването, работните места, производствените площи, както и разходите за труд по професия, специалност, група или вид работа.

По този начин всеки вид работа има норма, която ви позволява да оцените трудовия принос на работника към производството.

Тук трябва да се отбележи специално, че служителите на предприятието трябва да бъдат уведомени за промени в трудовите стандарти и въвеждането на нови стандарти не по-късно от два месеца предварително, тъй като новите стандарти може да бъдат по-трудни за спазване.

Формите на възнаграждение, в зависимост от обема на работата и времето, се разделят на две групи:

1. На парче - базата за изчисляване на работната заплата е обемът на извършената работа и цената на единица продукция;

2. Времеви - когато според тарифната ставка работата се заплаща за единица време (обикновено това е час).

Всяка форма на възнаграждение има свои собствени характеристики.

При заплащане на парче цените се определят въз основа на установените категории работа (колко трудна се счита тази работа), тарифни ставки и норми на производство (или стандарти за време).

Ставката на парче се определя чрез разделяне на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) ставка на продукцията.

Може да се определи и чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, по установената норма на време в часове или дни. В този случай е необходимо да се изхожда от тарифните ставки (заплати) на извършената работа, а не от тарифната категория, определена на служителя (висококвалифициран служител трябва да има същите ставки като нискоквалифициран служител, ако се справя с работата).

Ставката на парче не зависи от това кога е извършена оценяваната работа - дневна, вечерна или нощна, както и извънреден труд - има специални видове допълнителни плащания, които да вземат предвид тези фактори на работа.

Промяната в трудовите стандарти или тарифните ставки води до преизчисляване на индивидуалните ставки.

Заплащането, базирано на времето, е, че работата се заплаща за единица време (като правило това е час работа) в съответствие с тарифната ставка.

Както системите на заплащане на парче, така и базираните на време системи имат няколко разновидности.

Видове плащане на парче:

директна работа на парче: броят на единиците произведени продукти се умножава по себестойността (ставката) на една единица продукция;

на парче-прогресивен: за преизпълнени продукти единичната ставка е по-висока;

работа на парче-бонус: в допълнение към директната работа на парче се начисляват премии за качество, икономии на материали, преизпълнение на нормата;

еднократна сума: незабавно плащане за цялата извършена работа, като се вземат предвид сроковете;

непряка работа на парче: при обслужване на машини, съоръжения и работни места. Изчислява се чрез умножаване на ставката по ставката.

При времево плащанетруда разграничават обикновени форми на възнаграждение, базирани на време и премия.

С прост формуляр, базиран на времето, заплатите се определят чрез умножаване на почасовата ставка на работната заплата по отработените часове.

При бонусната форма на плащане условията на колективния трудов договор или договор предвиждат процентен бонус към месечните или тримесечните заплати, който е месечен или тримесечен бонус.

Този бонус се изплаща в съответствие с условията на споразумението или договора, в случай че служителят и звеното като цяло изпълнят работния план за бонусния период. В случай, че служител е отсъствал от работа за определен период от време добра причина(документирано заболяване, отпуск и др.), той се възнаграждава пропорционално на отработеното време, тоест по време на отсъствието му бонусът не се начислява, но като цяло той не губи бонуса.

В случай на нарушение на трудовата дисциплина и по решение на трудовия колектив, служителят може да бъде лишен от премия, изцяло или частично - всички тези условия трябва да бъдат определени в колективен трудов договор или договор.

Съгласно установената практика месечните и тримесечните бонуси се начисляват като процент от размера на приходите, следователно с различни сумидоходи и същия процент на бонуса, размерът на бонуса в парично изражение за служителите може да бъде различен.

Разпоредбата за бонусите обаче може да предвижда изплащане на бонуси в размер на труд.

Заплатата се използва главно за старши персонали инженерно-технически работници с ненормирано работно време: трудно е да се установи броят на отработените часове тук, тъй като тези работници често закъсняват на работа, отиват в командировки и понякога трябва да работят през почивните дни. Следователно в случая им е определена определена сума като трудово възнаграждение със заповед – работна заплата.

В случай на напълно отработен месец от служителя, заплатата му се начислява изцяло, а в случай на частично отсъствие от работа, той получава част от заплатата, пропорционална на отработените дни от месеца.

Бонусната система се въвежда в предприятието по преценка на ръководството и в съответствие с колективния трудов договор (ако такъв е сключен с работния екип).

Бонус като обща концепциясъдържа две области:

бонуси в рамките на посочената по-горе система, т.е. в съответствие с колективния трудов договор или договори, което се потвърждава от заповедта за бонуси за предприятието. Такива бонуси се отнасят към себестойността на продукцията, върху техния размер се начисляват съответните данъци и те са задължителни в системата за възнаграждение на предприятието;

бонуси, използвани извън системата на заплатите - тук бонусите имат чисто стимулиращ характер и се изплащат за сметка на собствени средствапредприятия от премиалния фонд, фонда за потребление и други доверителни фондове. Такива бонуси не са задължителни и се определят по преценка на ръководството на компанията. За себестойността на продукцията този видбонуси не могат да се прилагат. По-специално то включва възнаграждение въз основа на резултатите годишна работа.

Поради разнообразието от форми стопанска дейностВ момента се използват други платежни системи, както нетрадиционни за нашата страна, така и такива, които са имали тесен обхват на приложение в предпазарния период.

Безтарифна система на заплащане.

Този вид възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на целия работен екип, към който принадлежи служителят.

Разбира се, такава система може да се прилага пълноценно само там, където има реална възможност за отчитане на резултатите от труда и където има условия за общ интерес и отговорно отношение към работата на всеки член на екипа. В противен случай работниците ще пострадат от небрежността на недостатъчно отговорни работници.

Принципът на безтарифното възнаграждение е следният: на служителя се присвоява определено ниво на квалификация, но не се определя фиксирана заплата или тарифна ставка (оттук и името на системата).

В момента има няколко модела за прилагане на безтарифна система на заплащане.

Вариант 1: на всеки работник се определя относително постоянен коефициент, който изчерпателно отразява неговата квалификация и в общи линии размера на трудовия принос към общи резултатитруд.

В допълнение към квалификационния коефициент на всеки член на трудовия колектив се определя коефициент на трудово участие в текущите специфични резултати от дейността в рамките на работата, за която трябва да се плати.

В същото време изчисляването на сумата, която ще бъде начислена на служителя за тази работа, ще зависи пряко от тези коефициенти - константата и коефициента на участие в труда - и от размера на ведомостта, начислена въз основа на резултатите от цялостната работа на екипа. Тоест всеки служител ще получи своята част от общото плащане.

Вариант 2: вместо двата коефициента, определени в първия вариант, се определя един консолидиран коефициент на работната заплата, който едновременно отчита както квалификационните фактори на служителя по специалността, така и ефективността на конкретната работа в даден екип при изпълнение на тази производствена задача.

Разбира се, такъв коефициент не може да бъде като цяло постоянен, тъй като има променлива част.

Следователно то се преразглежда всеки път и се определя при изчисляване на трудовото възнаграждение на служител при изпълнение на трудова задача.

Тъй като има много психологически елементи в този метод на разпределение на приходите, добрите взаимоотношения в екипа са необходими, за да се елиминират негодувание, неразбиране и неизправност. Ръководството на този трудов колектив трябва да бъде добър организатор и възпитател, за да създаде определен благоприятен климат.

На всяка конкретно предприятиев зависимост от естеството на продуктите, извършване на определени технологични процеси, нивото на организация на производството и труда, има свои собствени подходи към формирането и разпределението на фонда за заплати, но последователността на работа по организиране на заплатите като правило е еднаква за всички предприятия.

Схема 1 - Последователността на работата по организацията на заплатите в предприятието.

плаваща система на заплати.

При тази система всеки път в края на месеца при приключване на работа и изчисляване на заплатите за всеки служител се формират нови официални заплати за следващия месец. Заплатите се увеличават (или намаляват) за всеки процент увеличение (или намаление) на производителността на труда в областта на работа, обсъждана от този специалист, при условие че задачата за продукция е изпълнена.

Очевидно такава система на плащане е предназначена да стимулира месечното увеличение на производителността на труда и неговото добро качество, тъй като ако тези показатели се влошат, заплатите (заплатите) за следващия месец ще бъдат намалени и служителят ще трябва да докаже своята работоспособност.

Такава система е удобна за заплащане на обслужващи работници: регулатори, инженери на смени и др.

Възнаграждението на ръководителите и специалистите може да се формулира като процент от реалната печалба за отчетния период – това също има стимулиращ ефект.

Системата на възнаграждение на комисионна основа.

Такава система сега се използва главно за работници, наети да работят по споразумения и договори.

Тук плащането се определя под формата на фиксиран дял от дохода, който предприятието получава от продажбата на продукти или услуги, произведени от този служител.

В същото време е важно да се водят записи и да се изчислява размерът на този доход както по вид продукт, така и за всеки служител, и да се запознае служителят с всички финансови резултатиработа на предприятието, за да се изключи недоверие от негова страна.

Системата на възнагражденията в служебния тип MP.

Във връзка с развитието на техническия потенциал и отварянето на пазара на страната за чуждестранни продукти, малките предприятия, предоставящи сервизни, консултантски, инженерингови и подобни услуги, станаха широко разпространени.

Сервизните услуги се състоят в разнообразна поддръжка на различни области (например оборудване: неговото инсталиране, настройка и по-нататъшна модификация, т.е. разширяване на неговите възможности и лична промяна). За услуга се считат и всички видове битови обслужващи дейности - ремонти, фотографски работи, пране и др.

Консултирането в съвременната икономика е дейността по консултиране на производители, продавачи и купувачи по всички икономически въпроси на предприятия, фирми, организации както в страната, така и във външноикономическите процеси.

С отварянето и постоянното развитие на пазара на стоки и услуги консултациите стават необходими, така че далновидните предприемачи все повече прибягват до услугите консултантски фирмикоито дават квалифицирани съвети, анализират икономически ситуации и разполагат с голямо количество информация. Както знаете, "който притежава информацията, той притежава пазара".

Инженерингът е еднакво важна сфера на дейност в промишлеността, която се състои в разработването на въпроси за създаване на промишлени съоръжения, транспорт и др. технически приложения. Предоставя разнообразни инженерингови и консултантски услуги от проектантски, следпроектантски и експлоатационен характер, както и разработване на препоръки за продажба на произведени продукти.

Вижда се, че това важни характеристикив развитието на предприятието, а фирмите, които ги изпълняват, трябва да имат много квалифициран персонализпълнители.

За заплащане на тези работници е удобен начинът на плащане чрез т.нар. ставка на трудовото възнаграждение.

За служителите, които пряко предоставят горепосочените услуги, ставката се определя като определен процент от сумата на плащанията, получени от обслужващата компания от клиенти в резултат на работата на този конкретен служител. Обикновено този процент варира от 35% до 45% от сумата на плащанията.

Ако се получат систематични претенции от клиенти относно качеството на извършената работа или неспазване на графика за обслужване, ръководителят на предприятието има право да намали размера на трудовото възнаграждение на служителя или да промени формата на плащане.

Системата за парично възнаграждение трябва да отговаря на следните изисквания:

създават чувство на удовлетворение и сигурност у служителя.

включват ефективни фактори за стимулиране и мотивация.

предвидете система от награди и награди.

* Тази работа не е научна работа, не е дипломна квалификационен труди е резултат от обработка, структуриране и форматиране на събраната информация, предназначена за използване като източник на материал за самоподготовкавъзпитателна работа.

план:

Въведение

1. Същността на работната заплата и нейните функции.

1.1. Теоретични основи на организацията на работната заплата.

1.2. Класификация на системите за работна заплата.

1.3. Международен опит в договорното регулиране на заплатите.

2. Оценка на организацията на работната заплата. (на примера на ОАО "НГДУТЕБКНЕФТ""

2.1.Характеристика на предприятието.

2.2.Анализ на организацията на работната заплата.

3. Начини за подобряване на организацията на работната заплата.

Заключение.

Списък на използваната литература.

Въведение.

Организацията, нормирането и заплащането на труда заемат важно място в осигуряването на ефективно планиране на общественото производство.

Изграждането на организация на труда, основана на постиженията на съвременната наука и най-добрите практики, е неотложна необходимост за работниците, тъй като в този случай не само се постига спестяване на работно време и нарастване на производителността на труда, което е много важно само по себе си, но и трудът трябва да да бъдат улеснени и хуманизирани. Повишаване на неговото съдържание, подобряване на условията на труд, както и създаване на среда за развитие на трудовата активност и творческата инициатива на работниците.

Компенсацията на работниците е цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес. В по-голяма степен то се определя от количеството и качеството на вложения труд, но съществена роля играят пазарните фактори - търсенето и предлагането на труд; преобладаващите специфични пазарни условия, териториални аспекти, законодателни норми и др.

Правна основа за организацията на заплатите в Руската федерация.

Според определението на социолозите трудът е категория не само икономическа, но и политическа, тъй като заетостта на населението, нивото на неговата професионално обучениеи ефективността на труда в живота на държавата като цяло и регионите в частност играят много важна роля важна роляв развитието на обществото.

Основен фундаментален законодателен документна нашата страна - Конституцията на Руската федерация - съдържа членове, които са напълно и съвсем определено посветени на труда в страната. Кодекс на труда на Руската федерация - ясно формира всички основни разпоредби относно труда и е основният документ за правна уредбатруд у нас.

Заплата е възнаграждението, което работодателят е длъжен да изплати на работника или служителя в съответствие с условията трудов договори изискванията на трудовото законодателство.

Заплатите през очите на служителя са основната част от неговия доход, предназначена да задоволи жизнените нужди не само на него, но и на членовете на семейството му.

Заплатите в очите на работодателя са елемент на разходите в себестойността на продукцията, което намалява печалбата на предприятието.

Основната задача на организацията на заплатите е да постави заплатите в зависимост от качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да повиши стимулиращата функция на приноса на всеки служител.

Организацията на заплатите включва:

Определяне на формите и системите за заплащане на служителите в предприятието.

Разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието.

Разработване на система за служебни заплати на служителите и специалистите.

Обосновка на показатели и бонусна система за служителите.

Целта на тази курсова работа е да се проучат формите и методите на възнаграждение, да се анализират съществуващите системи и форми на възнаграждение, да се открият техните недостатъци, да се анализира използването на фонда за заплати.

За постигане на тази цел трябва да бъдат изпълнени следните задачи:

Първо, да се определи същността на категорията заплата.

Второ, помислете съществуващи формии системи за заплати, процедурата за изчисляване на определени видове заплати. помислете за текущата система за възнаграждение.

Трето, трябва да се разгледа процедурата за удържане и удръжки от заплатите.

1. Същността на работната заплата и нейните функции.

1.1. Теоретични основи на организацията на работната заплата.

Трудът, според съвременната икономическа теория, е най-важната част от икономиката - той е както стока (работникът продава труда си, създавайки ново качество и допълнително количество материални ценности), така и причина за появата на добавена стойност , тъй като предметите и материалите стават по-скъпи, когато се прилагат върху тях.

Оттук възниква необходимостта от оценка и заплащане на труда в различните му проявления, включително разходите за заплати в рамките на законите, установени от държавата, в производствените разходи.

Под системата за възнаграждение се разбира методът за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите на предприятието в съответствие с направените от тях разходи за труд или според резултатите от труда.

Предприятията самостоятелно разработват и одобряват формите и системите за възнаграждение - тарифни ставки и заплати. В същото време държавните тарифни ставки и заплати могат да се използват от ръководството като насоки за отчитане на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите и сложността на условията на извършената работа.

При разработването на система за възнаграждения се залагат три основни елемента, които определят в своята комбинация всички видове възнаграждения:

тарифна система;

норми за разход на труд;

форми на работна заплата.

1.2. Класификация на системите за работна заплата.

Тарифна система на заплатите.

За да се определи справедливият размер на заплатите, като се вземат предвид неговата сложност, значимост и условия на труд за различни категории работници, се въвежда така наречената тарифна система. Съдържа информация за размера на трудовото възнаграждение на служителите в зависимост от вида и качеството на работата и включва:

тарифно-квалификационни справочници;

производствени норми (норми за време, норми за обслужване,

нормализирана задача);

скали за заплати на работниците и ставки на заплатите (почасово,

дневно, месечно);

схеми за заплати на останалия персонал (т.нар

таблица с персонал).

Тарифните и квалификационните справочници съдържат подробни характеристики на основните видове работа, посочващи изискванията за квалификация на изпълнителя. Необходимата квалификация за изпълнение на определена работа се определя от категорията (колкото по-трудна е работата, толкова по-висока е категорията). В икономическата теория всички характеристики, които влияят върху определянето на квалификацията на изпълнителя и сложността на работата, се наричат ​​тарифообразуващи фактори.

Понастоящем основата за изграждане на система от тарифни ставки и заплати за диференциране на заплащането според основните тарифообразуващи фактори е минималната работна заплата, установена от правителството Руска федерация.

По-специално, въз основа на минималната работна заплата и средното месечно работно време (средномесечен фонд работно време), установени със закон, се определят минималните часови тарифни ставки от 1-ва категория.

Това се дължи на факта, че според Кодекса на труда на Руската федерация служителят не може да получава по-малко от минималната заплата на месец (при пълна заетост), следователно, като се раздели сумата на минималната заплата на броя часове работа на месец при пълна заетост, получаваме минималната почасова ставка.

Тарифната скала е таблица с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първа (най-ниска) категория. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифните ставки изразяват в парично изражение размера на възнаграждението на работниците в различни видове работа за съответната единица работно време (час, ден, месец - това зависи от конкретния вид извършена работа, тъй като не винаги е възможно да се оцени неговата краен резултат след час или ден).

Те се увеличават с увеличаване на категорията на служителя: понятието "категория" се въвежда за определяне на квалификацията, тоест качеството на работата, служителя, неговата сложност.

Всяка категория (те са номерирани във възходящ ред) има свои собствени квалификационни характеристики, тоест служителят трябва да притежава определени знания и умения във всяка категория. Определена категория се присвоява на работник с решение на специална квалификационна комисия и е основа за изчисляване на заплатите на този служител.

Съотношението на тарифните ставки на различните категории се определя точно с помощта на тарифната скала: коефициентът, стоящ в тарифната скала срещу всяка категория, започвайки от втората (първата категория има коефициент единица), показва колко пъти тарифната ставка на тази категория е по-висока от ставката на първа категория. Диапазонът на тарифната скала е съотношението на тарифните ставки на крайните категории.

Практически пример е Единната тарифна скала (ЕТС) за обществения сектор. Той предвижда 18 категории, като първите осем са за работници.

Основната ставка е тарифната ставка от първа категория на UTS, която се установява с решение на правителството на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че изборът на изграждане на тарифна скала, броят на нейните категории, размерът на прогресивното абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти в рамките на мрежата, в небюджетните предприятия се определя от предприятието самостоятелно и зависи главно от финансовото състояние и възможностите на предприятието.

Таблицата за персонала (или схемата на заплатите) като правило се използва при възнаграждение на ръководители, специалисти и служители. В съответствие с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация официалните заплати се определят от администрацията на предприятие, институция или организация въз основа на задълженията и квалификацията на служителите.

Тук е важно да се отбележи, че същият член от Кодекса на труда посочва възможността за установяване на други видове заплати за този клас работници - например като процент от приходите на предприятието или като дял от печалбата. Решението за това се взема от администрацията на предприятието независимо въз основа на икономическата осъществимост.

Трудовата норма е набор от норми за производителност, време, обем на услугата, брой, които се установяват от администрацията на предприятието за неговите служители в съответствие с определено ниво на технология, техническо оборудване и организация на производството на това конкретно предприятие. .

Очевидно в зависимост от състоянието на машинния парк, например в едно предприятие, дадена поръчка ще бъде изпълнена по-бързо и с по-малко усилия, отколкото в друго, по-изостанало в техническо отношение. Това означава, че стандартите на труд в тези предприятия ще бъдат различни.

Стандартите на труда включват следните показатели:

Нормата на производителност е установеното количество работа в натурални единици, което трябва да бъде извършено за единица работно време от служител или група работници с определена квалификация при определени организационни и технически условия. Тези стандарти са разработени за работа по производството на продукти, чието отчитане се води в количествено изражение и работата се извършва през цялата смяна с постоянен количествен състав на изпълнителите.

Нормата на времето е количеството работно време, изразходвано за извършване на единица работа от един или група работници с определена квалификация при определени организационни и технически условия. Нормата на времето е реципрочната на нормата на продукцията. В случаите, когато има норми за време за определени видове работа, нормите за време могат да се използват за изчисляване на комплексната норма на продукцията - за екип или производствен цикъл.

Нормата за обслужване е установеното количество работа за поддържане от служител или група служители на определен брой обекти (оборудване, производствени площи, работни места и др.) За единица работно време (смяна, месец). при тези организационни и технически условия. Тези стандарти са предназначени да стандартизират работата на работниците, ангажирани в поддръжката на оборудване, производствени площи, както и в хардуерни и напълно автоматизирани процеси.

Нормата на числеността на служителите е техният установен брой от подходящ професионален и квалификационен състав за изпълнение на определени функции или дейности по управление на производството. Съгласно тези норми се определя броят на работниците за обслужване на оборудването, работните места, производствените площи, както и разходите за труд по професия, специалност, група или вид работа.

По този начин всеки вид работа има норма, която ви позволява да оцените трудовия принос на работника към производството.

Тук трябва да се отбележи специално, че служителите на предприятието трябва да бъдат уведомени за промени в трудовите стандарти и въвеждането на нови стандарти не по-късно от два месеца предварително, тъй като новите стандарти може да бъдат по-трудни за спазване.

Формите на възнаграждение, в зависимост от размера на труда и времето, се разделят на две групи (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Заплата на парче - базата за изчисляване на работната заплата е количеството извършена работа и цената на единица продукция;

Времеви - когато според тарифната ставка работата се заплаща за единица време (обикновено това е час).

Всяка форма на възнаграждение има свои собствени характеристики.

При заплащане на парче цените се определят въз основа на установените категории работа (колко трудна се счита тази работа), тарифни ставки и норми на производство (или стандарти за време).

Ставката на парче се определя чрез разделяне на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) ставка на продукцията.

Може да се определи и чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, по установената норма на време в часове или дни. В този случай е необходимо да се изхожда от тарифните ставки (заплати) на извършената работа, а не от тарифната категория, определена на служителя (висококвалифициран служител трябва да има същите ставки като нискоквалифициран служител, ако се справя с работата).

Ставката на парче не зависи от това кога е извършена оценяваната работа - дневна, вечерна или нощна, както и извънреден труд - има специални видове допълнителни плащания, които да вземат предвид тези фактори на работа.

Промяната в трудовите стандарти или тарифните ставки води до преизчисляване на индивидуалните ставки.

Заплащането, базирано на времето, е, че работата се заплаща за единица време (като правило това е час работа) в съответствие с тарифната ставка.

Както системите на заплащане на парче, така и базираните на време системи имат няколко разновидности.

Видове плащане на парче:

Директна работа на парче: брой произведени единици

умножена по себестойността (цената) на една единица продукция;

на парче-прогресивен: за преизпълнени продукти

единичната цена е по-висока;

премия за работа на парче: в допълнение към директната работа на парче, начислена

премии за качество, материални спестявания, преизпълнение

еднократна сума: незабавно плащане за цялата извършена работа, като се вземе предвид

крайни дати;

непряка работа на парче: при обслужване на машини, оборудване и

работни места. Изчислява се като процентът се умножи по

процент.

При заплатите за време се разграничават прости форми на заплащане, базирани на време и бонуси за време.

С прост формуляр, базиран на времето, заплатите се определят чрез умножаване на почасовата ставка на работната заплата по отработените часове.

При бонусната форма на плащане условията на колективния трудов договор или договор предвиждат процентен бонус към месечните или тримесечните заплати, който е месечен или тримесечен бонус.

Този бонус се изплаща в съответствие с условията на споразумението или договора, в случай че служителят и звеното като цяло изпълнят работния план за бонусния период. В случай, че служител е отсъствал от работа по уважителна причина за определен период от време (документирано заболяване, ваканция и др.), Той се възнаграждава пропорционално на отработеното време, тоест не се начислява бонус по време на отсъствието му , но като цяло, бонуси той не е лишен.

В случай на нарушение на трудовата дисциплина и по решение на трудовия колектив, служителят може да бъде лишен от премия, изцяло или частично - всички тези условия трябва да бъдат определени в колективен трудов договор или договор.

Съгласно установената практика месечните и тримесечните бонуси се начисляват като процент от размера на печалбата, следователно, при различни суми на печалбата и същия процент на бонуса, размерът на бонуса в парично изражение за служителите може да бъде различен.

Разпоредбата за бонусите обаче може да предвижда изплащане на бонуси в размер на труд.

Формата на заплата се използва главно за управленски персонал и инженерно-технически работници с ненормирано работно време: тук е трудно да се установи броят на отработените часове, тъй като тези работници често закъсняват на работа, отиват в командировки и понякога трябва да работа през почивните дни. Следователно в случая им е определена определена сума като трудово възнаграждение със заповед – работна заплата.

В случай на напълно отработен месец от служителя, заплатата му се начислява изцяло, а в случай на частично отсъствие от работа, той получава част от заплатата, пропорционална на отработените дни от месеца.

Бонусната система се въвежда в предприятието по преценка на ръководството и в съответствие с колективния трудов договор (ако такъв е сключен с работния екип) (чл. 83 от Кодекса на труда).

Бонусът като обща концепция съдържа две области:

бонуси в рамките на посочената по-горе система, т.е. в съответствие с колективния трудов договор или договори, което се потвърждава от заповедта за бонуси за предприятието. Такива бонуси се отнасят към себестойността на продукцията, върху техния размер се начисляват съответните данъци и те са задължителни в системата за възнаграждение на предприятието;

бонуси, използвани извън системата на заплатите - тук бонусите имат чисто стимулиращ характер и се изплащат за сметка на собствените средства на предприятието от бонусния фонд, фонда за потребление и други доверителни фондове. Такива бонуси не са задължителни и се определят по преценка на ръководството на компанията. Този вид бонус не може да се припише на себестойността на произведените продукти. По-специално, то включва възнаграждение въз основа на резултатите от годишната работа (член 84 от Кодекса на труда).

Поради разнообразието от форми на икономическа дейност в момента се използват други платежни системи, както нетрадиционни за нашата страна, така и такива, които са имали тесен обхват на приложение в предпазарния период.

Безтарифна система на заплащане.

Този вид възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на целия работен екип, към който принадлежи служителят.

Разбира се, такава система може да се прилага пълноценно само там, където има реална възможност за отчитане на резултатите от труда и където има условия за общ интерес и отговорно отношение към работата на всеки член на екипа. В противен случай работниците ще пострадат от небрежността на недостатъчно отговорни работници.

Принципът на безтарифното възнаграждение е следният: на служителя се присвоява определено ниво на квалификация, но не се определя фиксирана заплата или тарифна ставка (оттук и името на системата).

В момента има няколко модела за прилагане на безтарифна система на заплащане.

Вариант 1: на всеки служител се определя относително постоянен коефициент, който изчерпателно отразява неговата квалификация и като цяло размера на трудовия принос към общите резултати от труда.

В допълнение към квалификационния коефициент на всеки член на трудовия колектив се определя коефициент на трудово участие в текущите специфични резултати от дейността в рамките на работата, за която трябва да се плати.

В същото време изчисляването на сумата, която ще бъде начислена на служителя за тази работа, ще зависи пряко от тези коефициенти - константата и коефициента на участие в труда - и от размера на ведомостта, начислена въз основа на резултатите от цялостната работа на екипа. Тоест всеки служител ще получи своята част от общото плащане.

Вариант 2: вместо двата коефициента, определени в първия вариант, се определя един консолидиран коефициент на работната заплата, който едновременно отчита както квалификационните фактори на служителя по специалността, така и ефективността на конкретната работа в даден екип при изпълнение на тази производствена задача.

Разбира се, такъв коефициент не може да бъде като цяло постоянен, тъй като има променлива част.

Следователно то се преразглежда всеки път и се определя при изчисляване на трудовото възнаграждение на служител при изпълнение на трудова задача.

Тъй като има много психологически елементи в този метод на разпределение на приходите, добрите взаимоотношения в екипа са необходими, за да се елиминират негодувание, неразбиране и неизправност. Ръководството на този трудов колектив трябва да бъде добър организатор и възпитател, за да създаде определен благоприятен климат.

Всяко конкретно предприятие, в зависимост от естеството на своите продукти, изпълнението на определени технологични процеси, нивото на организация на производството и труда, има свои собствени подходи към формирането и разпределението на фонда за заплати, но последователността на работа по организиране на заплатите като правило е еднакъв за всички предприятия.

Последователността на работата по организацията на заплатите в предприятието.

плаваща система на заплати.

При тази система всеки път в края на месеца при приключване на работа и изчисляване на заплатите за всеки служител се формират нови официални заплати за следващия месец. Заплатите се увеличават (или намаляват) за всеки процент увеличение (или намаление) на производителността на труда в областта на работа, обсъждана от този специалист, при условие че задачата за продукция е изпълнена.

Очевидно такава система на плащане е предназначена да стимулира месечното увеличение на производителността на труда и неговото добро качество, тъй като ако тези показатели се влошат, заплатите (заплатите) за следващия месец ще бъдат намалени и служителят ще трябва да докаже своята работоспособност.

Такава система е удобна за заплащане на обслужващи работници: регулатори, инженери на смени и др.

Възнаграждението на ръководителите и специалистите може да се формулира като процент от реалната печалба за отчетния период – това също има стимулиращ ефект.

Системата на възнаграждение на комисионна основа.

Такава система сега се използва главно за работници, наети да работят по споразумения и договори.

Тук плащането се определя под формата на фиксиран дял от дохода, който предприятието получава от продажбата на продукти или услуги, произведени от този служител.

В същото време е важно да се водят записи и да се изчислява размерът на такъв доход както по вид продукт, така и за всеки служител, както и да се запознае служителят с всички финансови резултати на предприятието, за да се премахне недоверието от негова страна.

Системата на възнагражденията в тип служба mp.

Във връзка с развитието на техническия потенциал и отварянето на пазара на страната за чуждестранни продукти, малките предприятия, предоставящи сервизни, консултантски, инженерингови и подобни услуги, станаха широко разпространени.

Сервизните услуги се състоят в разнообразна поддръжка на различни области (например оборудване: неговото инсталиране, настройка и по-нататъшна модификация, т.е. разширяване на неговите възможности и индивидуална промяна). За услуга се считат и всички видове битови обслужващи дейности - ремонти, фотографски работи, пране и др.

Консултирането в съвременната икономика е дейността по консултиране на производители, продавачи и купувачи по всички икономически въпроси на предприятия, фирми, организации както в страната, така и във външноикономическите процеси.

С отварянето и постоянното развитие на пазара на стоки и услуги консултациите стават необходими, така че далновидните предприемачи все повече прибягват до услугите на консултантски фирми, които дават квалифицирани съвети, анализират икономически ситуации и разполагат с голямо количество информация. Както знаете, "който притежава информацията, той притежава пазара".

Инженерингът е еднакво важна сфера на дейност в промишлеността, която се състои в разработването на въпроси за създаване на промишлени съоръжения, транспорт и др. технически приложения. Предоставя разнообразни инженерингови и консултантски услуги от проектантски, следпроектантски и експлоатационен характер, както и разработване на препоръки за продажба на произведени продукти.

Вижда се, че това са важни функции в развитието на предприятието и фирмите, които ги изпълняват, трябва да разполагат с висококвалифициран персонал от изпълнители.

За заплащане на тези работници е удобен начинът на плащане чрез т.нар. ставка на трудовото възнаграждение.

За служителите, които пряко предоставят горепосочените услуги, ставката се определя като определен процент от сумата на плащанията, получени от обслужващата компания от клиенти в резултат на работата на този конкретен служител. Обикновено този процент варира от 35% до 45% от сумата на плащанията.

Ако се получат систематични претенции от клиенти относно качеството на извършената работа или неспазване на графика за обслужване, ръководителят на предприятието има право да намали размера на трудовото възнаграждение на служителя или да промени формата на плащане.

Системата за парично възнаграждение трябва да отговаря на следните изисквания:

Създайте чувство на удовлетворение и сигурност у служителя.

Включете ефективни фактори за стимулиране и мотивация.

Осигурете система от награди и награди.

1.3. Международен опит в договорното регулиране на заплатите.

Има два основни метода за регулиране на заплатите: колективно договаряне и колективно договаряне.

Системата на колективно договаряне в публичния сектор се прилага най-пълно в Холандия, Ирландия, Нова Зеландия и Швеция. В Швеция, на централно ниво, колективните споразумения установяват минимум за увеличаване на заплатите на държавните служители и размера на средствата за заплати за тяхното разпределение към регионите.

Колективните трудови договори обхващат всички държавни служители, включително висшите длъжностни лица. Въпреки това, за различните нива на държавните служители, регулирането на заплатите се извършва по различни начини. Заплащането на висшите служители се определя от правителството. Заплащането на други категории държавни служители се определя от правителството или специална комисия, която включва ръководители на отдели.

На национално ниво се сключват три основни колективни договора за служителите в държавния апарат, комуналните услуги и предприятията от отбранителната промишленост.

Тези колективни споразумения са рамката за разработване и приемане на други колективни споразумения в публичния сектор, предимно за увеличаване на заплатите въз основа на средствата, отпуснати от държавата в регионални фондовезаплащане на държавни служители. Договорите се одобряват от правителството. Разпределението на средствата за увеличаване на заплатите става за всеки отдел, което определя конкретни цифри за регионите. Колективните договори, сключени в тази рамка, не изискват допълнително одобрение.

Подобна система за регулиране на заплатите и условията на труд чрез колективни договори съществува например в Норвегия. Тук се води колективно договаряне за всички държавни служители, включително служители на държавния апарат, учители, здравни работници, работници в отбраната и държавни предприятия. Изключение правят висшите служители, с които се сключват индивидуални договори. Правителството и Министерството на финансите определят финансовата рамка за преговори.

От страна на работодателите в преговорите участват Министерството на труда и държавната администрация, а от страна на работниците – 4 основни синдиката:

Национална федерация на държавните служители (20 асоциации);

Национална конфедерация на професионалните асоциации (40 асоциации);

Конфедерация на синдикатите (10 асоциации);

Национален синдикат на учителите.

Парламентът трябва да одобри основния колективен трудов договор, който

договорени от договарящите страни преди влизането му в сила. Договорът се сключва за две години, като са възможни изменения и допълнения.

В Италия рамков закон от 1983 г. създаде система за регулиране на колективното договаряне на заплатите на държавните служители в следните сектори: в министерства, неикономически държавни организации, държавни предприятия(фирми), в здравеопазването, образованието, изследователски организации, университети. Парламентът определя заплатите на администратори, висши служители, служители на магистри, университетски преподаватели.

Във Франция регулирането на колективния договор започва да се развива след реформата от 1983 г. Засега обаче колективните трудови договори са само препоръки за правителството и то има право да реши дали да прилага колективния договор или не. Трябва да се отбележи, че въпреки че 7 синдиката участват в колективното договаряне, публичният сектор е слабо покрит от тях: делът на синдикалните членове е в образованието, финансите, комунални услуги 30%, в здравеопазването - 15%, сред служителите на областните и общинските власти - едва 10%.

Колективното договаряне се занимава с въпроси като Общи условиятруд, работно време, професионално обучение, охрана на труда, въпроси на заплащането на определени категории работници. Последните предвиждат задължително участие на представители на Министерството на финансите. Основното искане в преговорите е основната работна заплата да следва нарастването на цените. Синдикатите постигнаха, че в съответствие с реформата от 1990 г. заплатите на по-ниските рангове на държавните служители бяха увеличени, възможностите за повишение бяха подобрени, появата на нови професии и общото подобряване на квалификацията на държавните служители бяха включени в сметка.

В Канада правителството има право да се намеси в колективното договаряне за увеличаване на заплатите, дори ако е постигнато споразумение, ако бюджетният контрол разкрие, че заплатите надвишават бюджетния капацитет. В тези случаи правителството има право да намали увеличенията на заплатите.

В редица страни има специални държавни органирегулиране на условията на труд на държавните служители. Това са агенцията за управление на персонала в държавната служба на САЩ, националната агенция по персонала в Япония, агенцията за заплати на висши служители във Великобритания. Те събират информация за заплатите в държавния и частния сектор, в различни сектори на икономиката, за ръста на издръжката на живота, анализират мненията на заинтересованите страни, използват възможностите на държавата за повишаване на заплатите на държавните служители и дават подходящи препоръки. към правителството. Техните препоръки позволяват на правителството да изработи баланс между държавния бюджет, нуждите на държавните служители от увеличение на заплатите и ситуацията с материалното стимулиране на пазара на труда. Но в същото време изпълнителни органитрябва да бъдат държани отговорни пред законодателите и пред обществеността за действията си по този въпрос. Платежоспособността е това, което е в основата на решенията за повишаване на заплатите на държавните служители. Така се определят заплатите в Германия (за чиновниците), в Гърция, Люксембург и Турция.

Системите за заплати на държавните служители обикновено предвиждат увеличения на заплатите в отговор на нарастващите цени или нарастващите средни национални заплати. Тъй като държавните служители в повечето случаи нямат право на стачка, индексирането на заплатите трябва да е задължително. С годишното приемане на държавния бюджет във всички страни законодателите се стремят да спестят от заплатите на държавните служители. Това води до намаляване на нивото му в сравнение с частния сектор и се отразява в квалификацията на специалистите, заети в публичния сектор. Което в крайна сметка накара например Конгреса на САЩ през 1990 г. да приеме закон за съпоставимостта на заплатите на федералните служители, предвиждащ промените в ставките на заплатите на държавните служители по общата скала (тарифната скала) да бъдат тясно свързани с разходите за живот, изчислени от Бюрото по трудова статистика. Правителството само в извънредни ситуации може да не вземе предвид тези изчисления.

Ако регионални пазариработната сила е силно диверсифицирана (както например в Съединените щати), единната национална система за възнаграждение на държавните служители води до факта, че ставките на заплатите стават непривлекателни нито за наемане на нови служители, нито за задържане работници по персоналав региони, където разходите за живот са много високи. федерална службаСъединените щати в края на 80-те години вярваха, че тарифната система на основните заплати за държавните служители в цялата страна е достатъчна за наемане на нови работници. За Лос Анджелис и Ню Йорк обаче това ниво очевидно не е достатъчно. Изходът беше намерен в системата на процентно увеличение на ставките на заплатите по общата скала в зависимост от региона.

В други страни се въвеждат специални бонуси и плащания, за да се регулира нивото на заплатите на държавните служители в регионите. Например в Германия на държавните служители се дават специални надбавки в зависимост от разходите за живот в различните региони на страната. Швейцария дава надбавки за райони на пребиваване. Турция въведе специални надбавки за държавни служители, работещи в по-слабо развитите региони.

Разбира се, тези надбавки играят роля за привличането и задържането на държавни служители, работещи в необлагодетелствани региони. Но същевременно пораждат и проблеми, най-вече контрол върху разходването на средствата. Ако условията на живот се променят, властите не могат да премахнат надбавките, тъй като държавните служители, които получават тези надбавки, ги считат за част от основния си доход.

Разказсъздаване на JSC Tebukneft

Предприятието за производство на нефт и газ JSC "Tebukneft" се намира в село Нижни Одес, Сосногорска област. По местоположение принадлежи към южните райони на Тимано-Печорската нефтена и газова провинция. Проучването на огромния район на провинция Тимано-Печора за наличието на въглеводороди започва в средата на 19 век. Първоначално прогнозите бяха разочароващи, но през 1916 г. петролът беше получен близо до река Чибю. През 1926 г. близо до градовете Чусовски в района на Перм и геоложките проучвания се разгръщат в по-голям мащаб. Още през 1930 г. кладенец № 5 с дебит от 4 тона нефт на ден откри находището Чибю. Тогава имаше Ярега. След 2 години ново откритие е находището на тежък нефт Югид, а година по-късно и газовото находище Седиел. През 1943-1946 г. става ясно, че в района на Войвож има нефт и газ. До 1951 г. във Верхнеижемския район са открити находищата на нефт и газ Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское и Северо-Седелское. След това 7 години без резултат. Едва в края на 1958 г. структурата на Западен Тебук е очертана от структурни кладенци. Проучването на района в самото начало е извършено от тръста "Войвожнефтегазразведка", по-късно цялата работа по структурно проучване и дълбоко сондиране е прехвърлена на тръста "Печорнефтегазразведка". И през август 1959г проучвателни кладенци№2-Савинобор и №1-Западен Тебук потвърдиха изчисленията на геолозите с мощни петролни фонтани. Открито е най-голямото находище на нефт и газ по това време. За организирането на риболова бяха направени пресичания през реките Ухта и Ижма, преминаха 10 км блата, около 20 потоци и реки, бяха изкоренени 130 хектара гора. През 1960-1961 г. сондажни, такелажни бригади, спомагателни работилници са преместени в Западен Тебук. Започна изграждането на целогодишен път. Обемът на работа се увеличи. Проучванията включват Тебукская, Восточно- и Северо-Савиноборска, Пашнинска области. Западно-Тебукское поле в запис кратко време, вече 2 години след откриването, на 18 август 1961 г., е пуснат в търговска експлоатация. Нефтът от кладенец № 1 премина през специално изграден нефтопровод Тебук-Ухта до петролната рафинерия в Ухта. По-нататъшните открития на депозити вървяха едно след друго. Коми стана република с петролна индустрия от общосъюзно значение, създадена беше пълноценна система за производство, добив и преработка.

През 1962 г. е завършено подробното проучване на находището. Комисията по държавните резерви на СССР одобри извличаемите запаси от петрол в района на Западен Тебук в размер на 61 680 000 тона. Това беше огромна стъпка напред в развитието на петролната индустрия на страната. Още през първата година от експлоатацията тук са получени 132 000 тона масло, а след това - 405 000 тона. От началото на експлоатацията до днес от това находище са добити над 52 милиона тона нефт.

За разработването на Западен Тебук, нови находища, пристигнаха хора от цялата страна. Селището на петролните работници Нижни Одес беше активно изградено.

През януари 1964 г. на базата на Западно-Тебукското нефтено находище на Войвожския НПУ е сформирано управлението на нефтените находища Тебук.

Впоследствие е преименуван в отдела за производство на нефт и газ Tebukneft, той е структурна единица производствено обединениеКоминефт.

В момента е отворен Акционерно дружествоТебукнефт.

След Западния Тебук са открити и разработени още 8 находища - Джьер, Пашня, Северен и Източен Савинобор, Мичаю, Къртаел, Береговое и Расю.

В момента Tebukneft извършва работа по добив на нефт и свързан газна всички 9 полета, разположени на територията на Сосногорски, Вуктилски и Печорски райони. Пробити са 1310 сондажа с различна категория и предназначение. Годишният добив на петрол е повече от 1 милион тона петрол.

Организационна структура на ОАО Тебукнефт.

Организационната структура на АО "Тебукнефт" се състои от 21 структурни подразделения, от които 18 са основни и 3 са спомагателни.

Основното производство включва:

1. 4 нефтени полета (цехове за добив на нефт и газ).

Техните задачи са да осигурят технологичния процес на добив на нефт, събиране, транспортиране и отчитане на произведените продукти, контрол и поддържане на работата на кладенците в съответствие с технологичните режими.

2. Цех за поддържане на резервоарно налягане (RPM).

Неговите задачи включват осигуряване на работата на тръбопроводи, разпределителни гребени, клъстер помпени станциивисоко налягане, водохващания и други производствени съоръжения, измерване на инжектирана вода, ремонт и поддръжка на помпи за изпомпване на вода в резервоара.

3. Цех за ремонт и подземен ремонт на кладенци (KPRS).

Цехът на KPRS се занимава с основен и текущ ремонт на кладенци.

4. Цех за комплексна обработка на масла (КПТ).

Цехът на CPF се занимава с подготовка на масло чрез дехидратация и обезсоляване, подготовка на промишлени отпадъчни води за инжектиране в резервоара.

5. Производствено обслужваща база (ПОБ).

BPO включва следните работилници, секции, услуги:

1) PRCEO - цех за валцуване и ремонт на оперативно оборудване

2) ПРЦЕиЕ - цех за валцоване и ремонт на електрообзавеждане и електроснабдяване

3) DAC - цех за автоматизация на производството

4) PRTSEPN - сервиз под наем и ремонт на електрически потопяеми помпи

5) ПВС - цех за пароснабдяване

6) SMTO - логистична услуга

7) URT - участък за възстановяване на тръби

8) URNPO - обект за ремонт на оборудване за нефтени находища

9) Зона за химизиране

10) LNK - лаборатория за безразрушителен контрол

11) КС - кислородна станция

PRCEO се занимава с ремонт и поддръжка на помпени агрегати, производство на нестандартно оборудване по заявка на сервизи.

PRCEiE се занимава с електроснабдяване на всички съоръжения на OAO Tebukneft, ремонт и поддръжка на електрическо оборудване.

DAC извършва монтаж, настройка, ремонт и поддръжка на КИП, системи за автоматизация, телемеханика, кабелни линии и вътрешни комуникационни съоръжения на АО "Тебукнефт".DAC ремонтира устройства.

PRCEPN се занимава с ремонт и поддръжка на потопяеми електрически потопяеми помпи (ESP).

Основната задача на PVS цеха е непрекъснатото снабдяване с пара и техническа вода на всички съоръжения на основното и спомагателното производство и жилищно-комуналните услуги. Цехът разполага с 13 котелни, с помощта на които извършва технологична поддръжка на всички находища.

Основната дейност на SMTO е организирането на своевременно и цялостно снабдяване на производствените мощности и подразделения на предприятието с висококачествени материали, суровини, оборудване, компоненти, инструменти, полуготови продукти и др. материални ресурсида изпълняват възложените им задачи, производствени плановес минимални разходи.

URT се занимава с възстановяване на тръби, производство на нови и възстановяване на маншони за тръби, производство на части за нефтени находища, механични, технологично оборудване, изработка и тестване на сапани, ревизия и ремонт на прътови и дълбочинни помпи.

URNPO извършва основен и текущ ремонт на помпено оборудване в структурните подразделения на АД, заваръчни работи в съоръжения за производство на нефт.

Секцията за химизация се занимава с химизация на технологичните процеси за производство на нефт.

LNK извършва откриване на дефекти на оборудване за нефтени находища, подемни агрегати, тръбопроводи, инструменти в стационарни условия и в съоръжения за производство на нефт.

Компресорната станция произвежда кислород, пълни с него бутилки и осигурява при поискване всички структурни подразделения на АД и други предприятия.

6. Цехът на ТНГ се занимава с: извозване на добитото масло от находищата до нефтената пречиствателна станция в с. Долни Оди и по-нататък до град Ухта.

7. Цех "Водоканал"

Услугите на магазин "Водоканал" извършват техническата експлоатация на водоснабдителни и канализационни системи, осигурявайки непрекъсната и надеждна работа на всички съоръжения, като се вземат предвид изискванията за защита на водните обекти от замърсяване с канализация и рационално използваневодни ресурси.

Водоснабдителната система е предназначена за добив, производство и транспортиране на питейна вода до потребителите за нуждите на населението, комуналните услуги, за стопански нужди на промишлени съоръжения и за пожарогасене.

Дренажната система е предназначена да приема, отвежда и обработва отпадъчни води с цел последващото им използване или изпускане във водни обекти. Да се ​​приеме в канализацията отпадъчни водиот населението, комуналните услуги и промишлените предприятия.

8.ЦНИПР (център за изследване и производствена работа) събира и анализира данни за разработки и полеви изследвания. Изготвяне на препоръки за рационална система за разработване на експлоатирани находища, намиране на начини за по-нататъшно интензифициране на разработването и осигуряване на добива на нефт. Провежда хидродинамични теренни проучвания, разработване на кладенци след TRS, контрол на работата на кладенци чрез динамични нива на течности и динамометрични диаграми на работа на SRP.

Лабораторията за химико-аналитични изследвания извършва анализ на масла, извлечени от кладенци, резервоари, инжекционни и пия вода, упражнява контрол върху качеството на доставяното масло, качеството на газовете, водите на котелни и резервоари. По искане на службите на OJSC анализира състава на масла, химикали, механични примеси и др. Извършва работа по санитарна и техническа сертификация, следи условията на труд на работните места.

9. Бюрото за проектиране и оценка (PSB) извършва проектантска работа по отношение на промишлени и жилищни съоръжения, търговия в село Нижни Одес, Кетъринги във всички области на АД.

10. Маркшейдерско-геодезическа група (МГГ)

Основната дейност на групата за минно проучване е насочена към навременното и качествено извършване на топографски и геодезически работи в развитието и развитието нефтени полета, за осигуряване на техните интегрирана употреба, ефективни и безопасни минни операции.

11.СМУ (СМУ)

Основната задача на SMU е да осигури навременното въвеждане в експлоатация на съоръжения за капитален ремонт и строителство, социални и културни съоръжения. SMU предоставя домашни услугинаселение по заявки за производство на дограма и стоки за широко потребление.

12. Охрана.

Службата за сигурност на АД е създадена с цел опазване живота и здравето на служителите на АД, вкл. при движение; охрана и транспортиране на имущество; в интерес на собствената безопасност на учредителя.

13. Сайт за комуникация.

Комуникационният участък извършва техническа експлоатация и текущ ремонт на комуникационни съоръжения, обслужвани от участъка. Основните задачи на секцията за комуникация са:

Осигуряване на техническата експлоатация на комуникационните съоръжения в съответствие с действащите правила;

Осигуряване изпълнението на задачите за развитие на комуникациите;

Осигуряване на основен и текущ ремонт на съобщителни линии.

14. Управление на технологичния транспорт (UTT)

UTT предоставя специализирани агрегати и механизми за нефтени находища и други цехове за извършване на работа, свързана с технологията на добива на нефт и газ. Основните видове работа с използване на специално оборудване:

Проучване и разработване на кладенци;

" депарафинизация на кладенци и нефтопроводи;

„интензификация на сондажните операции;

Химическа обработка на кладенци и тръбопроводи;

Работи по товаро-разтоварни дейности и транспортиране на нефтено оборудване;

Експлоатация, поддръжка и ремонт на подемни агрегати за ремонт на кладенци;

15. Управление на сондажни операции (UBR)

Предметът на дейност на отдел „Сондажни дейности“ (УСО) е изграждане на платформи и производствени сондажи с цел осигуряване на нарастване на добива на нефт и газ.

Основни видове работа:

„съставяне и своевременно одобрение проектна документацияза изграждане и изграждане на кладенци и други съоръжения;

„изпълнение на установени планове за пробиване на нефтени кладенци;

Внедряване на нови технологични процеси, съобразени с осигуряването на безопасни и безвредни условия на труд.

16. Службата пазител защитава имущество, материални активи, инженеринг - технически средства, сгради и постройки, търговия, склад и офис пространствокакто и превозни средства.

Спомагателните продукти включват:

1. Работилница за експлоатация на сменни лагери

Ангажиран техническа експлоатацияи текущ ремонт на жилища в полето, общежития в селото. N-Odes, жилищен фонд в селото. Кожа.

Осигуряване на подходящи битови условия и услуги в общежитията.

2.Отдел за търговия и доставки

Предоставяне на котелни станции хранителни продукти, готвене и организиране на топло хранене на полето, доставка на дребностоки от установения асортимент в съответствие с качество и цени.

Организация на складовата работа. Организиране на приемане, съхранение и продажба на хранителни и други стоки в магазините.

3. Санаториум "Родник"

Санаториум-профилактика "Родник" е лечебно-профилактична институция от санаториален тип, предназначена за провеждане на лечебна и развлекателна работа сред служителите по време на работа.

Санаториумът-профилактика е предназначен за 100 места и обслужва служители на АД и други предприятия на селото.

Съставът на санаториума-профилактика включва спортно съоръжение "Басейн", което е предназначено за масови, развлекателни, спортни мероприятия. Организира работата на абонаментни групи, секции по спорт, здравни групи, атлетическа гимнастика.

Медицинско обслужване на служителите на НП - 2, проверка преди пътуванетослужители на UTT.

Организация на заплащането на труда в ОАО Тебукнефт.

АО "Тебукнефт" самостоятелно определя вида, системите на възнаграждение, тарифните ставки, заплатите, премиите, други стимули, както и тяхното съотношение в размери между отделни категорииперсонал, който е фиксиран в колективния трудов договор. Възнаграждението на всеки служител зависи от личния му трудов принос и качеството на работата и не е ограничено до максимален размер.

Възнаграждението на всеки служител зависи от нормата на работното време, установена от законодателството, и месечната тарифна ставка (официална заплата).

Работното време е времето, през което служителят, в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред или работния график или условията на трудовия договор, трябва да изпълнява задълженията си. трудови задълженияв предприятието.

Нормалното работно време е установено от федералния закон и не може да надвишава 40 часа на седмица. За различни категории работници законодателството установява свои собствени ограничителни норми на работното време.

JSC "Tebukneft" е установил следното работно време за служителите:

1) от 16 до 18 години - не повече от 36 часа седмично

2) от 15 до 16 години - не повече от 24 часа седмично

3) за работниците, наети в работата с вредни условияработа се установява намалено работно време - не повече от 36 часа седмично. Списъкът на отраслите, цеховете, професиите и длъжностите с вредни условия на труд, работата в които дава право на намалено работно време, се утвърждава по начина, предписан от закона. Правото на намалено работно време възниква само ако служителят действително е работил при вредни условия най-малко половината от работния ден. JSC "Tebukneft" установи намалено работно време -36 часа седмично - за работа в опасни условия на труд медицински работницифилактория, работеща в помещенията на кални бани, озокеритни бани, сероводородни и серни бани.

4) за медицински сестри, лекарски диспансер "Родник" работното време е 38,5 часа седмично, за зъболекар - 33 часа.

5) за треньори на спортно-възстановителния комплекс, провеждащ учебно-тренировъчни и възпитателна работаработното време е определено на 24 часа седмично.

6) за жените, работещи в районите на Далечния север и еквивалентните на тях райони, съгласно Закона на Руската федерация от 19 февруари 1993 г., работното време не може да надвишава 36 часа седмично при запазване на заплатите в същия размер като при пълен работна седмица. JSC "Tebukneft" се намира в район, приравнен към Далечния север.

Времето, през което работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения на определено място, се нарича работно време.

Законодателството определя две основни работни часове: петдневна работна седмица с два почивни дни и шестдневна работна седмица с един почивен ден. JSC "Tebukneft" също използва ротационния метод на организация на работата. Методът на смяна е специална формаорганизация на работа, основана на използване на трудови ресурси извън мястото им на постоянно пребиваване, при условие че не може да се осигури ежедневното връщане на работниците на мястото постоянно пребиваване. Работата се организира по специален режим на работа с сумирано отчитане на работното време, а почивката между смените се осигурява в местата на постоянно пребиваване. В същото време продължителността на работното време за отчетния период не трябва да надвишава нормалния брой работни часове, установен от закона в съответствие с одобрените работни графици. Ако е необходимо, предприятието поддържа специален регистър на работното време и времето за почивка за всеки служител по месеци и на базата на начисляване за целия отчетен период.

В JSC Tebukneft, ежегодно до началото на нов Календарна годинасъс съвместно решение на администрацията и профсъюзния комитет се утвърждават режимите на работа за всеки работно мястои годишни графици за работа, отчитащи спецификата на производството, графика на пристигане на нивите и годишния фонд работно време, установен със закон.

Работните графици за месеца, следващ отчетния месец, се изготвят от инженерно-технически работници или бригадири, съгласувани с председателя на цеховата комисия, одобрени от ръководителя на структурното звено (отдел) едновременно с подаването на документи за сетълмент за текущия месец. Неодобрените работни графици с разписания няма да се приемат за плащане.

Отчитането на работното време може да бъде подневно или сумирано. Ежедневното отчитане предвижда изчисляване на отработените часове през всеки ден и се използва в случаите, когато дневното работно време е постоянно. Основният тип работна седмица в OAO Tebukneft е 5-дневна работна седмица с два почивни дни. В същото време продължителността дневна работа(смени) в рамките на нормативно определената продължителност на работното време се установява самостоятелно от администрацията на предприятието и се отразява в работните графици. При 6-дневна работна седмица с един почивен ден (в Тебукнефт се използва за служителите на санаториума "Родник") продължителността на ежедневната работа не може да надвишава 7 часа на ден (при норма 40 часа седмично) и 6 часа на ден. ден (при норма от 36 часа седмично).

В зависимост от природата производствен процеси вида на производството в предприятието, въвежда се работа на смени и се прилага сумирано отчитане на работното време. В OAO Tebukneft се използва обобщеното отчитане на работното време, когато работа на смениза месец и година. Използва се в производството с непрекъснат цикъл, с метод на смянаорганизация на работа, транспорт. Основата на сумираното отчитане на работното време са нормите на работното време, изчислени за определени периоди въз основа на продължителността на работното време.

Ежегодно с постановление на Министерството на труда и социално развитиеопределя се процедурата за изчисляване на нормата на работното време.

Нормата на работното време се изчислява съгласно изчисления график на петдневна работна седмица с два почивни дни (събота и неделя) въз основа на продължителността на ежедневната работа:

При 40-часова работна седмица - 8 часа, преди почивни дни- 7 часа;

Ако продължителността на работната седмица е по-малка от 40 часа, броят на часовете се получава чрез разделяне на установената продължителност на работната седмица на 5 дни. В този случай няма намаляване на работното време в навечерието на официалните празници.

При ротационния метод на организация на работата сумираното отчитане на работното време се извършва за месец или друг по-дълъг период, но не повече от една година.

Предприятието води отчет за работното време и времето за почивка за всеки служител по месеци и на база начисляване за целия отчетен период (година).

За всички служители на OJSC, един период на фактуриранеза отчитане на работното време и ТРЗ - календарен месец (от 1-во до 1-во число). Изключение правят работните бригади за основен и текущ ремонт на кладенци, работещи на поделно-премиална система на заплащане. Във връзка с особеностите във възнагражденията за тях, фактурният период е от 26-то число на предходния месец до 25-то число на текущия месец.

Да записва работното време и да следи за спазването му работен графикАД поддържат график. Водят се ежемесечни ведомости по установения образец, като всички данни се попълват от лицата, отговорни за поддържането им и се предават в счетоводния отдел за ведомост. Таблиците са попълнени ведомост за заплати OJSC, наети на постоянна, временна, сезонна работа за период от 1 ден или повече, както и студенти, приети за период индустриална практикаили платени почивки. В графика ръководителят на екипа, бригадирът или друг хронометрист отразява ежедневно времето, когато служителят пристига на работа и напуска работа, продължителността на работното време, случаите на закъснение за работа, отсъствия, престой. Освен това в графика се записват часове, отработени извънредно, през нощта, през почивните дни и празниците и т.н.

Графикът се съставя 2-3 дни преди началото на отчетния период въз основа на графика за предходния месец. Вписванията в графика и изключването от графика на служителите се извършват само въз основа на досиета на персонала. Отчитането на присъствието на работа и използването на работното време се извършва по метода на непрекъсната регистрация, т.е. бележки на всички дошли, закъснели и отсъстващи по някаква причина.

Попълненият график се подписва от лицето, отговорно за неговото поддържане и ръководителя на структурното звено, след което се предава на отдела за организация на труда и заплатите, а след това на селищна групасчетоводство.

системи за заплащане.

Системата на заплатите е начин за изчисляване на размера на възнаграждението за труд в съответствие с резултатите или разходите за труд.

Има две основни системи на заплащане – почасова и на парче.

При система, базирана на времето, количеството отработено време подлежи на заплащане, при система на парче - количеството действително произведени продукти, количеството извършена работа.

За да се засили материалната заинтересованост на служителите при изпълнение на плановете и договорните задължения, повишаване на ефективността на производството и качеството на работа, се въвеждат бонусни системи и други форми на материално стимулиране.

JSC "Tebukneft" използва комбинирани системи за възнаграждение - премия за време и премия на парче.

Да заплати на работниците и бригадирите на екипите текущата и основен ремонткладенци, работници на парче в строителството и ремонтно-строителните работи, използва се бонусна система на заплащане на парче съгласно утвърдената изпълнителен директорАД Правилник за трудовите възнаграждения на всяка от посочените по-горе групи служители.

За останалите служители на OJSC се прилага система за възнаграждение с времеви бонуси. Заплащането се извършва по тарифни ставки (заплати) за отработените часове, бонуси - съгласно Наредбата за надбавките към заплатите (служебните заплати) на служителите структурни подразделенияв зависимост от резултатите стопанска дейностОАО "Тебукнефт"

Заплатите на работниците.

За определяне на размера на възнаграждението, като се вземат предвид неговата сложност, значимост и условия на труд за различни категории служители, OJSC използва тарифна система за възнаграждение. Съдържа информация за размера на трудовото възнаграждение на служителите в зависимост от вида и качеството на работата и включва:

Тарифно-квалификационни справочници;

Производствени норми (времеви норми, тарифи за обслужване, стандартизирана задача)

Тарифни скали за работниците и тарифни ставки (часови, дневни, месечни);

Схеми на официални заплати и заплати на работниците.

Тарифно-квалификационните ръководства (TCS) съдържат подробни характеристики на основните видове работи, като посочват изискванията за квалификация на изпълнителя. Необходимата квалификация за изпълнение на определена работа се определя от категорията (колкото по-трудна е работата, толкова по-висока е категорията). Като се има предвид изпълняваният списък и обемът на работата, TCS съставя щатове на работниците. Въз основа на щатовете, одобрени от генералния директор на АД, се извършва персоналът и заплащането на работниците.

За заплащане на работниците се използват тарифни ставки и заплати.

Тарифната ставка е размерът на възнаграждението на работниците за различни видове работа за единица време (час, ден, месец), изразено в парично изражение. Размерът на тарифната ставка се увеличава с увеличаване на сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника (увеличаване на степента).

Тарифните ставки и заплатите на работниците се определят въз основа на схемата на тарифните ставки (тарифната скала) и заплатите на работниците, одобрени от генералния директор на OJSC в съгласие с профсъюзния комитет на предприятието.

Тарифната скала представлява диференциация на възнаграждението в зависимост от сложността на извършената работа и квалификацията. OAO Tebukneft използва шестцифрена мрежа.

Тарифните ставки и заплатите на работниците се установяват в ЗБУТ в съответствие с извършената работа, квалификацията на служителя, TCS и персонала на работниците въз основа на схемите на тарифните ставки и заплатите, одобрени от генералния директор на OJSC. . Заплащането на работниците по време се извършва на мястото на работа пропорционално на отработените часове по тарифните ставки, установени в тази област на работа в съответствие с определената категория и професия.

При извършване на нормализирана работа на парче за текуща и капиталова рехабилитация на кладенци, плащането на работните екипи за рехабилитация и основен ремонт се извършва в съответствие с категорията работа по тарифни ставки, увеличени с 15% от тарифните ставки, базирани на време, съответстващи на тези работи на одобрените таблица на тарифните ставки.

Работниците-работници при извършване на строителни, монтажни и ремонтни работи при работа по поръчки се подчиняват на ставки от колекциите на EniR (единни норми и ставки) за съответната работа, като се използват коефициенти за увеличаване на тарифните ставки и заплатите на работниците в OJSC по време на извършване на тези работи, а разпределението на заплатите на парче между работниците се извършва по единни тарифни ставки, одобрени в предприятието за строителни, монтажни и ремонтни работи, според определените категории.

За работниците, платени по тарифни ставки, месечната тарифна ставка се определя чрез умножаване на почасовата тарифна ставка по средния месечен брой работни часове (за това годишната норма на работното време, установена с Указ на Министерството на труда на Руската федерация за текущата година за тази категория работници се разделя на 12).

За работниците, които се изплащат според заплатите, те се установяват по препоръка на ръководителите на структурни подразделения в съответствие с персонала на работниците, квалификацията на служителя въз основа на схемата за заплати на работниците. Заплатите на работниците се определят според обема на извършената работа. Списъкът на професиите на работниците, чието плащане се извършва според месечните заплати, се одобрява от генералния директор на OJSC.

Възнаграждения на ръководители, специалисти и служители.

Заплащането на труда на ръководителите, специалистите и служителите се извършва на базата на длъжностните заплати.

Официалните заплати се определят от администрацията на предприятието в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя, спецификата на производството и обема на извършената работа.

Длъжностите и фиксираните заплати на ръководители, специалисти и служители в съответствие с организационната структура на производствените звена и отдели на предприятието са отразени в персонали утвърдени от генералния директор на АД.

В случай на пълен отработен месец от служителя, заплатата му се начислява в пълен размер, а при частично отсъствие от работа той получава част от заплатата пропорционално на отработеното време в съответствие с работния график.

Възнаграждения за служители под 18 години.

За работници и служители на възраст под 18 години се установява намалено работно време: на възраст от 16 до 18 години - 36 часа седмично; от 15 до 16 години - 24 часа седмично. Инсталиран федерален законнормалната работна седмица (40 часа) се намалява за работници под 18 години без намаление на заплатите. Те получават заплати в същия размер като служителите от съответната категория за пълната продължителност на ежедневната (седмичната) работа.

Трудът на работници под 18 години, допуснати да работят на парче, се заплаща по ставките, установени за възрастни работници. И за времето, за което продължителността на тяхната ежедневна (седмична) работа е намалена в сравнение с продължителността на работата на възрастните, се извършват допълнителни плащания по съответната тарифна ставка като работник по време (по временна тарифна ставка).

Заплатите на жените.

За жените, работещи в районите на Далечния север и еквивалентните на тях райони, се установява 36-часова работна седмица, освен ако законът не предвижда по-кратка продължителност. В същото време заплатите се изплащат в същия размер, както при пълна работна седмица.

При непрекъснато производство и за работници на сменен режим, когато поради условията на производство не може да се спази определената норма, се прилага сумирано отчитане на работното време. OJSC изготвя и утвърждава работни графици, които предвиждат годишен фонд от работно време, с 40-часова и 36-часова работна седмица и определя броя на допълнителните платени почивни или неработни дни във връзка с това обезщетение. .

Бонуси на служителите.

В OAO Tebukneft е въведена бонусна система за повишаване на материалния интерес на служителите. Наградата включва две области:

Бонуси в рамките на системата за възнаграждения на компанията в съответствие с колективния трудов договор. Такива премии са включени в себестойността на продукцията, те са систематично задължителни. Месечните бонуси на служителите на АД се извършват в съответствие с „Правилника за надбавките към заплатите на служителите от структурните подразделения“.

9. Организация и управление на материално-техническия и трудовия потенциал на предприятието

9.8. Заплата и основни принципи на нейната организация

Възнаграждението на служителите се извършва под формата на заплати и се определя от всяко предприятие самостоятелно въз основа на финансовите възможности и характеристиките на производствения процес. Основните принципи за установяване на организацията на заплатите обаче са общи за предприятия от всички форми на собственост и са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация).

Системи за заплащане(Член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудът на служителите се заплаща на час, на парче или други системи на възнаграждение. Може да се заплаща за индивидуална и колективна работа. За да се засили материалната заинтересованост на служителите в изпълнението на плановете и договорните задължения, да се повиши ефективността на производството и качеството на работа, системите за бонуси, възнаграждение въз основа на резултатите от годината, както и други форми на материално стимулиране , могат да бъдат въведени.

Заплатите на работниците(Член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). При възнаграждението на работниците могат да се прилагат тарифни ставки, заплати, както и безтарифна система, ако предприятието, институцията, организацията считат такава система за най-подходяща.

Видът, системите за възнаграждение, тарифните ставки, заплатите, бонусите, други стимули, както и съотношението в техния размер между отделните категории персонал на предприятието се определят независимо.

Заплати за мениджъриспециалисти и служители (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) се прави, като правило, въз основа на официални заплати. Официалните заплати се определят от администрацията на предприятието в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя. Предприятията могат да определят различен вид възнаграждение за мениджъри и служители (като процент от приходите, като дял от печалбата и т.н.).

Минимална заплата(Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Месечната заплата на служител, който е изработил напълно определената за този период норма на работното време и е изпълнил трудовите си задължения (трудови норми), не може да бъде по-ниска от установената минимална заплата. IN минимален размерзаплатите не включват допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули.

Тарифна система на заплащане

Правителството на Руската федерация одобри Единната тарифна система (UTS) за институции и организации в публичния сектор. Останалите могат да го използват, ако преценят, че е необходимо и полезно. Тази система се основава на сравнението на сложността трудови функцииразлични групи и категории персонал, специфични длъжности и задължения на служителите, тяхната квалификация. Взети заедно, тези фактори осигуряват доста пълна характеристика на оценката на работата на служителите и позволяват да се променят общите принципи на диференциация на тяхното възнаграждение въз основа на ETS. Сравнението на нивата на сложност на труда по професия на работниците и длъжностите на служителите позволи да се разпределят работниците в 18 категории на ETS. На практика, извън публичния сектор, организациите и фирмите използват различни размери на гамата от категории служители.

Тарифната система се състои от тарифни скали, тарифни ставки и тарифно-квалификационни справочници (Таблици 9.3, 9.4).

Таблица 9.3

Пример за тарифната скала за работниците в предприятието

Индикатори
Тарифни коефициенти
Абсолютно увеличение на тарифните коефициенти
Относително увеличение на тарифните коефициенти, %

Тарифни мрежиможе да се използва в предприятията за определяне на съотношението на заплатите за работници с различни нива на квалификация. Те съдържат тарифни категории и тарифни коефициенти. Освен това всяка категория отговаря на определен тарифен коефициент. Тарифна категорияотразява степента на сложност, точност и отговорност на работата и нивото на квалификация на работника, необходима за нейното изпълнение. Тарифният коефициент показва съотношението на почасовата тарифна ставка (размера на работната заплата на един час) от съответната категория към почасовата тарифна ставка от първа категория.

Тарифна ставкаопределя размера на работната заплата за единица време (час, работен ден, месец, година). Почасовата ставка показва абсолютния размер на работната заплата на работник от съответната категория на час.

Тарифно-квалификационно ръководствое списък на работата, характерна за дадено предприятие, и изискванията, на които трябва да отговаря работникът, зает на дадена работа. Според справочника се установява категорията на труда и се присвоява категория на работниците.

Тарифно-квалификационното ръководство включва редица раздели, в които тарифно-квалификационните характеристики са групирани по производство и вид работа. В наръчника за всяка професия и всяка категория са дадени три раздела:
- "характеристики на работата";
- "трябва да знам";
- "пример за работа".

Системи и форми на заплащане

Тарифната система определя качеството на работа на всеки работник - отговорност, умения, както и условията на труд. Количественото отчитане на труда, изразходван от производствените работници, се извършва с помощта на различни системи на заплащане.

Таблица 9.4

Пример за почасово заплащане на служителите на предприятие (рубли)

Индикатори
На работа с нормални условия на труд:
за работници на парче за работници на време
На работа с тежки и вредни условия на труд:
за работници на парче за работници на време
На работа с особено трудни и вредни условия на труд:
за работници на парче за работници на време

Класификацията на системите и формите на възнаграждение е показана на фигура 9.11.

Ориз. 9.11. Класификация на системите и формите на заплащане

система на заплащане на парче

При тази система заплатите се изплащат в зависимост от количеството произведена продукция или обема на извършената работа. Използва се при следните условия:
- възможността за отчитане на развитието и нормирането на работата;
- отражения в развитието на трудовите крайни резултати от труда.

В основата на частната система е частната ставка, която изразява размера на работната заплата за всяка работа или операция за единица време. Частните ставки P обикновено се изчисляват въз основа на нормите на производство n vyr или нормите на време n vr:

P \u003d l t / n vyr или P \u003d l t n vr,

където l t е почасовата тарифна ставка, съответстваща на категорията, към която тази работа, търкайте.

Директно заплащане на парче- система, при която цената на единица продукция не се променя в зависимост от нивото на изпълнение на производствените стандарти. Печалбата Z е право пропорционална на количеството произведени продукти и се определя като произведението на обема на производството Q и цената на единица от този продукт P:

Прогресивно заплащане на парче- система, при която, като правило, в рамките на изпълнението на стандартите за производство, плащането се извършва по нормални ставки на парче, а всички продукти, произведени над нормата, се заплащат по повишени ставки по специална скала.

При система на плащане на парчеРаботникът на парче, в допълнение към доходите при директни ставки на парче, получава премия за изпълнение и преизпълнение на установените количествени и качествени показатели.

Непряка работа на парчеизползва се при заплащане на труда на помощни работници (настройчици, ремонтници, електротехници и др.). Техните заплати се определят в зависимост от резултатите от работата на основните работници, екипи или участъци, които обслужват, и се определят на парче за всеки обем услуга за единица работа, извършена от основните работници:

където Z k.s - доходите на помощните работници, изплащани по системата на косвено парче;
R k.s - цена за непряко плащане на парче, rub./piece;
Q - обемът на продукцията от основните работници, бр.;
l t - почасова ставка на заплатата на помощен работник, рубли;
H - броят на основните работници, хора;
n f i - фактическата продукция на основния работник, бр.;
n vyr.o.r i - нормата на изработка на основния работник, бр.

Акордна системаизползвани за спешна и неотложна работа. В този случай цената на парче се определя за целия обем на работа, без да се разделя по операции.

Система за заплащане на работното времеразделени на почасови и месечни.

При почасово заплащане, заплатите на работник Z p .:

Z p \u003d l t t h,

където l t е почасовата заплата на работника, rub.;
t h - броят на отработените часове от работника, h.

Когато се плаща месечно, доходите на работника се изчисляват по формулата

Z p \u003d L okl d dn.f / d dn,

където L okl - месечна заплата на работник, rub.;
d dn.f - броят на действително отработените работни дни от работника;
d дни - броят на работните дни в месеца.

Времево-бонусна система на възнаграждениепредвижда, освен заплащане по тарифни ставки (заплати) за отработено време, изплащане на бонуси за постигане на качествени и количествени показатели. Тази системаизползва се при строго нормиране на сменните и месечните задачи, като се отчита прилагането на технически издържани стандарти за обслужване.

Планиране на заплатите в предприятието

При планиране на заплатите се вземат предвид сумите, изчислени по тарифни ставки, заплати, основни ставки, както и всички видове допълнителни плащания. Самото предприятие има право да избира системи и форми на възнаграждение. Планирането на заплатите се извършва за цялата работна заплата на предприятието. Разделете фонда за заплати на промишления и непромишления персонал. Фондът за работна заплата на ПЧП се определя по категории служители (работници, инженери, служители и др.).

Заплати, изплащани на работниците на парче по тарифни ставки и на работниците на работно време по тарифни ставки, съставлява тарифния фонд.

Допълнителни плащания към тарифния фонд- бонуси за изпълнение и преизпълнение на плана, надбавки за нощен труд, за ръководене на екип, обучение на ученици, допълнителни плащания на юноши - заедно с тарифния фонд са почасова ведомост.

Заплащане за извънреден труд, заплащане на намалено работно време за кърмачки, заплащане на престой в рамките на работния ден, заедно с часовия фонд, образец дневна ведомост.

Доплащания законовза непълно отработено време - отсъствия по повод изпълнение на обществени и държавни задължения, отпуски и обезщетения, целодневен престой - общо с дневния фонд работна заплата, общ. годишен фонд работна заплата.

Предишен