Evaluación por sistema de puntos. Sistema de puntos

EN tiempo soviético Se desarrolló un sistema de cinco puntos para evaluar el conocimiento de los estudiantes. Los criterios están claramente definidos en provisión especial dirigido a los estudiantes, padres y, por supuesto, profesores. Y en la etapa actual de desarrollo. sistema educacional Rusia necesitaba modernizarlo. Echemos un vistazo más de cerca a este sistema.

Características del sistema de calificación moderno.

La tarea del docente es desarrollar en los escolares el deseo de autoeducación, crear en los estudiantes la necesidad de adquirir conocimientos y adquirir habilidades de actividad mental. Pero para evaluar la actividad de los estudiantes no basta con un sistema de cinco puntos. Por lo tanto, el problema de encontrar nuevos criterios de evaluación es actualmente particularmente relevante.

Hay varias razones para esto:

1. En primer lugar, el sistema de calificación de cinco puntos no es adecuado para determinar el nivel de habilidades culturales generales y conocimientos especiales. Y sin ellos, es imposible una adaptación completa de los graduados escolares a las realidades de la sociedad.
2. Además, existe un desarrollo activo sistemas de información, cuya posibilidad de crecimiento individual en cuyo desarrollo también es difícil evaluar en 5 puntos.

Requisitos de posgrado

De las paredes Instituciones educacionales Deben surgir verdaderos creadores, capaces de asumir responsabilidades, capaces de resolver problemas prácticos y teóricos de diversos grados de complejidad. Y el clásico sistema de cinco puntos en la escuela está obsoleto desde hace mucho tiempo, ya que no es compatible con los requisitos de los nuevos estándares federales que se han introducido en los niveles de escolarización primaria y secundaria.

¿Qué determina la eficacia de la formación?

Conclusión

Repetimos que el sistema de evaluación de cinco puntos, cuyos criterios se desarrollaron en la época soviética, ha perdido su relevancia y los principales profesores lo consideran insostenible e inadecuado para los nuevos estudiantes. estándares educativos. Es necesario modernizarlo, utilizar nuevos criterios de análisis. crecimiento personal Los escolares y sus logros educativos.

Sólo en el caso de adecuar la escala de calificación a los principios pedagógicos básicos, podemos hablar de tener en cuenta la individualidad de cada niño. Entre las prioridades que deben tenerse en cuenta a la hora de modernizar el sistema de evaluación, destacamos el uso de una gradación de calificaciones multinivel, gracias a la cual se evaluarán adecuadamente los logros educativos de los escolares.

Muchos países ya han abandonado el sistema de calificación de cinco puntos, reconociendo que esta opción es insostenible para el sistema moderno, y actualmente se está decidiendo la cuestión de cambiarlo en Rusia. Entonces, de acuerdo con el Estándar Educativo del Estado Federal escuela primaria Los puntos tradicionales ya se han eliminado para que los chicos puedan desarrollarse y mejorarse sin experimentar malestar psicológico.

Hasta la fecha, la principal tarea que enfrentan las universidades del país es mejorar la calidad de la educación. Una de las áreas clave en su solución es la necesidad de avanzar hacia nuevos estándares. De acuerdo con ellos, se establece una relación clara entre el número de horas de trabajo autónomo y presencial. Esto, a su vez, requirió una revisión y la creación de nuevas formas de control, una de las innovaciones fue el sistema de puntuación para evaluar los conocimientos de los estudiantes. Considerémoslo con más detalle.

Objetivo

La esencia del sistema de calificación de puntos es determinar el éxito y la calidad del dominio de la disciplina a través de ciertos indicadores. La intensidad laboral de una materia en particular y de todo el programa en su conjunto se mide en unidades de crédito. La calificación es un valor numérico determinado, que se expresa en un sistema de puntos múltiples. Caracteriza integralmente el progreso de los estudiantes y su participación en trabajo de investigación dentro de cualquier disciplina determinada. El sistema de puntuación se considera la parte más importante del control de calidad de la labor educativa del Instituto.

Ventajas

Importancia para los educadores

1. Planificar detalladamente el proceso educativo en una disciplina particular y estimular la actividad constante de los estudiantes.
2. Ajustar oportunamente el programa de acuerdo con los resultados de las medidas de control.
3. Determinar objetivamente las calificaciones finales en las disciplinas, teniendo en cuenta las actividades sistemáticas.
4. Proporcionar una gradación de indicadores en comparación con las formas tradicionales de control.

Importancia para los estudiantes

Selección de criterios

1. Implementación del programa en términos de clases prácticas, expositivas, de laboratorio.
2. Realización de trabajos escritos y otros, extraescolares y presenciales.

El calendario y el número de actividades de control, así como el número de puntos asignados a cada una de ellas, los fija el profesor responsable. El profesor responsable de la implementación del control debe informar a los estudiantes sobre los criterios para su certificación en la primera lección.

Estructura

El sistema de puntuación consiste en el cálculo de los resultados obtenidos por los estudiantes en todo tipo de Actividades de aprendizaje. En particular, la asistencia a conferencias, la redacción obras de control, realizando cálculos típicos, etc. Entonces, por ejemplo, resultado general en el Departamento de Química puede constar de los siguientes indicadores:

Elementos adicionales

El sistema de puntuación prevé la introducción de multas y premios para los estudiantes. Los profesores informan sobre estos elementos adicionales en la primera lección. Se prevén sanciones por violaciones de los requisitos para la preparación y ejecución de resúmenes, cálculos estándar presentados fuera de plazo, trabajos de laboratorio etc. Al final del curso, el profesor puede recompensar a los estudiantes agregando puntos adicionales a la cantidad de puntos obtenidos.

Transferencia a notas académicas

Se lleva a cabo a una escala especial. Puede incluir los siguientes límites:

Otra variante

El número total de puntos también depende del nivel de intensidad laboral de la disciplina (del tamaño del préstamo). El sistema de puntuación se puede representar de la siguiente forma:

Sistema de calificación de puntos: pros y contras

Los aspectos positivos de esta forma de control son evidentes. En primer lugar, la presencia activa en seminarios y la participación en conferencias no pasarán desapercibidas. Por esta actividad, el estudiante recibirá puntos. Además, un estudiante que obtenga una determinada cantidad de puntos será tenido en cuenta y podrá recibir un crédito automático en la disciplina. También se tendrá en cuenta la asistencia a las propias conferencias. Las desventajas del sistema de puntuación son las siguientes:

Conclusión

El lugar clave en el sistema de puntuación es el control. Proporciona certificación de extremo a extremo en todas las disciplinas del plan de estudios. Como resultado, el estudiante recibe puntuación de calificación, que, a su vez, depende del grado de preparación. La ventaja de utilizar esta forma de control es asegurar la transparencia y apertura de la información. Esto permite a los estudiantes comparar sus resultados con los de sus compañeros. El seguimiento y la evaluación de los logros educativos actúa como el elemento más importante del proceso educativo. Deberán realizarse de forma sistemática a lo largo del semestre y durante todo el año. Para ello, se forman las calificaciones de los estudiantes en el grupo y en el curso en disciplinas específicas, se muestran indicadores intrasemestrales y finales para un período determinado.

Los indicadores de desempeño de la gestión de la empresa son altos indicadores económicos, posición estable en el mercado, competitividad, estabilidad. También incluyen indicadores específicos: desempeño de los empleados, baja rotación de personal, satisfacción y lealtad del personal, disciplina y ausencia de conflictos. Desafortunadamente, un salario neto no es suficiente para lograrlo; Tampoco tiene el efecto estimulante adecuado sobre los empleados. Es por eso que han surgido todo tipo de sistemas de incentivos basados ​​​​en puntos: bonificaciones, cuya tarea principal es motivar a los empleados, inspirarlos, oficialmente hablando, a lograr mayores logros laborales. más adecuado para los fines antes mencionados.

Como su nombre lo indica, cuando se utiliza un sistema de puntuación de incentivos de este tipo, el personal recibe evaluaciones o puntos por su trabajo. Muestran qué habilidades crecimiento profesional de cada empleado y otras cualidades: organización, responsabilidad, diligencia, capacidad de planificación tiempo de trabajo, trabajar en equipo, etc. Según los puntos obtenidos, el empleado recibe una bonificación.

La formación y evaluación de los directivos está a cargo de Aleksey Shirokopoyas, experto en el desarrollo de competencias directivas. -consultor. Editor en jefe revista.

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Al calificar un sistema de incentivos para el personal, se debe tener en cuenta el punto clave: establecer objetivos, planificar el trabajo y resumir los resultados están vinculados al desempeño de tareas que se pueden asignar a un empleado individual, departamento y organización en su conjunto.

El proyecto de desarrollo e implementación de un nuevo sistema de puntos para incentivos y remuneraciones (su modelo se muestra esquemáticamente en la figura) requiere no solo la participación de especialistas del departamento de RR.HH., sino también el apoyo de la dirección de la empresa y servicios funcionales y de ahí su interés. Para la finalización exitosa del proyecto, es necesario formar grupo de trabajo capaz de tener en cuenta todas las características de las actividades de la organización. Entonces, al crear un sistema de puntuación para estimular al personal, la dirección debe tener en cuenta la estrategia general, los planes, las políticas de la empresa, etc. En consecuencia, los jefes de departamento formulan tareas específicas para los departamentos y empleados, requisitos para la calidad del trabajo y la ejecución oportuna de las normas internas. El servicio de personal determina normas, estándares y monitorea el nivel de remuneración en su segmento. economía de mercado. Es importante que se hable del trabajo asociado con las responsabilidades laborales, y no de los propios empleados. Para la objetividad de la distribución de los pagos de incentivos en la empresa, se crea una comisión de equilibrio, cuya composición se elige por mayoría simple de votos en reunión general colectivo laboral por el período de un año.

Dibujo

Modelo del sistema de puntos para incentivos al personal

Al desarrollar indicadores de desempeño para cada proceso de negocio, es necesario cumplir con las siguientes reglas para evitar conflictos:

1. Deben formularse requisitos claros para la evaluación de puestos.
2. El conjunto de indicadores debe contener el número necesario de indicadores para garantizar una gestión completa del proceso empresarial.
3. Cada indicador debe ser mensurable.
4. El sistema de puntos para estimular al personal debe ser flexible, es decir varían dependiendo de la funcionalidad de la unidad.
5. El fondo de estímulo de la división debe formarse sobre la base del logro de los objetivos estratégicos de la empresa y no sobre la base de las cifras del período anterior.
6. El monto total de los pagos de incentivos no puede exceder el tamaño del fondo de "estímulo".

Para evaluar los resultados alcanzados por el empleado, el grado de desempeño. deberes oficiales, la calidad del trabajo realizado, el empleador debe garantizar el control y la contabilidad del trabajo realizado. Es importante que el supervisor inmediato exprese su opinión sobre la calidad del trabajo del empleado, gracias por Buen trabajo, criticó de forma constructiva si en algunos indicadores los resultados estaban por debajo de los valores previstos. Para cada uno de los criterios de evaluación se debe desarrollar una escala (2, 5, 10 puntos, etc.) que describa características claras para cada uno de los puntos. Por ejemplo, "0" se establece en los siguientes casos:

• el trabajo (elemento correspondiente) no se presenta dentro de los plazos establecidos;
• se cometieron errores en los documentos presentados (calidad);
• desviación del estándar (calidad);
• reclamaciones justificadas de la dirección.

Los puntos recibidos se registran en formularios de evaluación especiales, de modo que, en resumen, la comisión por la distribución de pagos de incentivos (comisión de saldo) puede determinar el monto específico del bono. Dado que tareas como la elaboración de profesogramas, calendarios de vacaciones, planes de formación, escalafones profesionales y/o creación de una lista reserva de personal, puede ser único, por lo que los nombres de los trabajos y los indicadores de evaluación de los mismos se forman según sea necesario. Además, cualquier empleado de la empresa tiene derecho a familiarizarse con la evaluación de su propia actividad profesional y en caso de desacuerdo, presentar una solicitud de apelación, lo que hace que este sistema de puntos de incentivos y recompensas sea justo.

Opinión de expertos sobre el sistema de puntos para incentivos al personal

Valery Chemekov,
candidato de ciencias psicológicas, uno de los principales especialistas y practicantes en calificación,
Evaluación y desarrollo de personal en Rusia y la CEI, formador y entrenador profesional, autor de varios artículos.
en revistas de personal

El enfoque del autor para evaluar la contribución del personal y determinar el monto de las bonificaciones tiene derecho a existir. Después de todo, las tecnologías KPI son bien conocidas y ampliamente utilizadas, basadas en criterios objetivos y, lo más importante, mensurables: volúmenes de ventas, indicadores financieros, calendario, etc. Sabemos que estos indicadores son aplicables al estrato de empleados que influyen directamente en ellos: los "cuellos blancos", los altos directivos. ¿Y qué hacer con la valoración del trabajo de quienes están “alejados” de los procesos económicos y operativos de la empresa? Por ejemplo, los trabajadores administrativos no tienen tareas INTELIGENTES y, a diferencia del trabajo de los gerentes, la contribución de los “empleados” (por ejemplo, contadores, oficiales de personal, etc.) es difícil de evaluar utilizando criterios objetivos. Pero ¿cómo determinar el grado en que realizan funciones rutinarias? La metodología propuesta en el artículo permite evaluar la calidad del desempeño de las funciones oficiales y la cantidad de trabajo realizado.

Por supuesto, esta evaluación es subjetiva, ya que se basa en la opinión de expertos, pero su objetividad está garantizada por el trabajo de todo un equipo: la comisión de equilibrio. Además, el autor señala con razón que el éxito de esta tecnología depende de la participación del gerente: su participación no sólo en las actividades de evaluación, sino también en el establecimiento de objetivos y el seguimiento diario del empleado. Por tanto, la metodología anima a los directivos a interesarse por el proceso de gestión y adoptar un enfoque más responsable a la hora de evaluar el trabajo de los subordinados. También es valioso que el empleado sepa por qué recibió o no puntos, es decir, recibe comentario sobre tu trabajo.

Al mismo tiempo, al lector le gustaría saber cuál es el mecanismo (criterios) de puntuación y cómo se determina el número máximo de puntos por unidad. También está claro que no todos los criterios de evaluación tienen la misma perspectiva temporal. Por lo tanto, es posible que la planificación de tareas y proyectos ("elaboración de profesiogramas", "programación de vacaciones", "elaboración de planes de formación", "formación de una lista de reserva de personal" y "planificación de escalas profesionales") no se realice cada semana o incluso cada mes, pero , por ejemplo, trimestralmente, y luego la remuneración según estos criterios también puede ser trimestral.

El autor señaló varios objetos de valoración, siendo el principal el grado de desempeño de las funciones oficiales, así como la cantidad y calidad del trabajo. Si asumimos que el grado de cumplimiento de las funciones y la cantidad de trabajo realizado son los mismos, y esto es precisamente lo que se mide mediante la metodología, entonces la evaluación de la calidad del trabajo queda fuera de su alcance. Pero el criterio de calidad laboral es muy relevante para los trabajadores a quienes está destinada esta herramienta.

En arte. 135 Código de Trabajo La Federación de Rusia establece: “Sistemas de remuneración por puntos, incluido el tamaño de las tasas arancelarias, salarios (salarios oficiales), pagos adicionales y prestaciones de carácter compensatorio, incluso para trabajos en condiciones que se desvían de las normales, sistemas de puntos de pagos y prestaciones adicionales de carácter estimulante y los sistemas de bonificación se establecen mediante contratos colectivos, convenios, normativa local de conformidad con la legislación laboral y demás reglamentaciones. actos legales que contienen normas de derecho laboral”.

Por lo tanto, este sistema de puntuación para incentivos al personal se describe en detalle en el documento local correspondiente (consulte el ejemplo en el Apéndice). El reglamento sobre el sistema de puntos para incentivos al personal consta de los siguientes apartados:

1. Provisiones generales.
2. El procedimiento para establecer pagos de incentivos.
3. El procedimiento de privación de pagos de incentivos.
4. Las actividades de la comisión para la distribución de pagos de incentivos.
5. Provisiones finales.

Los formularios de evaluación para cada proceso de negocio son una forma tabular con columnas: título del puesto, título del puesto, criterio de evaluación, puntuaciones (planificadas y reales). Los pagos de incentivos los distribuye la comisión de saldo, que elabora una tabla resumen del desempeño de los empleados en función de los resultados del mes. Se calcula la suma de puntos de cada empleado y luego se suman todos los puntos de cada proceso de negocio. El valor de un punto (es decir, el monto de los pagos de incentivos para cada empleado) se determina dividiendo el monto de los pagos de incentivos para la unidad por el número total de puntos de la unidad (por el número de sus empleados). Se puede visualizar como una fórmula:

Donde S estimula. empleado: pagos de incentivos para cada empleado, monto en rublos;

• S estímulo. – pagos de incentivos por subdivisión, importe en rublos;
• Puntos B: el número máximo de puntos para la unidad;
• Puntuación del empleado K: la cantidad de puntos obtenidos por el empleado.

Consideremos un ejemplo del uso de un sistema de puntuación para incentivos al personal.

Fondo para pagos de incentivos para el departamento de personal: 60.000 rublos.

Número de departamento: 3 personas.

La escala de calificación es de 2 puntos (para simplificar): 0 - no hecho, 1 - hecho sin ninguna queja.

El número máximo de puntos para cada puesto en cada unidad debe ser igual; en este caso son 14 puntos.

El Jefe de Recursos Humanos (1) obtuvo 12 puntos.

El director de recursos humanos (2) obtuvo 10 puntos.

El especialista en recursos humanos (3) obtuvo 13 puntos.

El número máximo de puntos para la unidad: 14 × 3 = 42 puntos.

Como resultado, utilizando la fórmula anterior, obtenemos la cantidad que constituye un aumento de incentivo al salario oficial del empleado:

• S estímulo. empleado (1) = 60.000: 42 × 12 = 17.143 rublos.
• S estímulo. empleado (2) = 60.000: 42 × 10 = 14.286 rublos.
• S estímulo. empleado (3) = 60.000: 42 × 13 = 18.571 rublos.

Total de la división (departamento de personal): 50.000 rublos.

Además, estos montos para cada empleado se indican en el acta, que es firmada por todos los miembros de la comisión de equilibrio que estuvieron presentes en la reunión. Los pagos a los empleados se realizan por orden del director de la empresa.

Si comparamos el sistema de puntuación de incentivos al personal con el popular sistema KPI (de los indicadores clave de rendimiento en inglés), las diferencias clave entre estos sistemas son las siguientes:

• en el sistema de puntos de incentivos al personal, el número de indicadores no se limita a unos pocos (generalmente 3-5) Indicadores clave eficiencia;
• el sistema de puntos de incentivos al personal se basa en indicadores de desempeño y no en KPI abstractos;
• la acumulación de puntos no depende de la ocupación de los empleados altos cargos o tener un gran impacto económico o financiero en el desempeño de la empresa, ya que los puntos no se otorgan por lograr objetivos, sino por realizar funciones. Por tanto, los resultados de los "empleados" del back office no dependen mucho de los resultados de los "cuellos blancos" que ganan dinero.

El uso de un sistema de puntos para incentivos al personal para evaluar el desempeño y motivar al personal, a pesar de la complejidad y los altos requisitos para las calificaciones de los empleados que realizan la evaluación, mientras aplicación correcta contribuye a la creación de una atmósfera de justicia en la interacción entre el gerente y los subordinados, estimula el crecimiento de la responsabilidad y la independencia, aumenta la satisfacción de los empleados con el trabajo realizado y su compromiso con su organización y unidad. Al evaluar al personal de esta manera, el gerente puede aumentar la eficiencia de la empresa y gestionarla con éxito, porque La introducción de este sistema de puntuación para incentivos al personal permite pasar de herramientas de evaluación a un sistema de gestión de personal.

Así, es gran manera aumentar la eficiencia del trabajo corporativo.

Estudié los documentos oficiales y estoy dispuesto a explicar para qué sirve cada nota.

Primer nivel (bajo): 1-2 puntos

Reconocer, reconocer y distinguir conceptos son requisitos para las notas más bajas.Sí, sí, no hay conocimiento cero.

Segundo nivel (satisfactorio): 3-4 puntos

Las calificaciones 3 y 4 se otorgan a los estudiantes que presentan material educativo de memoria, es decir, una teoría memorizada es suficiente para obtener puntuaciones satisfactorias.

Tercer nivel (intermedio): 5-6 puntos

Para obtener 5 o 6 puntos, el material educativo no sólo debe ser reproducido, sino comprendido. Además, ser capaz de describir y analizar acciones con objetos de estudio.

Cuarto nivel (suficiente): 7-8 puntos

Un estudiante que afirma tener un nivel suficiente aplica fácilmente sus conocimientos en la práctica y da sus propios ejemplos, similares a los que se dan en el libro de texto. Sobre la base de un algoritmo generalizado, también resuelve nuevos problemas de aprendizaje. Otro requisito es la capacidad de comprender la esencia de los objetos que se estudian y realizar acciones con reglas claramente definidas.

Quinto nivel (alto): 9-10 puntos

Los solicitantes de "9" y "10" aplican sus conocimientos en situaciones desconocidas y no estándar. Y para resolver problemas cualitativamente nuevos. Describen, explican y transforman de forma independiente los objetos de estudio.

¿Vale la pena igualar la nota anual en la asignatura durante la entrega del TC? Antes de su introducción, este indicador no coincidía con los resultados reales de las pruebas. Con la introducción de la nueva técnica, esta diferencia se niveló. Y ahora puede contar aproximadamente con el resultado del CT, igual a la puntuación anual en la materia escolar, multiplicada por 10.

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Sistemas de pago

El sistema de retribución en el sentido del art. 135 del Código del Trabajo es un conjunto de reglas definidas por el empleador de acuerdo con las normas derecho laboral y regulando 3 aspectos:

• el método de correlación del trabajo y la remuneración de los empleados, sobre cuya base se construye el procedimiento para calcular los salarios;
• forma (salario o tasa arancelaria) y el tamaño (una cantidad específica o "tenedor") de la parte principal del salario;
• pagos de compensación en forma de asignaciones y pagos adicionales y pagos de incentivos en las mismas formas o en forma de bonificaciones y otros pagos en términos de establecer las condiciones, monto y procedimiento de cálculo.

En sentido estricto, el sistema de pago se entiende como un método de correlación de la medida del trabajo y el monto de la remuneración de los empleados.

Los sistemas de cálculo más utilizados están asociados a 2 formas principales de salario:

Hay sistemas menos comunes:

• tarifa (artículo 143 del Código del Trabajo);
• métodos no tradicionales, incluidos la exención de aranceles, la calificación, etc.;
• sistemas salariales para los funcionarios públicos (artículo 144 del Código del Trabajo).

El concepto de sistema de puntos para calcular salarios.

En el procedimiento de franquicia se evalúa la contribución de los empleados a la actividad global. Una de las variedades del sistema libre de tarifas es el método de cálculo del pago por puntos.

El orden de los puntos también supone una dependencia directa del salario del trabajador de su participación en actividades generales. La unidad principal para determinar el alcance de la participación es la puntuación. Se asignan puntos a los trabajadores por el cumplimiento de una serie de características. Según el art. 132 del Código del Trabajo para la diferenciación se permite utilizar los siguientes criterios:

• calificación del empleado;
• la complejidad del trabajo;
• la cantidad de mano de obra;
• calidad de la actividad laboral.

Las cualificaciones del trabajador se evalúan en función de la experiencia laboral y conocimientos profesionales recibido como resultado de la educación especial.

Es más difícil evaluar la cantidad de trabajo realizado, su complejidad y la calidad de la actividad laboral de un empleado utilizando indicadores generales. Es aconsejable que el empleador establezca dichos criterios de forma independiente, y será más útil utilizar no uno, sino un grupo de criterios.

Por ejemplo, en términos generales, la cantidad de trabajo de un educador se puede evaluar por la cantidad de horas trabajadas en el período contable, y de las costureras, por la cantidad de cosas confeccionadas.

La calidad del trabajo también debe evaluarse junto con el desempeño de la organización. Por ejemplo, la calidad del trabajo de una costurera puede evaluarse por la ausencia o un mínimo de matrimonio. El trabajo de un oficinista. retroalimentación positiva clientes, incluidos los relacionados con el cumplimiento de las normas de cortesía (ver carta del Ministerio de Trabajo “Sobre el establecimiento del deber de cortesía a los clientes para los empleados…” de 16 de septiembre de 2016 No. 14-2 / ​​​​B-888).

Asimismo, se establecen criterios para valorar la complejidad del trabajo.

Sistemas de puntos, bonificaciones y calificaciones: ¿variedades de puntos o formas independientes de calcular los salarios?

Los sistemas salariales son suficientes para confundir los nombres. Para eliminar confusiones, denotamos las características de varios otros sistemas numéricos:

1. Prima.
   Es independiente. El método de cálculo incluye la suma del salario y las asignaciones como porcentaje de las ganancias. El salario suele fijarse dentro de la escala arancelaria y el porcentaje de la asignación también se determina específicamente. De hecho, el pago es "flotante" y depende de los beneficios recibidos por la organización.
2. Clasificación.
   También es independiente y se basa en la inclusión de cada trabajador en la calificación, elaborada en base a 3 características:
   • el nivel de educación;
   • experiencia;
   • lugar en la estructura de la organización.

   Las ganancias se calculan multiplicando el precio predeterminado de un punto de calificación por la cantidad de puntos asignados al empleado.

3. Punto.
   Este es un nombre distorsionado para el sistema de remuneración por puntos.

La composición de los salarios según el sistema de puntos.

En la carta "Sobre el establecimiento igualdad de salarios... "de 27.04.2011 No. 1111-6-1 Rostrud explicó que para cumplir con el art. 3 del Código del Trabajo sobre la prohibición de la discriminación, se recomienda establecer el mismo salario para los empleados de los mismos puestos. Cumplimiento del art. 132 TC al mismo tiempo proporciona diferente tamaño parte del pago que excede la tarifa. Esto significa que el monto de las bonificaciones, asignaciones y otros pagos adicionales puede estar vinculado a las calificaciones de los trabajadores, la complejidad de su trabajo, la cantidad y calidad de la actividad laboral y, por lo tanto, puede variar.

Teniendo en cuenta la explicación de Rostrud, a la hora de determinar la composición de los ingresos, son posibles varias situaciones.

Situación No. 1. La organización cuenta con empleados que ocupan puestos del mismo nombre.

En este caso, el empresario puede actuar basándose en 2 opciones:

1. Ignore las instrucciones de Rostrud e introduzca un pago que dependa enteramente de los puntos obtenidos. Sin embargo, existe un alto riesgo de que el trabajador considere que los salarios diferentes son una discriminación. Esto dará lugar a una discusión.
2. Actuar de acuerdo con las instrucciones de Rostrud. Entonces el pago será igual al salario total y las asignaciones del fondo general de salarios, calculado según una fórmula separada. Al mismo tiempo, es evidente una combinación con el método de bonificación por tiempo o por pieza.

Situación #2. La organización es pequeña, todos los trabajadores ocupan diferentes puestos.

En este caso, el empleador puede utilizar con seguridad la fórmula de pago basado en puntos.

Fórmula de cálculo de pago

El salario de los empleados cuando se utiliza el método de puntos se calcula mediante la fórmula:

Salario = (puntos de los empleados / puntos totales de todos los empleados) × nómina colectiva total.

La fórmula se puede simplificar si, en general, la puntuación total y los ingresos por nómina de la organización son estables. En este caso, corresponde definir precio promedio puntos como relación entre el ingreso y el número total de puntos obtenidos por los trabajadores. Entonces la fórmula se vuelve más simple:

Salario = puntos del empleado × valor promedio de puntos.

Interesante: dado que el sistema de puntos es una especie de sistema libre de aranceles, las fórmulas de cálculo son similares. Al calcular las ganancias mediante el método libre de aranceles, se utiliza el siguiente procedimiento:

¿No conoces tus derechos?

Salario \u003d porcentaje de participación laboral × fondo salarial total del equipo.

Un ejemplo de cálculo de pago mediante un sistema de puntos.

Considere los ejemplos del jefe de la organización y su asistente de nómina utilizando el método de puntos. Para determinar sus ganancias, se debe proceder en el siguiente orden:

• determinar la cantidad de puntos obtenidos por los empleados de acuerdo con la tabla de puntos;
• determinar el número total de puntos obtenidos por todos los empleados de la empresa;
• determinar el monto de los ingresos de la organización destinados al pago de salarios;
• calcular el pago.

La tabla de puntuación adoptada en la empresa para el subdirector es la siguiente:

Este mes, el asistente anotó 17 puntos, el líder, 25 puntos.

Si el total de puntos de todos los empleados es 100 y la nómina es 100 000, entonces el salario de un asistente será 17/100 × 100 000 = 17 000, para el gerente - 25/100 × 100 000 = 25 000.

Introducción por parte del empleador del sistema de puntos.

La transición a un sistema de puntos o su establecimiento inicial se realiza de acuerdo con las instrucciones del Código del Trabajo según el siguiente algoritmo:

1. El titular de la organización u otra persona con las facultades necesarias, de conformidad con el art. 135 del Código del Trabajo decide sobre la introducción o transición a un sistema de puntos. Al mismo tiempo, se determina el círculo de personas a las que se confía la elaboración de un proyecto de ley local.
2. Un empleado o un grupo de empleados, de conformidad con la decisión, elabora un proyecto de ley.
3. El proyecto de conformidad con el art. 135 del Código del Trabajo se transfiere al órgano de representación, que debe, con base en el art. 372 del Código del Trabajo emitir dictamen motivado sobre el proyecto presentado a más tardar 5 días después. La cuenta atrás comienza a partir del día en que el organismo representativo recibe el borrador.

Si un sindicato o representante emite una opinión negativa sobre el proyecto, el representante del empleador deberá celebrar consultas en un plazo de tres días para resolver las contradicciones. Si en este caso no se llega a una solución mutuamente aceptable, el proyecto podrá presentarse para su aprobación, pero el organismo representativo tendrá derecho a apelar.

Si la organización no tiene un sindicato u otro organismo similar y no hay un representante de los empleados, entonces continúe con el siguiente paso.

1. Al cambiar a un sistema de puntos de acuerdo con el art. 72 del Código del Trabajo, el representante del empleador obtiene el consentimiento por escrito de los empleados.

   No se requiere consentimiento si:

   • el sistema se introduce en la organización como el primero;
   • La transición es causada por un cambio tecnológico o condiciones organizativas trabajo, y la aplicación ulterior del antiguo orden es imposible (artículo 74 del Código del Trabajo).
2. El jefe de la organización u otra persona con la autoridad necesaria aprueba el acto local.
3. El empleador, de conformidad con el art. 22 del Código del Trabajo introduce a todos los trabajadores a la nueva ley.

Ventajas y desventajas del sistema de puntos.

Teniendo en cuenta la esencia del método de puntuación y el orden de su introducción en la empresa, se pueden destacar las principales características positivas y negativas que se producen al utilizarlo. Las ventajas incluyen lo siguiente:

• un sistema de este tipo es adecuado para evaluar el trabajo sin indicadores específicos (por ejemplo, el número de bienes producidos), es decir, para evaluar el desempeño del personal contable, servicios de personal, secretaría, etc.;
• como criterios, es posible establecer precisamente aquellos factores que son decisivos para el éxito de la actividad del empleador. Por ejemplo, en más gran organización el criterio puede ser el volumen y la puntualidad de la documentación que se está redactando, y en uno pequeño, la corrección del diseño.

Entre las desventajas se pueden identificar:

• cantidad de salario "flotante";
• complejidad de uso: para cada período de nómina, es necesario reevaluar el trabajo de cada empleado;
• la aparición de una amenaza de conflictos entre empleados a partir del establecimiento de ciertos criterios para determinar el número de puntos.

Resumamos. El sistema de puntos es adecuado para organizaciones con un equipo pequeño. Implica el cálculo de los ingresos basado en la correlación entre el número de puntos obtenidos por el empleado y el número total logrado por todos los trabajadores. La relación resultante se multiplica por el tamaño total. salarios, y la cifra final es el ingreso de un empleado individual. El sistema de puntos, también conocido como sistema de puntos, difiere de los procedimientos de cálculo de calificaciones y bonificaciones. La introducción de un sistema de puntos en una organización se lleva a cabo en orden general teniendo en cuenta las opiniones de los representantes de los intereses de los trabajadores y, en algunos casos, de los propios trabajadores.