Съществуващите модели на мотивация са различни по своя фокус и ефективност. Резултатите от изследването на моделите на мотивация не позволяват от психологическа гледна точка ясно да се определи какво мотивира човек да работи. Изследването на човек и неговото поведение в процеса на работа дава само някои общи обяснения на мотивацията, но дори те позволяват разработването на прагматични модели на мотивация на служителите на конкретно работно място.

Споделете работата си в социалните мрежи

Ако тази работа не ви подхожда, има списък с подобни произведения в долната част на страницата. Можете също да използвате бутона за търсене

ВЪВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..	3
Глава 1 . МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА КАТО ФАКТОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА ЕФЕКТИВНОСТТА НА ПРОИЗВОДСТВОТО……..	5
1.1 Ролята и значението на мотивацията на персонала …………………………….	5
1.2 Методи за стимулиране на персонала ………………………………..	7
Глава 2 ТЕОРИИ ЗА МОТИВАЦИЯТА ………………………………………..	9
2.1 Съдържателни теории за мотивация……………………………………	9
2.1.1 Теория на потребностите А. Маслоу…………………………………	9
2.1.2 Теория на потребностите от Д. Мак Клеланд………………………	12
2.1.3 Двуфакторната теория на Ф. Херцберг……………………………..	13
2.1.4 Теорията за съществуването, връзката и растежа на К. Алдерфер…………..	14
Глава 3 НАЧИНИ ЗА МОТИВАЦИЯ…………………………………….	16
Глава. 4. МОТИВАЦИЯ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА МБУЗ ​​„ГРАДСКА ПОЛИКЛИНИКА ЛГО“………………………………………………………….	20
4.1 основни характеристикиМБУЗ "Градска поликлиника ЛГО"…….	20
4.2 Структурата на административния апарат на MBUZ „Градска клиника на LGO“……………………………………………………………….	21
4.3 Методи за мотивиране на персонала на MBUZ "City Clinic of LGO"……………………………………………………………………….....	22
4.4 Предложения за насърчаване на служителите на MBUZ "Градска поликлиника"………………………………………………………………….	24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………	26
СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ……………………...	29
ПРИЛОЖЕНИЯ	31

ВЪВЕДЕНИЕ

Управленската дейност включва много компоненти. Между тях:

кадрова политика, взаимоотношения в екипа, социално-психологически аспекти на управлението. Ключово място заема дефинирането на начини за повишаване на производителността, начини за повишаване на творческата инициатива, както и за стимулиране и мотивиране на служителите.

Мотивация - това е набор от вътрешни и външни движещи сили, които насърчават човек към дейност, определят границите и формите на тази дейност и й дават ориентация, насочена към постигане на определени цели.

Никоя система за управление няма да функционира ефективно, ако не се разработи ефективен модел на мотивация, тъй като мотивацията стимулира конкретен индивид и екипа като цяло за постигане на лични и колективни цели.

Еволюцията на прилагането на различни модели на мотивация показа както положителни, така и отрицателни аспекти на тяхното приложение и това е естествен процес, тъй като в теорията и практиката на управлението няма идеален модел на стимулиране, който да отговаря на различни изисквания.

Съществуващите модели на мотивация са различни по своя фокус и ефективност. Резултатите от изследването на моделите на мотивация не позволяват от психологическа гледна точка ясно да се определи какво мотивира човек да работи. Изследването на човек и неговото поведение в процеса на работа дава само някои общи обяснения на мотивацията, но дори те позволяват разработването на прагматични модели на мотивация на служителите на конкретно работно място.

В Русия има много проблеми, свързани с мотивационната политика: проблемът с отношенията с ръководството, недоволството от размера на заплатите, условията на живот и работа като цяло в предприятието. Основната пречка за решаването на тези проблеми е нежеланието на управленския персонал да мисли за условията на живот и работа на хората, които пряко създават печалба. IN пазарни условиятрябва да се обърне специално внимание на нефинансовите стимули, създавайки гъвкава

система за доходи на служителите.

Тема на курсовата работа: Теории на мотивацията от А. Маслоу, Д. Макпеланд, Ф. Херцберг, К. Алдерфер.

Актуалността на избраната тема се състои в това, чече от ясен дизайн ефективна системамотивацията зависи не само от увеличаването на социалната и творческата активност на конкретен служител (мениджър, работник), но и от крайните резултати от дейността на предприятия от различни организационни и правни форми на собственост, производствени и непроизводствени сфери на дейност.

Целта на курсовата работаизучават теориите за мотивацията на А. Маслоу, Д. Макпеланд, Ф. Херцберг, К. Алдефер, да се анализира мотивацията на служителите на MBUZ "City Clinic of LGO".

За постигане на целта бяха поставени следните задачи:

1. Дефинирайте понятието мотивация.

2. Разгледайте теориите за мотивацията

3. Да се ​​проучи влиянието на мотивиращите фактори върху работата на персонала на MBUZ "Градска поликлиника на LGO"

4. Определете възможните начини за повишаване на мотивацията на служителите на MBUZ "Градска поликлиника на LGO".

ГЛАВА 1

МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА КАТО ФАКТОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА ЕФЕКТИВНОСТТА НА ПРОИЗВОДСТВОТО

1.1 Ролята и значението на мотивацията на персонала

Основната характеристика на управлението на персонала в прехода към пазара е нарастващата роля на личността на служителя. Сегашната ситуация в страната ни крие както големи възможности, така и големи заплахи за всеки индивид по отношение на устойчивостта на неговото съществуване. Тоест сега има изключително висока степен на несигурност в живота на всеки човек. Ето защо е необходимо да се разработи нов подход към управлението на персонала. Този подход е както следва:

1) създаване на философия за управление на персонала.

2) създаване на перфектни услуги за управление на персонала.

3) прилагане на нови технологии в управлението на персонала.

4) създаване и развитие на споделени ценности, социални норми,

нагласи, които регулират поведението на индивида.

Философия на управлението на персоналатова е формирането на поведението на отделните служители по отношение на целите на развитието на предприятието. При тези условия мотивацията трудова дейностслужителите на компанията стават особено важни. За да изпълнява човек съвестно и качествено поверената му работа, той трябва да е заинтересован от това или с други думи мотивиран.

В управлението на персонала мотивацията се разглежда като процес

активиране на мотивите на служителите (вътрешна мотивация) и създаване на стимули (външна мотивация), които да ги насърчават да работят ефективно.

Целта на мотивацията е формирането на набор от условия, които насърчават човек да предприеме действия, насочени към постигане на целта с максимален ефект.

С течение на времето се появяват различни психологически теории за мотивацията, които се опитват да разгледат определящите фактори и структурата на мотивационния процес от различни позиции. В резултат на това т. нар. политика на „моркова и тоягата“ беше заменена от разработването на по-сложни системи за стимулиране на мотивацията на работниците за труд, базирани на резултатите от нейното теоретично проучване.

Съвременните теоретични подходи към мотивацията се основават на

идеи, формулирани от психологическата наука, която изследва причините и механизмите на целенасоченото човешко поведение. От тези позиции мотивацията се определя като движеща сила на човешкото поведение, която се основава на връзката на потребностите, мотивите и целите на човек.

Обща характеристика на процеса на мотивация може да бъде представена, ако

дефинирайте понятията, използвани за обяснението му: потребности, мотиви, цели.

потребности е състояние на човек, който се нуждае от обект, необходим за неговото съществуване. Потребностите са източникът на човешката дейност, причината за неговите целенасочени действия.

мотиви това са човешки мотиви за действие, насочени към резултата (целта).

цели е желаният обект или неговото състояние, което човек се стреми да притежава.

Мотивите, движещи човека, са изключително сложни, подлежат на честа промяна и се формират под въздействието на цял комплекс от външни и вътрешни фактори – способности, образование, социални

положение, материално благосъстояние, обществено мнение и др. Следователно прогнозирането на поведението на членовете на екипа в отговор на различни системи на мотивация е много трудно.

Мотивацията като контролна функция се осъществява чрез система от стимули, т.е. всяко действие на подчинения трябва да има положителни или отрицателни последици за него по отношение на задоволяване на нуждите му или постигане на неговите цели. Проучването на екипа може да позволи на лидера да създаде мотивационна структура, с която да осъществи обучението на екипа в правилната посока.

1. Методи за стимулиране на персонала

Методите за стимулиране на персонала могат да бъдат много разнообразни и зависят от развитието на системата за стимулиране в предприятието, общата система за управление и характеристиките на самото предприятие.

В зависимост от ориентацията към въздействието върху определени потребности методите на управление се разделят на:

1. Икономически методи на управление, дължащи се на икономически стимули. Те включват материална мотивация, т.е. ориентация към изпълнение на определени показатели или задачи и прилагане на икономически награди за резултатите от работата след тяхното изпълнение.
2. Организационни и административни методи, базирани на директивни инструкции. Тези методи се основават на властна мотивация, основана на подчинение на закона, върховенството на закона, висши служители и т.н., както и на възможността за принуда. Те обхващат организационно планиране, организационно нормиране, инструкция, насока, контрол.
3. Социално-психологически методи, използвани за повишаване на социалната активност на служителите. С помощта на тези методи те въздействат главно върху съзнанието на работниците, върху социалните, естетическите, религиозните и други интереси на хората и осъществяват социално стимулиране на трудовата дейност.

В управленската практика се използват едновременно различни методи и техните комбинации. За ефективно управление на мотивацията е необходимо да се използват и трите групи методи в управлението на предприятието. По този начин използването само на властови и материални мотиви не позволява мобилизиране на творческата активност на персонала за постигане на целите на организацията. За постижение максимална ефективностнеобходима е духовна мотивация.

ГЛАВА 2

ТЕОРИИ ЗА МОТИВАЦИЯТА

Най-известните теории за мотивацията са:

• теорията на Маслоу за потребностите;

• Теорията на Алдерфер за съществуването, връзката и растежа;

• Теорията на МакКлеланд за придобитите потребности;

• Теорията на Херцберг за два фактора.

2.1.1 Теорията на Маслоу за нуждите

Ейбрахам Маслоу е един от водещите учени в областта на мотивацията и психологията.

Теорията за потребностите на Маслоу е една от най-известните теории за мотивацията.

Същността на теорията се свежда до изследване на човешките потребности. Това е по-стара теория. Нейните поддръжници, включително Ейбрахам Маслоу, вярваха, че предмет на психологията е поведението, а не човешкото съзнание. Поведението се основава на човешките потребности, които могат да бъдат разделени на пет групи:

1. Физиологични нужди.

Тази група включва потребностите от храна, вода, въздух, подслон. Това са потребностите, които човек трябва да задоволи, за да оцелее, за да поддържа тялото си в жизнено състояние. Хората, които работят предимно за задоволяване на нуждите на тази група, слабо се интересуват от съдържанието на работата. За управлението на такива хора е била необходима минимална работна заплата, за да се гарантира тяхното оцеляване, а условията на труд не са натоварвали твърде много съществуването им.

2. Нуждата от сигурност.

Потребностите на тази група са свързани с желанието на хората за стабилност и сигурност: да имат добро жилище, да бъдат защитени от болка, болести и други страдания. За човек, повлиян от тези нужди, е важна сигурността на работата, пенсиите и здравното осигуряване. За управлението на такива хора е необходимо да се създаде надеждна система за социално осигуряване, да се прилагат справедливи правила за регулиране на тяхната дейност.

3. Нуждата да принадлежиш към социална група . Човек се стреми да участва в съвместни действия, търси приятелство, любов, членство в определена група хора, търси участие в социални събития. Добри резултати могат да се постигнат с бригадна форма организация на труда, използвайки групови дейности, които надхвърлят работата, както и напомняне на служителите колко са ценени от колегите на работа.

4. Потребности от признание и уважение. Тази група потребности отразява желанието на хората да се чувстват компетентни, уверени в себе си, силни. Хората, силно повлияни от тази нужда, се стремят към лидерска позиция или към позиция на признат авторитет при решаването на проблеми. При управлението на такива хора е необходимо да се използват различни форми на морално насърчаване, изрази на признание на техните заслуги. За това може да се използва следното: присвояване на титли и титли, публикации в пресата и споменаване от ръководството в публични речи на техните заслуги, връчване на почетни награди.

5. Потребности от себеизразяване. Тази група обединява потребностите, изразени в желанието на човек да използва своите знания, способности и умения за самоутвърждаване в бизнеса и управлението. Хората с тази потребност са отворени към възприемането на себе си и околната среда, креативни и независими. Когато управлявате такива хора, е необходимо да реализирате максимално техните способности, да се стремите да им давате оригинални задачи, да им предоставяте по-голяма свобода при избора на средства и да ги включвате в работата.

Всички тези потребности могат да бъдат подредени в строга йерархична последователност под формата на пирамида, в основата на която са първичните потребности, а върхът е вторичен.

Пирамида А. Маслоу

Смисълът на йерархичната конструкция се състои в това, че нуждите на по-ниските нива са приоритетни за човек и това се отразява на неговата мотивация. С други думи, в човешкото поведение по-решаващо е задоволяването на нуждите на първо ниските нива, а след това, когато тези потребности са задоволени, потребностите на по-високите нива стават стимулиращ фактор.

Най-високата потребност - необходимостта от себеизразяване и израстване на човек като личност - никога не може да бъде напълно задоволена, така че процесът на мотивиране на човек чрез нужди е безкраен.

Задължение на мениджъра е да наблюдава внимателно своите подчинени, да открива своевременно какви активни нужди карат всеки от тях и да взема решения за тяхното изпълнение, за да повиши ефективността на служителите.

2.1.2 Теория на потребностите Г.Попи Клеланд

Подчертава нуждите на по-високи нива.

Д. Макклеланд вярва, че хората имат три нужди:

• мощност,
• успех,
• участие.

Потребността от власт се изразява като желание за влияние върху другите хора. Хората с нужда от власт не са непременно жадни за власт кариеристи в негативния и най-често използван смисъл на тези думи. Когато хората се нуждаят от власт в най-чистата й форма, според тази теория няма склонност към авантюризъм, основното е необходимостта да се прояви влиянието.

Нуждата от успех не се задоволява чрез обявяване на успеха на този човек, а чрез процеса на довеждане на работата до успешен край. Хората със силно развита нужда от успех харесват ситуации, в които могат да поемат отговорност за намирането на решение на проблем, и искат да бъдат възнаградени за резултатите си по много специфичен начин. За да мотивирате хората с нужда от успех, трябва да им поставяте задачи с умерена степен на риск или възможност за провал, да им делегирате достатъчно пълномощия, за да отприщи инициативата им, редовно и конкретно да ги награждавате в съответствие с постигнатите резултати.

Мотивацията, основана на потребността от принадлежност, определя интереса на хората към компанията на познати, създаване на приятелства, помощ на другите. Хората с развита потребност от принадлежност ще бъдат привлечени от работа, която ще им даде широки възможности за социално общуване. Лидерът може също така да гарантира, че техните нужди са задоволени, като им отделя повече време и периодично събира такива хора в отделни групи.

2.1.3 Двуфакторната теория на Херцберг

Тази теория се появи във връзка с нарастващата нужда да се установи влиянието на материалните и нематериалните фактори върху човешката мотивация.

Фредерик Херцберг създаде двуфакторен модел, който показва

удовлетворение от работата.

Фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата

хигиенни фактори	Мотивация
Фирмена политика и администрация	Успех
Условията на труд	Кариерно развитие
печалби	Признаване и одобрение на резултата
Междуличностни отношения	Висока степен на отговорност

Хигиенните фактори са свързани със средата, в която се извършва работата. Липсата или недостатъчността на хигиенните фактори води до неудовлетвореност на човека от работата. Но достатъчността на тези фактори сама по себе си не предизвиква удовлетворение от работата и не може да мотивира човек да прави нещо. Тези фактори включват доходи, условия на труд, административна политика, степен на контрол, взаимоотношения с колеги и ръководители, подчинени.

Приложимостта на теорията на Херцберг на практика е тествана в много организации. Резултатите от експериментите показаха, че за да се използва ефективно теорията на Херцберг, е необходимо да се състави списък от хигиенни и особено мотивиращи фактори и да се даде възможност на служителите да определят и посочват какво предпочитат.

2.1.4 Теорията на Алдерфер за съществуването, връзката и растежа

К. Алдерфер смята, че човешките потребности могат да бъдат обединени в отделни групи. Въпреки това, за разлика от пирамидата на потребностите на Маслоу, той вярва, че има само три такива групи потребности:

• нуждите на съществуването;
• комуникационни потребности;
• потребности от растеж.

Потребности от съществуванеспоред Алдерфер включват две групи потребности от пирамидата на Маслоу: потребност от сигурност и физиологични потребности.

Нуждата от комуникацияспоред Алдерфер включва социалната природа на човека, желанието на човек да бъде член на семейство, екип, да има приятели, врагове, шефове и подчинени. Следователно тази група трябва да включва потребностите от принадлежност към социална група, признание и уважение, които са свързани с желанието на човек да заеме определена позиция в заобикалящия го свят, както и тази част от потребностите от сигурност на пирамидата на Маслоу, която се свързва с груповата сигурност.

Нужди за растежса подобни на потребностите от самоизразяване на Маслоу и също така включват онези нужди на групата за признание и самоутвърждаване, които са свързани с желанието на човек да развие увереност, да се самоусъвършенства.

Тези три групи потребности, както и в теорията на Маслоу, са подредени йерархично. Има обаче една фундаментална разлика между теориите на Маслоу и Алдерфер. Според Маслоу има движение от нужда към нужда само отдолу нагоре: само когато нуждите на по-ниското ниво са удовлетворени, човекът преминава към нуждата на по-високо ниво. Alderfer вярва, че движението върви в двете посоки: нагоре, ако нуждата на по-ниското ниво не е удовлетворена, и надолу, ако нуждата на по-високото ниво не е удовлетворена. В същото време Алдерфер смята, че при незадоволяване на потребността от горното ниво се увеличава степента на въздействие на потребността от долното ниво, което превключва вниманието на човека към това ниво. Например, ако човек не е успял да задоволи нуждите от кариерно израстване, комуникационните му нужди отново се „включват“.

Теорията на Алдерфер отразява йерархия на потребностите в посока от по-специфични към по-малко специфични нужди. Той вярва, че всеки път, когато една потребност не е удовлетворена на най-високото ниво, има превключване към по-специфична потребност на долното ниво, което определя обратното движение отгоре надолу.

Така че ефективността или жизнеспособността на определен модел може да бъде проверена само чрез тестването им на практика, като се вземе предвид средата, в която ще бъдат внедрени. Едно е сигурно, че липсата на мотивационни модели в нашите предприятия ще намали ефективността на съществуващите системи за управление и социално-икономическата активност на трудовите колективи.

ГЛАВА 3

НАЧИНИ ЗА МОТИВАЦИЯ

Всяка организация се адаптира към стратегическите теории за управление на човешките ресурси, обсъдени по-горе специфични особеностинеговото функциониране. От успеха на решаването на този проблем зависи дали подчинените ще се стремят да работят добре или просто ще изпълняват присъственото си време.

Начини за подобряване на трудовата мотивация.

Те са групирани в пет относително независими области:

• финансов стимул,
• подобряване на качеството работна сила,
• подобряване на организацията на работа,
• участие на персонала в процеса на управление,
• непарични стимули.

Финансов стимулотразява ролята на мотивационния механизъм на възнаграждението в системата за повишаване на производителността на труда. Той включва като елементи усъвършенстване на системата на работната заплата, осигуряване на възможности за участие на персонала в имуществото и печалбата на предприятието.

Разбира се, мотивационният механизъм на възнаграждението играе голяма роля, но постоянното увеличаване на нивото на възнаграждението не допринася както за поддържане на трудовата активност на правилното ниво, така и за повишаване на производителността на труда. Приложението на този метод може да бъде полезно за постигане на краткосрочно повишаване на производителността на труда. В крайна сметка има известно налагане или пристрастяване към този тип излагане. Едностранното въздействие върху работниците само чрез монетарни методи не може да доведе до трайно повишаване на производителността на труда.

Следващата посока за подобряване на мотивацията - подобряване на организацията на труда - съдържа поставяне на цели, разширяване трудови функции, обогатяване на труда, ротация на производството, използване на гъвкави графици, подобряване на условията на труд.

Разширяването на трудовите функции предполага въвеждане на разнообразие в работата на персонала, тоест увеличаване на броя на операциите, извършвани от един служител. В резултат на това работният цикъл за всеки служител се удължава, а интензивността на труда нараства. Използването на този метод е препоръчително при недотоварени работници и собствено желаниеда разширят обхвата на своята дейност, в противен случай това може да доведе до силна съпротива от страна на работниците.

Обогатяването на труда предполага предоставяне на такава работа на човек, която би позволила растеж, творчество, отговорност, самоактуализация, включване в неговите задължения на някои функции за планиране и контрол на качеството на основните, а понякога и на свързаните продукти. Този методцелесъобразно е да се прилага в сферата на работа на инженерно-техническите работници.

Подобряването на условията на труд е най-острите проблеми на днешния ден. На етапа на прехода към пазара нараства значението на условията на труд като една от най-важните потребности на човека. Новото ниво на социална зрялост на индивида отрича неблагоприятните условия работна среда. Условията на труд, действащи не само като потребност, но и като мотив, насърчаващ работа с определена възвръщаемост, могат да бъдат както фактор, така и следствие от определена производителност на труда и неговата ефективност.

В управлението се използват 6 метода на непарични стимули:

1. Одобрение.

Одобрението е дори по-мощна награда от парите, които разбира се винаги ще означават много. Почти всички хора реагират положително, ако се чувстват ценени и уважавани. Съществуват следвайки правилатамениджъри:

"хвала веднага"

"хвалете работата на човека"

„кажете, че сте доволни и сте доволни, че служителят е направил това

след това не трябва да стоите над душата на работника, следователно, след като завършите мисията си,напусни."

2. Действие . Служителите, които купуват акции и стават съсобственици, се държат като собственици. Но за да използва този метод на възнаграждение, предприятието трябва да използва групово приемане управленско решение, вместо авторитарен и произвежда конкурентен продукт.

3. награда за свободно време. Това ще помогне на служителите да не формират навика да губят време и ще позволи на служителя да отделя повече време за себе си и семейството си, ако свърши работата си предсрочно. Този метод е подходящ за хора със свободен график. В противен случай ръководството ще се изкуши да увеличи обема на работа.

4. Взаимно разбиране и интерес към служителя. Методът на възнаграждение е най-важен за ефективните професионални служители. За тях присъщата награда е голямо тегло. Този подход изисква от мениджърите добър неформален контакт с подчинените си, както и познаване на това какво ги вълнува и интересува.

5 Кариерно развитие. Този метод на възнаграждение изисква значителни финансови разходи за висшето ръководство.

6 Независимост в любимата си работа. Този метод е особено добър, когато служителите се стремят да станат професионалисти, но изпитват натиск от контрол над себе си или смятат, че биха вършили друга работа много по-професионално, с повече отдаденост и по-добри резултати. Тук изкуството на мениджъра се състои в способността да идентифицира такъв служител, който трудно може да приеме тези действия като поредното контролно събитие. Много често такива хора могат да работят ефективно без надзор отгоре, но липсата на смелост не им позволява да се обърнат към ръководството за това.

7. Споделяне на печалбата.

Най-често срещаната форма на колективно възнаграждение е така наречената „система“УЧАСТИЕ НА ПЕЧАЛБА“. Същността на системата “участие в печалбата” се състои в това, че се формира бонусен фонд за сметка на предварително определен дял от печалбата, от който служителите получават редовни плащания. Размерът на плащанията се извършва в зависимост от нивото на печалбата, общите резултати от производството и търговски дейностипредприятия. Плащания на работници и служители (включително представители на висшата администрация) по реда "участие в печалбата” не се облагат с данък. Така предприемачите са насърчавани от държавата да разпространяват тази система. В много случаи "участие в печалби” предвижда изплащане на цялата или част от премията под формата на акции.

В системата "участие". в печалби” се присъждат бонуси за постигане на конкретни резултати производствени дейностипредприятия: повишаване на производителността на труда и намаляване на производствените разходи. Бонусите се начисляват по правило пропорционално на заплатата на всеки служител, като се вземат предвид личните и характеристики на трудаизпълнител: трудов стаж, липса на закъснения и отсъствия, рационализаторска дейност, както и склонност към сътрудничество, лоялност към фирмата и др.

Тази система е добра за големи фирми.

ГЛАВА 4

МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА

МБУЗ "ГРАДСКА ПОЛИКЛИНИКА"

4.1. Общи характеристики на МБУЗ ​​"Градска поликлиника"

Общинска финансирана от държавата организацияна здравеопазването "Градска поликлиника", съкратено наименование MBUZ "Градска поликлиника" е лечебно-профилактична, специализирана здравна институция, предназначена да прилага набор от превантивни мерки за подобряване и предотвратяване на заболявания и предоставяне на медицинска помощ на възрастното население. Клиниката се намира на адрес:

Поликлиниката е организирана на участъково-териториален принцип по предписания начин в община"Градски район Лисвенски". Поликлиниката разполага с необходимите реквизити за дейността си и е самостоятелно лечебно заведение с право на юридическо лице.

В своята работа MBUZ "Градска поликлиника" се ръководи от действащото законодателство, заповеди и инструкции на Министерството на здравеопазването на Русия, тази наредба и други нормативни документи.

4.2. Структурата на административния апарат

МБУЗ "Градска поликлиника"

1. Методи за мотивация на персонала

МБУЗ "Градска поликлиника"

МБУЗ "Градска поликлиника" използва неикономически и психологически методи за мотивация, но преобладава икономически метод, тоест финансови стимули.

Въз основа на програмата за модернизиране на здравеопазването в съставна единица на Руската федерация, разработена през 2011 г., чиято цел е да подобри качеството и да осигури достъпност медицински грижинаселението в регионите, заплатите и условията на труд на медицинския персонал се подобриха значително. Така лекар с тесен фокус с 10-годишен опит получава средно 8500 рубли, а след прилагането на програмата заплатата се увеличава до 25 000 рубли. Първоначално медицинската сестра имаше заплата от 3800 рубли до 4480 рубли, но в резултат на плащанията за модернизация заплатата се увеличи до 13 000 рубли. Плащанията са извършени въз основа на отчетите на ръководителите на отдели, където отговорното лице оценява работата на подчинените според критериите.

Но за съжаление програмата за модернизация беше въведена временно, нейният краен срок е 01.07.2013 г., тези дати са посочени за завършване на ремонтите, строителството и доставките медицинско оборудване. По отношение на заплатите, от 01.04.2013 г. възнагражденията на медицинските работници ще се начисляват от средствата на задължителното медицинско осигуряване. В клиниката беше въведена такава иновация като "Фондов холдинг". Това означава, че финансирането ще е на глава от населението.

Целта на проекта е да насърчи лекарите в първичната медицинска помощ да се съсредоточат повече върху превантивната работа, да намалят хоспитализациите и да намалят броя на повикванията до Бърза помощ. Ако се постигнат положителни резултати, клиниката ще получи допълнителни средстваот болничната каса. Това е смисълът на набирането на средства.

Служителите в поликлиниката вече усетиха промените във финансирането.

Ако се върнем към плащането за модернизация на лекар в тясна специалност от 25 000 рубли, тогава през април 2013 г., според новата схема на плащане, лекарят е получил 21 000 рубли. При медицински сестринамаляване на заплатата средно с 2000 рубли.

Намаляването на заплатите е очевидно.

Какво причини спада?

На този моментфондът на клиниката съдържа около 4,5 милиона рубли, според изчисленията за плащане сметки за комунални услуги, тестове за пациенти, заплати на служителите, закупуване на лекарства за дневни болници и инжекционни кабинети, както и ежедневни разходи за бензин и разходи за битови нужди, са необходими 6 милиона рубли. Къде да вземем липсващите средства?

Тук администрацията идва на помощ за тотални спестявания на: канцеларски материали, за изплащане на премии на персонала, за съкращаване на персонал и др.

Но така или иначе нововъведението в клиниката не е лично желание на администрацията, а нареждане „отгоре“, което трябва да се спазва.

През 2012 г. са извършени козметични ремонти във филиалите на поликлиниката, закупено е оборудване за 6,5 милиона рубли, инсталирани са компютри в кабинетите на общопрактикуващите лекари и лекарите-специалисти за улесняване на документацията.

Всяка година в деня на медицинския работник администрацията на поликлиниката отличава най-отговорните и съвестни лекари, като им връчва парична награда и благодарствени грамоти.

Провеждат се развлекателни дейности.

На служителите се предоставят ваучери за санаториално лечение.

4.4 Оферти за стимулиране на служителите

МБУЗ "Градска поликлиника"

Ако вземем предвид факта, че трудовата дейност заема значително място в живота на почти всеки човек, тогава медицинските работници се занимават с дейността си след работния ден, като съветват съседи, роднини и оказват помощ при форсмажорни обстоятелства. Следователно, постоянен опит негативни емоциинеудовлетвореност от работата си, условията на трудимат значителни последици за човешкото здраве и общото благосъстояние.

Съответно, ако правилно мотивирате човек, създадете удобни условия за работа за него, ефективността на персонала ще се увеличи значително.

В МБУЗ ​​„Градска поликлиника“ лекарите и медицинските сестри биха работили много по-добре в чисти, обновени стаи, където ще има удобни мебели, въртящи се столове и нови маси, както и пълна обезпеченост с канцеларски материали при напрегнатата в момента ситуация.

Бих искал там да се провеждат за деца развлекателни дейности,

след раждането на дете жените получават малък подарък от администрацията, както и своевременно заявление в детската градина.

В поликлиниката има катастрофален недостиг на млади лекари специалисти.

Но те не отиват, защото заплатата не отговаря на начинаещия лекар. Привличането на млади хора е много важна цел.

Затова специалистите трябва да създадат условия за работа, да осигурят жилище, да гарантират място детска градиназа техните деца и др.

При проучване на предприятието се оказа, че средната възраст на лекарите е 48 години, средната възраст на медицинските сестри е 36 години, което означава, че екипът е квалифициран и работи безпроблемно, така че не е желателно да се допуска „отлив“ и решението за това може да бъде увеличение на заплатите.

Необходимо е и обучение на персонала за работа с компютър и програми, във връзка с прехвърлянето на цялата отчетност и документооборот в електронен вариант.

Бих искал също да отбележа, чеНяма абсолютно никакви места за почивка на персонала.

Бих искал да поправя това.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реалната ефективност на всякакви икономически мерки се определя от тяхното въздействие върху отношението на хората към труда. Законодателно това отношение е невъзможно да се промени, тъй като това е дълъг еволюционен процес, но може да се ускори, ако се прецени трезво конкретна ситуация и се вземат предвид причините, които са я породили.

За съжаление мениджърите рядко отчитат социалните последици от своите решения, а самите решения често не са сложни, а чисто икономически или технически.

Всеки лидер винаги е наясно, че е необходимо да насърчава хората да работят за организацията, но в същото време вярва, че за това е достатъчно просто материално възнаграждение. Понякога подобна политика е успешна, но по същество е грешна.

Основните изводи от теоретичната част:

Мотивацията на труда, въпреки разликата в подходите, е един от основните методи за управление на персонала, насърчавайки служителите да постигнат целите, поставени пред тях и организацията. Развитието на пазарните отношения принуждава мениджърите да променят съществуващите методи и форми на управление във всички области на съвременното управление и най-вече в управлението на мотивацията на персонала. Тези промени трябва да се основават на съществуващите потребности на служителите, които въпреки трудната икономическа ситуация не се ограничават до материалния компонент, а са представени в цялото им многообразие. Ето защо ръководителите, които искат да постигнат ефективна работа на своите служители, прилагат не само методи на икономическо стимулиране и административно въздействие, но и заплащане голямо вниманиесоциално-психологически методи.

За да се създаде положителен социално-психологически климат във всеки екип, е необходимо да се проучат характерните особености на служителите (типология на героите). От това до голяма степен зависи ефективността на работата на персонала. Такива проучвания трябва да се извършват с помощта на различни тестове още по време на наемането на работа (Приложение 1). Освен това е необходимо да се вземат предвид факторите на мотивация, идентифицирани в резултат на диагностиката. Такива фактори са на първо място чувството на завист на някои работници към други, които получават повече възнаграждение за подобна работа, и надценената самооценка на работниците за резултатите от тяхната работа. Това изисква или психологическа помощспециалисти или разяснителна работа на прякото ръководство, прилагаща определена политика на диференцирано стимулиране.

В случай на неефективност на използваните методи за мотивация е необходимо да се променят подходите за прилагане на мотивационната политика въз основа на нуждите, интересите и желанията на служителите. Но да се разчита изцяло на изчислени показатели е погрешно. В управлението на персонала, както и в други области на управление, е необходим ситуационен подход, за да се определи ефективността на провежданата политика въз основа на конкретното състояние на нещата в организацията.

Основните изводи от практическата част и препоръки:

Обстановката в отбора е доста благоприятна. Представянето е на прилично ниво, както показва последният одит на фонд CHI.

Основното внимание на ръководството трябва да се обърне на справедливото възнаграждение на служителите според техния принос в колективния трудов процес. Най-голяма стойност за служителите са материалните стимули - увеличение на заплатите, както и условията на труд.

Управлението трябва да вземе малко психологическа работав екипа, като се има предвид, че ценността е не само външно материално възнаграждение, но и вътрешно удовлетворение, както и умело съчетаване на икономически стимули с морално насърчение.

Списък на използваната литература

1. Вихански О.С., Наумов А.И. Мениджмънт, - М.: Гардарика, 1998.

2. Бурмистров А., Газенко Н. Кои методи за повишаване на мотивацията на персонала са най-ефективни? Управление на персонала - 2002.- № 7.

3. Цветаев В.М. Управление на персонала. Санкт Петербург: Питер, 2002. С. 127.

4. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Яригин В. Т. Мотивация на персонала Методи за управление на качеството.- 2001. - № 11.

5. Шепеля В. „Стимулиране на труда” – „Лост на Архимед” 1999г.

6. М.Х. Мескон, М. Алберт, Ф. Хедури. "Основи на управлението", М.: Дело, 1992 г

7. Кембъл Р. Макконъл, Стенли Л. Брю - "Икономика", 2 т., М.: Република, 1992 г.

8. Блинов А. Мотивация на персонала корпоративни структуриМаркетинг.- 2001г.

9.Агапцов, С.А. Мотивацията на труда като фактор за подобряване на ефективността на производствената и икономическата дейност на предприятието: учебник. ръководство за университети - М.: Мисанта, 2003.

10. Дряхлов, Н.И. Системи за мотивация на персонала в Западна Европа и САЩ. Санкт Петербург: Питър 2003

11. Маслоу, А. Учебник по мотивация и личност, Санкт Петербург: Питър 2002 г.

12. Мескон, М. Х., Основи на управлението, учебник М. Алберт, Ф. Хедури. пер. от английски. М.: Дело, 2002

13. Уткин, Е.А. Мотивационен мениджмънт, учебник - М.: ТАНДЕМ: ЕКМОС, 1999 г.

14. Хорошилцева, Н.А. Изследване на структурата на мотивацията на специалистите в изграждането на система за заплати - Корпоративно управление http://cfin.ru

15. Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков, Учебник Основи на управлението на персонала - М.: висше училище, 1996.

Приложение 1

Тест

За да се определи нивото на удовлетвореност от работата на служителите в предприятието MBUZ "Градска поликлиника на LGO", се провежда проучване на служителите. Моля, отговорете на въпросите от теста възможно най-вярно.

1. Вашата възраст ____________

2. Трудов опит в тази организация ___________

3. Образование ____________

Моля, посочете до каква степен сте доволни от следните аспекти на вашата работа (напишете съответното число до въпроса, като използвате скалата):

5 доста задоволително

4 по-задоволителни, отколкото не

3 не мога да кажа дали е задоволително или не

2 по-скоро незадоволително

1 Напълно незадоволителен

1. Заплата
2. Самият процес на работа
3. Перспективи за професионално и кариерно израстване
4. Връзка с прекия ръководител
5. Важността и отговорността на извършената работа
6. Условия на работа (шум, осветление, температура, чистота и др.)
7. Надеждността на работното място, даваща увереност в утре
8. Възможност за извършване на уважавана от широк кръг хора работа
9. Колко ефективно е организирана работата като цяло
10. Отношения с колеги от работата
11. Възможности за самостоятелност и инициативност в работата
12. Режим на работа
13. Работете в съответствие с вашите способности
14. Работата като средство за успех в живота

Ако е възможно, посочете вашите желания и предложения по изброените въпроси _________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим ви за помощта с изследването!

I терапевтично отделение

II терапевтично отделение

Тесни специалисти:

УНГ, окулист,

Дерматолог

невролог,

Хирург, венеролог

травматолог,

Ендокринолог,

уролог,

Физиотерапевт.

Физиотерапевтично отделение

Женска консултация

Клинична лаборатория

Рентгенов

Регистър

Електронна регистратура

по-големи сестри

Счетоводство

Отдел човешки ресурси

Департамент по статистика

ГЛАВЕН ДОКТОР

зам.-началник доктор по икономика

Зам.-гл бизнес доктор

Главен счетоводител

Зам.-гл лекар

гл. медицинска сестра

Икономисти

Оператори

Сестрите са домакини

Други свързани произведения, които може да ви заинтересуват.vshm>
21085.		Система за управление на персонала на ДП "Поликлиника №1"	205.73KB
	Външната среда на организацията. Вътрешна средаорганизации. Анализ на кадровия потенциал на организацията. Понастоящем интересът към човека като основен производствен фактор, фактор на доходите за повишаване на производителността на труда като ценен ресурс и собствеността на организацията в конкурентната борба се е увеличил значително.
5704.		Проектиране на WEB-портал на примера на държавното предприятие "Детска болница в град Костанай"	2.71MB
	Инструменти за разработка на портал Основният инструмент за създаване на WEB портала на детската болница в град Костанай е общият език за програмиране PHP. Описание на софтуерните модули Модулът Електронен регистър е отделен файл, който се обработва от PHP интерпретатора и служи като рутер за показване на лични страници на специалисти с възможност за записване на час...
13235.		ПСИХОЛОГИЧЕСКА ПОДКРЕПА НА БРЕМЕННИ ЖЕНИ В ЖЕНСКИ КОНСУЛТАЦИИ (НА ПРИМЕРА НА МБЕ "МАЙЧИННА БОЛНИЦА № 2")	415,36 КБ
	ПСИХОЛОГИЧЕСКА ПОДКРЕПА НА ЛИЧНОСТТА; ПСИХОЛОГИЧНИ ОСОБЕНОСТИ НА БРЕМЕННИТЕ ЖЕНИ; МОДЕЛИ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКА ПОДКРЕПА НА БРЕМЕННИ ЖЕНИ. Целта на работата е да се установи ефективността на психологическата подкрепа за бременни жени в предродилна клиника. Предмет на изследването е ефективността на психологическата подкрепа за бременни жени в условията на предродилната консултация. Получените резултати и тяхната новост: направено е изследване на ефективността на психологическата подкрепа на бременни жени в предродилна клиника; разкри...
21048.		Изследване и усъвършенстване на системата за управление на конфликти на примера на MBUZ на град Магадан "MSCh" Aviamedicine "	356.06KB
	Тези проблеми са актуални преди всичко, защото конфликтите могат да присъстват във всяка сфера на обществото и конфликтът, оставен на произвола, може да доведе до нежелани последици както за индивидите, така и за обществото. За да намерите оптималното решение, трябва да знаете как се развиват подобни конфликти. За да развиете правилната линия на поведение в различни конфликтни ситуации, е много полезно да знаете какво представляват конфликтите и как хората постигат съгласие. Много мениджъри предпочитат да решават възникващите ...
8192.		ПОДОБРЯВАНЕ НА СИСТЕМАТА ЗА МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ОБЩИНСКИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ В СЕКТОРА НА ЖИЛИЩНИТЕ КОМУНАЛНИ УСЛУГИ (НА ПРИМЕРА НА „ГРАДСКА ТОПЛОФИКАЦИЯ УМУП“)	410,46 КБ
	При написването на работата са използвани законодателни актове, монографии, научни и образователни публикации по управление и управление на персонала, материали от периодични издания, посветени на въпросите на мотивацията на персонала, формирането на системи за възнаграждение и управление на кариерата. Изходната основа за анализ на системата за трудова мотивация
17619.		Мотивацията в структурата на личността	39,42 КБ
	Това се случва, защото отдавна е необходимо да се въведе в практиката на изследване на психолозите начин за човешкото поведение в реалността на познаването на неговите закони, значението на разкриването на връзката между вътрешните и външните мотивации на човек със социалния компонент. Предметът на тази работа е мотивационната сфера на човека като структурен компонент на личността. Мишена контролна работапроучете мястото на мотивационната сфера на човек в структурата на личността. Те са стабилни, уникални за всеки човек, те са в основата на личността...
7966.		Мотивация на трудовата дейност	309,79 КБ
	Пирамидата на потребностите на Маслоу включва схема 31 от следните групи: 1. Етапи на групово развитие. Той е не само изпълнител на определена роля, съответстваща на неговата позиция, но и член на групата, в която действа. В същото време групата влияе върху поведението на човек, а поведението му влияе върху живота на групата.
20137.		Мотивация за синдикално членство	22,14 КБ
	Работата за укрепване на синдикалните редици, за мотивиране на синдикалното членство изисква постоянно усъвършенстване на неговите форми и методи, придаване на определен системен характер, приписване на мотивацията на синдикалното членство към приоритетните области на дейност на всички структурни организации на синдикатите.
2026.		Обучение и мотивация на персонала	15,24 КБ
	Основният потенциал на предприятието на една организация се крие в нейните служители. Изпълнението както на стратегическите задачи и цели, така и на краткосрочните планове на всяка организация включва извършването на определени действия от нейния персонал, чиято съвкупност може да се нарече производствено поведение. Основният смисъл и цел на управлението на персонала на предприятието на организацията е да осигури поведението на всеки служител, необходимо за постигане на организационните цели. Ефективност на използване човешки ресурсив една организация зависи както от способността...
20683.		Сплотеността на служителите на организацията	108.14KB
	Концепцията за сплотеност, която се счита за А, е тясно свързана с проблема за екипа. Хипотеза: Предполагаме, че социално-психологическото обучение може да служи като ефективно средство, насочено към формиране на сплотеност на служителите на организацията. Изучаване на теоретичните аспекти на работата на практическия психолог при формирането на сплотеност сред служителите на организацията.

Светлана Королева, медицински психолог в Градската клинична болница № 67 на името на Л. А. Ворохобов от Московския градски отдел по здравеопазване, говори за това как ръководителите на медицински институции могат да мотивират своите служители.

До върха на пирамидата

Олга Жукова, LekOboz: Светлана Валериевна, днес много се говори за мотивацията на персонала. Колко актуален е този проблем за медицинските работници?

Светлана Королева:Мотивацията е импулс за действие, който е насочен към задоволяване на потребностите на човека. Този процес е присъщ на всеки от нас, всяка човешка дейност започва с него и не може да се подценява: това е мотивацията, която контролира човешкото поведение, кара го да работи, да извършва действия и да се развива като личност и този проблем е от значение за всички.

— Но при различни хораможе да има различни нужди.

Мотивацията също може да бъде различна. Тя бива вътрешна и външна. При вътрешна мотивация стимулът за действие са вътрешните желания на човек - такава мотивация е типична за хората със силна воля. Но много често човек се нуждае от външен стимул или външни обстоятелства, за да извърши определени действия: някой трябва, сравнително казано, да го привлече с морков или да създаде заплаха, така че самият човек да тича в правилната посока. Тази мотивация се нарича външна.

Коя е най-добрата мотивация?

- Това се определя индивидуално: всеки човек сам знае как най-добре да го мотивира. Проличава във всичко. При липса на силна вътрешна мотивация, външната мотивация започва да преобладава. Какво кара човек да ходи на работа? Това може да е неговият вътрешен интерес и любов към професията, а може би просто добра заплата. Но според моите наблюдения заключих, че един материален стимул за добрата работа на служителите не е достатъчен. Ако човек ходи на работа, изразходва силата и енергията си, изморява се и преодолява трудностите в процеса на трудова дейност само за да получава два пъти месечно заплата, която ще му осигури социални гаранциии способността да задоволи по-нататъшните си нужди, тогава такава мотивация за трудова дейност рано или късно ще покаже своята непоследователност. За да се избегне това, е необходимо да се създадат потребности от по-високо ниво в работната среда.

Американският психолог А. Маслоу създава йерархичен модел на човешките потребности, който показва кои потребности се считат за ниски и кои за високи. За поддържане на живота са необходими потребности от най-ниско ниво - това е нуждата от храна и сигурност. На следващото ниво са нуждите от любов и уважение. На върха на тази пирамида са потребностите, за които всъщност човек живее – в себеизразяване и личностно израстване. Естеството на мотивацията е да се плъзга нагоре по стълбата на потребностите, а най-добрата мотивация за действие е да стимулира потребностите от по-високо ниво: нуждата от знания, естетическите потребности и самоактуализацията. Ако говорим за мотивация на персонала, тогава е необходимо хората да бъдат мотивирани не за задоволяване на нужди като храна или покупка на нещо, а за постигане на по-високо лично ниво, което включва признание, уважение, развитие на личните ресурси.

Личност преди всичко

— Как може да се постигне това?

- За да се повиши мотивацията на служителите в лечебните заведения, администрацията трябва не само да обръща внимание на прецизното изпълнение на трудовите задължения на всеки служител, но и да подтиква персонала към осъзнаване на собствената си уникалност в професията. Всеки от нас има определени черти на характера, които можем да внесем в нашата професионална област: някой кипи от ентусиазъм за изследване - това ще му подхожда научна работа, някой има голямо и изразено ниво на емпатия и състрадание - такъв човек е незаменим в общуването с хората, той дори може да им помогне с добра дума, а някой има енергия в разгара си - такъв човек трябва да бъде зареден със сложни задачи, доколкото е възможно, а не поверена му проста или рутинна работа. Разбирането на личностните характеристики на служителите ще помогне да се запали техният професионален интерес и да ги тласне към личностно израстване и желание да повишат своя статус и престиж в тази професия.

Престижът и уникалността на медицинските професии се крие не само в образователните програми. За съжаление някои професии в медицината не се смятат за престижни - например професията на медицинска сестра. Въпреки факта, че медицинският процес е невъзможен без медицинска сестра, лекарят се смята за основното нещо в медицината, а медицинските сестри остават встрани. Бих оспорил това и бих поставил тези професии наравно, защото лекарят в болница, след като е поел отговорността за лечението на пациент, делегира тази отговорност на медицинска сестра и тя е тази, която се занимава с пациента през повечето време: медицинска сестра лекува, обгрижва и дори до известна степен играе ролята на психолог. Това е огромна, колосална работа, която изисква сила, състрадание и професионализъм от човек.

Медицинската сестра, като лице с помагаща професия, може да покаже силата и красотата на своята личност в общуването с пациентите и да покаже известно лично израстване и задачата на лидерството лечебно заведениее да я насърчи да го направи и да поддържа професионалния й интерес. Ако медицинската сестра не се интересува от личностно израстване, ако е слаб и безинтересен човек, тогава комуникацията с нея ще бъде лоша, няма да отговаря на очакванията на пациентите. Сега, в периода на реформите Руското здравеопазване, пациентите получават право да избират своите лечебни заведения, следователно, когато предоставят медицински услугитрябва да се фокусираме върху нуждите на потребителите и да вземем предвид всички аспекти на работата с пациентите. При тези условия ролята на медицинската сестра се е увеличила значително, така че в тази професия е важно не само да покажат своите професионално качествоно и да ги развиете. А това изисква външна мотивация.

Индивидуален подход

- Как ръководството на едно лечебно заведение може да мотивира служителите?

- Както казах, видовете мотивация трябва да се избират индивидуално, в зависимост от психологическите особености и потребности на всеки служител. Американският психолог Мъри описва повече от 20 вида човешки потребности, които могат да мотивират поведението. Разбирането на нуждите на всеки служител ще ви помогне да намерите ключа към него, който ще се превърне в мотивация за работата му. Най-често срещаните нужди са:

• необходимостта от демонстриране, привличане на внимание - такива хора се нуждаят от постоянно възхищение и признание за тяхната уникалност;
• нуждата от обвързаност е нуждата от приятелство, подкрепа и одобрение от другите. Ако такъв човек не бъде похвален и подкрепян, той не може да работи добре, тъй като за него най-мощната мотивация е емоционалната подкрепа от екипа;
• необходимостта от почитание - ако човек се нуждае от приоритет („хвалете ме, хвалете ме - заслужавам го повече от всеки друг“);
• необходимостта от автономия - когато човек иска да съществува извън екипа ("не ми диктувай правилата, аз самият ги знам много добре"). Такъв човек не може да бъде подложен на натиск;
• потребност от доминиране - когато човек се стреми към лидерска позиция, иска да влияе на другите, да ги убеди или да им забрани нещо. Такъв човек се подпомага от другите в реализирането на неговите нужди, ако се подчиняват на неговите изисквания. Но ако такъв служител се натъкне на някаква преграда, той е недоволен и много изтощен;
• необходимостта от избягване на вина - служителите с тази мотивация са много добри за ръководството, те се опитват да вършат работата си внимателно и да избягват възможни грешки. Но ако все още се заблуждават и към тях се отправят претенции, тогава за тях това се превръща в истинско бедствие;
• нуждата от подкрепа - такива служители са вечни подчинени и постоянно се нуждаят от майка кокошка, която да ги подкрепя и одобрява. Те никога не проявяват инициатива, постоянно имат нужда да бъдат теглени, както локомотивът тегли количка. Но тази количка винаги ще бъде натоварена и ще носи всичко, което трябва. Умеят да работят и са пазители на историята и традициите;
• необходимостта от играта е желанието да се извършват трудови дейности в играта, да се внесе разнообразие, удоволствие, забавление и смях в живота на екипа. Те са важни за екипа, тъй като внасят известна доза празник в работата и помагат за по-добро справяне с рутината. За изкуствено създаване на такава мотивация е полезно да се провеждат корпоративни събития, да се празнуват рождени дни и различни празници, но по такъв начин, че да не навреди на работната среда;
• потребността от знания е изключително важна потребност, която може да се отнесе към нуждите от по-висок порядък - човек се стреми да расте в професионалната си среда. Жаждата за знания осигурява на човек интелектуално израстване, което е от полза не само за него, но и за неговата институция.

Ако ръководителят на лечебно заведение ясно знае какви видове нужди имат хората, тогава той ще може по-добре да разбере какви нужди има всеки от неговите подчинени. Тогава той ще може да избере за всеки служител един или друг ресурс, който ще го тласне към разширяване на мотивационната сфера, или да прехвърли служителя на мястото, което най-добре отговаря на неговите нужди.

Татарников M.A. Изследователски институт по обществено здраве и здравен мениджмънт на Московската медицинска академия. И. М. Сеченов

Повишаването на трудовата мотивация на медицинските работници е най-важният проблем на управлението на здравеопазването. Без неговото решение едва ли е възможно наистина да се подобри качеството и културата на предоставяне на медицинска помощ на населението, както и да се повиши ефективността на дейността на лечебните заведения (ОЗИ) и индустрията като цяло на базата на рационално използванефинансови, материални и човешки ресурси. Вече е доказано, че парите не винаги карат човек да работи повече (въпреки че никой не омаловажава ролята на материалния интерес!). Проблемите за повишаване на трудовата мотивация имат системен характер и изискват интегриран подходв тяхното решение. Представената на вашето внимание статия разглежда основните теории за трудовата мотивация. Анализираните теории имат универсален характер и са приложими в управлението на здравеопазването.

Класификация на теориите за трудовата мотивация

Съвременните методи за трудова мотивация се основават на резултатите от социологически и социално-психологически изследвания. Смята се, че за ефективна мотивацияработници, е необходимо да се определят техните потребности по важност и да се осигури възможността за тяхното задоволяване в процеса на трудова дейност. Трябва обаче да се има предвид, че истинските мотиви на човешкото поведение са доста сложни и невинаги достъпни за разбиране, вкл. и от самия индивид. От гледна точка на когнитивната психология трудовата мотивация е процесът на въздействие върху инсталационната система или нейните отделни компоненти, за да се стимулира човек към дейности, насочени към постигане на целите на организацията.

В момента има две основни групи теории за мотивацията:

2. Процесни теории за мотивация, които се основават предимно на изучаването на когнитивните характеристики на възприемането и интерпретацията на информацията и познанието на хората.

Съдържателните теории за мотивацията се основават на трудовете на А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Макклеланд.

А. Маслоу разработи най-важните теоретични положения за видовете нужди, самоактуализация и механизми за развитие на личността. Според неговата теория нуждите могат да бъдат разделени на пет основни категории:

1) физиологични нужди - от храна, вода, сън и др.;

2) потребности от сигурност и увереност в бъдещето;

3) социални потребности (потребност от любов, обич, подкрепа, принадлежност към нещо или някого);

4) потребност от уважение, самоуважение, признание;

5) необходимостта от самоактуализация (нуждата на човек от развитие на неговата личност, самоизразяване, развитие на способности, реализация на потенциала му).

Според А. Маслоу потребностите образуват йерархична структура, която като доминанта определя човешкото поведение. Във всеки конкретен момент човек ще се стреми да задоволи потребността, която е най-важна или силна за него. Потребностите от по-високо ниво не мотивират човек, докато потребностите от по-ниско ниво не бъдат поне частично удовлетворени. Тази йерархична структура обаче не е абсолютно твърда и строга. Следователно А. Маслоу впоследствие обединява всички съществуващи потребности в два класа - нуждите от нужда (дефицит) и нуждите от развитие (самоактуализация).

Няма универсален метод за трудова мотивация, който да е ефективен във всички ситуации и за всички служители. Това, което е успешно днес, може да не е успешно утре. Това, което работи за някои хора, може да не работи за други. Това, което работи в една ситуация, може да има обратен ефект в друга. Ето защо за ефективна мотивация е необходимо да се използва ситуационен подход. Трябва да се има предвид, че потребностите на човек и начините за тяхното задоволяване се определят от неговата инсталационна система, място в социалната структура и придобит преди това жизнен опит.

По този начин има много потребности, които определят мотивацията на хората и тяхното последващо поведение, което според тях може да доведе до задоволяване на тези потребности. Тъй като нуждите могат да се променят с течение на времето, е необходимо периодично да се коригира процесът на мотивация. Задачата на мениджъра е да определи доминиращите потребности на своите подчинени и в съответствие с целите на организацията да допринесе за тяхното пълно или частично задоволяване.

Теорията на Д. Макклеланд за мотивацията се фокусира върху потребностите от по-високи нива. Според него хората имат три основни нужди: власт, успех и принадлежност. В йерархичната структура на потребностите на Маслоу желанието за власт е разположено между потребностите от уважение и себеактуализация и се проявява като желание за влияние върху другите хора.

Хората с нужда от власт често се показват като енергични хора, които не се страхуват от конфронтация. Това не са непременно кариеристи, стремящи се към власт в негативния смисъл на думата. Според самия МакКлеланд тези хора, които имат най-висока нужда от власт и нямат склонност към авантюризъм или тирания, а основната е необходимостта да упражняват своето влияние, трябва предварително да бъдат подготвени за ръководни позиции. Личното влияние може да бъде в основата на лидерството само в много малки групи. Ако човек иска да стане лидер на голям екип, той трябва да използва много по-фини и социализирани форми, за да прояви своето влияние. Положителните свойства на лидера се проявяват в неговата заинтересованост в постигането на целите на организацията, в поемането на инициатива за предоставяне на членовете на управлявания екип на методите и средствата за решаване на поставените задачи, във формирането на самочувствието на подчинените и компетентност, която ще им позволи да работят ефективно.

Нуждата от успех в йерархията на потребностите на Маслоу също се намира между потребностите от уважение и себеактуализация и се задоволява от процеса на довеждане на работата до успешен край.

За да мотивирате хората с нужда от успех, трябва:

Поставете им задачи с малък риск от провал;

Делегирайте им достатъчно пълномощия, за да разгърнете инициативата им;

Редовно и конкретно ги насърчавайте в съответствие с постигнатите резултати.

Хората с нужда от принадлежност се интересуват от социални отношения, компании от познати, създаване на приятелства, помощ на другите. За да ги мотивирате, можете:

Привлечете с работа, която предоставя възможности за социална комуникация;

Да създава работна атмосфера, която не ограничава междуличностните отношения и контакти.

Практически интерес представлява теорията за мотивацията на Ф. Херцберг. В резултат на изследването беше установено, че мотивационните фактори за повишаване на производителността на труда и факторите, които правят работата по-привлекателна, са различни по природа и не винаги съвпадат помежду си.

Първите (те се наричат ​​мотивации) включват:

Добри шансове за повишение;

Признание и одобрение на добре свършената работа;

Заплащане, свързано с резултатите от работата;

Възможности за творческо и бизнес израстване;

Висока степен на отговорност.

Вторият (наричат ​​се хигиенни фактори) включва:

Условия на труд (удобен работен график, санитарно-хигиенни условия, комфорт и разположение на работното място, работа без голямо напрежение и стрес);

Размерът на доходите и наличието на допълнителни материални ползи;

Междуличностни отношения с началници, колеги и подчинени.

По този начин мотивацията се свързва с характера и същността на самата трудова дейност, а хигиенните фактори - с условията на труд и работната среда.

Като се има предвид, че удовлетворението от работата и мотивацията за работа се влияят от различни фактори(или същите, но в различна степен), техният анализ, като се вземат предвид местните условия, е изключително важен за трудовата мотивация на медицинските работници.

Липсата или недостатъчността на хигиенните фактори предизвиква неудовлетвореност от работата. Но сами по себе си те не мотивират човек да работи. Възможно е да се увеличат заплатите, да се въведат допълнителни обезщетения, да се подобрят условията на труд, като по този начин се увеличи степента на удовлетворение от работата и да не се получи съответната възвръщаемост на труда. Не бива обаче да забравяме, че самото удовлетворение от работата в една или друга степен е мотивиращ фактор за ефективна трудова дейност.

Връзката между удовлетворението от работата и изпълнението на работата не винаги е налице. Например, някои служители са много доволни от работата си, защото имат достатъчно възможности за социално взаимодействие с колеги. В същото време те може да не са заинтересовани от подобряване на качеството и производителността на труда.

Задачата на лидера е да идентифицира и задоволи на първо място онези нужди на подчинените, които допринасят за постигането на целите на организацията.

Въпреки факта, че теориите за съдържанието на А. Маслоу, Д. Макклеланд и Ф. Херцберг не вземат предвид множество поведенчески аспекти и характеристики на човешкото възприятие заобикаляща среда, тяхното значение за разбирането на мотивационния механизъм е все още голямо. Основните положения на значимите теории са представени в таблица. 1.

маса 1

Основните положения на теориите за съдържанието на А. Маслоу, Д. Макклеланд и Ф. Херцберг

Теорията на А. Маслоу

1. Потребностите се делят на първични и вторични и представляват петстепенна йерархична структура, в която са подредени в съответствие с приоритета. 2. Човешкото поведение се определя от най-ниската незадоволена потребност в йерархичната структура. 3. След задоволяване на потребността мотивиращият й ефект отпада.

Теория на Д. Макклеланд

1. Три потребности, които мотивират човек, са потребността от власт, успех и принадлежност (социална потребност). 2. Днес тези горепосочени нужди от по-висок ред са особено важни, тъй като нуждите на по-ниските нива по правило вече са задоволени.

Теория на Ф. Херцберг

1. Потребностите се разделят на хигиенни фактори и мотивации. 2. Наличието на хигиенни фактори само предотвратява развитието на неудовлетвореност от работата. 3. Мотивации, които приблизително съответстват на нуждите на най-високите нива в Maslow и McClelland, активно влияят върху човешкото поведение 4. За да мотивира ефективно подчинените, самият мениджър трябва да се вникне в същността на работата

Източник: Мескон М., Алберт М., Хедури Ф. Основи на управлението: Пер. от английски. - М.: Дело, 1997. - С. 375.

Процесни теории за мотивация

Процесните теории разглеждат не само съществуващите потребности на човек, но и процеса на избор на възможно поведение въз основа на характеристиките на неговото възприемане на околната среда, очакванията и оценката на възможните резултати от избраното поведение. Има три основни теории за процеситемотивация:

Теория на очакванията;

Теория на справедливостта;

Модел на Портър-Лоулър.

Според теорията на очакванията, човек очаква, че избраният от него тип поведение ще доведе до задоволяване на неговите потребности. Ако според субективното мнение на индивида вероятността за постигане на желания резултат е малка, мотивацията за действие намалява.

Теорията на очакванията разглежда следните зависимости:

● разходи за труд – резултати от труда;

● резултати от труда - възнаграждение;

● награда – удовлетворение от наградата, нейната субективна стойност за индивида.

Хората се надяват, че усилията им ще доведат до планирания резултат, постигнатият резултат ще доведе до награда, а наградата ще бъде ценна и желана за тях. В противен случай мотивацията на служителите започва да отслабва.

Мотивацията за работа често се свързва с пари или друга материална печалба. В съвременните теории за мотивацията понятието награда се тълкува по-широко. Под него се разбира всичко, което човек може да получи в резултат на определено поведение и счита за ценно за себе си. Тъй като ценностната система на всеки човек е уникална, оценката на значимостта на наградата ще зависи от много външни (ситуационни) и вътрешни (диспозиционни) фактори. Това, което е ценно за един човек, може да не е от голяма стойност за друг. Това, което е важно в една ситуация, може да загуби стойност в друга. Следователно мотивацията на служителите трябва да се извършва диференцирано. Има 2 вида награди:

1. Вътрешно възнаграждение (усещане за постигане на резултата, значимост и значимост на извършената работа, самоуважение). Вътрешната награда идва от самата работа.

2. Външно възнаграждение (заплата, повишение, символи на официален статус, престиж, социално признание). Външното възнаграждение се дава от организацията, в която лицето работи.

Оптималното съотношение между вътрешни и външни възнаграждения се определя от нуждите на хората. Въпреки ниските заплати на медицинските работници мотивацията им за работа не трябва да се ограничава само до материално възнаграждение.

Според теорията на очакванията мотивацията за работа ще намалее, ако хората смятат, че:

● няма пряка връзка между положените усилия и постигнатите резултати;

● няма връзка между постигнатите резултати и желаната награда;

● постигнати резултатище бъдат възнаградени, но с разумни усилия тези резултати не могат да бъдат постигнати;

● субективната стойност на очакваното възнаграждение не е твърде висока и не задоволява текущите потребности на служителя.

За да увеличат производителността, лидерите трябва да поставят високи, но реалистични очаквания към подчинените си и да ги убедят, че могат да ги постигнат, ако положат усилия.

Управленските практики потвърждават силното влияние, което оказват очакванията на един човек върху поведението на друг. Оценката на служителите за техните възможности до голяма степен зависи от това какво ръководството очаква от тях. Ако изискванията на ръководството са достатъчно високи, но оправдани и разбираеми за подчинените, производителността и качеството на работа като правило се увеличават.

Теорията на справедливостта се основава на позицията, че хората оценяват (изключително субективно!) съотношението между полученото възнаграждение и собствените си усилия и го сравняват с възнаграждението на други работници за подобна работа. Ако се окаже, че колегата му е получил повече, тогава възниква психологическо (а често и физиологично!) чувство на дискомфорт, потъпкана справедливост. За възстановяване на баланса е необходимо или да се постигне увеличение на нивото на получаваното възнаграждение, което не винаги е възможно, или да се намалят положените усилия, което е по-лесно. Хората, които смятат, че са ниско платени, са склонни да работят по-малко интензивно. Въпреки това, ако смятат, че им се плаща повече, поведението им на работа като цяло не се променя.

Следва още веднъж да се подчертае, че оценките за трудовия принос и възнаграждението са изключително субективни. По правило сравнението се извършва със служители на собствената организация или със служители на други организации, извършващи подобна работа. Здравните специалисти трябва ясно да разберат защо друг човек получава повече заплащане за подобна работа и да приемат тези причини като справедливи, в противен случай вътрешният дискомфорт ще продължи.

Теорията на справедливостта е изключително важна практическа стойноств мотивацията на здравните работници. За да се намали социално-психологическото напрежение в трудовите колективи, са необходими не само разумни обяснения за материалната подкрепа, но и справедливо (според самите работници) разпределение на материалните блага в сравняваните социални групи. Не напразно нивото и редът за заплащане на медицинските работници в цялата страна е приблизително еднакъв и корелира със заплатите на останалите служители в публичния сектор на базата на единна тарифна скала. Един медицински работник се влияе много повече от размера на заплатите в съседно здравно заведение, отколкото от доходите на други социални групи.

Моделът на Портър-Лоулър включва елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта. В съответствие с него резултатите от труда зависят от три променливи:

Изразходвани усилия;

човешки способности;

Оценка на ролята им в трудовия процес.

Количеството изразходвани усилия зависи от оценката на служителя за стойността на наградата и увереността, че тя ще бъде получена. Според модела на Портър-Лоулър представянето и чувството за постижение водят до чувство на удовлетворение. Преди това се смяташе, че удовлетворението от работата определя високата производителност. Практиката обаче показва, че високото представяне е причина за удовлетворението, а не следствие от него. Доволните служители не винаги се представят по-добре.

В процеса на работа парите са най-честата награда. Въпреки че анализът на схемите за възнаграждение на медицинските работници не е в обхвата на тази публикация, трябва да се отбележи, че при разработването им е необходимо да се използват не само икономически подходи, но и социално-психологически методи. Много хора приписват материалните награди на хигиенните фактори. Простото увеличение на заплатата може да няма мотивиращ ефект. Въпреки това, парите позволяват да се задоволят не само физиологичните, но и социалните нужди на човек (желанието за сигурност, увереност в бъдещето, нуждата от уважение, самоуважение, признание). Финансовата награда трябва да следва само ефективна работа. Заплатите, които не са свързани с резултатите от труда, губят своята мотивираща стойност. Прилагането на принципа на заплащане според крайния резултат в здравеопазването обаче е трудно възможно поради трудно формализираните критерии за оценка на работата на медицинските работници и лечебните заведения.

Полученото възнаграждение оказва влияние върху бъдещото трудово поведение на лицето. Хората са склонни да повтарят поведението, което свързват със задоволяването на нуждите си и избягват тези, които в съзнанието им се свързват с липсата на удовлетворение. В психологията този процес, основан на механизма на наградата и наказанието, се нарича социално обучение. Ако определени действия получат положително подкрепление, те се повтарят и подсилват. Обратно, хората спират да правят неща, които не носят ценна възвръщаемост за тях (няма положително подсилване) или имат отрицателни последици.

При работа мотивацията е изключително важен норматив социално влияние, насочени към възприемане на преобладаващите норми, вярвания, идеи и правила на поведение в обществото или определена социална група. Отхвърлянето на общоприетите норми от индивида, включително правилата за трудово поведение, като правило води до неговото социално неодобрение и студенина от другите. А социалното одобрение се отнася до основните човешки потребности. Следователно формирането на положителни ценности и култура на трудова дейност в екипа е необходимо най-важната задачаръководители на здравни заведения. Освен това хората изпитват нужда да сравняват собствените си оценки с другите и да получават потвърждение от другите, че са правилни.

Оценка от медицински работници на тяхното финансово състояние и условия на труд

Резултатите от социологическите изследвания на финансовото състояние и условията на труд на медицинските работници, степента на тяхната удовлетвореност от работата и професията са изключително важни за изучаване на трудовата им мотивация. За съжаление в индустрията липсва система за медико-социологичен мониторинг, която не позволява получаване на социологическа информация в динамика в различни региони и своевременно представяне на данните на ръководителите на здравните органи и институции.

Според проучване, проведено от автора на 1919 медицински работници в Московска област през 2002 г., само 0,9% от респондентите са напълно доволни от финансовото си състояние, 22,8% - частично, и не са доволни - огромното мнозинство (73,1%). Медицинските работници не се съмняват в това - броят на затруднилите се с отговор е едва 3,2%. Мнозинството (84,1%) смятат, че заплатата им е занижена и не съответства на трудовия принос.

Изключително ниска е оценката на анкетираните за материалната обезпеченост на семействата им. Само 2 души (0,1%) го оцениха като високо и 15 (0,8%) като над средното. Останалите го оценяват като средно (27,6%), под средното (42,7%) и ниско (25,8%). Само 3,0% са се затруднили да отговорят или не са отговорили на този въпрос.

27,8% от анкетираните са напълно доволни от работата си, 59,9% са частично доволни, 6,1% са недоволни, а 6,2% са се затруднили да отговорят на този въпрос.

Около половината от анкетираните (45,1%) са напълно доволни междуличностни отношенияв техния екип 47,3% са частично доволни, само 2,7% са недоволни. Останалите (4,9%) се затрудниха да отговорят.

Малко по-зле стоят нещата при оценката на условията на труд. Едва 14% от медицинските работници са напълно доволни от тях, 58,8% са частично доволни, 21,8% са недоволни и 5,4% са се затруднили да отговорят.

Въпреки ниските заплати и не винаги задоволителни условия на труд, само 4,6% от анкетираните биха искали да се преместят на друга работа. 40,6% са готови да го направят, ако има такива добра оферта. Мнозинството обаче (41,4%) не желаят при никакви обстоятелства да сменят местоработата си. Делът на затруднилите се да отговорят на този въпрос е 13,4%.

Увеличението на заплатите на служителите от първичната амбулаторна връзка все още не е получило подходяща социологическа и социално-психологическа оценка. Според многобройни изявления на представители на медицинската общност и публикации в медиите може да се предположи, че увеличението на заплатите за определени групи здравни работници е довело до известно социално напрежение в редица трудови колективи на здравните заведения, което не може да повлияе благоприятно трудова мотивация, качество и култура на предоставяне на медицинска помощ на населението.

Желанието на ръководството на индустрията да персонализира първичната връзка чрез значително увеличение на заплатите е разбираемо и разбираемо, но желанието на служител да заеме позиция с по-висока заплата и желанието да работи продуктивно и ефективно в него са далеч от едно и също нещо. Както беше отбелязано по-горе, увеличаването на материалното възнаграждение не винаги води до повишаване на трудовата мотивация и желанието за по-добра работа. Освен това, според теорията на справедливостта, претоварен тесни специалисти, особено работещите в централните районни болници, извършващи голям обем работа, често имащи значителен трудов опит и доста високо ниво професионално обучениеи тези, които според тях не са получили подходящо възнаграждение, трудовата мотивация може да намалее. За да се разработи ефективна система за мотивация на медицинските работници, са необходими социологически и социално-психологически изследвания, включително изследване на феномена на когнитивния дисонанс в процеса на работа.

Социално-психологически основи на трудовата мотивация на медицинските работници

Новите подходи в областта на социалната и когнитивната психология позволяват по-ефективно решаване на проблемите за повишаване на трудовата мотивация на медицинските работници, така че мениджърите на здравеопазването трябва да знаят основните принципи и методи на социално-психологическо въздействие върху своите подчинени, които, наред с подобряването на системата за материално възнаграждение, стават все по-важни.

Понастоящем е общопризнато, че поведението, мислите, емоциите и намеренията (намеренията) на човек не зависят от обективната реалност, а от нейната субективна интерпретация, основана на нагласите на индивида. Ето защо е необходимо да разберем как хората възприемат света около тях и как това се отразява на тяхната мотивация. Трудовото поведение се определя от прогнозата за бъдещето, а прогнозата за бъдещето се определя от интерпретацията на информацията, с която служителят разполага, въз основа на съществуващите нагласи. Като се има предвид, че последните са чисто индивидуални за всеки човек и се формират на базата на първите житейски опит, ценности и вярвания, разбират трудностите практическо приложениетеорията на справедливостта и моделът на Портър-Лоулър, съдържащ елементи на субективно прогнозиране.

Според теорията на А. Маслоу в основата на мотивацията са потребностите на човека – от най-низшите физиологични до висшите потребности от уважение, самоуважение, признание и самоактуализация. Работниците очакват нуждите им да бъдат задоволени чрез определено работно поведение. Освен това мотивацията ще бъде по-силна, ако потребностите се възприемат субективно като изключително ценни и уместни.

Традиционните методи за въздействие върху подчинените са принудата и наградата. Особено място заемат материалните стимули, които имат не само икономически, но и социално-психологически характер. Понастоящем обаче става все по-трудно да се използва ефективно принудата и дори материалните награди в трудовите отношения. При тези условия нараства значението на социално-психологическите методи на мотивация. Крайната цел на тяхното приложение е промяна на съществуващите или формиране на нови нагласи на човек и промяна на трудовото поведение на работниците.

Както е известно, трудовото поведение на хората се определя от сложно взаимодействие на вътрешни (диспозиционни) и външни (ситуационни) фактори. Освен това ефектът от последното често се подценява. Причините за човешкото поведение обикновено се търсят в неговото личностни черти, пренебрегвайки влиянието на социалната ситуация. Въпреки това, ситуацията и нейната субективна интерпретация често са най-важните фактори, които определят поведението и емоционалното състояние на човек. Ето защо формирането на оптимална работна среда и подходящ морален и психологически климат е най-важната задача за ръководителите на здравни институции.

Елементите на системата от нагласи на човека (поведение, познание, емоции и намерения) имат постоянно влияние един върху друг. Например, новите знания могат да доведат до промяна в поведението или емоционалното състояние на човек. В същото време инсталациите като правило са доста хармонична и подредена система. Тяхното несъответствие помежду си може да доведе до когнитивен дисонанс, който се изразява в психологически дискомфорт и е най-важният мотивиращ фактор в мисленето и поведението на индивида. По този начин трудовата мотивация може да бъде променена в резултат на когнитивен дисонанс в резултат на несъответствие между индивидуалните нагласи или техните компоненти, което причинява емоционален стрес, а понякога дори вегетативно-съдови и други физиологични разстройства. Такива прояви мотивират индивида да елиминира когнитивния дисонанс чрез промяна на поведението и (или) други компоненти на инсталационната система. Спомнете си теорията за справедливостта, разгледана по-рано, когато се променя не само емоционалното състояние на човек, но и трудовото му поведение, и ще разберете значението на социално-психологическия анализ в процеса на трудова мотивация.

Ако човек не може да намери външно обосновано оправдание за действията си, за да елиминира когнитивния дисонанс, той ще се опита да намери вътрешната причина за поведението си, като промени съществуващите нагласи. Например с ниско материално възнаграждение медицински работникможе да започне да мисли за себе си като за алтруист, който безкористно помага на хората, или да увеличи субективната значимост на комуникацията с колеги, или да измисли друга причина (и искрено да вярва в нея!), Често без обективна основа, но съответстваща на съществуващите нагласи .

Психолозите казват, че ако искате да промените работното поведение на хората, колкото повече ги принуждавате или насърчавате, толкова по-вероятно е да постигнете желания резултат. Въпреки това, ако вашият крайна целе да промените отношението на хората към работата, колкото по-малко стимули са ви необходими, за да мотивирате служителя, толкова по-добре. Колкото по-слаби са външните мотивиращи фактори, толкова повече личната нагласа ще се промени в посока на съответствие с поведението, на което човекът се е съгласил под въздействието на тези фактори. Човекът започва да мисли, че сам е взел решението. Следователно стимулът трябва да е достатъчно силен, за да повлияе на поведението, но достатъчно слаб, за да почувстват служителите, че са свободни да избират своето поведение.

По този начин, за да се мотивират ефективно служителите, е необходимо да се определят техните нагласи и потребности по важност и да се осигури възможността за тяхното удовлетворение в процеса на трудова дейност. В същото време трябва да се има предвид, че истинските мотиви на човешкото поведение са доста сложни и не винаги достъпни за разбиране, вкл. и за самия индивид.

Потребността се изразява във физиологично или психологическо усещане за липса на нещо. И въпреки че все още няма общоприета класификация на потребностите, повечето учени са съгласни, че потребностите по принцип могат да бъдат разделени на първични (вродени физиологични нужди от въздух, храна, вода, сън, секс) и вторични (потребности от успех, уважение , привързаности, власт, притежания и т.н.). Първичните нужди са заложени генетично, докато вторичните възникват и се променят през целия живот на човека в зависимост от околната среда. В резултат на това вторичните потребности на хората са по-индивидуализирани от първичните.

Самоактуализацията се разбира като потребност на човек от развитие на неговата личност, самоизразяване, реализация на неговия потенциал.

Когнитивният дисонанс възниква в резултат на несъответствие между индивидуалните нагласи на индивида или техните компоненти и се проявява в психологически дискомфорт. Елиминирането на явленията на когнитивния дисонанс е важен мотивиращ фактор в човешкото поведение и умствена дейност.

Нагласата е стабилна предразположеност към определена оценка, схема на мислене и поведение, основана на когниции, емоции, намерения (намерения) и предишно поведение, което от своя страна може да повлияе на когнитивните процеси, емоциите, формирането на намерения и бъдещо поведение .

Когнициите са знания, формирани в резултат на когнитивни (когнитивни) процеси. Те включват вярвания, идеи, знания за обекта и как човек трябва да се държи с него.

Намеренията са намеренията, които предхождат самите действия. Поведенческите намерения могат да се реализират в действия или да останат под формата на намерения.

1, 2 Левина В.А. 12Кузнецова Е.В. 12Лункова О.А. 12

1 НПО HPE "Саратовски клон на Самарския медицински институт" REAVIZ "

2 GOU SPO "Engels Medical College", Engels

В резултат на проведените теоретични и практически изследвания, основани на анализа на различни теории за изучаване на мотивацията, може да се заключи, че мотивационната сфера на човек е много сложна и разнородна. С познаването на мотивационните фактори, които са високо ценени от служителите, ръководителите на сестрински екипи могат да обмислят и изградят система за насърчаване и стимули, която отговаря на изискванията за ефективност. Както се вижда от проучването, дори при наличието на удовлетвореност на служителите от условията на труд, е възможно да се подчертаят редица точки въз основа на качествен анализ на отделни въпросници, които ще позволят на мениджъра да подобри ефективността на своето управление. Така че обхватът на знанията за мотивацията е много обширен. И резултатът от практическото приложение на тези знания е наистина огромен различни областидейности, включително здравеопазване.

медицинска сестра

мотивация

1. Алексеева О.Д., Соловьова А.В. Ролята на ръководителя на сестринската служба в създаването на "мотивационна" среда на институцията // Медицинска сестра. - 2008. - № 4.

2. Антипова И.Н., Шликова И.Н., Матвеева Е.В. Управление на мотивацията на трудовата дейност на медицинските сестри на здравните заведения // Главна медицинска сестра. - 2010. - № 6.

3. Асеев В.Г. Мотивация на поведението и формирането на личността. - М., 1976.

4. Бодалев А.А. Мотивация и личност. Сборник научни трудове. - М.: Издателство на АПН СССР, 1982 г.

5. Вилюнас В.К. Психологически механизми на човешката мотивация. - М., 1990.

6. Двойников С.И. Мениджмънт в сестринството. - Ростов n / a .: Phoenix, 2006.

7. Dessler G. Управление на персонала. - М., 1997.

8. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристики на удовлетвореността от работата и производствената мотивация на медицинските сестри // Главна медицинска сестра. - 2008. - № 3.

Мотивацията е сложен психологически феномен, който предизвиква много спорове сред психолозите, които се придържат към различни психологически концепции. Едно от най-простите и често срещани определения за мотивация: мотивът е присъщата стойност на извършената дейност. В най-приблизителния смисъл такова определение отразява вътрешното състояние на човек, но трябва да се отбележи, че силите, които подтикват към действие, са извън и вътре в човека и го принуждават съзнателно или несъзнателно да извършва определени действия. В същото време връзката между индивидуалните сили и човешките действия се опосредства от много сложна система от взаимодействия, в резултат на която различните хора могат да реагират по напълно различни начини на едни и същи ефекти от едни и същи сили.

Въз основа на това може да се приеме, че процесът на човешка мотивация е предмет както на вътрешна, така и на външна детерминация. Тук идва понятието мотивация. Мотивацията е процес на въздействие върху човек, за да го подтикне към определени действия, като събуди определени мотиви в него.

Целта на работата: да се определи практическото приложение на психологическите знания за мотивацията в управлението на медицинския персонал в здравните заведения.

За да идентифицираме мотивационните фактори за медицинските сестри от урологичното отделение, проведохме проучване на медицинските сестри от отделението. В анкетата участваха 20 респонденти. Проучването използва теста за мотивационен профил на Martin-Ritchie, целящ да идентифицира нуждите и стремежите на всеки служител и по този начин да добие представа за неговите мотивационни фактори. Като такива, авторите идентифицираха 12 нужди.

Във високи заплати и материални награди.

IN добри условияработа и комфортна среда.

В ясното структуриране на работата, присъствието обратна връзкаи информация за преценка на резултатите от тяхната работа; необходимостта от намаляване на несигурността и установяване на правила и директиви.

В социалните контакти; при формирането и поддържането на дългосрочни стабилни отношения с малък брой колеги, докато степента на близост на отношенията е важна, доверието.

Нуждата от повече свободно време.

В печеленето на признание от другите, в това да накарате другите да оценят заслугите, постиженията и успехите на личността.

В поставянето на предизвикателни цели и постигането им.

Във влиянието и властта, желанието да водиш другите; постоянно желание за конкуренция и влияние.

В разнообразието, промяната и стимулацията; в опит да се избегне рутината.

В творчеството; желание да бъде аналитичен, мислещ работник, отворен към нови идеи.

В усъвършенстване, израстване и развитие като личност.

В смисъл на желан, интересна работаизпълнен със смисъл и значение с елемент на социална полезност.

Тестът се основава на сравнение на значимостта на редица мотивационни фактори, които са важни от гледна точка на управлението на персонала. Провеждането на местно проучване в организацията ни позволява да заключим, че определени мотивиращи фактори преобладават и по този начин създава картина на мотивационната среда.

Получените от нас данни ни позволяват да характеризираме мотивационната среда, както следва: за служителите, висока и Фиксирана заплата, възможността за работа в добри условия, необходимостта от признание от ръководството и колегите на техните заслуги, постижения и успехи (фиг. 1). Сред факторите, чието стимулиране ще се счита за неефективно, служителите отбелязват необходимостта от обществено полезен труд, поддържане и формиране на дългосрочни взаимоотношения с тесен кръг от колеги, както и необходимостта от власт, ясно структуриране на работата и проява на творчески нестандартен подход (фиг. 2).

Ориз. 1. Мотивационни фактори, високо ценени от служителите

С такива данни главната медицинска сестра може да обмисли и изгради система за насърчаване и стимули, която отговаря на изискванията за ефективност. Наличието на недоминиращи фактори може да показва или достатъчно удовлетворение от това уважениеили липса на интерес към този фактор. Задоволяването на доминиращите потребности ще спомогне за подобряване на ефективността и качеството на работа.

Въз основа на гореизложеното, в урологичния отдел висок потенциалза съживяване на работата на медицинските сестри. Това са стимулиращи плащания за сметка на установените бонуси за изпълнение, като се вземат предвид критериите за качество.

За нашето проучване използвахме теста за удовлетвореност от работата. Това е стандартен тест, използван при изследване на факторите, влияещи върху мотивацията, и ви позволява да идентифицирате параметри, които удовлетворяват или не удовлетворяват служителите на организацията с условията на труд, организацията на управление и взаимоотношенията в работния екип.

Ориз. 2. Недоминиращи мотивационни фактори

Този тест съдържа 14 твърдения, като всяко твърдение може да се оцени от 1 до 5 точки. При оценката на удовлетвореността от работата на работната сила се използват средни стойности на показателите. В този случай резултатите се оценяват по следната скала:

15-20 точки са доста доволни от работата

21-32 точки доволни

33-44 точки не са напълно доволни

45-60 точки не са удовлетворени

над 60 точки силно недоволен

На респондентите бяха дадени следните инструкции:

Направете своя избор за всяко от тези твърдения, като отбележите съответното число.

1 - доста доволен;

2 - доволен;

3 - не съм напълно доволен;

4 - не е доволен;

5 - изключително недоволен.

	Изявление
	Вашето удовлетворение от компанията, в която работите
	Вашето удовлетворение от физическите условия (топлина, студ, шум и др.)
	Вашето удовлетворение от работата
	Вашето удовлетворение от съгласуваността на действията на служителите
	Вашето удовлетворение от лидерския стил на вашия шеф
	Вашето удовлетворение от професионалната компетентност на вашия шеф
	Удовлетворението от вашата заплата по отношение на съответствието с разходите ви за труд
	Вашето удовлетворение от заплатата ви в сравнение с това колко други компании плащат за същата работа
	Вашето удовлетворение от официалното (професионално) повишение
	Вашето удовлетворение от вашите възможности за повишение
	Вашето удовлетворение от начина, по който можете да използвате своя опит и способности в работата си
	Вашето удовлетворение от изискванията на работата към човешкия интелект
	Вашето удовлетворение от продължителността на работния ден
	До каква степен удовлетворението от работата ви би повлияло на решението ви, ако в момента търсите работа?

В тестването са участвали 11 медицински сестри. Трябва да се отбележи, че 7 медицински сестри са отсъствали по време на проучването (ваканция, отпуск по болести др.), а един човек отказа да участва в анкетата, като обясни отказа си с факта, че нищо няма да се промени от отговорите му. Структурата на приемното отделение включва травматологичен център. Медицинските сестри в спешното отделение бяха интервюирани заедно с медицинските сестри от приемното отделение. Следователно резултатът от теста може да се припише на цялата структурна единица. Но бих искал да отбележа и факта, че медицински сестрикоито участваха в проучването, приеха сериозно предложената задача. Те внимателно изслушаха инструкциите, ентусиазирано и замислено започнаха да изпълняват задачата. Това може да послужи като индикатор за значимостта на резултатите от теста за тях, като възможност да изразят мнението си по тези въпроси. И за нас това може да послужи като индикатор за важността на провеждането на този вид изследвания.

В хода на изследването получихме следния резултат: средната стойност, получена в резултат на разделянето на сумата от резултатите за всеки отделен въпросник на броя на участниците в проучването, е 24,5 точки, което съответства на показателя „удовлетворен“ на тестовата скала. Така като цяло екипът е доволен от условията и характеристиките на работа в това предприятие и конкретно в приемния отдел (фиг. 3).

Но можем да видим пълната картина само чрез качествен анализ на резултатите. Трябва да се отбележи, че на фона на общата удовлетвореност от работата като цяло се наблюдава диференциране на резултатите за отделните въпросници.

И така, един човек е напълно доволен от всички параметри на трудовата дейност, тоест всяко предложено твърдение той оценява на 1 точка - „доста доволен“; още четирима души са оценили всяко твърдение или с 1 точка, или с 2 точки - „доволни“, тоест те също са доволни от условията, които организацията им предлага.

Във въпросниците на останалите участници в проучването се появява негативна оценка на условията на труд.

За трима служители това недоволство се проявява само веднъж, т.е. те оценяват всеки параметър на 3 точки - „не съвсем доволни“. Освен това тези параметри не са свързани с тези участници в проучването. И така, един от тях не е доволен от продължителността на работния ден в предприятието, другият не е доволен от заплатата в сравнение с други организации, а третият не е напълно доволен от изискванията на работата към човешкия интелект. . Но като цяло, според сумата от точки (24,25 и 26), получени в резултат на обработката на въпросниците на тези служители, те принадлежат към категорията служители, които са доволни от работата си, тоест можем да ги обединим в предишна група.

Така в полезрението ни остават още три въпросника. Нека веднага направим уговорка, че две от тях имат общи резултати (27 и 31), съответстващи на индикатора „удовлетворен“ на ключовата скала, но тъй като много твърдения са оценени като не съвсем задоволителни, ще ги разгледаме по-подробно заедно с въпросника, резултатът от който по сбор от точки (34) отговаря на показателя „не съм напълно доволен“.

Първият от служителите (27 точки) не е напълно доволен от съгласуваността на действията на служителите и тези параметри, които характеризират възможността за използване на техния потенциал и възможността за повишение. Вторият и третият служител (31 и 34 точки) също са недоволни от кариерното развитие и възможностите за тяхното развитие, а един от тях не е напълно доволен от продължителността на работния ден и не е доволен заплатав сравнение с други организации, другият изобщо не е доволен от работата.

Така може да се заключи, че наред с медицинските сестри, които са доволни от работата си, има служители, които не са напълно доволни от някои параметри на работата, въпреки че като цяло са доволни от работата си, а също така един служител не е напълно доволен от работи като цяло и не е доволен от някои от параметрите си. Нещо повече, интересно е да се отбележи, че всички те като цяло не са доволни от възможността за повишение. Въпреки че двама от тях са доминирани от неудовлетвореност от съдържанието на работата (удовлетвореност от работата, използването на техния опит и способности), тогава един служител, на фона на същата неудовлетвореност от повишението, ясно доминира външни мотивиращи фактори (работно време, заплати).

И така, можем да заключим, че дори при обща удовлетвореност от работата на целия екип, въз основа на качествен анализ на резултатите от проучването е възможно да се видят редица характеристики на мотивацията на отделните служители и с помощта на на правилно подбрани техники за управление, повишаване на ефективността на всеки служител с цел оптимизиране на работата на цялото здравно заведение. И така, в нашия случай за двама служители най-голямото мотивиращо начало ще бъдат предоставените възможности за реализиране на техния потенциал, признание за трудовия им принос и похвала за отговорна работа, както и възможността да видят перспективата за развитие, напредък в бъдеще (това не трябва да се разбира като незабавно увеличение, но поставянето на кандидатурата им в списъка с резерви ще послужи като мощен тласък на работата, без да задължава администрацията с нищо). За разлика от предишния пример, за служител, фокусиран върху външни стимули, външните стимули (бонуси, обезщетения, компенсаторно време и т.н.) ще служат съответно като силен мотивационен фактор.

Ориз. 3. Удовлетвореност от работата на медицинските сестри в приемно отделение

Мотивацията на персонала е важен компонент в управлението на персонала, както и пряк начин за подобряване на качеството на сестринските грижи с умелото използване на знанията за структурата на мотивацията и тяхното приложение в практиката.

Изкуството на управлението е ясно да представи нуждите на дадено лице и да създаде необходимите условия за тяхното задоволяване.

Заключение

В резултат на нашите теоретични и практически изследвания, въз основа на анализа на различни теории за изучаване на мотивацията, можем да заключим, че мотивационната сфера на човек е много сложна и разнородна.

В съвременната психология в момента има много различни теории, чиито подходи към изследването на проблема с мотивацията са толкова различни, че понякога могат да бъдат наречени диаметрално противоположни.

Когато изучаваме различни теории за мотивацията, когато определяме механизма и структурата на мотивационната сфера, стигнахме до извода, че човешката мотивация наистина е сложна система, която се основава както на биологични, така и на социални елементи, следователно е необходимо да се подходи към изследване на човешката мотивация, като се вземе предвид това обстоятелство.

Също така е важно да се отбележи значението на знанията за мотивацията в управленските дейности на ръководството на организация, заинтересована от повишаване на производителността на своите служители, тяхната пълна възвръщаемост в предприятието. Разбирането и прилагането на практика на системата за мотивация на служителите ще доведе не само до общо повишаване на ефективността на организацията, но и до удовлетворение от работата на самите служители и подобряване на психологическия климат. И в резултат на това отново повишаване на производителността на самата организация. Компетентният лидер трябва ясно да знае, че не всички служители са мотивирани еднакво. Следователно той трябва точно да разпознае действителните мотиви на всеки от своите служители и да се опита да отговори на нуждите на всеки, доколкото е възможно.

С познаването на мотивационните фактори, които са високо ценени от служителите, ръководителите на сестрински екипи могат да обмислят и изградят система за насърчаване и стимули, която отговаря на изискванията за ефективност.

Както се вижда от нашето проучване, дори ако служителите са доволни от условията на труд, е възможно да се подчертаят редица точки въз основа на качествен анализ на отделни въпросници, които ще позволят на мениджъра да подобри ефективността на своето управление.

Така че обхватът на знанията за мотивацията е много обширен и резултатът от практическото приложение на тези знания е наистина огромен в различни области на дейност, включително здравеопазването.

Рецензенти:

Андрианова Е.А., доктор на социалните науки, професор, ръководител. Катедра по философия, хуманитарни науки и психология, Саратовски държавен медицински университет на името на V.I. Razumovsky Министерство на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация, Саратов;

Новокрешенова И. Г., доктор на медицинските науки, доцент, гл. Катедра по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, Саратовски държавен медицински университет на името на V.I. Разумовски от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация, Саратов.

Работата е получена от редакцията на 2 февруари 2012 г.

Библиографска връзка

Масляков В.В., Масляков В.В., Левина В.А., Левина В.А., Кузнецова Е.В., Кузнецова Е.В., Лункова О.А., Лункова О.А. МОТИВАЦИЯ В СРЕДАТА МЕДИЦИНСКИ СЕСТРИ // Основни изследвания. - 2012. - № 3-2. - С. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (посетен на 30.10.2019 г.). Предлагаме на Вашето внимание списанията, издавани от издателство "Естествонаучна академия"