Когато набира персонал, мениджърът винаги иска да привлече достойни и обещаващи служители, чиято работа ще донесе ползи и значителни ползи. За да заинтересувате и задържите хората в екипа си, имате нужда от компетентна система за техните материални стимули.

Законът относно допълнителните плащания на служителите е лаконичен - това се споменава в член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, където бонусите и надбавките са включени в обща концепция заплати. Насърчаването на труда на служителите също е предвидено в член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, където на работодателя се дава пълна свобода при регулирането на такива плащания чрез вътрешни документи. С други думи бонусите са право на работодателя, а не негово задължение.

Какви могат да бъдат материалните стимули за персонала

Трудът на служителите е доста скъп ресурс за всяко предприятие, но значението му в дейността на компанията не може да бъде надценено. Удовлетвореният служител работи по-добре, по-продуктивен е и има по-голямо желание да разкрие потенциала си - това изисква обмислено стимулиране на неговите интереси.

Видове материално стимулиране на персонала - парично и непарично. Паричните материални стимули включват следните форми:

1. Заплата ().
2. Бонуси и стимули за постижения в работата, допълнителни плащания, финансова помощ, понякога дял от печалбата или акционерния капитал.
3. Надбавки и компенсации (в този случай държавата участва активно, защитавайки всички видове гаранции за трудни условия на труд, превишаване на трудовите стандарти, видове работа, заплащане, ваканции и др.).
4. Заеми и облекчени кредитиперсонал.

Взети заедно, паричните стимули са икономическа мотивацияслужители, тъй като благодарение на такова насърчаване се реализира икономическата нужда на човек от храна, облекло, предмети за бита и жилище.

Непаричните материални стимули се основават по-скоро на моралните нужди на работниците. Като компенсация можете например да платите за клетъчни комуникации, да осигурите безплатно хранене, да издадете ваучери за курорт за цялото семейство, да предоставите личен автомобил, да предоставите членство във фитнес зала или подаръци за ключови дати. В парично изражение служителят не получава специални плащания, но създадените условия за неговата работа са отличен мотив за повишаване на производителността на труда.

Всички тези методи за въздействие върху нивото на отдаденост на служителя в работата са ефективни. Но хората са различни – всеки има своите потребности, интереси, вътрешни „лостове“ за действие. В някои предприятия като форма на материални стимули се обмисля система от глоби и наказания за различни грешки: закъснение, пушене на работното място, пропуски, недостатъчно изпълнение и др. Разбира се, такива мерки не могат да се прилагат към заплатите на служителите (), но те могат да бъдат наложени върху бонусните плащания (лишаване или намаляване на тях).

В някои предприятия като форма на материални стимули се обмисля система от глоби и наказания за различни грешки: закъснение, пушене на работното място, пропуски, недостатъчно изпълнение и др.

Наредба за материално стимулиране на служителите

Насърчаването на служителите е доброволен въпрос на работодателя, но наличието на такива плащания предполага създаването и одобрението на вътрешен документ, който отразява политиката за стимулиране на персонала. Разпоредбата относно финансовите стимули следва да включва:

1. Обща информация за предприятието, понятия, използвани в текста, персонал и цели за създаване на документа.
2. Информация на кого, за какви заслуги и с каква периодичност се дължат наградите. Можете да разпределите персонал към отдели, цехове, отдели, групи - в зависимост от спецификата на дейността на фирмата. Бонусите могат да се основават на резултатите от годината, тримесечието, месеца, обема на извършената работа и др. - това също трябва да се уточни.
3. Методика за определяне размера на премиите. Или индикация, че тази сума се определя от ръководството в зависимост от обстоятелствата и не е ограничена.
4. Процедурата за одобряване на бонуси и удръжки (ако са предвидени в предприятието).
5. Заключителни разпоредби. Тук можете да посочите кой е отговорен за наблюдението на прилагането на този регламент.

Регламентът се подписва от ръководството и се съобщава на служителите. Присъствието му в предприятието, разбира се, повишава статуса на работодателя в лицето на персонала, тъй като няма напрежение в екипа, има яснота, прозрачност и предвидимост на плащанията. Всеки от служителите знае какво и в каква степен трябва да изпълни, за да получи бонус. По-добре е промените в Правилника да се правят с издадена заповед.

Стимулиращи плащания по документи

В допълнение към Наредбата за материални стимули за служителите на компанията, информация за възможни бонуси и допълнителни плащания трябва да бъде посочена в трудовия договор с всеки служител () и в колективния договор, ако има такъв.

Бонус или стимулираща добавка към заплатата - доход за служител, върху който се плаща данък върху дохода в размер на 13% (), удържан от работодателя. Застрахователни премиив Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване и Фонда за задължително медицинско осигуряване, тези плащания в полза на персонала също се начисляват въз основа на член 7 от Федералния закон № 212-FZ.

Бонус или стимулираща добавка към заплатата - доход за служител, върху който се плаща данък върху дохода в размер на 13%.

Самите бонуси се изплащат въз основа на разработения от предприятието правилник - веднъж месечно или годишно, въз основа на резултатите от извършената работа или закриването на проекта. Бонусният фонд е включен във фонда за заплати и се взема предвид в цената на стоките, работата и услугите като разходи за труд (). Това обаче изисква документално доказателство за такива разходи (записи в трудови, колективни договори, наредби, заповеди).

Подобряване на системата за материално стимулиране

За да може системата от бонуси и стимули за персонала, която сте измислили и одобрили, наистина да работи, мотивирайки хората да работят по-ползотворно, следвайте някои правила:

1. Трудът на служителя трябва да се оценява обективно – възнаграждението да е подходящо и адекватно именно на неговия принос към общ резултатсмислено и справедливо.
2. Служителят трябва да е наясно как ще се оценява работата му и какво възнаграждение ще получава.
3. Служителят трябва да бъде възнаграден своевременно.

Ако в екипа има потискаща атмосфера, враждебност, напрежение, преразгледайте системата си за материални стимули. Можете да привлечете опитен мениджър по човешки ресурси (или дори психолог) към вашия екип и да му поверите тази работа.

Материалните стимули за персонала могат да бъдат изразени в парична и непарична форма, под формата на бонуси, стимули, надбавки, компенсации, обезщетения и различни бонуси. Разработвайки съществуваща система за бонуси на служителите, вие повишавате потенциала на вашето предприятие, повишавате нивото на производителност на труда и извеждате себе си като работодател на качествено ново ниво.

Във всяка икономическа система трудът е съзнателна, целесъобразна, енергоемка, полезна човешка дейност, извършвана за задоволяване на определени социални и лични потребности. Трудът се характеризира с удовлетворение, тъй като всяка дейност завършва с определен резултат, т.е. неговото плащане. Размерът на възнаграждението зависи от количествените и качествени показатели на работата на всеки служител и екипа като цяло. Такива показатели са обемът на извършената работа, броят на произведените продукти, тяхното качество, както и ефективността. трудова дейност.

Икономическият механизъм за прилагане на трудовата мотивация е формите и методите за въздействие върху интересите, за да се насърчи човек към социално полезни дейности и е централна връзка в системата за управление на персонала във всяка организация. Начин да добро управлениеперсонал преминава през разбирането на мотивите на човека за работа или мотивация, която е комбинация от вътрешни и външни сили, които насърчават определени действия.

Ефективността на мотивацията на служителите за конкретно предприятиесе определя от степента на постигане на основните икономически и социални цели. Следователно в динамичните пазарни отношения на съвременния етап мотивацията на труда е насочена към изпълнението на следните задачи:

ориентация нагоре икономическа ефективности ефективност на труда, конкурентоспособност на продукта и икономически растеж;

стимулиране внедряването на постиженията на науката и техниката в производството;

икономичен и рационално използваневсички видове ресурси;

осъществяване на стимулиране на работата на всеки служител и екип в пряка зависимост от количеството, качеството и резултатите;

осигуряване на разумни съотношения на нивото на заплащане на различни професионални и квалификационни категории и групи работници;

предоставяне на колективите от предприятия на правото на пълно разпореждане със спечелените средства;

повишаване на отговорността на стопанските субекти за стимулиране на труда.

За решаване на горните цели социално-икономическият механизъм за управление на персонала в предприятието трябва да бъде насочен към формирането на такъв набор от мотиви, който да осигури изпълнението на вътрешните лични цели и поведението на хората в трудовия процес с общите цели на организацията. За целта се използва метод за измерване на потребностите и интересите на персонала, който се оценява чрез удовлетвореността на персонала от тяхната работа.

Въпреки това, степента на удовлетворение от работата може да бъде различна за много служители в зависимост от техните лични цели, нивото на организация на производството, икономическите, социалните и мотивационните дейности.

От гледна точка на мотивационното въздействие върху персонала на организацията и основните резултати от тяхната трудова дейност, най-голям интерес трябва да бъде работоспособността или способността и готовността на служителя да работи, както и условията на труд. Възможностите на човек отразяват неговата способност за работа, характеризираща се с нивото на знания, умения, здраве, издръжливост и други качества. Желанието за работа се отнася до склонността на човек да върши работата си, характеризира зависимостта на трудовото му поведение от мотивацията, естеството на работата, очакваното възнаграждение и други фактори. Условията на труд включват фактори, които влияят върху изпълнението на работата и са извън нейното пряко влияние.

Ефективността на работата на персонала се мотивира и от фактори като стил на ръководство, ясно разбиране на целта на работата и др. Мотивацията на персонала в организацията се осъществява чрез изясняване, обучение, личен пример, системи за награди и наказания за служителите. Освен това някои методи работят по-добре за едни хора, други - за други.

В системата за мотивация на трудовата дейност на персонала се разграничават две нива на производителност на труда: приемлива и стимулираща. Приемливото ниво на производителност е определена степен на трудови усилия на човек, която отговаря на действащите трудови стандарти. То се счита за субективно приемливо от всеки служител и не трябва да се насърчава. Степента на стимулиране представлява степента на преизпълнение на трудовите норми над 100%. За повечето работници това ниво може да бъде стимулирано от преразпределението на материалните възнаграждения, получени в резултат на повишена производителност на труда.

Стимулирането на необходимото ниво на производителност на труда на служителите се постига или чрез подбор на персонал с подходящи вътрешна мотивация, за които е от особено значение вътрешното му удовлетворение от постигнатите резултати или чрез външна мотивация, при което желанията и потребностите на човек се задоволяват чрез система от материални и морални стимули.

От особено значение за стимулиране ефективността на труда на работниците в условия пазарна икономикапридобива материална парична награда, тоест заплати, тъй като паричният доход определя възможността за придобиване на стоки, получаване на образование, медицински услугии други.

Основните елементи на доходите на населението са заплатите и трансферните плащания, съотношението между които значително влияе върху поведението на хората. Когато в структурата на доходите преобладават заплатите, това мотивира трудовата дейност на човека, неговата инициативност и предприемчивост. Когато се увеличи ролята на трансферите (осигурителни плащания, обезщетения за безработица, стипендии, субсидии, пенсии за ветерани и други), хората стават относително по-пасивни по отношение на производствените дейности и се появяват зависимости. Последното обстоятелство трябва да се има предвид и да се вземе предвид в дейността на организацията, тъй като делът на трансферните плащания в доходите на населението нараства.

Що се отнася до мотивиращата роля на работната заплата като основна форма на материално възнаграждение за труда, тя зависи от редица обстоятелства. Държавата законодателно определя минималната заплата и тарифната ставка от първа категория, която служи като изходна основа за стимулиране на труда. В предприятията се установява пряка връзка между размера на заплатите и квалификацията на служителя, сложността на извършената работа. Мотивиращата роля на работната заплата се влияе значително от търсенето и предлагането на пазара на труда. Така нараства търсенето на работници със средно и висше образование. професионално образованиекоито имат уменията да използват компютърна технологиякато същевременно намалява търсенето на нискоквалифицирани работници.

В пазарната икономика се появиха много гъвкави и ефективни системи за стимулиране на труда. Това е разделянето на заплатите на основни и допълнителни, при което първата част от печалбата, приблизително 70-80% от общата й сума, се изплаща в съответствие с квалификацията на служителя, а втората осигурява различни допълнителни и бонусни плащания.

Стимулира се широкото развитие предприемаческа дейност. Наградата за работата на предприемача е предприемаческият доход. Получава се за комбинацията от производствени фактори, организацията на тяхното икономическо функциониране и ефективно използване, отговорността и риска, които са неизбежни във всеки бизнес. Ако рискът е оправдан, предприемачът получава доход, чиито структурни елементи са: 1) работна заплата на предприемача за управление на производството; 2) наем (ако е използвал например собствен парцел); 3) процент (ако капиталът на самия предприемач и премията за риска, който е поел при организирането на своя бизнес, са били използвани в производството.

Свят и родна практикапоказва, че има много форми на възнаграждение - системи за материални стимули, но в едно предприятие не трябва да има множество форми и системи за стимулиране, а тарифната част трябва да бъде най-значимата в приходите и да бъде най-малко 50-60% .

Значителна роля в съвременната икономика играят моралните стимули, които са система от методи за демократично въздействие върху човек като личност с цел повишаване на ефективността на неговата трудова дейност. Колкото по-човешки става трудът творческа дейност, толкова по-забележимо нараства ролята на моралните стимули.

Говорейки за морални стимули, трябва да се има предвид, че, първо, това са стимули, породени от творческо вдъхновение от самия трудов процес, и второ, това са стимули, които хората имат в зависимост от социално-икономическите условия, техните морални и политически възгледи. и вярвания.

В колективите се осъществява индивидуално морално стимулиране, като действието му е насочено към всеки човек поотделно. Извършва се за заслуги към колектива и обществото, за постигане на високи производствени показатели, за принос за увеличаване на общественото богатство.

В процеса на стимулиране на труда голямо значение има проблемът за приоритетите, степенуването и подреждането на икономическите интереси, които изразяват нагласите на хората за производството и присвояването на материални блага и услуги. Трябва да се отбележи, че пазарните отношения трансформират икономическите интереси, те са повече, те са по-разнообразни и значими по съдържание. В основата на тези процеси стои реформирането на отношенията на собственост, което изпълва с ново съдържание личните, колективните и обществените интереси, от които зависят доходите. Освен това, колкото по-голям е доходът, получен от отделните работници, колективите (фирмите), толкова по-лесно е за обществото данъчна системарешаване на национални икономически, социални и екологични проблеми.

Мотивация на служителите (персонал)- Това е процес, който най-добре се прави по време на директна работа. Тъй като изследователите са доказали, че най-добрата мотивация е междинната, а не в края на цялата работа. Трябва да се прави на редовни интервали, само по този начин ще постигнете добри резултати от вашия персонал, тъй като всички служители ще бъдат уверени в своята сигурност и ще могат да се утвърдят. Запомнете основното правило, само успехът на служителите може да донесе успех на целия бизнес!

Сега все повече внимание се обръща на въвеждането на нови методи за мотивиране на служителите. Заслужава да се отбележи, че те се опитват да намерят не само бонуси под формата на високи заплати или големи бонуси, но и да намерят и приложат неикономичен начин за стимулиране на персонала.

Методът за стимулиране на персонала е да спазва списък от предписани правила и разпоредби, които включват:

Мотивацията на целия персонал не може да се осъществи без постоянната работа, която извършва. Едва след като служителят е усетил своята значимост и принос към цялостния процес, той може да бъде фокусиран върху резултата. Отделно мотивиране на част от персонала е възможно с помощта на следните средства и методи - обособяване на отделен просторен офис или офис, участие в най-големите и значими преговори, както и командировки в чужбина. Всички тези награди не са нищо повече от начин за стимулиране на персонала. Но имайте предвид, че давайки неограничена свобода на един персонал, вие нарушавате правата на другите. И това може да доведе до масови съкращения на служители;

Моля, имайте предвид, че е по-добре да направите мотивацията на персонала непланирана, тъй като именно този вид насърчаване ще накара вашите специалисти да работят по-добре, а не да чакате месечно увеличение на заплатата;

Метод за стимулиране на персонала- това е постоянно признание за подвизите и личните заслуги на отделните служители. Не трябва да чакате дълго време, след като вашият служител е облагодетелствал компанията или предприятието. По-добре е веднага да отбележите заслугите му, дори и със скромна сума, но това ще донесе повече полза за общата кауза, отколкото получаването на голям паричен бонус, но след голям бройвреме. Но има ситуации, когато се изисква спешно плащане към служителите и не можете да го направите този моментуведомете всички служители писмено. И основната ви задача е да направите така, че това да не остане само писмено обещание, а със сигурност да се сбъдне.

Ако си поставите дългосрочни цели за вашите служители, тогава трябва да разберете, че е почти невъзможно да ги постигнете за седмица или месец. А това означава, че не може да се говори за бонуси след завършване на целия проект. Задължително е методът за стимулиране на персонала да бъде поетапен, след приключване на един етап е възможно да се стимулира персоналът. Но при такова планиране трябва ясно да разграничите целите си, така че след приключване на един етап от работата да можете да направите предварителни резултати и да произведете.

Мотивацията на служителите трябва да бъде приоритет за вас, както казахме по-горе, само успешните служители могат да доведат бизнеса ви до успех.

Друго нещо, на което искам да ви обърна внимание е, че са само големи награди отделни служителище предизвика завист и гняв, а дребните подаръци за всички служители - тътен от възмущение и неразбиране. Затова е важно мотивацията на персонала да е дозирана и да не е за пренебрегване. И нашият съвет е към вас, дори и да имате един човек в екипа си, който дърпа целия екип със себе си и работи за четирима, не трябва да изтъквате само него. Тъй като това няма да се хареса на хората и може да започне раздор в екипа.

Индивидуалните начини за повишаване на статуса на служител включват следните привилегии:

Бърз растеж в кариерата;
Разширяване на служебните привилегии и правомощия;
Постоянна устна или писмена похвала;
Участие в най-важното бизнес преговори;
Директна комуникация с общото ръководство;
Постоянни парични бонуси и награди;
Заплащане на допълнителни платени медицински услуги и прегледи;
Наемане на жилище за периода на сключване на договор със служител;
Плащане на бензин и клетъчна комуникация.

За да работят методите за стимулиране на персонала, не ги правете общи за всички, а коригирайте за всеки отделен служител. В крайна сметка за някой е важно да се плаща за детски градини за деца, а за някой е важно да получи членство в спортен клуб и т.н.

Методи за стимулиране на персонала

Има 7 метода за стимулиране на персонала, ще се спрем на всеки от тях по-подробно.

Метод номер 1. Използването на наказание или наказание като начин за мотивиране на служителите.

Мениджърите на различни фирми възприемат различни начини за мотивиране на служителите. Някой вярва, че чрез прилагане на санкции и глоби ще допринесе за по-добра работаслужители, за други са приемливи само стимули, а в третия случай директорите се опитват да намерят средно положение. Струва си да обърнете внимание, че наказанията могат да бъдат напълно различни и тяхната тежест ще зависи от естеството на престъплението. Не забравяйте, че наказание- това е начин за допълнително предотвратяване на действия или небрежно отношение към работата, които могат да доведат до загуби в бизнеса. Поради това е необходимо да се разглежда наказанието като метод за стимулиране на персонала. В края на краищата, благодарение на наказанието, вие ще защитите служителя от неправилните му по-нататъшни действия и такава превантивна мярка ще бъде отличен урок за всички останали.

По този начин всяка проява на наказание не е нищо повече от грижата на лидера за неговите служители, така че те да не извършват неразумни действия и внимателно да планират дейността си. Освен всичко друго, вие ще контролирате действията си производствен процеси го насочете в правилната посока.

Когато правите своята присъда, трябва да обосновете решението си и да го съобщите на всички служители. Методът за стимулиране на персонала ще работи само ако стане публичен. Моля, имайте предвид, че финансовото наказание е възможно само ако неправилните действия на служителя са причинили голямо материални щетипредприятие.

В повечето случаи е достатъчно просто да изразите вербално недоволство, така че подчиненият да започне да се коригира.

Метод номер 2. Награждаване на служители за специални заслуги.

Методът за стимулиране на персонала, който е широко разпространен навсякъде, е заплащането Пари, за добре свършената работа. Но е възможно да се проследи изпълнението на работеща инсталация само ако обхватът на работата и необходимите задачи са договорени предварително. Обикновено тези показатели включват:

Икономическият растежотдел или компания като цяло;
Успешно приключили преговори подписване на договора;
Завършване на работата предсрочно;
Спечелване на противоречиво дело.

Моля, имайте предвид, че всяка фирма и предприятие определя свои собствени изисквания и рамки за плащания в брой.

Метод № 3. Допълнително парично финансиране на служителите под формата на членство в спортни клубове и секции.

Много мениджъри, които се опитват да подкрепят принципите на здравословния начин на живот в своя екип, въвеждат допълнителни стимули за спорт, както и онези служители, които не излизат в отпуск по болест и не използват допълнителни плащания за медицински грижи;

Метод номер 4. Индивидуално стимулиране, според личните заявки и постижения.

Понякога се случва на работа вашите лични качества или умения, които преди това не са били необходими в процеса на работа, да станат необходими. Например в училище сте преподавали Френскии не сте имали нужда от тези умения в работата си, но компанията има партньори от Франция и познанията ви по езика могат да ви бъдат полезни. Тогава ръководството може да назначи допълнителен бонус;

Метод номер 5. Мотивиране на служителите с помощта на социалната политика на компанията.

Най-важните позиции на всеки стимул включват:

1. Отчитане на всички социални помощи и плащания, които се изискват по закон, те включват - осигуряване за старост, плащане за отпуск по болестили плащане за гледане на деца и много други. Изплащанията може да варират според региона;
2. Изплащане на допълнителни обезщетения на служителите и техните семейства, съгласно местните нормативни документи на предприятието. Средствата за тези парични постъпления се набират от осигурителния фонд на работниците и служителите и от синдиката.

Бих искал да отбележа, че всяка социална политика на компанията е набор от мерки и плащания, насочени към подобряване на живота на служителите.

Методи за стимулиране на персоналатрябва да бъде съставен по такъв начин, че служителите на компанията или фирмата да са заинтересовани да работят в това предприятие. И това ще бъде възможно, ако се създадат всички условия служителите да работят спокойно и кариерно развитие. Такава политика на компанията ще намали текучеството на персонала до минимум, защото всеки служител ще се придържа към добра заплата и разширен списък от плащания. Тази система е най-ефективно проследена в държавни организации, чиито служители не получават високи заплати и единственият начин за задържане на служителите е да им се гарантират допълнителни стимули.

Мотивацията на служителите е разделена на следните области:материални парични плащания и материални непарични плащания. Плащанията в брой включват:

Намалена ставка при покупка на дялове на дружеството;
Получаване на кредит или разсрочено плащане на намалена лихва;
Получаване на разширена здравноосигурителна полица;
Частично погасяване на туристическа застраховка;
Кратки почивки за основателни причини– брак или погребение;
Предоставяне на възможност за посещаване на курсове допълнително образованиеили обучения за сметка на фирмата;
Осигуряване на допълнителен платен отпуск на тези, които са на дистанционно обучение в университета;
Еднократни плащания на кръгли дати и професионални празници;
Изплащане на финансови обезщетения във връзка със смърт на близък;
Плащане на пътнически чекове;
Предоставяне на купони за безплатно хранене;
Плащане за настаняване в апартамент под наем;
Плащане на клетъчна комуникация и разход на гориво;
Заплащане на стажанти;
Изплащане на 13 работни заплати;
Обезщетение.

Съществените безкасови плащания включват:

Частично погасяване на разходите за престой в лагери и почивки;
Закупуване на продукти или стоки, които се произвеждат директно на вашата работа;
Ремонт, както и смяна на работно оборудване или офис оборудване;
Промяна на работния график според Вас;
Осигурявайки ви безплатно печатни медииче трябва да работите;
Осигуряване на безплатни билети за масови културни материали.

Добра мотивация за персонала може да бъде с помощта на специално организирани салони, които служителите могат да посещават в специално определено време. Такива "минути релакс"Позволете на вашите служители бързо да възстановят силите си и да се захванат с още по-голямо усърдие за работа. Тъй като ситуацията "Стаи за релакс", подобна на домашната среда и предоставя повече възможности за бърза релаксация.

Също така към социална политикаОрганизациите включват провеждане на съвместни събития, които ще сплотят екипа. Това означава, че ще има по-малко текучество на персонала и повече взаимно разбирателство в екипа. Всички тези дейности са насочени към облекчаване на умората и създаване на нови доверителни отношения.

Най-добре е да организирате корпоративни екскурзии, за да можете да комбинирате колективно обучение и релакс след тежка работна седмица. И осигурете на своя персонал добре сплотен екип и приятелски настроен екип.

Както показват социологическите проучвания, за повечето служители няма особено значение къде ще се проведе събитието, основното за всички е програмата на събитието и приятелската атмосфера в него.

Метод номер 6. Създаване на система от взаимоотношения между служители и началници.

Доверителното отношение към служителите на компанията от страна на властите винаги е било допълнителен стимул и мотивация за персонала.

Служителите ще се отнасят с уважение към работодателя, ако знаят, че властите не вдигат летвата за тях и поставят напълно изпълними задачи.

Метод #7: Прилагане на стимули, които не изискват допълнителни парични инжекции от работодателя.

Ако вашата компания е все още сравнително малка или тепърва набира скорост, но вече се интересувате от мотивацията на персонала, трябва да потърсите възможност за стимулиране с помощта на. Тези методи ще бъдат особено подходящи за бюджетни и не търговски организациикоито току-що са се появили или имат малък ограничен бюджет. Нематериалните методи за стимулиране на персонала включват:

Писмени благодарности и грамоти, те често се вписват трудови книжки;
Купа на предизвикателството или титла "Най-добрият в професията";
Предоставяне на право за провеждане на майсторски класове и приемане на студенти за обучение;
Разширяване на задълженията на служителя и включването в тях на такъв елемент като "технически съветник";

Както показва практиката, не само материална мотивацияслужителите постигат страхотни резултати. Понякога по-голямо значение има сплотеният екип и добре координираният екип, който ще изпълни обща кауза и ще постави постигането на дадена цел като лична перспектива.

С помощта на не материални методистимулирайки работния процес, гарантирате добър психологически микроклимат в екипа. Служителите ще ви се доверят като лидер, който поставя интересите на служителите наравно с интересите на компанията.

И така, в заключение бих искал да отбележа факта, че използването на мотивация за служителите е задължително, тъй като немотивираният персонал губи своята ефективност и екипен дух.

Всеруски педагогически фестивал

творчество 2015-2016 учебна година

Номинация: Организация и управление учебен процес

Длъжност:

Система за стимулиране на служителите

образователна институцияМБОУ "Средно училище № 20"

Място на изпълнение: MBOU средно училище 20, Ангарск

Ангарск

Съдържание

Въведение …………………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретични аспекти на стимулирането на труда ………………………....5

1.1 Концепцията и същността на стимулите ……………………………………….…5

1.2 Система за стимулиране на труда, понятие, съдържание …………………...….8

1.3 Видове стимули …………………………………………………………… 14

1.3.1 Финансови стимули ……………………………...15

1.3.2 Социални стимули ……………………………………………………………17

1.3.3 Морално стимулиране ……………………………………. ………18

Заключение по глава 1…………………………………………………………………...21

Глава 2. Стимулиране на труда в образователна институция

MBOU "Средно училище № 20", Ангарск ……………………………………………….…...22

2.1 Обща характеристика на организацията MBOU„Средно училище № 20“ …………….…...22

2.2 Системата за стимулиране на труда в MBOU "Средно училище № 20"................................23

2.3 Фактори, влияещи върху удовлетвореността на служителите

MBOU "Средно училище № 20" със системата за възнаграждения и стимули………..................29

служители на образователната институция MBOU "Средно училище № 20" …….………..30

Заключение по глава 2…………………………………………………………………...32

Заключение……………………………………………………………………………….33

Използвана литература…………………………………………………………………....35

Приложение……………………………………………………………………..37

Въведение

Един от най-трудните моменти както в теорията, така и в практиката на управлението е правилният избор на методи за управление на персонала на предприятието. Пътят към ефективно управление на човек лежи чрез разбиране на неговата мотивация. Само знаейки какви мотиви са в основата на човешката дейност, е възможно да се разработи ефективна система от форми и методи за управление на човек. За да направите това, е необходимо да знаете как възникват или се предизвикват определени мотиви, как и по какви начини могат да бъдат приведени в действие, как се мотивират хората.

С цялата гама от методи, чрез които служителите могат да бъдат мотивирани, ръководителят на институцията трябва сам да избере как да стимулира всеки служител да изпълнява основна задача- Подобряване на качеството на работа. Ако този избор е направен успешно, тогава лидерът получава възможността да координира усилията на много други хора и съвместно да реализира потенциала на група хора в екипа в полза на институцията и обществото като цяло.

Признаването на значимостта и значението на педагогическата дейност, общественото одобрение на нейните резултати се изразяват под формата на поощрение. IN професионална дейностНасърчаването е един от най-важните елементи на трудовата дисциплина, играе важна роля в активирането на дейността на учителя и е набор от мерки за положително въздействие върху учителите, допринася за развитието на морални и материални стимули за работа.

Неотложността на проблема за стимулиране на служителите в момента е един от основните, тъй като правилно проектираната система за стимулиране помага не само за повишаване на социалната, бизнес и творческата активност на служителите, но и води до успешни резултати от дейността на институцията и подобряване на цялостното представяне.

Целта на работата е да се анализира системата за стимулиране на служителите на образователна институция, като се използва примерът на MBOU „Средно училище „№ 20“ и да се разработят препоръки за нейното подобряване.

Работни задачи:

Обмисли теоретична основастимулиране на работата на служителите на образователна институция, за определяне на стимули;

Определете понятието и съдържанието на системата за стимулиране;

Разгледайте видовете стимули;

Анализирайте системата за стимулиране на труда в МБОУ „Средно училище „№ 20“;

Идентифицирайте факторите, които влияят на удовлетворениетослужители на МБОУ "Средно училище № 20" със система за стимулиране;

Предмет на изследване е процесът на стимулиране на труда на педагогическите работници.

Обект на изследването е системата за стимулиране на ефективността и качеството на труда на служителите на МБОУ "Средно училище № 20".

Използвани методи за изследване:

теоретичен анализ на литературата по темата;

описателен метод;

сравнителен метод;

анализ;

анкетиране, проучване;

визуални: аналитични таблици, диаграми, графики.

Хипотеза - детайлизирана система за стимулиране на ефективността и качеството на труда ще мобилизира трудовия потенциал на служителите на МБОУ "Средно училище № 20".

Глава 1. Теоретични аспекти на стимулирането на труда

1. Понятието и същността на стимулацията

Стимулирането на труда създава условия за осъзнаване на служителя, че може да работи по-продуктивно, и възникването на желание, което от своя страна поражда необходимост от по-продуктивен труд, т.е. появата на мотиви на служителите за по-ефективна работа и прилагането на този мотив (мотиви) в трудовия процес.

Доронина И.В. в работата си "Мотивация и стимулиране на персонала" , позовавайки се на редица речници по психология, дава редица дефиниции на стимулацията. Най-пълните от тях:

стимулация - това са импулси, които предизвикват дейността на организма и определят нейната посока;

стимулацията е набор от психологически причини, които обясняват човешкото поведение, неговото начало, посока и дейност.

Така всички основни аспекти на активния живот на индивида се свързват с термина „стимулация“: благодарение на определени мотивитой организира поведението си, извършва трудови и други дейности, изпитва желания, стреми се към тяхното осъществяване и др.

Разгледайте концепцията за стимулиране на труда и нейната същност, като вземете предвид руската специфика. Един от лидерите в местния мотивационен мениджмънт Уткин Е.А. определя стимулирането на труда като съвкупност от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек да работи, определяйки граници, форми, степен на интензивност на дейността, ниво на усилия, старание, добросъвестност, постоянство и придавайки му насоченост, ориентация към постигане на определени цели .

Подобна дефиниция на стимулите на труда дава авторът на голям икономически речник Azrilyan A.N., според който стимулирането на труда е набор от вътрешни стимули. индивидуално лицеили група от хора към дейности, насочени към постигане на целите на организацията .

Хромовских Н.Т. дефинирайте стимулирането на труда като желанието на служителя да задоволи нуждите (т.е. да получи определени ползи) чрез трудова дейност .

Формирането на стимул за работа възниква, ако субектът на управление разполага с необходимия набор от предимства, който съответства на социално определените нужди на дадено лице; за получаване на ползи са необходими личните трудови усилия на служителя; трудовата дейност позволява на служителя да получи тези ползи с по-малко материални и морални разходи, отколкото всеки друг вид дейност.

Най-простият модел на стимулиране на труда чрез нуждите е показан на фигура 1.1.

Нужда (липса на нещо)

мотивация, стимули

Поведение

(действие)

Резултат (цел)

Пълно удовлетворение

Частично удовлетворение

Липса на удовлетворение

Фигура 1.1. Опростен модел на стимулиране чрез потребности

Групата от водещи стимули, които определят поведението на служителя, се нарича мотивационно ядро ​​(комплекс), което има своя собствена структура, която се различава в зависимост от конкретната работна ситуация. Силата на стимулите се определя от степента на релевантност на определена нужда за служителя. Колкото по-спешна е нуждата от това или онова благо, колкото по-силно е желанието да го получи, толкова по-активно ще действа работникът.

По този начин важен фактор на личността е системата от нейните потребности, стимули, интереси, т.е. това, което определя причините за поведението на индивида, помага да се обяснят взетите решения. Потребността на индивида е осъзнаването на липсата на нещо, което кара човек да действа.

Съответно мотивацията е чувство за липса на нещо, което има определена посока. Това е поведенческа проява на потребност и е насочена към постигане на цел. Целта в този смисъл е нещо, което се възприема като средство за задоволяване на потребност. Когато човек постигне такава цел, неговата потребност е задоволена, частично задоволена или неудовлетворена. Степента на удовлетворение, получена при постигането на поставената цел, влияе върху поведението на човек при подобни обстоятелства в бъдеще.

Използва се система за възнаграждение, за да мотивира хората да се представят ефективно. Заедно с понятието „стимул“, понятието „награда“ има по-широко значение от просто пари или удоволствие, с които тази дума най-често се свързва. Наградата е всичко, което човек смята за ценно за себе си. Но понятието стойност е специфично за всеки човек и следователно оценката на възнаграждението и неговата относителна стойност е различна. Видовете стимули са показани на фигура 1.2.

Стимулиране

Външен

вътрешни

Постигане на резултати, значимост, самоуважение, комуникация с колеги

Награда

Фигура 1.2. Видове стимули

Вътрешната награда идва от самата работа. Това може да бъде чувство за постигане на резултати, значимост и значимост на извършената работа, самоуважение. Приятелството между членовете на един и същи работен екип и самото общуване с колеги, които възникват в процеса на работа, също се считат за вътрешни награди. Най-лесният начин да си осигурите вътрешни награди е да създадете подходящи условия за работа и да поставите точно задачата.

Външната награда е видът награда, който най-често се свързва с концепцията за награда. Тя не възниква от самата работа, а се дава от организацията. От мотивационна гледна точка може да се определи като стимулиране на труда. Стимулирането трябва да бъде ориентирано към структурата на ценностните стремежи и интереси на служителя, към пълното реализиране на съществуващия трудов потенциал.

Мотивацията и стимулите като методи за управление на труда се отличават със своята насоченост: първата е насочена към промяна на съществуващата ситуация; вторият - да го консолидира, но в същото време те взаимно се допълват.

Функцията на стимулите се състои в това, че те оказват въздействие върху работната сила под формата на стимули за ефективна работа, социално въздействие, колективни и индивидуални мерки за стимулиране.

Тези форми на въздействие активират работата на управленските органи, повишават ефективността на цялата система за управление на предприятието, организацията. Същността на стимулите е, че служителите изпълняват работата в съответствие с правата и задълженията, които са им делегирани, в съответствие с приетите управленски решения, насочени към промяна на ситуацията.

По този начин:

1. Да създаваш ефективна системастимули, е необходимо да се разпознаят движещите мотиви.

2. Стимулирането на труда е съвкупност от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек да работи, като определят граници, форми, интензивност на дейността, ниво на усилия, усилия, добросъвестност, постоянство и му дават посока, ориентация към постигане на определени цели.

1.2. Система за стимулиране на труда, понятие, съдържание

В различни източници системата се разбира като:

Такъв обект, чиито свойства не се свеждат напълно до свойствата на съставните му елементи ;

Всичко, което е съставено от свързани части ;

Комплекс от взаимодействащи си компоненти ;

Много свързани операционни елементи ;

Не просто колекция от единици, а колекция от връзки между тези единици ;

Набор от обекти, които имат зададени свойства, и набор от връзки между обекти и техните свойства ;

Комплекс от селективно включени компоненти, в които взаимодействието и връзката придобива характер на взаимодействие на компоненти, насочени към получаване на целенасочен полезен резултат .

По този начин могат да се разграничат следните свойства на системата:

Системата е съвкупност от елементи;

При определени условия тези елементи могат да се разглеждат като системи;

Системата се характеризира с наличието на връзки (взаимовръзки) между елементите, които естествено определят интегративните свойства на системата, които я отличават от обикновения конгломерат и я отличават като интегрална формация от околната среда.

Проучването на литературата по въпросите на системите за стимулиране на труда разкри наличието на три взаимосвързани компонента (групи методи) на стимулиране на труда. Те включват административни, икономически и социални елементи. Общата структура на методите и формите за стимулиране на труда е показана на фигура 1.3.

Методи за стимулиране на труда

Организационно-административни

Икономически

Социално-психологически

Условия, стойност на резултатите, реализация на себе си, признание, благодарност, порицание.

Богатство

Организационни въпроси

Фигура 1.3.М Методи и форми на стимулиране на труда

Организационните и административните методи включват на първо място участието на служителите в делата на организацията, работата на колегиалните органи: например, те получават право на глас при решаването на редица въпроси.

Важна роляиграе и стимулация с перспективата за придобиване на нови знания и умения. Това прави служителите по-независими, самостоятелни, дава им увереност утре. Към тази група се отнася и стимулирането чрез обогатяване съдържанието на труда. Състои се в осигуряване на служителите на по-смислена, важна, интересна, социално значима работа, съответстваща на техните лични интереси и наклонности, с широки работни и работни перспективи. професионално развитие, както и да им позволи да покажат своите творчески способности, упражняват контрол върху ресурсите и условията на собствената си работа.

Икономически методистимулите включват на първо място дейности, които включват получаването от служителите или лишаването им от определени материални облаги. Това и различни видовепремии и различни видове постоянни плащания и надбавки, обезщетения. Тази група включва и предоставянето на материални облаги като ваучери за пътуване, заплащане на балнеолечение и др.

Методите за социално-психологическо стимулиране съдържат следните основни елементи:

Създаване на условия, при които хората да изпитват професионална гордост, че могат да се справят с възложената работа по-добре от другите, съпричастност към нея, лична отговорност за нейните резултати, да усещат стойността на резултатите, тяхната специфична важност;

Наличието на предизвикателство, предоставящо възможности на всеки на работното си място да покаже своите способности, да се реализира в работата, да докаже, че може нещо;

Признаване, което може да бъде частно или публично;

Поставяне на високи цели, които вдъхновяват хората да работят ефективно;

Атмосфера на взаимно уважение, доверие, насърчаване на разумния риск и толерантност към грешки и провали; уважение от ръководството и колегите;

Промоция, която съчетава всички разгледани методи за стимулиране, т.к. дава по-високи заплати (икономически стимул), интересна и смислена работа (организационен стимул), а също така отразява признаването на заслугите и авторитета на индивида чрез прехвърляне към група с по-висок статус(социален стимул). В същото време този метод на стимулиране е вътрешно ограничен: в организацията няма много високопоставени позиции, особено безплатните; Не всички хора могат да ръководяти не всичко това стремя се; кариерното израстване изисква повишени разходи за преквалификация;

Похвала при завършване на голям обем работа, разработване на нови методи на работаили нови продукти, изпълнение предложение за рационализация;

Одобрение по време на процеса, ако работата е свършена добре;

Поддръжката, когато служителят се съмнява, не е сигурен, не може да вземе решение за избора на цели, задачи, начини на поведение и действие;

Цензура, т.е. използването на апел към съвестта при общуване с човек.

Голямо значение при организирането на ежедневното морално и психологическо стимулиране трябва да се отдава на най-авторитетните членове на екипа. Похвала, одобрение, подкрепа могат да идват не само от главата.

Имайте предвид, че всеки отделен елемент от системата за стимулиране на работата на индивида определено има връзка с други елементи. Само наличието на високи заплати не е в състояние да стимулира персонала да работи. Ако това беше така, тогава управлението на персонала щеше да бъде изключително просто.

На нивото на конкретни изследвания е възможно да се идентифицират хора, които се ръководят в своите дейности от много ограничен набор от стимули, например само заплата, а останалите или нямат значение, или влиянието им е изключително слабо. Други служители, когато оправдават поведението си, сравняват широк спектър от стимули - както заплата, така и интерес към работата, и възможности за повишаване на нивото на квалификация, и взаимоотношения с колеги, с ръководител и т.н. Разнообразие от стимули зависи от развитието на индивида и ви позволява да определите обхвата на въздействията върху служителите в процеса на управление. Разнообразието от стимули, техните взаимоотношения и начини на проявление сред отделните служители е толкова голямо, че на практика е невъзможно да се създаде система за стимулиране, която да отчита всички променливи на тази система.

Един от начините за решаване практическа задачасъздаването и усъвършенстването на системата за стимулиране на труда е разработването на йерархия от стимули за екипа, индивида професионални групии конкретни работници.

При използването на този подход целият набор от стимули се разпределя по реда на тяхната важност за човек, т.е. създава йерархия от стимули. В процеса на управление йерархията на стимулите ви позволява да дадете приоритет на методите за стимулиране, да разработите концепцията и политиката за управление на персонала и други аспекти на управлението.

Развитието на йерархия на стимулите е пряко свързано с такава категория като силата на мотивите. Този индикатор определя относителната важност на всеки стимул в йерархията. Необходимостта от използване на категорията сила на мотивите се дължи на факта, че величината на разликата в значимостта между два стимула, които са тясно разположени в йерархията, може да бъде различна.

В допълнение, за ефективното използване на системата за стимулиране на труда е необходимо да се вземе предвид, че силата на определени мотиви постепенно се променя и съответно самата йерархия на стимулите подлежи на промяна. Разбира се, мотивите и тяхната промяна изискват значителен период от време, тъй като са тясно свързани с ценностно-нормативните механизми. Сравнението на йерархията на стимулите (абсолютна значимост) и силата на мотивите (относителна значимост) в динамиката на различни интервали от време, както и в различни ситуации, ни позволява да оценим стабилността на различните стимули и да определим „котвите“ мотиви, които формират стимулиращото ядро ​​на индивида и екипа.

След като се определи структурата на стимулите за отделните служители и екипа като цяло, е необходимо да се използва система от лостове, които активират определени стимули в зависимост от конкретната ситуация.

1.3 Видове стимули

Обмисли съществуваща класификациявидове стимули (виж Фигура 1.4). Най-важният вид стимул е материалният, предназначен да играе водеща роля за повишаване на трудовата активност на работниците. Този вид се състои от материално-парични и материално-непарични стимули, като последното съдържа част от социалните стимули.

Видове стимули

Материал

Духовен

материални и парични

Социални

Морален

Фигура 1.4. Класификация на видовете стимули

Второто важно е духовното стимулиране, което съдържа социални, морални, естетически, социално-политически и информационни стимули. В психологическия подход моралното стимулиране е най-развитата и широко използвана подсистема на духовното стимулиране на труда.

Според едно от разширените тълкувания моралните стимули се идентифицират с съвкупността от етични и морални мотиви на човешкото поведение. Но само част от етичните категории принадлежат към областта на моралното стимулиране, а именно тези, които отразяват оценката на човек и неговото поведение от другите и от самия него.

1.3.1 Финансови стимули

Тарифната система служи като основно средство за регистриране на качеството на работата и отразяването му в заплатите. Това е набор от стандарти, които диференцират и регулират заплащането на различните групи работници в зависимост от сложността и условията на труд, за да се осигури необходимото единство на мярката за труд и неговото заплащане.

Финансовите стимули са стимули за служителите с парични плащания въз основа на резултатите от трудовата дейност.

Използването на материални и парични стимули ви позволява да регулирате поведението на обектите на контрол въз основа на използването на различни парични плащания и санкции.

Основната част от доходите на наетите лица са заплатите, които са разнородни по структура. Състои се от две части: постоянна и променлива. Понякога на тези части се приписва статут на мощен стимул. Въпреки това, според психолозите, ефектът от увеличаване на приходите е положителен за три месеца. Тогава човекът започва да работи в същия спокоен режим, който му е познат. Доплащанията се характеризират с характеристиките на насърчителните форми на материални стимули, като надбавката е форма на възнаграждение за допълнителни резултати от труда, за ефекта, получен в определена област. Допълнителни плащания получават само тези, които участват в постигането на допълнителни резултати от труда, допълнителни икономически ефект. Доплащанията, за разлика от тарифата, не са задължителен и постоянен елемент от заплатите. Увеличаването на размера на допълнителните плащания зависи главно от нарастването на индивидуалната ефективност на работата на конкретен служител и неговия принос към колективните резултати. С намаляване на производителността, допълнителните такси могат да бъдат не само намалени по размер, но и напълно отменени. Бонусите се считат за независим елемент от заплатите и заемат междинна позиция между тях тарифна ставкаи премийни плащания.

Бонус към заплатата - парични плащания над заплатата, които стимулират служителя да подобрява уменията си, професионално съвършенствои дългосрочно изпълнение на съвместяване на трудовите задължения.

Компенсация - парични плащания, установени с цел възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението от тях на труд или други предвидени федерален законотговорности.

Най-важната посока на материални и парични стимули са бонусите. Бонусът стимулира специално подобрени резултати от труда и неговият източник е фондът за материално стимулиране. Това е един от най-важните компоненти на работната заплата.

Целта на бонусите е да подобрят преди всичко крайните резултати от дейността, изразени в определени показатели. Премията от своя страна има нестабилен характер. Стойността му може да е по-голяма или по-малка, може изобщо да не се таксува. Тази функция е много важна и ако я загуби, наградата губи значението си. По същество това се превръща в просто допълнително плащане към заплатите и ролята му в този случай се свежда до отстраняване на недостатъци в тарифната система.

Мениджърът трябва да вземе предвид някои психологически тенденции, които се появяват по време на стимулация:

първо, колкото по-висока е стойността и редовността на възнаграждението, получено в резултат на такова поведение, толкова по-голяма е вероятността за ефективно поведение на служителя;

второ, вероятността за ефективно поведение на служител със закъсняло възнаграждение е по-ниска, отколкото при незабавно такова;

трето, когато ефективното трудово поведение не е заслужено възнаградено, вероятността за ефективно поведение на служителя постепенно отслабва, губи характеристиките на ефективност. Размерът на бонуса заема централно място в системата за стимулиране. Той определя връзката на резултатите от труда с увеличаването на размера на стимула. Служителят вижда ефективността на прилаганата бонусна система в размера на парите, получени под формата на бонус.

1.3.2 Социални стимули

Вторият важен вид стимулиране е социалното, то се представя като материално и непарично. Основен акцент са взаимоотношенията между хората, изразяващи се в оценяване от ръководството на заслугите на служителя.

Това насърчаване на материални и непарични стимули и социални отношенияотбор.

Като стимули могат да се използват материални и непарични ползи, тъй като получаването на някое от тях може да бъде свързано с резултатите от трудовата дейност и социалната активност на служителите. Те имат свойството да отличават насърчавания работник от околната среда. Привлича вниманието на всички и е обект на оценка и обсъждане на служителите.

В същото време общата тенденция е такава, че колкото по-рядко обект (материален обект, услуга, предимство, полза), който изпълнява функцията на стимул, се разпространява в околната среда, толкова по-високо, с други равни условиянеговият престижен компонент.

Ефективното използване на огромния стимулиращ потенциал от материални и непарични блага е буквално немислимо без индивидуален подход.

Използването на редица материални и непарични облаги като стимули за трудова дейност изисква сериозна морална обосновка и в бъдеще - добра работаза преструктуриране на съзнанието. В интерес на ръководството е да създаде среда, в която е изгодно за човек да работи добре във всеки смисъл и неизгодно да работи зле. Този ред на задоволяване на потребностите, който е напълно в съответствие с принципа на разпределение според труда, изглежда по-справедлив от реда на простия приоритет.

1.3.3 Морален стимул

Моралното стимулиране е най-развитата и широко използвана подсистема за духовно стимулиране на труда и се основава на специфичните духовни ценности на човек.

Моралните стимули са стимули, които се основават на нуждата на човек от социално признание.

Същността на моралното стимулиране е предаването на информация за заслугите на човек, резултатите от неговата дейност в социалната среда. Има информационен характер, като информационен процес, в който субектът на управление действа като източник на информация за заслугите на служителите; получателят - обектът на стимулиране, служителят и екипът, комуникационният канал - средството за предаване на информация. Следователно, колкото по-точно се предава такава информация, толкова по-добре системата изпълнява функцията си.

Моралните стимули са такива средства за привличане на хората към работа, които се основават на отношението към труда като най-висша ценност, на признаването на трудовите заслуги като основни. Те не се ограничават само до поощрения и награди, тяхното прилагане предвижда създаването на такава атмосфера, такова обществено мнение, морален и психологически климат, в който трудовият колектив добре знае кой и как работи и всеки се възнаграждава според заслугите си. . Такъв подход изисква да се гарантира, че съвестният труд и примерното поведение винаги получават признание и положителна оценка, ще носят уважение и благодарност.

Моралното стимулиране на служителите, разработено в предприятието, трябва да отговаря на следните изисквания:

Да се ​​стимулират конкретни показатели, върху които служителите имат пряко въздействие и които най-пълно характеризират участието на всеки служител в решаването на проблемите, които стоят пред него;

Създайте стимули за успех в работата, така че за по-високи постижения да се прилагат по-значими стимули;

Дават увереност, че при изпълнение на увеличените ангажименти, участниците ще бъдат възнаградени в съответствие с постигнатите резултати;

Засилване на интереса на всеки служител към непрекъснато подобряване на представянето му;

Бъдете прости, разбираеми и разбираеми за служителите;

Вземете предвид нарастващата обществено-политическа активност и професионални и технически умения, устойчивостта на високи резултати в труда;

Предотвратяване на обезценяването на моралните стимули.

За ефективното използване на моралните стимули е необходимо:

Наличието на разпоредба относно статута на морално насърчаване и знания на техните служители;

По-широко използване на различни форми на морално насърчаване в интерес на развитието на творческата инициатива и активност;

Поддържа моралното насърчаване с мерки за материални стимули, осигурява правилното взаимодействие на материалните и моралните стимули, непрекъснато ги подобрява в съответствие с новите задачи, промените в съдържанието, организацията и условията на труд;

Широко информиране на трудовия колектив за всяко морално насърчаване на служителя;

Връчва награди и обявява благодарности в тържествена обстановка;

Насърчавайте служителите своевременно - веднага след постигане на определен успех в работата;

Разработване на нови форми на насърчаване и установяване на строга морална отговорност на всеки служител за възложената задача;

Анализирайте ефективността на стимулите;

Точно спазвайте установената процедура за вписване на стимули в трудовите книжки на служителите.

Едно от основните условия висока ефективностМоралният стимул е да се осигури социална справедливост, тоест точно отчитане и обективна оценка на трудовия принос на всеки служител. Убедеността в валидността, справедливостта на признаването на трудовите заслуги на служителя, в правилността на неговото насърчаване повишава моралния авторитет на труда, издига личността и формира активна жизнена позиция.

Особено важен е принципът на публичност на моралното насърчаване, тоест широка информираност на целия екип. Изчерпателна информация за постигнатите резултати от служителите и тържествена атмосфера по време на награждаването.

При организирането на морални стимули е важно да се осигури комбинация от мерки за стимулиране с повишена отговорност за резултатите от работата, което ще доведе до повишаване на отговорността в екипа.

ефективен методукрепването на трудовата дисциплина е насърчаване на съвестния труд. Броят на прилаганите стимули все още не осигурява висок авторитет и ефективност. Ето защо е необходимо да се обърне внимание на качествения подбор на кандидатите за повишение. Насърчаването трябва да бъде в строго съответствие с разпоредбата за стимулите, най-добрите хораекип. Моралните стимули са ефективни дотолкова, доколкото тяхното разпределение се оценява от служителите като справедливо. Справедливостта зависи от точността, с която те отразяват нивото на изпълнение.

Многобройни социологически изследвания показват, че мотивите на трудовата дейност, влиянието на моралните стимули върху служителите до голяма степен зависят от възрастта, пола, квалификацията, образованието, трудовия опит в предприятието и нивото на съзнание. Това е необходимо да се вземе предвид при разработването на условията за повишаване.

Заключения по глава 1: За да се създаде ефективна система за стимулиране, е необходимо да се разберат движещите мотиви.

Изграждането на ефективна система за стимулиране на работата на служителите в образователната институция предполага необходимостта да се вземат предвид и насърчават тези качества, които са налични сред преподавателския състав.

Заплатата трябва да се разглежда като основен стимулиращ фактор. Това заключение се потвърждава косвено от Кодекса на труда на Руската федерация, в който отделна статия е посветена на заплатите.

Според този член заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд и не се ограничава до максимален размер. Това означава, че количеството и качеството на извършената работа трябва да се отразяват преди всичко в размера на заплатите на служителя, въпреки че не трябва да забравяме и други механизми за стимулиране на работата на работниците.

Стимулирането на труда е съвкупност от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек към трудова дейност, определяйки границите, формите, интензивността на дейността, нивото на усилия, усилия, добросъвестност, постоянство и давайки им посока, ориентация към постигане на определени цели. .

Системата от стимули за служителите на образователната институция трябва да включва набор от мерки, както материални, така и нематериални стимули, които предполагат ясна и ясна връзка между дейностите на служителя и законово фиксираните резултати от дейността на институцията като цяло. . Видовете различни стимули за служителите за работа се определят от колективния трудов договор или вътрешните правила работен график, както и устав и правилник за дисциплината.

Глава II. Стимулиране на труда в учебните

институция на МБОУ "Средно училище № 20"

2.1 Обща характеристика на организацията МБОУ "Средно училище № 20"

MBOU "Средно училище № 20" на град Ангарск Основател на училището е община Ангарск.

Пощенски и юридически адрес: 665808, Иркутска област, Ангарск, кв. 95, сграда 20

Училището се намира в географския център на град Ангарск, в 95-ти квартал.

Училището е включено в Единното Държавен регистър юридически лицапод формата на Общинска общообразователна институция "Средно училище № 20", регистрирана от Инспектората на Федералната данъчна служба на Русия за град Ангарск, Иркутска област от 30 септември 2010 г. под държавен регистрационен номер 2103801066191.

Училището в своята дейност се ръководи от Конституцията Руска федерация, Законът на Руската федерация „За образованието“ и други законодателни и регламентивзети в съответствие с тях, Образцова разпоредбаотносно образователна институция, споразумение с учредителя и устав.

През 2015-2016г академична годинав Общинско бюджетно учебно заведение „СОУ No20” в 26 паралелки – комплекти се обучават 651 ученици. Училището изпълнява програми за основно общо образование, които се усвояват успешно от 316 ученици (срок на развитие - 4 години), 288 ученици се обучават по програмите за основно общо образование (срок на развитие - 5 години), 47 ученици от 10 клас -11 се подготвят да получат свидетелство за средно (пълно) общо образование(срок на разработка - 2 години). IN начално училищеразлични образователни системии образователни методически комплекси: "Училище 2100", "Училище на Русия", "Планета на знанието".

В 5-9 клас има приемственост в изпълнението образователни програми, начини и методи на обучение.

В гимназията в 11 клас се изпълнява учебната програма с профилна (медицинска) насоченост.

МБОУ "Средно училище № 20" представя и програми за допълнително обучение по художествено-естетическо, физическо възпитание и спорт, научно-технически, спортно-техническа насоченост.

МБОУ „Средно училище № 20” е със статут на опорно училище за реализиране на мрежов общински проект за превенция на детския пътнотранспортен травматизъм.

МБОУ "СОУ №20" обучава двама чужди езици: английски и немски.

Йерархична система на MBOU "Средно училище № 20":

директор;

Заместник-директори по възпитателната работа – 4 души;

Заместник по икономическите въпроси;

Учители – 35 души;

Други служители: логопед, педагог-психолог, педагог-организатор, социален педагог, програмист;

Технически персонал - 13 души.

2 .2. Системата за стимулиране на труда в MBOU "Средно училище № 20"

Важна част от управлението на човешките ресурси (управление на персонала) е управлението на стимулирането на трудовата дейност в нашата образователна институция. В този смисъл образователната институция не се различава от всяка друга организация. Под стимулиране на труда се разбира, като правило, "процесът на насърчаване на служителите да работят за постигане на целите на организацията".

Понастоящем няма универсална теория за стимулите. Всички служители имат различни стимулиращи свойства, поради което мениджърите не винаги успяват да мотивират служителите. Въпреки това във властта на всеки мениджър е да създаде среда и да намери възможности, които ще помогнат на служителите да постигнат успех високо нивомотивация.

По този начин всички стимулиращи фактори могат да бъдат сведени до няколко:

Признаване и одобрение;

личностно развитие;

Безопасни и комфортни условия на труд;

Значимостта на дейността;

Справедливост при оценката на резултатите от работата;

Заплата, включително стимулиращи плащания;

Социален пакет (например медицински преглед, организиране на отдих за деца, други видове Социална помощи т.н.).

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда възможността за използване както на материални, така и на нематериални стимулиращи фактори в образователна институция. Така че, съгласно член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят насърчава служителите, които изпълняват съвестно трудови задължения(обявява благодарност, връчва награда, връчва ценен подарък, почетна грамота, връчва титлата на най-добрия в професията, прилага други видове стимули).

Поради невъзможността да се осигури равно заплащане в нашата организация, гъвкава система от придобивки за служителите (обучение за сметка на организацията, предоставяне на творческа свобода при изпълнение на задачите, годишен медицински преглед, годишен платен отпуск, допълнителни днипочивка, дипломи, Благодарствени писмастимулиращи точки).

Основният стимулиращ фактор в MBOU "Средно училище № 20" трябва да се счита за заплати. Според член от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд и не се ограничава до максималния размер. Това означава, че количеството и качеството на извършената работа трябва да се отразяват преди всичко в размера на заплатите на служителя, въпреки че не трябва да забравяме и други механизми за стимулиране на работата на работниците.

Системата от стимули за служителите на изследваната образователна институция включва набор от мерки за материални и нематериални стимули, които предполагат ясна и ясна връзка между дейностите на служителя и законово фиксираните резултати от дейността на институцията като цяло.(вижте приложение 4).

MBOU "Средно училище № 20" има документи, които описват различни видове стимули за служителите за работа и те се определят от колективния трудов договор, вътрешните трудови разпоредби, както и наредбата за възнаграждението на училищните служители (вижте приложения 1, 2 , 3).

Ефективността на всяка и в частност на нашата система за стимулиране зависи от предоставените възможности за минимизиране на конфликтните ситуации при подобряване на качеството на работа чрез награждаване на най-отличилите се служители. Тези възможности се определят от степента на участие на трудовия колектив, както и на други участници в образователния процес, в процедурата за приемане на установената система за стимулиране.

Списъкът на възможните стимули за трудова дейност, използвани в образователната институция MBOU "Средно училище № 20", е предмет и резултат от споразумението между служителите на образователната институция и представители на администрацията, както и представители на образователната органи.Остава отворен и въпросът какви системи за заплащане на учителите ще позволят да се повиши престижа на професията, социалния статус на учителя и да се осигури прилично материално положение на преподавателите.

Основата на системата за възнаграждение на преподавателите, включително MBOU "Средно училище № 20", е тарифната скала, която отразява опита на учителя, неговото натоварване по паралел, броя на часовете за обучение на ученици у дома, регионални и северни коефициенти. Надбавките в изследваната образователна институция се регулират от наредбата за заплащането на училищните служители и се определят за висока производителност, успешно завършване на най-трудната работа, високо качество на работа, напрежение, интензивност на труда, т.е. качествени показателиработа. Доплащанията в образователна институция се установяват за проверка на писмена работа, управление на класни стаи и друга допълнителна работа, която не е пряко включена в кръга служебни задълженияработник.

Един от недостатъците на тази система на заплащане е икономическото незачитане на извънкласната, възпитателна работа на учителя. Тъй като действителното таксуване на учителите включва само директни учебни часове, всички извънкласни, извънкласни, възпитателна работа, работа с родители (с изключение на доплащането за класно ръководство) и други не са включени в таксуването, въпреки че според закона и според педагогическата теория образованието е с приоритет пред обучението.

В MBOU "Средно училище № 20" достатъчно голямо вниманиепредоставени на стимули за персонала. Учебното заведение има сключен колективен трудов договор, в който администрацията се задължава:

Осигуряване на стабилна заетост на служителите на МБОУ "Средно училище № 20" в съответствие с тяхната професия, квалификация и трудов договор;

Създаване на безопасни условия на труд;

Да провежда мерки за охрана и безопасност на труда, колективна и индивидуална защита, предотвратяване на трудовия травматизъм и възникването на професионални заболявания;

Осигурете организацията на правилното санитарно-битово и медицинско и превантивно обслужване на служителите.

Колективният договор предвижда няколко десетки вида социални придобивки и надбавки за служителите на MBOU „Средно училище № 20“, което е важен фактор за стимулиране на служителите на образователна институция, което допринася за социалната привлекателност (виж Приложение 1).

В допълнение към колективния договор в МБОУ „СОУ № 20“, с цел мотивиране на служителите за постигане на по-добри резултати в работата им,позицияотносно заплатите, в който се посочва процедурата за установяване на стимулиращи плащания на служители на общинската бюджетна образователна институция „Средно училище № 20“ (виж Приложение 3).

С изключение ценови методистимулиране в MBOU "Средно училище № 20" обръща специално внимание на социално-психологическите методи. Институцията извършва дейности, насочени към формиране на корпоративен дух.

Специално вниманиедадени на развитието на персонала.

Продължавайки анализа на системата за стимулиране на труда в МБОУ „Средно училище № 20“, беше направена оценка на удовлетвореността на служителите съществуваща системастимулиране. По петобална скала бяха оценени 9 ключови параметъра, показващи нивото на удовлетвореност. Оценките бяха диференцирани по групи: „мениджъри” и „специалисти и работници”. Крайните резултати от проучването са представени в таблица 1.

Таблица 1. Оценка на елементите на стимулиране на труда в MBOU "Средно училище № 20"

Стимулиращ елемент

Среден резултат

по петобалната система

Лидери

Специалисти и работници

1. Решение социални проблеми: предоставяне на всички форми на социални придобивки (болнични, отпуски, пенсии и др.) независимо от длъжността; осигуряване на подходящо ниво на безопасност на труда, защита на здравето, помощ и др.)

5,0

5,0

2. Съдържание на работата (интензивност на деня, ефективност, съответствие със задълженията на длъжността, удовлетворение)

3,0

3,0

3. Обективност на оценката на труда от вашия ръководител, взаимно разбирателство с него

5,0

4,5

4. Заплата, материално стимулиране

3,0

2,5

5. Перспективи за растеж (планиране, промоция, усъвършенствано обучение, обучение)

3,5

3,0

6. Взаимоотношенията в екипа (във вашия екип, в организацията като цяло)

4,5

4,5

7. Условия на труд (организация на работното място)

4,5

4,0

8. Стил и методи на работа на ръководството (култура, разбиране на целите на организацията, взаимоотношения с екипа)

4,5

4,5

9. Информираност на служителите (за делата на предприятието, за служителите, за техните перспективи)

4,5

4,0

Според анализа повечето от елементите на системата за стимулиране се оценяват от служителите и ръководителите на ниво над средното. Тази система обаче има редица слабости, които изискват вземане на решения:

Перспективите за растеж се подценяват както от ръководството, така и от персонала;

Оценката на съдържанието на труда от специалисти и работници е ниска;

Ниска е оценката на нивото на заплащане от специалисти и работници.

Това показва наличието на резерви за повишаване на стимулите за служителите на МБОУ „Средно училище № 20“.

Следващият елемент от проучването, проведено в МБОУ „Средно училище № 20“, беше анкета за определяне на най- ефективни методиповишени стимули по отношение на училищния персонал, училищният персонал отговорина въпроса: "Кои методи за повишаване на мотивацията са най-ефективни."Резултатите от проучването са представени на диаграмата.

Диаграма. Резултатите от проучване на служители на MBOU "Средно училище № 20"

В този случай сумата от точките надхвърля 100%. Служителите бяха помолени да изберат няколко опции. Трябва да се отбележи, че увеличението на заплатите е лидер (79% от служителите). На второ място е зависимостта на заплатите от резултатите от труда (70%), както и мерките за сплотяване на екипа, след това има подобряване на условията на труд.

Като цяло е важно да се отбележи, че практикуваните методи за стимулиране в МБОУ „Средно училище № 20” съвпадат с оценката им от служителите на училището като най-ефективни.

2.3. Фактори, влияещи върху удовлетвореността на служителите на MBOU "Средно училище № 20" от системата за възнаграждения и стимули

След като анализирахме ситуацията в областта на мотивацията на персонала в МБОУ „Средно училище № 20“, можем да посочим редица фактори, които влияят върху удовлетвореността на служителите от системите за възнаграждение и стимулиране. Това:

Удовлетвореността на служителя от възнаграждението за работата му зависи отчасти от това доколко очакванията му съвпадат с това, което реално получава. Чувството на удовлетворение или неудовлетвореност възниква в процеса на сравняване на работата, квалификацията, образованието и трудовите усилия с външни и вътрешни фактори, които стимулират труда, т.е. възвръщаемостта на труда;

Удовлетворението на служителите от възнаграждението е свързано и с това как се заплаща подобна работа в други организации, т.е. служителят сравнява съотношението принос/възвръщаемост за себе си с подобно съотношение за други служители. Тук трябва да се отбележи, че различни хораоценяват своя принос по различен начин производствени дейности. Съществува тенденция да се надценява приносът им в работата в онези области, в които служителят се чувства най-уверен; същата тенденция е характерна за онези случаи, когато определена работа се изпълнява особено успешно. Обичайно е служителите да оценяват приноса си значително по-високо от този на своите шефове. Началниците се характеризират с преоценка на своя принос по отношение на подчинените. Проблемът се изостря от липсата на комуникационни умения: приятелските отношения с подчинените, неспособността да се даде искрена оценка на дейността на подчинения води до факта, че служителят започва да надценява своя принос към бизнеса, което от своя страна поражда до неудовлетвореност от заплащането на труда му;

Често служителите разбират погрешно оценката на трудовия принос на своите колеги, което също е източник на недоволство. Освен това се наблюдава тенденция към надценяване на заплатите на колегите, което не позволява да се претегли съответствието им с трудовото им участие. Недоволството от заплащането и враждебността към колегите често се пораждат от липсата на точна информация за заплатите или надниците на другите служители;

В крайна сметка удовлетвореността на служителите зависи от набор от мерки за стимулиране. Очевидно моралните и материалните стимули са еднакво важни и не могат да се заменят един с друг. Работниците, на които се плаща за работа на бягаща пътека, може да се оплакват от липсата на морални стимули; и работници, които получават заплата интересна работаможе да са недоволни именно от липсата на материално стимулиране на труда си.

2.4 Препоръки за подобряване на системата

стимули за служителите на образователна институция

МБОУ "Средно училище № 20"

Ефективно стимулиране на служителитеМБОУ "Средно училище № 20"

трябва да бъдат изпълнени следните условия:

3. Служителят трябва да е сигурен, че определено ниво на личен трудов принос ще доведе до повишаване на ефективността на ОС като цяло.

Прилагането на горните мерки, като се вземат предвид идентифицираните фактори за удовлетвореността на служителите от системите за възнаграждение и стимули и условията за ефективни стимули, според нас ще подобри системата за мотивация и стимули за персонала и следователно качеството на на образованието.

В МБОУ „Средно училище № 20“ беше проведено допълнително проучване за определяне на приоритетния вид стимулиране, в проучването участваха 53 служители на училището (виж Таблица 2, Диаграма 1).

Таблица 2. Приоритетни видове стимули в MBOU "Средно училище № 20"

Вид стимул

Брой учители

(Човек - %)

Забележка

материални и парични

41 – 77%

технически персонал, млади специалисти, други работници, учители

социални

4 – 8%

учителите са пенсионирани

Морален

8 – 15%

учители - стажанти, учители - пенсионери

От разработените данни се вижда, че служителите на МБОУ „Средно училище № 20” с 77% предпочитат материално и парично стимулиране на труда си. Осем процента поставят социалното стимулиране на първо място и само 4% имат предразположение към социално стимулиране.

Заключение на глава 2: Система за стимулиране на служителите на образователна институцияМБОУ "Средно училище № 20"трябва да включва и включва набор от мерки за материални и нематериални стимули, които предполагат ясна и отчетлива връзка между дейността на служителя и резултатите от дейността на институцията като цяло и отчитат индивидуалността на всеки служител на училището. .

Заключение

В заключение отбелязваме, че целта на работата е постигната, бих искал да подчертая най-важните точки.

В училище системата за стимулиране на работата на учителите трябва в крайна сметка да допринесе за подобряване на качеството на предоставяните образователни услуги, подобряване на възнагражденията и подобряване на методите на управление. В условията на ограничено финансиране този подход изглежда единствен. възможен начинрешения на горните проблеми. Тази работа няма да изисква значителни усилия или материални инвестиции, а резултатът може да бъде висок и за сравнително кратко време.

Системата от стимули за служителите трябва да включва допълнителни форми на възнаграждение в допълнение към заплатата.

Целта на тези награди е:

мотивация на служителите и повишаване на тяхната отговорност;

задоволяване на текущи или предполагаеми нужди на служителите, включително нужди, свързани със сигурност, финансова помощ и доходи в допълнение към заплащането;

демонстриране как институцията се грижи за задоволяването на нуждите на своите служители.

За ефективно стимулиране на служител трябва да бъдат изпълнени следните условия:

1. Служителят трябва да е сигурен, че ефективната работа ще бъде подходящо оценена.

2. Служителят трябва да счита вида на получаваната награда като най-важен за себе си. Някои работници се интересуват от повишение, защото искат власт; други се интересуват от по-високи пенсии, защото са навършили старостта и искат да си починат, без да се притесняват за пари.

3. Служителят трябва да е сигурен, че определено ниво на личен трудов принос ще доведе до повишаване на ефективността на труда образователна организацияв общи линии.

Контролът е съществен елемент от стимулите. В много случаи само контролът осигурява "заработването" на заплатите. В крайна сметка не самото възнаграждение стимулира, а вероятността да го получите или да не го получите. И това е целта на контрола. Необходимостта от контрол е липсата на материални стимули в сравнение със социалните и моралните стимули за работа. Ако служителят е страстен за работата си, третира я творчески, тогава той се нуждае от минимален контрол. Контролът е задължителен в рамките на материалното стимулиране на труда, спомага за стимулиране на ефективността на труда, формира и възпитава правилното отношение към труда.

Един от недостатъците на тази система за стимулиране е игнорирането на извънкласната, възпитателна работа на учителя, т.к. действителното тарифиране на учителя включва само учебни часове, а цялата извънкласна, извънкласна, образователна работа, работа с родители (с изключение на допълнителното заплащане за класно ръководство) и т.н. не са включени в тарифата.

Хипотезата се потвърждава, т.е. ако системата за стимулиране на работата на служителите на MBOU "Средно училище № 20" е правилно изградена, тогава тя дава положителен резултат. Резултатите от проучването показват, че в MBOU "Средно училище № 20" е създадена доста развита система за стимулиране на труда (виж Приложение 4).

Списък на използваната литература

Кодекс на трудаРуска федерация. – М.: Омего, 2010. – 188 с.

Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др.. Голям икономически речник: 24. 8 хиляди термина, М: Институт за нова икономика, 2015, стр. 451

Армстронг М. Практическо ръководство за изграждане на оптимална система за възнаграждение и възнаграждение на персонала: пер. от английски. / Т. Стивънс. - Днепропетровск: Balance Business Books, 2011. - 489 с.

Bertalanfi L. Обща теория на системата: Критичен преглед. - В книгата. Проучване на обща теориясистеми. М.: Прогрес, 2011, стр.33

Доронина И.В. Мотивация и стимулиране на персонала: учеб. надбавка - Новосибирск: SibAGS, 2012, стр.52

Егоршин А.П. Управление на персонала / A.P. Egorshin. - Нижни Новгород: NIMB, 2014, стр.48

Захаров Н.Л. „Загадката на руската душа“ или характеристики на трудовата мотивация Руски персонал// Управление на персонала, № 22. - 2015

Иванов Ю.В. Бизнес соционика // Допълнение към Вестник за управление на персонала, № 9. - 2013

Иванов Ю.В. Соционика и трудова мотивация / Управление на персонала, - 2013, № 6, стр. 96

Иванов Ю.В. Соционична типология на лидерите // Управление на персонала, № 10. - 2013

Иванова С.В. 100% мотивация: Къде му е копчето? - М .: Alpina Business Books, 2015, стр. 288

Карданская Н.Л. Осиновяване управленско решение: Proc. за университети. – М.: ЮНИТИ, 2015, стр. 14

Колективен договор МБОУ "Средно училище № 20"

Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието / E.V. Маслов. - М.: INFRA-M, 2010. -230s.

Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория на йерархичните многостепенни системи. пер. от английски. М.: Мир, 2014, стр.63

Papkin AI Основи на практическото управление: Proc. надбавка за университети. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, стр.98

Позицияотносно трудовото възнаграждение на служителите на МБОУ "Средно училище № 20"

Вътрешен трудов правилник MBOU "Средно училище № 20"

Практическа психология за мениджъри / Изд. М. К. Тутушкона. - М .: Информационно-издателска къща "Филин", 2012 г., стр. 59.

Уткин Е., Бутова Т. Мотивационен мениджмънт. М.: Тейс, 2014, стр.56

Хартаобщинско учебно заведениеМБОУ "Средно училище № 20"

Хромовских Н.Т. Мотивация и междуличностни отношения: Монография. Владивосток: ДВГАЕУ, 2013, стр.78

Цветаев В.М. Мениджър на персонала / В. М. Цветаев. - М.: Проспект, 2014. -285s.

Основата на заплатите е основната част. Тя е задължителна основа за заплатите. От него се зачитат компенсаторни и стимулиращи плащания, с изключение на тези, които се изплащат във фиксиран размер. Ще разкажем в статията как се начисляват стимулиращи плащания на служителите, какви видове са.

Видове стимулиращи плащания

Те включват награди:

• За интензивност и постигане на високи работни показатели;
• За старшинство и стаж;
• За качеството на изпълняваните задължения;
• Бонуси, базирани на резултатите за отчетния период.

Има и други видове стимули, например за здравословен начин на животживот, за повишаване на професионалните умения и др. Системата за стимулиране на персонала в бюджета се разработва от икономически отделсъгласувано с ръководителя на институцията.

Списъкът на плащанията не е регламентиран от закони. Работодателят има право да ги определя по свое усмотрение. Тяхната цел трябва да бъде повишаване на мотивацията на служителите за работа, повишаване на професионалното ниво, намаляване на текучеството на персонала и привличане на компетентни специалисти в трудовия процес.

Системата за стимулиране е фиксирана в местния закон. Това може да бъде Наредбата за бонуси, заплати или стимулиращи плащания. Плащанията за стимулиране на служителите могат да бъдат назначени по искане на прекия ръководител на служителя. Документът се предоставя на мениджъра за разглеждане заедно с подкрепящи документи, например лист за оценка.

Начисляването на стимули за персонала е право, а не отговорност на ръководителя.

Критерии за ефективност въз основа на резултатите и качеството на работата

Плащанията се възлагат на служител въз основа на критерии. С тяхна помощ се оценяват резултатите от работата и нейното качество. Това отчита препоръките на структурите Изпълнителна власт. Критериите за назначаване на допълнителни плащания и техните размери са фиксирани във вътрешните нормативни документи на институцията, колективните договори и трудовите договори. Те се разработват от самата институция.

Принципите, отразени в параграф 16 от Единните препоръки, могат да бъдат взети като основа. Те са одобрени от тристранната комисия по труда № 12 от 25.12.2015 г. Критериите за ефективност са разработени, като се вземат предвид принципите, отразени в таблицата.

Принцип	Съдържание
Обективност	Размерът на стимула се определя от обективна оценка на резултатите от работата на служителя и екипа като цяло.
Предсказуемост	Служителят трябва да знае колко ще получи в съответствие с резултатите от работата си.
Адекватност	Стимулът трябва да съответства адекватно на трудовия принос на лицето.
Навременност	Плащането трябва да се извършва своевременно, веднага след постигане на определени резултати.
Прозрачност	Всеки служител трябва да разбере правилата за изчисляване на стимулите.

В някои организации учредителите имат право да определят критериите за ефективност.Например за организации, подчинени на Министерството на извънредните ситуации, те са установени в Приложение 3 към Заповед на Министерството на извънредните ситуации № 545 от 22.09.2009 г.

Плащания на служители в публичния сектор

От 2010 г. размерът на стимулиращите бонуси трябва да бъде равен на 30% от средствата, заделени от бюджета за заплати.С промените в системата на доходите на държавните служители, условията за стимули и техният размер се отразяват в споразумения със служителите. Препоръките, със заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 167n от 26 април 2013 г., предоставят списък на плащанията. Те са представени в таблицата.

Наредба за стимулиращи плащания

Документът се разработва от организацията самостоятелно. В този случай можете да използвате Програмата за подобряване на системата за заплати, одобрена с Постановление на правителството № 2190-r от 26.11.2012 г. Базиран този документЗа подобряване на системата за стимулиране е необходимо:

• Въвеждане на взаимосвързана система от критерии за изпълнение;
• Задайте квоти в съответствие с показателите за изпълнение;
• Отмяна на невалидни плащания;
• Приложи независима оценкакачество на работа в организацията.

Ръководството, когато създава разпоредба за плащания, трябва да анализира съществуващите стимули в организацията. Елиминирайте тези, които не мотивират персонала да подобрява качеството на работата и продуктивността си.

Правилата посочват честотата на плащанията, условията, размера, показателите за назначаване, категориите служители, за които се прилагат стимули.

Стимулиращи плащания на персонала на PEI

Съгласно писмо на Министерството на образованието и науката № 03-599 от 31.03.2008 г. предучилищната образователна институция трябва сама да разпределя средствата, отпуснати от бюджета за материално-технически, образователни нужди и заплати. Препоръчва се за стимулиране на труда да се отделят от 30 до 40% от общия фонд работна заплата (РЗЗП). Институцията има право сама да установи конкретната стойност на показателя.

Основните критерии за стимулиране на работата на служителите в предучилищните образователни институции включват следното:

• Разширяване на кръгозора на децата;
• Идентифициране на специалните способности на отделенията;
• Контакт с родителите;
• Подобряване на развиващите се програми;
• Провеждане на здравни процедури;
• Помощ за деца от семейства в неравностойно положение;
• Създаване на визуални елементи: плакати, пана, занаяти и др.

За ръководителите на предучилищни образователни институции фондът за допълнително заплащане се формира централно от общината. Удръжките към него се препоръчват в размер на 5% от средствата за заплати. Министерството на образованието назначава допълнителни такси.

Условията за бонуси на служителите в предучилищните образователни институции са предложени от Министерството на образованието и науката в Правилника за разпределение на стимулиращия дял от заплатите. Стимулите се установяват и разпределят от ръководителя на институцията в съгласие с органа на самоуправление.

Пример 1. Бонус за прослужено време

Споразумението с приетото от възпитателя лице включва клауза за поощрителен бонус за прослужено време. След 3 години непрекъсната работа в институция човек ще получава 20% увеличение на заплатата, а след 6 години - 30%. Тази мярка насърчава служителя да работи на това място възможно най-дълго.

Плащания на учители и преподаватели

Доходите на учителите се състоят от две части: основна и стимул. Съгласно Единните препоръки частта от общата заплата за изплащане на основната част от доходите трябва да бъде най-малко 70% за университетски преподаватели и най-малко 60% за други образователни институции.

Както и в други бюджетни области в образованието, процедурата за стимулиране на работата на служителите е фиксирана в местните документи на организацията, колективните договори и споразумения. Институциите да разработват и вземат решения за разходване на средства за стимулиране със задължителното участие на представител на Управителния съвет на образованието.

Трябва да присъстват и синдикатите и членовете на трудовия колектив. Окончателната информация трябва да бъде свободно достъпна на уебсайта на организацията. Същият състав определя показателите за ефективност на педагогическата работа, критериите за отчитане на резултатите от работата.

Одобрените надбавки се записват в споразумението с учителя в числово изражение или под формата на връзка към местния акт на институцията.

По правило фондът за стимулиране се разпределя между персонала според точкова система. Плащанията се извършват на база листове за оценка. Те съдържат резултатите от работата на учителя и размера на поощрението. За да определи размера на надбавката, учителят прави следните изчисления:

1. Определете общия брой точки за всеки служител.
2. Изчислете стойността на точка. За да направите това, стимулната заплата се разделя на общия брой точки, отбелязани от персонала на служителите.
3. За всеки учител неговите точки се умножават по цената на една.

Решението се съгласува и приема с участието на Управителния съвет, представители на синдиката и колектива. Въз основа на резултатите от обсъждането се издава заповед или административен акт за стимулиране на персонала.

Стимулиране на работата на медицинските работници

Системата за заплащане на труда в лечебните заведения се регулира от Указ за въвеждане на нови системи за заплащане № 583 от 05.08.2008 г. Съставът му е представен в таблицата.

Лечебните заведения имат право самостоятелно да изготвят система за стимулиране на труда на своите служители въз основа на нормите на закона. Той е залегнал в съответните наредби. Документът трябва да съдържа следната основна информация:

• Какви са източниците на средства за плащания?
• Кои категории служители имат право да получават стимули;
• Процедурата за изчисляване на допълнителните плащания;
• Размерът на месечната помощ за сметка на средствата от предприемачеството и задължителното медицинско осигуряване (CHI);
• Процедурата за оценка на работата на медицинския персонал за изчисляване на плащанията.

Пример 2. Изчисляване на лекарската заплата

Заплатата на дерматолог е 25 000 рубли. Нормативни документиИнституциите предоставят стимулиращи плащания за трудов стаж и квалификационна категория. Лекарят работи в болницата повече от 10 години, като за трудовия стаж получава месечна надбавка от 20% към заплатата. Има най-висока категория, която добавя още 30%.

Заплатата на лекаря ще бъде:

25 000 * 20% + 25 000 * 30% + 25 000 = 37 500 рубли

Основните критерии за начисляване на стимулиращи плащания на здравните работници са използването на иновативни методи на лечение, удовлетвореността на пациентите от качеството на услугите, напредналото обучение и прилагането на придобитите знания в работата, липсата на оплаквания, глоби и др.

Рубрика „Въпроси и отговори”

Въпрос номер 1.Служителят многократно е пропускал работа. Директорът реши да го лиши от бонуса. Как да го подредите?

Наредбата за бонусите установява критериите за изчисляване на допълнителните плащания и случаите, когато повишението не се заплаща. Например не се начислява обвинение за дисциплинарно нарушение. Ръководителят трябва да издаде заповед за порицание на служителя и да го запознае с него под неговия подпис. Въз основа на този документ премията не може да бъде платена.

Въпрос номер 2.По какво компенсационните плащания се различават от стимулиращите плащания?

Ако условията на труд се отклоняват от нормите, се използват компенсаторни надбавки, използват се стимули за насърчаване на служителите и повишаване на интереса им към производствения цикъл.

Въпрос номер 3.Може ли служител, разположен на изпитателен срок, отговаряте ли на условията за стимулиращи плащания?

Пробните работници имат същите привилегии като останалия персонал (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Информация за размера на стимула и реда за неговото изплащане трябва да бъде посочена в трудов договорсъс служител.

Въпрос номер 4.Възможно ли е да се промени размера на стимулиращите плащания?

Мога. Ако размерът на допълнителното заплащане е отразен в договора, тогава служителят трябва да бъде уведомен за промени в условията на споразумението най-малко 2 месеца преди предложените нововъведения под подписа (част 1, 2 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). След това публикуван допълнително споразумениекъм договора. Промени се правят и във всички местни документи, свързани с променени плащания.

Въпрос номер 5.За какво е учителската надбавка?

Основните критерии за стимулиране на работата на учителите са: периодично професионално развитие, извънкласна работа с ученици, въвеждане на индивидуални планове и методи на обучение, класове с деца в предучилищна възраст, организиране на секции и кръгове, растеж на напредъка на децата и др.

Така че стимулиращите плащания могат не само да подобрят финансовото състояние на служителите, но и да имат положителен ефект върху резултатите от трудовата дейност в институциите.