Al reclutar personal, el gerente siempre quiere atraer empleados dignos y prometedores cuyo trabajo traiga beneficios y beneficios significativos. Para interesar y mantener a las personas en su equipo, necesita un sistema competente de sus incentivos materiales.

La ley sobre pagos adicionales a los empleados es lacónica: esto se menciona en el artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, donde las bonificaciones y asignaciones están incluidas en concepto general salarios. El fomento del trabajo de los empleados también está estipulado en el artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, donde el empleador tiene total libertad para regular dichos pagos mediante documentos internos. En otras palabras, las bonificaciones son un derecho del empleador, no su obligación.

¿Qué pueden ser incentivos materiales para el personal?

El trabajo de los empleados es un recurso bastante costoso para cualquier empresa, pero su importancia en las actividades de la empresa no puede subestimarse. Un empleado satisfecho trabaja mejor, es más productivo y está más dispuesto a revelar su potencial; esto requiere una estimulación cuidadosa de sus intereses.

Tipos de incentivos materiales para el personal: monetarios y no monetarios. Los incentivos materiales monetarios incluyen las siguientes formas:

1. Salario ().
2. Bonos e incentivos por logros en el trabajo, pagos adicionales, asistencia financiera, a veces una participación en las ganancias o capital social.
3. Subsidios y compensaciones (en este caso, el Estado toma parte activa, protegiendo todo tipo de garantías por condiciones de trabajo difíciles, superación de normas laborales, tipos de trabajo, remuneración, vacaciones, etc.).
4. Préstamos y préstamos blandos personal.

En conjunto, los incentivos monetarios son motivación económica empleados, ya que es gracias a tal estímulo que se realiza la necesidad económica de una persona de alimentación, vestido, menaje del hogar y vivienda.

Los incentivos materiales no monetarios se basan, más bien, en las necesidades morales de los trabajadores. Como compensación, puede, por ejemplo, pagar las comunicaciones celulares, proporcionar comidas gratis, emitir cupones para un balneario para toda la familia, proporcionar un automóvil personal, proporcionar una membresía de gimnasio o regalos para fechas clave. En términos monetarios, el empleado no recibe pagos especiales, sin embargo, las condiciones creadas para su trabajo son un excelente motivo para aumentar la productividad laboral.

Todos estos métodos para influir en el nivel de dedicación de un empleado en el trabajo son efectivos. Pero las personas son diferentes: todos tienen sus propias necesidades, intereses, "palancas" internas para la acción. En algunas empresas, como forma de incentivos materiales, se piensa en un sistema de multas y sanciones por diversas faltas: retrasos, fumar en el lugar de trabajo, descuidos, bajo rendimiento, etc. Por supuesto, tales medidas no pueden aplicarse a los salarios de los empleados (), pero bien pueden imponerse a los pagos de bonificación (privación o reducción de los mismos).

En algunas empresas, como forma de incentivos materiales, se piensa en un sistema de multas y sanciones por diversas faltas: retrasos, fumar en el lugar de trabajo, descuidos, bajo rendimiento, etc.

Reglamento sobre incentivos materiales para los empleados

Estimular a los empleados es un asunto voluntario del empleador, pero la presencia de tales pagos implica la creación y aprobación de un documento interno que refleje una política de estímulo del personal. La disposición sobre incentivos financieros debe incluir:

1. Información general sobre la empresa, conceptos utilizados en el texto, personal y propósitos de la creación del documento.
2. Información sobre a quién, por qué méritos y con qué frecuencia se deben los premios. Puede asignar personal a departamentos, talleres, departamentos, grupos, según los detalles de las actividades de la empresa. Los bonos pueden basarse en los resultados del año, trimestre, mes, cantidad de trabajo realizado, etc. - esto también debe especificarse.
3. Metodología para la determinación del importe de las primas. O una indicación de que esta cantidad la determina la gerencia según las circunstancias y no está limitada.
4. El procedimiento para la aprobación de bonificaciones y deducciones (si están previstos en la empresa).
5. Provisiones finales. Puede indicar aquí quién es responsable de supervisar la implementación de este Reglamento.

El reglamento es firmado por la gerencia y comunicado a los empleados. Su presencia en la empresa, por supuesto, eleva el estatus del empleador frente al personal, ya que no hay tensión en el equipo, hay claridad, transparencia y previsibilidad de los pagos. Cada uno de los empleados sabe qué y en qué medida debe realizar para recibir una bonificación. Es mejor hacer cambios al Reglamento por medio de una orden emitida.

Pagos de incentivos en documentos

Además del Reglamento sobre incentivos materiales para los empleados de la empresa, la información sobre posibles bonificaciones y pagos adicionales debe mencionarse en el contrato de trabajo con cada empleado () y en el convenio colectivo, si lo hubiere.

Suplemento salarial de bonificación o incentivo: ingreso para un empleado sobre el cual se paga impuesto sobre la renta por un monto del 13% (), retenido por el empleador. primas de seguro en el Fondo de Pensiones de la Federación Rusa, el Fondo de Seguro Social y el Fondo de Seguro Médico Obligatorio, estos pagos a favor del personal también se acumulan, sobre la base del Artículo 7 de la Ley Federal No. 212-FZ.

Bonificación o complemento salarial estimulante: ingreso para un empleado, sobre el cual se paga el impuesto sobre la renta por un monto del 13%.

Los bonos en sí se pagan sobre la base de los Reglamentos desarrollados por la empresa, una vez al mes o al año, según los resultados del trabajo realizado o el cierre del proyecto. El fondo de bonificación se incluye en el fondo de nómina y se tiene en cuenta en el costo de los bienes, el trabajo y los servicios como costos laborales (). Sin embargo, para ello se requiere acreditación documental de dichos gastos (registros en materia laboral, convenios colectivos, Reglamentos, órdenes).

Mejorar el sistema de incentivos materiales

Para que el sistema de bonos e incentivos para el personal que ha pensado y aprobado realmente funcione, motivando a las personas a trabajar de manera más fructífera, siga algunas reglas:

1. El trabajo de un empleado debe evaluarse objetivamente: la remuneración debe ser apropiada y adecuada precisamente a su contribución a resultado general significativo y justo.
2. El empleado debe ser consciente de cómo se evaluará su trabajo y qué remuneración recibirá.
3. El empleado debe ser recompensado de manera oportuna.

Si hay una atmósfera opresiva en el equipo, hostilidad, tensión, reconsidere su sistema de incentivos materiales. Puede atraer a un gerente de recursos humanos experimentado (o incluso un psicólogo) a su equipo y confiarle este trabajo.

Los incentivos materiales para el personal pueden expresarse en forma monetaria y no monetaria, en forma de bonos, incentivos, asignaciones, compensaciones, beneficios y bonificaciones diversas. Al desarrollar un sistema de bonificación para empleados existente, aumenta el potencial de su empresa, aumenta el nivel de productividad laboral y se lleva como empleador a un nivel cualitativamente nuevo.

En cualquier sistema económico, el trabajo es una actividad humana consciente, conveniente, consumidora de energía y útil que se lleva a cabo para satisfacer ciertas necesidades sociales y personales. El trabajo se caracteriza por la satisfacción, ya que cualquier actividad termina con un resultado determinado, es decir. su pago. El monto de la remuneración depende de los indicadores cuantitativos y cualitativos del trabajo de cada empleado y del equipo en su conjunto. Dichos indicadores son el volumen de trabajo realizado, la cantidad de productos producidos, su calidad y la eficiencia. actividad laboral.

El mecanismo económico para la implementación de la motivación laboral son las formas y métodos de influir en los intereses para alentar a una persona a realizar actividades socialmente útiles y es un eslabón central en el sistema de gestión de personal en cada organización. Manera de buen gobierno personal pasa por la comprensión de los motivos de una persona para el trabajo o la motivación, que es una combinación de fuerzas internas y externas que estimulan ciertas acciones.

La eficacia de la motivación de los empleados para empresa especifica está determinado por el grado de consecución de los principales objetivos económicos y sociales. Por lo tanto, en las relaciones dinámicas del mercado en la etapa actual, la motivación laboral está dirigida a la implementación de las siguientes tareas:

orientación hacia arriba eficiencia económica y eficiencia laboral, competitividad de productos y crecimiento económico;

estimular la introducción de los logros de la ciencia y la tecnología en la producción;

económico y uso racional todo tipo de recursos;

la implementación de la estimulación del trabajo de cada colaborador y equipo en proporción directa a la cantidad, calidad y resultados;

garantizar proporciones razonables del nivel de remuneración de las distintas categorías profesionales y cualificaciones y grupos de trabajadores;

otorgar a las colectividades de empresas el derecho a la plena disposición de los fondos ganados;

aumentar la responsabilidad de las entidades empresariales en el fomento del trabajo.

Para resolver los objetivos anteriores, el mecanismo socioeconómico de gestión de personal en la empresa debe estar dirigido a la formación de un conjunto de motivos que aseguren la implementación de objetivos personales internos y el comportamiento de las personas en el proceso laboral con los objetivos generales de la organización. Para ello, se utiliza un método de medición de necesidades e intereses del personal, que se valora por la satisfacción del personal con su trabajo.

Sin embargo, el grado de satisfacción laboral puede ser diferente para muchos empleados, dependiendo de sus objetivos personales, el nivel de organización de la producción, las actividades económicas, sociales y motivacionales.

Desde el punto de vista del impacto motivacional en el personal de la organización y los principales resultados de su actividad laboral, el mayor interés debe ser la capacidad de trabajo o la habilidad y disposición del empleado para trabajar, así como las condiciones de trabajo. Las capacidades de una persona reflejan su capacidad para trabajar, caracterizada por el nivel de conocimientos, habilidades, salud, resistencia y otras cualidades. La voluntad de trabajar se refiere a las inclinaciones de una persona para hacer su trabajo, caracteriza la dependencia de su comportamiento laboral de la motivación, la naturaleza del trabajo, la remuneración esperada y otros factores. Las condiciones de trabajo incluyen factores que afectan el desempeño del trabajo y están más allá de su influencia directa.

La eficacia del trabajo del personal también está motivada por factores como el estilo de liderazgo, una comprensión clara del propósito del trabajo y otros. La motivación del personal en la organización se lleva a cabo mediante clarificación, educación, ejemplo personal, sistemas de recompensas y castigos para los empleados. Además, algunos métodos funcionan mejor para algunas personas, otros, para otros.

En el sistema de motivación de la actividad laboral del personal, se distinguen dos niveles de productividad laboral: aceptable y estimulante. El nivel aceptable de desempeño es un cierto grado de esfuerzo laboral de una persona que cumple con las normas laborales vigentes. Se considera subjetivamente aceptable por todos los empleados y no debe fomentarse. El nivel de incentivos representa el grado de sobrecumplimiento de las normas laborales por encima del 100%. Para la mayoría de los trabajadores, este nivel puede ser estimulado por la redistribución de la remuneración material recibida como resultado del aumento de la productividad laboral.

La estimulación del nivel requerido de productividad laboral de los empleados se logra ya sea seleccionando personal con las motivación intrínseca, por lo que tiene especial importancia su satisfacción interna con los resultados obtenidos, o por motivación externa, en la que los deseos y necesidades de una persona se satisfacen mediante un sistema de incentivos materiales y morales.

De particular importancia para estimular la eficiencia del trabajo de los trabajadores en condiciones economía de mercado adquiere una recompensa monetaria material, es decir, un salario, ya que el ingreso en efectivo determina la posibilidad de adquirir bienes, recibir educación, servicios médicos y otros.

Los principales elementos de ingresos de la población son los salarios y las transferencias, cuya relación afecta significativamente el comportamiento de las personas. Cuando el salario predomina en la estructura del ingreso, éste motiva la actividad laboral de una persona, su iniciativa y emprendimiento. Cuando aumenta el papel de las transferencias (pagos de seguros sociales, prestaciones por desempleo, becas, subsidios, pensiones de veteranos y otros), las personas se vuelven relativamente más pasivas en relación con las actividades productivas y aparecen estados de dependencia. Esta última circunstancia debe tenerse en cuenta y tenerse en cuenta en las actividades de la organización, ya que la participación de los pagos de transferencia en los ingresos de la población está creciendo.

En cuanto al papel motivador del salario como principal forma de remuneración material del trabajo, depende de una serie de circunstancias. El Estado legisla el salario mínimo y la tasa arancelaria de primera categoría, que sirve de base inicial para el estímulo laboral. En las empresas, se establece una relación directa entre el monto de los salarios y las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo realizado. El papel motivador de los salarios está significativamente influenciado por la oferta y la demanda en el mercado laboral. Por lo tanto, la demanda de trabajadores con educación secundaria y superior está aumentando. educación profesional que tienen las habilidades para usar tecnologia computacional mientras se reduce la demanda de trabajadores poco calificados.

En una economía de mercado, han surgido muchos sistemas de incentivos laborales flexibles y efectivos. Esta es la división de salarios en básicos y adicionales, en la que la primera parte de las ganancias, aproximadamente el 70-80% de su monto total, se paga de acuerdo con las calificaciones del empleado, y la segunda proporciona varios pagos adicionales y de bonificación.

Se estimula el desarrollo generalizado actividad empresarial. La recompensa por el trabajo de un empresario es el ingreso empresarial. Se recibe por la combinación de los factores de producción, la organización de su funcionamiento económico y uso efectivo, la responsabilidad y el riesgo, que es inevitable en cualquier negocio. Si el riesgo está justificado, el empresario recibe ingresos, cuyos elementos estructurales son: 1) salarios del empresario para la gestión de la producción; 2) alquiler (si usó, por ejemplo, su propia parcela de tierra); 3) porcentaje (si el capital del propio empresario y la prima por el riesgo que asumió al organizar su negocio se utilizaron en la producción.

mundo y practica domestica muestra que hay muchas formas de remuneración: sistemas de incentivos materiales, sin embargo, en una empresa no debe haber una pluralidad de formas y sistemas de incentivos, y la parte tarifaria debe ser la más significativa en las ganancias y ser al menos 50-60% .

Los incentivos morales desempeñan un papel importante en la economía moderna, que son un sistema de métodos de influencia democrática sobre una persona como persona para aumentar la eficiencia de su actividad laboral. Cuanto más trabajo humano se vuelve actividad creativa, más notablemente aumenta el papel de los incentivos morales.

Hablando de incentivos morales, se debe tener en cuenta que, en primer lugar, estos son incentivos causados ​​por la inspiración creativa del propio proceso de trabajo, y en segundo lugar, estos son incentivos que tienen las personas dependiendo de las condiciones socioeconómicas, sus puntos de vista morales y políticos. y creencias

En los colectivos se realiza la estimulación moral individual y su acción se dirige a cada persona individualmente. Se realiza por servicios al equipo ya la sociedad, por el logro de altos indicadores de producción, por la contribución al aumento de la riqueza social.

En el proceso de estimular el trabajo, el problema de las prioridades, jerarquizar y ordenar los intereses económicos, que expresan las actitudes de las personas sobre la producción y apropiación de bienes y servicios materiales, es de gran importancia. Cabe señalar que las relaciones de mercado transforman los intereses económicos, hay más, son más diversos y significativos en contenido. En el centro de estos procesos se encuentra la reforma de las relaciones de propiedad, que llena de nuevo contenido los intereses personales, colectivos y públicos de los que dependen los ingresos. Además, cuanto mayor sea el ingreso que reciben los trabajadores individuales, colectivos (empresas), más fácil es para la sociedad a través de Sistema de impuestos resolver los problemas económicos, sociales y ambientales a nivel nacional.

Motivación de los empleados (staff)- Este es un proceso que se realiza mejor durante el trabajo directo. Ya que los investigadores han comprobado que la mejor motivación es intermedia, y no al final de todo el trabajo. Debe hacerse a intervalos regulares, solo de esta manera logrará buenos resultados de su personal, ya que todos los empleados confiarán en su seguridad y podrán afirmarse. Recuerde la regla principal, ¡solo el éxito de los empleados puede traer éxito a todo el negocio!

Ahora se presta cada vez más atención a la introducción de nuevos métodos para motivar a los empleados. Vale la pena señalar que están tratando de encontrar no solo bonos en forma de salarios altos o grandes bonos, sino también encontrar e implementar una forma no económica de estimular al personal.

El método para estimular al personal es cumplir con una lista de normas y reglamentos prescritos, que incluyen:

La motivación de todo el personal no puede llevarse a cabo sin el trabajo constante que realizan. Solo después de que el empleado haya sentido su importancia y contribución al proceso general, puede concentrarse en el resultado. La motivación separada de parte del personal es posible con la ayuda de los siguientes medios y métodos: la asignación de una oficina u oficina espaciosa separada, la participación en las negociaciones más grandes y significativas, así como los viajes de negocios al extranjero. Todas estas recompensas no son más que una forma de estimular al personal. Pero tenga en cuenta que al dar libertad ilimitada a un miembro del personal, infringe los derechos de los demás. Y esto puede conducir a despidos masivos de empleados;

Tenga en cuenta que es mejor hacer que la motivación del personal no sea planificada, ya que es este tipo de estímulo lo que hará que sus especialistas trabajen mejor y no esperen un aumento de salario mensual;

Método de incentivo del personal- este es un reconocimiento constante de las hazañas y los méritos personales de los empleados individuales. No debe esperar mucho tiempo después de que su empleado haya beneficiado a la empresa o empresa. Es mejor notar inmediatamente sus méritos, aunque sea con una cantidad modesta, pero esto traerá más beneficios a la causa común que recibir una gran bonificación en efectivo, pero después un gran número de tiempo. Pero hay situaciones en las que se requiere un pago urgente a los empleados y no puede hacerlo el este momento dar a todos los empleados un aviso por escrito. Y su tarea principal es asegurarse de que esto no se quede solo en una promesa escrita, sino que ciertamente se hará realidad.

Si establece objetivos a largo plazo para sus empleados, debe comprender que es casi imposible lograrlos en una semana o un mes. Y esto significa que no se puede hablar de bonificaciones al finalizar todo el proyecto. Es imperativo que el método de estimular al personal sea gradual, después de completar una etapa, es posible estimular al personal. Pero con tal planificación, debe distinguir claramente entre sus objetivos, de modo que al completar una etapa del trabajo, pueda obtener resultados preliminares y producir.

La motivación de los empleados debe ser una prioridad para usted, como dijimos anteriormente, solo los empleados exitosos pueden llevar su negocio al éxito.

Otra cosa sobre la que me gustaría llamar su atención es que los grandes premios son solo empleados individuales provocará envidia e ira, y pequeños obsequios para todos los empleados: un estruendo de indignación y malentendidos. Por ello, es importante asegurarse de que la motivación del personal sea dosificada y no despreciable. Y nuestro consejo es para ti, incluso si tienes una persona en tu equipo que arrastra a todo el equipo con él y trabaja para cuatro, no debes señalarlo solo a él. Dado que a la gente no le gustará y puede comenzar la discordia en el equipo.

Las formas individuales de aumentar el estado de un empleado incluyen los siguientes privilegios:

Rápido crecimiento profesional;
Ampliación de los privilegios y poderes oficiales;
Elogios verbales o escritos constantes;
Participación en los más importantes negociaciones comerciales;
Comunicación directa con la gerencia general;
Bonos y recompensas permanentes en efectivo;
Pago por servicios y exámenes médicos pagados adicionales;
Alquiler de vivienda por el período de celebración de un acuerdo con un empleado;
Paga la gasolina y comunicación celular.

Para que los métodos de incentivos para el personal funcionen, no los haga generales para todos, pero ajústelos para cada empleado individual. Después de todo, para alguien es importante que le paguen los jardines de infancia para niños, y para alguien es importante ser miembro de un club deportivo, etc.

Métodos de incentivo del personal

Hay 7 métodos para estimular al personal, nos detendremos en cada uno de ellos con más detalle.

Método número 1. El uso del castigo o castigo como una forma de motivar a los empleados.

Los gerentes de diferentes empresas adoptan diferentes formas de motivar a los empleados. Alguien cree que aplicando sanciones y multas contribuirá a mejor trabajo empleados, para otros sólo son aceptables los incentivos, y en el tercer caso, los directores tratan de encontrar un término medio. Vale la pena prestar atención a que los castigos pueden ser completamente diferentes y su gravedad dependerá de la naturaleza del delito. Recuerda eso castigo- esta es una forma de prevenir aún más acciones o actitudes negligentes en el trabajo que pueden conducir a pérdidas en los negocios. Por lo tanto, es necesario considerar el castigo como un método de estimulación del personal. Después de todo, gracias a la sanción, protegerá al empleado de sus acciones incorrectas, y tal medida preventiva será una excelente lección para todos los demás.

Así, cualquier manifestación de castigo no es más que el cuidado del líder sobre sus empleados, para que no cometan actos irrazonables y planifiquen cuidadosamente sus actividades. Entre otras cosas, controlarás tus acciones. proceso de producción y guiarlo en la dirección correcta.

Al dar su veredicto, debe justificar su decisión y comunicarla a todos los empleados. El método de incentivos para el personal solo funcionará si se hace público. Tenga en cuenta que el castigo financiero solo es posible si las acciones incorrectas del empleado causaron una gran daño material empresa.

En la mayoría de los casos, basta con expresar verbalmente la insatisfacción para que el subordinado comience a corregirse.

Método número 2. Recompensar a los empleados por méritos especiales.

El método de estimulación del personal, que está muy difundido en todas partes, es el pago Dinero, Por un trabajo bien hecho. Pero es posible rastrear la implementación de una instalación en funcionamiento solo si el alcance del trabajo y las tareas necesarias se acordaron de antemano. Por lo general, estos indicadores incluyen:

el crecimiento economico departamento o empresa en su conjunto;
Negociaciones completadas con éxito firmando el contrato;
Finalización del trabajo antes de lo previsto;
Ganar un caso controvertido.

Tenga en cuenta que cada firma y empresa establece sus propios requisitos y marcos para los pagos en efectivo.

Modalidad No. 3. Financiamiento adicional en efectivo de los empleados en la modalidad de afiliación a clubes y secciones deportivas.

Muchos gerentes que intentan apoyar los principios de un estilo de vida saludable en su equipo introducen incentivos adicionales para los deportes, así como aquellos empleados que no se ausentan por enfermedad y no utilizan pagos adicionales para atención médica;

Método número 4. Estimulación individual, según solicitudes y logros personales.

A veces sucede que en el trabajo tus cualidades personales o habilidades que antes no se requerían en el proceso de trabajo pueden volverse necesarias. Por ejemplo, en la escuela enseñaste Francés y no necesitaba estas habilidades en su trabajo, pero la empresa tiene socios de Francia y su conocimiento del idioma puede ser útil. Entonces la gerencia podrá designar una bonificación adicional;

Método número 5. Motivar a los empleados con la ayuda de la política social de la empresa.

Las posiciones más importantes de cualquier incentivo incluyen:

1. Contabilización de todos los beneficios y pagos sociales requeridos por ley, estos incluyen: seguro de vejez, pago de baja por enfermedad o pago por cuidado de niños y muchos otros. Los pagos pueden variar según la región;
2. Pago de beneficios adicionales a los empleados y sus familias, de acuerdo con los documentos normativos locales de la empresa. Los fondos para estos recibos de efectivo provienen del fondo de seguridad social de los empleados y del sindicato.

Me gustaría señalar que cualquier política social de la empresa es un conjunto de medidas y pagos destinados a mejorar la vida de los empleados.

Métodos de incentivo del personal debe redactarse de tal manera que los empleados de la empresa o firma estén interesados ​​​​en trabajar en esta empresa. Y esto será posible si se crean todas las condiciones para que los empleados trabajen con tranquilidad y desarrollo de carrera. Tal política de la empresa reducirá al mínimo la rotación de personal, porque cualquier empleado conservará un buen salario y una lista de pagos extendida. Este sistema se rastrea con mayor eficacia en organizaciones gubernamentales, cuyos empleados no reciben salarios altos y la única forma de retener a los empleados es garantizarles incentivos adicionales.

La motivación de los empleados se divide en las siguientes áreas: pagos monetarios materiales y pagos no monetarios materiales. Los pagos en efectivo incluyen:

Tasa reducida en la compra de acciones de la empresa;
Obtener un préstamo o un plan de cuotas a una tasa reducida;
Obtener una póliza de seguro de salud extendida;
Reembolso parcial del seguro de viaje;
breves descansos para buenas razones– matrimonio o funeral;
Ofrecer la oportunidad de asistir a cursos. educación adicional o capacitaciones a cargo de la empresa;
Proporcionar licencia pagada adicional a aquellos que están aprendiendo a distancia en la universidad;
Pagos únicos en fechas redondas y vacaciones profesionales;
Pago de beneficios económicos en relación con la muerte de un familiar;
Pago de cheques de viajero;
Facilitación de cupones para comidas gratuitas;
Pago por alojamiento en un apartamento alquilado;
Pago de comunicación celular y consumo de combustible;
Pago a los aprendices;
Pago de 13 salarios;
Indemnización por despido.

Los pagos materiales que no son en efectivo incluyen:

Reembolso parcial de los gastos de estancia en campamentos y estancias vacacionales;
Compra de productos o bienes que se producen directamente en su trabajo;
Reparación, así como cambio de equipo de trabajo o de oficina;
Cambiar el horario de trabajo para que se adapte a usted;
proporcionándote gratis medios de comunicación impresos que necesitas trabajar;
Proporcionar entradas gratuitas para materiales culturales de masas.

Una buena motivación para el personal puede ser la ayuda de salones especialmente organizados, que los empleados pueden visitar en un horario especialmente asignado. Semejante "minutos de relax" Permita que sus empleados recuperen rápidamente sus fuerzas y comiencen a trabajar con un entusiasmo aún mayor. porque la situación "Salas de relax", similar al entorno del hogar y brinda más oportunidades para una relajación rápida.

También a politica social Las organizaciones incluyen la celebración de eventos conjuntos que reunirán al equipo. Esto significa que habrá menos rotación de personal y más comprensión mutua dentro del equipo. Todas estas actividades están encaminadas a aliviar el cansancio y establecer nuevas relaciones de confianza.

Lo mejor es organizar viajes de campo corporativos, para que puedas combinar el entrenamiento colectivo y la relajación después de una dura semana de trabajo. Y brinde a su personal un equipo bien unido y un equipo amigable.

Como han demostrado los estudios sociológicos, para la mayoría de los empleados realmente no importa dónde se llevará a cabo el evento, lo principal para todos es el programa del evento y el ambiente agradable que se respira en él.

Método número 6. Establecimiento de un sistema de relaciones entre empleados y superiores.

La actitud de confianza hacia los empleados de la empresa por parte de las autoridades siempre ha sido un incentivo y motivación adicional para el personal.

Los empleados tratarán al empleador con respeto si saben que las autoridades no elevan el nivel para ellos y establecen tareas bastante factibles.

Método #7: Aplicar incentivos que no requieran inyecciones de efectivo adicionales por parte del empleador.

Si su empresa aún es relativamente pequeña o está ganando impulso, pero ya está interesado en la motivación del personal, debe buscar una oportunidad para estimular con la ayuda de. Estos métodos serán especialmente relevantes para fines presupuestarios y no organizaciones comerciales que acaban de aparecer o tienen un pequeño presupuesto limitado. Los métodos no materiales de incentivos para el personal incluyen:

Agradecimientos y diplomas escritos, a menudo se ingresan en libros de trabajo;
Copa Challenge o título "El mejor en la profesión";
Otorgar el derecho a impartir clases magistrales y llevar a los estudiantes a capacitaciones;
Ampliación de los deberes del empleado y la inclusión en ellos de un artículo como "asesor técnico";

Como muestra la práctica, no sólo motivación material los empleados logran grandes resultados. En ocasiones, cobra mayor importancia un equipo unido y bien coordinado que lleve adelante una causa común y se plantee la consecución de un objetivo como perspectiva personal.

Con la ayuda de no métodos materiales estimulando el proceso de trabajo, garantizas un buen microclima psicológico en el equipo. Los empleados confiarán en usted como un líder que pone los intereses de los empleados a la par con los intereses de la empresa.

Por lo tanto, como conclusión, me gustaría señalar el hecho de que el uso de la motivación para los empleados es obligatorio, ya que el personal desmotivado pierde su eficiencia y espíritu de equipo.

Festival de toda Rusia de Pedagogía

creatividad curso 2015-2016

Nominación: Organización y dirección proceso educativo

Título profesional:

Sistema de incentivos para empleados

institución educativa MBOU "Escuela Secundaria No. 20"

Lugar de ejecución: escuela secundaria MBOU 20, Angarsk

Angarsk

Contenido

Introducción …………………………………………………………………………………………………… 3

Capítulo 1. Aspectos teóricos de la estimulación del parto ………………………....5

1.1 El concepto y esencia de los incentivos ………………………………...….…5

1.2 Sistema de incentivos laborales, concepto, contenido …………………...….8

1.3 Tipos de incentivos ……………………………………………………………… 14

1.3.1 Incentivos económicos ……………………………...15

1.3.2 Incentivos sociales ………………………………………………………………17

1.3.3 Estimulación moral ……………………………………. ………18

Conclusión del Capítulo 1……………………………………………………………………...21

Capítulo 2. Estimulación del trabajo en una institución educativa.

MBOU "Escuela Secundaria No. 20", Angarsk …………………………………………….…...22

2.1 Características generales de la organización MBOU“Escuela Secundaria N° 20” …………….…...22

2.2 El sistema de incentivos laborales en MBOU "Escuela Secundaria N° 20"................................23

2.3 Factores que afectan la satisfacción de los empleados

MBOU “Escuela Secundaria N° 20” con el sistema de remuneración e incentivos…………………………………………………………29

empleados de la institución educativa MBOU "Escuela Secundaria No. 20" …….………..30

Conclusión del Capítulo 2……………………………………………………………………...32

Conclusión…………………………………………………………………………………….33

Referencias………………………………………………………………....35

Anexo…………………………………………………………………………..37

Introducción

Uno de los momentos más difíciles tanto en la teoría como en la práctica de la gestión es la elección correcta de los métodos para gestionar el personal de una empresa. El camino hacia la gestión eficaz de una persona pasa por comprender sus motivaciones. Solo sabiendo qué motivos subyacen a la actividad humana, es posible desarrollar un sistema eficaz de formas y métodos de gestión de una persona. Para ello, es necesario saber cómo surgen o se provocan determinados motivos, cómo y de qué manera se pueden poner en acción, cómo se motivan las personas.

Con toda la amplitud de métodos por los cuales se puede motivar a los empleados, el jefe de la institución debe elegir por sí mismo cómo estimular a cada empleado para que se desempeñe. tarea principal- Mejorar la calidad del trabajo. Si esta elección se hace con éxito, entonces el líder tiene la oportunidad de coordinar los esfuerzos de muchas otras personas y realizar conjuntamente el potencial de un grupo de personas en el equipo en beneficio de la institución y la sociedad en su conjunto.

El reconocimiento de la trascendencia y la importancia de la actividad pedagógica, la aprobación pública de sus resultados se expresan en forma de estímulo. EN actividad profesional el estímulo es uno de los elementos más importantes de la disciplina laboral, juega un papel importante en la activación de la actividad de un docente y es un conjunto de medidas para un impacto positivo en los docentes, contribuye al desarrollo de incentivos morales y materiales para trabajar.

La urgencia del problema de incentivar a los empleados en estos momentos es uno de los principales, ya que un sistema de incentivos debidamente diseñado ayuda no solo a incrementar la actividad social, empresarial y creativa de los empleados, sino también conduce a resultados exitosos de las actividades de la institución y mejorar el rendimiento general.

El propósito del trabajo es analizar el sistema de incentivos para los empleados de una institución educativa, utilizando el ejemplo de MBOU "Escuela Secundaria "Nº 20" y desarrollar recomendaciones para su mejora.

Tareas de trabajo:

Considerar bases teóricas estimular el trabajo de los empleados de una institución educativa, para definir incentivos;

Definir el concepto y contenido del sistema de incentivos;

Explore los tipos de incentivos;

Analizar el sistema de incentivos laborales en MBOU “Escuela Secundaria “N° 20”;

Identificar los factores que afectan la satisfacción.empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20" con un sistema de incentivos;

El tema del estudio es el proceso de estimulación del trabajo de los trabajadores pedagógicos.

El objeto del estudio es el sistema para estimular la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20".

Métodos de investigación utilizados:

análisis teórico de la literatura sobre el tema;

método descriptivo;

método comparativo;

análisis;

interrogatorio, encuesta;

visuales: tablas analíticas, tablas, gráficos.

Hipótesis: un sistema detallado para estimular la eficiencia y la calidad del trabajo movilizará el potencial laboral de los empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20".

Capítulo 1. Aspectos teóricos de la estimulación del parto

1. El concepto y la esencia de la estimulación.

La estimulación del trabajo crea condiciones para que el empleado se dé cuenta de que puede trabajar de manera más productiva, y la aparición de un deseo, que a su vez da lugar a la necesidad de trabajar de manera más productiva, es decir, el surgimiento de motivos de los empleados para un trabajo más eficiente y la implementación de este motivo (motivos) en el proceso laboral.

Doronina I.V. en su obra “Motivación y estimulación del personal” , refiriéndose a una serie de diccionarios de psicología, da una serie de definiciones de estimulación. El más completo de ellos:

estimulación: estos son impulsos que provocan la actividad del organismo y determinan su dirección;

La estimulación es un conjunto de causas psicológicas que explican el comportamiento humano, su inicio, dirección y actividad.

Así, todos los aspectos principales de la vida activa del individuo están asociados al término "estimulación": gracias a ciertos motivos organiza su comportamiento, realiza trabajos y otras actividades, experimenta deseos, se esfuerza por su implementación, etc.

Considere el concepto de estimulación laboral y su esencia, teniendo en cuenta los detalles rusos. Uno de los líderes en la gestión motivacional doméstica Utkin E.A. define la estimulación del trabajo como un conjunto de fuerzas motrices internas y externas que animan a una persona a trabajar, estableciendo límites, formas, el grado de intensidad de la actividad, el nivel de esfuerzo, la diligencia, la conciencia, la perseverancia y dándole un enfoque, orientación hacia el logro de ciertos objetivos .

El autor de un gran diccionario económico, Azrilyan A.N., da una definición similar de incentivos laborales, según la cual la estimulación laboral es un conjunto de incentivos internos. persona individual o grupo de personas a actividades encaminadas a lograr los objetivos de la organización .

Khromovskikh N. T. define la estimulación laboral como el deseo de un empleado de satisfacer necesidades (es decir, recibir ciertos beneficios) a través de la actividad laboral .

La formación de un incentivo al trabajo ocurre si el sujeto de la gestión tiene a su disposición el conjunto necesario de beneficios que corresponden a las necesidades socialmente determinadas de una persona; para obtener los beneficios se requiere del esfuerzo laboral personal del trabajador; la actividad laboral permite al empleado recibir estos beneficios con menores costos materiales y morales que cualquier otro tipo de actividad.

El modelo más simple de estimulación laboral a través de las necesidades se muestra en la Figura 1.1.

Necesidad (falta de algo)

motivación, incentivos

Comportamiento

(acción)

resultado (objetivo)

Completa satisfacción

Satisfacción Parcial

Falta de satisfacción

Figura 1.1. Modelo simplificado de estimulación a través de necesidades

El grupo de incentivos principales que determinan el comportamiento de un empleado se denomina núcleo motivacional (complejo), que tiene su propia estructura, que difiere según la situación laboral específica. La fuerza de los incentivos está determinada por el grado de relevancia de una necesidad particular para el empleado. Cuanto más urgente sea la necesidad de tal o cual bien, más fuerte será el deseo de recibirlo, más activamente actuará el trabajador.

Así, un factor importante de la personalidad es el sistema de sus necesidades, incentivos, intereses, es decir. lo que determina las causas de la conducta de un individuo ayuda a explicar las decisiones tomadas. La necesidad del individuo es la conciencia de la ausencia de algo, lo que hace que una persona actúe.

En consecuencia, la motivación es un sentimiento de falta de algo que tiene una dirección determinada. Es una manifestación conductual de una necesidad y está enfocada a lograr una meta. Una meta en este sentido es algo que se percibe como un medio para satisfacer una necesidad. Cuando una persona logra tal meta, su necesidad queda satisfecha, parcialmente satisfecha o insatisfecha. El grado de satisfacción recibido en la consecución del objetivo fijado afecta a la conducta de una persona en circunstancias similares en el futuro.

Se utiliza un sistema de recompensas para motivar a las personas a desempeñarse con eficacia. Junto con el concepto de "incentivo", el término "recompensa" tiene un significado más amplio que el dinero o el placer, con los que esta palabra se asocia con mayor frecuencia. La recompensa es todo lo que una persona considera valioso para sí mismo. Pero el concepto de valor es específico para cada persona y, en consecuencia, la valoración de la remuneración y su valor relativo es diferente. Los tipos de incentivos se muestran en la Figura 1.2.

Estímulo

Externo

Interno

Logro de resultados, trascendencia, autoestima, comunicación con los compañeros

Premio

Figura 1.2. Tipos de incentivos

La recompensa interna proviene del trabajo mismo. Esto puede ser un sentido de logro de resultados, significado y significado del trabajo realizado, respeto por uno mismo. También se consideran recompensas internas la amistad entre miembros de un mismo equipo de trabajo y la justa comunicación con los compañeros que surgen en el transcurso del trabajo. La forma más fácil de garantizar recompensas internas es crear condiciones de trabajo adecuadas y establecer la tarea con precisión.

Una recompensa extrínseca es el tipo de recompensa más comúnmente asociado con el concepto de recompensa. No surge del trabajo en sí, sino que lo da la organización. Desde un punto de vista motivacional, se puede definir como estimulación laboral. La estimulación debe orientarse hacia la estructuración de las aspiraciones e intereses valorativos del trabajador, hacia la plena realización del potencial laboral existente.

La motivación y los incentivos como métodos de gestión laboral se distinguen por su enfoque: el primero está dirigido a cambiar la situación existente; el segundo, para consolidarlo, pero al mismo tiempo se complementan mutuamente.

La función de los incentivos radica en que tiene un impacto sobre la fuerza de trabajo en forma de incentivos al trabajo eficiente, impacto social, medidas de incentivo colectivo e individual.

Estas formas de influencia activan el trabajo de los órganos de gestión, aumentan la eficiencia de todo el sistema de gestión de una empresa, organización. La esencia de los incentivos es que los empleados realicen su trabajo de acuerdo con los derechos y deberes que les han sido delegados, de acuerdo con las decisiones gerenciales adoptadas para cambiar la situación.

De este modo:

1. Para crear sistema eficaz incentivos, es necesario reconocer los motivos impulsores.

2. La estimulación del trabajo es un conjunto de fuerzas motrices internas y externas que alientan a una persona a trabajar, estableciendo límites, formas, intensidad de actividad, nivel de esfuerzo, esfuerzo, conciencia, perseverancia y dándole dirección, orientación hacia el logro de ciertos objetivos.

1.2. Sistema de incentivos laborales, concepto, contenido

En diferentes fuentes, el sistema se entiende como:

Tal objeto, cuyas propiedades no se reducen completamente a las propiedades de sus elementos constituyentes ;

Cualquier cosa que se compone de partes conectadas ;

Complejo de componentes que interactúan ;

Muchos elementos operativos relacionados ;

No solo una colección de unidades, sino una colección de relaciones entre estas unidades. ;

Un conjunto de objetos que tienen propiedades dadas y un conjunto de relaciones entre los objetos y sus propiedades. ;

Un complejo de componentes involucrados selectivamente, en el que la interacción y relación adquiere la naturaleza de la interacción de componentes encaminada a obtener un resultado útil enfocado .

Así, se pueden distinguir las siguientes propiedades del sistema:

El sistema es una colección de elementos;

Bajo ciertas condiciones, estos elementos pueden ser considerados como sistemas;

El sistema se caracteriza por la presencia de conexiones (interrelaciones) entre los elementos, que naturalmente determinan las propiedades integradoras del sistema, que distinguen al sistema de un simple conglomerado, y lo distinguen como formación integral del entorno.

El estudio de la literatura sobre los temas de los sistemas de incentivos laborales reveló la presencia de tres componentes interrelacionados (grupos de métodos) de estimulación laboral. Estos incluyen aspectos administrativos, económicos y elementos sociales. La estructura general de métodos y formas de estimulación del parto se muestra en la Figura 1.3.

Métodos de incentivo laboral

Organizativo y administrativo

Económico

Socio-psicológico

Condiciones, valor de los resultados, realización de uno mismo, reconocimiento, agradecimiento, censura.

Poder

Asuntos de organización

Figura 1.3. METRO Métodos y formas de estimulación del parto.

Los métodos organizativos y administrativos implican, en primer lugar, la participación de los empleados en los asuntos de la organización, el trabajo de los órganos colegiados: por ejemplo, se les otorga el derecho de voto para resolver una serie de cuestiones.

Papel importante también juega estimulación con la perspectiva de adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Hace que los empleados sean más independientes, autosuficientes, les da confianza en mañana. En este grupo también se incluye la estimulación mediante el enriquecimiento del contenido del trabajo. Consiste en proporcionar a los empleados un trabajo más significativo, importante, interesante y socialmente significativo, que corresponda a sus intereses e inclinaciones personales, con amplias perspectivas laborales y laborales. crecimiento profesional, además de permitirles mostrar sus capacidades creativas, ejercer control sobre los recursos y condiciones de su propio trabajo.

métodos económicos Los incentivos incluyen, en primer lugar, actividades que implican la recepción por parte de los empleados o la privación de ciertos beneficios materiales. Esto y diferentes tipos primas, y varios tipos de pagos y asignaciones permanentes, beneficios. Este grupo también incluye la provisión de beneficios materiales tales como bonos de viaje, pago de tratamientos de spa, etc.

Los métodos de estimulación sociopsicológica contienen los siguientes elementos principales:

Creación de condiciones bajo las cuales las personas puedan experimentar el orgullo profesional de poder hacer frente al trabajo asignado mejor que otros, involucrarse en él, responsabilidad personal por sus resultados, sentir el valor de los resultados, su importancia específica;

La presencia de un desafío, brindando oportunidades para que todos en su lugar de trabajo muestren sus habilidades, se realicen en el trabajo, demuestren que pueden hacer algo;

Reconocimiento, que puede ser privado o público;

Establecer metas altas que inspiren a las personas a trabajar de manera efectiva;

Un ambiente de respeto mutuo, confianza, fomento del riesgo razonable y tolerancia a los errores y fracasos; respeto de la gerencia y los colegas;

Promoción, que combina todos los métodos considerados de estimulación, tk. da salarios más altos (incentivo económico), trabajo interesante y significativo (incentivo organizacional), y también refleja el reconocimiento del mérito y la autoridad del individuo mediante la transferencia a un grupo de mayor estatus.(incentivo social). Al mismo tiempo, este método de incentivos está limitado internamente: no hay muchos puestos de alto rango en la organización, especialmente libres; No todas las personas son capaces de liderar y no todo esto esforzarse; el avance profesional requiere mayores costos de readiestramiento;

alabanza en realización de un gran volumen de trabajo, el desarrollo de nuevos métodos de trabajoo nuevos productos, implementación propuesta de racionalización;

Aprobación durante el proceso, si el trabajo está bien hecho;

Apoyo, cuando el empleado duda, no está seguro, no puede decidir sobre la elección de objetivos, tareas, formas de comportamiento y acción;

censura, es decir el uso de una apelación a la conciencia al comunicarse con una persona.

Se debe asignar gran importancia en la organización de la estimulación moral y psicológica diaria a los miembros más autorizados del equipo. El elogio, la aprobación, el apoyo pueden provenir no solo de la cabeza.

Tenga en cuenta que cada elemento individual del sistema de estimular el trabajo del individuo definitivamente tiene una relación con otros elementos. La sola presencia de salarios altos no es capaz de estimular al personal a trabajar. Si este fuera el caso, entonces la gestión de personal sería extremadamente simple.

A nivel de estudios específicos, es posible identificar personas que se guían en sus actividades por una gama muy limitada de incentivos, por ejemplo, solo salario, y el resto o no importa, o su influencia es extremadamente baja. Otros empleados, al justificar su comportamiento, comparan una amplia gama de incentivos, tanto el salario como el interés en el trabajo, y las oportunidades para mejorar su nivel de calificación, y las relaciones con colegas, con un gerente, etc. Una variedad de incentivos depende del desarrollo. del individuo y le permite determinar el rango de influencias sobre los empleados en el proceso de gestión. La variedad de incentivos, sus relaciones y formas de manifestación entre los empleados individuales es tan significativa que en la práctica es imposible crear un sistema de incentivos que tenga en cuenta todas las variables de este sistema.

Una de las formas de resolver tarea práctica creación y mejora del sistema de incentivos laborales es el desarrollo de una jerarquía de incentivos para el equipo, individual grupos profesionales y trabajadores específicos.

Cuando se utiliza este enfoque, todo el conjunto de estímulos se distribuye en el orden de su importancia para una persona, es decir, crea una jerarquía de incentivos. En el proceso de gestión, la jerarquía de incentivos le permite priorizar los métodos de incentivos, desarrollar el concepto y la política de gestión de personal y otros aspectos de la gestión.

El desarrollo de una jerarquía de incentivos está directamente relacionado con una categoría como la fuerza de los motivos. Este indicador determina la importancia relativa de cada estímulo en la jerarquía. La necesidad de utilizar la categoría de la fuerza de los motivos se debe al hecho de que el tamaño de la brecha de significación entre dos estímulos que están muy cerca en la jerarquía puede ser diferente.

Además, para el uso efectivo del sistema de incentivos laborales, es necesario tener en cuenta que la fuerza de ciertos motivos está cambiando gradualmente y, en consecuencia, la jerarquía de incentivos en sí misma está sujeta a cambios. Por supuesto, los motivos y su cambio requieren un período de tiempo significativo, ya que están estrechamente relacionados con los mecanismos normativos de valor. La comparación de la jerarquía de incentivos (significación absoluta) y la fuerza de los motivos (significación relativa) en dinámicas en diferentes intervalos de tiempo, así como en diferentes situaciones, nos permite evaluar la estabilidad de diferentes incentivos y determinar los motivos “ancla” que forman el núcleo estimulante del individuo y del equipo.

Habiendo determinado la estructura de incentivos para los empleados individuales y el equipo en su conjunto, es necesario utilizar un sistema de palancas que activan ciertos incentivos dependiendo de la situación específica.

1.3 Tipos de incentivos

Considerar clasificación existente tipos de incentivos (ver Figura 1.4). El tipo de incentivo más importante es material, diseñado para jugar un papel protagónico en el aumento de la actividad laboral de los trabajadores. Este tipo se compone de incentivos material-monetarios y material-no monetarios, este último contiene parte de los incentivos sociales.

Tipos de incentivos

Material

Espiritual

material y monetario

Social

Moral

Figura 1.4. Clasificación de los tipos de incentivos

El segundo importante es la estimulación espiritual, que contiene incentivos sociales, morales, estéticos, sociopolíticos e informativos. En el enfoque psicológico, la estimulación moral es el subsistema más desarrollado y ampliamente utilizado de la estimulación espiritual del trabajo.

Según una de las interpretaciones ampliadas, los incentivos morales se identifican con la totalidad de los motivos éticos y morales del comportamiento humano. Sin embargo, sólo una parte de las categorías éticas pertenece al campo de la estimulación moral, a saber, aquellas que reflejan la valoración de una persona y de su comportamiento por parte de los demás y de sí mismo.

1.3.1 Incentivos económicos

El sistema de tarifas sirve como el principal medio para registrar la calidad del trabajo y reflejarla en los salarios. Es un conjunto de normas que diferencian y regulan los salarios de varios grupos de trabajadores según la complejidad y condiciones de trabajo con el fin de asegurar la necesaria unidad de la medida del trabajo y su pago.

Los incentivos económicos son incentivos para los empleados con pagos en efectivo en función de los resultados de la actividad laboral.

El uso de incentivos materiales y monetarios le permite regular el comportamiento de los objetos de control en función del uso de varios pagos y sanciones monetarias.

La parte principal de los ingresos de los empleados son los salarios, que tienen una estructura heterogénea. Consta de dos partes: constante y variable. A veces, a estas partes se les asigna el estatus de un poderoso estímulo. Sin embargo, según los psicólogos, el efecto de aumentar los ingresos es positivo durante tres meses. Entonces la persona comienza a trabajar en el mismo modo relajado que le es familiar. Los recargos se caracterizan por las características de las formas de incentivos de los incentivos materiales, el recargo es una forma de remuneración por los resultados adicionales del trabajo, por el efecto obtenido en un área determinada. Los pagos adicionales son recibidos solo por aquellos que participan en el logro de resultados adicionales de trabajo, adicional efecto economico. Los recargos, a diferencia de la tarifa, no son un elemento obligatorio y permanente de los salarios. El aumento en el monto de los pagos adicionales depende principalmente del crecimiento de la eficiencia laboral individual de un empleado en particular y su contribución a los resultados colectivos. Con una disminución en el rendimiento, los recargos no solo pueden reducirse en tamaño, sino también cancelarse por completo. Las gratificaciones se consideran un elemento independiente del salario y ocupan una posición intermedia entre tasa arancelaria y pagos de primas.

Bonificación salarial: pagos en efectivo por encima del salario, que estimulan al empleado a mejorar sus habilidades, excelencia profesional y rendimiento a largo plazo de la combinación de tareas laborales.

Compensación: pagos en efectivo establecidos para reembolsar a los empleados por los costos asociados con el desempeño por ellos del trabajo u otros estipulados. ley Federal responsabilidades.

La dirección más importante de los incentivos materiales y monetarios son las bonificaciones. El bono estimula especialmente la mejora de los resultados del trabajo y su fuente es el fondo de incentivos materiales. Es uno de los componentes más importantes de los salarios.

El objetivo de las bonificaciones es mejorar, en primer lugar, los resultados finales de las actividades, expresados ​​en determinados indicadores. La prima por su parte tiene un carácter inestable. Su valor puede ser mayor o menor, es posible que no se cobre nada. Esta característica es muy importante, y si la pierde, entonces el premio pierde su significado. En esencia, se convierte en un simple pago adicional a los salarios, y su papel en este caso se reduce a la eliminación de deficiencias en el sistema tarifario.

El gerente debe tener en cuenta algunas tendencias psicológicas que aparecen durante la estimulación:

en primer lugar, cuanto mayor sea el valor y la regularidad de la remuneración percibida como consecuencia de dicho comportamiento, mayor será la probabilidad de comportamiento efectivo del empleado;

en segundo lugar, la probabilidad de un comportamiento efectivo de un empleado con una recompensa tardía es menor que con la inmediata;

en tercer lugar, cuando el comportamiento laboral eficaz no se recompensa merecidamente, la probabilidad de comportamiento eficaz de un empleado se debilita gradualmente, pierde las características de eficiencia. El tamaño del bono ocupa un lugar central en el sistema de incentivos. Determina la relación de los resultados laborales con un incremento en el tamaño del incentivo. El empleado ve la efectividad del sistema de bonificación aplicado en la cantidad de dinero que recibe en forma de bonificación.

1.3.2 Incentivos sociales

El segundo tipo de estímulo importante es el social, se presenta como material y no monetario. El foco principal es la relación entre las personas, expresada en la valoración de la gestión de los méritos del empleado.

Este fomento de incentivos materiales y no monetarios y relaciones sociales un equipo.

Los beneficios materiales y no monetarios pueden ser utilizados como incentivos porque la percepción de cualquiera de ellos puede asociarse a los resultados de la actividad laboral y social de los empleados. Tienen la propiedad de distinguir al trabajador animado del medio ambiente. Atrae la atención de todos y es objeto de evaluación y discusión de los empleados.

Al mismo tiempo, la tendencia general es que cuanto menos se distribuye en el entorno un objeto (objeto material, servicio, ventaja, beneficio) que cumple la función de estímulo, mayor es, junto con otros igualdad de condiciones su componente de prestigio.

El uso efectivo del enorme potencial de incentivos de los bienes materiales y no monetarios es literalmente impensable sin un enfoque individual.

El uso de una serie de beneficios materiales y no monetarios como incentivos para la actividad laboral requiere una seria justificación moral y en el futuro - buen trabajo para la reestructuración de la conciencia. Está en el interés de la administración crear un entorno en el que sea beneficioso para una persona trabajar bien en todos los sentidos y no rentable trabajar mal. Este orden de satisfacción de las necesidades, que es plenamente compatible con el principio de distribución según el trabajo, parece más justo que el orden de simple prioridad.

1.3.3 Incentivo moral

La estimulación moral es el subsistema de estimulación espiritual del trabajo más desarrollado y ampliamente utilizado y se basa en los valores espirituales específicos de una persona.

Los incentivos morales son incentivos que se basan en la necesidad de reconocimiento social de una persona.

La esencia de la estimulación moral es la transferencia de información sobre los méritos de una persona, los resultados de sus actividades en el entorno social. Tiene carácter informativo, siendo un proceso de información en el que el sujeto de gestión actúa como fuente de información sobre los méritos de los empleados; el receptor - el objeto de estimulación, el empleado y el equipo, el canal de comunicación - el medio de transmisión de información. Por lo tanto, cuanto más exactamente se transmita dicha información, mejor desempeñará el sistema su función.

Los incentivos morales son tales medios para atraer a las personas al trabajo, que se basan en la actitud hacia el trabajo como el valor más alto, en el reconocimiento de los méritos laborales como los principales. No se limitan solo a incentivos y recompensas, su aplicación prevé la creación de tal atmósfera, tal opinión pública, un clima moral y psicológico en el que el colectivo de trabajo sepa bien quién trabaja y cómo, y cada uno sea recompensado de acuerdo con sus méritos. . Tal enfoque requiere garantizar que el trabajo concienzudo y el comportamiento ejemplar siempre reciban reconocimiento y una evaluación positiva, traerán respeto y gratitud.

La estimulación moral de los empleados desarrollada en la empresa debe cumplir con los siguientes requisitos:

Proporcionar incentivos para indicadores específicos en los que los empleados tengan un impacto directo y que caracterice más completamente la participación de cada empleado en la solución de los problemas que enfrenta;

Establecer incentivos para el éxito en el trabajo de modo que para mayores logros aplique incentivos más significativos;

Brindar confianza en que, sujeto a la implementación de los mayores compromisos, los participantes serán recompensados ​​de acuerdo con los resultados logrados;

Fortalecer el interés de cada colaborador en la mejora continua de su desempeño;

Ser simple, inteligible y comprensible para los empleados;

Tener en cuenta la creciente actividad sociopolítica y las competencias profesionales y técnicas, la sostenibilidad de los altos resultados en el trabajo;

Prevención de la depreciación de los incentivos morales.

Para el uso efectivo de los incentivos morales, es necesario:

La presencia de una disposición sobre el estado de ánimo moral y conocimiento de sus empleados;

Uso más amplio de diversas formas de estímulo moral en interés del desarrollo de la iniciativa y la actividad creativas;

Apoyar el estímulo moral con medidas de incentivos materiales, para asegurar la correcta interacción de los incentivos materiales y morales, para mejorarlos continuamente de acuerdo con las nuevas tareas, los cambios en el contenido, la organización y las condiciones de trabajo;

Informar ampliamente al colectivo laboral sobre cada estímulo moral del empleado;

Presentar premios y anunciar gracias en un ambiente solemne;

Anime a los empleados de manera oportuna, inmediatamente después de lograr cierto éxito en el trabajo;

Desarrollar nuevas formas de estímulo y establecer una estricta responsabilidad moral de cada empleado por la tarea asignada;

Analizar la efectividad de los incentivos;

Seguir con precisión el procedimiento establecido para la realización de registros de incentivos en los libros de trabajo de los empleados.

Una de las principales condiciones alta eficiencia El incentivo moral es garantizar la justicia social, es decir, la contabilidad exacta y la evaluación objetiva de la contribución laboral de cada empleado. La convicción en la validez, equidad del reconocimiento de los méritos laborales de un empleado, en la rectitud de su estímulo, eleva la autoridad moral del trabajo, eleva la personalidad y forma una posición de vida activa.

De particular importancia es el principio de publicidad de estímulo moral, es decir, una amplia conciencia de todo el equipo. Amplia información sobre los resultados alcanzados por los empleados y un ambiente solemne durante la entrega de premios.

Al organizar incentivos morales, es importante garantizar una combinación de medidas de incentivo con una mayor responsabilidad por los resultados del trabajo, lo que implicará un aumento de la responsabilidad en el equipo.

metodo efectivo fortalecer la disciplina laboral es fomentar el trabajo concienzudo. El número de incentivos aplicados aún no otorga alta autoridad y efectividad. Por lo tanto, es necesario prestar atención a la selección cualitativa de candidatos para la promoción. El estímulo debe estar en estricta conformidad con la disposición sobre incentivos, Las mejores personas equipo. Los incentivos morales son efectivos en la medida en que los empleados evalúan su distribución como justa. La equidad depende de la precisión con la que reflejan el nivel de desempeño.

Numerosos estudios sociológicos han demostrado que los motivos de la actividad laboral, la influencia de los incentivos morales en los empleados dependen en gran medida de la edad, el género, las calificaciones, la educación, la experiencia laboral en la empresa y el nivel de conciencia. Es necesario tener esto en cuenta al desarrollar las condiciones para la promoción.

Conclusiones del Capítulo 1: Para crear un sistema de incentivos eficaz, es necesario comprender los motivos impulsores.

Construir un sistema eficaz para estimular el trabajo de los empleados de una institución educativa implica la necesidad de tener en cuenta y fomentar estas cualidades que están disponibles entre el personal docente.

El salario debe ser considerado como el principal factor estimulante. Esta conclusión está indirectamente confirmada por el Código Laboral de la Federación de Rusia, en el que se dedica un artículo separado a los salarios..

De acuerdo con este artículo, el salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado, y no está limitado a una cantidad máxima. Es decir, la cantidad y calidad del trabajo realizado debe reflejarse, en primer lugar, en el monto del salario del trabajador, aunque no se deben olvidar otros mecanismos de estímulo al trabajo de los trabajadores.

La estimulación del trabajo es un conjunto de fuerzas impulsoras internas y externas que alientan a una persona a la actividad laboral, estableciendo los límites, las formas, la intensidad de la actividad, el nivel de esfuerzo, el esfuerzo, la conciencia, la perseverancia y dándole dirección, orientación hacia el logro de ciertos objetivos. .

El sistema de incentivos para los empleados de una institución educativa debe incluir un conjunto de medidas, tanto de incentivos materiales como no materiales, que impliquen una conexión clara y distinta entre las actividades del empleado y los resultados legalmente fijados de las actividades de la institución en su conjunto. . Los tipos de diversos incentivos para los empleados por trabajo están determinados por el convenio colectivo o las reglas de la interna horario de trabajo, así como estatutos y reglamentos sobre disciplina.

Capitulo dos. Estimulación del trabajo en la educación

institución de MBOU "Escuela Secundaria No. 20"

2.1 Características generales de la organización MBOU "Escuela Secundaria No. 20"

MBOU "Escuela secundaria No. 20" de la ciudad de Angarsk. El fundador de la escuela es el municipio de Angarsk.

Dirección postal y legal: 665808, región de Irkutsk, Angarsk, trimestre 95, edificio 20

La escuela está ubicada en el centro geográfico de la ciudad de Angarsk, en el barrio 95.

La escuela está incluida en el Unified Registro Estatal entidades legales en forma de Institución Educativa General Municipal "Escuela Secundaria No. 20", registrada por la Inspección del Servicio Federal de Impuestos de Rusia para la ciudad de Angarsk, Región de Irkutsk con fecha 30 de septiembre de 2010 bajo el registro estatal No. 2103801066191.

La escuela en sus actividades se guía por la Constitución. Federación Rusa, la Ley de la Federación Rusa "Sobre la Educación" y otras leyes y regulaciones tomado de acuerdo con ellos, Disposición modelo acerca de institución educativa, un acuerdo con el Fundador y la Carta.

En 2015-2016 año académico en la institución educativa presupuestaria Municipal "Escuela secundaria No. 20" en 26 clases - conjuntos 651 estudiantes estudian. La escuela implementa programas de educación general primaria, que son dominados con éxito por 316 estudiantes (términos de desarrollo - 4 años), 288 estudiantes están estudiando bajo los programas de educación general básica (términos de desarrollo - 5 años), 47 estudiantes de grados 10 -11 se están preparando para recibir un certificado de secundaria (completa) educación general(términos de desarrollo - 2 años). EN escuela primaria varios sistemas educativos y educativo complejos metódicos: "Escuela 2100", "Escuela de Rusia", "Planeta del Conocimiento".

En los grados 5-9 hay continuidad en la implementación programas educativos, formas y métodos de enseñanza.

En bachillerato, en el grado 11, se está implementando el plan de estudios de una orientación de perfil (médico).

MBOU "Escuela Secundaria No. 20" también presenta programas para educación adicional en arte y estética, cultura física y deportes, científico y técnico, deportes y orientación técnica.

MBOU "Escuela Secundaria No. 20" tiene el estatus de escuela fundamental para la implementación de un proyecto municipal de red para la prevención de lesiones infantiles por accidentes de tránsito.

MBOU "Escuela Secundaria No. 20" entrena a dos idiomas extranjeros: Inglés y alemán.

Sistema jerárquico de MBOU "Escuela Secundaria No. 20":

Director;

Subdirectores de trabajo educativo - 4 personas;

diputado de asuntos económicos;

Profesores - 35 personas;

Otros empleados: logopeda, profesor-psicólogo, profesor-organizador, profesor social, programador;

Personal técnico - 13 personas.

2 .2. El sistema de incentivos laborales en MBOU "Escuela Secundaria N° 20"

Una parte importante de la gestión de recursos humanos (gestión de personal) es la gestión de estímulo de la actividad laboral en nuestra institución educativa. En este sentido, una institución educativa no es diferente de cualquier otra organización. Por estimulación del trabajo se entiende, por regla general, "el proceso de incentivar a los empleados a trabajar para alcanzar los objetivos de la organización".

Actualmente, no existe una teoría del incentivo universal. Todos los empleados tienen diferentes propiedades de incentivos, por lo que los gerentes no siempre logran motivar a los empleados. Sin embargo, está en el poder de cualquier gerente crear un ambiente y encontrar oportunidades que ayuden a los empleados a lograr nivel alto motivación.

Por lo tanto, todos los factores de incentivo se pueden reducir a unos pocos:

Reconocimiento y aprobación;

desarrollo personal;

Condiciones de trabajo seguras y cómodas;

La importancia de la actividad;

Equidad en la evaluación de los resultados en el trabajo;

Salario incluyendo pagos de incentivos;

Paquete social (por ejemplo, examen médico, organización de actividades recreativas para niños, otros tipos de apoyo social etc.).

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de utilizar factores de incentivos tanto materiales como no materiales en una institución educativa. Entonces, de acuerdo con el artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador alienta a los empleados que realizan concienzudamente obligaciones laborales(anuncia gratitud, entrega un premio, otorga un regalo valioso, un certificado de honor, presenta el título de mejor en la profesión, aplica otros tipos de incentivos).

Debido a la imposibilidad de garantizar la igualdad de remuneración en nuestra organización, un sistema flexible de beneficios para los empleados (capacitación a cargo de la organización, provisión de libertad creativa en la realización de tareas, examen médico anual, vacaciones anuales pagadas, días extra descanso, diplomas, cartas de acción de gracias puntos de incentivo).

El principal factor estimulante en MBOU "Escuela Secundaria No. 20" debe ser considerado salarios. De acuerdo con el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, el salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo gastado y no está limitado a la cantidad máxima. Es decir, la cantidad y calidad del trabajo realizado debe reflejarse, en primer lugar, en el monto del salario del trabajador, aunque no se deben olvidar otros mecanismos de estímulo al trabajo de los trabajadores.

El sistema de incentivos para los empleados de la institución educativa objeto de estudio comprende un conjunto de medidas de incentivos tanto materiales como no materiales, que implican una conexión clara y distinta entre las actividades del empleado y los resultados legalmente fijados de las actividades de la institución como entidad. entero.(ver anexo 4).

MBOU "Escuela Secundaria N° 20" cuenta con documentos que describen varios tipos de incentivos para los empleados para el trabajo, y están determinados por el convenio colectivo, reglamento interno de trabajo, así como el reglamento sobre la remuneración de los empleados de la escuela (ver anexos 1, 2 , 3).

La efectividad de cualquier sistema de incentivos, y en particular de nuestro, depende de las oportunidades brindadas para minimizar las situaciones de conflicto mientras se mejora la calidad del trabajo al recompensar a los empleados más distinguidos. Estas oportunidades están predeterminadas por el grado de participación del colectivo laboral, así como de otros participantes en el proceso educativo, en el procedimiento de adopción del sistema de incentivos establecido.

La lista de posibles incentivos para la actividad laboral utilizada en la institución educativa MBOU "Escuela Secundaria No. 20" es objeto y resultado del acuerdo entre los empleados de la institución educativa y representantes de la administración, así como representantes de la educación. autoridades.También queda abierta la pregunta sobre qué sistemas de remuneración de los educadores permitirán elevar el prestigio de la profesión, el estatus social del docente y garantizar una situación financiera digna para los educadores.

La base del sistema de remuneración de los educadores, incluida la "Escuela Secundaria No. 20" de MBOU, es la escala de tarifas, que refleja la experiencia del maestro, su carga de trabajo en paralelo, la cantidad de horas de enseñanza de los estudiantes en el hogar, regional y norte. coeficientes Las asignaciones en la institución educativa estudiada están reguladas por el reglamento sobre la remuneración de los empleados escolares y están establecidas para un alto rendimiento, finalización exitosa del trabajo más difícil, trabajo de alta calidad, tensión, intensidad laboral, es decir, para indicadores cualitativos trabajar. Se establecen recargos en una institución educativa por revisión de trabajos escritos, manejo de aulas y otros trabajos adicionales que no están incluidos directamente en el círculo deberes oficiales obrero.

Una de las carencias de este sistema de remuneración es el desprecio económico por el trabajo extraescolar, educativo del docente. Dado que la facturación real de los maestros incluye solo las horas de enseñanza directa, todas las actividades extracurriculares, extracurriculares, trabajo educativo, trabajo con padres (a excepción del pago adicional por gestión de clases) y otros no están incluidos en la facturación, aunque según la ley y según la teoría pedagógica, la educación es una prioridad sobre la formación.

En MBOU "Escuela Secundaria No. 20" suficiente gran atención dado a los incentivos del personal. La institución educativa tiene un convenio colectivo en el que la administración se compromete a:

Asegurar el empleo estable de los empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20" de acuerdo con su profesión, calificaciones y contrato de empleo;

Crear condiciones de trabajo seguras;

Llevar a cabo medidas de protección y seguridad laboral, protección colectiva e individual, prevención de accidentes de trabajo y la aparición de enfermedades profesionales;

Asegurar la organización de los servicios sanitarios y domésticos y médicos y preventivos adecuados para los empleados.

El convenio colectivo estipula varias docenas de tipos de beneficios sociales y asignaciones para los empleados de la "Escuela Secundaria No. 20" de MBOU, lo cual es un factor importante para estimular a los empleados de una institución educativa, lo que contribuye al atractivo social (ver Apéndice 1).

Además del convenio colectivo en MBOU “Escuela Secundaria N° 20”, con el fin de motivar a los empleados a lograr mejores resultados en su trabajo,posiciónsobre salarios, que detalla el procedimiento para establecer pagos de incentivos a los empleados de la institución educativa presupuestaria municipal "Escuela Secundaria No. 20" (ver Anexo 3).

Excepto métodos de precios la estimulación en MBOU "Escuela Secundaria No. 20" presta especial atención a los métodos socio-psicológicos. La institución realiza actividades encaminadas a la formación del espíritu empresarial.

Atención especial dado al desarrollo del personal.

Continuando con el análisis del sistema de incentivos laborales en la MBOU “Escuela Secundaria N° 20”, se realizó una evaluación de la satisfacción de los empleados sistema existente estímulo. En una escala de cinco puntos, se evaluaron 9 parámetros clave que indican el nivel de satisfacción. Las estimaciones se diferenciaron por grupos: "gerentes" y "especialistas y trabajadores". Los resultados finales de la encuesta se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1. Evaluación de los elementos de estimulación laboral en la MBOU “Escuela Secundaria N° 20”

elemento de incentivo

Puntuación media

en una escala de cinco puntos

Líderes

Especialistas y trabajadores

1. Solución problemas sociales: provisión de todas las formas de beneficios sociales (licencia por enfermedad, vacaciones, pensión, etc.) independientemente del puesto; garantizar el nivel adecuado de seguridad laboral, protección de la salud, asistencia, etc.)

5,0

5,0

2. Contenido del trabajo (intensidad de la jornada, eficacia, cumplimiento de los deberes del cargo, satisfacción)

3,0

3,0

3. Objetividad de la evaluación laboral por parte de su supervisor, entendimiento mutuo con él

5,0

4,5

4. Salario, incentivos materiales

3,0

2,5

5. Perspectivas de crecimiento (planificación, promoción, formación avanzada, formación)

3,5

3,0

6. Relaciones en el equipo (en su equipo, en la organización como un todo)

4,5

4,5

7. Condiciones de trabajo (organización del lugar de trabajo)

4,5

4,0

8. Estilo y métodos de trabajo de la dirección (cultura, comprensión de los objetivos de la organización, relación con el equipo)

4,5

4,5

9. Conciencia de los empleados (sobre los asuntos de la empresa, sobre los empleados, sobre sus perspectivas)

4,5

4,0

Según el análisis, la mayoría de los elementos del sistema de incentivos son evaluados por empleados y gerentes en un nivel superior al promedio. Sin embargo, este sistema presenta una serie de debilidades que obligan a la toma de decisiones:

Tanto la gerencia como el personal subestiman las perspectivas de crecimiento;

La valoración del contenido del trabajo por parte de especialistas y trabajadores es baja;

La evaluación del nivel de salarios por parte de especialistas y trabajadores es baja.

Esto indica la presencia de reservas para aumentar los incentivos para los empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20".

El siguiente elemento del estudio realizado en MBOU "Escuela Secundaria No. 20" fue una encuesta para determinar los más metodos efectivos mayores incentivos en términos de personal escolar, el personal escolar respondióa la pregunta: "¿Qué métodos para aumentar la motivación son los más efectivos?"Los resultados de la encuesta se presentan en el diagrama.

Diagrama. Los resultados de una encuesta a los empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20"

En este caso, la suma de las puntuaciones supera el 100%. Se pidió a los empleados que eligieran varias opciones. Cabe señalar que el aumento de salarios es el líder (79% de los empleados). En segundo lugar está la dependencia de los salarios de los resultados del trabajo (70%), así como las medidas para unir al equipo, luego hay una mejora en las condiciones de trabajo.

En general, es importante señalar que los métodos de incentivo practicados en MBOU "Escuela Secundaria No. 20" coinciden con su evaluación por parte de los empleados de la escuela como los más efectivos.

2.3. Factores que inciden en la satisfacción de los empleados de la MBOU “Escuela Secundaria N° 20” con el sistema de remuneración e incentivos

Luego de analizar la situación en el campo de la motivación del personal en la MBOU “Escuela Secundaria N° 20”, podemos señalar una serie de factores que inciden en la satisfacción de los empleados con los sistemas de remuneración e incentivos. Este:

La satisfacción del empleado con la remuneración de su trabajo depende en parte de cómo sus expectativas coinciden con lo que realmente recibe. El sentimiento de satisfacción o insatisfacción surge en el proceso de comparar el trabajo, las calificaciones, la educación y el esfuerzo laboral con factores externos e internos que estimulan el trabajo, es decir, la rentabilidad del trabajo;

La satisfacción de los empleados con la remuneración también está relacionada con la forma en que se paga un trabajo similar en otras organizaciones, es decir, el empleado compara la relación contribución/rendimiento para sí mismo con una relación similar para otros empleados. Cabe señalar aquí que Gente diferente valoran su contribución de manera diferente actividades de producción. Hay una tendencia a sobrestimar su contribución al trabajo en aquellas áreas en las que el empleado se siente más seguro; la misma tendencia es característica de aquellos casos en que cierto trabajo se realiza con especial éxito. Es común que los empleados califiquen su contribución significativamente más alta que la de sus jefes. Los jefes se caracterizan por la reevaluación de su contribución en relación con los subordinados. El problema se ve agravado por la falta de habilidades de comunicación: relaciones amistosas con los subordinados, la incapacidad de dar una evaluación sincera de las actividades del subordinado conduce al hecho de que el empleado comienza a sobrestimar su contribución al negocio, lo que a su vez da lugar a la insatisfacción con el pago de su trabajo;

A menudo, los empleados malinterpretan la evaluación de la contribución laboral de sus compañeros, lo que también es una fuente de insatisfacción. Además, existe una tendencia a sobreestimar los salarios de sus compañeros, lo que no permite ponderar su cumplimiento con su participación laboral. La insatisfacción con el pago y la hostilidad hacia los compañeros a menudo surge de la falta de información precisa sobre los sueldos o salarios de otros empleados;

En última instancia, la satisfacción de los empleados depende de un conjunto de medidas de incentivo. Obviamente, los incentivos morales y materiales son igualmente importantes y no pueden reemplazarse unos por otros. Los trabajadores a los que se les paga por trabajar en cintas rodantes pueden quejarse de la falta de incentivos morales; y trabajadores que cobran trabajo interesante pueden estar insatisfechos precisamente con la falta de incentivos materiales para su trabajo.

2.4 Recomendaciones para mejorar el sistema

incentivos para los empleados de una institución educativa

MBOU "Escuela Secundaria No. 20"

Estimular eficazmente a los empleados.MBOU "Escuela Secundaria No. 20"

deben cumplirse las siguientes condiciones:

3. El empleado debe estar seguro de que un cierto nivel de contribución laboral personal conducirá a un aumento en la eficiencia del sistema operativo en su conjunto.

La implementación de las medidas anteriores, teniendo en cuenta los factores identificados sobre la satisfacción de los empleados con los sistemas de remuneración e incentivos y las condiciones para incentivos efectivos, en nuestra opinión, mejorará el sistema de motivación e incentivos para el personal y, en consecuencia, la calidad de Educación.

En MBOU “Escuela Secundaria N° 20” se realizó una encuesta adicional para identificar el tipo de estimulación prioritaria, participaron 53 empleados de la escuela (ver Tabla 2, Diagrama 1).

Cuadro 2. Tipos de incentivos prioritarios en MBOU “Escuela Secundaria N° 20”

Tipo de incentivo

Número de profesores

(Humano - %)

Nota

material y monetario

41 – 77%

personal técnico, jóvenes profesionales, otros trabajadores, docentes

social

4 – 8%

los maestros están jubilados

Moral

8 – 15%

profesores - aprendices, profesores - jubilados

De los datos elaborados, se puede ver que los empleados de MBOU "Escuela Secundaria No. 20" en un 77% prefieren incentivos materiales y monetarios por su trabajo. El ocho por ciento pone en primer lugar la estimulación social y solo el 4% tiene predisposición a la estimulación social.

Conclusión del capítulo 2: Sistema de incentivos para los empleados de una institución educativaMBOU "Escuela Secundaria No. 20"debe incluir e incluye un conjunto de medidas de incentivos tanto materiales como no materiales, que impliquen una conexión clara y distinta entre las actividades del empleado y los resultados de las actividades de la institución en su conjunto y tengan en cuenta la individualidad de cada empleado de la escuela .

Conclusión

Como conclusión, notamos que se ha logrado el objetivo del trabajo, me gustaría resaltar los puntos más significativos.

En la escuela, el sistema de estímulo al trabajo de los docentes debe contribuir en última instancia a mejorar la calidad de los servicios educativos que se brindan, mejorar la remuneración y mejorar los métodos de gestión. En condiciones de financiación limitada, este enfoque parece ser el único. Una salida posible soluciones a los problemas anteriores. Este trabajo no requerirá esfuerzos importantes ni inversiones materiales, y el resultado puede ser alto y en un tiempo bastante corto.

El sistema de incentivos para los empleados debe incluir formas de remuneración adicionales al salario.

El objetivo de estos premios es:

motivación de los empleados y aumento de su responsabilidad;

satisfacer las necesidades actuales o percibidas de los empleados, incluidas las necesidades relacionadas con la seguridad, la asistencia financiera y los ingresos además del pago;

demostrando cómo la institución se preocupa por satisfacer las necesidades de sus empleados.

Para estimular efectivamente a un empleado, se deben cumplir las siguientes condiciones:

1. El empleado debe estar seguro de que el trabajo efectivo será evaluado adecuadamente.

2. El empleado debe considerar el tipo de recompensa recibida como la más importante para él. Algunos trabajadores están interesados ​​en la promoción porque quieren poder; otros están interesados ​​en pensiones más altas porque han llegado a la vejez y quieren relajarse sin preocuparse por el dinero.

3. El empleado debe estar seguro de que un cierto nivel de contribución laboral personal conducirá a un aumento en la eficiencia del trabajo. organización educativa generalmente.

El control es un elemento esencial de los incentivos. En muchos casos, sólo el control asegura la "ganabilidad" de los salarios. En última instancia, no es la remuneración en sí misma lo que estimula, sino la probabilidad de recibirla o no recibirla. Y de eso se trata el control. La necesidad de control es la falta de incentivos materiales frente a los incentivos sociales y morales para trabajar. Si el empleado siente pasión por su trabajo, lo trata de manera creativa, entonces necesita un control mínimo. El control es obligatorio en el marco de los incentivos materiales para el trabajo, ayuda a estimular la eficiencia laboral, forma y educa la actitud correcta hacia el trabajo.

Una de las desventajas de este sistema de incentivos es ignorar el trabajo educativo extracurricular del maestro, porque. la tarifación real del maestro incluye solo las horas de enseñanza, y todo el trabajo extracurricular, extracurricular, educativo, el trabajo con los padres (con la excepción del pago adicional por la gestión de clases), etc., no están incluidos en la tarifación.

La hipótesis se confirma, es decir. si el sistema de estimulación del trabajo de los empleados de la "Escuela Secundaria No. 20" de MBOU se construye correctamente, entonces da un resultado positivo. Los resultados del estudio mostraron que en MBOU "Escuela Secundaria No. 20" se ha creado un sistema bastante desarrollado de incentivos laborales (ver Apéndice 4).

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La base del salario es la parte base. Es una base obligatoria para los salarios. De ella se consideran los pagos compensatorios e incentivos, excepto los que se pagan en una cantidad fija. En el artículo le diremos cómo se acumulan los pagos de incentivos a los empleados, qué tipos de ellos son.

Tipos de pagos de incentivos

Estos incluyen recompensas:

• Por intensidad y logro de indicadores de alto desempeño;
• Por antigüedad y antigüedad;
• Por la calidad de las funciones desempeñadas;
• Bonos basados ​​en el desempeño para el período del informe.

Existen otros tipos de incentivos, por ejemplo, para estilo de vida saludable vida, para mejorar las habilidades profesionales, etc. El sistema de incentivos para el personal en el presupuesto está siendo desarrollado por departamento economico en consulta con el director de la institución.

La lista de pagos no está regulada por leyes. El empleador tiene derecho a fijarlos a su discreción. Su objetivo debe ser aumentar el incentivo de los empleados para trabajar, aumentar el nivel profesional, reducir la rotación de personal y atraer especialistas competentes al proceso laboral.

El sistema de incentivos se fija en la ley local. Este puede ser el Reglamento sobre bonos, salarios o pagos de incentivos. Los pagos de incentivos para empleados pueden asignarse a solicitud del supervisor inmediato del empleado. El documento se envía al gerente para su consideración junto con los documentos de respaldo, por ejemplo, una hoja de evaluación.

La acumulación de incentivos para el personal es el derecho, no la responsabilidad del jefe.

Criterios de eficiencia basados ​​en los resultados y la calidad del trabajo

Los pagos se asignan a un empleado según los criterios. Con su ayuda, se evalúan los resultados del trabajo y su calidad. Esto tiene en cuenta las recomendaciones de las estructuras. poder Ejecutivo. Los criterios para la asignación de pagos adicionales y sus montos están fijados en los documentos normativos internos de la institución, convenios colectivos y convenios laborales. Son desarrollados por la propia institución.

Los principios reflejados en el párrafo 16 de las Recomendaciones Uniformes pueden tomarse como base. Fueron aprobados por la comisión tripartita en materia laboral N° 12 del 25/12/2015. Los criterios de desempeño se desarrollan teniendo en cuenta los principios reflejados en la tabla.

Principio	Contenido
Objetividad	El monto del incentivo se determina mediante una evaluación objetiva de los resultados del trabajo del empleado y del equipo en su conjunto.
previsibilidad	El empleado debe saber cuánto recibirá de acuerdo con los resultados de su trabajo.
Adecuación	El incentivo debe coincidir adecuadamente con la contribución laboral de la persona.
Oportunidad	El pago debe hacerse de manera oportuna, inmediatamente después de lograr ciertos resultados.
Transparencia	Cada empleado debe comprender las reglas para calcular los incentivos.

En algunas organizaciones, los fundadores tienen derecho a determinar los criterios de desempeño. Por ejemplo, para las organizaciones dependientes del Ministerio de Situaciones de Emergencia, se establecen en el Anexo 3 de la Orden del Ministerio de Situaciones de Emergencia N° 545 del 22/09/2009.

Pagos a empleados del sector público

A partir de 2010, el monto de los bonos de incentivo debe ser igual al 30% de los fondos asignados por el presupuesto para salarios. Con los cambios en el sistema de ingresos de los empleados estatales, las condiciones de los incentivos y su monto se reflejan en los acuerdos con los empleados. Las Recomendaciones, por orden del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa No. 167n del 26 de abril de 2013, proporcionan una lista de pagos. Se presentan en la tabla.

Reglamento sobre pagos de incentivos

El documento es desarrollado por la organización de forma independiente. En este caso, podrá utilizar el Programa de mejoramiento del sistema de salarios, aprobado por Decreto Gubernativo N° 2190-r del 26/11/2012. Basado este documento Para mejorar el sistema de incentivos es necesario:

• Introducir un sistema interconectado de criterios de desempeño;
• Fijar provisiones de acuerdo con indicadores de desempeño;
• Cancelar pagos inválidos;
• Aplicar evaluación independiente calidad del trabajo en la organización.

La gerencia, al crear una provisión sobre pagos, debe analizar los incentivos existentes en la organización. Eliminar aquellas que no motiven al personal a mejorar la calidad de su trabajo y productividad.

El Reglamento indica la frecuencia de los pagos, plazos, tamaño, indicadores de nombramiento, categorías de empleados a los que se aplican incentivos.

Pagos de incentivos al personal de PEI

Según la carta del Ministerio de Educación y Ciencia N° 03-599 del 31/03/2008, la institución de educación preescolar debe distribuir por cuenta propia el dinero asignado del presupuesto para necesidades materiales, técnicas, educativas y salarios. Se recomienda destinar del 30 al 40% del fondo total de salarios (PAYF) para estímulo laboral. La institución tiene derecho a establecer por sí misma el valor específico del indicador.

Los principales criterios para estimular el trabajo de los empleados de las instituciones educativas preescolares incluyen los siguientes:

• Ampliando los horizontes de los niños;
• Identificación de las habilidades especiales de los pupilos;
• contacto con los padres;
• Mejora de los programas en desarrollo;
• Realización de trámites sanitarios;
• Ayuda para niños de familias desfavorecidas;
• Creación de elementos visuales: carteles, paneles, manualidades, etc.

Para los directores de instituciones educativas preescolares, el fondo de pago adicional lo forma el municipio de manera centralizada. Se recomienda que se hagan deducciones por un monto del 5% de los fondos para salarios. El departamento de educación asigna recargos.

Las condiciones para las bonificaciones a los empleados de las instituciones de educación preescolar son propuestas por el Ministerio de Educación y Ciencia en el Reglamento sobre la distribución de la parte del incentivo de la nómina. Los incentivos son establecidos y distribuidos por el titular de la institución de acuerdo con el organismo de autogobierno.

Ejemplo 1. Prima de antigüedad

El acuerdo con la persona aceptada por el educador incluye una cláusula de prima de incentivo por antigüedad. Después de 3 años de trabajo continuo en una institución, una persona recibirá un aumento salarial del 20%, y después de 6 años, un 30%. Esta medida incentiva al empleado a trabajar en este lugar el mayor tiempo posible.

Pagos a maestros y profesores universitarios

Los salarios de los docentes constan de dos partes: base e incentivo. De acuerdo con las Recomendaciones Uniformes, la parte de la nómina general para el pago de la parte básica de los salarios debe ser de al menos el 70% para los docentes universitarios y al menos el 60% para otras instituciones educativas.

Al igual que en otras áreas presupuestarias en educación, el procedimiento para estimular el trabajo de los empleados se fija en los documentos locales de la organización, convenios colectivos y acuerdos. Las instituciones deberán desarrollar y tomar decisiones sobre el gasto de los montos de incentivos con la participación obligatoria de un representante del Consejo Superior de Educación.

También debe estar presente el sindicato y los miembros del colectivo laboral. La información final debe estar disponible gratuitamente en el sitio web de la organización. La misma composición determina los indicadores de la efectividad del trabajo pedagógico, los criterios para dar cuenta de los resultados del trabajo.

Las asignaciones aprobadas están escritas en el acuerdo con el maestro en términos numéricos o en forma de enlace al acto local de la institución.

Por regla general, el fondo de estímulo se divide entre el personal de acuerdo con sistema de puntos. Los pagos se hacen en base a hojas de evaluación. Contienen los resultados del trabajo del maestro y la cantidad de estímulo. Para determinar el monto de la asignación, el maestro realiza los siguientes cálculos:

1. Determine el número total de puntos para cada empleado.
2. Calcular el valor de un punto. Para ello, se divide la nómina de incentivos por el total de puntos obtenidos por la plantilla de empleados.
3. Para cada maestro, sus puntos se multiplican por el costo de uno.

La decisión se coordina y aprueba con la participación del Consejo Rector, representantes del sindicato y del equipo. Con base en los resultados de la discusión, se emite una orden o acto administrativo para estimular al personal.

Estimulación del trabajo de los trabajadores médicos.

El sistema de salarios en las instituciones médicas está regulado por el Decreto sobre la introducción de nuevos sistemas de salarios No. 583 del 05/08/2008. Su composición se presenta en la tabla.

Las instituciones médicas tienen derecho a preparar de forma independiente un sistema para estimular el trabajo de sus empleados, con base en las normas de la ley. Está consagrado en los Reglamentos correspondientes. El documento debe contener la siguiente información básica:

• ¿Cuáles son las fuentes de fondos para los pagos?
• Qué categorías de empleados son elegibles para recibir incentivos;
• El procedimiento para calcular los pagos adicionales;
• El monto de la asignación por mes a cargo de los fondos del emprendimiento y el seguro médico obligatorio (CHI);
• El procedimiento para evaluar el trabajo del personal médico para el cálculo de los pagos.

Ejemplo 2. Cálculo del salario del médico

El salario de un dermatólogo es de 25.000 rublos. Documentos reglamentarios Las instituciones brindan pagos de incentivos por antigüedad y categoría de calificación. El médico trabaja en el hospital desde hace más de 10 años, por el tiempo de servicio recibe una bonificación mensual del 20% a su salario. Tiene la máxima categoría, que suma otro 30%.

El salario del médico será:

25 000 * 20 % + 25 000 * 30 % + 25 000 = 37 500 rublos

Los principales criterios para la acumulación de pagos de incentivos a los trabajadores de la salud son el uso de métodos innovadores de tratamiento, la satisfacción del paciente con la calidad de los servicios, la capacitación avanzada y la aplicación de los conocimientos adquiridos en el trabajo, la ausencia de quejas, multas, etc.

Rúbrica “Preguntas y respuestas”

Pregunta número 1. El empleado faltó repetidamente al trabajo. El director decidió privarlo del bono. ¿Cómo organizarlo?

El reglamento sobre bonificaciones establece los criterios para el cálculo de los pagos adicionales y los casos en que no se paga la promoción. Por ejemplo, no se cobra por una infracción disciplinaria. El jefe debe emitir una orden para reprender al empleado y familiarizarlo con ella bajo su firma. Según este documento, la prima no se puede pagar.

Pregunta número 2.¿En qué se diferencian los pagos de compensación de los pagos de incentivos?

Si las condiciones de trabajo se desvían de las normas, se utilizan asignaciones compensatorias, se utilizan incentivos para alentar a los empleados y aumentar su interés en el ciclo de producción.

Pregunta número 3.¿Puede un empleado ubicado en período de prueba, calificar para pagos de incentivos?

Los trabajadores en libertad condicional tienen los mismos privilegios que el resto del personal (artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). La información sobre el monto del incentivo y el procedimiento para su pago debe indicarse en acuerdo laboral con un empleado

Pregunta número 4.¿Es posible cambiar la cantidad de pagos de incentivos?

Poder. Si el monto del recargo se refleja en el contrato, entonces se debe notificar al empleado sobre los cambios en los términos del acuerdo al menos 2 meses antes de las innovaciones propuestas bajo la firma (partes 1, 2 del artículo 74 del Código de Trabajo de La Federación Rusa). Luego publicado acuerdo adicional al contrato También se realizan cambios en todos los documentos locales relacionados con pagos modificados.

Pregunta número 5.¿Para qué sirve el subsidio docente?

Los principales criterios para estimular el trabajo de los docentes son: el desarrollo profesional periódico, el trabajo extracurricular con los estudiantes, la introducción de planes y métodos de enseñanza individuales, clases con niños en edad preescolar, la organización de secciones y círculos, el crecimiento del progreso de los niños, etc.

Así, el pago de incentivos no solo puede mejorar la situación financiera de los empleados, sino también tener un efecto positivo en los resultados de la actividad laboral en las instituciones.